月工作总结的写作过程中,我们可以发现自己的不足之处,并通过制定计划和目标来不断提升自己。以下是一些可以借鉴的月工作总结范文,希望对大家撰写总结时有所启发。
招聘主管工作总结
处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度,导致工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部经过周到调查以后,给予了公道公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人理解了公司不一样程度的行政处罚,均熟悉到了本身的错误。
招聘主管年度工作总结范例
1、一线岗位招聘。对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员。
由于地域的差异,一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访,基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。__~__月份是外来务工人员返乡的高峰期,给我们招聘工作带来了很大压力,针对以上情况我们积极采取措施,调整招聘时间、扩大招聘范围,其效果还是比较明显。
2、科员招聘。通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
__-__月份各部门科员缺岗较多,根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,主要渠道仍是网络招聘。
3、校园招聘。做好充分准备,注重每一个小细节。__月份共参加两次大型双选会,让我感触很深,招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者,而且还要有对应聘者高度负责的态度,我所提倡的是专业、专注、专一,这也是我今后工作中努力的目标。
(1)__月__日参加__大学双选会期间,大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感,这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份,会计26人,人力资源管理14人,经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试,最终确定录用实习3人,2人已签就业协议。
(2)__月__日去__学院参加双选会,原计划招聘人数8人,但实际情况远超出我们的`预期,共招聘16人。高分子材料与工程专业__6人,精细化学品生产技术专业__1人,生物制药技术专业__9人,已签协议16人/次,并通知于20__年__月__日至公司报到实习。
二、部门常规性工作。
1、日常工作:部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20__年度用工情况分析、__-__月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面。
1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。
招聘主管个人年终工作总结
xx年9月份的招聘工作,我部根据公司编制管理的要求及公司招聘管理流程进行运作,在各用人部门的配合和支持下,整体运转情况良好。现我部就本年度招聘工作总结如下:
截止9月底,我司因人员流动产生职位空缺,在编制内共面向社会招聘人员21人,除东莞分公司1人在试用期因个人原因提出辞职外,其他新进人员目前均在岗,试用期到期人员均已通过考核并按时转正,详情请见下表一。
1、招聘程序的把控方面。
(1)加强了对各用人单位增补人员申请的审核,保证增补人员合理性,严格控制各单位编制:各用人单位出现人员缺口时,除严格按照公司招聘流程提交相关请示外,还要求提出用人需求的单位对当前的组织结构、人员结构、岗位设置、人均箱量指标等进行分析,尽量通过内部调整、优化内部人员分工,提高人力资源效率的前提下再行考虑提出增补人员的请示,以进一步梳理人员结构、合理配置人力资源。
(2)加强对新进人员的入职审批,确保新进人员质量:各用人单位在组织应聘人员笔试、面试评估并初步确定录用人选后,我部要求凡与招聘相关的材料如:应聘人员简历、资格证书验证情况、面试评价意见、体格检查结果、面试过程说明、应聘人员离职证明等需一并提交公司进行入职审批,审批通过后方可安排新进人员入职,入职审批能更好的把好进人关,减小各用人单位的用工风险。
2、招聘渠道的选择方面。
之前的招聘工作,除部分有人员需求的网点公司采用在当地报纸、网络媒体上刊登招聘信息外,某某本部招聘信息的发布都采用由为我司派遣租赁员工的“深圳市泛亚人力资源有限公司”代为发布。在xx年的招聘过程中,我部根据各空缺岗位的素质要求,有针对性的选择了部分高校发布相关招聘信息,同时部分职位(如总经理秘书、会计人员等)采用直接与招聘网站(中国人才热线、前程无忧)等短期合作(1个月)的方式进行,从搜集的简历数量、所招聘人员的质量及招聘周期上来看,直接与招聘网站合作发布招聘信息的效果好于租赁公司代发。
3、招聘费用方面!
