人力资源管理的核心是人才培养和激励，只有员工快乐和满意，企业才能真正取得成功。以下是小编为大家收集的人力资源管理案例，供大家参考和学习。
公司人力资源管理制度
第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效保护和利用档案，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法，制定本办法。
第二条本办法所称的高等学校档案(以下简称高校档案)，是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。
第三条高校档案工作是高等学校重要的基础_工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。
第四条教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的__教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市__档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。
第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：
(一)贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度;。
(二)将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展;。
(四)研究决定高校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导协助校长负责档案工作。
第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。
具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：
(一)建校历史在50年以上;。
(二)全日制在校生规模在1万人以上;。
(三)已集中保管的档案、资料在3万卷(长度300延长米)以上。
未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。
第七条高校档案机构是保存和提供利用学校档案的专门机构，应当具备符合要求的档案库房和管理设施。
需要特殊条件保管或者利用频繁且具有一定__的档案，可以根据实际需要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。
第八条高校档案机构的管理职责是：
(一)贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作;。
(二)拟订学校档案工作规章制度，并负责贯彻落实;。
(三)负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料;。
(四)编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源;。
(五)组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作;。
(六)开展档案的开放和利用工作;。
(七)开展学校档案工作人员的业务培训;。
(八)利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的'文化教育功能;。
(九)开展国内外档案学术研究和交流活动。
有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教育基地。
第九条高校档案馆设馆长一名，根据需要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，根据需要可以设副主任一至二名。
馆长、副馆长和综合档案室主任(馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人)，应当具备以下条件：
(一)热心档案事业，具有高级以上_技术职务任职经历;。
(二)有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神;。
(三)年富力强，身体健康。
第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。
高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校根据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。
第十一条高校档案工作人员应当遵纪守法，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。
第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行_技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。
第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当按照法律法规的有关规定采取有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以按照有关规定予以补助。
第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。
第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：
(一)财会类：按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理办法》执行。
(二)行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要;上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。
(三)学生类：主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、毕业生登记表等。
(四)教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。
(五)科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》执行。
(六)基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。
(七)仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的精密、贵重、稀缺仪器设备(价值在10万元以上)的全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。
(八)产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。
(九)出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。
(十)外事类：主要包括学校派遣有关人员出席_会议、出国考察、讲学、合作研究、学习进修的材料;学校聘请的境外专家、教师在教学、科研等活动中形成的材料;学校开展校际交流、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、教师、学生、港澳台学生等的材料;学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。
高等学校可以根据学校实际情况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照(胶)片、录像(录音)带等各种载体形式。
第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。
学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员及时整理档案和立卷。立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。
第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清晰，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求按照国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行办法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。
公司人力资源管理制度
一、高度认识档案工作的重要性，严格遵守有关法规和制度。
二、查阅涉密档案或内部材料，须经有关部门和办公室负责人批准，必要时报请有关校领导审批。查阅时须严格履行登记手续，注明查阅目的和内容。
三、未经批准，任何人不得私自带档案出馆;档案工作人员不得私自摘抄、复制、传播具有保密性质的档案内容。
四、因需要经批准摘录或复制涉密档案材料的，须妥善保管，用后销毁，如发生涉密问题，后果由利用者负责。
五、不归档的重份文件及内部材料，须交由学校集中销毁。
六、在校保密委员会的指导下，做好档案密级变更和解密工作。
七、档案馆工作人员或利用者，如有违反保密规定的，视情节轻重按有关规定处理。
公司人力资源管理制度
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会。
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请。
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息。
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)。
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者。
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程。
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程。
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)。
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则。
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的'推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理。
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
1.试用期规定。
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训。
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程。
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)。
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定。
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程。
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》。
12)《担保协议》。
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
1、离职原因。
1)辞退。
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)。
l不满意员工在试用期的表现。
l严重违反公司的雇用纪律或规章。
l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)。
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l对工作不胜任。
l周围环境起了重大变化。
2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)。
l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移。
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序。
1)辞退。
l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职。
l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移。
l部门或分公司内部调动。
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l不同部门或分公司间调动。
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l员工升职或降职。
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知。
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程。
(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)。
公司人力资源管理制度
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2。人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3。增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
1。制定人力资源需求计划
1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）
2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。
3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）
6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。
7、录用准则
1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。
3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4）应聘者为人处事态度是否正面。
5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
1。试用期规定
1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2）试用期间执行转正工资的70%发放。
3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2。试用期培训
1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3。新员工转正审批流程
1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）
4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程
1。公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2。劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1）受雇人姓名、身份证号码、住址。
2）员工到职日期、合同起止日期。
3）职位名称。
4）办公时间。
5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6）工作纪律。
7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8）劳动合同变更、解除、终止、续订。
9）经济补偿及劳动纠纷。
10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11）《保密协议》
12）《担保协议》
3。员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4。员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5。公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
