在现代社会,劳动合同是劳动者与用人单位之间平等自愿订立的契约,体现了双方的合作和互相尊重。以下是一些劳动合同写作技巧和注意事项,希望能对你们撰写合同起到指导作用。
试用期内解除劳动合同
1.企业违法解除劳动合同要支付赔偿金,赔偿金数额是经济补偿金的二倍,在试用期,那肯定是不到六个月了,经济补偿为半个月工资,最后赔偿金的数额就是一个月的工资。
2.劳动者提出离职,企业不需支付补偿金。
4.劳动者同企业未解除劳动合同就和另一个公司签订劳动合同,那么新签的劳动合同是无效合同,因此造成企业损失的,劳动者还需承担相应的法律赔偿责任,新公司如果知道劳动者和企业还未解除劳动关系还同劳动者签合同,那么该公司也要承担连带赔偿责任。
相关法律法规知识:
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
试用期内解除劳动合同
周某与某商场签订了3年的劳动合同,合同中约定:试用期为3个月,周某的工作岗位为收银员;任何一方要求提前解除劳动合同,应向对方支付违约金。合同签订的当月,商场劳资科通知周某,其工作改为导购员。周某表示不同意,如果商场一定要他变更工作岗位,他就提出解除劳动合同。商场同意解除劳动合同,但要求周某支付违约金。周某不服,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求商场或按原工种安排工作,或允某调出,不付违约金。经过仲裁委员会调解,双方达成协议:双方解除劳动合同,周某不付违约金。
?专家评析:《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”第三十二条又规定:在试用期内,“劳动者可以随时通知用工单位解除劳动合同。”试用期就是在劳动合同的期限内,规定一个阶段的试用时间。通过试用期,一方面企业可以进一步考察录用的工人是否真正符合招工条件,能否适应生产、工作需要。在试用期限内发现不符合招工条件的,企业可以解除劳动合同;另一方面,劳动者也要考察用人单位的情况,一旦发现实际情况与对方介绍的情况不符,或不能适应对方情况的,可以在试用期内提出解除劳动合同。《劳动法》之所以规定约定试用期,主要是从维护双方当事人的'利益考虑。在试用期内,周某不同意变更工作岗位,提出解除劳动合同的要求,是符合《劳动法》规定的,是在维护自己的合法权利。
本案问题出在:一是合同中没有写清变更职工工作岗位的条件和程序,一旦发生需要变更周某的岗位时,就出现了麻烦;二是忽略了试用期内劳动者有权随时提出解除合同,而这样做并不违反《劳动法》的规定,因此,商场不能要求周某支付违约金。
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试用期内劳动者解除劳动合同的内容
法律虽赋予了用人单位依法在试用期内解除劳动合同的权利,但也需遵循相关的程序规定,不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定:
1、用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,这里的.“说明理由”,法律并未规定一定得采取书面形式,但从举证角度出发,建议采用书面形式,并且要求劳动者签收。
2、用人单位在试用期内解除劳动合同,也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者,同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
试用期内劳动者解除劳动合同的内容
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;。
2、严重违反用人单位的规章制度的;。
3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
6、被依法追究刑事责任的。
8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述情形外,用人单位不得在试用期解除劳动合同。
试用期内劳动者解除劳动合同的内容
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定,有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:
1、劳动者与用人单位协商一致的。
2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的。
3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的。
4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的。
6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。
8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
(3)满足《劳动合同法》第三十八条规定之一的,劳动者可以单方即时解除劳动合同。
2、根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
3、有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:
(1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;。
(2)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。
(5)劳动者被依法追究刑事责任的。
通过上文的介绍,相信我们对“劳动者能解除劳动合同吗”以及“劳动者如何解除劳动合同”有了进一步认识。需要注意的是,用人单位出具的解除劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。只要劳动者符合法定条件,就可以单方解除合同。如果用工单位非法解除或者由于劳动者合法解除劳动合同不发工资,劳动者可以请专业律师帮忙,维护自身的合法权益。
试用期内劳动者解除劳动合同的内容
劳动法第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。目前,理论界主流观点认为,只要劳动者被证明不符合录用条件,用人单位就可以随时解除劳动合同且不承担任何违约责任。笔者认为这样理解劳动法第二十五条的规定有失偏颇。对于何谓“符合录用条件”,我国劳动法未作出任何规定,但所谓的“录用条件”也不应由用人单位自己说了就算,而应是经过公布,用人单位和劳动者所共知的,以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及招用时规定的'文化、技术、身体、品质等条件为标准。所以,用人单位如果解除劳动合同的理由不是上述的“不符合录用条件”,而是用人单位任意找一个理由,则用人单位单方解除劳动合同的,用人单位的行为属于违反劳动法的行为,应赔偿劳动者损失或支付劳动者经济补偿金。此外,对于用人单位和劳动者经过协商一致,约定在试用期内即使劳动者不符合录用条件,用人单位单方解除劳动合同的同时给予劳动者一笔经济补偿金的,只要不与法律、法规、规章相抵触,也是应该允许的。
试用期内解除劳动合同要注意
我国劳动法许可用人单位和劳动者在劳动合同中约定试用期,同时对试用期的期限有着严格的限制。
那么,如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定了试用期,在试用期内用人单位能否随时单方解除劳动合同?很多用人单位均存在错误的认识,认为用人单位在试用期内可以随时单方解除劳动合同,并且不需要向劳动者支付经济补偿。
这种认识是错误的,不仅损害劳动者的合法权益,而且用人单位还会面临着违法解除的法律风险。
实际上,我国法律对试用期内用人单位单方解除劳动合同有着严格的限制,应当说,只有在几种法定的情形下用人单位在试用期内才享有单方解除权。
我国《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
”根据该规定可知,用人单位在试用期内可单方解除劳动合同的情形仅限于以下几种:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(6)被依法追究刑事责任的;
(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
除前述情形之外,用人单位在试用期期间,不得以任何理由与劳动者解除合同(包括“客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行”的理由),否则,用人单位应承担违反解除劳动合同的法律风险。
鉴于(2)-(8)种情况并非只是试用期内劳动合同解除的特殊原因,试用期以外仍然可以遇到,且法律对这些情况的规定较为明确,本文将重点分析(1)即劳动者在试用期间因被证明不符合录用件时,用人单位可解除劳动合同的情形。
(二)在试用期内被证明不符合录用条件而单方解除劳动合同的条件
《劳动合同法》第三十九条第一项规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
”该规定表明,在试用期内,如用人单位能够证明劳动者不符合录用条件,用人单位可以与劳动者解除劳动合同,且不用支付任何经济补偿。
一般认为,在适用上述条款解除劳动合同时,需满足以下条件:
从以上的分析可以看出,劳动者是否符合“录用条件”,成为用人单位在试用期内能否单方解除劳动合同的重要依据。
但对于什么是“录用条件”,“录用条件”的判断标准是什么,《劳动合同法》及相关法律法规没有作出明确规定,理论界和实务界对录用条件的界定也存在争议。
一般认为,录用条件是指,用人单位确定所要聘用的劳动者的基本条件、资格、资质,以及能力、素质能方面的要求,劳动者符合录用条件的,在试用期满时即可予以转正。
通常,用人单位的录用条件可通过以下三个方面确定:
(2)劳动者所从事岗位的职责要求。
(3)劳动者应当具备的职业操守,如团队精神、职业道德、敬业精神等可以被认定为蕴含在录用条件的内涵之中,无需明确约定,但通常用人单位都会在员工手册中写明劳动者应具备的基本职业操守。
录用条件必须是用人单位与劳动者明确约定的,或者是由用人单位制定并明确告知劳动者的,或是劳动者应明知的从事特定行业所应具备的基本职业操守。
如果用人单位制定了录用条件,但并未将录用条件的标准告知劳动者,则用人单位不能依据其已制定但未告知劳动者的录用条件解除劳动合同,否则用人单位的行为将被认定为违法解除劳动合同。
用人单位在试用期内因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同的,用人单位负有举证义务。
