月工作总结是对过去工作的回顾和总结,同时也是为未来工作制定计划和目标的基础。这是一些优秀的月工作总结范文,通过阅读它们,我们可以学习到一些写作技巧和表达方式。
公司薪酬制度改革
m公司原是一家老牌的国有商店,后来企业经过改制形成了一家拥有两个子公司,业务领域涉及百货零售、批发、代理、广告等,总资产为1.2亿的大型现代百货零售企业。企业改制后,公司明确以公司治理、企业文化和人力资源为核心的战略发展规划为重要依托,以资产为纽带,以市场为导向,通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造,迅速壮大企业规模,提高企业的核心竞争力。然而,企业的薪酬问题一直是困扰企业领导的难题。通过访谈,我们发现,公司很多员工对现行的薪酬制度表示不满,普遍认为工资水平较低。企业改制前,由于国有企业薪酬制度的制约,工资水平长期得不到增长。企业改制后,这种情况也没有得到改观。职能部门员工和业务部门的员工工资水平相差无几,可是承担的责任和风险却不同,很多员工对此抱怨颇多。与此同时,由于缺少科学的业绩评价体系,不同的付出却得到近乎相同的回报,极大降低了员工的工作积极性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失,企业改制后,大批的人才流失。为此,公司的决定聘请专业的咨询公司对现有的薪酬制度进行变革,以提高员工的满意度,促进公司长远的发展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要问题
通过分析m公司现行的薪酬制度,借助于访谈和薪酬满意度调查,我们对m公司薪酬制度存在的问题有了比较深入的把握,主要有以下几个方面:
(1) 公司整体的薪酬水平较低,缺乏外部竞争性和内部公平性
经过访谈和问卷调查,我们发现m公司大部分员工对于公司的薪酬水平不是很满意(86%)。一方面,与同行相比,m公司的薪酬水平处在下等水平,没有竞争力,有近(86%)的员工认为自己的工资水平较同行业其他公司的水平低;另一方面,就m公司内部而言,公司的薪酬水平与员工的工作付出不对等,同级别员工间的工资收入与工作努力程度也有不对等的情况。有近(73%)的员工不满意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`结果。薪酬水平的内外部公平性直接影响了员工的工作积极性和工作效率。
m公司依据职务等级将员工的工资划分为十个等级,一级一薪,基本上是固定不变的。员工要实现工资的增长,只有通过职务的晋升这一条渠道。这样一来,一方面使得员工不注重对自身工作素质的提高,而热衷于职场政治,实现职务的升迁并实现工资的增长;另一方面,优秀员工的才能得不到施展和激励,良好的工作氛围被破坏,企业的长远发展受到抑制。调查显示,有(62%)的员工认为公司的薪酬体系不能反应个人的价值和劳动付出。
(3) 工资结构中,固定部分比重较大,浮动部分较少,激励性不足
在对m公司薪酬结构的分析中,我们发现m公司的薪酬中,固定的部分占全部工资总额的比重很大(84%),而浮动的比例则很小(16%)。在这样的一种工资结构下,员工干好、干坏,干多、干少都一样,工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度,使得奖金的发放也趋于平均化,只要不犯重大错误人人都可以拿满全奖。这样一来,没有人愿意承担责任和风险,都希望到轻松的岗位上工作。
(4) 与薪酬制度配套的相关制度体系不健全
薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。m公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析和岗位评价是确定员工薪酬的基础:工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求,而岗位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位,他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价,是确定员工奖金发放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度变革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的问题之后,我们运用现代的薪酬管理理论,针对m公司的实际情况,提出了针对不同层次人员的薪酬体系设计方案,包括年新制和岗位等级工资制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根据m公司已有的行政层人员年薪制方案修正和扩展而来。新的年薪制方案将涵盖m公司中层以上所有管理人员,包括公司总经理、总监、副总经理、部门经理、部门副经理以及部门经理助理的等人员。m公司年薪制方案主要包括以下内容:
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制度改革工作总结
为了推进财政改革,加强管理,近年来,我省各地与全国一样,相继进行了各种形式的会计委派制度改革试点并经过不断总结、引导和推广,会计委派制改革出现了方兴未艾的好势头。
随着改革开放的不断深入,社会经济的发展和社会主义市场经济体制的建立和完善,会计委派制这一新生事物,顺应改革发展的客观要求,从小到大,不断发展,以强劲的生命力,不仅推动了会计改革,而且在加强宏观、微观经济管理方面也越来越显露出重要作用。同时也正逐渐被人们认识和接受。
我省的会计委派制的改革,从90年代初开始,至今可以说大致经/历了以下几个阶段:
第一阶段即1996年以前,是自发式的个别尝试阶段。我省的一些县(市)如巴中市、郎中县、苍溪县等,对县属国有企业进行了直接委派会计负责人为主的会计委派制,中江县还结合厂长经理承包制,推行了会计人员年薪制等办法。这对当时在县以下的多数中小企业实行承包制后出现的国有资产流失、会计信息失真等问题起到了一定的牵制作用。同时,对"一包就灵"提出了质疑。虽然是个别地方和局部的试点,但引起的反响是不容忽视的。
第二阶段从1997年到1998年,这期间主要是总结、认识、引导试点阶段。在这一时期,我省会计委派制在各地的一些国有企业、国有控股企业、集体企业、中小企业等各类企业以及行政事业单位等,逐步推开,形式各异。其间,政府主管部门,特别是各级政府的会计管理部门即财政部门主动地参与了这项改革。全省各级财政部门逐步把会计委派制工作列入了会计管理工作重要的议事日程,并且充分发挥政府管理会计工作的职能,对各地的会计委派制试点进行总结,在充分肯定这一改革的同时,及时地提出了存在的一些问题,而且对进一步深化会计委派制改革问题提出了一些建设性的意见。比如省财政厅专门就全省会计委派制试点作为财政科研课题,专门组织力量进行调研,最后形成了《四川省会计委派制改革调查报告》,对全省的会计委派制情况、问题进行了总结,对今后工作提出一些指导性的意见。这一《报告》得到了省政府主要领导的高度重视,并在省政府主办的《四川政报》上公开发表,省财政厅也将《报告》下发各地,并要求各地认真总结试点情况,因地制宜、稳妥推进。这对全省会计委派制无疑起到了引导和推进作用。这期间,各级党政和纪检监察部门也高度重视和关注这一工作,把推行会计委派制作为反腐倡廉的一项重要工作,督促有关部门落实。全省的会计委派制改革,进展的广度和深度前所未有。
第三阶段为1999年以后,进入了有组织的总结、完善,全面推广阶段。从1999年到现在,随着经济改革的不断深入,全省的会计委派工作在经过多年的实践、认识、再实践、再认识最后又回到实践的过程,对会计委派制改革基本上形成了共识,而且不断地从实际出发,总结完善,朝着规范化、科学化方向努力。特别是中纪委三、四次会议和国务院的有关指示发出后,更为会计委派制的进一步推行指明了方向。目前,会计委派制已经列入了包括省政府在内的各级政府的重要议事日程。全省21个市、州,有12个市政府和近90个县政府专门下发文件,要求全面推行会计委派制,还有如遂宁、宜宾、乐山、南充、达州等市政府还制定了有关委派制的办法。各级政府分管经济工作的领导都亲自负责领导会计委派制工作,各级财政部门也责无旁贷地和纪委监察部门积极配合,把会计委派制作为深化财政改革、推进党风廉政建设的主要任务之一狠抓落实:一是抓了全省的会计委派调研,做到心中有数。省纪委、监察厅联合召开了座谈会,派专人调研,了解全省的工作进程和问题,研讨解决问题的办法;二是交流各地情况,找典型代表介绍工作经验,互通情报,取长补短。省财政厅还于1999年专发会计委派工作简报六期至各地和省级各部门,专门收集了全省各地会计委派制办法,编辑成《四川省会计委派制度专辑》(一)、(二)印发各地,对帮助和指导这一工作的开展起到了推动作用;三是有倾向性地推荐一些行之有效的作法,起到了引导和示范的作用。如省财政厅制定了《四川省省级国有大中型企业财务总监制试行办法》下发各地,引起了各级的重视。又如对长宁县、北川县行政事业单位"零户统管"(会计集中核算)制和简阳市的乡镇"统一集中核算"制等大加推崇,促进了有条件的县、乡实行这些办法;是作为工作任务进行全省安排布置,要求各地予以贯彻落实。20xx年1月,省监察厅、省财政厅下发《关于继续试行会计委派工作的通知》文件明确要求,各级财政纪检监察部门根据中央要求,结合各地实际情况把目前适合我省实际的几种会计委派制形式,有组织有计划地积极稳妥地推行。这几种形式和要求是:1、在县及县以上党政机关和财政全额拨款的事业单位实行会计集中管理,统一核算制。2、所有的乡、镇财政所实行综合财政预算会计集中核算,今年要求达到60%的推广面。3、暂不具备条件的县级党政机关实行重点会计委派制。4、国有企业、国有控股的大中型企业以及骨干企业实行财务总监制。5、企业集团内部实行会计集中委派制等。
由于我省会计委派制试点基本上呈现以两头促中间的情形,即基层起步早,纪委督促严,在一段时间省、市本级动作不太大,效果不明显,但进入1999年以后,省、市两级都开始行动,特别是市一级行动迅速,措施有力,这样,会计委派改革在全省已基本形成了热潮。据初步统计,全省有18个市、地、州,90多个县(区、市)近800个乡(镇),20xx多个行政事业单位和企业开展了各种形式的会计委派制度。
我省会计委派制试点,形式多种多样,试点对象有企业、国家机关、事业单位,委派的人员有会计机构负责人,也有全部会计人员,委派的主体有企业主管部门、政府部门,也有企业本身等。但经过多年实践,认识到会计委派制作为政府管理经济的重要措施之一,要不断适应经济改革深化的要求,绝不能一蹴而就,要不为地总结和完善。比如县以下国有中小企业普遍实行了改、转、租、卖、让等以后,企业所有制性质发生了变化,如再治袭国有企业一套管理,无论在法理上,在具体管理办法上显然已不适宜。原来如溪、阆中、中江县等直接向企业委派会计人员的做法已经行不通了。也有的由于企业进行股份制改造后,委派的会计负责人形同虚设。所以,会计委派制要适应市场经济的.需要,要为政府宏观经济管理服务。因此,我省会计委派制的形式也经历了不断取舍,优胜劣汰的过程,最终是适应市场经济发展的,有利于加强监管,规范经济行为,维护经济秩序,促进经济建设的,切合实际的会计委派制形式主义会被人们所接受所推崇。经过几年来的磨合,现在适合我省经济管理实际,并取得一定共识,正在积极推广和试点的几种会计委派制形式主要有以下几种:
(一)财务总监制。财务总监的委派对象为国有企业和国有控股企业。财务总监人选通过考试、面试、结合考核,经组织部门批准,从市级综合经济管理部门中选派或向社会公开招聘。财政部门负责聘用委派以及日常工作。
财务总监的职责是代表政府监督企业执行国家财经法律、法规情况,向政府机关提交有关企业财务报告,如重大问题专题报告。不干预企业的生产经营活动。
财务总监的任职与行政级别不挂钩,工资收入比照所在企业经营班子副职执行,由同级财政预算安排。对财务总监工作业绩的考核由财政部门牵头,组织部、经贸委等部门共同负责。考核结论记入本人档案,作为派驻、罢免和奖励和重要依据。
为配合财务总监的试点,将国有企业财务负责人由原同级财政部门备案制改为审批制。国有企、事业单位财务负责人的任免,由所在单位呈报,财政部门审核,组织部门审批。财务总监制主要在我省乐山、达州等市试行。
(二)财务监督特派员制度。财务监督特派员派驻单位为国有大中型企业和国有控股企业。财务监督特派员由市级机关副县级以上干部担任,财务监督特派员办事处设在财政局或经委,负责日常管理工作。办事处内设若干办事组,每个办事组负责2至4个企业的财务监督工作。财务监督特派员任期三年,可以连任,经费列入同级财政预算,并规定了相应的奖惩制度。
财务监督特派员对政府负责,代表政府行使监督权力。主要职责是以财务监督为核心,监督企业贯彻执行国家财经法律法规和方针政策;列席经宫管理等有关会议,但不干预企业经营活动,评价企业主要领导成员的业绩,并对其奖惩、任免提出建议。
财务监督特派员的稽查报告,由财务监督特派员办事外送企业主管部门进行审核,审核后报市政府。市政府根据报告,结合企业领导人的考核情况,实施奖惩、任免。如重大问题,可向政府专题报告。财务监督特派员主要在我省自贡、遂宁等市试点。
(三)会计集中核算。会计集中核算对象目前主要是县、乡(镇)两级行政、事业单位。在保证单位预算体制、资金使用权和财务自主权"三个基本不变"的前提下,取消各单位账户,统一由会计集中核算机构(会计中心)开设账户,代理会计核算,管理会计人员。单位设置出纳岗位,负责本单位的具体财务收支。同时建立综合财政预算制度,收支审批制度,审核制度等内部控制制度,实行严格的岗位责任制。
会计集中核算办法已在全省60%以上的乡、镇和部分县、市实行。
省委、省政府决定在总结各地改革试点的基础上,从省级机关的实际出发,结合部门预算改革,决定于20xx年在省级党政机关和全额拨款事业单位的一级预算单位,实行国库集中支付、会计集中核算改革,待条件成熟后再推广到各系统所属二级单位。目前,省财政厅已代省政府拟了《四川省省级机关试行会计集中核算支付办法的实施方案》,并正在征求意见。
方案的主要内容是:设立四川省省级机关会计核算支付中心,在保证单位现有预算编制程序、资金使用权、财务自主权"三个不变"的前提下,取消单位预算内、外银行账户。省财政厅建立国库单一支付体系。取消单位会计核算岗位,保留除会计核算、记账以外的会计职能,实行国库集中收付、委托代理记账、分户核算。会计集中核算支付的资金为财政拨款、上级补助收入、预算外资金和其他收入等四部分。
