规章制度对于提高工作效率、保证员工权益、规范行为是非常必要的,它能够建立起一种良好的组织文化和价值观。掌握规章制度的范文可以为我们的规章制度编写提供一定的参考和启发。
薪酬绩效管理制度方案
为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。
第二条指导思想。
一、按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法。
第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置。
一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下:管理一岗(总经理)管理二岗(副总经理)管理三岗(部门主任)管理四岗(部门副主任)管理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗(业务助理):协助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置。
一、技术类人员定义:从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下:技术一岗(高级专业技术主管)技术二岗(中级专业技术主管)技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗(技术助理):协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗(技术员)。
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第3章绩效工资。
一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第4章公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。
第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。
第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。
第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。
第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:1、个人所得税;2、住房公积金;3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。
第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:专科以下(不含专科)x00元/月专科毕业x00元/月本科毕业(或有初级专业技术职称)x00元/月硕士学位(或有中级专业技术职称)__00元/月博士学位(或有高级专业技术职称)__00元/月试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。
第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。
第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。
第5章薪酬发放。
第一条薪酬发放日期为每月十五日。
第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作。
第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。
第6章薪酬的定期调整。
第一条经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。
第二条薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。
第四条具有提薪资格的员工,有下列情况之一者不得提薪:
1、长期休假者(各类请假年累计30天以上);
2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者;
3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分);
4、进入公司不满半年者。
第7章薪酬的特别调整。
第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整,不受时间限制。
第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。
第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议研究决定后执行。
第四条员工薪酬特别调整后,除本制度第四章第四条规定的情况外,不影响薪酬的定期调整。
第8章薪酬调整的申报与审批。
第一条部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。
第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整,由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定,由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》,经部门分管副总签署意见,报总经理批准后执行。
第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。
第9章奖金、补助及补贴。
第一条公司年度完成经营计划,董事会给予的奖金分配由总经理决定。
第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。
第10章薪酬保密规定。
第一条目的为鼓励各级员工恪尽职守,积极为公司发展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。
第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外,一律保密。
第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将视具体情况予以通报批评、另调他职,直至辞退处理。
第11章附则。
第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布,自发布之日起执行。
第二条自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。
第三条公司保留对此制度的修改权。
业务员薪酬绩效管理制度
强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平。
本制度适用于所有列入计算提成产品,不属提成范围的产品公司另外制定。
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成;
2、发放月薪=底薪(基本工资+绩效工资)+提成
销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算
绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值
绩效工资打分标准:
(1)完成销售任务:
按照绩效工资100%进行发放
(2)未完成销售任务,根据业务发展情况进行分数
90分(含)以上按照绩效工资全额发放
60分(含)---89分(含)按照基本工资x分数比例进行发放
60分以下按照不进行发放
总监薪资结构:底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成
市场专员薪资结构:底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成
市场助理薪资结构:300元/月
培训专员薪资结构:3000元/月
1、完成任务指标:底薪按照100%进行发放,提成按每月制定提成方案发放;
3、入职第一个月即完成当月任务指标,当月即可转正,公司正式签订劳动。
1、提成结算方式:隔月结算,款项未收回部分暂不结算,直至全部回
2、提成考核:本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比
3、提成计算办法:
销售提成=净销售额×销售提成百分比
4、销售提成比率:
(一)销售人员
(二)总监提成
以上制度按照多劳多得原则,所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作
(三)销售招待费报销制度
销售人员招待费用报销考虑比例,原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用,销售人员如遇到特殊情况需要招待,可以向销售总监提出申请,批复后才可以招待。
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的`提成政策。
1、月销售冠军奖,每月从销售人员中评选出一名月销售冠军,给予xxx元奖励(销售人员必须超额完成月销售任务指标)
2、季度销售冠军奖,每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军,给予xxx元奖励(销售人员必须超额完成季度任务指标)
3、年度销售冠军奖,每年从销售人员中评选出一名年销售冠军,给予xxx元奖励(销售冠军必须超额完成年度销售任务)
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖;