4、xx年的招聘工作,因各用人单位产生人员空缺的时机比较分散,且所需岗位人员素质要求差别较大,今年未采用如校园招聘式的集中招聘即已满足需求,本部除个别职位与招聘网站合作发布招聘信息产生直接招聘费用1200元外,其他职位的招聘未产生直接招聘费用。
5、新招聘人员的管理方面。
(1)新进人员工作辅导人制度:为使新进人员更快的全面了解公司情况、熟悉工作环境、适应工作氛围、消除不安和焦躁的情绪,使其在较短时间内成功融入到工作中,我部要求各用人部门在新员工入职当天即为其指定一名试用期工作辅导人,全面负责新人在试用期的工作帮带;在xx年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中,我部已将工作辅导人制度以管理办法条文的形式给予了明确。
(2)新进人员周工作小结:为充分掌握新进人员在试用期的工作情况,帮助他们及时解决工作中遇到的问题,促进他们更好的投入新的工作岗位,我部要求每名新进人员在试用期间必须进行周工作小结,小结每周五或下周一以邮件形式发送其工作辅导人、部门经理、同时抄送我部,在xx年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中,新进人员周工作小结也已以管理办法条文的形式给予了明确。
(3)新进人员转正考查:为更好的评估新进人员的工作情况,我部要求所有新进人员转正除提交试用期自己工作总结外,还必须接受其工作辅导人、所在部门经理及所在单位负责人的评估,同时,该员工所在单位负责人还需要对其岗位能力、工作表现、未来的发展潜力、待改进与完善等方面进行详细描述并沟通,最终确定推荐转正意见呈公司领导审批,通过这种多维度的转正评估,为招聘工作把好最后一道关。
1、部分用人部门对公司招聘流程的了解程度不够:从xx年的招聘来看,部分用人部门、尤其是网点公司不太了解公司的招聘流程,如增补人员请示资料不完整、入职审批资料不齐全、面试评价资料不完备等情况;我部已根据实际需要,对招聘工作中需注意的相关事项进行总结,并在实施招聘的过程中就需要注意的事项提前与用人部门进行沟通;为进一步梳理招聘的相关流程,我部在新修订的《某某公司招聘、调配管理办法》里,特以管理办法条文形式对招聘过程的注意事项、招聘操作流程、入职流程、新员工转正流程等都进行了明确,并以流程图形式给予了清晰的体现。
2、部分用人部门的录用条件不够具体:部分用人单位提出的.增补人员申请,岗位名称、岗位职责、素质要求等资料不够具体,这是xx年招聘工作需重点加强的方面,我部将重点指导用人部门做好拟增补岗位的工作分析,明确并完备录用条件。
xx年,伴随着《劳动合同法》的实施,我部除继续严格按照现有招聘模式进行运作外,还需要重点做好以下方面的工作:
1、加强录用条件的科学设置与明确。
《中华人民共和国劳动合同法》规定,试用期解除劳动合同的条件是:员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此,企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益,就必须在招聘时对录用条件作出明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化,岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求等需要明确下来。
2、严格履行录用条件的告知义务。
对公司拟招聘岗位的录用条件,《劳动合同法》规定公司有义务告知应聘人员,让新进人员充分了解自己的岗位职责,更能为日后的转正考核提供参考指标;为做好此项工作,我部拟从以下方式中选择适项进行:
(1)招聘员工时向其明示录用条件,并在办理入职材料审批时要求员工签字确认;
(3)劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;
(4)通过招聘公告的公式,并采取一定方式予以固定(如保留刊登招聘广告的原件、网页、报纸等),以为诉讼保留证据。
3、切实做好新进员工入职审批工作。
《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。就以上条款,我部将重点核实应聘人员个人资料的真实性,如学历证明、从业经历,并需要其承诺未承担竞业限制义务,同时与其原工作单位进行核实,做好背景调查工作;所有拟招聘的人员,都需提供与前单位的解除或终止劳动合同证明或不存在其他劳动关系的承诺书,并保留原件,以此防范不可预测的诉讼风险。
4、落实新进员工工作辅导人制度及周工作小结事宜。
xx年,新进员工试用期工作辅导人制度及周工作小结制度已纳入某某公司《招聘调配管理办法》;我部在每位新员工办理入职手续的同时将与其部门相关负责人沟通确定其试用期工作辅导人,并以邮件通知形式向其部门经理及工作辅导人明确其辅导责任;对新进员工周工作小结,我部将设计固定的试用期员工周工作小结格式,提供给新进员工每周进行工作小结汇报,以便于其部门经理、工作辅导人更清晰的了解其工作过程中遇到的问题,促其尽快适应工作氛围,进入工作角色。
招聘主管个人年终工作总结
时间飞逝,转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历,也是我踏上招聘主管征程的开始。在这一年里,我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里,我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台,让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业,这让我有更加努力成长起来的决心和信心,我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向,使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结:
xx月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员工艺技术员)、铜阀门事业部(仓管)的招聘,目前均已到位。采取的招聘渠道较单一,只有网络招聘和内部推荐。xx月份面试与接待的共218人,录用28人。xx月份,负责办公类人员10个岗位,在科长和小訾的协助下,目前录用9人。普工技术类,负责精铸部和品保部,到位的仅1人。xx月份共搜集简历100份,邀约20个面试,接待84人,目前录用25人。