(四)企业内部会计委派人员。企业集团公司按隶属关系、管理权限对所属各级子公司委派会计人员。委派工作由集团公司统一管理。会计人员在本单位或集团公司内部选聘。委派会计人员的主要职责是严格执行国家财经法规及集团公司的财务管理规定,办理单位的财务管理和会计核算,向集团公司负责,奖惩考核由集团公司实施。
企业内部会计委派办法主要在我省五液、电信、邮政、石油、川化等大型集团公司实行。
我省各地地会计委派制度改革试点,尚处在总结推广阶段,有的还有待于进一步探索并不断完善和提高。但是经过几年的实践,全省会计委派试点进展总体是好的,对建立健全约束机制、防止国有资产流失、促进党风廉政建设、维护各利益主体的合法权益等发挥了积极的作用。
促进了会计工作和会计信息质量的提高。试行会计委制度,将会计人员的人事权、考核权、工资评定权等从各单位中分离出来,使会计人员相对独立,有利于保证会计人员发挥会计核算和监督和基本职能,在一定程度上抑制了编制虚假会计信息的现象,保证了会计资料、会计信息的真实、完整。
三项制度改革工作总结
四川新闻网成都10月19日讯(记者陈淋)今年5月,四川省政府办公厅印发《全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革专项方案》,明确2014年全面启动深化省属企业劳动、人事、分配制度(以下简称‚三项制度‛)改革,2017年完成。其中,7户企业三项制度改革工作今年基本完成,其余企业2017年前全面完成。这标志着四川省属国企改革潜入‚深水区‛。
近日,四川省国资委组织召开了三项制度改革工作座谈会,通过中国华西企业有限公司(以下简称‚中国华西‛)等几家国企三项制度改革经验分享获悉,随着改革深入推进,国企管理去‚行政化‛色彩后,‚市场化‛导向也更加明确,企业发展活力也被强有力地激活。
绩效考核打破“大锅饭”业绩好就能拿高薪。
四川省属国有企业集团层面90%以上是国有独资企业,企业股权结构单。
一、法人治理结构不健全,企业内部三项制度改革不到位,严重影响企业发展的活力和竞争力。哪怕是1982年在市场化程度较高的深圳经济特区注册的中国华西,对此也深有感触。该公司董事长、党委书记李安直言:‚再不改革,企业就活不下来。‛为适应市场需要,2009年中国华西便率先开始三项制度改革。‚薪酬分配制度改革对我冲击很大。‛李安内心深有触动。‚改革之前,公司里驾驶员年薪能拿到8万,而承担了较高工作压力和风险的部门负责人年薪则是12万。这是很不合理的薪酬体系。这不是简单的8万和12万年薪的关系,而是和市场对接的关系。‛在李安看来,对公司业绩付出较大的部门负责人,年薪应该更高。因此,在三项制度改革时,中国华西就先从绩效考核开刀,从部门负责人到普通员工,薪酬全靠能力和业绩说话。‚驾驶员和部门负责人的年薪,变成了6万和40万的对比。但是部门负责人要拿到40万,需要付出很多心血。‛李安说,把严格的绩效考核纳入薪酬体系后,打破了原来吃大锅饭的情况,体现了制度公平性,企业发展活力也被激活。2009年公司规模只有30亿,今年已经达到100亿。他深知,公司内部若没有这种活力,根本没法如此快速的发展。
劳动人事改革:
市场化选聘打破“铁饭碗”全体起立择优坐下。
随着国企人事制度改革,成为国企正式员工便拥有一个‚铁饭碗‛的日子,将一去不复返。国企职工‚铁饭碗‛的观念,也正在转变中。从国企干部到一线普通职工,全部纳入市场化选聘。今年年初,川商集团进行了一轮全集团管理人员大竞聘,通过严格考核,有60位管理者晋职又加薪,其中有17人是被破格提拔的。然而,也有11人因未能达到岗位要求被降职降薪,甚至有的管理者被辞退。‚这就是我们在人事改革中,进行的经营管理人员‘全体起立、择优坐下’的科学竞聘机制。‛任玲说道,我们在全集团内公示选拔中级管理人员职位、条件及报名情况,竞聘结果充分体现测评组及专家意见、民主测评结果和竞聘人工作业绩,同时抽调专人组成考察组,严格考察德、能、勤、绩、廉等情况,提交集团党委研究。并对拟聘任人员进行任前公示、任前谈话和廉洁谈话。
时间限定:
今年12月31日前国企须上报三项制度改革实施方案根据四川省属国企三项制度改革时间表,今年已全面启动了三项制度改革,能投集团、化工控股集团、川商集团、川旅集团、有色科技集团、富润公司、物流股份7户企业将在年内基本完成改革,而剩余企业则是2017年完成。
在座谈会上,从省属国企的经验交流中,四川新闻网记者了解到,企业管理去‚行政化‛色彩后,国企‚市场化‛导向更加明确。省国资委主任刘国强在会上就明确指出,市场化的必然要求,国企改革的实例表明,三项制度改革也是逼出来的。形势所逼,大势所趋,推不开、绕不开、拖不起。早改早主动,晚改更被动,不改只有死路一条。
在刘国强看来,与市场全面接轨,主要包括三个方面的内容。他讲道,推进用工制度的改革,尽快建立职工用工,能进能出的机制,企业用工必须市场化,各类管理人员一律实行聘任制、任期制,推行企业化管理。凡是具备竞争条件的岗位,都要实行竞争上岗。对在岗职工,要动态考核,依据考核结果,实行内部淘汰;推进企业人事制度改革,应尽快建立管理人员竞争上岗,能上能下的机制,除少数因由出资人管理,或因由法律程序产生,或更换的企业领导人以外,对所有管理人员都应该实行公开竞争,要坚持企业管理去行政化,坚决打破干部和工人的身份界线,变过去的身份管理为岗位管理;推进分配制度的改革,尽快建立收入能增能减,有效激励的机制,坚决打破铁饭碗、大锅饭,坚持有为有位、合理回报、能升能降的薪酬导向。坚持效益决定分配的原则,建立市场化薪酬激励约束机制,严格依据企业经营效益和个人绩效,兑现奖励。
‚从推进的要求来讲,7户企业必须完成年度改革目标任务,各企业要按照省国资委下发的目标任务,倒排时间,抓好落实,确保完成目标任务。‛刘国强在会上对国企三项制度改革提出要求:除了今年试点的七户企业外,其他企业都要积极行动起来,结合企业的行业特点、人员规模、发展阶段、管理现状等,找出改革的重点,难点,切实制定好可行的改革方案和措施。所有企业都必须在今年12月31日前,上报实施方案,并按照方案抓好落实。
四川新闻网10月19日报道。
转载媒体:中国网、网易新闻、新民网等。
国企薪酬制度改革论文
受长期计划体制的影响,目前我国国有企业经营者薪酬制度还存在很多不规范之处,改革面临多重困境。通过建立国企现代法人治理结构、发挥多元化激励和约束体系的功效、完善薪酬咨询服务市场等市场化方案,将是走出困境的必然选择。
目前,国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的,因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外,由于企业制度的不完善,不少参与决策的其他人员,也都不是专业的资源人员,在参与制定薪酬制度的过程中,缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“风险”,导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩,也加剧了收入的分配不公。
目前国有企业薪酬制度上存在着较为严重的弊端,究其原因,主要有:一是国有资产出资人代表未行使薪酬安排权,并缺乏必要的监督;二是对国企经营业绩缺乏科学的确认与评价机制;三是国企内部缺乏完善的薪酬制定体系。
鉴于国企薪酬制度中存在种种问题,近年来,国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继颁布了不少法规,从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。
2003年11月25日,国有资产监督管理委员会出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。2004年4月,国有资产监督管理委员会主任李融荣提出,2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制,并用2至3年时间把中央企业负责人年薪制的标准统一起来,逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度;同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制,改变企业负责人自定薪酬的状况。与此同时,一些地方政府也在积极采取措施。2004年6月11日,北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》,并与20家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。按照规定,试点企业的高管从此将不再自定薪酬;北京市国资委将对签约企业进行动态监控,考核的范围包括这些企业的法定代表人、党委(党组)书记和总经理。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。
作为国有企业的出资人,国资委行使出资人权利,有权为国企经营者制定薪酬考核办法。合理地对国企薪酬制度加以引导和规范,对于改变国企薪酬制定过程中的混乱现象具有非常重要的意义。不过,采取手段调控企业收入分配,也不是理想的方法。一方面,政府不可能事无巨细地参与企业经营,否则,其监管将是非常之高的,因此行政调控常不到位;另一方面,政府制定的法规,通常是针对一个较为普遍的情况而制定,往往不能根据不同企业的具体情况加以变通,还有可能束缚企业的创造和发展能力。其结果是,国企经营者的收入仍然很难与绩效挂钩,也难以发挥薪酬制度的激励与约束作用。
在前述两种主要途径都存在问题的情况下,是否可以寻求“第三条道路”——即通过专业的薪酬咨询公司来解决问题?在发达国家,有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬咨询公司或者类似机构为自己“量身定做”,提供较为科学、合理的.薪酬制度。
但是从我国目前的情况看,这种方式似乎不容乐观。一是因为我国薪酬制度的市场化远不充分,导致目前的各类专业薪酬咨询公司的业务需求量不大。而整个行业的专业水平一般,很多薪酬顾问往往是对企业经营了解不深的纯粹的管理人员,他们虽然也能够设计出相应的薪酬体系,但往往不太实用,难以有效地为国有企业提供高质量的薪酬方案。二是在国有资产委托代理模式下,国有企业董事会只是代替国有资产出资人行使委托权。因此,委托咨询公司进行薪酬设计的委托人往往是企业的经营者,内部人委托的结果很多情况下就是经营者研究如何激励经营者自己。三是如果聘请专业机构制订,还存在薪酬决策滞后的问题。专业的薪酬咨询公司只能根据企业当前的状况,提供框架式的操作方案。但是市场经济瞬息万变,咨询公司很难有机地适应企业的动态发展,在执行过程中,很可能因为企业内部利益结构的变化而导致整个薪酬决策失灵。四是这些专业咨询公司接受委托,设计薪酬制度,往往是在政府限定的“框架”内进行的,回旋的余地不大,也难以根据企业具体情况制定出有效的方案。
从以上情况看,我国目前进行的国企高管薪酬制度改革,的确面临多重困境。如何兼顾国有资产出资人利益和企业的自我发展能力,制定出合理、有效的薪酬制度呢?从目前的情况看,国企高管薪酬制度改革应从以下几个方面进行:
企业法人治理结构是企业制度的核心内容,其内在的制衡机制促生企业的行为规范,减少内部人控制的机会,对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下,建立完善的企业治理结构,是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“风险”等问题的根本途径。
按照现代法人治理结构,应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会,对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策,而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案,以实施监控,从而有效避免企业自定存在的问题。
从美国的情况来看,其高管薪酬的数额和结构,一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定,而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询,其成员一般都很专业。[2]我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定,其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,但是不应该包括层人员;其中,独立董事必须保持相当高的比例。此外,具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法规加以设计。
目前,我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度,这体现了“党管干部”的原则,无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此,要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度,把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者,以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业,国家可不再直接委派或聘任经营管理者,改由者委派或同意等办法任用,企业经理由董事会决定聘任。
另外,大力发展经理人市场,储备大量企业经营管理人才,促进资本按照市场化方式进行配置,实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制,使经理人才的薪酬趋于合理。近两年,我国政府也开始了有关的尝试,如2003年9月16日,国资委发布《招聘公告》,推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘,并全部按“市场价”确定薪酬。今后,企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”,应成为选择经营者的主要形式。
目前,我国国有企业的薪酬制度方式比较单一,难以有效发挥其激励和约束功能。今后,一是要建立多元化的薪酬制度,二是要加强对经营者的考核监督。
