部门的成功与否取决于领导者的能力和管理策略,需要高效的领导和团队协作。以下是一些部门工作中的案例分析和经验总结,供大家参考和学习。
部门员工绩效考核管理方案
二、考核内容与标准。
1、问题发生率(月)。
(1)范围:凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如:卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题,经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况,视为问题发生。
(2)计算方法:计算问题发生率时以月为单位,每月进行统计。
计算公式:班组问题发生人(次)x100%班组当月总人数。
注:班组月人均人数,取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准:10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算),10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)。
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的,每次扣2分,每月进行一次统计,每月扣分超过8分的,当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)。
(1)餐饮部为加大销售力度,明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法:每月进行一次统计,每少完成任务20%扣1分,每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)。
(1)为明确责任,加强经营及内部管理,按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法:每月进行一次统计,未完成以上经营指标扣3分,每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)。
(1)员工满意率:由部门用问卷方式征求员工意见,员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法:每季度进行一次。
计算公式:员工满意项目总数%项目总数。
项目总数=参与问卷人数x项目数。
注:员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。
(3)应达指标:员工满意率不低于85%。
(4)奖罚规则:员工满意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此类推。
6、员工流失率(年)。
员工在酒店工作一个月以上,然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)。
(1)计算方法:以年为单位,每年进行一次统计。
计算公式:班组员工流失人数%部门年平均人数。
注:每月取一个最高人数和一个最低人数,然后12月相加,再除以24,算出的人数即为年平均人数,计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标:10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算),10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则:每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的,加0.5分/人(次),其他奖励红单加0.5分/人(次)。
三、考核结果(年)。
部门绩效考核管理方案
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围。
采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)。
(三)考核指标及考核周期。
针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
考核周期分布表(见附表1)。
1、公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准。
2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系。
由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核。
二、考核内容设计。
(一)工作业绩指标(总分100分)。
扣分细则。
1、出勤考核:旷工一天扣除100分。
2、工作内容:
采购员和采购计划员管理:
从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、erp数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理:物品分类不清2分,错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库环境不整洁扣5分。
仓管擅自离岗扣5-10分。
所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分,短缺造成的损失另计。
所配、发物品每发现一项错误,扣除5分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物,每发现一次扣2分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣2分。
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
外购板材仓库管理:物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
长网车间原材料仓库管理:
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。
职能部门员工绩效考核方案
1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内:
2.2.1、试用期内,尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
3.1、以公司对员工的`经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量
表进行自我评估。
4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁助理提供)
5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。
6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处。
6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。
6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。
6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
6.6每月28日前,进行考核结果的月度分析,为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据。
7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数
作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核。
9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核。
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调。如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于xx年xx月正式执行。
12.1、附件:《部门员工月度绩效考核评分表》。
职能部门员工绩效考核方案
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的`团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
a.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
b.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
1.参与业绩考核部分工资比例:
按参与考核员工岗位工资的10%进行考核
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的gop指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的gop指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设a为实际综合达成率
a.生鲜部某组的a=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元.
b.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
动工资部分
处罚举例说明:假设a为实际综合达成率
a.生鲜部某组的a=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
b.其他人员的处罚计算方法同上
部门绩效考核管理方案
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
圆网车间原材料仓库管理:
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
加分细则:
2、出勤:超勤30分/天。
(二)工作态度指标(生产部门参与考核,总分100分)。
(三)工作能力指标(考评小组考核,总分100分)。
基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分,优良中差4级,分值分别为20、15、10、5分。
三、考核实施。
采购部人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环,这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段。
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点,需要完成的目标。
(二)计划实施阶段。
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,完成工作目标。
2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要工作表现。
(三)考核阶段。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。
2、结果审核。
人力资源部负责对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中出现的争议。
3、结果反馈。
人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用。
(一)绩效面谈。
(二)绩效结果运用。
1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体以下标准。
(2)考核总分300分。
(3)每分为1元,绩效工资将以最后的考核得分为标准。
(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。
2、培训。
年度绩效考核得分在80分以上的人员,有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员,必须参加由公司安排的适职培训,培训后不能胜任本工作者,给予降级或劝退处理。
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;
4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队;
5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围. 二,绩效考核的原则:
1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.
2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门.
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩.
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善.
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位.
4.公司对员工的考核采用百分制的办法.
5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%.
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %.
定量考核:
a.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量.
b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作.
定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标).
三,组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作.
组长: 副组长: 成员:
工作职责:
1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开.
2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施.
