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动态网络组织探析论文
摘要：现代组织要在竞争中立于不败之地，必须依靠文化。本文以组织文化的特点、结构，经济全球化的冲击下的文化价值趋向等为方向，论述了现代组织文化建设的策略。
关键词：组织文化；文化建设；策略。
随着经济全球化的加剧，现代组织对组织文化的需求越来越强烈，组织的文化与组织定位、发展战略、制度确立越来越紧密。美国历史学家戴维?兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因和深厚的文化底蕴有关，而且优质的产品、精明的服务也往往产生于深厚的文化底蕴。
英国学者泰勒对文化的解释至今为世人认同。他认为“文化或文明，从一般民族学的意义上看，是一个复合的整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及社会成员的每一分子所获得的一切技能和习性。”这个定义阐述了文化包括多层次的精神文化，是一个复合体。
组织文化是社会文化与组织长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为组织总目标服务。在21世纪，组织与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间将按新的规则来处理各种关系，即如何在沟通的基础上达成共识，如何在信任的基础上达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达到有效的管理。这主要要靠组织文化来实现。
组织文化在组织建设中发挥着十分重要的作用，主要有以下功能：
协调功能，组织文化能够协调成员之间的关系和利益，减少发生冲突的可能；
约束功能，也称规范功能，组织文化对成员的行为具有一种强烈的规范约束作用；
激励功能，组织文化的核心是组织共同的价。
环保组织的权利论文
同一个国家，同一份试卷，但在一年一度的高考录取中各省市区却普遍存在着考试分数比值的差别与不平等现象：往往是城市考生录取分数比农村录取分数低、发达地区考生录取分数比欠发达或不发达地区录取分数低、城市中心考生录取分数比城市近郊录取分数低，等等。例如，北京市第一批文科院校最低分数控制线是466分，而湖南则是556分、湖北为544分、贵州为514分，最高相差90分。山东省第一批院校最低分数控制线文科为667分、理科为631分；而上海则分别为473分和498分，相差竟达184分和143分。即使在同一省区如山东省，各地市的高考分数线也差别较大。据报道，黑龙江省20出台的一项新政策规定，该省拥有博士学位人员的子女报考省内高校将会得到20分的优惠。这样看来，相同的试卷，相同的分数，考生却因地区和出身等不同而享有不平等的权利、收获不同的命运。我把这种受教育权的不平等现象归结为“权利平等但差别”现象。
早在23年前，美国著名法学家德沃金就提出了“认真对待权利”的命题；23年后，权利问题却仍然是我们这个时代所必须认真对待的大问题与真问题。众所周知，受教育权是人的一项基本人权，是人生存、发展与完善的不可或缺的文化条件。无论是世界人权宣言和国际人权公约，还是我国宪法和法律，都对受教育权这一基本人权作了明确规定。从世界人权公约与我国宪法与法律的规定可以看出，第一，受教育权是人人享有的.一项基本权利；第二，权利平等与成绩面前机会均等是受教育权的核心，高等教育应当根据成绩而不是职业、家庭出身、地区等因素向全社会平等开放。权利不平等与机会不均等现象，不仅背离了世界人权公约的人权精神，也违背了我国宪法与法律的基本原则，准确地说是一种严重违宪与违法行为。社会主义国家已经从制度上根本消灭了人人不平等的起源，经济上以公有制为主体、政治上人民当家作主，都使不平等的根源失去了生存的土壤，人人权利面前、法律面前平等已成为我们这个社会赖以维系的根本准则。相同的人相同的对待、类似的情况类似地处理，既是社会主义的法治原则，又是社会主义的正义要求。在今天，如果谁还平等着但却差别着甚或歧视着，就是对平等这一根本准则的最大破坏。只有认识到人人在根本上是平等的，才能奋起反对对人一切的差别与不平等的制度或现象。仅仅由于出身与出生地即籍贯不同而导致分数比值的差别，实际上就为受高等教育的人在权利平等的原则前提下人为地又划上了一条不可逾越的权利不平等的分界线，这样所谓的“权利平等”最终会因籍贯和出身的不同而走向更大的不平等，这大概出乎所有善良的人的愿望。英国历史学家梅因在其名著《古代法》中曾把人类社会的进步运动归纳为“一个从身份到契约的运动”。主体身份不同，权利享有的量即不同，这是封建专制社会的典型特征。如果我们至今还缠绕于身份不平等的现实社会中，那么我们这个社会到底比传统社会进步了多少呢？也许我们有我们的国情、省情、县情，抑或还有乡（镇）情、村情乃至家情，但无论如何，都不应成为权利不平等的新的起源，成为权利不平等甚至歧视的借口。
[1][2]。
世界贸易组织发展论文
发展情况的调研报告。
12月12日县政协主席会议通过。
县委、县政府：
208月下旬，县政协副主席...带队，县政协经济委员会对全县农村专业合作经济组织发展情况进行了调研。经过听取汇报、实地调查、组织座谈后，委员们一致认为：我县农村专业合作经济组织还处在发展的初级阶段，具有很强的发展生命力和市场竞争力，有很大的发展空间和发展后劲；但在组织运行、管理规范、辐射广度等方面存在一些问题，亟需高度重视、加强领导、政策扶持、规范管理，促使其健康发展。
一、我县农村专业合作经济组织的发展特点。
（一）多元化兴办的特点。
龙头企业型。为了增强企业加工原料来源的稳定性，与农户以合同的形式结成较紧密的联合体，企业领头创办了农村专业合作经济组织。
有限责任公司是省级农业产业化龙头企业，以精深加工稻谷、小麦等农产品为主。获全国“放心粮”食品称号。20组建为国家控股的股份制公司，注册资金1,020万元。企业与农户之间实行订单合作方式，企业为农户提供种子和技术服务，按市场价回收稻谷。年合同订单中稻10万亩，其中优质稻24万亩,合同订单稻谷1,200万斤。2005年已加工稻谷和小麦1,500万斤，销售收入2,000万元，实现利润20万元。
有限公司是全省农业产业化百强企业，市级农业产业化龙头企业，以收购、加工、销售棉花为主。2005年改制为国家控股的股份制公司，注册资金600万元。公司与农户之间实行订单合作方式，公司为农户发放周转金、提供技术服务，回收籽棉加工。年，加工籽棉2,400万斤，实现利润100万元。
有限公司是市级农业产业化龙头企业，以生产优良种猪、出售牲猪为主。2004年改制为国家控股的股份制公司，注册资金400万元。2004年，销售优良种猪和肉猪13,000头，实现利润230万元，股本分红160万元。
一般公司型。为了适应市场竞争的要求，提高自身进入市场的组织化程度，部分从事专业生产的能人自主创办了农村专业合作经济组织。
有限责任公司由黄鳝养殖大户等人自主创办，公司拥有乡特种水产养殖场，实行“公司加基地加农户”的经营模式。成立了黄鳝养殖协会，到2005年已发展会员382名，其中科技人员24人、营销人员58人、管理人员7人。目前黄鳝养殖达到1万亩、8,000箱，跨3县10多个乡镇，仅秦市乡就达到900户、6,000亩。2005年,秦市乡黄鳝养殖协会被纳入省级农民专业协会试点单位。
有限责任公司由于2005年创办，实行“公司加基地加农户”的经营模式。养鸡户向公司交一定的押金后，由公司提供鸡苗、饲料、回收肉鸡。公司现有固定资产270万元，流动资金500万元，已发展到10,000只的'种鸡场。2005年发展养鸡户52户，养鸡12万只。
村经济联合社成立于，实行“经联社加农户”的经营模式。主要以订单方式为公司进行棉、油良种繁育。2004年，经联社组织农户为荆楚种业繁殖棉花良种1,000亩、油菜良种700亩，实现利润35万元。经联社以每斤籽花高于市场价025元、菜籽每斤高于市场价03元回收，可使农户增收几十万元。
行业协会型。为了适应市场竞争，在各级政府和有关部门的倡导下，相同行业人员创办了以服务为宗旨、以自律为目的的农村专业合作经济组织。
协会成立于，2005年发展到会员180名，会员基本辐射全县。2004年，会员养鸭18万只，通过协会销售成鸭4万只、鲜蛋6万斤，加工鲜蛋50万枚。2005年，协会孵化鸭苗10万只，会员养鸭30万只。2004年，协会被纳入湖北省100家农民专业协会试点单位。
协会成立于20，有会员72人。2005年，发展到拥有大型收割机34台，小型收割机35台，旋耕机7台。每年夏、秋季节，协会组织农机到河南、山东、河北等地收割作物，实施跨区作业。
协会成立于20，有紧密型会员22人，分散型会员80人。2004年，菊花种植面积在1,000亩左右，2005年，菊花种植面积达到1,500亩。2005年,镇菊花协会被纳入省级农民专业协会试点单位。
协会成立于2004年，有会员50名。协会提供“四供两销售”服务，即供鸡苗、供饲料、供药品、供防疫，销售成鸡、销售蛋品，促进了养鸡业发展，2005年会员养鸡22万只。
协会由领头创办，目前正在组建筹备中。
（二）多形式并存的特点。
行政组织学论文行政组织学论文论题有哪些
现代公共行政强调对公正和社会公平的追求，认为实现正义和社会公平恰恰是公共行政的根本目的。结合我国构建社会主义和谐社会的现实需要，新公共行政学的社会公平理论有着更为重要的社会现实价值。对我国政府管理的改革和执政能力的建设有着深刻的指导意义。
新公共行政社会公平政府启示。
一、浅析对于社会公平的理解。
从学科定义的角度看，社会公平是指按照一定的社会标准(法律、道德、政策等)正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。公平包含公民参与经济、政治和社会其他生活的机会公平，过程公平和结果分配公平。公平是维护社会群体团结的黏合剂，不公平感会加剧社会的不信任，可以预料，不公平会导致政体合法性的下降。公共行政的“公共性”决定了它的公正性和正义性。现代社会要实现社会的公平正义就是要使社会各方面的利益关系得到妥善的协调，使社会公平和正义得到切实维护，在公共行政中发扬公平正义的精神。
二、“新公共行政”之社会公平理论解读。
以弗雷德里克森为代表的新公共行政学理论，发展了社会公平理论，认为经济和效率不是公共行政的核心价值，核心价值应是社会公平，主张将“效率至上”转为“公平至上”;强调公共行政组织变革的终极目标是建立民生行政之模型，强调公共行政的顾客导向。学派对威尔逊以来的“政治—行政”二分法的观点进行了批评与唾弃。他们认为，建立在这种二分法基础之上的研究局限在一个非常狭窄的领域-——执行政策上，把研究重点放在了政府机关预算、人事、编制等内部事务以及大量其他的所谓“中性”问题上，相反却很少重视与社会、政治密切相关的政策制定与政策分析等问题的研究，远远不能满足社会问题、处理社会危机的需要。