xx月份初期我首先了解了公司的规模,公司的组织架构,公司的企业文化理念与企业精神,公司的发展历程,通过培训,大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标,公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知,也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间,我开始学习公司的制度,包括人力资源制度,奖惩制度,后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态,我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求,主动经常到车间和用人部门沟通,了解车间作业的流程,了解岗位工作流程,了解岗位的薪资范围。xx月中期和后期,我开始学习招聘的工作流程,学习如何进行普工面试和办公类人员面试,我的方法是:
1、向我们部门的同事和领导学习。
2、和同行业人员交流。
3、和用人部门沟通,向他们讨教。
4、在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。
经过这些,我慢慢开始掌握了一些面试的技巧,沟通技巧等等。经过领导的指导,我开始知道了人才储备,建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法,建立自己的人才储备,建立自己的社交软件,在空间上发布招聘信息,公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等,让更多的人知道我们公司,了解我们公司。还有就是,我加入一些专业招聘群。在实践中,我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法,提高自己收集简历的效率。
xx月份工作在x月份的基础上,增加了工作量,定时在周围地区张贴招聘信息,按时更新集团内的招聘信息,及时发布网上招聘信息,和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中,我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好,我没有规划好部门设置,部门的信息和职能等不够完整,在接下来的工作中,我将进一步跟进。xx月份我学会了学会在工作中不断思考,不断发现存在问题并寻找解决方法,不断改进自己的不足之处,。围绕着目标开展工作,通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下,我开始对招聘工作有了更深的认知,也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好,才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向,给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足,所以在未来的工作中:
1、我将侧重于深入学习公司的产品知识,公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。
2、深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表,向用人部门了解,到车间了解)。
以上就是我这一年的工作总结和近期内的工作计划。
招聘主管年度工作总结
xxxx年集团共招聘管理人员219人,截至xxxx年12月19日,留任的管理人员145人,离职74名,离职率33.79%。
xxxx年,各单位共招录一线员工5200余人,截至xxxx年12月20日,一线员工离职3700余人。
xxxx年,集团人力资源部共经手招聘费用53141元,其中现场招聘49561元,网络招聘20xx元,校园招聘1580元。另外,经手的校企合作费用89400元,其中东吴奖学金87000元,扬州商校实习生管理费2400元。
1、制度建设。
为规范招聘工作流程,人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作,于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作,并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。根据领导要求,新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后,将于12月底进入公司发文程序。
为规范公司实习生管理,人力资源部于今年8月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改,并于9月份正式发文。办法规定了是实习生的录用标准,入职流程,日常管理的主体和考核措施,为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。
2、实习生管理。
今年7月份,服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习阶段。根据集团办公会确立的分配原则,人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作,并为实习生指定指导老师,完成实习生调配和特殊情况的处理工作。为加强对实习生的管理,公司下发了《实习生管理办法》,根据办法要求,实施了对实习生的月度考核工作。
3、开通学信网学历查询功能。
今年8月份,公司开通了学信网学历查询功能。开通后,20xx年至今的专科及以上学历均可以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准。
