劳动合同经典案例详解(实用12篇)

时间:2023-12-03 09:56:52 作者:灵魂曲

劳动合同是用来约定劳动者与用人单位之间的权益保障和劳动关系的法律依据。在这里,我们为大家准备了一些常见的劳动合同模板,以供参考使用。

劳动合同法第39条详解

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

劳动合同法第39条详解

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;。

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

【解读】。

经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

为什么劳动者离开单位之后要给一笔钱呢?经济补偿金的性质是什么?

对此,理论界有三种观点:

一是经济补偿金的性质是“违约金”,即用人单位提前解除劳动合同违约了,应该给劳动者一笔钱作为违约金。

二是经济补偿金的性质是一种“社会责任”,即劳动者失业了,应该得到一定的社会保障,法律要求用人单位向劳动者支付一笔经济补偿金,是用人单位承担社会责任的体现,可以让劳动者度过短暂的生活难关。

三是经济补偿金的性质是一种“劳动贡献补偿”,即劳动者在单位工作过相对长较长一段时间,没有功劳也有苦劳,离开时,用人单位应当给劳动者一笔钱,作为劳动者曾为单位效力的补偿。

三种观点各有道理。笔者个人比较认同第三种,毕竟从我国历史的角度看,旧时被富贵人家雇佣的长工,在离开东家的时候,一般也会得到一笔盘缠,已示对其过去为东家卖命、付出功劳的肯定。这笔盘缠,跟今天的经济补偿金,实有异曲同工之妙。

根据本条规定,在七种情况下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:

第一种,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

即,劳动者根据以下情形与用人单位解除劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金:一是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;二是用人单位未及时足额支付劳动报酬的;三是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;四是用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的;五是用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为,致使劳动合同无效或者部分无效的;六是法律、行政法规规定的其他情形;七是用人单位以暴力胁迫或非法,限制人身自由的手段,强迫劳动者劳动的;八是用人单位,违章指挥,强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

遇到上述前六种情形,劳动者通知用人单位后,可以立即解除劳动合同;遇到上述最后两种情形,劳动者不需通知用人单位,即可立即解除劳动合同。

至于案例,本书在解读本法第三十八条时已举例众多,此处不再赘述。

第二种,用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

即,用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同,劳动者也同意解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。也就是说,即使劳动者没有任何违法违规违纪行为,用人单位也可以对劳动者进行劝退,向劳动者主动提出解除劳动合同,如果劳动者也同意解除劳动合同的,经双方协商一致,即可解除劳动合同,此时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

同时要注意,在用人单位无违法违规的情形下,劳动者主动辞职的,用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。实践中,有一些别有用心的用人单位利用这一点,在单方辞退或劝退员工的时候,会拿一张《辞职申请书》给劳动者填写,劳动者如果在懵懵懂懂、半推半就,甚至半胁迫的情况下,填完《辞职申请书》并签字,就会在法律上成立“劳动者主动辞职”的事实,再想拿到经济补偿金,就十分困难了。因为劳动者主动辞职是拿不到经济补偿金的,甚至连失业金也拿不到【1】。因此实践中劳动者需要多长个心眼,离职时如果系被用人单位单方辞退或劝退,用人单位又没有支付经济补偿金的,用人单位拿来《辞职申请书》要求劳动者填写、签字时,一定要谨慎,尽量不要盲目签下。

例如无讼案例《严康楠与株洲千金药业股份有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书》(湘02民终1185号)的“本院认为”部分写道:“严康楠于11月24日手书一张辞职申请书,称自己因个人发展提出辞职申请,申请书上有千金药业公司相关员工的签字。严康楠诉称该辞职申请书系在千金药业公司职工胁迫的情况下所写,不是自己的真实意思表示,并向法院提交了严康楠的委托诉讼代理人杨文与千金药业公司职工的电话录音,但从该录音来看,无法证实严康楠的辞职申请书系是在千金药业公司职工威逼利诱的情况下书写的,且严康楠没有提供另外的证据予以佐证,应当承担举证不能的责任,故本院认为严康楠所书写的辞职申请书是本人真实意思表示,严康楠系主动辞职,千金药业公司依据严康楠的辞职申请书解除与严康楠的劳动合同合法有效,因此严康楠所主张的确认千金药业公司违法解除劳动关系及支付违法解除劳动合同的经济赔偿金145512元的上诉请求于法无据,不予支持。”