他们的基本思想是，要以社会公平作为核心的价值，建构一种入世的、改革的、具有广泛民主的新公共行政学，其主要观点是：
1、社会公平和社会正义是公共行政的核心价值。新公共行政学认为，传统的公共行政学注重公共服务管理的效率、经济和协调性，它的焦点在于高层管理和重要职能部门的管理，以至于有效的、经济的和协调性经常以社会公平为代价，而实现社会公平恰恰是新公共行政的基本目标，因此要在公共行政学的经典目标和理论基础中增加社会公平一项，并以此为核心重塑现代公共行政的价值体系。总之，倡导公共行政的社会公平是要推动政治权力以及经济福利转向社会中那些缺乏政治、经济资源支持，处于劣势境地的人们。”据此，新公共行政学提出自己的目标：现代公共行政必须考察政府提供的服务是否促进社会公平，效率必须以公平的社会服务为前提、为代价。
2、以社会公平为核心，致力于突破传统公共行政学以政治与行政两分法为基础的思维框架。新公共行政学拒绝“政治中立”的观点，认为行政系统游离于政策制定之外的状况根本不存在。行政人员既从事行政执行，也从事政策制定，“行政管理者不是中性的。应责成他们承担责任，把出色的管理和社会公平作为社会准则、需要完成的事情或者基本原理。”
对行政人员的决策地位的认识采取积极态度，有助于提高行政机关及其人员的自觉意识，即除在执行政策中尽职尽责外，更以主动的态度设计政策议程，并使用裁量权发展公共政策，使政策更加有效地解决社会问题。
3、主张民主行政。新公共行政学认为，民主行政的核心在于尊重人民主权和意愿，实现社会正义和社会公平，反对滥用权力和行政无能。民主行政要求公众需要是行政系统运转的轴心，即公众的权利或利益应高于政府自身的利益扩张和利益满足。他们期待着公共行政发展进入到一个全新的领域，即建立民主行政的模型，并主张通过行政改革使民主行政得以实现。
新公共行政学的理论主张对公共行政学的发展有着重要影响，尤其是关于公共行政的价值观、道德观和关注现实政策的主张，一直是当代公共行政的中心议题。
三、当代中国社会公平现状分析。
从当代中国现状来看,由于当前我国正处于社会转型时期,社会不公平、不公正现象在很多方面都存在着。
首先,自改革开放以来,我国城乡差距在逐步扩大。有学者认为现代中国社会的基本矛盾是城乡居民之间的二元经济结构矛盾,城乡差距已经成为中国发展面临的一大挑战,也是中国进一步发展生产力和促进社会进步的最大的体制性障碍。尽管农民人口最多,但却是最大的弱势群体,受到社会其他阶层的`歧视,突出表现为机会不均等,待遇不公正,社会地位低下。其次,由于原有基础和主客观条件不同,我国地区发展差距也在逐年扩大。中国已经成为世界上地区发展差距最大的国家之一,是“一个中国,四个世界”,不仅表现为人均收入或人均gdp差异大,而且还表现为其他经济、社会指标差异甚大。从各地区看,第一世界是上海、北京,占总人口的2.17%,相当于世界的高收入国家;第二世界是天津、浙江、广东、福建、江苏、辽宁,占总人口的21.8%,相当于世界上中等收入国家水平;第三世界像山东等地区,相当于世界下中等收入国家水平,占总人口的21.76%;第四世界大部分是中西部地区,占总人口的50.57%。还有,我国当前的社会保障制度也不健全,在许多方面存在着不公正现象,等等。尽管改革开放不到三十年,全国人民在党和政府的领导下取得了巨大的成果,但由此现状来看,我们的政府还任重而道远。
四、社会公平理论对改善我国现状的启示。
平的全面实现。然而社会公平的实现需要各方面共同努力才能完成，其中各级政府起到了至关重要的作用。政府具有公共行政职能，公共行政占有且支配各类社会资源，代表社会公正，公平和正义，主导社会发展的方向，不可替代的作用。
我国政府的行政改革应该以法治为契机，针对构建社会主义和谐社会的需要，实现面向社会公平的公共行政改革。具体说来，应该从以下几方面来进行：首先，政府在管理过程中要树立以人为本的行政理念，强调尊重人，解放人，依靠人和为了人，时刻把人民的根本利益放在第一位，牢固树立人民主人观和权力服务观，想群众之所想，急群众之所急，为人民掌好权，用好权，服好务，建立一个高效廉洁的政府，实现“阳光”行政。其次，建立和健全服务型政府的职能体系。树立服务理念，充实和强化社会服务职能，加强诸如基础设施、文化、教育、医疗、卫生、保险等社会公共服务职能的完善。只有如此，才能从根本上实现社会公平和稳定。再次，逐步完善以社会公平为取向的公共政策。社会公平的实现需要政府通过制定公共政策来保证，否则，社会公平的实现将没有现实的依托，只能是一句空洞的口号。最后，政府部门要不断建立和完善社会公平保障体系，从根本上给人民群众的生活给与制度上的保障，消除人们的后顾之忧，才能从根本上实现社会的稳定和谐，也才是真正的社会公平。
总之，社会的公平正义是人类社会追求的永恒主题，关系到社会的和谐稳定和政权的合法性，是各国政府公共行政中都应重视和坚持的加值标准。通过对新公共行政中关于社会公平理论的学习和研究对于我们更深刻的理解公共行政的精神以及在构建社会主义和谐社会中有着深刻的社会现实意义。
【参考文献】。
[1]詹姆斯?q?威尔逊.官僚制[m].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]乔治?弗雷德里克森.公共行政的精神[m].北京：中国人民大学出版社，2001.
[3]俞可平.社会公平和善治是建设和谐社会的基石[n].光明日报，2005-3。
[4]景天魁等.社会公正理论与政策[m].北京:社会科学文献出版社,2004.
行政组织学论文
实验教学是组织学教学的重要组成部分，在“以器官系统为中心”的模块化教学模式中，教育理论与实验教学的统一使实验教学作用凸显，延伸了组织学的学习。在实践中我们对教学进度、教学方法、考核方法等方面进行探索，以适应模块教学的需要和培养具有创新能力、实践能力人才的需要。
组织学在医学学科教育中承上启下，其上承解剖学、细胞生物学；下衔生理学、病理学等学科。其研究内容为机体微细结构及其相关功能，主要通过显微技术在机体的组织、细胞、亚细胞和分子水平上深入研究[1]。组织学的教学分为理论与实验两部分：理论教学侧重知识的讲授；实验教学借助显微镜准确识别组织、细胞的形态与结构。组织学作为一门实践性较强的学科，其实验课时占总学时的近二分之一，通过实验课的直观教学帮助学生理解晦涩的、枯燥的理论内容；同时也为学习其他医学基础课程和科学研究打好基础。
近几年我们学院推行模块教学课程改革，其教学打破了原有学科壁垒，建立以“器官系统”为中心的课程模式，将具有关联的基础学科课程内容整合在一起，各学科围绕一个器官系统讲授，从大体结构、微观结构到生理功能、病理改变、药理作用，形成一个“器官系统”的整体性认识，使学生深刻理解、灵活运用知识，应对现实的综合问题[2，3]。模块化教学体系中的组织学实验教学在教学计划、教学进度、教学方法、考核方法、实验室管理等方面发生相应改变，以适应模块教学的要求。根据近两年模块教学实践，我们概括总结了模块教学体系中组织学实验教学的特点。
一、模块化教学体系促进组织学实验教学与理论教学更为统一。
以往组织学实验课程依附于理论课程，课程安排延后于理论课，是理论教学的'补充与验证。原教学安排以大班为单位讲授理论，小班讲授实验课；教学内容以一系统为一课程；实验课授课方式为先复习理论要点并示教，再进入实验观察。模块课程体系中组织学全部安排小班授课，实验课程融合于理论课之中，理论讲授与实验观察同步进行；教学内容中减少生理功能介绍。理论与实验内容衔接细致到章节内某个器官、组织或细胞；知识点讲授完，直接进入实验观察，把平面知识变成立体图像，加深理论知识的掌握。
例如：在讲授消化系统时，传统的课程安排是食管、胃、小肠、大肠全部理论讲授之后，进入实验标本观察；而模块式授课在讲授完消化的基本结构特点之后，引导学生低倍镜下初步观察消化管各段典型切片，理解消化管管壁四层结构的知识点；随后进行食管的理论教授，紧跟其后为食管切片观察，并进一步引导学生观察食管与胃贲门交界处的切片，进而引入下一消化器官胃的理论讲解。通过这种理论与实验观察交叉讲授的方式，用形象的、直观的实习切片观察辅助验证理论知识，文字与图像结合，加强理解记忆。简而言之，相对于传统的教学模式，模块式教学集中于组织结构的学习，教学内容内减少了生理相关知识讲授；理论与实验密切结合，既减轻了学生负担，又使实验课效果突显。
二、模块化教学体系实验教学使教学方法、教学内容多样化。
现阶段医学学科发展重视学生综合素质的提高，创新思维的训练，鼓励在教学中引入以解决问题为核心的探究性实验教学[4]。传统的组织学理论教学虽然引入了多媒体技术，但仍以教师讲授为主；实验教学主要是镜下观察验证理论知识，教学开展灵活，一些改革尝试主要应用于实验教学教学方法、教学技术[5，6]。模块课程体系中实验与理论的同步进行，便于教师采用互动式、启发式、问答式等多手段开展教学，使学生积极参与课堂教学。教师提出问题，学生通过实验观察自主学习，教师引导学生思考、总结归纳。如在消化系统模块肝脏部分，教师可先由学生显微镜观察肝脏切片，引导学生从肝细胞形态、分布、肝细胞之间、肝小叶之间等方面回答问题，归纳肝小叶的结构，总结肝脏的结构特点，这样由实验教学引入理论教学，再由电镜图片补充微细结构，强化学生理解。模块化教学强调教学过程不仅要传授知识，更要训练学生思考、分析，学会学习，享受学习的乐趣和成就感。
在教学内容方面，教师理论授课多选取典型性结构，但实践教学中教学标本存在来源、取材、染色等制作过程的差异，同时单一张切片不能呈现器官、组织的空间结构。模块教学中借助于数码互动技术在教师―学生之间，学生―学生之间共享资源，教师引导学生观察标本及时提出问题，分析问题，全班共享观察结果，不仅补充教学内容，而且增进学生学习的热情，提高学生自主学习的能力。
三、实验教学贯穿于模块教学始终，促进开放式实验教学实施。
开放式实验教学是实验教学改革的另一探索[7，8]，模块教学中知识应用时效性促进了开放式实验教学的开展。模块教学体系中各系统生理结构、功能、病理变化、药理作用等按照一定顺序进行，学生在学习组织学形态之后直接进入生理功能学习，结构与功能的对应得以很好的展现，学到的知识得以及时应用。另一方面，学生在学习生理、病理等内容后易返回组织学观察对比正常组织结构，使组织学学习延伸于整个模块中。如在炎症学习时，致炎因子的不同，渗出的白细胞也不同。学生可返回组织学实验中观察白细胞的种类形态，继而记忆葡萄球菌、病毒感染、过敏反应的疾病特点。
模块教学使学生及时应用前面学习的知识，而后续学习涉及到形态结构的，一可以利用开放实验室温故、加深理解；二发现问题及时在实验室得到指导与解决。同时系统化、一体化的知识体系使组织学实验与其他学科实验联系紧密，渗透到到其他学科的设计性实验，教师在组织学实验方面给学生指导，制定完善的实验方法，分析实验结果，培养严谨的科学思维。
四、模块教学促进组织学实验教学考核方式多样化。