多元化的薪酬制度设计,主要是把短期激励与中长期激励相结合,最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励,企业可以根据具体情况,综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式,有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来,我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制,可以通过制度设计,较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度,通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款,与工资一并都由其自己支配,从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中,全部由政府主导改革,却是不尽合理的,而应当由企业按照严格的程序自主决定。
科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系,并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前,我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核,即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核,须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束,发挥监督作用,必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制,以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者,则可以给予相应奖励。企业内部,也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度,主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核,然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。
高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果,也是发达市场的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计,能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案,并能够节省不少设计费用。
目前,国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后,远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作,而大多数国有企业,由于体制原因,往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”,不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。
出路在于:一方面要通过推动政府和国有企业制度的改革,形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面,大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展,形成高质量的薪酬咨询服务的平台。
在收入分配方面,我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素,否则可能加大收入差距,形成潜在的社会不稳定因素,并最终制约效率的提高。今后,在科学薪酬制度的基础上,对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束,而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。
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公务员薪酬制度改革
如果从政治价值的高度来看,资本主义社会的国家公务人员与社会主义社会的国家公务人员工作目的有着本质的不同。资本主义国家的公务人员是“政府雇员”,说穿了就是“拿稳定的薪水,按既定规矩办事”,保持政治中立;而我们社会主义国家的公务人员基本是“党的干部”,有着崇高的政治道德价值理念。要知道我们党执政的合理性、合法性基础,是通过我们社会主义意识形态的合理性、合法性来保证的。而社会主义意识形态因素要成为全社会普遍的社会心理,国家公务人员作为社会的“标杆人物”起着重要的“示范作用”。其一言一行、一举一动,都有着鲜明的政治含义,都体现着社会主义意识形态的核心要素,诸如“克己奉公”,“立党为公、执政为民”,“吃苦在前、享受在后”等基本品质与价值,是保证我们社会主义社会长治久安、保证我们党长期执政地位的基础。换句话说,社会主义的国家公务人员是这样一群人,他们之中的大多数是抱着为党、国家和人民的利益服务进入公务员队伍的,他们的目标是让社会上大多数人过上好日子,而不是首先让自己过上好日子。想通过做国家公务人员过上有品质的“上等人”日子的人,按照我们党的原则,这样的人可以主动辞职或被辞退,离开公务员队伍。做国家公务人员而追求高薪与享受,社会主义的意识形态要求不允许、我们党的执政宗旨不允许、人民群众的现实期望不允。
讲了这么多“大道理”,是因为中国的.任何一项改革都需要“大道理”来支持。离开了大道理、离开了我们党的价值追求、离开了社会主义意识形态这一基础,许多“小道理”就讲不清楚,各说各有理,绕来绕去形不成“共识”。例如,关于公务员工资改革问题,只有把大道理讲清楚了,小道理才能讲清楚。只有我们从大的方面不忘我们社会主义国家的性质,不忘党的价值追求和执政宗旨,不忘我们共-产-党干部的誓言和责任,再适当参照发达国家薪酬制度的情况,我们就会制定出一个相对公平合理的公务员薪酬制度,让人民满意,公务员也满意。
公务员薪酬标准要按照一个国家经济社会发展的境况,基本依据社会上相当职务人员的“平均薪酬”水平发放的原则进行。这一原则基本上是国际通用标准。国外的国家公务人员一般分为两类,一类是所谓的选任官员,也叫政务官,这部分人大多是号称“为公众利益服务且具有奉献精神”的人士,因此,他们的薪资水平与社会上相当职级的人士相比要低很多,作为社会精英分子,他们不是为钱而工作,而是为国家民族奉献工作,政治道德觉悟相对较高。如美国总统的薪资就与微软公司老总的薪资低很多;另一类是考任官员,也叫事务官,他们的薪酬按照社会上相当人员的平均值发放,道理很简单,他们是为养家糊口、为钱而工作,与社会其它群体一样,没有特殊之处。这一部分人包括行政机关工作人员、公立医院和学校工作人员等,统称“公共机构”工作人员,都通过相关的“公务员法”来管理,工资发放都统一由国家财政按照一定的规则支出,服务型政府主要是靠这些人来实现,不会有收受“红包”之类的腐-败行为,因为相关的公务员法会管着你,没有人敢于冒险。值得我们注意的是如果同属于公共机构工作人员,行政机构的工作人员薪酬水平明显地高于“服务机构”,其结果不但在社会上鼓励了“权本位、官本位”思想,而且会造成公共机构内部的分配不公,大幅度降低公共服务质量和效率,从基础上就破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标,有可能人民群众对公共服务长期不满。
其次,公务员的薪酬体系要公开透明。公务员的岗位工资、职级工资、津贴标准、福利等都要公开透明,便于立法机构和公众舆-论进行监督。这是很合理的要求,因为公务员薪酬是公共财政支出,纳税人当然有权过问。我国公务员薪酬制度改革,一个关键前提是要杜绝“隐形收入”和“灰色收入”,搞一个“阳光工资法案”,这是公务员薪酬制度改革的前提。目前,一些机构和部门,拿着“房补”继续搞福利分房、拿着“车补”继续使用公车、拿着“饭补”继续“白吃饭”,这已经是社会大众都知道的事,老百姓不满意的时间已经很长了。仅“变相福利分房”一项,在房价高企的今天,就是普通工薪族几年甚至十几年的工资总和,如果个别官员再利用职权搞腐-败,那我们官员的社会整体形象就要受到伤害,政府公信力就要受到伤害,党和社会主义所追求的价值就要受到伤害。因此,公务员薪酬制度改革,不能零敲碎打,要从“阳光工资法案”这一理念出发进行系统设计。
最后,公务员薪酬体系设计要纠正“高-薪-养-廉”的错误理念。在国家公务人员实行选任或考任制度的现代政治文明体系下,任何一个真正推行政治民-主和政治文明的国家,无论是选任或考任官员,都是自觉自愿地进入公务员队伍,自觉自愿地为国家服务,没有人敢提所谓的“高-薪-养-廉”,因为这不符合“人民公仆”的身份,没有仆人自己研究给自己加薪的,所以在欧美社会听不到“高-薪-养-廉”的论调。“高-薪-养-廉”是封建社会的遗毒,那里没有公共财政,“银子”是皇上的,官员是皇上的“家臣”,想怎么给那是皇上自己的事,老百姓没有发言权,不过我国历史上清朝和民-国都搞过所谓的“高-薪-养-廉”,据说效果并不好。有人说我们的一些邻居在搞“高-薪-养-廉”,笔者不便置评,但我们作为社会主义民-主国家,资产阶级国家政府都不敢做的事,我们就更不能做,这不符合我们党的基本价值,也不符合社会主义社会的理念,更不符合“德才兼备”的干部标准。
薪酬制度改革方案
为适应公司改革和发展的需要,规范公司内部分配制度和分配结构,逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系,充分发挥工资分配对员工激励的主导作用,增强企业的凝聚力和竞争力,根据公司生产经营实际,制定本方案。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导,坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合;坚持员工收入水平与企业经济效益相结合;坚持以岗位劳动要素评价为依据,逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合;坚持工资分配与绩效考核、评估相结合,建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度,为实现公司战略目标提供保障。
二、基本原则
(一)按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,合理拉开差距,体现岗位、能力、业绩差异。
(二)工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩,员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合,建立员工收入能升能降的激励与约束机制。
(三)构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
三、适用范围
公司签订正式劳动合同的所有员工
四、工资结构标准
公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度,工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。
1、基础工资
岗位基础工资为职工付出劳动后,保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准,不在变动。
2、岗位考核工资和奖金
岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础,以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据,确定公司员工工资标准的工资制度。
岗位考核工资是以工作岗位为基础,以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同,分为十级,共六大类,即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。
3、津贴
(1)包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等;
(2)特殊岗位津贴:在实际工作中,对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式,充分调整员工的工作积极性。
4、工龄和奖金
(1)半年奖,根据考核每半年发一次。
(2)全年奖,根据考核每年年终发放。
(3)业务指标奖,根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金,于年终发放。
(4)不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。
(5)工龄补贴以每年10元计,封顶25年。
(6)对于岗位等级达到7级的,福利待遇予以调整,按发放80%(此项针对原福利待遇未达到80%的员工);岗位等级达到5级的,福利待遇予以调整,全额发放(此项针对原福利待遇未全额发放的员工)。
五、岗位等级的核定与调整
(一)职位等级的确认
定各员工的职位等级。部门负责人的职位等级,由主管领导提出职位等级意见,由总经理批准确认。
2、初任职位等级 公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后,由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级,经公司领导批准后确定其工资待遇。
3、员工身兼数职的,按较高级别标准计发工资。
(二)工资标准调整
1、员工依据平时考核结果,可以定期晋升薪级。员工一年内被待岗二次的,其职位下调一级,工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时,由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。
根据定岗定薪、岗变薪变,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
2、职工晋升每次为一个薪级。已达到本岗位最高薪级的,不能再晋升。因有突出表现或重大贡献中的,由主管领导提议,总经理批准可提前调级或越级调级。
3、 对受到各种处分的人员,处分期内不能晋升薪级。处分期满一年后方可申请晋升薪级。