3.负月度绩效考 . 板块特征分析
四、供应特征分析
五、建筑形态分析
六、销售分析
七、价格分析
八、推广费用统计
九、目标客户成分及消费动机分析.
员工绩效考核方案
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为公司行政管理人员。
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法,基层由分厂、车间制订考核办法。
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核表”,员工选择适当的考核分进行自我评估。
2、直接主管考评:直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核:人力资源部对考核结果评估,并最终认定。
公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出1000元,一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发放。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终解释权归人力资源部。
3、本制度生效时间为1月1日。
部门员工绩效考核方案
目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作人员,行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果,于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1、操作层面的业务流程缺乏
企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(prahalad&hamel,20xx),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结,是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲,是独特的,很难会有两个企业是完全相同的,而理念层面的流程,如顾客导向、以人为本等,中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程,一般是高效率的,是符合企业的经营实际的,因而也是最经济的,只要员工按业务流程的要求操作,其行为则必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,对员工行为的考核,应当是基于操作层面的和业务流程的。
2、操作层面的标准缺乏
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么,必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准,使得员工往往工作很努力,却难以达到主管的要求,根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的`工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。
部门绩效考核管理方案
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门;
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1~附表3。
五、考核说明。
4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。
职能部门员工绩效考核方案
(一)xx公司运作模式的特殊性。
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况。
xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标。
根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性。
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性。
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的`工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
(三)具体考核和奖励办法。
由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
(四)年终奖金发放办法。
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(2)在每个考核周期内,公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法。
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法。
其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励。
2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:
奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%;。
2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:
在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%;。
3.公司经营医院年终实现利润提成办法。
根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下:
(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%;。
(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;。
(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;。
(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;。
(6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。
3.2该利润在公司部门间分配办法。
3.3该利润公司各部门内部分配办法。
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法。
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。
技术部门绩效考核方案
2、为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现。
1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
(1)试用期内,尚未转正员工。
(2)连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
(3)兼职、特约人员。
2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
1、部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)。
2、员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)。
4、每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
5、每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;
1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
2、考核等级比例控制:
1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
2、新招聘人员在试用期内不参与考核;
3、考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。
2、本办法于x年x月正式执行。
部门绩效考核方案
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度。
绩效管理宗旨包括:
1、考察员工的工作绩效;。
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;。
3、了解、评估员工工作态度和能力;。
4、作为员工培训与发展的参考;。
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
(二)适用范围。
本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工。
(三)考核原则。
1、业绩导向原则:坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则:以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则:以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任。
(一)组织保证和权责。
1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责:批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责:制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责:负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理。
(二)绩效管理责任。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
三、绩效管理和绩效考核的程序。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
(一)制定绩效指标和目标值。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是:每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则。
(1)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;。
(2)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;。
(4)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括:量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
(二)绩效形成过程指导。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。
四、考核评定。
(一)考核周期。
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
(二)主管及主管以下人员月度考核流程。
五、月度考核结果运用。
(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。
(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。