6、各种奖励中,若发现虚假情况,则给予相关人员相应惩罚。
薪酬管理与绩效管理制度
严肃工作纪律,有效提升员工的工作效率,结合我公司实际情况,特制定本规定。
二、工作时间。
周一至周六上班。
作息时间为:上午08:30——12:00。
下午14:30——18:30。
三、考勤规定。
1、公司办公室人员实行签到考勤,签到有效时间为上午8:30之前。
2、因公外出不能按时报道签到的,应提前通知或打电话通知办公室,并在考勤表中注明事由。
3、迟到/早退规定:凡超过公司规定上班时间均属迟到;凡未经批准,在规定下班时间之前擅自离开工作岗位均属早退。无故迟到/早退半个小时以内扣10元,迟到/早退半个小时以上、一个小时以内者扣5元,迟到/早退一个小时以上者按旷工处理。
4、旷工规定:凡在规定上班时间内没有到岗即为旷工。旷工一天从工资中扣20元。
5、加班规定:凡因工作需要加班者,应在考勤表中注明,未注明不按加班处理。加班时间可以调休或按1:1的比例冲抵事假、病假等。
6、员工如遇特殊情况(如大雨、大雪等恶劣天气)未能按时到岗的,应提前打电话通知办公室,得到许可后方视为正常出勤,否则按迟到、旷工处理。
四、请假规定。
1、员工请假应按规定填写《请假条》,并经经理批准后,将请假条上报考勤备案方可休假。如遇特殊情况未能即使办理请假手续,应向领导说明。
2、员工请假在二天以内的,由经理批准;二天以上的应由经理审核,总经理签字批准。休假时间结束后,无故未上班也未续假者,按旷工处理。
五、节假日规定。
1、公司办公室人员每周日休息一天。
2、法定节假日按国家规定进行调休。
本规定自制定之日起实行。
工厂薪酬管理制度
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1. 公司董事长、总经理;
2. 下属法人企业总经理;
3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条 工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条 实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。
1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占 %(如40%~50%)。
2. 岗位工资。
(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占 %(如20%~30%)。
3. 工龄工资。
(1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金(效益工资)。
(2) 绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3) 奖金在工资总额中占 %(如30%)左右,也可上不封顶;
(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5) 奖金通过隐密形式发放。
5. 津贴。
(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;
(2) 根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。1. 奖金的核定程序。
(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 附 则
第二十一条 公司每月支薪日为 日。
第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条 公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
第二十五条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条 本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。
餐饮企业薪酬绩效管理制度
以高薪吸引、稳定优秀一线员工,进而提高生产效率及产品质量,降低管理成本及物料损耗。
1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。
2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。
3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。
公司冲压、安装车间。
1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析,并在实施过程中异常的收集及解决。
2、生产部负责本方案的执行,对现有的单价进行逐步调整,后续新单价按本标准制定,并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。
3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。
(一)、计件员工工资结构:
计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助。
1、计件工资=产量x单价。
2、单价。
单价=标准工时工资/小时标准产量。
3、标准工时工资(制订单价的.标准)。
(1)、冲压:是14±10%元/小时(即实际工时工资在12.6―15.4元/小时属于正常单价范围)。
(2)、安装:是13±10%元/小时(即实际工时工资在11.7―14.3元/小时属于正常单价范围)。
(3)、标准工时工资=计件总工资/计件总工时(由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时)。
(4)、小时标准产量:为一个熟练员工(操作熟练度中等或偏上的员工)在正常情况下,一个小时的产出,取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。
4、计时工资标准。
(1)、计时工资标准统一为10元/小时。
(2)、原则上所有的产品在生产中都需要计件,在生产出现异常时,影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时,凭生产异常单申请补助工时,经生产副总审核期合理性审批后方能生效。
5、全勤奖。
(1)、全勤奖统一为100元/月。
(2)、员工当月迟到不超过3次,请假不超过1天,无旷工的情况下,当月可享受全勤奖。
(二)、单价的制定及调整。
1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤,原则上新调整的单价生效时间为下月1号,试行单价为期二个月,在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整,在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。
2、制定及调整的流程为:车间申请、人事部审核、生产副总批准。
3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下,车间应予以调整。
4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率,导致其原先制定的单价低于标准工时工资的,车间应予以调整。
(三)、生产异常计时补助方法。
1、生产异常的情况有:
(1)、计划异常:因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常。
(2)、材料异常:因物料供应不及(断料)及材料质量不合格导致的异常。
(3)、设备异常:因设备故障或水,气,电等原因而导致的异常。
(4)、品质异常:因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。
(5)、技术异常:因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。
(6)、模具异常:因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。
(7)、人员异常:因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常。
(8)、其他:因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。
2、生产异常计时补助的申请步骤。
(1)、生产出现异常时,车间以《生产异常联络单》的`形式提出,交由责任单位进行回复和处理。
(2)、车间记录异常损失工时,同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请,原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。
(3)、生产副总。
审批损失工时申请,并评估其合理性。
(4)、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。
3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助,提交生产副总及董事长,以作为考核或处罚责任部门的依据。
为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工,公司按如下方法进行补助:
1、前二个月补助计件工资的40%,第三个月开始员工熟练度基本掌握,则不需要补助。
2、员工在公司工作未满半年离职者,新员工补助工资需全部扣回。
3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格,或严重违反公司管理制度,被公司辞退者,一律不享受新员工补助。