组织学是一门实践性较强的学科，实验考试是对学生知识点学习效果考察的重要部分，而且实验考试方式也随着新技术的发展不断改革[9，10]。传统的实验考试是学生对显微镜下标本观察，回答问题。此种形式弊端之一是考试切片数量有限，内容局限；之二是考试时间过长，考题易漏出。尽管近年来随着数码显微互动中心的建立，显微图片库扩大了考试内容，考试容易进行，但学生依赖于电脑，局限于数码摄像转换到屏幕的较小视野，背诵图片，对学生显微镜的操作考察不易进行，对组织形态结构的掌握不全面。
近两年，我们在模块教学改革中对实验考试进行了一些探索和实践，加大平时实验课考核力度，进行平时考核与最终考核相结合原则。考核方式包括两部分：
第一，平时考核：利用数码显微镜的拍摄功能，学生对实验课显微镜观察的视野拍照存于电脑，上传至教师电脑，根据其观察结构层次与标识，考核其理解程度及显微镜操作。
第二，最终考核：包括两部分：实验考试题库考核学生知识点；现场观察考察学生显微操作，在一定时间内调整显微镜，在不同视野下观察结构、拍照，回答相关器官、组织的结构特点，上传至教师电脑。即通过知识点记忆与显微操作相结合进行最终实验考试。这种考核方式的优点在于加大平时考核的力度，不仅可以督促学生上课认真观察，提高观察效率和准确率，而且为学生课后复习提供第一手材料。同时在实验课引入激励措施：在实验课观察获得的优秀图片，一可以填充到考试题库，二在学期结束经汇总、挑选制成实验图册展示以提高学生学习的成就感和积极性[11]。
此外，鉴于模块课程体系按系统分阶段授课，各模块组织学实验统一期末考核，考核内容的整合有助于学生全面的了解人体结构特点，整合组织学的知识点。
五、总结与展望。
模块课程体系中组织学实验教学作用更突出，实验教学与理论教学同步进行，教学方式更灵活，学生学习的时间和空间都得到扩展；但模块教学中理论与实验的融合在具体实施中需要教学进度更细致，章节内容截点分断更合理，前后衔接连贯。同时与其他学科学习内容的先后、内容的关联性、重复性需要在实践中逐步调整。实验教学不仅要帮助学生理解专业理论知识，更要训练学生分析问题解决问题的能力和创新能力，如何在组织学实验教学中加大探究性、创新性的实验也需要我们进一步探索和实践。
施工组织设计开题论文
涉及三个问题：1本课题所涉及的问题在国内(外)的研究现状综述。
3完成本课题所必须的工作条件(如工具书、实验设备或实验环境条件、某类市场调研、计算机辅助设计条件等等)及解决的办法。
工组织设计作为指导施工全过程各项活动的技术经济的纲领性文件，是施工技术与施工项目管理有机结合的产物，它是工程开工后施工活动能有序、高效、科学合理地进行的保证。
从施工组织设计编制的特点看：施工组织设计是以单个工程为对象进行编制的，一般情况下是各个施工企业分别独立进行，它有很强的技术性和综合性，需要编制人员有足够的建筑工程理论基础和一定的实践经验。施工组织设计的内容必须适应工程项目和业主、设计、监理的特殊要求，同时也必须符合国家有关法律、法规、标准及地方规范的要求。施工组织设计编制必须满足最终的一个基本要求即对施工过程起到指导和控制作用，在一定的资源条件下实现工程项目的技术经济效益，达到施工效益与经济效益双赢的目的。
1.目前所累积的建筑施工技术资源得不到有效、充分的应用，特别是其中的智力资源，这一方面是编制人员自身素质和经验不足造成的；另一方面是传播渠道不足不畅通所致。对早已有的成功经验没有进行借鉴，所编制的内容缺乏新技术、新工艺，没有起到提高劳动效率、降低资源消耗的作用。往往有这种情况，某施工组织设计编制人员在构想的内容，早已是有经验可以借鉴，但他不仅没有借鉴，甚至根本不知道有这项成果的存在，这就给编制人员带来了大量的重复劳动。
2.有的施工组织设计编制人员缺乏技术理论基础和具体施工经验，编制中只是对技术规范照搬照抄，而未对具体工程的特点进行有针对性的规划和设计，没有起到指导施工作用。
3.施工组织设计必须对每个建筑工程逐个进行编制，以适应不同工程的特点，但不同编制人员对于同类型的施工工艺在进行编制工作的同时，作了大量不必要的重复劳动，降低了工作效率。
4.现在编制的施工组织设计只作为技术管理制度的一项工作，它主要追求施工效益而很少考虑经济效益，存在只注重组织技术措施，而没注重经济管理的内容，以至在实施过程中不讲成本，没有实现经济效益的目标。
5.目前施工组织设计的编制经常是技术部门的几个技术人员包揽，技术部门搞编制，生产部门管执行，出现设计与实施分离的现象，以至造成施工组织设计只是个形式而已，不能真正起到指导施工的作用。
随着科学技术的发展和建筑水平的不断提高，施工企业管理体制的进一步完善，原有的传统施工组织设计编制方法已不能适应现在的要求。目前我国已加入了wto，建筑施工企业为了适应日益激烈的市场竞争形势，适应建筑市场和新型施工管理体制的需要，要具备建造现代化建筑物的技术力量和手段，就必须对现在的施工组织设计的编制方法进行改进。实施办法如下：
1.运用系统的观念和方法，建立施工组织设计编制工作的标准。行业管理部门如能对建筑工程的大中型项目施工组织设计进行收集，经过分析和归纳，整理并发布，则能使先进的施工组织设计更能发挥效益，减少编制人员重复劳动，而且能推广先进经验。
2.企业应改变施工组织设计由技术部门包揽的做法，实行谁主管项目实施，就由谁负责主持编制并执行的`方法。使施工组织设计能较好的服务于施工项目管理的全过程。
3.施工组织设计的内容就是根据不同工程的特点和要求，根据现有的和可能创造的施工条件，从事实出发，决定各种生产要素的结合方式。选择合理的施工方案是施工组织设计的核心，应根据多年积累的建筑施工技术资源，同时借鉴国内外先进施工技术，运用现代科学管理方法并结合工程项目的特殊性，从技术及经济上互相比较，从中选出最合理的方案来编制施工组织设计，使技术上的可行性同经济上的合理性统一起来。
4.施工组织设计内容应简明扼要，突出目标，结合企业实际满足招标文件的需要，要具有竞争性，能体现企业的实力和信誉。
5.建筑施工企业应实行施工组织设计的模块化编制，更多的运用现代化信息技术，以便进行积累、分组、交流及重复应用，通过各个技术模块的优化组合，减少无效劳动。
6.努力贯彻国家质量管理和保证体系标准，走质量效益型发展道路，建立并完善科学的、规范的质量保证体系。逐项地编制质量保证计划，应与施工组织设计工作同时进行，并努力使二者有机结合起来。
建筑施工组织设计必须扩大深度和范围，对设计图纸的合理性和经济性做出评估，实现设计和施工技术的一体化。施工企业要建立施工组织设计总结与工法制度，扩大技术积累，加快技术转化，使新的技术成果在施工组织设计中得到应用。
目前已是知识经济时代，信息技术在工程项目中已起到越来越大的作用，建筑施工企业应大力发展与运用信息技术，重视高新技术的移植和利用，拓宽智力资源的传播渠道，全面改进传统的编制方法，使信息在生产力诸要素中起到核心的作用，逐步实现施工信息自动化、施工作业机器化、施工技术模块化和系统化，以产生更大的经济效益，增强建筑施工企业的竞争力，从而使企业能在日益激烈的竞争中获得更好的生存环境。
环保组织的权利论文
“每个人都会有这样的经历：漫步于岸边，或徜徉于花园中，或站在山巅，人们能够同时感受到静谧与活力，身心的交融与振作。这种感官体验无论对个体或是对社会都有着深远的良好的影响。”
精神学家奥利弗萨克斯（oliversacks）博士坚信一个基本理念：自然会平衡人类的生活。正如萨克斯博士一样，我们许多人都相信自然对人体健康具有一定的理疗功效。这种功效不仅仅是在心理和情绪层面，而且包括人的身体和精神层面。热爱自然和生命是人类的天性，而自然对于健康和谐的生活的作用对生活在城市中的人们而言更加重要。
多年来，人们对身心健康的追求和对自然及人生目标的追求似乎背道而驰。然而，值得庆幸的是越来越多的人已经注意到了这一点。理查德洛夫（richardlouv）在《森林里的最后一个孩童》一书中写道：亲近自然是孩子健康成长的关键；由于儿童与自然越疏远，他们患肥胖症、注意力缺失症和忧郁症的几率就越高；“注意力缺陷多动障碍”在儿童中会造成长期而严重的后果。在理查德杰克逊（richardjackson）和霍华德弗朗金（howardfrumpkin）的新著《城市蔓延与公众健康》中提到一个极“左”的论点，即我们建造城市的方式很可能就是许多慢性病的根源。
正如文化地理学家戈瑞温斯坦普内格（geriweinstein-breunig）所说，越来越多的人意识到积极主动性的价值，但并没有认识到环境健康主动性对人体健康的反作用。这种主动性不仅与接触有害环境和传统的公共健康活动相关，而且也与接触健康人群和自然给人体健康带来的积极效果相关。它开启社会服务和社会公正领域的发展，暴露出脆弱社会中貌似健康的经济和不可避免的衰落之间的鸿沟。社会、政治和经济的发展趋势都在逐步将自然环境视为一种人权、一种身份或是社会责任感的象征—不仅包括经济意义而且还有环境意义。它在很大程度上与最新技术、可持续性设计和社会公正存在潜在联系。
基于这些研究结果以及其他研究资料，有人提出举办论坛来重塑自然、健康和设计之间的联系。其目的是鼓励景观设计、可持续性建筑设计和方针、城市规划、医学、公共卫生和环境心理学等领域间的交流，共同探索个人及社会健康事宜。此外，提出一个包括自然和健康的广义概念，这个概念不仅包括建筑环境和自然环境，而且包括身体健康、环境、经济、社会以及影响个人和社会的心理因素之间的联系。
景观设计师大卫坎普（davidkamp）联合非营利组织机构meristem于3月30日在纽约医学研究院共同举办了一场名为“重建公众健康共享空间”的研讨会。公共健康共享空间是以自然为本的公共场所，目的是益于人们的身心健康。这个理念来自于历史上所采用的“大众化”形式，它是一处面向公众开发的安全交流场所。
奥利弗萨克斯（oliversacks）博士在开幕致词中谈到自然对人类的激励作用：它不仅具有独特的个性，还兼具深刻的`共性。与会演讲者分别围绕与主题相关的各种历史、理论、设计和国家政策展开论述，为几个工作会议作准备。演讲主题包括：大家长期关注的“有益健康”的论点以及它对城市公园设计的影响；亲近自然的设计和促进健康的理念；景观设计成为一项公众健康以及设计策略之一；绿色建筑和可持续性设计政策的引导；城市服务领域的发展和大型城市规划展示。两个总观点包括：
国家政策。
《高效基础设施设计指导方针：公共优先权的最佳办法》再度涉及了城市道路横断面、停车区、人行道、绿化和景观美化、雨水排放管道、地下水管道和工程管线的设计。通过景观设计、土木工程和工程传输系统中不断采用的优化办法、指导方针将交通运输视为一个整体系统，实现密集都市环境中的高效运转。该指导方针是由希拉里布朗（hillarybrown）构思，相信公共空间设计和纽约市设计与施工部门联合著作而成。景观设计公共花园为了营造更为丰富的体验，常常更加强调特殊人群需求。而这种照顾到特殊需求的公园又常常花费心思在普通大众的需求上。无论特殊人群还是普通人群，如何在一个既定的环境中让所有人感受花园带来的精彩和乐趣是景观设计面临的最大挑战。