4、 部门经理职位等级调整 部门经理根据部门的经营状况予以上调。因业绩考核不佳而被调整为普通员工者,则按照员工职位等级系列确定报酬水平。
六、附则
(一)以上工资均为税前工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
(二)员工身兼数职的,按较高级别标准计发工资。
(三)本方案解释权归人力资源部。
(四)本方案经经理办公会议讨论通过后实行。
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一、目的
制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情,积极地发挥主观能动性,通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益,把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则
1、效率优先、兼顾公平原则
本体系首先体现的是效率优先原则,即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准;同时考虑多方面因素,把员工间的收入差距控制合理的范围之内,一定程度体现社会公平,有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则
本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用,即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低,但每个人都有特长的一面,都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点,给予每一个员工肯定和认可,增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则
任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提,根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则
工资计算未采用任何模型和函数,而是采取最简单且适合实际情况的算术方法,从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构
员工薪酬(收入)由基本工资、岗位工资、奖金、三部分组成,具体项目如下:
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工资:包括基本基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等。
奖金:包括全勤奖、年终奖、业绩提成(提成只针对业务运营部)、特殊贡献奖等。 福利:包括社会保险、商业保险(人身意外伤害险)、有薪假(包括病假、婚假、产假、慰唁假(丧假)、年休假、公休、法定假等)、通讯补贴、节日慰问金、工服等。
四、薪酬标准 (一)工资
1、基本工资:所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等,本公司的所员工基本工资均定为1550元/月(广州市5月1日执行最低工资);基本工资随当地最低工资调整而调整。
2、岗位工资:岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬,具体标准见《岗位工资等级标准表》。
岗位工资等级标准表
各岗位对应的岗位工资等级范围
共 7 页
各职系岗位工资等级下限
注:
1、绩效工资:是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表:
绩效工资等级标准表
各职系绩效工资等级下限
2、工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生,评分分数低于70%,绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发;如业绩突出的,按绩效考核结果计发绩效工资。
3、加班工资:因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的,依据法律法规支付加班工资(加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资)。
(二)奖金
1、全勤奖:是指员工按照公司的规定作息时间,出满勤且无迟到、早退发生而的给予相应奖励,标准为每人每月150元。
2、年终奖:是指实现公司年度经营目标,而向全体员工发放的奖励,奖金金额为1个月员工工资(计发基数包括工资的所有组成部分),即年终双薪。
3、特殊贡献奖:是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励,奖金金额由董事会评定。
(三)福利
1、社会保险:公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险,缴费标准按广州市规定标准执行,个人缴费部分由员工自行承担。
2、商业保险:公司根据实际情况,为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险(人身意外伤害险),费用由公司金额承担。
3、有薪假:包括病假、婚假、产假、慰唁假(丧假)、年休假、公休、法定假等,具体参照《员工手册》相关条款执行。
4、节日慰问:逢中国传统节日,公司会视具体情况给予员工一定的慰问。
5、工服:公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体为:免费为员工提供2套冬装、2套夏装及其他衣物,员工离职时须交回工服;未工作满1年离职的员工须承担配备工服总费用的50%,并交回工服。
五、薪酬调整 (一)工资调整
1、基本工资:当广州市最低工资调整时,基本工资随之调整。
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(3)降级调整:年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的,岗位工资等级动向下降1级;连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的,岗位工资等级向下降2级。
3、绩效工资:工作满一年,期间没有被为不合格员工或不合格管理者的,绩效工资等级自动向上晋升一级。
(二)奖金调整:全勤奖和年终奖每年调整一次,在下年度的人力资源规划中列明。 (三)福利调整:原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。
奖金和福利调整方案必须经总经办那或部门经理讨论通过,向所有员工公示后,方可实施。
六、薪酬特区
1、设立薪酬特区的目的
设立工资特区,使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
2、设立工资特区的原则
(1)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(3)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据公司经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
七、试用期及试用期薪酬
1、一线员工试用期为1-3个月,试用期工资为转正工资的80-90%,不享受奖金
和福利(食宿、工服、节日慰问除外)。
2、除一线员工外的其他员工试用期为1-3个月,试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资,不享受奖金和福利(食宿、工服、节日慰问除外)。
3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。 八、本方案由人力资源部负责解释。
九、对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定、《员工手册》和其他有关规定予以实施。
拟稿:人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部门:
为了适应公司的快速发展的战略需要,提升整体人力资源管理水平,现对公司薪酬制度进行系统改革,整体目的在于提升全体员工薪酬待遇,建立健全“多劳多得”的有效激励机制,为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间,从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平,为公司长期战略发展奠定基础。
具体内容如下:
一、《薪酬绩效管理制度》下发执行
3、新版薪酬制度试行两个月,试行阶段只考核分数,不关联绩效工资;
4、2017年年终奖金计算按照新制度执行月份开始,1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。
二、特殊事项
3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现,根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工,对各部门的支持表示感谢!
综合部
2017年3月5日篇二:公司薪资制度改革及合理化建议
公司薪资制度改革及合理化建议
公司推行薪酬制度改革,通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法,来增强项目人员及其合作者的风险意识,为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍,协助公司构建专业化的管理团队;同时,激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神,促进管理层面的'全体人员提高整体素质,进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制,与组织机构改革相配套,因事设岗,因岗配人;以岗定薪,一岗一薪;薪随岗移,岗变薪动;上岗则有,下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念,以工作业绩、经济效益论英雄。
岗位工资:职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等
制:能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面,不具备工资就制定在一个层面,另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励,给以积极参入,积极工作,多劳多得性质。(公司设定在奖资某范围内,一并提高施工员的积极性,及团结上下级领导班子力量)
希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是: 土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员(收存记录、使用发放记录)及现场看管人员等。
制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。 建议公司成立及制定一个审核查询体系小组,以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。 具备要求后方可安置在相关的工作岗位,但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位,如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。
就我本人身在猇亭中心广场感触到的是:施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了,比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排,自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了,就出现机械看管不到位的现象,这样就导致抓了这头,丢了那头,顾不了全面,导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排,投放要合理化,避免造成其没有必要的浪费等。
工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。
特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报,工作小结,已倡导,出现问题,发现问题,预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题,发现自己及其他人问题,做到及时指出并制止问题,对出现的和发现的问题进行集体探讨解决,改善措施,达到能预防,能及时解决。为公司能够让风险降到最低,盈利升到最大。
最不想见到的就是出现问题,发现存在问题,不提出,有时候提出了得不到解决,相互推卸不承但,推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。
希望做个为一个领导层,能时刻去主动找问题,提出问题的实质性,能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题,解决不了,一起探讨,一个人不行,两个人,两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内,最小损失情况下解决。去承担去面对,但在猇亭看不 到这种。做为一个施工员来讲,我希望我能为我的领导解决问题,但同时我的领导也能为我解决工作上的问题,并对我提出问题,让我怎么样去改善问题,教我怎么样去预防问题,而不是去推卸,去逃避,怕。不是去说,某某你那里有问题啊,某某问那里的问题,却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通,团结互助的问题!
