规章制度的出现可以调整个体行为,确立统一的行为规范。规章制度是组织内外沟通的桥梁,下面是一些规章制度的沟通与协作经验分享。
薪酬管理制度
薪酬作为等价交换的结果,包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量,分为两种类型:经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬:工资,津贴,奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现,如参与决策的机会,较的职业发展空间,良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬,工资,报酬,在现代分配制度中,对人力资源实行的胜资制,对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利,薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴。
基本薪酬:根据员工所具备的工作技能,能力或资历,而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素:
1)社会经济发展导致基本生活费用的变化,如通货膨胀;
2)市场薪酬水平的变化;
3)技能,能力的增加,或由此引起的职位升迁。
可变薪酬:根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用:
1)对于组织提高效率;
2)实现组织目标;
3)加强部门协调。
福利:国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险,生育保险),住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利:企业年金计划,补充的健康保险计划,心理咨询服务,子女教育补助等等。
员工方面:
1)提供经济保障;
2)产生激励。
组织方面:
1)吸引和留住人才;
2)控制经营成本。
社会方面:薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平,直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平,则引发社会问题,严重影响社会稳定。
内部因素:
1)本单位业务性质与内容;
2)组织的经营情况与财政实力;
3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想,价值观,目标追求,价值取向和制度的土壤。
外部因素:
1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;
2)地区及行业的特点与惯例;
3)当地生活水平;
4)国家的有关法令和法规。
薪酬管理服从于企业的经营战略,要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入,还要引导员工的工作行为,激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
1、确定制定组织基本薪酬的基础:。
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;
(2)技能薪酬体系。
(3)能力薪酬体系;
3、确定薪酬结构:同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬,可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬:需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬预算,薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平,薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。
公平性原则:
1)外部公平性:不低于同一行业,同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;
2)内部公平性:同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;
3)个人公平性:与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则:按贡献分配,实现真正的公平。
竞争性原则:组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则:必须考虑企业的支付能力,尽量控制劳动力成本,在竞争力,激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则:最低工资规定,歧视法和社会保险法等。
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用:
1)薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现;
2)薪酬战略是组织基本战略之一:一个组织有许多子战略:市场战略,技术战略,人才战略等,其中的薪酬战略作用:
1)吸引并留住优秀人才;
2)对各类员工的积极肯定;
3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品竞争力;
4)谋求与员工共同成长;
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系:
第一条:员工请假必须提前1天向分管领导申请,由部门主管审批,在不影响工作进度的前提下给假。
第二条:员工因突发事件或急病来不及事先请假者,应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条:员工请假应说明期限、原因、交待事项,同时出示相关证明或口述理由。
第四条:提前结束假期回公司须通知所在部门负责人,需要延长假期的须出示延期证明,再次审核、批准。
第五条:请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条:三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条:请假期间,扣除请假期间的工资。
第十条:本制度自颁发之日起执行。
薪酬管理制度
【目的】。
【原则】。
第四条、利益结合原则:
第四条。
第五条、合理合时原则:
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则:
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。
第七条、激励员工原则:
第八条、符合法规原则:
遵照深圳市及所在行政区的法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷所产生的风险。
职位等级。
能力数据。
绩效数据。
第十条。
员工能力水平,分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具),能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下,以绩效数据来替代能力数据(年终绩效评估数据)。
第十二条、在《职能等级薪点表》上,职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资,它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。
第十三条、公司每年一次确定职位等级,根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。
【薪点表】。
第十四条在niou的整体薪资水平基础上,设计《职能等级薪点表》。
第十五条、在《职能等级薪点表》上,某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资,并各占一定的比例,具体比例见下表:
表一:固定薪资与绩效薪资比例表:
员工类别。
管理类。
高层。
中层。
基层。
专业类。
辅助类。
技术类。
市场类。
制造类。
职能薪资。
底薪。
绩效薪资。
提成。
建议不要一步到位,
建议不要一步到位,
考虑到开始时员工的承受能力,
可先统一到70:
上,:
30的固定工资,
既70%的固定工资,30%。
的固定工资==。
的绩效工资==,
的绩效工资==,
以后在每年。
的工资调整时,
的工资调整时==,
只调绩效工资==,
工资==,
使之逐步达到这个。
比例。
【新旧薪资切换】。
第十七条、套入法:根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据:
1、员工所在职位的职位等级;
2、新的薪点表结合公司的薪酬水平;
第十八条、
薪资微调:原则上薪资切换阶段不调整薪资;
个别职位的薪资明显不合理,且会产生较大影响,可作一定调整,但调整面严格控制。
备注:
员工类别。
管理类。
高层中层基层。
专业类。
辅助类。
技术类。
职能薪资。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
现行薪资的90%。