工厂薪酬绩效管理制度【精选】
总则:
为了全面加强各个工厂的管理,做到每个工厂和项事由规范化,合理化,按章程操作处理。做到有法可循,有据可依。目的:
为了加强工厂管理,统一工厂的采购、款项申请、绩效管理等,结合各个工厂的实际情况,特颁发一下管理制度。适用范围:
zyq的所有工厂的所有员工。
1、上班时间。
1、1每天工作8小时。
1、2上班时间根据物流规定到厂时间,工厂根据实际需要,由厂长安排,上报到公司。
1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退,旷工等按公司总部考勤制度处理。(详情见公司考勤制度)。
2、休假。
2、1工厂每位员工每个月4天休息。
2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休(4月到10月集中休假,11月到3月,排班轮休)。
2、3法定假日根据生产的实际需要,调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2、4其它的假期,如婚假,产假,按公司总部规定休息。(具体实施办法见公司总部文件)。
3、每个月的考勤统计由专人负责,统计后制表,结合每位员工的绩效,做好工资,由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘(见公司总部人事管理文件)。
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库,做好登记。
3、各项物资要分类登记,每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序,根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开,并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记,领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长,根据实际情况提出采购申请。
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员,并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字,规格,型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元,同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题,根据实际情况扣发,按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元,员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元,员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴,员工自己扣发100元。
1、质量管理。
1、洗涤质量:有客人投诉衣物衣物没有洗干净,要求返洗,返洗后能处理掉,当事人(水洗、干洗员、质检员各扣50元)。如果我们不能洗掉,客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户,并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是,工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌,扣当事人(质检、包装发货、厂长)30元绩效。
2、洗涤时效:常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标,以最少24小时,最多40小时为基准,超过40小时不到50小时,每单扣50元,超过50小时不到60小时,每单扣70元,超过60小时,每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天,扣当事人50元绩效。按月计算,低于24小时的单率在80%以上时,一次性返回绩效奖金池500元。
3、失误:由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误,除赔偿外,每单扣50元。
4、返洗率不得超过5%,如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元。
1、2事故率不得超过千分之三。如有超过,工厂负责所有责任。
1、3各岗位每月返工事故不得超过3%,如有,扣发管理人员当月绩效50元。
2、成本控制管理。
2、1每天水电气用量要有明细,并做成表格。
2、2做好每天的产量表,月报表。
2、3按产量比例,各项耗材要有控制,下降。
2、4根据两个工厂的产量,结合两地实际耗材的价格(天然气,电费,水费单价格不一样)按每件的平均值计算。如果两地的差距,能源耗损用量差距是百分之一,如果超过1%的,扣管理员100元的绩效,每个员工50元的绩效。
各岗位按要求,按标准操作。见各岗位操作标准指导。
工厂员工薪酬管理制度
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,以下由企业管理网为大家提供,供参考。
第一章 总则
第一条 目的
为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条 制定的原则
(四) 绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:
(一) 工作的.目标、任务与责任;
(二) 工作的复杂性;
(三) 劳动强度;
(四) 工作的环境。
第二章 薪酬性质划分
第五条 公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章 薪酬构成
(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
(三) 年度绩效奖金:公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖:激励评比的项目有:
1. 销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;
2. 销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;
3. 分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;
4. 总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条 “优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。
第十三条 半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。
第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条 具体细则参看相应管理制度。
第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法:
(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖
(二) 事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数
(三) 旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045
(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09
(五) 病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)
(六) 迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015(如果是超过半个小时*0.02)
(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假
(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数
(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数
(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数
(十一) 工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第四章 薪酬调整
第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。
第二十条 个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第五章 薪酬发放
第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第六章 薪资保密原则
第二十五条 薪资保密的整体要求
(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;
(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第七章 附则
第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条 本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。