的方向
没有唯一正确的方案,但是有唯一正确的方向;只有把握正确的改革方向,才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是当前的方向?
坚持以人为本是核心。我国起始于1980年代的国有企业,当时企业普遍实行职务等级工资制,行政资历色彩很浓厚。1980年代末,推行结构工资制,满足企业员工逐步多样化需求的要求。1990年代,面对我国技能工人短缺而又急需的困境,推行了岗位技能工资制。本世纪初,基于满足企业市场化改革的要求,以“以岗定薪、岗变薪变”为本质特征的岗位工资制成为企业薪酬制度的主流。时至今日,面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势,单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制,显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。因此,在帮助铜陵有色制订薪酬制度改革方案时,我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说,相同之处就是都强调了岗位因素,不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时,又注重岗位上人的因素。
坚持战略导向是关键。战略导向在企业薪酬制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度,根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度,只有将两者紧密结合的薪酬才是一种战略性薪酬,才是企业最终需要的薪酬。
坚持配套改革是基础。现代薪酬管理是一种集成性管理,其有效性和激励作用的发挥程度,建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上,因此,要推进,必须综合配套,其他相关领域改革一并实施。
三项制度改革工作总结
卓越发展,和而不同。创新是我们永恒的追求,蜕变是我们不变的'姿态。致力卓同教育,铸造育人传奇,我们义无反顾;成就育才大美,铸垒生命高度,我们永不止步。
(德育)。
十年树木,百年树人,博雅德育,睿智先行;组织编写德育校本教材,致力于德育的系统化、规范化建设,升级班主任风采大赛,开展“十佳班级风采大赛”活动,评选“十佳班长”“十佳班主任”,全情全力谋划博雅德育,开展六大德育活动,精心触摸博雅德育深厚内涵。青春演讲,激情飞扬,双语辩论,国际接轨;成人典礼,感动泪滴,百日誓师,众志归一。德育工作坚持以活动为载体,全新全意着力于德育风景建设。激情跑操,震撼亮相;寝室小房间,人生大舞台。星级寝室评选,挖掘幕后精彩;班级文化pk,争相完美亮剑。六大德育,齐头并进,常规管理,步步为营。活动细化落实,博雅德育风景绚烂。
(教研)。
渠清活水,根壮叶肥,学科教研,极力争先;精细谋划,开局就抓,扎实开展教学研讨,推动学校内涵发展;行政蹲组,引向深入,常规教研,再上台阶,“五定一交流”,规范有序,集体备课,分享融合。校内外优质课大赛,精心打磨,成绩斐然。川内外各种竞赛,悉心投入,一路领先。精心组织“中国教育学会学术研讨会”“第六届四川名校共同体活动”“省陶研会同课异构研讨活动”和第三届教研节。成功承办语文、政治学科全省骨干教师培训活动。全力打造校本特色课程,精心铸造卓同教育品牌。加强教研常规过程管理检测,提升育人质量。早读任务化,考试统一化,命题指南化。专家进课堂,教师亮家底,推动落实优生个辅工作,全力打造高精尖特种部队。全力配合招生工作,抓好第五届名优骨干教师评选工作。学科活动异彩纷呈,校本培训促进提升。卓同教育高端大气,教研工作精彩无限。
(教学)。
春种秋收,冬暖夏凉,教学成果,巴蜀唱响。专家驻校引领,高捧智慧火焰;定期组织培训,更新教师观念;课堂督导评议,共商教学大计;2014教学成果显著:自主招生成效喜人,高考成绩再创新高:清北5人,真的很神,重点上线率,只能说神奇,还有获奖无数的竞赛。全力探索智慧课堂,全程追求务实高效,践行课堂学讲练悟,过程坚持恒思专注;创新变革,时代前列,反思总结,时时刻刻;备课科学,不误学业,教法先进,万象更新;教学相长,堪称奇妙,学生主体,高效课堂;开放包容,和而不同,超常发展,领跑全川。教学工作的信念是:教学是本质核心,数据是生存前提。
大数据共铸盛世辉煌,大情怀共兴育人气象,凤凰湖里碧波荡漾,育才园里风清气正,博学楼里精彩不断,高中学部佳话连篇。
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制度改革工作总结
“劳动、人事和分配”三项制度,是企业经营管理机制中最根本的制度,也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下,以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口,对整个内部运行机制进行改革,这既是经济体制变革的必然要求,也是出版单位的现实选择。三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾,矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部,只有按照效率优先、兼顾公平的原则,建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制,因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在,竞争将在更加公平、公正的基础上展开。我社通过讨论,总结意见如下:
企内部劳动制度改革得以落实,需要考虑“增加投入”的策略。
我社亦存在部分人员需要分流的问题,资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿,也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。
由于过去事业单位的人员编制复杂,涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分,现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力,但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况,打破身份问题,制定合理政策,为一些优秀的工人争取工作利益,也为我社培养优秀人员提供更好的平台。
在三项制度改革中,分配制度的改革涉及面最广,参与程度最高,它直接关系到每一位员工的切身利益,是整个改革中最敏感的地方,在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点,改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展,“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现,体制性弊端依然突出。
资确定的主要依据是职工的身份背景,如工龄、学历、职称、行政级别等,核心因素是资历的积累。
二是新旧体制下的员工存在差别待遇,同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别,大部分是通过劳动合同约定,领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说,聘用职工的报酬标准本身就不算高,加之其收入与工作业绩不能挂钩,势必影响这部分人员的工作积极性。
此外,分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年,但分配制度的总体格局仍未有大的改变,工资加奖金的模式一直沿用至今,该模式形式单一,办法不多,机制不活,导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距,高层管理人员和一般管理人员拉不开差距,总体上看,分配中的平均主义色彩依然相当浓重。
在干部人事制度方面,通过改革,出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革,公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊,通过竞争上岗等操作方式,调动了积极性,培养了竞争意识,一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习,干部人事管理观念得到更新。从实际效果看,由于劳动用工制度方面的改革不彻底,出版单位职工队伍缺乏必要的流动性,不需要的人出不去,需要的人进不来,造成人才储备严重不足,干部的选拔任用必然受到限制,缺乏竞争。
综上所述,我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议,但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步,改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣,对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破,改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见,尽快开始三项制度改革的进展,以进一步激发各单位的积极性,推动集团整体的快速发展。
制度改革工作总结
根据遂宁市人民政府法制办公室《关于开展深化行政审批制度改革工作调研的通知》(遂府法函〔20xx〕12号)要求,现将我局开展深化行政审批制度改革工作报告如下:
(一)正在实施的审批项目。
1.建设项目环境影响评价文件审批(并联审批);。
2.建设项目竣工环境保护验收;。
3.城市生活垃圾处置设施关闭拆除许可(并联审批);。
4.防治污染设施撤除或闲置许可;。
5.大气污染物排放许可证;。
6.水排污许可证;。
7.收集、贮存、处置危险废物经营许可证;。
8.危险废物转移许可;。
9.辐射安全许可(省环保厅委托)。
(二)防治污染设施撤除或闲置许可近三年未收到公民、法人的申请。
一是制定了行政审批服务措施、行政审批流程图,简化了办事流程,提高了服务效率。二是按照要求,进行了行政审批上网公示。三是行政审批后,由局纪检监察室和环境监察执法部门负责建设项目环保设施三同时制度和审批项目执行情况的监督检查。
一是通过惩防体系建设,完善了一系列行政审批风险防控措施,建立了《行政审批工作廉政规定》。二是制定并落实了《遂宁市环境保护局行政执法过错责任追究制度》、《遂宁市环境保护局行政审批责任追究制度》、《岗位廉政风险三级预警实施办法》等制度。
我局将审批事项集中在行政许可科、行政服务中心审批,做到一站式审批,保障了进驻行政审批服务中心的审批事项到位、审批权限到位。
三项制度改革工作总结
1、开展援建新农村图书室活动。
为丰富广大农村群众文化生活,提高农民科学文化水平和综合素质,加快致富奔小康进程,推进社会主义新农村建设。市局积极筹措资金,在全市援建了68个新农村图书室,我县的11个新农村试点也位列其中。春节假期刚过,我局就将省下拨的132箱、8000余册图书及统一制作的援建图书室牌子发到了全县的11个试点村,平均每个村700多册。为了管理好这批图书,发挥在农村生产、生活中的重要作用,我局已督促各乡镇和村屯要完善制度,加强管理,还将定期对其进行监督检查。
2、开展我县社区居委会史料征集工作。
按照黑市社办发[]2号,《关于开展社区居委会史料征集活动的通知》要求,我们迅速行动起来,组织召开了宣传会,组成由主管局长为组长、街道主任为副组长的征集小组,全面开展此项工作,并安排专人走访了县宣传部、妇联、团委、县志办、档案局、广播电视局等10余家县直各单位,寻找到了有关反映我县居委会社区发展和建设历程的重要资料、文件、照片、视频影音资料和街道办事处在各社区征集到的有关资料总计60余份,使此次史料征集工作圆满的完成了。
3、对社区基础工作规范化建设进行了考评。
我局于5月5日与县组织部共同组成考评组,对我县各社区20基础工作规范化建设进行了考评。按照《黑河市2010年社区基础工作规范化建设考评表》的内容,本着公平、公正、公开的原则,严格标准,逐项打分。最后确定光明社区为优秀、商茂、新华社区为良好、其它3个社区为达标(这只是在我县内相对比较而言)。
4、加强社区宣传工作。
一是加强了信息上报工作。将信息上报工作列入2010年社区工作目标考评加分项目,充分调动广大社区干部的积极性,实行全员上报信息。每个社区每个月至少向县民政局上报一篇信息。也可直接向《黑河日报》、《黑龙江省日报》等报刊或《黑河社区博客网》、《黑河民政信息网》、《黑龙江省民政信息网》、《黑河市政府门户网站》等网站投稿。
二是建立社区博客网站。为了使我县基层政权和社区建设工作各乡镇、各社区在工作中有一个能够互相交流、互相学习的平台,也能够使县委、县政府到最基层的群众都能非常清楚的了解到我县的基层政权和社区建设工作的开展情况我局建立了“基层政权和社区建设工作博客”。按照上级部门要求,每个社区也在6月20日前组织创建了“社区博客”,使“社区博客”成为了我县社区与居民最便捷的沟通交流平台,成为我县社区重要的宣传阵地。居民也将通过“社区博客”更加了解社区、认识社区、主动参与到社区建设中来。
三是建立我县各社区与县民政局的“信息通报”制度。民政部门作为城市社区建设工作的牵头部门,要随时掌握社区工作动态。根据市局要求,各社区要把各种类型主题活动,群众文化活动,面向弱势群体的爱心活动,面向老年人的热心活动、面向失业下岗人员的关心活动、面向驻区单位和不同层次居民需求的诚信活动作为主要工作信息来源。社区服务、社区文化、社区保障、社区计生、民政、党建、综合、妇联等工作,在每月月末前向县民政局上报一篇时效性强并且质量高的社区工作信息,使我局能够及时掌握我县各社区工作动态。
5、开展社区为老服务工作。
按照黑市民字[2010]30号《黑河市民政局关于在全市深入开展社区为老服务工作的意见》要求,组织各社区开展“为老服务”工作。一是要进行了广泛细致的调查摸底,掌握老人迫切需要的服务项目和有效形式,有针对性的开展服务工作。二是掌握辖区范围内所有60岁以上老年人的基本情况。对已经建立的60岁以上老年人档案进行细化,建立孤寡老人、空巢老人、80岁以上高龄老人、不能自理或半自理老人和经济困难老人5种分类档案,并实行分类管理。三是各社区制定了本社区的为老服务方案,提出工作目标措施。四是我局将结合各社区实际,确定我县商茂社区为“为老服务”试点社区,制定试点社区为老服务实施方案。
6、进一步推进我县农村社区建设试点工作。
开展农村社区建设是今后推进农村经济社会快速协调发展的又一重要内容和努力方向。按照黑市社建字[2010]6号《关于进一步推进农村社区建设试点工作的通知》精神,我县制定了《农村社区建设试点工作实施方案》和《实施细则》,确定市级试点村4个:奋斗乡小架子村、阿象山村;卧牛河乡卧牛河村、赵地营子村。县级试点村16个:沿江乡四季屯村、胜利屯村;辰清镇辰清村、核心村;西兴乡平度村、兴南村;孙吴镇永胜村、兴川村;腰屯乡红光村、红跃村;奋斗乡奋斗村;红旗乡红旗村;清溪乡清溪村;卧牛河乡新发村;正阳山乡泉山村;群山乡富山村。
7、认真开展村务公开民主管理“难点村”治理工作。
为落实好《黑河市村务公开民主管理“难点村”治理工作实施方案》,我局要求各乡镇按照《黑龙江省村务公开民主管理“难点村”参考标准》认真进行自查,确定1个“难点村”,形成自查情况和“难点村”基本情况报告,我局将根据各乡镇的自查情况,认真做好排查,摸清我县“难点村”的具体情况,并对其进行综合分析。制定了《孙吴县村务公开民主管理“难点村”治理工作实施方案》,全面有序的推进了此项工作。