绩效薪资。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%(公司另行支付)。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%(公司另行支付)。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%(公司另行支付)。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%(公司另行支付)。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%(公司另行支付)。
现行薪资。
10%+现行薪资。
20%(公司另行支付)。
其中:薪资中线(一)为同类行业最低薪资水平;
薪资中线(二)为同类行业较低薪资水平;
薪资中线(三)为同类行业中等薪资水平。
薪资中线(四)为同行业跟随的薪资水平。
薪资中线(五)为同行业领先的薪资水平。
第二十条、niou目前的薪资水平定为中等薪资水平,随着niou进一步发展,要吸引和留住适应发展需要的人才,niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。
对象要素。
职能薪资。
保险福利。
物质性。
激励要素。
津贴。
年终奖金。
专项奖励。
奖励基金。
特殊奖励。
长期奖励。
晋升。
培训。
奖励休假。
荣誉。
认可。
工作条件。
降级。
淘汰。
公开批评。
经济处罚。
劳动纪律。
程序纪律。
公共法规。
财经纪律。
企业理念。
规章流程。
团队绩效。
高层。
中层。
基层管理。
技术类。
市场类。
制造类。
专业类。
辅助类。
全体员工均享。
以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据,外地户籍员工的特殊要求另行协商。
与管理类。
管理职位的津贴是对延期。
特殊岗位。
职位津贴。
工作时间的补偿。
同等功能。
根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额。
总经理奖。
项目提成。
销售提成。
总经理奖。
总经理奖。
经济性激励因素。
员工离职保障基金。
公司发展特别奖金。
股权分红。
非物质性激励。
要素责任。
约束因素。
制度文化。
第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩;
第二十二条、现阶段。
补偿薪资;
第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》。
第二十五条、专项奖励包含三种:
第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》。
实施改进方案而使得公司成本降低达5万元,将提成10%作为奖金)。
见表:贡献等级。
edcba。
贡献价值额-10万元。
10—20万元。
35—50万元。
50万以上。
奖励手段。
奖金提成10%。
奖金提成10%+外派培训。
奖金提成10%+奖励旅游。
奖金提成10%+奖励家属随同旅游。
奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪。
兑现方式:不定期,即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估,填制《专兑现方式项奖金核算表》,并报总经理办公会审议。
第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金,是公司专门为员工设置的一种保险金,为员工一旦失去工作所提供的生活保障,参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍,比如:资金融资等所影响公司发展的价值成果,公司除对该职位应有的绩效评估外,需要额外给与奖赏。
例:融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励。
第二十八条、股权分红niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才,而留住这些人才的最好办法就是让niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业,也就是让niou的荣辱、利益与他们密切挂钩,股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前niou的绩效体系刚刚搭建,人才储备和开发体系尚未建立,公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。
具体按照《员工持股制度执行》(需要niou日后补上)。
薪资调整核定。
【新员工薪资定级】。
新员工薪资定级】。
第二十九条、本次薪资套改完成后,新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
绩,进行调整(参照绩效评估的方法)。
【转正定级】。
进行薪资定级。
第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下:
表二:考核等级与转正定级的关系:
评估等级。
转正定级。
a转正,薪资上调两级。
b转正,薪资上调一级。
c转正,薪资保持不变。
d延迟转正。
e终止试用,
解聘。
第三十三条、新员工试用期表现优秀的(两个月绩效考核均为a),可以提前参加转正考核,考核结果的应用与上同。
【薪资调整】。
第三十四条、转正定级后员工的薪资调整,分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时,不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行:
第三十五条、年度调整:是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整,每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据,年度绩效评估的结果直接与年度奖金,薪资调整挂钩。
(管理文库)整理,版权归原作者、原出处所有。
第三十六条、具体操作方法为:每年四月三十日前,人力配置部将员工能力评估结果(或年度绩效考核成绩)汇总,并提出薪资调整的建议,填写《年度薪资调整申请表》,报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四:
表三:能力评估与薪资调整的对应关系(结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪)。
表三:能力评估与薪资调整的对应关系(结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪)。
年终绩效评估等级。
abcde。
薪资调整。
上调1个薪点。
保持不变。
保持不变。
下调1个薪点。
下调2个薪点或淘汰。
如暂无能力评估模型,以年终评定成。
绩替代能力评估成绩。
特殊情况需经公司高层讨论决定。
备注。
第三十七条、特别调整:是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化,对部分职位、部分人员进行的薪资调整。
此类调整不受时间限制,每月都可以进行。
但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》,详细说明推荐特别调整的理由和事实依据,经部门领导签字后交人力配置部审查,总经理审批后方可执行。
第三十八条、异动调整:指因员工职位发生变化而进行的薪资调整,不受时间限制,每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》,经人力配置部审核,分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。
绩效薪资挂钩办法。
表四:绩效评估等基于薪资挂钩的系数表。
等级。
abcde。
挂钩系数。
1.301.100.900.500备注。
与绩效总额挂钩。
与绩效总额挂钩。
与绩效薪资挂钩。
与绩效薪资挂钩。
与绩效薪资挂钩。
【奖金】。
结果和本职位的`特点决定参照《年终奖实施指导》;专项奖金参照第二十五条。
薪资发放。
第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付,是薪酬的主要组成部分。
第四十条。
第四十一条、固定薪资。
固定薪资为职能薪资的一部分,固定薪资+绩效薪资=职能薪资。
考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数,两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数,详见《绩效考核管理手册》。
第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》。
为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险,每月从员工薪资中扣除员工应交部分。
第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税,员工的所得薪资额国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。
并负责每月的薪资核算,填制《员工薪资发放表》,报财务核算部审核及总经理批准后,由财务核算部在每月15日(遇休息日、法定假日顺延)统一发放。
第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。
第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。
第四十九条、管理责任者。
第四十九条。