1。员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2。公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3。离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
1、离职原因
1）辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）
l不满意员工在试用期的表现。
l严重违反公司的雇用纪律或规章。
l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）
l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。
l对工作不胜任。
l周围环境起了重大变化。
2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）
l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3）公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1）辞退
l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2）员工辞职
l员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3）公司内部转移
l部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。
l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4 、离职流程
（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）
1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节约的精神，杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。
2、各部门购买办公用品应有计划性，如因工作需要临时性的采购，仅限于处理紧急事件。
3、员工要爱护公共办公用品，发现机器故障应及时向行政部报告。
4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监督管理的职责，发现有浪费行为予以制止，并按办公用品的实际成本扣发当事人。
1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。
2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。
1、公司采购执行招标方式，对多家办公用品供货商对比，按照物美价廉的原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。
2、数额较大的购买合同，由公司临时组成采购小组进行合同谈判，严禁由单个人操作。
3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。
4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。
5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品，由行政部采购专员进行购买，特殊情况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。
1、办公用品由前台进行保管，所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。
2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。
3、非前台采购的办公用品，由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。
1、办公用品分为耐用品和易耗品。
2、耐用办公用品包括：电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。
3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。
4、易耗办公用品包括：打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔（芯）、圆珠笔（芯）、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。
5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前台办理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。
6、部分办公用品（油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水）实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为方便遗落后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。
7、电子类耗材品（鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由网管核查确实不能使用，以旧换新。
1、前台每月底，完成本月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点：当前存量=上月余量+本月采购量—本月领用量。
2、数据有出入的，需由保管人员进行赔偿。
按财务相关规定执行。
公司人力资源管理制度
一条规范公司的人事管理，特制订本规定。
二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验；
（二）保安：以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
公司人力资源管理制度
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。
2(基本内容
按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;
在目录上补登材料名称及有关内容;
将新材料放入档案。
(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:
对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;
对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。
(3)转递制度。转递的大致程序如下:
取出应转走的档案;
在档案底账上注销;
填写转递人事档案材料的通知单;
按发文要求包装、密封。
(4)保密制度。具体要求如下:
提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;
库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;
无关人员不得进入库房，严禁吸_;
下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。
1、目的
第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保_档案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。
2、人事档案利用的方式
(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，
以便调卷和管理。
(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。
(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。
3、人事档案利用的程序
在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。
(1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持查阅人事档案审批表(介绍信)，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。
(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。
(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。
(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。
公司人力资源部管理制度
各位领导、各位同仁：
大家好！
匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：
在公司条件允许的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。
总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚！
人力资源公司管理制度范文
一、聘用原则：
1。聘用培养高素质员工。
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3。增加晋升机会。
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序。
1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请。
1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息。
1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）。
2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者。
1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程。
1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程。
1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。
3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）。
6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。
7、录用准则。
1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。
3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4）应聘者为人处事态度是否正面。
5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理。
1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理。
1。试用期规定。
1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2）试用期间执行转正工资的70%发放。
3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2。试用期培训。
1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3。新员工转正审批流程。
1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）。
4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定。
1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程。
四、劳动合同管理。
1。公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2。劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1）受雇人姓名、身份证号码、住址。
2）员工到职日期、合同起止日期。
3）职位名称。
4）办公时间。
5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6）工作纪律。
7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8）劳动合同变更、解除、终止、续订。
9）经济补偿及劳动纠纷。
10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11）《保密协议》。
12）《担保协议》。
3。员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4。员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5。公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理。
1。员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2。公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3。离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理。
1、离职原因。
1）辞退。
下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）。
l不满意员工在试用期的表现。
l严重违反公司的雇用纪律或规章。
l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）。
l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。
l对工作不胜任。
l周围环境起了重大变化。
2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）。
l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3）公司内部转移。
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序。
1）辞退。
l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的.辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2）员工辞职。
l员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3）公司内部转移。
l部门或分公司内部调动。
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l不同部门或分公司间调动。
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l员工升职或降职。
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知。
1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。
l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程。
（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）。
一、总则。
1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节约的精神，杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。
2、各部门购买办公用品应有计划性，如因工作需要临时性的采购，仅限于处理紧急事件。
3、员工要爱护公共办公用品，发现机器故障应及时向行政部报告。
4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监督管理的职责，发现有浪费行为予以制止，并按办公用品的实际成本扣发当事人。
二、预算。
1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。