用人单位需要拿出证据证明劳动者在实用期内确实存在不符合录用条件的情况,用人单位不能凭空推断劳动者不符合录用条件,或者出于其他目的考虑而借不符合录用条件之名与劳动者在试用期内解除合同,否则用人单位需要承担违法解除劳动合同的风险。
因此,在劳动合同解除过程中,用人单位需要保存好劳动者不符合录用条件的证据,用切实可信的证据证明劳动者不符合录用条件,以防将来出现纠纷时处于被动地位。
同时,用人单位在试用期内作出解除劳动合同决定的基础必须是其对劳动者在试用期内的工作表现和工作能力进行了相对客观公正的考核,考核的基准是录用条件。
由于劳动者在劳动关系中出于弱势地位,如果用人单位不需经过较为严格和客观公正的考核程序,随意地解除劳动合同,将会严重地损害劳动者的合法权益。
员工考核制度是用人单位应当建立的基本制度之一,只用经过客观公正的考核程序,用人单位审慎地作出决定,才能最大程度上降低其法律风险,防止因违法解除劳动合同而需承担法律责任的情形出现。
此外,需要特别注意的是,《劳动合同法》第三十九条第一项规定的是劳动者在“试用期间”被证明不符合录用条件的,用人单位才能解除劳动合同。
劳动部办公厅在《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中也明确规定:”对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
”因此,用人单位若因劳动者在试用期内部符合录用条件而解除劳动合同的,必须是在“试用期届满前”解除,试用期届满后用人单位则不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。
劳动者在试用期内解除劳动合同应该怎么做
保护劳动者的合法权益一直是社会关注的焦点,劳动者在与用人单位签订劳动合同时,往往容易忽略合同中一些对己不利的条款,导致日后出现劳动争议时,处于被动地位。为避免这种错误的发生,劳动者在签订劳动合同时,应当注意以下五大事项。
应当签订书面合同。
书面的劳动合同是日后证明自己的工作、享有劳动者权利的有力证据,假如以后单位克扣工资甚至非法侵害自己的权益,员工有权向有关部门投诉,劳动合同是劳动关系成立的凭证。签订完合同,员工手里一定要有一份,有些单位把两份都收去,要据理力争。劳动合同是在试用期里签,不是等试用期结束再签。有些单位不想承担试用期的用工责任,说等试用期结束签正式的劳动合同,该行为是违法的。进公司第一天就应该签。
防止签订无效合同。
试用期的'规定要合法,不能过长。
试用期过长对劳动者不利,因为用人单位可能随便找个借口找你走,而不在试用期里,用人单位让你走是要有代价的,是要支付补偿金的。并且试用期的薪资通常情况下都低于正式工资。
收取押金或扣证件是违法。
有时用人单位为了不让员工随便跳槽,让员工交押金或把学历证件、身份证件上交公司,这是违法的。
待遇条款要明确。
如工资水平、职务、工作条件、保险等有关自己利益的。这些条款不能含糊,如:按用人单位规定支付工资、办理保险、以及其他条件等。《合同》中最好明确这些条款,如果用人单位违反了,员工想提前走人,用人单位要有代价的,是要支付补偿金的。
多途径解决劳动争议。
目前解决劳动争议的机构和途径很多,解决劳动争议四步走:
1、劳动者和用人单位发生争议后,双方可以协商解决,自行处理;。
2、劳动者也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;。
4、如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服,还可以向人民法院提起诉讼。
注意:关于劳动的纠纷,一定要先通过仲裁,如果不服仲裁的才能提起诉讼哦。
试用期内解除劳动合同的注意事项
试用期是一种不确定的状态,用人单位和员工都可以相对容易地解除劳动合同关系,但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。
《劳动法》第二十五条规定,劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”由此可见,在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单,只要员工不符合录用条件,用人单位一经证实后,就可以解除劳动合同,既无须提前通知,也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢?南南对读者提出建议,如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工,员工应注意以下几个问题:
1.是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期,实际上没有签署劳动合同,则试用期不成立。没有试用期这个前题,用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同,用人单位与员工之间是事实劳动关系,因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系,即用人单位需提前一个月书面通知员工。
2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分,用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性,实践中主要看两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