第三种,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

即,用人单位根据下列情形与劳动者解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿:一是劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;二是劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。

至于案例,本书在解读本法第四十条时已举例众多,此处不再赘述。

第四种,用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。

即,用人单位因为破产重整、生产经营严重困难、企业转型转产等原因进行经济性裁员的时候,应当向劳动者支付经济补偿。

至于案例,本书在解读本法第四十一条已举例众多,此处不再赘述。

第五种,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

即,固定期限劳动合同到期后,用人单位可能要支付经济补偿金,具体可以分为以下几种情况:1.如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件,但是劳动者自己不愿意续签的,可以不用支付经济补偿金;2.如果用人单位降低了劳动合同约定条件,劳动者不愿意续签的,需要支付经济补偿金;3.劳动者愿意续签,但用人单位不想续签的,需要支付经济补偿金。

至于案例,本书在解读本法第四十四条已举例众多,此处不再赘述。

第六种,依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

即,在用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭撤销或者用人单位决定提前解散的情况下,应当向劳动者支付经济补偿。

至于案例,本书在解读本法第四十四条已举例众多,此处不再赘述。

第七种,法律、行政法规规定的其他情形。

此为兜底条款,为免遗漏。目前来看,本项所说的“其他情形”,主要是包含在《劳动合同法实施条例》当中,一共有四种:

一是《劳动合同法实施条例》第六条规定:“用人单位自用工之日起,超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定,向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。”

二是《劳动合同法实施条例》第二十二条规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。”

三是《劳动合同法实施条例》第二十三条规定:“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。【2】”

四是《劳动合同法实施条例》第三十一条规定:“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。”

例如无讼案例《上诉人杨富财劳动争议纠纷一案二审民事判决书》(吉中民一终字第664号)的“本院认为”部分写道:“关于解除劳动合同补偿金数额,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条规定,用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。依此规定,被上诉人终止了与工伤职工杨富财(七级伤残)之间的劳动合同关系,应当按照劳动合同法第四十七条之规定向杨富财支付经济补偿,……原审判决符合法律规定……应予维持。”

【1】《失业保险条例》第十四条规定:“具备下列条件的失业人员,可以领取失业保险金:(一)按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记,并有求职要求的。”主动辞职系因本人意愿中断就业,这是没有办法领取到失业保险金的。

【2】根据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条的规定,劳动者工伤1-6级伤残时用人单位均应与劳动者一直保留劳动关系,劳动者工伤7-10级伤残时用人单位才能在劳动合同期满时终止劳动合同——在这种情况下,根据《劳动合同法实施条例》第二十三条的规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此外,劳动者在工伤5-10级伤残时,根据《工伤保险条例》第36-37条,有权单方主动解除劳动合同——在这种情况下,劳动者主动解除劳动合同后还能不能主张用人单位支付经济补偿金呢?实践中有分歧,有支持的也有反对的,关于这一点笔者已经在本书对本法第三十八条第一款第六项时已作过探讨,此处不再赘述。

劳动合同法经典案例解析【】

案情简介:王某于20xx年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月,10月两个月的工资,20xx年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。

案情分析:在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。因此,根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资,延期支付工资的经济补偿金,解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

法条链接:

(1)《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(二)未及时足额支付劳动报酬的。

(2)《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

(3)《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动合同法第39条详解

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

【解读】。

本条规定的是,因劳动者的过失,在六种情形下,用人单位有权利单方解除劳动合同。在这些情形下用人单位需不需要提前3天或者提前30天才能开除劳动者?并不需要。没理由劳动者已经严重违规、营私舞弊,甚至被依法追究刑事责任的时候,还要继续拖一段时间才能辞退。这六种情况分别如下:

第一种,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

试用期本就是劳动者和用人单位互相考察的期限,对用人单位而言,用人单位需要在此期限进一步内考察劳动者思想品德、身体状况、劳动能力、工作态度等是否符合本单位的要求。试用期双方的劳动关系也不像转正后那样稳固,如不符合录用条件,用人单位可以单方解除劳动合同。当然用人单位行使解除权必须就劳动者在试用期内不符合录用条件承担举证责任,因此用人单位应当注意保存劳动者在试用期内不符合录用条件的证据。

例如无讼案例《相柏年诉上海金润化工物流有限公司等劳动合同纠纷一案二审民事判决书》(沪一中民三(民)终字第1583号)的“本院认为”部分即写道:“本案中,相柏年系担任危险品运输驾驶员之职位,在试用期内存在发生交通事故、违反行车安全等行为,金润公司已提供的违纪处理单、行车安全处理单、员工试用期情况记录表等证据足以证明相柏年在试用期内的表现不符合该公司的要求,金润公司据此解除与相柏年之间的劳动关系,并无不当。”

第二种,劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

规章制度是企业管理的一大利器,单位规章制度的制定,应该合法合程序,其具体制定方法已在本书对本法第四条解读时有过详细讨论,此处不再赘述。在此再提两点:第一,劳动争议中明显违反规章制度的劳动者往往会提出抗辩,主张自己并不知道有这个制度,企业没说过——那怎么样证明劳动者是知晓规章制度的呢?有个小技巧:用人单位可以入职之后给劳动者发一本规章制度,让其看完之后写学习心得,签名摁手印交,由单位保管留存。第二,规章制度的制作要注意其科学合理性,本条本项规定“严重”违反规章制度的用人单位可以解除劳动合同,既然有“严重”档次的处分,则可以有“一般”档次的处分,例如可在规章制度中规定“无故旷工一天的予以警告”,这就是一般违反规章制度的处分;再规定“无故旷工三天的予以解除劳动合同”,这就是严重违反规章制度的处分。具体什么才是严重违反用人单位规章制度的行为,实践中类型很多,例如无故旷工,打架斗殴、不遵守劳动纪律等等。用人单位根据这一项解除劳动合同的,同样要注意保留劳动者严重违规的证据,因为一般而言,成立劳动关系的举证责任在劳动者,解除劳动关系的举证责任一般在用人单位【1】。

至于案例,本书对本法第四条解读时已有举例,此处不再赘述。

第三种,劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。

严重失职是指劳动者玩忽职守、严重不负责任的行为,例如不按规范操作毁坏了生产设备、随地抽烟烧了仓库、看锅炉时睡觉忘了关火导致爆炸等等。营私舞弊是指劳动者利用职务便利谋取利益的行为,例如看仓库的监守自盗、会计做假账抽水、采购拿回扣中饱私囊等等。为防止用人单位滥用单方解除权,这里还对严重失职、营私舞弊的程度做出了要求,即要达到“给用人单位造成重大损害”的程度。

例如无讼案例《上诉人杨明理与被上诉人保亭黎族苗族自治县农村信用合作联社劳动合同纠纷一案民事判决书》(海南一中民一终字第13号)的“本院认为”部分即写道:“在事实和证据方面,杨明理在至工作期间累计发放贷款900余万元,未收回贷款达到631800元,不良率高达6.83%。依据《商业银行风险监管核心指标》可知,银行业不良贷款率的监管标准为5%,而杨明理不良贷款率6.83%己超银行业不良贷款率的监管标准。同时,杨明理在工作期间借用他人名字在本单位违规借款6笔,共计135000元,目前借款余额合计11万元,同样给被上诉人造成了严重损失。其次,在法律依据方面,《劳动合同法》第三十九条第三款规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。双方签订的《劳动合同》第三十条第三款同样规定,严重失职,营私舞弊,给甲方利益造成5000元以上损失或者其他重大损害的,甲方可以解除劳动合同。因此,原审判决支持被上诉人单方解除劳动合同完全依法有据。”