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产权制度改革工作总结
按照中共唐山市委市政府关于推进农村产权制度改革工作的指导意见,唐发[2010]28号文件精神,为建立健全归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的农村产权制度,切实推动农村资源资产化、资产资本化、资本市场化,增加农民资产性收入,促进农民生产生活方式转变,着力破除城乡二元结构,加快形成城乡经济社会发展一体化新格局,为统筹城乡发展创造条件、探索路径、积累经验。在市委、市政府的正确领导下,在农工委领导的高度重视与精心指导下,我处结合唐山实际情况,将产权制度改革的各项工作按照时间、步骤实现了整体推进、确保各项工作的顺利进行,现将总结如下:
一、工作开展情况。
1、基本情况:
全市农村集体土地确权登记颁证完成53%;林地、林木确权登记颁证山区完成67%、平原完成92%;农村土地承包经营权确权登记颁证完成97%;农村房屋所有权确权颁证完成35%;建立村级集体财富积累机制的村完成85%,2011年农村各项产权制度改革工作任务顺利完成。各县(市)区具体数据详见附表。
二、主要实施办法和步骤。
1、权责明确,领导带队。
根据市委、市政府的要求,各县(市)区专门成立了产权制度改革领导小组,负责组织、协调、指导全县(市)区产权制度改革工作的开展。农口各单位主要负责同志为第一责任人,明确了责任分工,并建立健全了联系会议、定期通报及督导工作进度,形成了协调配合,合力推进的工作局面。切实发挥好组织领导、统筹协调、督促落实的作用,深入推进农村产权制度改革。同时,农工委政策法规处在王晓峰书记带领下,采用走基层访农户,实地查看,随机抽查等形式检验检察各县(市)区实际完成情况,查找工作中的亮点与不足,为下一步工作总结经验。
2、方案细化,联系实际。
各县(市)区结合自身实际,研究制定了产权制度改革实施方案或指导意见,对产权制度改革工作做了周密细致的安排部署。工作中各县(市)区,理论联系实际,听取基层干部意见,认真研究破解制约工作顺利开展的困难和问题,对基层工作均形成了一套具有自身特色的工作方式、方法,也为其他县(市)区提供了可供参考的案例和经验。
3、宣传培训,统一要求。
2工作的各类问题进行了岗前培训,统一工作要求,按要求保质保量完成数据收集整理工作,仔细认真完成发证前的调查统计工作,发证中的手续履行工作,及发证后的调查回访工作。
三、存在的问题与解决方案。
为方便全市各县(市)区上报数据能够统一整理,政策法规处制作了相应的表格和填报注意事项,但在接收个各县(市)区上报数据时发现有些县(市)区未按要求填报,各村、镇格式不统一,数据不完整,应填报项目未填报等情况,这样不仅增加了统计、整理工作难度,也给自身带来了相当繁重的工作量,同时也埋下了工作隐患。
随着时间的推移,产权制度改革取得了阶段性的成果,各种产权证书陆续颁发到农户手中。收集和登记的信息做到及时录入、整理,开展产权制度改革工作“回头看”,确保工作中已登统数据信息正确无误、未登统数据做好情况说明,为明年的登统工作打好扎实基础。
绩效薪酬改革工作总结
我于__年_月_日在_客服中心担任人事助理一职,至今在这里工作已近一年,现将我入职以来的工作向领导汇报:
一、20_年主要工作业绩及存在的不足。
1、做好人事基础工作。
2、完善人事档案管理。
我会按月把员工的资料整理清楚,并分析各部门员工的情况,根据公司岗位编制,按月统计出本月全公司员工数,员工的新进人数,辞职人数,需要招聘人的人员,需要签定合同的人数,每个部门的总人数,上报需转正人员,上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册,及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候,交接工作没有做好,导致花名册人员对照不上,令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后,让我明白了,做人事工作,不得有丝毫的马虎,因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。
3、保障员工福利机制。
我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险,一开始工作起来相当迷茫,有想过要放弃社保这个工作,但是我清楚必须要做好这项工作,所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二,再到必须掌握基本的知识和流程,通过我的不懈努力,终于开通新乡社保账户,并陆续办理员工参保。接下来,需要花更多的时间去学习社会保险知识,才能更好的做好此项工作,为员工服务。
二、20_年工作计划。
1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外,还要努力提升自己工作业务水平,争取在行政人事工作方面能够独挡一面。
2、做好上传下达工作,积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件,协助领导及各部门负责人落实文件要求。
在过去的四个月里里,我认真总结工作中的经验及教训,继续改进工作中的不足。20_年,我将更加努力,积极配合领导完成日常行政人事管理工作。
感谢__给我这个能够锻炼和发挥的平台,我会不断学习,努力工作,用成绩来回报公司。
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
企业管理离不开对员工的管理,很重要的一点是薪酬管理,很多企业存在以下7种弊病。
薪酬管理弊病一、市场定位偏低。
公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬管理才起到实效作用,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。
薪酬管理弊病二、对内不公平。
研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正“的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬,常有以下问题产生:
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬管理差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;2、与第一种情况相反,有时在同一辅助部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多;3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距;4、公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。
薪酬管理弊病三、通过加班增加工资收入。
毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为:
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算,许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度,不能弹性地处理加班的需要,造成平均主义,无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大,致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看,公司工作时间偏长;而实行责任制的公司,平时工作每天8小时,任务紧急的情况下无偿加班。因此,实行责任制的公司固定工作时间要少,但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
薪酬管理弊病四、组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学。
由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式。在薪酬管理中,升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行,导致以下几种现象出现:
1、同一个人可能连升三级,但从事同样工作;2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别,薪酬相差更是五六倍;3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人;4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使薪酬管理严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。
薪酬管理弊病五、年资成为主要付酬对象。
年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大,普通严重偏低,造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制;这种情况的个别高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
因此,一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
薪酬管理弊病六、薪酬体系不合理。
薪酬管理体系是指薪酬管理的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬管理包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬管理划分等级,按等级确定薪酬标准的一种薪酬管理制度。
广泛的意义上,薪酬制度包括了薪酬体系。在这里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法;而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后,如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一,它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则,即薪酬的方向性问题:公司薪酬的侧重点是什么,鼓励员工何种行为,朝什么方向发展。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种:在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的服务年资为基础,导致依人定岗而非以岗定人;而在市场竞争的压力之下,加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段,导致公司的薪酬矛盾加剧,最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
薪酬分配制度改革
高校薪酬存在两种功能,一是对教职工提供劳动力的回报,遵循的是付出有回报原则,以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性,遵循的是激励原则,以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度,进而调动职工以更大的热情工作,提高高校教学效率。
高校收入分配制度进入了新一轮套改,由这套制度短期的实施情况来看,整体上能够更大程度上激励教职工积极性,不过也存在尚待改善之处,如工资划分标准不详细、难操作,教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上,回顾高校薪酬分配制度发展历程,重新审视现存问题,提出分层次实践、完善现有套改制度,更多激励高校教职工。
一、高校薪酬分配制度现存问题
我国经过六次高校薪酬分配制度改革后,基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式,在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用,基本代表了未来高校薪酬改革的方向,但也存在部分问题。
(一)“岗位”、“身份”未能清晰划分
以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法,但由于高校长期身份管理体制,聘任制、竞岗制尚流于形式,职称、职务成为“终身制”,工资分配直接与人或者身份挂钩,而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上,决定津贴的是身份,形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下,教职工积极性和进取精神调动困难,人力资源难以优化配置。
(二)未能按照生产力要素贡献参与社会分工
高校是高级、高素质人才集中的领域,同时这些高素质的取得过程有着较大成本,教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论,教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期,至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下,高校教师兼职现象普遍,缺乏责任感和敬业感,致使教职工分散本职工作精力,高校人才培养缺乏凝聚力,在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争,完全依靠稳定来与企业竞争人才,结果是更多人才为企业所吸引,高校高层次、负责人的人才流失现象严重。
(三)考核评价体系尚待完善
高校津贴分配中都有一系列考核措施,但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂,教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性,使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标,由于量化考核只注重结果而不注重过程,对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少,使岗位津贴制度变得简单化、线性化,甚至导致教师行为的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分层次管理提高效率、实现公平