公司薪酬发放与绩效管理制度
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:
第九条福利——包括法定福利、企业福利
第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成
1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分
3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行
第1章 总则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司经营理念和管理模式的实际情况,特制定本制度。
第二条 指导思想
一、 按照各尽所能,按劳分配的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。
第三条 范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。
第2章 薪酬办法
第一条 薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。
三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条 管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的.有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第三条 技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义:从事创造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下:技术一岗(高级专业技术主管)技术二岗(中级专业技术主管)技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗(技术助理):协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗(技术员)
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。
第4章 绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第5章 公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。
第六条 新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异,为公司甚难招募到的人才。
第七条 新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。
第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。
第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用: 1、个人所得税; 2、住房公积金; 3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条 员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。
第十条 试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:专科以下(不含专科) x00元/月专科毕业 x00元/月本科毕业(或有初级专业技术职称) x00元/月硕士学位(或有中级专业技术职称) xx00元/月博士学位(或有高级专业技术职称) xx00元/月试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。
第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。
第6章 薪酬发放
第一条 薪酬发放日期为每月十五日。
第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转计划财务部操作。
第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条 办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。
第7章 薪酬的定期调整
第一条 经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。
第二条 薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三条 对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。
第8章 薪酬的特别调整
第一条 对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特殊调整,不受时间限制。
第二条 对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。
第三条 特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议研究决定后执行。
第9章 薪酬调整的申报与审批
第一条 部门副职(含)以下员工,由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。
第二条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整,由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定,由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》,经部门分管副总签署意见,报总经理批准后执行。
第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。
第10章 奖金、补助及补贴
第一条 公司年度完成经营计划,董事会给予的奖金分配由总经理决定。
第二条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。
第二条 公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。
第11章 薪酬保密规定
第一条 目的为鼓励各级员工恪尽职守,积极为公司发展作贡献,培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪酬保密管理办法。
第二条 各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。
第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外,一律保密。
第12章 附则
第一条 本制度经总经理办公会议研究决定后发布,自发布之日起执行。
第二条 自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。
第三条 公司保留对此制度的修改权。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
1、销售人员必须遵守国家法规、法令,自觉维护公司利益,不谋求公司制度规定之外的个人利益。
2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取,按质按量完成销售工作任务。
3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神,建立良好的合作关系。
4、待人接物热情有礼,着装仪表整洁大方,自觉维护良好的办公环境,保持统一规范的办公秩序。
5、严格保守公司机密,以公司利益为重,不得做任何有损公司及客户利益的事情。
6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作,发生接待客户冲突,不得争抢,均按公司有关规章制度执行。
7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。
8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直,凡有疑难问题应向销售经理请示,严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。
9、销售人员应时刻注意自身的素质修养,对项目的业务知识熟练掌握,对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧,具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。
(一)销售人员日常管理制度
为了规范销售人员的工作行为,特制定本制度。
一、认真遵守公司各项管理制度。
二、按时参加公司举办的各类培训活动,提高自我工作能力。
三、认真对工作进行记录,按时完成各类市场管理报表与月度总结。
四、严守公司产品价格、销售政策等机密,不得打探他人工资。五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。
六、与客户保持良好联系,不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。七、认真按照公司销售政策引导目标客户,不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。