第四种,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。

本项规定的是双重劳动关系,即劳动者同时与两个用人单位建立劳动关系。从本项的规定来看,双重劳动关系虽然在现行劳动法下没有被明文禁止,但显然是不被鼓励和支持的。为什么呢?因为一方面,劳动者的这种行为违反了忠诚义务,不利于劳动者集中精力完成原单位交付的工作;另一方面,这种行为也给第二个用人单位带来了风险,第二个用人单位一来没办法帮劳动者缴纳社保五险【2】(一个劳动者不能同时开两个社保账户缴费),二来劳动者如果在第二个单位工作时侵害了第一个单位的权益(例如商业秘密),第二个用人单位也要承担连带责任【3】。基于以上的原因,本条做出了这样的规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的,如果对完成本单位的工作任务造成严重影响,那用人单位当然可以解除劳动合同;就算没有对本单位的工作造成严重影响,只要用人单位提出让劳动者改正,劳动者拒不改正的,用人单位也可以解除劳动合同。

例如在无讼案例《林玉聪与福建省莆田市贝阿士木业有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书》(2015莆民终字第442号)一案中,林玉聪本为莆田市秀屿区东峤镇综合执法中心在职工作人员,却于在职期间进入贝阿士公司担任财务总监,但双方未签订书面劳动合同,后林玉聪与贝阿士公司发生纠纷,被贝阿士公司辞退。林玉聪先后诉至仲裁和法院,要求贝阿士公司支付未签书面劳动合同的二倍工资和违法解除劳动合同的经济赔偿金,最后被法院以“立法并不保护双重劳动关系”为由,悉数驳回。

第五种,因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

本法第二十六条第一款第(一)项规定的是:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;”放到这里的具体语境,就是说,劳动者如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。例如最常见的就是劳动者简历造假吸引用人单位与其签订劳动合同,因欺诈而订立的劳动合同本来就自始无效,发生了合同欺诈,用人单位发现后解除劳动合同,也无可厚非。(有心的读者可能会问:自始无效的劳动合同既然是“自始无效”的,又何来解除一说?好奇怪啊!关于这个问题,笔者已在本书对本法第二十六条解读时文末的“额外解读”中解释过,此处不再赘述。)。

案例见本书对本法第二十六条第一款第一项解读时所举的《德州东北商贸物流城有限公司与陈康健劳动争议二审民事判决书》(2015德中民终字第916号)一案,此处不再重新举例。

第六种,被依法追究刑事责任的。

犯罪行为本身就是一种社会危害性极大的行为,劳动者被依法追究刑事责任时,其行为本身也很可能严重违反公司的规章制度,在用人单位中造成不良影响。与此同时,劳动者被依法追究刑事责任时,人身自由和民主权利都会受到极大限制,这将直接影响到劳动合同的履行。因此在这种情形下,用人单位可以单方解除劳动合同。

这里的“被依法追究刑事责任”是什么意思呢?《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)的第二十九条对此曾做出过解释:“‘被依法追究刑事责任’是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”另外该条还指出:“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。”

关于这一项,用人单位实践中较常碰到的两个问题是:

第一,劳动者被刑事拘留,用人单位能不能解除劳动合同?

答:不能。因为本条本项规定的是“劳动者被依法追究刑事责任”时,用人单位才可以解除劳动合同,而劳动者被刑事拘留并不意味着一定会被追究刑事责任,例如也有可能警察抓错人了,或者最后被无罪释放。这个时候用人单位应该怎么办呢?《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)的第二十八条对此给出过解答:“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合间期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”因此,员工被刑事拘留期间,由于没有为用人单位提供劳动,用人单位可以暂时停止劳动合同的履行,在法律效力上相当于劳动合同的中止,相关的权利和义务(例如发放工资、福利待遇等)也可以按照劳动合同的中止执行。

第二,劳动者被行政拘留,用人单位能不能解除劳动合同?