1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。
2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。
六、考核结果管理。
(一)考核结果反馈及沟通。
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时,应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的,应予以电话沟通,并做好相应记录。面谈的主要目的在于:
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如:自我努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制订下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见。
(二)考核指标和结果的修正。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整。
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行。
(2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
(三)考核结果归档。
员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密。
(四)考核申诉。
被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复。
七、附则。
(一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施。
(二)本制度自--年-月21日起执行。
行政部门绩效考核方案
1)说明:每周考核一次,月度汇总。
2)计算:
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数。
3)要求:
周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划。
总结客观、公正、全面。
计划全面、科学。
4)考核办法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核:适用于司机。
1)说明:每月考评一次;
2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行;
3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员。
2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求。
3)考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。
说明:每月考核一次,累计计算。
计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励。
1、考勤:
2)考核办法:由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。
2、5s管理:
1)要求:按公司5s管理方案执行;
2)考核办法:每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度:
1)要求:主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调:
1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法:冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分。
5、会议:
1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议。
2)考核办法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、临时性工作:
1)要求:无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误:
1)要求:工作中保持严谨认真的态度,降低失误率,杜绝重大失误;
2)考核办法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设:
1)要求:具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法:每例与同事的配合不畅扣2分;
9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):
2)考核办法:违反一例扣5分。
10、公司处罚:
1)要求:严守公司纪律,未有受公司处罚记录;
2)考核办法:受公司通报批评一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11、奖励:
奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:
1)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分;
2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;
3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;
4)学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;
5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
部门绩效考核方案
1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的。
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣,淘汰不合格员工。
第三条职责。
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定,负责制定财务部员工绩效考核制度,经集团总经理批准,由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求。
4.1.被考核人员:
财务部经理、主管、会计人员。
4.2.考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监。
财务部主管的考核人为财务部经理。
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间:
4.4.1.月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总,经总经理审核后,报人事部备案。
4.4.2.年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总,经总经理审核后,报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级:
一级(优秀级)95—100分,工作成绩优异,有创新性成果。
二级(良好级)80—94分,工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
三级(合格级)65—79分,工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分,工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下,工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
4.7.考核纪律:
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准。
4.8.1.具体工作职能:
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定,集团领导的具体指令,负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)。
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动,促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金,为集团的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间:本制度从下发之日起执行。
部门绩效考核分配方案
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的'部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系
1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成:
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
提成:根据销售提成制度发放
非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资:另附基本工资表
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定
提成:根据销售部提成制度计算
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
3.1考核内容
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5x10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上x90分考核系数0.9;70分(含)以上x80考核系数0.8;60分(含)以上x70分考核系数0.7;50分(含)以上x60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者;6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;7、其他经讨论确定事项。
附1:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。月基本工资=年薪*60%/12
附2:福利补贴表
注:1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。
3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如20xxx1x1入职,20xx年1x12各月工资中增加工龄工资一项100元,20xx年1x12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节,女性员工补贴100元。
附3:考核细则
通用考核细则
工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
部门绩效考核方案
1、規範公司網店客服組日常銷售工作,明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進,促進發展。
網店客服組。
採取月度考核為主的方法,對網店客服組人員當月的工作表現進行考核,考核實施時間為20__年6月7日起。
1、服務類。
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源。