经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求,当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长,不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求,不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求,如果采取一刀切模式,就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体,那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的`不同而获得有差异的收入,也意味着付出较多可能只有很少的收入,这是不公平的表现,激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降,工作效率降低。以此,以“需要层次理论”为指导,以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿,对不同需要层次的人,采取不同的管理策略,必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度,那么高校人员的积极性就会提升,对不同的人来说也公平,“一刀切”只能做到表面公平,而非真正公平,因此根据高校内部不同方面的需要,划分工资分配层次,在更大程度上满足教职工心里、物质需要。
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某it企业的薪酬制度改革
某软件开发公司,从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业,经过10年的打拼,发展到今天业内屈指可数的全国知名软件公司,人员规模也迅速扩大到了近1000人。
在创业初期,公司就十来个人,谁技术过硬、贡献大,工资、奖金就高,全凭老板一支笔。即便是这样,大家觉得老板的判断是公平的,个个干得都开心,也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大,人员增多,老板的判断也不是那么准确了,底下员工就开始议论,人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少,而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况,但苦于没有可靠信息来源,只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息,不过总算有了进步,公司内部建立起一个初步的薪酬体系,员工的议论似乎也少了。
新制度经过一段时间的运作后,人力资源部招聘主管开始报告工作,由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力,导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解,倒不是公司提供的待遇低,是因为公司的工资结构是基本工资+奖金,初次应聘者只认基本工资,对奖金他们没有把握的部分,认为有可能是公司画的空饼,不愿意到公司来工作。这样,在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论,由于公司的业务处于快速扩展的关键时期,正需要大量引进高素质人才,在这个节骨眼上,应该就工资结构进行调整,于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资,员工的工资总额调上去,但是取消原有的奖金。在月度考核时,绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外,还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资;绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本,全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的,即有人被奖励多少钱,就有人要被扣除多少钱。
经历了这么一个过程,总结了经验和教训。公司领导认为,当时制订出基本工资+浮动工资的工资制度,正是在公司大量引进人才阶段,那个工资制度在特定时期也充分发挥了它的作用。但是随着公司逐渐步入正轨,大多数员工是需要正向激励的,于是仍然希望改为原有的奖金激励方式。但是任何好的激励制度都要建立在公司营利的'基础上,不然不利于公司的长期发展。如果从公司的利润中额外出一部分资金作为奖金来源的话,无疑会减少公司的利润。如果公司不拿出额外资金作为奖金的来源,可能奖金方案根本无法实行,但是原有的工资结构中浮动工资部分完全变为员工的基本工资,无疑是无条件地给全体员工变向的长工资,也不行;如果将原有工资中的浮动工资全部拿出来作为奖金的来源,肯定会影响员工的士气,他们会理解为公司普降工资,这是个敏感的焦点,可不能轻易动啊。一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。
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中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第一条为进一步加强和规范中央企业应急管理工作,提高中央企业防范和处置各类突发事件的能力,最大程度地预防和减少突发事件及其造成的损害和影响,保障人民群众生命财产安全,维护国家安全和社会稳定,根据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《国家突发公共事件总体应急预案》、《国务院关于全面加强应急管理工作的意见》(国发〔〕24号)等有关法律法规、规定,制定本办法。
第二条突发事件是指突然发生,造成或者可能造成严重社会危害,需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。
(一)自然灾害。主要包括水旱灾害、气象灾害、地震灾害、地质灾害、海洋灾害、生物灾害和森林草原火灾等。
(二)事故灾难。主要包括工矿商贸等企业的各类安全事故、交通运输事故、公共设施和设备事故、环境污染和生态破坏事件等。
(三)公共卫生事件。主要包括传染病疫情、群体性不明原因疾病、食品安全和职业危害、动物疫情,以及其他严重影响公众健康和生命安全的事件。
(四)社会安全事件。主要包括恐怖袭击事件、民族宗教事件、经济安全事件、涉外突发事件和群体性事件等。
第三条本办法所称中央企业,是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)根据国务院授权履行出资人职责的国家出资企业。
第四条中央企业应急管理是指中央企业在政府有关部门的指导下对各类突发事件的预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建等活动的全过程管理。
第五条中央企业应急管理工作应依法接受政府有关部门的监督管理。
第六条国资委对中央企业的应急管理工作履行以下监管职责:
(一)指导、督促中央企业落实国家应急管理方针政策及有关法律法规、规定和标准。
(二)指导、督促中央企业建立完善各类突发事件应急预案,开展预案的培训和演练。
(三)指导、督促中央企业落实各项防范和处置突发事件的措施,及时有效应对企业各类突发事件,做好舆论引导工作。
(四)参与国家有关部门或适当组织对中央企业应急管理的检查、督查。
(五)指导、督促中央企业参与社会重大突发事件的应急处置与救援。
(六)配合国家有关部门对中央企业在突发事件应对中的失职渎职责任进行追究。
邮政薪酬制度改革
一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类,按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类,各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果,将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。
二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际,邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列,即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上,划分为领导序列、管理序列和非领导序列;营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列;技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素,设立了非领导序列,作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时,淡化了地区差异,不受企业分类的影响,各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。
三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位,通过先进的岗位评价工具,从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价,按照岗位价值的不同,确定了各个序列不同岗位的职级,实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向,对承担邮政改革发展任务较重的部门,岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位,则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。
四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”,每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准,相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠,兼顾了员工的积累贡献。
五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准,增加了员工固定薪酬收入。对一线员工,加大了固定薪酬比重,增强了工资的保障作用;对管理人员,加大了绩效考核的力度,职级越高,绩效责任和风险越大,突出了薪酬的激励作用。
六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的'各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并,取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴,这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴,提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准,按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整,津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。
此外,在薪酬体系的设计中,制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中,各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况,自行确定起薪标准。
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薪酬制度改革的目的
公务员工资制度是激励公务员工作、提高其工作积极性的重要手段,也是保障公务员基本生活和社会地位的象征,还是建立廉洁高效政府的经济基础。因此,各国都非常重视公务员工资制度的建设。中国在建立公务员制度之日起,就开始探讨如何制定和建立公平、合理、高效的公务员工资制度,并通过改革使公务员工资制度得以不断完善和规范。
新中国建国后,国家机关的工资制度经过了多次改革和调整。1956年,中国国家机关开始实行职务等级工资制度,将各种职务由高到低共分30个等级,根据等级不同工资待遇也有差别,这种工资制度一直延续到改革开放时期。1985年,中国开始实行以职务工资为主要内容的结构工资,按照工资的不同职能分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。1993年,《国家公务员暂行条例》颁布,公务员工资制度改革又一次提上议事日程,这次改革的主要内容是实行职级工资制,即按照工资的不同职能,公务员工资设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分。同时,国家规定建立地区附加津贴制度,国家公务员的基本工资执行中央政府的统一规定,地方政府可根据本地区的财政经济状况自行确定津贴补助,该政策的具体实施细则由各地区根据具体情况自行制定,由于各地区甚至各单位的具体做法不同,导致公务员工资分配出现了一定程度的混乱。为了适应国家《公务员法》的出台,新一轮的公务员工资制度改革势在必行,此次的公务员工资制度改革正是按照《公务员法》的要求,适应我国市场经济体制的发展,立足中国国情,为建立科学和规范的公务员工资制度而实行的制度改革。
(二)各地政府出台规定,规范公务员收入
在《公务员法》出台之前,中国的公务员工资制度改革就已经在一些地方政府启动,其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年,北京办公厅、市政府办公厅联合下发了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金,规范公务员收入的通知》,通知规定从2004年7月1日起开始清理整顿津贴、补贴、奖金,对国家公务员收入实行统一规范管理,各单位实行统一的津贴、补贴、奖金制度,任何部门和单位一律不准以各种名义在统一的工资之外,自行发放津贴、补贴、奖金。2004年10月,上海的公务员工资制度改革也悄然实行,内容和北京一样是规范工资外的津贴、补贴、奖金等部分,被称为“阳光工资”改革。
二、政策分析者述评
评论一:公务员工资制度改革是完善公务员制度的必然要求。随着中国经济体制改革的逐步深化,20世纪80年代初期,中国开始酝酿实行国家公务员制度,中国共-产-党的十三大报告对建立公务员制度的必要性、内容和原则进行了系统阐述,十四大报告明确提出为适应经济体制改革的需要和世界政治形势发展的趋势,要尽快推行国家公务员制度。经过十多年的发展,1993年《国家公务员暂行条例》的出台,标志着公务员制度在中国的正式确立。公务员制度是一个完整的制度系统,包括许多具体制度,公务员工资制度就是其中的重要组成部分。从2015年7月1日开始,我国公务员开始实行新的工资制度,这是新中国成立以来经历的第四次较大规模的公务员工资制度改革。新的国家《公务员法》已正式实施,这次公务员工资制度改革是全面贯彻《公务员法》有关规定的重要措施,对加强和完善公务员制度、建立高素质的公务员队伍具有积极作用。
评论二:公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分,其是否科学合理、公平公正、规范有序,对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益,又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。在中国社会转型的过程中,收入分配是关系社会发展和稳定的重要因素,党的十六届六中全会把建立合理有序的收入分配格局作为构建和-谐社会的重要目标和任务之一,党的十七大报告又明确提出了深化收入分配制度改革的要求。这次公务员工资制度改革是《公务员法》关于公务员工资制度相关规定的贯彻落实,其目的是通过公务员工资制度改革,理顺收入分配关系,建立起统一、科学、规范的公务员工资制度。通过改革公务员工资制度,努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题,对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。