答:不能。因为本条本项规定的是“劳动者被依法追究刑事责任”时,用人单位才可以解除劳动合同,而行政拘留不同于“劳动者被依法追究刑事责任”。这个时候用人单位应该怎么办呢?鉴于行政拘留是针对一般违法行为(例如嫖娼、赌博、吸毒等)的一种惩罚措施,同样会对用人单位产生不良影响,因此用人单位可以事先制定好规章制度,将“因为违法行为被依法行政拘留若干天以上”列为“严重违反用人单位规章制度的行为”,一旦劳动者被行政拘留若干天以上,达到了“严重违反用人单位规章制度”的程度,则用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项,依法单方解除劳动合同。

例如无讼案例《深圳雄韬实业有限公司与周日文劳动合同纠纷二审民事判决书》(粤03民终9923号)的“本院认为”部分即写道:“上诉人雄韬公司主张被上诉人周日文吸毒被公安机关行政拘留15日,根据劳动合同附件第7.11条“触犯国家法律法规,被追究刑事责任、治安责任或者被立案侦查”,解除与被上诉人周日文的劳动合同关系。劳动合同附件签署时间为6月6日,虽在双方签署的最后一份无固定期限劳动合同时间之前,但该附件已经被上诉人周日文签名确认,属上诉人雄韬公司的规章制度,并未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,上诉人雄韬公司可以此作为用工管理的依据,被上诉人周日文应受该制度约束。由于被上诉人周日文因吸食毒品被处以行政拘留,上诉人雄韬公司以被上诉人周日文违反国家法律法规被追究责任,属严重违反劳动纪律为由解除双方的劳动合同关系,符合法律规定,上诉人雄韬公司主张不予支付违法解除劳动合同赔偿金,本院予以支持。”

最后需要说明的是,用人单位根据本条解除劳动合同的,根据《劳动合同法》第四十六条的规定,不需要向劳动者支付经济补偿金。

【1】最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”

【2】双重劳动关系下第二个用人单位无法为劳动者重复缴纳社保五险,但其实是可以重复交纳工伤保险的。这在制度上并无障碍。《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定:“职工在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释[2014]9号)第三条第一款第(一)项也规定:“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的,人民法院应予支持:(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系,工伤事故发生时,职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。”关于这一点,本书在解读本法第六十九条时会进一步详细说明。

【3】《劳动合同法》第九十一条也规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”

劳动合同法经典案例解析【】

提问:

甲:用人单位乙:劳动者。

乙已在甲工作8年,期间甲为乙交纳养老、失业等社保费用。2007年8月,乙因违反工厂工作规程被甲方口头通知解除劳动合同关系。之后甲一直未向乙出具解除劳动合同通知书,乙多次催讨无结果,无法办理失业登记,领取失业保险金。

(1)甲行使的是法定解除权还是约定解除权?甲的行使是否正确?为什么?

(2)甲未给乙办理退工手续应承担哪些责任?为什么?乙应如何进行维权?

解答:

1、根据劳动法第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。甲是行使的是法定解除权。是合法行为。

2、劳动者辞职,用人单位应在15日内办理社保转移手续。已乙可到当地社保机构或劳动部门投诉。

1999年国务院颁布的失业保险条例第十六条规定,城镇企业事业单位职工失业后,应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定,用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的。必备条件,因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证明的义务,上升为法律义务,而且还规定了法律责任。在第八十八条中规定,用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损失的,用人单位应当承担赔偿责任。

劳动合同法第39条详解

本条是关于支付经济补偿的规定。

经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容,是一种引导用人单位的有效手段,是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。在制定劳动合同法过程中,围绕着经济补偿各种观点激烈交锋。最后劳动合同法根据常委会委员和各方面意见,对经济补偿作了明确规定。

一、经济补偿的性质。

各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为,经济补偿是违约责任,用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任,支付经济补偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为,经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时,支付一定经济补偿,以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活,不至于生活水平急剧下降。这种社会责任国家承担的多一点,用人单位支付的经济补偿就少一点,国家承担的少一点,用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为,经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿,是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中,用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。经研究,比较认同对经济补偿性质的第二种观点。经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一,在我国失业保险制度建立健全过程中,经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难,维护社会稳定,形成社会互助的良好社会氛围。经济补偿不同于经济赔偿,不是一种惩罚手段。我国实行按劳分配制度,劳动者付出劳动得到劳动报酬,劳动报酬基本能体现劳动者的贡献。