3.用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出:“对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此,一旦试用期结束,用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工,这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定,解除劳动合同。
特别提醒:劳动合同当事人可以约定试用期,但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在确实需要的情况下,才可以通过双方协商一致约定试用期。
试用期内怀孕可否解除劳动合同
没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资,补交社保,解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿(法律规定详见《劳动合同法》第82、38、46条和《劳动合同法实施条例》第6、27条)。关键一点就是证据,需要你和用人单位有劳动关系的证据。如果工伤得到了认定,劳动关系也就得到了确认。至于工作了多少时间,可以用“举证责任倒置”的原则,在仲裁或诉讼时由用人单位出具,因为每个人到一个地方工作都应该填写入职表。这样也就证明了你的工作时间,发工资你也要签字,工资发放表也应由用人单位出具,这就证明了你每月的收入状况。如果用人单位拒不举证,将承担不利后果。
“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《劳动争议调解仲裁法》第6、39条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条,《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条均有这方面的规定。工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任。
试用期内解除劳动合同
试用期可以解除劳动合同吗?试用期解除劳动合同如何赔偿?相信这是许多人特别关心的问题。其实,我们常说的赔偿是用人单位支付给劳动者的赔偿金,很少听说劳动者向用人单位支付赔偿金。一般情况下,试用期解除劳动合同,用人单位需要向劳动者支付一定的赔偿金。
根据劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
若是因为用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的,需要征求劳动者的意见。
在劳动者同意的情形下,签订协商解除劳动合同的协议,并依据协议约定,向劳动者支付补偿金。
在劳动者不同意协商解除,而用工方又因自身原因确实无法履行原劳动合同的,应当提前30天通知,没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金,当然也需要根据工作年限支付经济补偿金。
所以,但考虑到试用期的特殊性,试用期满就要转正,因此,一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
劳动者在有以上法定事由的情况下可以解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿),否则造成损失的就要进行赔偿了,不然就不得解除劳动合同。
由此可见,劳动者在自身权益受到影响的情况下,可以依法提出解除劳动合同的要求。
试用期内解除劳动合同要不要赔偿
我们知道如果单位解除劳动合同的话,那么在某些情况下是需要对劳动者进行相应的赔偿的。那么,这是否区分在没在试用期内?换句话说,要是单位在试用期内解除劳动合同的话是否要赔偿?小编将在下文中为您详细解答这个问题。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
劳动者在有以上法定事由的情况下可以解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿),否则造成损失的就要进行赔偿了,不然就不得解除劳动合同。
劳动者如果私自离职,那么劳动者就要承担相应的法律责任。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
若是因为用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的,需要征求劳动者的意见。在劳动者同意的情形下,签订协商解除劳动合同的协议,并依据协议约定,向劳动者支付补偿金。在劳动者不同意协商解除,而用工方又因自身原因确实无法履行原劳动合同的,应当提前30天通知,没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金,当然也需要根据工作年限支付经济补偿金。
所以,劳动者在试用期内因用工方原因解除劳动合同的,用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金 (试用期不超过6个月的),并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特殊性,试用期满就要转正,因此,一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。