设计师在构思花园设计方案的过程中，将关注重点转向有特殊需求的人群，于是一些元素和设施就具备了一定的限制性。健康人群和非健康人群构成整个社会。有些人受到严格限制（患脑瘫坐轮椅的人），有些人受到暂时的限制（如骨折）或由于自然衰老而受限制（如患有老年痴呆症或上了年纪的人），还有些人受到很少的限制（如婴幼儿）。空间景观设计并非只是针对残疾人，而是要面向所有人的设计。克里夫兰植物园中的伊丽莎白和诺娜埃文斯康复花园就是一座这样的花园。
通过讨论来共享知识与信息，演讲者和与会者认识到个人和团体对于健康的认知以及他们共同努力所取得的成效。讨论主要围绕以下几个议程开展：
环境、社会和个人健康有着本质联系。
健康不仅关乎各个学科间的联系，而且包括不同的经济、社会和政治利益及优先权。
传统的保健方式必须结合创新体制，如通过公共机构的合作进行交叉管理，结合新兴技术、可持续性设计和社会公平等。
动态网络组织探析论文
摘要：企业文化建设是电力企业建设工作中的重要内容。加强对企业文化建设的重视，做好企业文化建设工作，可以有效提高企业管理的有效性，增强企业竞争力，进而推动企业实现发展目标，让企业平稳快速地发展。
关键词：新形势；电力企业；文化建设。
随着产业经济转型，传统电力行业的市场地位已经不再牢不可破。而粤黔公司作为电力企业队伍中的一员，如何加强电力企业文化建设，寻找切实可行的发展途径，是我司目前所面临的重要问题。
一、电力企业文化内容及其现实意义。
1.电力企业文化内涵。
企业文化的内容主要包含了两个方面：一是外在的形象文化、管理文化；二是属于核心部分的理念文化，这才是企业文化的内核，关系到企业的核心竞争力。
对外，电力企业要树立自己的形象文化，是人们能够通过视觉、听觉等感官部分接受的企业文化信息，它是基于企业经济实力、物质基础的外部显现，电力企业的物质文化和形象设计文化是其形象文化的主要组成部分，因此，这一文化要素具有极强的可控性。
对内，电力企业要拥有自己的管理文化和理念文化。良好的企业管理、和谐的人际关系、文明的行为方式以及规范的礼仪文化等是电力企业管理文化的重要构成要素。在电力企业文化中，企业理念文化是企业文化的核心组成部分。与形象文化相反，理念文化集中体现于意识形态方面，可控性弱、建设周期较长。
2.电力企业文化建设的现实意义。
（1）企业文化建设对电力企业发展起到内在动力作用在当前市场竞争中，企业竞争传统因素的作用在逐渐消减，企业文化软实力的作用慢慢显现。在经济全球化的大趋势下，我国电力企业只有不断加强自身建设，努力提升内部核心竞争力，才能在竞争中占有更大的市场，取得更好的经济效益。作为竞争软实力，企业文化本身带有鲜明的特点，例如企业文化的独特性、稀缺性和持久性等，这些都为企业形成独特的竞争优势提供了必要条件。因此，加强企业文化建设，在精神领域满足企业员工的需求，对提高员工的奉献精神，加强内部凝聚力，促进电力企业取得长足发展存在着重要的意义。
（2）企业文化建设是电力企业实现经济目标的重要手段在不同发展阶段，企业要制定发展规划和目标任务，在企业内部全体职工的共同参与下实现既定目标。这些目标不但体现了企业内部自上到下所有职工的职业发展诉求，也符体成员的发展愿景。企业文化本身具有很强的精神凝聚力，能够号召全体员工在工作中努力创新、积极进取，为完成发展目标发挥锲而不舍的主观能动性。因此，企业文化建设是电力企业实现经济目标的重要手段。在新的发展形势下，电力企业文化建设已经成为其体制改革的重要组成部分，推动企业经营模式的转变，同时在企业与员工之间、集体与个人之间起到统筹协调作用，为企业的发展壮大增添鲜活的动力。
（3）企业文化建设是电力企业实施先进管理的重要途径在漫长的经济发展历程中，企业管理从最初以“人治”为核心的经验管理阶段，发展到以“法治”为核心的科学管理阶段，其下一步必然要达到以“文治”为主要核心特点的文化管理阶段。在最新阶段的文化管理中，强调了人的主导作用，企业文化建设在核心领域为新兴的文化管理理念提供执行载体。实现和加强企业文化管理，体现了人本思想和电力企业市场经济活动的有机结合，并且打造一个充满活力的文化氛围，进一步实现企业与职工个人利益的统一。
二、现阶段粤黔公司推进电力企业文化建设所面临的问题。
1.领导对企业文化建设的重视程度不高。
什么是企业文化？企业文化是指企业通过长期生产管理与经营实践的沉淀，凝结成的一种文化氛围。然而，大多数电力企业对企业文化的建设意识薄弱，对企业文化的内涵认识不够，他们认为电力企业只是生产提供电的企业，只要能够依靠先进的科学技术生产更多的电，再安全地把电输送到需要的地方足矣；甚至企业的有些领导认为企业发展最重要的是生产经营环节，与电力企业的经营绩效没有什么关系，也没有把企业文化当作企业发展战略的重要组成部分。没有正确认识到企业文化的重要性和全面性，企业将难以形成凝聚力。
2.公司的企业文化建设存在重形式而轻内涵的现象。
从企业文化结构示意图里可以看出：企业文化包含了形象文化、管理文化与理念文化三个方面，形象文化是指企业外在的行为与物质，管理文化是指企业的管理制度，而理念文化则是指企业的精神，也是企业的核心价值观。
然而，粤黔公司的企业文化建设仍局限在张贴企业标识标语、筹办一些简单的娱乐体育活动，或是制定一些制度等表面形式，从而忽视了企业文化的核心价值观，造成了企业职工对企业文化的认识不全面；甚至把企业文化当成是思想政治工作来做，造成了企业职工不了解企业建立企业文化的本质。
企业文化是企业管理中的重要一环，它不仅体现在企业的管理制度体系中，更是在经营生产的各环节中也发挥了很大的作用。因此，企业如只注重外在的形象文化与管理文化，而没有重视其核心价值理念，将会给企业的发展带来严重的影响。3.企业文化缺乏创新纵观我国大多数企业的企业文化，基本上是大同小异，往往都是“以人为本”、“安全第一，预防为主”、“精业、协同、敬业、奉献”等文化内容，缺乏创新。
而目前我司企业文化缺乏创新主要表现在：第一，企业文化等同于是规章制度，以为只要将规章制度制定好了，组织单位员工进行学习，就是将企业文化建设好了；第二，企业文化创新缺乏个性化和吸引力，现企业处于日趋激烈的竞争环境中，其行为规范与思维方式应该有所不同，缺乏个性化的文化色彩就等同于是没有企业文化；第三，企业领导把企业本身的利益看得高于一切，没有把员工利益与公司利益相结合起来，以至于让员工觉得领导不够重视他们，从而削弱了企业的核心竞争力，影响了企业的可持续发展。
三、新形势下电力企业文化建设的研究分析。
第一，加强企业领导对企业文化建设的认识。企业文化对企业发展有着十分重要的作用。因此，作为电力企业的领导，对企业文化建设有着发动与倡导的责任，不仅要对企业文化的重要性与影响力有充分的认识，而且要站在政治的高度去体会与理解。企业领导要深刻认识到企业文化建设关系到企业的经营与效益、改革与发展，还关系到企业的形象与品牌树立。因此，在建设企业文化时，要站在战略发展的高度去考量，并且结合公司自身的文化特点，通过构建优秀企业文化来培养企业的核心竞争力。
第二，树立以人为本的思想观念。企业全体员工的凝聚力，是企业竞争力的核心要素，而内部凝聚力的产生同企业文化建设密不可分，想要激活文化建设的正面作用，就必须正确认识到“人”的重要性，要为员工的成长和职业发展提供支持和帮助。因此，公司应全面贯彻落实以人为本的思想理念，建立和谐的企业人际关系和人力培训政策，尽最大的努力帮助员工在专业技能等方面的得到进一步的提升，这样才能让员工从内心深处真正做到敬业奉献。
第三，积极创新。我国是一个具有悠久历史文化的国度，有深厚的文化积淀，所以在新形势下电力企业文化建设工作在立足传统经验文化的前提下，要紧密结合实际情况进行企业文化建设领域的创新。粤黔公司更是克服种种磨难建立和发展起来的，其发展过程本身就是一笔弥足珍贵的经验财富，所以，粤黔公司在企业文化建设操作过程中，要学会总结经验教训，在新的发展时期加以创新应用。另外，电力企业是关系到国计民生的特殊企业，因此公司在加强文化软实力建设过程中要结合自身的优势特点，在文化内涵上不断积累底蕴，为现代化转型提供文化基础。第四，打造企业品牌。随着市场经济体制改革的深入发展，包括电力企业在内的很多传统企业都面临着市场角色的转换，即由市场的管理者变成服务提供者，获得消费者的认同并提供产品服务。在如此严峻的现实背景下，尽最大努力满足客户需要，提供优质服务，建立良好信誉，打造企业品牌，成为企业转型发展的必经之路。
随着我国国民生活水平的不断提高，单一的电力功能性消费已经不能满足消费者的全部需求，人们在服务领域提出了更高层次的要求。因此，电力企业要围绕消费者的客观需要，不断提高自身的服务质量，加强品牌文化建设工作。
四、结语。
在新的竞争环境里，电力企业将面对更多的行业竞争与挑战，企业文化建设具有很强的现实紧迫性。企业的蓬勃发展与企业全体员工的团结奋进是分不开的，与带有主观能动性和精神凝聚力的优秀企业文化息息相关。企业只有建设先进的企业文化，才能让员工将自身的个人利益与企业的集体利益相一致，积极投身于企业的发展建设当中，达成企业的实际发展目标。
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组织建设论文
摘要:水利工程是一个国家的重中之重，其施工质量及进度对水利工程作用的发挥有着深远的影响，本文旨在对于水利工程的施工组织在设计方面进行探讨。
关键词:水利工程设计施工。
一、水利工程施工组织设计定义。
所谓的施工组织设计是论证设计能成为现实地可行性与经济性都合理的最基本的依据，同时又受到自然条件与社会政治和经济的制约，这就使其成为了水利施工的整体设计规划和布置以及招标文件中的最基本依据。水利工程的建设到迄今为止还是凭借经验为主要技术的实践性学科在当前竞争异常激烈的社会中，加强和提高施工组织设计方面的认识和研究，都具有十分深远的意义。
二、水利工程的施工组织设计所发挥的重要意义和作用。
作为拟建水利工程而进行施工筹建，准备于施工的战略部署等的技术文件，施工组织的设计是有很重要的地位的。
1、是总体设计构成的一部分。
现今我国的勘测设计机构有多个分局，如地质，测量，水文，谁能，实验，水工，施工，机电，预算，这些都是勘测设计组成的部分，而且具有相互的依存，互相制约的特殊关系，施工组织的设计和水工枢纽的布置以及结构形式的特征关系是较为紧密的，也不可分割，欧美的一些国家水工，施工也都是一体化的，所以在总体设计的方案研究中，以上所述都要相互配合，相互协调，仔细的分析，认真的研究，这样才能得到技术的呃可行和经济合理地总体设计的方案。
2、是决策工程建设的重要因素。
我们所说的工程建筑决策，是除了区域内用电负荷，灌溉，供水和综合利用的目标，都需水文，机电的专业能够分别计算工程投资的效应外，还应对工程所处的地域内的自然条件，社会经济，财务来源及工期长短等进行分析计算，并最为提供工程建筑投资估算的依据，其中水工和施工专业队工程的投资影响较大，特别是施工的专][业，增加临建工程及施工期变化等静动态的投资，都作为经济的分析依据，有利于工程建设地合理决策。