2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。
三、采购规定。
1、公司采购执行招标方式，对多家办公用品供货商对比，按照物美价廉的原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。
2、数额较大的购买合同，由公司临时组成采购小组进行合同谈判，严禁由单个人操作。
3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。
4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。
5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品，由行政部采购专员进行购买，特殊情况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。
四、入库规定。
1、办公用品由前台进行保管，所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。
2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。
3、非前台采购的办公用品，由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。
五、领用规定。
1、办公用品分为耐用品和易耗品。
2、耐用办公用品包括：电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。
3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。
4、易耗办公用品包括：打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔（芯）、圆珠笔（芯）、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。
5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前台办理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。
6、部分办公用品（油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水）实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为方便遗落后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。
7、电子类耗材品（鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由网管核查确实不能使用，以旧换新。
六、保管规定。
1、前台每月底，完成本月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点：当前存量=上月余量+本月采购量—本月领用量。
2、数据有出入的，需由保管人员进行赔偿。
七、结账。
按财务相关规定执行。
人力资源公司管理制度范文
第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章管理机构。
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章员工及编制。
第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理。
第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。
(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
第18条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;。
(2)身份证复印件;。
(3)体检表;。
(4)毕业证书复印件;。
(5)学历证书复印件。
第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;。
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;。
(3)领制服及制服卡;。
(4)领储物柜锁匙;。
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;。
(6)登记参加劳保及参加工会;。
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。
第五章劳动合同管理。
第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务。
(2)中级管理岗位职务。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的`意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章员工档案管理。
第35条员工档案包括：
(1)员工求职资料;。
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;。
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;。
(4)员工档案照片;。
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;。
(6)员工异动申请表、异动交接手续;。
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章干部任命制度。
第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;。
(2)董事长由董事会选举产生;。
(3)总经理由董事会任命;。
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;。
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章员工异动管理。
第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;。
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;。
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;。
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;。
(4)办理员工异动交接手续;。
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条员工待岗的情形包括：
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;。
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(3)待岗。
第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(5)员工离职。
第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;。
(2)不能胜任应聘工作;。
(3)被依法追究刑事责任;。
(4)严重违反公司有关规章制度;。
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;。
(6)1年内两次待岗;。
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(5)辞退。
第63条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;。
(2)公司严重亏损或业务紧缩;。
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;。
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;。
(5)其他特殊原因。
第65条资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;。
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;。
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;。
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;。
(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂;。
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;。
(5)聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;。
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;。
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;。
(8)在外兼职;。
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;。
(10)泄露公司重大机密;。
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;。
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章考勤制度。
人力资源公司管理制度范文
1、文书人员在起草文件之前，应首先了解事情的背景、起草该文件的目的`及所需注意事项，并收集相关素材，做好前期的准备工作。
2、文书人员在起草文件的过程中，要做到内容详实、准确并根据文件的性质及运用场合的不同而选用不同的书写和表达方式，做到适时、贴切。
3、各种文件在下发之前要经总经理审阅，文件下发时要迅速、及时，并做好下发记录；若是一些需要回收的表格和文件，还要做好事后的回收工作。
4、文件下发后要及时进行整理存档；对于回收的资料也要及时整理存档。
5、有限定发放范围的文件，要注意做好相关的保密工作。
公司人力资源部管理制度
流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。2、建立新的培训管理制度。
培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习用心分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。
员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。4、完善薪酬福利制度。
新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。
为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质。
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训。
主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成ppt（20xx年3月30日前完成），培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训。
主要是提升员工业务潜力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训。
主要是对日常业务知识技能的硬性要求，透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训。
主要是提高员工日常行为规范的培训，透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。
齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训。
加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对用心参加培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升。
各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才。
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，带给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、透过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力。
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮忙。六、增强企业团队合作精神及凝聚力。
企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分决定题、选取题、问答题等，按总分排行，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
人力资源公司管理制度范文
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一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的.发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理。
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。
3.想方设法留住优秀的“人财”促使公司快速发展。
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。
来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！要看完成版恩，回复，看看加糖60
公司人力资源管理制度
在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点，对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展，也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要。本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用，并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析。最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念，职工整体素质，控制人员流动，企业文化四个方面提出了自己的见解。
一，人力资源是促进经济增长的重要因素。
高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产，传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争，综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔，盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家，企业在知识经济时代竞争中保持主动，赢得优势的第一资源。
我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地，水源，木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器，工厂，基础设施，水利系统，公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本，创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济，科技，国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。入世使我国的国际交往更加频繁，人员往来更加便捷，信息共享，人才共用表现得更加明显，国际间的人才争夺战也进一步加剧。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。我国的企业如果没有科学的，合理的，有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化，知识化和全球化的要求，届时高素质的人才也将大量流失。