另外,经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段,引导用人单位长期使用劳动者,谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定,用人单位单方解除劳动合同,依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本,避免支付经济补偿,就不会随意解除劳动合同,从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定,同时增加规定劳动合同期满,用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决短期劳动合同普遍化的问题。实践中,短期劳动合同一年一签的情况比较普遍,用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定,通过签订短期劳动合同,待劳动合同终止时,再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止,用人单位依法支付经济补偿,可以防止用人单位钻法律的空子,按照企业实际需求,签订劳动合同。

二、经济补偿的范围。

用人单位有违法、违约行为的,劳动者可以随时或者立即解除劳动合同,并有权取得经济补偿。较劳动法的规定,本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。劳动合同法第三十八条规定,在用人单位有违约、违法行为时,劳动者可以随时或者立即解除劳动合同。用人单位的违约、违法行为有:用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的`;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的;法律、行政法规规定的其他情形;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(二)双方协商一致解除劳动合同,但是由用人单位提出解除动议的,用人单位支付经济补偿。

用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同,但由用人单位首先提出解除动议的,应当支付经济补偿。较劳动法的规定,本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定,用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中,考虑到有的情况下,劳动者主动跳槽,与用人单位协商解除劳动合同,此时劳动者一般不会失业,或者对失业早有准备,如果要求用人单位支付经济补偿不太合理,因此对协商解除情形下,给予经济补偿的条件作了一定限制。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

劳动合同法第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后,解除劳动合同。也就是说,在劳动者有一定不足,用人单位没有过错,且作了一些补救措施,但劳动者仍不符合工作要求的情况下,允许用人单位解除劳动合同,但为平衡双方的权利义务,用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。

劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中,劳动者没有任何过错,用人单位也是迫于无奈,为了企业的发展和大部分劳动者的权益,解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务,经济性裁员中,用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情况外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

根据本项规定,劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。在劳动合同法制定过程中,本项规定引起了较大的争议。有的意见认为,劳动合同期满劳动合同自然终止,合同双方当事人的权利义务已经履行完毕,对这种情况劳动者有明确的预期,因此用人单位不应当支付经济补偿。有的意见认为,有些用人单位利用劳动者的青春期,在固定期限劳动合同终止时,不再续订劳动合同,劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响,此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间,这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务,劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外,也作了一定限制。较劳动法的规定,本项经济补偿是增加规定。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

劳动合同法第四十四条第四项规定,用人单位被依法宣告破产的,劳动合同终止。第四十四条第五项规定,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定,破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时,劳动者是无辜的,其权益应该受到保护。劳动合同终止时,用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定,本项规定是增加的规定。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定,国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于被废止,但20之前参加工作的劳动者,在劳动合同终止后,仍可以领取工作之日起至年的生活补助费。

劳动合同法第39条详解

第四十条有下列情形之一的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

3、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

劳动合同法第40条详解【】

第四十条有下列情形之一的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

3、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

劳动合同法经典案例解析【】

【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化,与部分员工解除合同,员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,公司每月实发给李某的工资为1900元/月,李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成,公司每月在发放工资时扣减伙食费100元,实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金,而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金,后公司作出让步,只同意按照1900元作为基数计算。

【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的,同样,以1900元作为基数也是错误的,李某虽每月实际到手的工资为1900元,但这是公司扣减伙食费后的工资额,并非李某的应得工资,应以2000元作为经济补偿的计算基数。 【操作指引】工资是一个总额的概念,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时,应当以劳动者的应发工资作为计算基数。

【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理,公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》,协议约定李某应当保守公司商业秘密,且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职,否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定:工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表,李某的月工资为:基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月份,李某与公司解除劳动合同,同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司,某公司申请劳动仲裁,认为公司每月支付了保密费500元,李某应当承担竞业限制义务,要求李某支付违约金20000元,并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。

仲裁庭认为:某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定,公司虽每月支付李某保密费500元,但该费用是保密费而非竞业限制补偿金,某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金,双方的竞业限制协议不具有法律效力,裁决驳回申诉人的仲裁请求。【律师评析】从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看,二者显然为两个不同的法律概念,公司错误的把二者等同起来,从而导致其利益得不到法律保护。