3、是筹建工程贮备和布置的主要依据。
工程的建设施工准备中，料场的规划，工程的设施，生活的建筑，施工的设备，物资器材和安装场地都是需要进行严格规划和布置的，且涉及到淹没，占地，移民和环保等项目是，承建单位依据施工组织设计来进行筹建于准备，方便做好总体的布置工作，且更为重要的是施工组织的设计是作为施工的指导有利于把握关键的程序并合理的协调资金，充分发挥劳动力，优质高产的按期完成分期的计划投资和相应的施工任务，为工程的建设能提早发挥效益创造了良好的条件。
4、是承建与管理重要的依据。
我国以往的工程建设都是以计划经济作为指导，采用的是指令式的分配工程设计和施工，但是在当前的国家形式中，逐步的推行设计与施工的招投标方式，设计体制也要做出相应的转变，才能适应市场经济的快速发展。
其中施工组织设计的任务，就是要出了配合其他的设计专业做好技术的可行性发展和经济合理的安排的总体设计方案并提出可行性报告文件以外，更需要适应现代的投标方式，为业主提供招标技术的经济稳健作为招标的使用，且为工程的筹建，准备和施工的战略部署提供服务。所以施工组织的设计，不仅是业主作为招标技术的经济依据，还是承建单位进行施工战略部署与指导施工技术最有力的依据，其重要性不言而喻。
三、水利工程的施工组织设计的基本内容。
由于工程的施工设计的阶段不同，所以施工设计又可分为标前设计（即投标前的设计）和标后设计（也就是投标后的设计）。而如果按照施工组织设计的对象区分，施工组织设计有被分为了施工组织的总设计，单项的施工组织设计与分部施工组织设计。而施工组织设计的基本内容又包括了施工导流，施工工艺，施工的进度和施工的布置等。
（1）施工导流。
水利工程是建于水源的河道之上，所以其施工与河水之间存在矛盾，而为了解决这个矛盾，必须将部分的河水甚至全部的河水都导走，形成干地施工条件，而且尽量的保证河流综合利用的条件不会因为施工而受到破坏，所以需要提出施工导流的专门设计。施工导流在水利工程设计里是选择坝址，枢纽布置，坝型结构和施工的方法，施工进度以及施工的布置重要的因素，又是整个施工组织设计的中心环节。
所以它是施工工程的控制工期的主要关键，也是影响工程的总投资重要的因素。水利工程的施工，是需要与自然的条件相适应的，所以其中最重要的就是其与水情规律要相适应。在一般的情况下，用于适应水情规律的费用要比改变水情规律的费用要少的很多，而且在很多的情况中，水情规律是很难改变甚至是无法改变的，那么施工导流就成为了主体工程的施工中控制的环节，且导流工程中，截流，排水，渡汛，封堵，拦洪和蓄水等方面都随之成为主体工程的施工控制因素。
很显然，若主体工程的施工程序和河流规律可以很好的适应，工程的进展较顺利，那么就可以节省开支，但如果做不到这点，那么不仅会打乱施工的计划安排，以至于延误工期加大开支，还可能造成事故导致被迫停工，严重影响水利工程的建设。在特殊的施工技术的装备情况中，水利工程建设的施工期限取决于工程的数量，同时还取决于施工导流的条件，这样是因为导流的工程费用和施工期可以成反比，所以施工导流还是控制施工期限主要的因素。
需要特别说明的是，截流是我们施工导流的设计中很关键的环节，而且还时主体工程的施工开始的重要程序，在导流建筑物完建时，才具备了分流的条件，所以截流地先决条件是分流，而且导流建筑截流措施和挡水围堰共同实现了导流的工程。
（2）施工方法。
施工组织设计的根基就是施工的方法，它是由施工的技术，施工的顺序，施工的工艺在特定施工的装备下完成的。施工方法之所以重要是因为它是研究建筑物的结构后施工技术的可行性和经济性合理性的综合，其研究的项目基本上是以下几种：
2.1研究主体工程的建筑物其实施的顺序与方法的施工技术的特性。
2.2研究主体工程的建筑物施工的顺序和施工导流所配合的实施状况技术的特性。
2.3在特定的技术装备支持下，研究在施工的期限内所能达到低施工强度的合理指标。
2.4研究研究所适应施工程序地施工平面和高程的场地的合理化布置。
2.5研究所必要地技术物质的供应以及材料的消耗，为预算分析单价提供基础资料。
2.6研究工程建设的施工安全，质量，进度和效益的科学管理施工的工艺和要求。
（3）施工的进度。
研究计划施工的进度就是从工程建设地施工准备的起始至竣工为止的，整个施工期内所有建筑物组成的各个单项的工程，其修建地施工程序，施工速度和技术的供应相互间的关系，并通过综合的协调平衡后所显示出的总体规划时间和强度的指标，目前所做的进度计划其表示的形式有横线图，斜线图和网络图。那么在施工进度的计划研究中，所着重需解决的问题有：
3.1要合理的划分施工的程序。就是在水利工程中，对施工程度影响较大的时段，需对其进行合理的划分，如截流，渡汛，封堵，拦洪和蓄水期都要进行分析，才能恰当的安排并的到合理划分。
3.2施工机械化的水平。机械装备需要适应工程所处的自然条件与建筑物的特性，施工机械装备的程序对施工强度有影响，并会直接影响到施工的速度和工程进展。
3.3关键施工期的控制。通过水利工程的建筑实践可以发现，如果河道的截流起始时和后期的第一个经历的枯水季的施工期，则控制了整个工程进度的交换，所以在安排进度的计划的同时，要对截流前导流的建筑物与截流后的坝体施工和方法都进行充分的论证，包括截流，基坑排水和基础处理，坝体填筑，这样才能达到合理的安全渡汛，划分关键的施工期控制。
3.4经济投资的效应。因为水利工程的项目多，工种复杂，工程量大，施工期长，远离城镇和投资巨大，其进度的计划安排长春市有许多困难的，变化的因素又多，其进度计划和资财的投入，时间的价值关系都更为密切，且影响的程度也加大，这就需要进度的计划可以充分的利用资财以达到最佳的经济效应。
组织管理论文【】
3.1建立精简高效的行政管理体制高职院校的正常发展必须要依赖于一个精简高效的行政管理系统。第一，建立高职院校行政管理“扁平化”管理结构，压缩科层制结构体系，实行校（院)系两级管理，精简上下对口的事务性部门，合并职能交叉重叠的管理部门，向院(系）一级放权，调动其积极性和创造性。第二，建立教授治校的管理机制，逐步提高学术研究在学校发展中的'地位，改变以行政为中心的行政管理局面。第三，以资产为纽带，深化高职院校后勤和科技产业改革，推行高职院校后勤社会化改革。第四，遵循人力资源优化配置的原则，选拔和聘任行政管理专业人员，提高行政管理人员的专业化水平。第五，发挥学校职代会、教代会、工会的职能，建立科学合理的行政决策机制和行政人员考核机制。
3.2改变管理理念，增强服务意识。高职院校行政管理应当围绕学校的办学目标，管理是服务于教育教学、科研、社会服务的目标诉求来进行，树立起服务意识，为教学服务，在日常工作中应当主动服务师生，营造和谐的学习氛围；为科研服务，为教师科学研究创造良好的条件；为教师服务于社会搭建桥梁和渠道，更好地为学校服务于社会创造条件。此外，高职院校必须努力形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式。在学校管理工作中，高校行政部门要摆正自己的位置，树立“管理就是服务”的理念，为学术活动的有效开展提供各种服务。通过完善办学制度，改变目前高职院校评价制度过于功利、用人制度价值错位的现状，净化校园学术环境，保证学术质量，促进学术活动为科研服务、为教学服务、为生产服务。现实的做法就是通过切实推行专家或教授治校等措施来推进行政管理体制改革。
3.3建立高水平管理队伍和合理的考核体系。高水平的管理队伍是提升行政管理水平的关键，高职院校行政管理的管理队伍应结合本学校特色，借鉴国外一些著名院校的行政管理的成功经验，招收适合本校管理体系的行政管理人员，建立起高素质的管理队伍。高职院校还可聘请企事业单位或者行政机关具有一定管理经验的管理人员作为兼职行政管理人员，利用他们在一些工作岗位上的丰富管理经验，和他们在这些单位练就的指导能力，很好地带动其他行政人员的工作积极性，充分发挥他们的主观能动性，提高管理效率。合理的行政管理考核体系是完善行政管理体制的重要保证，也是改革高职院校行政管理的重要保障，要想不断提高管理队伍的水平，提升管理工作的效率，必须要建立起科学合理的行政考核体系，设置精细的考核标准，运用科学的考核方式，设置有区别的考核激励机制，充分考虑考核的公正性和合理性，既有考核标准的严肃性，也应有合理的应急机动性，保证考核的效果和意义的实现，充分调动高校行政管理人员的积极性和创造性。
3.4加强质量管理意识，提升管理水平。高职院校应当将现代质量管理的先进理念引入高职院校行政管理体系，增强行政管理人员的质量管理意识，强化行政管理的质量效益，在质量管理的推进过程中逐渐提炼并形成有特色的管理价值观。在新的时代背景下，强化与改进行政管理工作质量，就应当学习科学的管理方式，树立起服务意识，营造出和谐的环境，以此实践服务育人的目标。另外，想要更好的保证行政管理工作顺利进行，还应当不断总结管理经验，从实际出发，按照教育的规律制定可行性较强的行政管理工作计划，改变管理工作的被动从属性，更好的顺应时代的发展需求，促进行政管理工作的开展，提升行政管理工作的质量。
3.5科学的决策机制。在开展行政管理工作的过程中，应当进行民主化决策，现代很多高职院校已经试行理事会制的办学体制，学校的重大决策都由理事会的常务理事会来进行决策，理事会成员的构成比较丰富，不仅是学校的成员，还包括行业、企业、政府等相关部门的人员，使得决策更加合理可行。同时高职院校的行政管理还应该采用决策问责制度，通过行政法规和规章制度等强制性的措施来保证决策的可行性，决策者对相应的决策要负责到底，决策的过程中不得任意增加决策主体，可以采取高层次的专家咨询和听证制度，这样就能有效保证决策的科学性与可操作性，切实帮助高职院校行政管理部门工作开展，更加优质地为高职院校的师生员工服务。随着社会的发展，社会对技术技能性人才的需求越来越大，近年来高职院校的发展突飞猛进，高职院校的办学规模逐渐扩大，办学的宗旨也更加明晰，逐渐成了占了高等院校的半壁江山，行政管理固然不是高职院校办学目标实现的主要手段，但行政管理工作的效益好与坏也直接关系到高职院校未来的发展。所以，在高职院校的行政管理工作中，应完善结构体系，精简行政机构，配备专业的行政管理人员，结合各院校的自身特点，建立起合理高效的行政管理运行制度，提高行政管理工作工作效益，改善行政管理的官僚作风，保持领导与基层之间的沟通。同时要做到高职院校的行政管理部门接受全体师生的监督，为全校师生员工提供更优质的服务，促进高职院校健康快速的发展。
施工组织设计开题论文
实施水利水电工程的过程中，合理地选择施工方案能够使施工工程组织设计发挥出重要的作用。如甘肃省的东乡南阳渠灌溉工程，由于地理环境的复杂，施工过程中存在很多的地质问题，尤其是建筑物在处理地基时，良好的工程施工方案能够保证工程施工技术的合理性、可行性以及经济性。由于南阳渠灌溉工程中建筑物的种类繁多，地质条件特殊，针对陡坡、泄水闸的高落差，需要采用管栅法、双液注浆法、顶管法等制定出合理的施工方案，改善甘肃省少数民族地区的生态环境，促进当地地区的可持续发展。