八、公司禁止员工在外兼职工作。
九、做好工作计划,认真安排客户拜访与销售促成工作。
十、定期向上级汇报工作进展情况,反映市场中存在的问题。
十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录,每周一上交上周工作报表;每月3日前上交上月工作总结。
十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏,一经发现,每次罚款50元/人。
十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。
十四、销售人员在任何情况下,均不得与客户争吵,每发现一次,扣工资或提成200元。
十五、对于报销中弄虚作假者,每发现一次,按弄虚作假金额的两倍进行处罚。
十六、不得泄露公司商业机密,不得利用公司名义做与业务不相关的事,否则一经发现,除辞退外,将严格追究其责任。
(二)销售人员报表管理制度
1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理,内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。
3、销售人员的`日报表,必须在当日工作结束后填写,次日上午在上交前一日工作记录的同时,必须对次日工作进行计划。同样,在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
4、对于已成交客户,销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
5、不按时上交报表的,根据实际情况,将给予警告或罚款。无故不上交报表的,每次罚款30元。
6、对于已成交客户的每月成交量,销售人员应当认真记录分析,寻找其中的规律性或反常性,做好客户跟进与客情维护工作。
(三)销售人员薪酬与补助制度
1、销售人员月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐,每餐补助20元/人。
3、为了有效激励销售人员,在销售人员试用期内,如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案,同时获得15家以上的意向客户,可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元,奖励300元。
4、在计算底薪的情况下,销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪,销售人员的提成比例按回款额的2%计算,但差旅费用由销售人员自己承担。
5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。
6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。
7、在成交客户的过程中,如销售人员需业务招待费用支出,应征得公司同意,在部门经理参与的情况下方可支出。
8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。
9、销售人员出差的交通费用,实报实销。
10、销售人员电话费补助每月200元/人。
11、在特殊情况下,如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿,应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。
12、销售人员销售产品过程中,高于公司规定价格以上成交部分,按照公司得70%,销售人员得30%的分配方式处理,鼓励销售人员维护产品价格。
16、属于公司分配给销售人员的客户,月销量在3万元以下的,按照上述规定进行提成。月销量在3万元―10万元之间,给予每月500元的奖金;月销量在10万元―20万元之间,给予每月800元的奖金;月销量20万元以上,给予每月1200元奖金。以上奖金不累计,且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户,销售人员统一不计算溢价奖励。
(四)销售回款管理规定
1、为了规范销售回款工作,降低公司财务风险,特制定本规定。
2、刚成交的普通客户(月采购量5万元以下),原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意,任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。
3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户,负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记,对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解,以有效降低货款风险。
4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票,应当在收到当日交给公司财务,不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符,由销售人员承担责任。
5、凡经公司同意收取期票的客户,在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货,只能开具当月26日以前到账的支票,非经公司相关领导同意,不允许例外。
6、月结客户的供货价格,原则上应当高于现结客户。
7、对于经过严格评估可以月结的客户,销售人员必须在其内部建立内线,做好相互关系处理,尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。
8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单,确认无误,方可安排发货事宜。
9、因销售人员对货款风险认识不足,对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账,给公司造成损失的,按照下表标准承担责任。
绩效薪酬管理制度
一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题,却也是令企业hr最为头痛的话题。很多企业hr都在慢慢意识到,来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以:第一,要博学,为自己打好理论功底;第二,要多听,集众家所长,拓宽思路,从每一种观点当中有所体会;第三,要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认,目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学,在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到,任何考核方法都有一定的使用前提,如360度考核法,考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级,但第一,这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二,为了得到同事好的评价,会削弱考核主体的原则性;第三,如果公司员工人数多,都采用上、中、下平衡几个方向来考核,需要的时间、精力、资金多,造成的纠纷、内耗增加,可操作性不强。另外,360度考核是对员工的全方位考核,定性考核的标准无法量化,不易把握。比如,元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司规范度,包括下班五分钟内把桌面整理清楚、上班需打领带等一系列规范,但考核在执行过程中会打折扣,实际上收不到应有的效果。同样,定量考核也存在着相应的问题。首先,并非所有考核都能用定量来衡量;其次,即使能够定量,数据的来源和收集渠道相当困难。所以,要针对不同的对象和考核目的,使用不同的考核方法,或合理综合运用所有考核方法当中适用的部分。
三、健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提。
绩效考核体系是公司众多的管理制度之一,但其建立和实施是一个系统工程,不可能独立运行,要依赖组织环境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核结果的运用,首先要提高整个组织的绩效,其次要奖励个人,但如果没有相应的制度保证考核结果的推广、运用,考核也就失去了意义。从绩效考核的角度讲,这里的健康型组织应具有如下特征:第一、绩效考核得到领导的重视和支持;第二、有良好的企业文化氛围;第三、高素质、敢于坚持原则的管理团队;第四,相关制度的完善。和绩效考核体系相辅相成,并对绩效考核体系提供支持或反作用的制度包括:第一、岗位管理制度。岗位、职位的设立,岗位价值评估,岗位说明书的编撰,岗位调整,职务升迁制度等都是进行绩效考核以及进行整个人力资源管理的基础。第二、薪酬管理制度。包括结构、使用范围、变化、以及考核结果对它的反作用。岗位管理制度和薪酬管理制度不仅是绩效考核的基础和前提,同时使得绩效考核的结果得以运用,既成为员工考核的激励机制,也是员工参与考核体系的关键。另外,考核前一定要营造相应的气氛,进行相应培训,考核要公开、公平、透明,考核结束后要得出结果分析报告,及时接受员工的反馈、申诉,保证考核结果对公司、对部门经营目标的调整和实现,保证公司管理的改善,对员工的积极性和整个组织的绩效形成促进。
四、绩效考核文化的建立。