案例:张某于2007年1月份入职深圳某电子厂,该厂未与张某签订劳动合同,但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注:新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定:凡是新入职的员工,试用期均为三个月。张某工作二个多月后,公司以张某试用期不合格为由将张某辞退,张某不服,提起劳动仲裁,劳动争议仲裁委员会认为,根据法律规定,试用期包括在劳动合同期限内,电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期,但并未与张某签订劳动合同,因此,该试用期不存在,双方为事实劳动关系,电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。

解析:劳动合同法施行后,用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期,而不与劳动者签订书面劳动合同,将面临很大的法律风险。首先,在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效,视为无试用期,其次,不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同法降职降薪详解

《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

职位和薪酬属于劳动合同的'必备条款,根据《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。因此,调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效。

用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形,显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。即使制度是本人知晓并认可的,由于是预先作出,实际情形并未在制度出台时发生,用人单位不应以此来对抗法律风险。

用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准,否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。

劳动合同法第40条详解【】

案例分析:

1、案例一:赵某因合同期满终止劳动合同。

(1)假使赵某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

2008年1月1日之前的劳动法规定,合同期满终止合同的,无需进行经济补偿;2008年1月1日之后的,根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,需要进行经济补偿。由于其月薪低于社平工资的3倍,按照满一年补偿一个月,未满半年补偿半个月的标准,赵某的经济补偿金是10000x9=90000元。

(2)假使赵某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

赵某的月薪高于社平工资的3倍,故存在12个月封顶的问题。其计算基数按社平工资3倍来计算。

所以按照(1)的算法,赵某的经济补偿金是15000x9=135000元。

2、案例二:钱某因不能胜任工作被辞退。

(1)假使钱某的月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

不能胜任工作,需依照n+1公式计算,所以。

计算基数:10000元。

计算年限:12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天书面通知,需代通知金)。

所以,钱某的经济补偿金是:

10000x21+10000=220000元。

(2)假使钱某的月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

他的月薪超过了社平工资的3倍,故存在12个月封顶的问题,所以算法和(1)一致,但基数不同。

所以,钱某的经济补偿金是:

计算基数:15000。

计算年限:12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天书面通知,需代通知金)。

所以,钱某的经济补偿金是:

15000x21+20000=335000元。

3、案例三:李某因公司提出双方协商一致解除劳动合同。

(1)假使李某的月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

协商一致解除,2008年1月1日之前的,计算年限不能超过12个月。故:

计算基数:10000元。

计算年限:12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。

所以,李某的经济补偿金是:

10000x21=210000元。

(2)假使李某的月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

不管是2008年前还是年后,由于李某的月薪超过了社平工资的3倍,都存在12个月封顶的问题,所以算法和(1)一致,但基数不同。故:

计算基数:15000元。

计算年限:12个月(2008年1月1日前)+9个月(2008年1月1日后)。

所以,李某的经济补偿金是:

150000x21=315000元。

4、案例四:孙某因医疗期满后仍患病被辞退。

医疗期满后仍患病被辞退,需依照n+1公式计算。

2008年1月1日之前的计算年限,不存在12个月封顶的问题。

所以:

(1)假使孙某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

计算基数:10000元。

计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假设未提前30日出面通知,需代通知金)。

所以,孙某的经济补偿金如下:

10000x23+10000=240000元。

(2)假使孙某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

由于孙某月薪高于社平工资3倍,所以这个假设在2008年1月1日之后,存在12个月封顶的问题。而且其计算基数为社平工资的3倍:

计算基数:15000元。

计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假设未提前30日出面通知,需代通知金)。

所以,孙某的经济补偿金如下:

15000x23+20000=365000元。

5、案例五:周某以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同。

年限需以2008年1月1日为截点分开计算。

(1)假使周某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

计算基数:10000元。

计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。

所以,周某的经济补偿金如下:

10000x23=345000元。

(2)假使周某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

由于孙某月薪高于社平工资3倍,所以存在12个月封顶的问题,故:

计算基数:15000元。

计算年限:14(2008年1月1日前,未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。

所以,孙某的经济补偿金如下:

15000x23=345000元。(原41.5万元为笔误,特此更正)。

6、案例六:吴某以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。

根据案例,在职期间,公司仅按最低工资标准缴纳社会保险和住房公积金。

说明公司已经为吴某依法缴纳社保和住房公积金,只是为足额缴纳,故吴某不能以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。所以吴某无法获得经济补偿。但吴某可以向社保局和住房公积金中心投诉,要求公司补足剩余需缴交的差额。