人力配置部负责niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行,每年进行一次同行业薪酬调查,及时了解内外部薪酬信息,组织相关人员进行讨论,并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、决策者。
公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。
第五十一条、员工薪资管理权限:
第五十一条。
1、人力配置部负责薪资及奖金的核算,并统一保管所有薪资资料,发放由财务核算部承担。
2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权,并对薪资调整、薪资定级(新员工薪资定级和转正定级行使审查权(注:人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。;)。
4、niou总经理对薪资调整行使审批权,并对特殊情况行使最终审批权。
5、申诉受理。
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时,应直接向人力配置部员工关系员申诉,即“点到点”,人力配置部在2日内应予以处理并回复。
【薪酬的保密内容界定】。
第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的,人力配置部应主动地作培训、宣传,使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
第五十三条、公司的薪资薪点(实际薪资数额)是保密的,从部门经理起,对上透明,而对下、对平级都不透明。
第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪资薪点数据的行为,公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴(责任、制度、文化参照薪酬框架),如有违反者则降薪1-3级,造成严重不良影响者,视同自行解除权益合同、终止劳动关系,行为等同于自动离职。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉,都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行,不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播,造成不良影响,此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系,行为等同于自动离职。
【薪资管理信息系统】。
第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理,每月输入相关数据后自动生成薪资报表。
第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护,保证数据的正确性,所有数据都必须作备份。
第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。
第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据,都须存档备查(包括纸件及电子文档),保存期限至少为三年。
第六十条、本制度每年底修订一次,由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议;本制度的修订、终止权归总经理办公会。
第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。
附件:
附件1《职能等级薪点表》。
附件2《年度薪资调整表》。
附件3《薪资调整申请表》。
附件4《年终奖实施指导》。
附件5《年终奖金核算表》。
附件6《研发人员绩效评估和激励指导》。
附件7《项目奖金核算表》。
附件8《市场人员业绩评估和激励指导》。
附件9《市场人员提成奖金核算表》。
附件10《离职保障金管理指导》。
附件11《离职保障金协议书》。
附件12《离职保障金帐户一览表》。
附件13《离职保障金协议签订一览表》。
附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》。
附件15《小组生产进程展示板》。
附件16《月度小组生产业绩统计表》。
附件17《专项奖金核算表》。
私立幼儿园薪酬管理制度
1.1每月10日到15日发放上月工资。
1.2如遇困难不能及时发放,应提前向员工说明,并明确发放日期。
(一)每个人的工资由三部分构成:底薪工资、提成工资、奖金。
1、底薪工资根据岗位和学历在入职时确定,岗位和学历不变基本工资原则不变;
2、提成工资由园务会根据业务发展决定;
3、奖金根据业务量的.基础上提取10%。
(二)新进员工分为社会招聘、学校招聘和定向培养三个部分。
(一)条件。
1、升职可以获得底薪工资的提高;
2、本职工作表现优秀可以获得工龄工资的提升;
3、进修获得学历和学位提升,可以获得底薪工资提升;
4、为单位作出重大贡献,可以获得工龄提升。
(二)加薪周期。
1、每年有一次加薪机会;
2、连续两年不能获得加薪建议辞职。
薪酬管理制度
薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节,那么,应如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解,可以阅读以下这篇,从中了解薪酬管理的本质与内容。
第一章总则
一:为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。
二:公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
三:职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
四:公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
一:工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
二:工资总额包括下列六个部分:
1.计时工资;2.计件工资;3.奖金;4.津贴和补贴; 5.加班加点工资;6.特殊情况下支付的工资。
三:计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:
1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。
四:计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:
1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
五:奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:
1.任务(定额)奖;2.超额奖;3.创收奖: 4.节约奖: 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其他奖金。
六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:
1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
七:加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
八:特殊情况下支付的工资包括:
根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。
九:工资总额不包括下列项目:
1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项。
第三章 工资级别和工资标准
一:公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。
二:职员分为下列三娄:
1.高级职员:总经理、副总经理、总监; 2.中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人: 3.一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
三:公司职员的工资级别和工资标准如下:
1.高级职员分为一级和二级。
一级:总经理,标准月薪3000元/月;
二级:副总经理,总监标准月薪2600元/月。
2.中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪2400元/月;
四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪2200元/月。
3.一般职员为五级。
五级:一般职员,标准月薪1500元/月。
四:职员的标准月薪包括下列项目:
1.计时工资;2.计件工资;3.奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4.各种津贴和补贴;5.经认可的其他项目。
五:职员的标准月薪不包括下列项目:
1.奖金; 2.加班加点工资;3.特殊情况下支付的工资;
六:公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。
七:公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。
八:公司顾问工资按级别不得高于下列标准:
1.高级顾问:标准月薪1000元;2.专业顾问:标准月薪500元;3.一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300元。
九:公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章 工资及非工资收入的评定
一:享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
二:职员效益工资的评定依据为:
1.任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;2.效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:3.管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。
三:职员效益工资的核发办法如下:
1.享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。 2.享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3.已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。4.已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。
四:职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:
年平均月薪收入 标准月薪的50% 100%=奖励工资比例或奖金比例
五:条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
六:奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:
1.公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2.公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。4.公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5.总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
七:高级职员的.奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。
八:中级职员的奖金额依下列情况确定:
1.能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2.能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3.超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4.部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
九;公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
一:公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
二:由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
三:部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。
四:总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。
五:公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。
六:非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。
七:公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章 附则
一:本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
二:本办法由总经理办公会负责解释。
三:本办法自发布之日起实施。
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薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级 非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条 工资的延期发放
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章 附则
第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。
薪酬管理制度
为加强员工管理,规范员工行为,提高员工素质,特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则,是规范员工言行依据,是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起,从本岗位做起,自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议,可向销售部负责人咨询,本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
销售总监。
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理。
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理。
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管。
1、品德好。
2、很强语言驾驭能力。
3、人格魅力。
4、很强组织计划管理能力协调能力。
销售总监销售总监岗位职责。
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队,完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工,以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息,并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度,使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系,如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案,并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件,以及接待客户来访。销售总监岗位职能。
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标,结合所掌握市场信息进行市场预测,制订市场拓展目标、销售策略与规划,并组织实施,管理并指导销售代表,完成销售、回款与市场目标。
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程,接收并管理客户订单,跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况,完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度,建立、巩固均衡客户关系平台,逐渐渗透终端客户,掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息,如:客户、产品、竞争对手等,并进行统计与分析,及时向公司市场、研发等部门反馈,推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策,指导下属了解销售重点,评估客户资源需求,制订预算使用计划,确定费用开销方式,合理协调、分配公司资源,并审核费用使用合理性,提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要,合理设置部门组织结构和岗位,优化业务流程,合理配置人力资源,开发和培养员工能力,对员工绩效进行管理,提升部门工作效率,提高员工满意度。
大区经理岗位职责:。
1、分析市场状况,正确作出市场销售预测报批;。
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;。
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;。
12、向直接下级授权,并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职,并对其作出工作评定;。
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位,报批后实行并转人力资源部备案;。
16、负责本区域市场销售人员任用提名;。
17、负责制定销售区域工作程序,报批后实行;。
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;。
19、填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执行;。
20、及时对下级工作中争议作出裁决;。