3.2合理规划施工进度。
合理规划施工的顺序、方法和技术，这样才能使工程的进度具有连续性。明确工程施工强度的.各项指标，合理布置施工顺序、平面和场地等；合理计算材料的消耗和物质的需求量等，为工程施工提供参考资料，使工程的施工进度的能够有所提高。相关的管理部门和施工企业需要合理规划工程的施工进度，明确工程总体规划强度、施工时间、施工进程等指标，减少不必要的开支，从而提高工程的经济效益。
3.3合理布置施工平面。
水利水电工程的施工过程中，合理布置施工平面是为了给施工提供良好的服务。如南阳渠灌溉工程的建筑物分类很多，其中水库工程类的建筑物包括电站、大坝、泄洪输水洞、溢洪道；总干渠工程类的建筑物包括渡槽、倒虹吸、暗渠、隧洞、泵站、泄水闸、梯形明渠、排洪建筑物、陡坡、车桥等。合理布置施工平面，处理好施工现场和各类建筑物之间的关系，合理规划好施工进度、施工方案和施工场地附近安装的临时建筑设施等，确保施工人员能够文明的进行施工。
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世界贸易组织发展论文
文章尝试把文化和当代经济学理论结合起来，论述了华人企业的经理激励与约束机制。作者认为华人企业对经理的激励与约束深受中国传统文化的影响，尤其是“关系”和“情”起了非常重要的激励作用，这不仅表现在精神层面，而且还表现在物质层面。无论是家族经理还是非家族经理，他们对家族利益都具有较高的“认同感”和“忠诚度”，能够较好地实行自我激励与约束，从而有效降低代理成本。但是，“关系”和“情”的潜在激励作用是有限的，不利于华人企业规模的大型化。
二战后，以港台和东盟五国为主体的海外华人企业在世界经济中迅速崛起，引起了国内外学者广泛的关注，已有不少文献对此做了描述和探索。这些对华人企业管理特点的研究，基本上都是从文化角度进行的，这也是当前中外学者较为普遍接受的看法。文化的作用无疑是重要的，它决定了人们的工作态度和工作方式，从而决定不同民族企业的管理模式。例如，“人际关系”在美国只是保健因素，但在东亚却成为激励因素，而且与日本人相比，对中国人具有更大的激励性。但是，笔者认为单纯从文化角度研究华人企业是不够的，还应把文化和当代经济学理论结合起来进行分析，从而推进对华人企业管理模式的研究。本文正是基于这一观点，对华人企业的经理激励与约束机制展开研究的。
一、华人企业的委托—代理问题。
因经营权与所有权分离所产生的委托—代理问题最早是由伯利和米恩斯(1932)明确提出来的。委托—代理关系其实在古典企业中就已经存在，但成为“问题”却是随着现代股份公司的产生而出现的，并随着股份公司的发展而严重起来。现代企业管理的主要内容之一就是如何对经理实施监控，设计良好的激励与约束机制降低经理的代理成本，从而确保企业管理的效率。关于欧美日企业对经理的激励与约束机制，已有不少论文进行过系统的研究和比较，但是对华人企业的经理激励与约束机制进行具体研究的文献却很少，也未引起足够的注意。之所以造成这种情况，是因为很多学者认为华人企业家族色彩浓厚，经营权与所有权仍未分离，基本上不存在委托—代理问题。华人企业固然具有浓厚的家族色彩，但对于大多数大型华人企业来说，经营权与所有权并非完全合一的，在高层经理中不仅启用了一些专业经理人，而且即使在家族经理人员中，也并非都是主要所有者，所以华人企业无疑是存在委托—代理问题的。
在当代欧美日发达国家，家族企业并没有占据优势地位，而是以中小企业为主。华人大型企业之所以家族色彩浓厚，无疑是中国家族主义文化的反映，但这不仅仅是因为华人企业对家族经营有特殊的偏好，而是因为在华人社会聘请专业经理人的代理成本太高，过高的代理成本使有益的合作化为泡影。委托—代理理论认为，经营权与所有权分离只是经理产生代理问题的前提条件，并不是充分条件。尽管委托人和代理人的效用函数不完全一致，但是如果信息是对称的，委托—代理也不会成为问题，因为这时委托人与代理人签订的将是完全契约，由此委托人可以“迫使”代理人选择委托人希望的行动。但是，现实的情况是委托人和代理人之间的信息是不对称的，代理人拥有委托人不可知的“私有信息”，双方签订的契约是不完全的，代理人往往可以采取机会主义行为增进个人效用，从而损害委托人的利益。为解决代理问题，委托人可以激励和监督代理人，以使其为自己的利益尽力；同时代理人可以用一定的财产担保不侵害委托人的利益，否则以此给予补偿。即使如此，代理人的行动与使委托人效益最大化的行动仍会有差异，由此造成的委托人利益的损失被称为“剩余损失”。所以，詹森和麦克林认为代理成本包括以下三个部分：(1)委托人的监督成本；(2)代理人的担保成本；(3)剩余损失[1](p6)。由于一般信任较低以及法制极其薄弱，华人社会的契约具有更大的不完全性，从而导致严重的机会主义行为和很高的代理成本，而且所需的担保成本尤其大。尽管依据大数定律，家族成员的专业知识和管理能力一般要低于专业经理人，但是为了防范严重的机会主义行为，华人企业的最优选择只能是启用强有力的家庭信任，形成以家族成员为主的管理核心。相反，如果完全推行专业化管理，其结果由于代理成本过高，只能“望才兴叹”。某香港老板甚至直截了当地说：“我知道许多华人公司把自己的亲属放在非常关键的位置上，因为如果你是我的兄弟，你不可能带了我的钱逃走。”[2](p132)。
尽管华人社会的代理成本很高，但并不意味所有的专业经理人都缺乏道德操守。其实，很多华人企业懂得聘请专业经理人的重要性，并寻求家族经营与专业化管理的平衡。我们发现，几乎所有知名的华人企业家都非常重视启用专业经理人，帮助自己创建和发展家族事业。例如，担任过台塑总经理的王金树、新光人寿总经理的吴家禄和盘谷银行总裁的黄闻波等，他们都曾经是知名的专业经理人。如果没有专业经理人的辛勤工作，华人企业也不可能得到发展壮大。但需要指出的是，能够升任高层经理的外来人员通常与主要所有者有业缘或地缘关系，他们是忠于企业的“资深职员”或“亲信”。尽管华人企业对外来专业经理人和家族经理人员的管理有相同的方面，比如说都重视“关系”和“情”的激励作用，但是在激励方法和措施上又有明显的差异，在中国传统文化的影响下，华人往往自觉不自觉地奉行差别对待的原则。所以，我们将分别论述华人企业对家族经理人员和非家族经理人员的`激励与约束机制。
二、对家族经理人员的激励与约束。
对家族色彩浓厚的华人企业来说，我们首先要明确，需要激励的家族经理人员不是主要所有者，而是主要所有者的子女、女婿和兄弟等家族成员，他们还没有成为企业的重要股东。即使在子女任总经理的情况下，有时也不持有任何股份，因为按照中国的财产继承制度，父母家长一般是在年迈时或临终前把家庭财产平分给诸位儿子。总体上说，如下几个方面对家族经理人员能起到较好的激励与约束作用：
1．父家长权威有利于消除家族成员的意见分歧，约束机会主义行为，从而节约监督成本。在一般信任较低的华人社会，非家族成员普遍存有伺机跳槽的心态，企业所有者的监管虽然能起到一定的约束作用，但很容易招致他们的反感。相反，企业所有者对家族成员享有甚高的权威，子女一般都必须无条件地服从父亲的意志。当家族内部存在利益冲突和意见分歧的时候，家族成员因慑于家长权威往往会自觉压制自利动机，维持团结。即使父亲退出总经理宝座，甚至不担任董事长，他还是最高精神领袖，而且往往还是最高权力统领，对家族事业的发展起着重要的平衡作用。
2．家族内互通有无的氛围可以大量节约信息搜寻费用，提高决策效率。在信息不对称的条件下，搜寻信息是要花费成本的，而中国人“看人说话”的习惯更加重了信息搜集的难度。然而，在家族内，中国人有互通有无的传统，“一家人不说两家话”，家族成员之间能够做到倾心交谈，一般不容许有私人秘密，这无疑大大缓解了信息不对称的程度。
3．家庭利益至上的共同信念可以自觉抑制搭便车行为，提高政策的执行力度，减少监督和激励成本。企业管理是一种“团队工作”，管理绩效是经理层共同努力的结果。但是，管理活动是最难测度的，即使加强监督和报酬激励，也很难抑制搭便车行为。华人的行为取向是集体主义的，且更偏向于强烈的家庭集体主义，他们为家庭利益能够无私奉献和采取集体一致行动，从而有效克服个体理性的偏差，使政策得以顺利贯彻执行。
4．家族内的声誉机制是一种无形资本，几乎大得可以超过担保成本，并可以激励家族成员努力工作。血缘关系是中国人际交往关系中的硬核，是剪不断的，可以说家族成员之间的交往耐心是足够大的。所以，不管在家庭中扮演何种角色，华人都非常注重个人在家族内的声誉，即使是盗窃犯也不太会在家族内进行偷盗和行骗。因此，家族内的声誉机制是一种无形资本，完全可以充当担保成本，从而减少代理成本。而且，华人做人的基本意义就在于通过干出成绩、振兴家业以提高自己在家族中的地位和声誉，所以“光宗耀祖”也就成为激励他们努力工作的动力。
5．家产继承的均分制犹如股票期权，是对子女最为强大的长期激励，可以大大减少剩余损失。与欧洲和日本实行长子继承制不同，中国实行家庭财产的诸子均分制。尽管均分制会导致家族分裂，但不失为一个非常有用的激励工具。华人企业对经理的报酬激励是比较保守的，报酬结构一般由基本薪资、奖金和福利三部分组成，很少有长期性的股权激励。然而，这种报酬结构并不影响对子女的长期激励，因为家产均分制有如股票期权，而且它设置的期限更长，10年、20年或者更多，这使公司的未来发展与他们的长期利益更加紧密相连。所以，作为准所有者，他们能够像主要所有者那样实行自我激励与约束。
6．华人家族内尤为看重的亲情关系也是一大激励。重情尤其是重血缘之情是中国人的性格，中国人珍视的父子之情、母子之情以及兄弟之情都是血缘之情。所谓“血浓于水”，可见华人对亲情的重视程度。虽然家族成员之间也存在利益冲突，甚至是争吵，但是亲情总是无法割舍的。所以，厚重的亲情使华人能够突破短期的成本—收益计算，面向长期的互惠，有时甚至是不计报酬的帮助和奉献。
7．职位的优先升迁对家族成员的激励也是不可忽视的。权力欲乃人的本性之一，而管理人员往往是权力欲望更强的人，职位对他们具有较大的激励作用。无论是企业所有者子女还是其他家族成员，到华人家族企业工作，一般都能获得一官半职。对那些能力强的家族成员，通常委以重任，升迁快；对能力较差的家族成员，通常也会给予适当的照顾。特别是那些非子女家族成员，职务对他们的激励作用要更大一些，不仅有权力欲望的满足，而且还可以得到高报酬和能力的锻炼，为他们今后的创业打好基础。
华人企业虽然不能很好地获得专业经理人带来的专业管理收益，但家族经理人员的尽心尽力足以弥补这一损失，使企业有更大的发展。灿坤集团负责人吴灿坤曾表示，当年他两度发生危机时，若主要干部不是家族成员，企业早就解体了。“经营之神”王永庆甚至指出，如果没有致力追求管理，那么越大众化，后果越可怕[3](p25)。所以，在某种意义上，有能力但不努力的经理比没有能力但努力的经理更糟糕[4](p24)。当然，华人企业已普遍认识到，在未来的商业竞争中，企业必须由受过专业训练的管理人才来领导，因此他们往往把自己的子女送到欧美各国的名牌大学去深造。这在很大程度上改善了华人企业的经营管理水平，不少新一代接班人做得非常出色，例如泰国正大集团、马来西亚丰隆集团、香港新鸿基以及远东集团等。