外部的考核理念和考核方法不一定适合公司,甚至自己公司建立的绩效考核体系仍然不一定适合公司内的每一个岗位,所以,不要指望完美到每个员工的考核结果都精确到小数点后多少位,不要为了考核而考核。简单、关键且实用的考核方法就是好的考核方法,要建立适合本公司的绩效考核文化,通过此使员工感受到公司对其的要求、鞭策、激励。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
为了充分调动智业逸景项目销售人员的工作积极性,实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标,特拟订如下销售薪资制度:
基本工资制度为:
销售主管:1000元/月
为了进一步提高业务员的工作积极性,建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式(按销售月度计),即:
完成销售1-3套,佣金提成按1‰计算;
在完成1-3套销售量基础上,超额完成1-2套,佣金提成按1.5‰计算;
在完成5套销售量基础上,超额完成1-2套,佣金提成按2‰计算;
在完成7套销售量基础上,超额完成1-2套,佣金提成按2.5‰计算;
在完成9套销售量基础上,超额完成部分,佣金提成按3‰计算;
完成15套销售量以上,超额完成部分,佣金提成按3.5%计算;
每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算,不做累加。
销售主管按总销提成,提成标准为:总销金额的1‰;销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。
(以上为销售主推期的佣金提成办法,销售后期(尾盘)、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)
公司营销部根据销售进度,制定每月销售计划任务,平均分配到每一个业务员上,每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。
对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上,下浮0.5‰执行。
为了严格执行销售现场管理制度,保障销售工作的正常有序开展,实现销售业绩的突破,对当月工作表现突出的业务员进行奖励。
优秀员工评定标准:
1、完成公司下达的个人销售任务,或为当月销售冠军;
2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工;
3、无客户投诉;
4、无工作失误;
5、有合理化建议,并被公司采纳的;
6、无违反工作制度的。
奖励办法:现金200元。
为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性,按时完成项目销售,尽快回笼资金,特制定下列奖励办法:
1、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户(本人及直系亲属除外),其总提成按成交额的2‰计,提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须在客户上门前通知营销策划部经理,统一安排接待;未按规定通知的,不予承认。
2、总经理指定的购买客户,由营销策划部经理或销售主管接待,公司视其情况给予营销策划部适当奖励。
公司内部员工或直系亲属购买本公司开发的住宅、商业用房,可以优先选房,免交天燃气入户费,公司在内部认购价的基础上另给予总金额1%的优惠;由营销策划部经理统一安排接待,优惠额度较大的客户由总经理批准。
薪酬绩效管理制度方案精选
第6条薪酬各级标准核定说明:
(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;
(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系,按公司“员工手册”相关规定进行核算,累计8小时为一个工作日,按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系,须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途,可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差,时间较长、地区消费水平差异较大,可以给予补贴。
薪酬管理与绩效管理制度
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益,提高员工工作的乐观性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,分散力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展现自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于担当责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的进展。
1.2制定原则:竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)。
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1)全体员工的薪酬与项目收益相关;
2)一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3)部门负责人的薪酬与项目收益、管理力量及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系。
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
员工薪酬由以下几部分组成:基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:依据满意基本生活,岗位性质,工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴。
福利:依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
提成:依据销售提成制度发放。
非物质嘉奖:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖。
基本工资:另附基本工资表。
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:依据会议、集团公司要求等状况确定。
提成:依据销售部提成制度计算。
年终奖:依据公司效益状况由公司总经办定制。
项目收益奖:依据项目收益状况由项目领导确定※总额及安排原则。
3.1考核内容。
绩效考核的`主要内容:一是针对各部门方案工作,交办(含口头交办)工作完成状况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
3.2详细实施方法。
由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值,每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、方案及考核分值,每季制定的工作方案,以完成全年总方案为原则,部门需对员工单独打分的,说明缘由,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分。
3.3考核分值确定。
实行百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分,全年工作方案及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行争论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严峻者另行协商处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他缘由,严峻损害公司利益和形象的;
3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;
6、无正值理由,有意延误工作造成项目部重大损失者;
7、其他经争论确定事项。
薪酬管理与绩效管理制度
(2)相对比较法:相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法:强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法。
(1)目标管理法。
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法。
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法。
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡。
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法。
(1)全视角考核法。
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法。
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法。
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的kpi考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法。
考核指标的smart原则。
t:(timebound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。
如何设定目标。