要是在试用期内,单位是依法解除劳动合同的话,那么是不需要进行赔偿的,如果不是依法解除,就需要对劳动者进行赔偿。具体的赔偿标准小编也已经在上文中进行了介绍,希望对您有所帮助。更多相关知识,你可以到网站进行了解。
试用期内解除劳动合同
甲方:_________有限公司(以下简称甲方)
乙方:_________(以下简称乙方)
甲乙双方于_____年_____ 月 _____日签订为期年的劳动合同,现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致,签订本最新解除劳动合同书的模板如下:
2、甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写),甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)
3、甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。
5、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续,离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为,否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6、乙方自愿放弃其它所有诉求。
甲方(盖章)_________有限公司乙方(签字或盖章)_________
法定代表人或授权委托人
(签字或签章)
年 月 日
年 月 日
试用期内解除劳动合同
根据《劳动法》第三十二条的规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。这是出于对劳动者保护制定的。
1)试用期内用人单位解除必须是证明劳动者不符合录用条件的,而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人单位只是简单的认为试用期内可以用也可以不用,往往也直接导致劳动争议的发生。
对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定,这样有利于对员工的管理和避免劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和招聘条件也存在一定的区别,不可把两者的概念混淆。
1、试用期内用人单位应该为员工缴纳社会保险。
试用期内,用人单位仍然应当遵守法定的各项劳动标准,如工作时间、劳动保护、最低工资、加班费等规定。尤其是社会保险应该按月缴纳,做一个月的工也要缴纳一个月的社会保险。
2、不得要求劳动者支付该项培训费用。
用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
试用期约定与劳动合同期限有着密切的联系:劳动合同期限不满六个月的,不得设立试用期;满六个月不满一年的,试用期不超过一个月;一年不满三年的,试用期不得超过三个月;满三年的试用期不得超过六个月。
规定试用期和劳动合同期限长短之间的关系,主要也是为了对试用期的约定加以限制和规范,对于短期间合同,可以在合同期内互相了解,一般不需要设立试用期,也为了防止一些企业以试用期内不符合录用条件为由,频繁换人,损害劳动者的合法权益。
主要表现在解除劳动合同的特殊性。试用期内劳动者可以随时提出解除劳动合同,不需要提前三十天的要求。而用人单位除要证明劳动者不符合录用条件以外,可以随时解除劳动合同,也没有提前30天的约束。
目前,有不少用人单位正是因为对试用期的理解存在着一定的片面性和错误,导致了滥设试用期、滥用企业权利等情况的发生。这是不利于企业人才开发和管理的,也与现行的政策法规背道而驰的,会给企业和劳动者带来不必要的麻烦和损害,希望企业和劳动者正确的认识试用期,以便正确的对待和处理有关问题。
试用期内怀孕可否解除劳动合同
劳动法(labourlaw),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
一、规章制度如何公示我就不多说了,一般来说以下两种方法并行。
1、在劳动合同最后的条款注明:以下规章制度作为本合同的附件,乙方签订本合同时,代表阅读并已同意以下规章制度。
2、入职时弄员工手册或各种具体制度名称的签收单。让员工签收单签字。
二、如何规定什么情况是不符合录用条件。
1、规定的不符合录用条件必须是明确的,足够量化的,没有客观性的。比如:
a、入职30日内拒绝签订劳动合同的(前提是公司有证据证明要求他签订劳动合同)。
b、入职30日内拒绝提供社会保险相关资料、拒绝缴纳社会保险的(前提公司有证据证据交过社会保险)。
c、试用期内无病假条病假,事假超过多少天的。
(注意下如果真有疾病有病假条,且进入医疗期,那么这个能不能解除往往有争议,解除一定要慎重。试用期内发现并确诊精神疾病的可以解除)。
d、结合本单位实际情况,比如试用期内拒绝提交工作计划,工作总结啊等等。这里就不说什么严重违纪什么的,因为单位会有严重违纪的条款。
2、一些单位规定的绩效考核,比如试用期内考核不合格的:
a、下达绩效任务明确足够量化,首先你要不规章制度里就规定了具体任务,要不就有绩效任务书让员工签字。否则任务都不明确谈不上考核结果。