21、每周定期组织例会,并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:。
1、对所属区域销售工作目标完成负责;。
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;。
3、对所属区域确保经销商信誉负责;。
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;。
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;。
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;。
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;。
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;。
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;。
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;。
2、有向营销总监报告权力;。
3、对筛选客户有建议权;。
4、对重大促销活动有现场指挥权;。
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;。
6、对所属下级工作有监督、检查权;。
7、对所属下级工作争议有裁决权;。
8、对直接下级有奖惩建议权;。
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;。
10、一定范围内经销商授信额度权;。
11、有退货处理权;。
12、一定范围内销售折让权。区域经理。
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作,执行并完成公司产品年度销售计划。
3、与客户保持良好沟通,实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务。
4、根据公司产品、价格及市场策略,独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格,定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见,对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
1、工作期间,公司要求员工穿统一工作服,女性身着统一职业装;男性穿西装打领带,夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装,佩戴胸卡。
1、工作期间,员工应注意自己仪容。女性要求淡妆,并梳齐头发,男性头发不能盖耳,至少每月理发一次,勤洗头、头发应梳理整齐,不凌乱,不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净,上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象,谈吐时讲究礼仪,谦虚宽容,时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁,无污物,衣服应熨烫整齐。六考勤制度。
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班,考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况,销售部员工必须全体参加,必须着装整齐,仪容仪表于会前整理好,不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意,并跟人事提前打招呼,以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准,2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条,否则按照旷工处理。月底核算,扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休,具体参照公司规章制度。
8、根据实际情况决定,销售部上班时间做如下规定:。
上午:8:00——-12:00。
中餐12:00——-13:30。
下午:13:30——-17:30。
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:销售工作周报表销售工作月报表。
1、新招人员实行先培训后上岗,培训时间一并纳入试用期,试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理。
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准,额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销,出租车费不报销,特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监,由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣,以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
1、经办销售人员填写时,字迹要工整、清楚,使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写。
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系,规定条款;如,出现变更、修改或补充,要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏,无内容填写应用“/”划去,否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序。
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字,审核每一条款,各项数据是否正确,在交销售总监审批。
原则上合同一式两份,客户、公司各一份,公司保留一份由销售内勤存档管理。
薪酬管理制度
第一章:总则第一条:为通过有效的薪资体系设计,激励员工提高功效,稳定员工队伍。
第二条:本规定的执行本着公平、公证、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。
第一条:各部门部长有对本部门录用,薪资调整的建议权。第二条:财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条:财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条:财务行政部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条:行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其他;
第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。
第四条:绩效工资按基本工资的30%为基数,依据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定,每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司总经理批准。第五条:通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在下个月工资中调整。
第六条:每到晋升月份的薪资调整,由财务行政部统一报总经理签批执行。
第七条:管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。
第八条:补贴部分:有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下:
1、职称,职称补贴分中级、高级,必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的,主管以下人员享受,每月分别给予补助40、60元。
2、学历,学历补贴分中专、大专、本科以上,每月分别补助5元、10元、15元。
3、工龄,自海益公司成立起,员工进本公司满一年后从第十三个月开始,可享受每年每月20元的年功薪资补贴,但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第九条:其它部分,主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十条:特薪人员的年薪部分,结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期
第一条:外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工,试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)
第二条:使用期间不享受所有补贴
第一条:一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批,其主管根据其试用期内的工作表现,确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条:财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批,于当月25日前报总经理核准定级。