法规:

广东高院粤高法发【2008】13号指导意见中认为,《中华人民共和国劳动合同法》实施之后,用人单位未按当地的险种为其建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日开始计算;劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不支持。

7、案例七:郑某被公司违法辞退。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而第四十七条中的“标准”,指的是“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付,月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”。所以关于违法辞退的计算基数很明确,就是经济补偿标准的二倍。

接下来关键是确定计算年限,到底计算年限受不受12年封顶的限制?

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对这一条文的理解,可以认为是对赔偿金计算年限进行了明确,之所以强调赔偿金年限自用工之日起计算,体现出立法者将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进行区分的意图,“从用工之日起计算”的表述,表明在计算赔偿金年限时,并未作出限制,且《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形,而不是违法解除劳动合同的情形,故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限12年的限制。

(1)假使郑某月薪是10000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

因其月薪未超出社平工资3倍,故:

计算基数:10000元。

计算年限:从1994年3月1日至2016年7月31日,共22.5年。故:

郑某的赔偿金如下:

10000x22.5x2=450000元。

(2)假使郑某月薪是20000元,该地区年度职工平均工资是5000元。

因其月薪超出社平工资3倍,故:

计算基数:15000元。

计算年限:从1994年3月1日至2016年7月31日,共22.5年。故:

郑某的赔偿金如下:

15000x22.5x2=675000元。

劳动合同期限知识详解

甲方:

乙方:

居民身份证号码:

文化程度:

教师资格证编号:

家庭住址。

为解决学校师资不足的困难,经甲乙双方经平等协商,就聘任兼课教师达成如下一致意见,自愿签订本协议书并共同遵守。

一、协议书的期限。

第一条本协议书期限为年。自年月日至年月日有效。

二、工作岗位、工作量与工作形式。

第二条乙方同意根据甲方工作需要,担任学校分配的教学工作。

第三条为不影响学校的教学工作,甲乙双方都必须遵守教育行政主管部门关于教师校工作量的有关规定。

第四条乙方应根据甲方的合理要求,按时完成教育教学工作任务,确保教学质量。

三、工作条件与劳动保护。

第六条甲方为乙方提供必要的工作条件和教学用品,确保乙方教学工作的正常进行。

第七条甲方不负责提供往返学校的交通工具,也不负责乙方的交通费用及伙食费。

四、代课报酬。

第八条甲方应遵循多劳多得、按劳分配原则,对合同约定的工资按每月元支付给乙方,每月初支付上月工资,合同期共计年。

五、福利待遇。

第九条乙方在校工作期间享受学校为教师提供的同等的福利待遇。

六、工作纪律、奖励与惩处。

第十条乙方应当认真履行职责,遵守甲方依法制订的规章制度;遵守职业道德;爱护甲方财产;按要求完成教育教学任务。

第十一条甲方负责对乙方的工作进行考核。乙方违反劳动纪律,无故迟到、早退、缺课,甲方可依据本校的规章制度,给予批评教育,扣除误课的绩效工资;多次违纪者,解除聘用关系。乙方故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失或体罚学生,经教育仍不改正或品行不良、侮辱学生,影响恶劣的,甲方可给予批评教育;仍不改正者,解除聘用关系。

第十二条乙方在教育教学过程中对学生造成伤害者,解除聘用关系,并承担法律责任。

七、协议的变更、解除、终止、续订。

第十三条本协议年月日起自动终止。

(4)乙方不能胜任教学工作,学生满意率达不到60%的。

第十五条有下列情形之一,乙方可以随时通知甲方解除本协议:(1)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由、扣押有关证件等手段强迫从事教学工作的;(2)甲方不能按照本协议规定支付报酬或者提供劳动条件的。

第十六条本协议未尽事宜双方协商解决。

第十七条本协议书一式两份,甲乙双方各执一份。

甲方:________(盖章)乙方:_______(签字)。

年月日年月日。

相关范文推荐

猜您喜欢
热门推荐