b、考核周期合理性,因为试用期较短,单位必须在试用期内作为考核的周期,要预留一个评定审核结果的周期。
c、绩效结果的确认,一般来说考核的结果要员工签字确认,但如果足够量化了,那么即使不签字也可以。
三、解除一定要在试用期内。
劳动合同法第三十九条赋予用人单位单方解除劳动合同不需要支付经济补偿的权利,同时对解除权利的行使提出了严格条件,即试用期内以劳动者不符合录用条件的,一定要在试用期内解除。
超过试用期解除,面对两种可能:第一种,劳动者试用期内满后,用人单位不及时解除,再以试用期不符合录用条件为由,则涉嫌违法解除,后果面对赔偿金或恢复劳动关系的后果。第二种,用人单位以劳动者不胜任工作为由解除,则要根据劳动合同法四十条的规定解除,要培训或者调岗,再不能胜任工作才能解除,还要支付经济补偿金加代通知金。用人单位就不是招人,而是招大爷了。
说了那么多,想必大家都已经明白了,这里分享下20xx年我处理的一个案子,从20xx年我讲课,每次讲课都会分享这个案例,这个案子就是单位给员工发了一封解除通知书,这个员工是品牌经理。然后员工拿着这个通知书申请仲裁去了,单位手里只有一份员工手册签收单,证明员工手册对该员工公示了。那么你现在是单位的人事,你觉得你如何获胜。听过我课的朋友就不用回答了。因为肯定知道如何操作,没听过课的可以想想,相信你会做这个题后,就不会再对试用期员工的处理上有任何问题了。
张三:
您于x年xx月xx日入职,入职一个月来,根据评估结果,您不符合录用条件,理由如下:
1.任职期间,始终未了解品类的结构,对历史数据未能清晰了解;下半年的销售计划,从入职至今,从未上交过。申请外出谈判品牌,回公司未有信息回馈。
2.对竞争平台未能有清晰的了解,对销售排名客户,未有明确了解。
3.严重未完成负责品类的kpi及销售任务,并也不能提出有效改进办法,对团队的整体组建及培训不能到位,没有团队精神。
4.未能提报有效的促销方案,提报的促销方案,基本设置在多次培训后,依然无法完成,对销售业绩未完成的现状,无法提出有效改进方案及计划。
5.不了解电商的环境及近况。
6.无论对于自有、买断、招商品牌,都未建立管理体系,更无法完成指导。
基于以上情况,根据《中华人民共和国劳动合同法》“第三十九条(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”规定,公司可以解除劳动合同,您最后工作日为x年xx月xx日,并请在x年xx月xx日前办理完离职手续。
x公司。
x年xx月xx日。
劳动者在试用期内解除劳动合同应该怎么做
答:《劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动者解除劳动合同,是指在劳动合同期限未届满时,由劳动者本人提出离职请求,用人单位和劳动者双方提前终止劳动合同,解除双方的劳动关系。
《劳动法》第32条规定:有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的。《劳动法》第21条规定,劳动合同可以约定试用期,其期限的长短由企业根据不同工种的实际情况确定,但最长不得超过六个月。在试用期内,劳动者可以随时要求解除劳动合同。
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。若出现上述任何一种情形,劳动者有权限时解除劳动合同,并告知有关机关追究直接责任人员的责任。
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
同时《劳动法》第31条还规定:劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
根据该规定,如果你要辞职,应该提前三十天通知公司。但在解除劳动合同后,不得违反原劳动合同中约定的保密事项,不得披露、使用或者允许他人使用其所掌握的原用人单位的商业必秘密,否则,将承担相应的法律责任。
试用期内怀孕可否解除劳动合同
据媒体报道,4月,李小姐应聘到上海浦东的a公司,任a公司行政经理的助理,合同为期3年,试用期6个月。试用期间,a公司认为李小姐表现时有差错,单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象,李小姐的直接上司行政经理也对其表现不满意,a公司遂在试用期即将届满时,认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完美,但整体尚属良好,对a公司“不符合录用条件”的说法表示不服,遂申请仲裁,要求恢复履行劳动合同。
从举证责任来说,现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。李小姐作为劳动者,在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。简而言之,在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”,但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。故,本案中a公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”,其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。
1.录用条件的界定。