第三条:所有员工的转正定级工作,都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报,凡出现越级上报者,财务行政部将对责任主管罚款50元。
第六章有薪假的相关规定
第一条:公司将请假类别分为:事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。
第二条:六种假别中,有薪假为:工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条:法定假日包括:春节(3天)、端午节(1天)、五一(3天)、中秋节(1天)、十一(3天)、元旦(1天)
第四条:法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行。第五条:事假,每月不能超过4天;病假,一次请假不能超过30天,如确实是病情需要,需出示县级以上医院证明。
第一条:各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条:每月6日财务上报部门考核评定表;生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定,将所有考勤评审并制作工作表,报财务行政部审核。
第三条:每月8日前,财务部审核完毕。
第四条:每月10日财务行政部将工资报总经理签批,签批完报财务部负责。
第一条:本制度最终解释权归财务行政部。
第二条:本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件,各系统必须执行。如需修改,必须由财务行政部审核、总经理批准,加盖公司公章后方可。
第三条:此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜,随时修订补充。
薪酬管理制度
“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高,提成很低,他的焦点就在底薪部分。底薪很低,而提成很高,他焦点就是提成,他每天想的是:完成业绩就有提成,完不成就没有提成;完成得多,提成就高,完成得少,提成就少。“优秀的人才最优惠,平庸之人最昂贵。”总之,要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降。
一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”,“降”就要“越少越降”。此外,要制订基本任务值。如以10万元为准,往上的开始高,往下的开始降。很多业务人员缺少目标,甚至根本没有想过这个月要创造多少成果,结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值,等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金。
无论普通业务人员,还是部门领导,都需要经常给他们刺激,才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法,每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月,每个月都有固定的基本任务值,可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。
假设基本任务值是5万元,超过10万元另有奖励的话,当业务人员做到6万元的时候,他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会,要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然,这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。
4.领导级差奖金。
什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员,这个月做了50万元的业绩,给他500元的奖金;如果做了100万元,给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分,每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式,业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩,协助他成交,而且跟着业务人员一起跑,签大单。
薪酬管理制度
一、员工在试用期期间由经理作试用工资申报,由总经理作最后核准。
二、试用期过后由部门领班作考评,由部门经理递交工资的调整,经总经理核准后生效,具体办法如下:
1、通过公平考核被评选为a级者,加三十元。
2、通过公平考核被评选为aa级者,加五十元。
3、通过公平考核被评选为aaa级者,加八十元。
4、通过公平考核被评选为aaaa级者,加一百元。
5、通过公平考核被评晋升者,按调整后职位的工资予以调整。
三、奖惩分明,本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩,由经理核准后方可生效。
四、员工工资的发放日为每月的十五日,其工资表由部门经理作申报,总经理核准后,如员工对工资有任何异议,须在一个星期内向部门经理提出,逾期视作无异议。
五、员工自动离职,其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。
薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条初任工资
1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1.录用不满一年;
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3.该年度受惩戒处分者;
4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度
摘要:文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发,正确分析民办高校教师薪酬管理现状,提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才,来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词:民办高校;薪酬设计;激励;改革。
改革开放以来,民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献,它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展,中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下,民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一,在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外,最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为,民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为,薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准,民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准,不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而,民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师,不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别,有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应,在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下,薪酬标准是由单位领导决定,薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识,在不断完善薪酬体系的过程中,未能深刻理解薪酬管理体系的作用,没有充分考虑社会影响因素,而更多地只是考虑自己的利益,以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系,也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多,变动报酬少;当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
薪酬制度应该根据不同群体,制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才,这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性,更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才,促进民办高校发展壮大。因此,科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标,遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展,越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