评论三:公务员工资制度改革是一个长期的过程。新中国建国后至今已经进行过四次大规模的公务员工资制度改革,每一次改革都对公务员工资制度的发展和完善起到了明显的推进作用。1956年开始实行的职务等级工资制度比建国初期延续战争年代的供给制有了进步;1985年改革实行的结构工资制较结构单一的等级工资制,更好地反映了工资的多种功能;1993年的工资制度比原来增加了级别工资,改革还建立了公务员工资增长机制,逐步理顺了一些工资关系,使公务员工资运行转入了新轨道。但由于公务员工资制度过去积累的矛盾较多,不可能通过一次改革就完全解决所有问题,这也是最近第四次公务员工资制度改革的原因。伴随着《公务员法》的实施,这次公务员工资制度改革在规范化等方面取得了明显成效,但是也还存在一些问题,需要在今后进一步完善公务员制度的过程中不断地改进,公务员工资制度改革必定是一个长期的过程。
三、政策献言
1、进一步深化公务员工资制度改革,处理好公务员工资的公平问题。党的十七大报告指出,要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度是社会分配的重要内容,也应该体现按劳分配的原则,同时处理好效率和公平的关系。改革后的公务员职级工资制实行同级同酬的分配办法,公务员只要处在同一个级别,担任同样的职务,不论在什么部门、在什么样的岗位工作,工资收入就大体相同。这样的工资结构导致新的不公平现象出现,公务员工资制度的公平效果陷入困境,在不同部门工作的公务员,即使担任相同职务和级别,其工作内容和责任也有轻重繁简之别,公务员工资制度改革没有体现这些区别,影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。我们还需要进一步完善公务员工资制度,才能提高公务员对现行工资制度公平效果的认同。
2、加大级别晋升空间和弹性工资,增加公务员工资的激励效果。
公务员工资是现代政府正常有效运转的经济基础,应该具有激励公务员努力工作的作用,在改革后的工资结构中,大多数工资项目都是固定不变的,即使是绩效奖金也是根据职务不同固定下来的,这就大大降低了工资应有的激励作用。工资弹性化是现代工资制度的趋势,进一步的公务员工资制度改革应着力解决激励机制的问题。为了增加公务员工资的激励效果,首先应该重视级别工资的激励作用,使大部分不能晋升职务的公务员可以通过晋升级别获得工资水平等相关待遇的提高。级别的设置应该加强向基层公务员倾斜,给他们创造更大的级别晋升空间,激励大多数公务员的积极性。其次是增加弹性工资,加强激励机制。公务员工资应该以固定项目为主,通过统一的工资标准以保证公平。同时为了加强工资的激励作用,还应该设置一定比例的弹性工资,根据不同工作岗位对公务员劳动付出的不同实施不同的岗位工资,这样才能激励那些工作任务繁重的公务员认真完成工作任务。因此,在保持现有职级工资基本结构的基础上,应该适当增加弹性工资的份额,以完善公务员工资的激励机制。
3、公务员工资制度应在一定程度上向基层倾斜。改革后的职级工资制以职务为最主要的工资决定因素,忽视了为数众多的基层公务员的利益问题。由于受领导职数限制,大多数公务员晋升职务的机会很少,尤其是基层公务员人数较多,承担了大量的具体管理工作,可是在职级工资制中他们却处于最底层。虽然职级工资制可以通过晋升级别来提升工资收入水平,但是公务员的级别在达到所任职务对应的最高级别后,就不再能晋升级别,只能在最高级别工资标准内晋升工资档次。这对基层公务员来说是很不利的,造成这部分公务员级别和职务低、干活多、收入少的状况,影响了基层公务员工作积极性的发挥。因此,在进一步的公务员工资制度改革中,应采取适当的倾斜政策,为基层公务员收入水平提升创造条件。
4、健全公务员工资管理制度,不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后,公务员工资管理的规范化程度得到了提高,实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式,这些对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理,人事部门应通过培训等学习手段,不断提高工资管理人员的管理能力,适应公务员工资制度改革和完善的要求。总之,公务员工资制度改革是一个复杂的系统工程,不可能通过一次改革就解决所有的问题,这就需要我们经常深入基层调查研究,找出公务员工资制度中存在的问题,通过改革、完善措施,充分发挥公务员工资制度的公平效果和激励作用,随着《公务员法》的贯彻落实,不断推进公务员工资制度的规范化和制度化。
在我国,每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注。关于这次的公务员工资制度改革,社会上也同样出现了各种各样的说法。那么,我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢?我们认为,只有理解了以下几个方面的内容,才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。
一、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资,而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。
很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为是给公务员涨工资,其实这是一种比较肤浅的认识。事实上,此次的公务员工资制度改革并不是单兵突进,也并非像很多人听说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长,相反,这是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。
近些年来,随着市场经济的深入发展,我国在经济方面取得了许多成绩,但是,一个越来越明显的问题是:在收入分配方面,城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此,劳动要素分配地位在下降,公共服务的分配形势变得更加严峻,国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。[1]在这种情况下,规范我国收入分配秩序,更加注重社会公平,合理调整国民收入分配格局,加大收入分配调节力度,提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来,并且得到了社会各界的认同,也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题,即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,坚持各种生产要素按贡献参与分配;规范个人收入分配秩序,努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势;注重社会公平,加大调节收入分配的力度,强化对分配结果的监管;逐步提高最低生活保障和最低工资标准;建立规范的公务员工资制度和工资管理体制;完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制;加强个人收入信息体系建设,等等。[2]中共中央胡-锦-涛于2015年5月26日主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题,逐步缩小地区间收入差距,适当向基层倾斜等方面的要求。
总之,此次公务员工资制度改革是在国家改革整体收入分配制度和规范收入分配秩序这样一个大背景下展开的。除了公务员的工资制度改革之外,国家还加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。
二、此次公务员工资制度改革是贯彻落实《公务员法》的需要,其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度,解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾,尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性,同时严格规范各种津贴、补贴制度。
从国际经验来看,在美国、日本、英国、法国、德国、加拿大和新加坡等主要市场经济国家以及我国的香港和澳门地区,同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。[3]而我国的实际情况却是,随着1993年工资制度改革的进行,不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于,1993年工资制度改革时,国家就规定,建立地区附加津贴制度,使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来,允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是,由于多种原因,这一制度一直未能实施。近年来,各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴政策,出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位,地方和单位自行发放的津贴补贴超过基本工资(而根据国际一般情况,公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70%~80%左右,津贴约占20%~30%左右)。由于各地区以及各部门的资源状况不同,津贴补贴发放称谓不同、数量不同,造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。除了地区之间有差异之外,不同部门之间的公务员工资水平也出现了差异。
同样是国家公务员,在承担的职责大体相同的.情况下,工资水平却存在大的差异,不仅严重违反了薪酬管理的内部公平性(或内部一致性)原则,而且造成了不同地区尤其是不同政府部门之间的工资攀比,一些单位想方设法筹集经费,用于发放内部补贴,在社会上造成了不好的影响,为腐-败提供了土壤,损害了公务员队伍和政府的形象。由于这些情况的严重程度不断恶化,所以,在此次公务员工资制度改革之前,广东、北京等一些地方政府就已经着手规范公务员的工资性收入。[4]然而,尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化,但是同时却带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距,在全国范围内形成了新的不平等。
而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴,合理确定津贴补贴项目和标准,坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象,严格规范工资分配秩序,做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平,使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以,此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制,即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,和建立地区附加津贴制度,完善艰苦边远地区津贴制度,形成正常增长的公务员工资调整机制,建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家《公务员法》的要求,同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。
三、此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数,为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。
由于我国没有中央公务员和地方公务员之分,受到机构规格和职位数量的限制,绝大部分基层公务员,尤其是县乡两级的公务员,是很难获得升迁的,往往只能在科级以下职务等级上走完自己的职业生涯。而现实情况却是,此前的公务员工资体系为这些公务员的工资正常晋升留下的空间非常小,级数非常少,尽管整个公务员的工资分了15级,但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。这种情况和大部分组织中的常见工资分布状况是不同的,一般情况下,在一个组织内部,员工在工资序列的不同层次上的分布是呈菱形分布,即在最高和最低工资水平之间的线段上,处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的,而在工资水平最低和最高的两端,人员的分布比例往往是相对较小的。
基层公务员工资增长空间较小产生的另外一种不利影响是,它进一步强化了“官本位”意识。由于公务员的正常工资晋升空间很小,只有职务才是提高工资的主要途径,因此,它会强化公务员队伍中的“升官发财”意识,即只有想方设法将行政职务搞上去,才有可能获得工资的提高(当然也包括职务消费的增加)。过于追求行政职务的现象不仅如彼得原理所预言的那样,会导致一部分在业务方面比较强的公务员在想方设法进入管理或领导岗位之后,发现自己陷入了绩效不佳的困境;同时,还会产生另外一个不可回避的问题,这就是:在特定的环境下,一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段,甚至出现买官卖官的丑恶现象。
此次的公务员工资制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行,公务员的职务仍然是12个层次,但是将公务员级别从15级扩大到27级,重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量,公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升。也就是说,即使没有职务的升迁,他们仍然可以通过努力获得比过去更高的级别和相对更高的待遇。这种新的公务员工资通过加大基层公务员的级别工资等级的做法,适当地提高了基层公务员的工资水平,无疑有利于公务员队伍的稳定。
[1]顾严、杨宜勇,2015年~2015年,中国收入分配问题与展望[m];2015年,中国社会形势分析与预测,北京,社会科学文献出版社,2015.01,276~284。
[2]中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议,中国共-产-党第十六届中央委员会第五次全体会议通过,2015.10.11。
[3]一文,各国公务员工资收入大比拼[n];中国财经报,2015.05.08。
[4]刘英丽,正大光明拿薪水,北京公务员究竟该拿多少钱?[n];中国新闻周刊, 2004.09.1。
[5]王虎,蒋明倬,公务员流失报告:中央部委3年流失专才1039人[n];21世纪经济报道,2003.09.10。