a公司应当向仲裁庭提供行政经理助理的录用条件。本案中a公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐,并没有李小姐的书面签收;由于在司法实践中,电子证据取证的难度和成本较高,a公司未能及时将相关电子证据向仲裁庭提供,所以在李小姐否认之下,a公司提供的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。
2.不符合录用条件的证明。
尽管李小姐不认可a公司提供的《职务说明书》,但在庭审中承认在面试过程中,双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档,管理经理日常行程和交通,工作有条理、积极主动”等内容做过确认。a公司遂针对前述项目进行举证,但a公司对前述职责没有明确的考核指标,且6个月内未定期对李小姐进行评价和考核;a公司在案发后再行组织的证据,在李小姐否认之下,前述证据亦难以被仲裁庭采信。
庭审中,a公司还强调了经理助理职务要求李小姐“工作有条理、自觉主动”,并出具了门禁记录重点说明李小姐在试用期间存在多次迟到早退现象,并据此认为李小姐试用期内违反单位的规章制度”。李小姐辩称“a公司从未考勤,所谓考勤仅仅是出入门禁的记录;a公司从未就所谓迟到早退现象而对我做出过警告或处分”。
尽管现在多数用人单位的门禁系统能有效显示劳动者进出单位的时间,但门禁制度不能当然视为考勤制度,因为在用人单位未明确规定门禁制度就是考勤制度情况下,员工上下班时,遇到大门敞开或多人同时出入的情况,不是每一位员工都会主动打卡,可能因此呈现部分员工“迟到”,甚至是“旷工”的电子记录。a公司并没有规章制度规定门禁制度即考勤制度,也没有针对此项规定向李小姐说明,a公司的门禁记录难以被认定为考勤记录。a公司在长达6个月试用期间,从未就“迟到早退”警告或处分过李小姐,即使有所谓的“考勤制度”,也未能实际执行,所以a公司该种说法成立的可能性较低。
此外,司法实践中,一般要求用人单位在解除劳动合同时明确解除的事由和依据,用人单位解除的理由不能泛泛而论,更不能在形成案件后随意罗列解雇理由。鉴于a公司证据不足,仲裁阶段a公司败诉。之后,a公司同意支付李小姐一定金额的补偿,双方和解。
二、案例分析和启示:内部控制很重要书面证据不可少。
在劳动合同中设定试用期,是为了双方有相互了解、相互磨合的观察期,在这个期限内无论是劳动者和用人单位都有相对宽松的解除权。试用期内员工不符合录用条件,是人力资源管理中常见的解除劳动合同原因。部分劳动者往往认为“没有过试用期,还不是正式员工,单位怎么说都可以,自己没有据理力争的空间”,从而放弃维护自己合法权益的机会。部分用人单位认为在试用期内,用人单位解除劳动合同的权限“至高无上”而可以随意在试用期内解除劳动合同。而实际上并非如此,从本文案例可以看出,用人单位试用期内随意解除劳动合同可能存在一定法律风险。
为了明确双方的权利义务、合法而公平的处理员工试用期相关问题,用人单位应当注意以下要点:
首先,用人单位应当制定《岗位职责说明书》或类似文件,《岗位职责说明书》应当是书面的,通常包括以下要素:岗位名称、岗位定员、岗位编号、所属部门、直接上级、直接下级、横向联系、岗位职权和职责、应熟悉的相关制度和流程、岗位所需能力和素质要求、任职者的签名及日期,尽量避免一些在实际工作中形成的事实分工或口头分工等形式。在确定职责时应尽可能地细化、明确、周全,应考虑到责任和权利的匹配。应要求岗位员工阅读相关部分,并在阅读后予以签字,避免事后的推诿。对新招聘员工,应要求员工入职时签署签收。这样,在员工未能到岗位要求时,认定员工不符合录用条件可以给出明确的依据和理由。
其次,用人单位应当对考勤休假建立书面的规章制度,并对考勤情况应予以记录,对发现违反考勤休假规定的情形,要及时处理。没有明确的考勤制度,既不利于对员工日常管理,在发生劳动纠纷时,也难以有效举证。
第三,用人单位应建立健全试用期考核体系,科学而合理的对劳动者进行试用期考察,定期进行考核评定,并可要求员工签署确认书,以便及时固定证据,以免日后发生纷争时空口无凭。
现实中,很多企业在内部控制制度的设计和执行过程中,往往重内容、轻形式,忽视控制过程中的书面记录重要性,认为只要实施了控制活动就可以了,而不太关注控制过程是否留有证据。控制过程当中没有留下可审查的痕迹,会导致几个方面问题:一是很难保证内部控制真正执行到位,由于无法验证,控制活动是否执行只有当事人自己清楚,其次,不利于内部控制的监督和评价,对控制活动的监督和评价,所能依据的只能是客观证据,而不是控制执行人员的口头描述,如果没有证据支持,从内控监督人员或审计人员角度来说,就只能认定该项控制缺失;第三,不利于信息传递和沟通,如果没有留下书面记录,其他非直接当事人往往难以了解相关情况,比如人力资源管理中,没有详细的招聘过程记录、日常管理记录、员工档案情况,则很难对员工有全面了解;第四,不利于责任的清晰界定,甚至会带来很大的法律风险,在法律纠纷时,往往需要双方举证,如果企业缺乏相关书面记录,事后就无法有效对自身权利进行举证和主张,导致不利的仲裁或判决结果。
虽然司法追求的目标是实体正义,但实体正义本身并不可见,人们所能看到是司法过程是否遵循了正当程序,所以司法界有“没有程序正义,就没有司法公正”的说法,而对内部控制来说,也可以说“没有证据,就没有控制(noevidence,nocontrol)”,对我国企业来说,应当改变内部控制重实质、轻形式的观念,在内部控制设计时,注意书面化制度建立和相关控制表单的运用;在内部控制执行过程中,加强培训和监督,促使控制活动过程留下“痕迹”,以保证内部控制得到真正有效执行。