目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。
目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
薪酬管理与绩效管理制度
第一条为了增进职员的工作乐观性,促进其进展,同时使职员的努力方向与公司的目标相全都,以制造最佳的社会效益和经济效益,特制定本方法。
其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。
其次章工资总额构成。
第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:。
1、计时工资;。
2、计件工资;。
3、奖金;。
4、津贴和补贴;。
5、加班加点工资;。
6、特别状况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳,包括:。
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;。
2、在效益工资制状况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;。
3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳,包括:。
1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;。
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;。
3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:。
1、任务(定额)奖;。
2、超额奖;。
3、创收奖:。
4、节省奖:。
5、管理奖;。
6、劳动竞赛奖;。
7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:。
2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特别状况下支付的工资包括:。
1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由,接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。
2、附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目:。
2、职员保险和福利方面的各种费用;。
3、劳动爱护的各项支出;。
4、出差伙食补助费、误餐补助费;。
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;。
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;。
7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;。
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准。
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄:。
1、高级职员:总经理、副总经理;。
2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:。
3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:。
1、高级职员分为一级和二级。
一级:总经理,标准月薪20xx美元;。
二级:副总经理,标准月薪1600美元。
2、中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;。
四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪1200美元。
3、一般职员为五级。
五级:一般职员,标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目:。
1、计时工资;。
2、计件工资;。
3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);。
4、各种津贴和补贴;。
5、经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:。
1、奖金;。
2、加班加点工资;。
3、特别状况下支付的工资;。
4、本方法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。
其次十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。
其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:。
1、高级顾问:标准月薪1000美元;。
2、专业顾问:标准月薪500美元;。
3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。
其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定。
其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
其次十四条职员效益工资的评定依据为:。
1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;。
2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节省为5%:。
3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行状况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。
其次十五条职员效益工资的核发方法如下:。
1、享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。
2、享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3、已享受效益工资的职员,经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。
4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。
其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例,计算方法为:。
年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例。
其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。
其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据,消失下列状况之一的,公司职员不得享受奖金:。
1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。
2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的`。
4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。
5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。
其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。
第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:。
1能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2、能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3、超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4、部门负责人完成上述1、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过1o万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序。
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确无差错、字迹清晰无涂改,且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等精确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。
第三十五条总经理办公室在审核中,若发觉部门编制的工资表有误,应准时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款,按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章附则。
第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则,或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。
第四十条本方法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本方法自发布之日起实施。