三、对非家族经理人员的激励与约束。
虽然专业经理人在华人企业未能占主导地位，但华人企业仍然重视对高级专业经理人的激励。华人企业对非家族经理人员的激励与约束主要呈现如下四个特点：
1．比较重视能力和业绩表现。美国企业是重视能力和业绩的典型代表，这归因于美国以唯我为中心的个人主义。相比美国企业来说，华人企业的用人制度显然有重关系而轻能力之倾向，因为要保持家族控制就不可能很好地做到以能力为标准。但是，相比日本和韩国企业来说，华人企业更加重视管理人员的能力和业绩表现，在干部中推崇美式的能力主义[5](p129～131)，特别是对外来管理人员更是如此。华人企业虽然也重视管理人员的忠诚意识，但并不像日本那样对他们有终身服务之要求。至于华人企业为什么更能引进美国业绩主义，这要从文化上探讨。华人的集体主义是偏向家庭集体主义的，但在家庭之外则表现出较强的个人主义，这一点接近美国的个人主义文化。因此，华人企业在尽量留住本企业关键管理者的同时，另一方面又能欣赏美式人才市场机制，认为只有不断到人才市场上去“买”最合适的管理者才是企业发展的最佳选择。无论是从内部提拔，还是从外部寻觅空降部队，华人企业一般都能做到以能力和业绩为主要标准，这就是中国人所说的“知人善任”。“知人善任”不仅是对专业经理人的莫大激励，而且还可以在企业内部形成经理市场，这对高层经理行为能起到约束作用。
2．权力距离大，授权有限。华人企业仍不习惯授权，董事长作为公司的领导人，通常由主要所有者担任。即使主要所有者不担任董事长，也会担任“名誉董事长”或“终身董事长”，成为幕后的掌门人。而且，主要所有者采取多重任职的方式，在集团内兼任多个公司的董事长，对整个集团实行层层控制。例如，李嘉诚不仅是长江实业的董事局主席兼总经理，而且还兼任和记黄埔和香港电灯等公司之主席。虽然很多人反感用人疑人的做法，但是到他们自己开设公司时，却又效法旧上司的家长式管理方法，忘却了自己正是为了摆脱这种诸多规限的企业文化而创业的[6]。何以出现这种情况呢?首先，在法制不健全和充满机会主义行为的华人社会，担保成本太大，也就是说人们的可信度比较低。如果授权太多或监督不力，显然会给企业带来更大的损失。所以，只有适当授权和加大监督才能减少代理成本，也只有把资产交给家人和亲信管理才是可信的。其次，华人重“权”的性格也决定了上司对下属的有限授权，而且授权模糊。因为一旦管理契约制度化，剩余控制权就会减少，这显然违背了华人习惯于自由使用权力的意志，构成对“家长权威”的挑战。有限授权虽然不利于经理能力的发挥，造成剩余损失，但是在约束经理机会主义行为方面却是有效的。
3．以“情”加固私人关系。监督虽然可以减少代理人的担保成本，但同时也会带来可观的监督费用，比如建立庞大的保安、验货、审计、出纳、会计等制约和监督体系。我国著名的民营企业家刘永行对此有深刻的体认，他在参观美国一家饲料企业后发现，他们凭着契约信誉省去了许多监督环节的成本[7]。而且，有限授权和过度监督也会降低代理人的积极性。如何做到既授权又减少代理成本，同时维护所有者的权威，可以说是华人家族企业所面临的挑战。华人企业特别重视以“情”加固私人关系的方式，达到提高外来经理的忠诚度，以及激励他们努力工作。华人企业强调管理人员的能力并不意味轻视忠诚，甚至把忠诚作为第一考量，只是华人相信通过给予好处和用“情”感化的手段能够达到使他们忠诚的目的，因为中国传统文化在某种程度上是一种感恩文化。对于中国人来说，“关系”不是简单的业务关系，关系中包含“情”的成分，情可以促进关系的加深。有了情作为基础，关系之人便会着重于长期的互惠，而不太会因一时的得失采取机会主义行为，所以用“情”作为激励手段是华人企业的一大特色。连号称“铁锤”管理的王永庆也认为，“做任何事情都是经营，经营要懂管理，管理不外人情，人情便是管理”。王永庆曾创造过“五顾茅庐”的佳话，他的五次登门最终打动了丁瑞央的心，同意出任副总经理，为台塑此后的发展立下汗马功劳。这种以情收买人心的做法在华人社会是十分有效的，它减少了许多监督成本和担保成本，同时也维护了所有者的权威。
华人虽然把家族成员作为“家人”的硬核，但根据对家庭有利之需要常把一些“外人”拉进来当作“家人”看待，即以“荣誉家庭成员”[2](p290)的身份出现。在华人企业，被拉进来的“荣誉家庭成员”通常是那些对家族事业能起重要作用的高层经理人员。不管是通过何种关系进入“家人”圈，华人企业对他们都做到关怀备至、厚爱有加。比如说，每遇不景气必须裁员之时，华人企业先裁遣低层人员，而把资深之高级经理人留下来共渡难关，体现以道义情份为重。与此相反，欧美国家企业在不景气时多数先裁遣高级职员，体现以效率与成本为重。在华人企业界，此般关系深厚正是专业经理人做事环境的最高境界，对他们不能不说是一种有效的激励。但值得指出的是，对于一般的经理人，即使他们能力强，华人企业通常会把他们当外人看待，以一种比较理性的态度对待他们。这种做法使中层管理人员难有上升的通道，故而他们离职他就或自行创业，导致企业经常处于中层干部的匮乏状态中[8]。
4．实行高薪报酬制度。薪酬虽然不是唯一的激励手段，但无论何时都是最重要的激励形式之一，因为它不仅是个人工作的回报，也代表对个人的能力和成就的肯定。美国崇尚个人英雄主义，注重经理能力和业绩表现，习惯以高薪进行激励。据美国经济政策研究所对全球ceo收入情况统计表明，美国ceo的薪酬是普通工人的34倍，欧洲大陆的ceo薪酬是普通工人的约20倍[9]。但在日本，大企业高级经理人的平均收入大约是普通职工的17倍。华人虽不像美国人那样崇尚个人主义，但相比日本表现出更浓的个人主义色彩，华人企业因此更加注重外来经理人的能力和业绩表现，通常以高薪激励高级经理人，从同行企业以高薪挖人也是华人企业惯用的手段。据1997年的调查显示，香港经理人的薪酬已超过东京的经理人，成为亚洲受薪最高的经理，甚至与美国公司ceo的年薪相差不多。对于那些忠心耿耿的高层经理，华人企业除给予优厚的薪金外，还会对他们进行额外的补偿，通常以年终派发“红包”的方式给予私下奖赏。另外，在福利方面，高层经理也能够享受优厚的汽车、住房、退休金和俱乐部会员资格等待遇。
从1980年代以来，欧美企业特别是美国企业开始注重经理的长期激励，基本薪资在整个收入所占的比重越来越小，而股票期权的收入所占比重越来越大，逐渐实现高级管理层向所有者转化。据统计，目前世界500大企业中至少有89％实行了股票期权，日本企业也在积极推行股票期权制度，如索尼、日本电气等上市公司实行了股票期权。但是，华人企业由于要保持家族控股地位，对实行股权激励仍相当保守。所以，专业经理人尤其是中下层经理在华人企业中难以成为有归属的所有者，除非“跳槽”另立门户。日本学者原口俊道在台调查发现，尽管企业的管理干部具有较强的晋升和成功意识，但是他们的归属意识比一般员工差，很少有人愿意长期在同一个岗位上工作，大多倾向于去高工资的岗位[5](p160～162)。
四、结论。
华人大型企业之所以家族色彩浓厚，不仅仅是因为华人企业对家族经营有特殊的偏好，这只是现象的表层；更深层的原因是因为在一般信任较低和法制很不完善的环境下，聘请专业经理人的代理成本太大，相反启用有血缘关系的家族成员能够有效防范机会主义行为和降低代理成本。当然，华人企业家也非常重视启用专业经理人来帮助发展家族事业，不过那些能被委以管理重任的非家族成员通常是一些与主要所有者关系密切和可信任的人，而且华人企业善于用“情”来加固与他们之间的关系。中国传统文化对华人企业的经理激励机制所产生的影响是多方面的，这种影响不仅涉及到精神层面的激励，而且还涉及到物质层面的激励。例如，对于担任经理职务的子女来说，不仅有来自家庭责任和情义的激励，还有来自对家庭财产继承的强大激励。在华人企业，往往是“关系”越密切、“感情”越深厚，物质激励的程度也越强烈。所以，无论是家族经理还是非家族经理，他们对家族利益都具有较高的“认同感”和“忠诚度”，能够较好地实行自我激励与约束，从而达到降低代理成本的目的。
然而，重视“关系”和“情”的激励作用，就难免不产生差别对待了，从而使外来经理人尤其中下层经理人员缺乏归属感和长期激励；同时，对“关系”和“情”的重视很容易导致“人治”现象，使管理制度难以规范化。尽管以血缘为基础的关系能在一定程度上降低代理成本，但它难以获得专业化管理收益，而且随着企业规模的扩大，关系变得更加复杂化，利用关系进行激励的作用就变得越来越有限，相反，关系的组织费用呈急剧递增趋势，因而不能支撑庞大的企业规模。所以，在竞争日益全球化的环境里，如果华人企业不甘愿当配角的话，就应该对经理的激励与约束机制有所调整，不能过分依赖“关系”和“情”的激励作用，而要注重推进包括股权等制度化的激励措施。当然，这是一个艰难的过程，还需要整个社会的诚信建设和法制水平的提高。笔者认为，以上论述同样适合于我国民营企业，因为我国民营企业与海外华人企业具有相似的社会文化背景。
施工组织设计毕业论文
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组织生活会的论文
组织生活会是党组织以交流思想、总结经验教训、开展批评与自我批评为主要内容的组织生活制度，党员通过参与组织生活会，增强党性修养，可以更好地起模范带头作用。
然而，作为一名已有十多年党龄的党员，我发现一个问题。不知从何时起，组织生活会变了味，无非就是念念文件、读读报纸;偶尔召开，也是因为特定需要，内容空洞、程序走样。这也导致一些党员认为组织生活会是一个“务虚会”，往往采取“事不关己、高高挂起”的态度。
在我的单位，一些党员甚至把参加组织生活当作一种“负担”，不想参加党组织生活。“组织生活会耽误时间，无聊得很”，“组织生活会又出不了成绩，不想参加”……这种声音经常能从我身边的党员口中听到。就算参加了，也往往是应付了事。
去年，笔者单位即将组织召开专题组织生活会，会前专门下发通知，要求全体党员动真碰硬，对其他党员提出批评意见，但收上来的征求意见表大部分都是空白或者无意见，收集到的基本都是“有时说话不注意方式方法”，“联系群众不够密切”等官话套话。私下与一名党员交流时，他说：“大家都是同事，平时都很辛苦，我觉得都挺好，提意见也抹不开面子，对领导们的民主生活会从严要求，我们普通党员意思一下就成了。”
不但一些普通党员对组织生活会抱着“应付”心态，一些领导干部对开组织生活会也不以为然。
以我所在单位为例，近些年，每年能开两三次组织生活会就很不错了，甚至连党员大会都很少召开，一年就是“七一”和发展党员时开会，更不用说正常开展“三会一课”等规定动作了。这导致一些新入党的同志经常会发出这样的疑问：“我们都没有开过组织生活会，我还是党员么?”