社会普遍认为民办高校是三流大学,划分为“三本”大学,认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多,这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低,缺乏科研经费,这一方面是办学经费的不足问题,同时也是缺乏政府的资金扶持。当前,从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量,对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言,确实存在民办高校办学质量要优于公办高校,它们的办学机制灵活,人才培养定位准确,人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识,对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象,以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境,积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助,加大对实验室建设,给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下,面对激烈的市场竞争和外部环境,越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才,给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程,还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上,提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇,以达到促进民办高校教师队伍健康发展,进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献:
[1]金延平.薪酬管理[m].大连:东北财经大学出版社,20xx.。
[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[j].管理观察,20xx(11中).
作者:刘丽梅单位:长春工业大学人文信息学院。
薪酬管理制度
为适应永泰房地产(集团)战略发展和市场竞争的需要,规范公司员工薪酬管理工作,建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,调动员工的'工作积极性,促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规,制定本薪酬管理制度。
本制度适用于永泰地产集团总部所有员工,各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行,但有合同或其它特殊约定的员工除外。
(一)为职位付薪。
基于人岗基本匹配的前提,依据职位对组织的价值与。
影响而付酬。合理体现职位不同,岗位工资不同。
(二)为绩效付薪。
基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付。
酬。合理体现绩效不同,绩效工资不同,绩效年终奖不同。
(三)为个人付薪。
在符合职位任职资格的前提下,基于职位任职者个人。
学历、工作经验、职业资格(或职称)等不同而产生的差异,体现合理的同岗工资差别。
(一)外部竞争原则。
与行业市场薪酬水平有效对接,在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下,确定公司总体薪酬水平,以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力,以吸引、保留和激励优秀人才。
(二)内部公平原则。
依据科学的职位分析和职位评估体系,实现薪酬与职位价值匹配;依据科学的绩效管理体系,实现薪酬与绩效的匹配;依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。
(三)绩效导向原则。
建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系,根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖,以实现贡献与收入对等的有效激励。
(四)发展导向原则。
针对不同的职位类别,设置管理职位与技术职位相匹配。
薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条、基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条、薪酬水平。
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条、岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的`一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条、加班工资。
加班工资是根据《劳动法》的规定,对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条、绩效工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条、奖金。
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条、福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第十条、薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第十一条、新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条、薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第十三条、正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条、工资的扣减。
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条、工资的代扣。
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条、工资的延期发放。
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第十七条、本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条、本制度从9月28日起执行。
薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条月薪原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条月薪形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条月薪结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条月薪支付日。
1、月薪之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条月薪之扣除。
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)。
第一条初任工资。
1、新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其月薪等级按下列标准执行:
2、非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员月薪由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成。
第三条月薪的支付时间和方法(见)。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提月薪格:
1、录用不满一年;
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3、该年度受惩戒处分者;
4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。
第四条提薪标准。
第四章月薪保密管理。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行月薪保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪,不评论他人月薪,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2、探询他人月薪者,扣发当月1/3绩效工资;
3、吐露本身月薪或评论他人月薪者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条月薪计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。