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
網店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點。
被考核人本人30%工作任務完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協作性、服務性"。
六、績效考核結果的運用。
1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最後一名,提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落後原因,針對落後原因,尋找改進措施,並在月績效考核通報下發后的一周內,提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名,考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
部门绩效考核方案
您好,我的建议如下:
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;。
五、绩效管理流程可参阅以下:
2、绩效目标的确定。
1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。
2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。
3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。
1)绩效数据的收集。
3)绩效实施培训。
4、绩效结果的确认与应用。
1)绩效结果的计算与确认。
2)绩效结果的报告与反馈。
3)绩效结果的应用。
5、绩效反馈与改善。
1)绩效面谈与反馈。
2)绩效问题分析与改善。
6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。
财务部门绩效考核方案
为贯彻集团公司关于工资改革的要求,结合河北公司财务部的实际情况,特制订绩效工资考核办法。
一、被考核人员
各科科长及本科财务人员
二、考核方法
1、个人评价打分
2、各科科长评价打分
3、财务经理评价打分
三、考核时间
各科财务人员应于每月2日将个人上一月工作绩效考核表交本科科长,财务科长应于每月4号前完成评价并连同个人评价表交财务经理,财务经理于每月7号前完成评价交财务总监。
四、考核内容
1、工作能力考核(15分)
能把业务知识和实际应用相结合,工作效率高,做业务突出。
2、工作实绩考核(55分)
踏实工作,钻研业务;按时、保质、保量完成各岗位工作人员应完成的.工作量。
3、工作态度考核(15分)
达成工作目标过程中表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神。
4、组织纪律考核(15分)
遵守劳动纪律、办公环境卫生、个人仪表仪容。
绩效考核评分表
部门 | 财务部 | 姓名 | 考核期 | 季 | |
项目 | 考核内容 | 评分标准 | 个人自评 | 主管评分 | 经理评分 |
工作能力 | 熟练掌握专业知识,完成本职工作外,可及时完成领导交办的其他业务 | 8分 | |||
业务熟练,可承担本部门某一方面工作,并使工作有大幅度进展 | 7分 | ||||
工作实绩 | 按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司的具体情况,科学合理地组织财务活动,制定统一健全的财务制度遵守企业的财务制度,组织会计核算工作,实行会计监督,做好监督管理工作。 | 10分 | |||
30分 | |||||
销售发票的开具、保管工作。做好财务数据及资料的保密工作 | 15分 | ||||
工作态度 | 工作中是否服从领导 | 3分 | |||
工作中是否认真、错误概率是否在可控范围内认真负责 | 3分 | ||||
工作是否积极,对工作是否具有责任心责任心 | 3分 | ||||
在工作中是否积极主动学习新的专业知识学习性 | 3分 | ||||
在工作中是否与同事合作良好协作性 | 3分 | ||||
组织纪律 | 严格遵守劳动纪律,不迟到早退。 | 5分 | |||
很好保持办公室及工作区域的环境卫生 | 5分 | ||||
个人仪表干净整洁 | 5分 |
河北公司财务部
年月日。注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务部门绩效考核方案。
销售部门绩效考核方案
一、考核时间:
20__年10月。
二、考核适用范围。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的`正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
三、考核目的。
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果。
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;。
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
职能部门绩效考核方案
如何设置职能部门设置绩效考核指标?这个问题一直是人力资源管理者的难题。实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力,力求设计一套完善的绩效考核指标,但是,一旦涉及到职能部门的绩效考核指标就像遭遇了“拦路虎”,整个绩效考核指标设计也一直不能完善。近年来,“量化指标”受到很多管理者的推崇,但是,面对杂乱无章的事务性工作,如何设计职能部门的量化绩效考核指标?面对职能部门绩效考核指标设置的难题,人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢?本文是华恒智信分析员根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度,希望对您有所帮助。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行,就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标?怎样保障职能部门的考核顺利推行?华恒智信根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度。
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标,这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
然而绩效考核目标的制定尤为困难。这主要是因为随着经济的`发展,企业内外环境变化越来越快,导致企业面临的外部可变因素越来越多,企业的内部活动日益复杂,企业活动的不确定性也越来越大。由此以来,企业原有的目标难以定量化与具体化。这就需要我们更深层次的制定绩效考核目标,即关键绩效指标的制定。
关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后,通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素,再分解为关键业绩指标,再把关键业绩指标按部门和岗位向下分解,是自上而下的用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标,是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关于关键绩效指标的设置为您提供三个参考维度。第一,从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。第二,与职能部门员工的岗位职责相符合。第三,与职能部门不同的工作流程相匹配。
这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说,采用定量指标进行绩效考核,在明确考核指标的情况下,一般是简单明了、较易实施,量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是,在实际操作中,定量指标往往难以合理、有效和科学确定,或者笼统,或者缺乏针对性。采用定性指标进行绩效考核,可以对整个工作进程进行评价,适用的范围较广。但是,在实际操作中,定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向,准确度易受影响,被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
那么,对于员工的考核,究竟采用定量指标,还是采用定性指标呢?这需要针对员工的具体岗位,选用合适的定量指标与定性指标的组合:对于管理层来说,因对公司总体生产经营结果负有决策责任,其工作影响范围往往也是全局性的。因此,适宜采用量化成分较多、约束力较强,独立性较高,以最终结果为导向的考核指标,即以定量指标为主、定性指标为辅;对于职能部门的普通职员来说,工作基本由上级安排和设定,依赖性较强,工作内容单纯,对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此,适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通,主要以工作过程为导向的考核指标,即定性为主、定量为辅。
重素质,重业绩,二者不可偏废。过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重视个人行为和人际关系,不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心里,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标,必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。
素质与业绩的考核在于甄别人才,为人力资源培训、人员配置、晋升等人力资源工作提供知道的依据,是绩效考核的重要方面。素质与业绩的考核是依据员工职位、职能素质进行的考核,考核相对固定。由此可以激励员工提高自身的素质、技能、修养。相应的可增强员工的工作效率、质量。业务专业知识、工作效率与纪律、工作计划以及执行能力、独立工作以及创新能力都是可以测评的指标。
对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,可以给绩效考核提供依据。在设置绩效考核指标的标准之后对于职能部门员工的绩效数据要有准确清晰地记录。
为了获得直观的指标标准以及工作记录,职能部门可以设计工作日志和绩效评价表格,以实现对每日每人的工作进行数据管理,为绩效考核提供较为客观的支持,在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、对工作提出的改进建议等内容。同时,可由部门领导对部门员工的日常工作进行评价,对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见,完成部门领导的评价表格。
职能部门绩效考核指标完成之后,应当遵循同质性原则、关键特征原则以及独立性原则实施,以期达到绩效考核指标的目标的目的。具体实施过程之中职能部门的工作流程即可以理解为财务主管对公司战略目标的分解,各职能部门门对于目标的分解,人力资源部报总经理审批并备案,职能部门个人目标的分解,人力资源部生成文件并备案,考核结束后,个人进行自评,人力资源部进行核算数据,人力资源部组织面谈,人力资源部上报总奖励审批,对职能部门人员进行评价,人力资源部下发通知结果,核算绩效工资。由此,职能部门绩效考核指标设置难题就这样迎刃而解了。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索职能部门绩效考核方案。