就算是开，往往对涉及党员思想、工作、生活的问题分析不多，对党员关注的热点也把握不准，不联系实际，没有针对性，也就是领导在上面读读报纸、念念文件。而且很多时候，主要领导也往往会因各种理由不来参加。主要领导都不来参加，就可以想象组织生活会的严肃性何在了。
由于缺乏必要的监督制约机制和激励约束机制，组织生活会往往还会“变味”。每到党的生日等时间节点，有的单位就组织党员“红色旅游”，活动内容也多是“重温入党誓词”之类。似乎不到革命老区，不拍几张照片，党的组织活动就没法开展了，一些领导干部还觉得这是“创新组织生活形式”。其实这种形式主义的做法，很容易在群众中引起反感，让群众产生“党政部门就是福利部门”的误解。
行政组织学论文
一、浅析对于社会公平的理解。
从学科定义的角度看，社会公平是指按照一定的社会标准(法律、道德、政策等)正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。公平包含公民参与经济、政治和社会其他生活的机会公平，过程公平和结果分配公平。公平是维护社会群体团结的黏合剂，不公平感会加剧社会的不信任，可以预料，不公平会导致政体合法性的下降。公共行政的“公共性”决定了它的公正性和正义性。现代社会要实现社会的公平正义就是要使社会各方面的利益关系得到妥善的协调，使社会公平和正义得到切实维护，在公共行政中发扬公平正义的精神。
二、“新公共行政”之社会公平理论解读。
以弗雷德里克森为代表的新公共行政学理论，发展了社会公平理论，认为经济和效率不是公共行政的核心价值，核心价值应是社会公平，主张将“效率至上”转为“公平至上”;强调公共行政组织变革的终极目标是建立民生行政之模型，强调公共行政的顾客导向。学派对威尔逊以来的“政治—行政”二分法的观点进行了批评与唾弃。他们认为，建立在这种二分法基础之上的研究局限在一个非常狭窄的领域-——执行政策上，把研究重点放在了政府机关预算、人事、编制等内部事务以及大量其他的所谓“中性”问题上，相反却很少重视与社会、政治密切相关的政策制定与政策分析等问题的研究，远远不能满足社会问题、处理社会危机的需要。
他们的基本思想是，要以社会公平作为核心的价值，建构一种入世的、改革的、具有广泛民主的新公共行政学，其主要观点是：
1、社会公平和社会正义是公共行政的核心价值。新公共行政学认为，传统的公共行政学注重公共服务管理的效率、经济和协调性，它的焦点在于高层管理和重要职能部门的管理，以至于有效的、经济的和协调性经常以社会公平为代价，而实现社会公平恰恰是新公共行政的基本目标，因此要在公共行政学的经典目标和理论基础中增加社会公平一项，并以此为核心重塑现代公共行政的价值体系。总之，倡导公共行政的社会公平是要推动政治权力以及经济福利转向社会中那些缺乏政治、经济资源支持，处于劣势境地的人们。”据此，新公共行政学提出自己的目标：现代公共行政必须考察政府提供的服务是否促进社会公平，效率必须以公平的社会服务为前提、为代价。
2、以社会公平为核心，致力于突破传统公共行政学以政治与行政两分法为基础的思维框架。新公共行政学拒绝“政治中立”的观点，认为行政系统游离于政策制定之外的状况根本不存在。行政人员既从事行政执行，也从事政策制定，“行政管理者不是中性的。应责成他们承担责任，把出色的管理和社会公平作为社会准则、需要完成的事情或者基本原理。”
对行政人员的决策地位的认识采取积极态度，有助于提高行政机关及其人员的自觉意识，即除在执行政策中尽职尽责外，更以主动的态度设计政策议程，并使用裁量权发展公共政策，使政策更加有效地解决社会问题。
3、主张民主行政。新公共行政学认为，民主行政的核心在于尊重人民主权和意愿，实现社会正义和社会公平，反对滥用权力和行政无能。民主行政要求公众需要是行政系统运转的轴心，即公众的权利或利益应高于政府自身的利益扩张和利益满足。他们期待着公共行政发展进入到一个全新的领域，即建立民主行政的模型，并主张通过行政改革使民主行政得以实现。
新公共行政学的理论主张对公共行政学的发展有着重要影响，尤其是关于公共行政的价值观、道德观和关注现实政策的主张，一直是当代公共行政的中心议题。
三、当代中国社会公平现状分析。
从当代中国现状来看,由于当前我国正处于社会转型时期,社会不公平、不公正现象在很多方面都存在着。
首先,自改革开放以来,我国城乡差距在逐步扩大。有学者认为现代中国社会的基本矛盾是城乡居民之间的二元经济结构矛盾,城乡差距已经成为中国发展面临的'一大挑战,也是中国进一步发展生产力和促进社会进步的最大的体制性障碍。尽管农民人口最多,但却是最大的弱势群体,受到社会其他阶层的歧视,突出表现为机会不均等,待遇不公正,社会地位低下。其次,由于原有基础和主客观条件不同,我国地区发展差距也在逐年扩大。中国已经成为世界上地区发展差距最大的国家之一,是“一个中国,四个世界”,不仅表现为人均收入或人均gdp差异大,而且还表现为其他经济、社会指标差异甚大。从各地区看,第一世界是上海、北京,占总人口的2.17%,相当于世界的高收入国家;第二世界是天津、浙江、广东、福建、江苏、辽宁,占总人口的21.8%,相当于世界上中等收入国家水平;第三世界像山东等地区,相当于世界下中等收入国家水平,占总人口的21.76%;第四世界大部分是中西部地区,占总人口的50.57%。还有,我国当前的社会保障制度也不健全,在许多方面存在着不公正现象,等等。尽管改革开放不到三十年,全国人民在党和政府的领导下取得了巨大的成果,但由此现状来看,我们的政府还任重而道远。
四、社会公平理论对改善我国现状的启示。
平的全面实现。然而社会公平的实现需要各方面共同努力才能完成，其中各级政府起到了至关重要的作用。政府具有公共行政职能，公共行政占有且支配各类社会资源，代表社会公正，公平和正义，主导社会发展的方向，不可替代的作用。
我国政府的行政改革应该以法治为契机，针对构建社会主义和谐社会的需要，实现面向社会公平的公共行政改革。具体说来，应该从以下几方面来进行：首先，政府在管理过程中要树立以人为本的行政理念，强调尊重人，解放人，依靠人和为了人，时刻把人民的根本利益放在第一位，牢固树立人民主人观和权力服务观，想群众之所想，急群众之所急，为人民掌好权，用好权，服好务，建立一个高效廉洁的政府，实现“阳光”行政。其次，建立和健全服务型政府的职能体系。树立服务理念，充实和强化社会服务职能，加强诸如基础设施、文化、教育、医疗、卫生、保险等社会公共服务职能的完善。只有如此，才能从根本上实现社会公平和稳定。再次，逐步完善以社会公平为取向的公共政策。社会公平的实现需要政府通过制定公共政策来保证，否则，社会公平的实现将没有现实的依托，只能是一句空洞的口号。最后，政府部门要不断建立和完善社会公平保障体系，从根本上给人民群众的生活给与制度上的保障，消除人们的后顾之忧，才能从根本上实现社会的稳定和谐，也才是真正的社会公平。
总之，社会的公平正义是人类社会追求的永恒主题，关系到社会的和谐稳定和政权的合法性，是各国政府公共行政中都应重视和坚持的加值标准。通过对新公共行政中关于社会公平理论的学习和研究对于我们更深刻的理解公共行政的精神以及在构建社会主义和谐社会中有着深刻的社会现实意义。
【参考文献】。
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[3]俞可平.社会公平和善治是建设和谐社会的基石[n].光明日报，2005-3。
[4]景天魁等.社会公正理论与政策[m].北京:社会科学文献出版社,2004.
施工组织设计论文
在进行水利工程施工设计的过程中，需要重视对新技术和新材料的使用，这样才能提高工程管理的质量，将施工进行更加全面的管理，提升管理的质量。使用新型的材料，可以节省相应的人力物力，在相同的成本下提升了工作的效率，增加了工程的质量，因此在进行新型材料的管理是工程发展的必然选择。但是在进行工程施工过程中需要针对材料的整体情况进行全面的了解，掌握新型材料的性能和规范化的操作方法，为施工质量的提升提供必要的保证。例如，在进行桓仁满族自治县中小河流治理重点县综合整治及水系连通桓仁镇项目区施工的过程中，施工企业在进行方案选择的过程中，从制定的方案中，择优选择最佳施工方案，积极采用先进的施工技术和施工工艺，提高机械化程度、完善机械化配套水平、组织“平面多工序、立体多层次”流水施工作业，加快施工进度，努力提高技术经济效益。将先进的技术使用到管理中去，为施工技术的进步提供必要的支持［4］。
1)在进行施工的工程中需要进一步对水利工程组织原则和体系进行科学的规划，建立专门的组织体系管理流程，对施工设计进行更加科学完整的分析，保证计划的施工组织设计和实际施工进行配套的操作，充分体现其中的管理意义，使得施工技术的有效性得到全面的加强，进一步合理的控制施工进度，提升施工效率。2)建立相应的监督管理部门，将施工体系进行更加全面的指导，保证施工项目的落实，进一步完善施工体系，进而提升工程的质量，保证工程施工标准［5］。3)需要结合本单位的实际情况，将一些流程进行全面的改进，进而完善水利工程施工组织体系，发现问题技术进行反馈，制定更加科学的管理流程。例如，在进行桓仁满族自治县中小河流治理重点县综合整治及水系连通桓仁镇项目区施工工程中，项目部根据工程阶段的实际需要，有针对性地向工程公司提出技术、劳务、设备等资源计划，工程公司按计划要求严格把关，向项目部输送合格的资源。公司认真审定项目部提出的总进度计划及资源配置计划，保证抽调人员的业务技能和思想素质满足现场需要，保证抽调和新购的施工机械设备能满足施工需要，并按项目部提出的要求对不合格资源进行及时而有效的调整。对各工地调集的职工、民工一视同仁，按规章制度进行管理，加强相互间的沟通交流，选聘有丰富施工技术及管理经验的专家组成咨询委员会，定期深入现场，为现场提供强有力的技术及管理支持。这样对施工技术进行确定的方式，技术性更强，提升了工程施工组织设计的整体效果。
在进行施工管理的过程中，需要对工程进行全面的控制，保证人员、材料和技术符合规范的需要，对这些因素进行充分的考虑，并制定更加科学的方法。其次需要相应管理部门制定更加确切的管理方法，不断的督促施工的进展。最后，对工程进行更加科学化的考察，保证工程管理的质量。例如上述项目在开工后，依据合同要求的时间编报施工总进度计划，得到业主和监理批准后作为合同工期计划执行。施工中围绕施工总进度计划分解季度和月度施工进度计划目标，紧紧围绕目标展开工作。坚持召开周计划会和周生产调度会等会议制度，以日保周，以周保月，确保总工期进度目标的实现。建立以工期目标考核的目标经济责任制，层层分解计划，落实到各施工工序和各工序工作人员，严格生产目标奖罚制度。建立进度日报制度，及时跟踪，预报。随进度情况及时提出修正计划，并编制实现目标的措施，保证进度如期实现。将实际情况与计划情况结合在一起，提升整体管理效果。
5结语。
综上所述，要想提升水利工程的整体施工效率，需要充分重视水利工程施工组织设计，加强对水利工程组织施工的研究，在进行水利工程建设的过程中，做好设计工作，实现资源更加合理化的配置，进一步完善我国在水利工程施工中的技术，不断的提升水利工程施工的效率和质量，保质保量的完成施工工作，进而为施工单位完工提供强有力的支持。
参考文献:。
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