积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动。今年11月份,参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”,走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和211高校,招聘优秀的应届毕业生。校园招聘现场气氛热烈,产生了良好的宣传效果。通过各类校园招聘,共收集简历400余份,共录用应届毕业生40名。
5、一线招聘渠道的开拓。
今年的一线招聘工作,我们更注重与街道和社区结合,通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会,及时招聘到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作,北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的.再就业援助基地,申报材料目前已经提交到相关部门。成为援助基地后,不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会,更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。
1、集团面试候选人质量总体不高。
对于面试候选人筛选方面,我们今年也做了一些工作,比如更加慎重筛选应聘简历,增加一轮人力资源部初试,但是面试候选人质量总体仍然不高,有时迫于用人压力,也不得不录用一部分素质一般的候选人。
明年我们怎么做。
针对这一问题,明年我们要更多地深入招聘现场,更多地通过面对面的交流,来确认适用于公司的候选人。继续坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外,要更加合理组织安排面试时间,缩短优秀候选人的等待时间,确保投递简历的时效性。
2、对于一线招聘指导力度不够。
对于一线招聘,我们仍一如既往地做一些协助性工作,如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等。但总体上对一线招聘指导力度不够,一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员。
明年我们怎么做。
针对这一问题,明年我们准备从两方面来改善:
二是定期组织一线招聘人员交流经验,通过招聘工作会议的形式,邀请长期从事一线招聘的老员工们,来交流经验,分享心得,推动各单位一线人员的招聘水平提升。
3、对新录用大学生追踪跟进不够。
新录用的大学生入职后,我们对他们的追踪跟进做得不够,不了解他们的任职状况,主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核,而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。
明年我们怎么做。
对于刚进入工作岗位的大学生,要通过电话或面谈的方式,定期对他们的工作情况进行了解,征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议,并给予必要的反馈。通过这种沟通,增进双方了解,增加新员工的团队归属感。
对于一年内离职的新员工,我们准备组织离职面谈,了解他们离职的主要原因和他们对于公司的一些看法和观感,尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈,可以为招聘工作和公司人员管理带来有益的借鉴和帮助。
招聘主管年度工作总结
时光荏苒,20__年即将与我们告别,天津分公司成立已一年,回首今年,是分公司奠定基础的半年,也是分公司所有员工探路和摸索的半年,这段时间虽然没有轰轰烈烈的战果,但也算一段不平凡的磨练,对于我们要求进步的一代,不免在年终岁末之际对自己进行“盘点”,也算是对自己的一种“鞭策”。
一、行政方面。
1、证照的办理:6月初加入天津项目这个小组,着手办理分公司注册登记事宜,在用时近三个月的时间里,工商、税务、质量技术监督局登记注册,外埠物业进津备案,分公司基本户开立,社保、公积金登记。
2、走访咨询相关职能部门:工商、税务、劳动局、社保、银行,以至后期对外工作更顺畅。
3、对内做好办公用品采购工作,审查各部门初期办公用品的使用情况,并做好登记工作,降低节约成本为第一原则,合理的采购办公用品。
二、人事方面。
1、根据总公司人员配置要求,合理对分公司所需岗位人员招聘。
2、规范各部门员工档案信息,并建立电子文档,严格审查员工档案,对资料不全者补齐。
3、为分公司员工签订劳动合同、购买社险、公积金,保证员工的福利。
三、公司方面。
1、根据总公司组织架构逐步完善分公司体制机构,沉淀分公司企业文化。
2、配合其他部门做好管理工作。
四、对工作的感悟及对自身的评价。
1、行政人事部职能介绍:从以上工作就可以看出,行政人事部工作繁杂,既要求具有专业人力资源工作职能,又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力资源专业知识、还是沟通协调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。
2、对自身的评价:在工作半年的时间里,我经常对自己开展“批评与自我批评”,人事行政部是公司的枢纽部门,目前处在开办期,尚未真正起到枢纽的作用。
五、协助部门工作,加强团队建设。
继续配合各部门的工作,协助各部门解决各种突发事件。20__年是开拓进取的一年,拥有一支团结、勇于创新的团队是开展各项工作的保障。所以加强团队建设也是新一年工作的重心。
1、加强学习,拓宽知识面。努力学习物业专业知识,加强对同行业的了解,要对公司的统筹规划、当前情况做到心中有数。
2、本着实事求是的原则,做到上情下达、下情上报;真正做好领导的助手。
3、注重本部门的工作作风建设,加强管理,团结一致,勤奋工作,形成良好的工作氛围。
4、遵守公司内部规章制度,维护公司利益,积极为公司创造更高价值,力争取得更大的工作成绩。
招聘主管年度工作总结范例
1)截止到20__年12月31日,集团现有员工总数为524人,具体人员素质结构如下表:(单位:人)。
分析:公司现阶段人员的学历多集中在大专学历,高中及以下学历多集中在仓库和工厂,以后需对本科及以上学历的人员增加补充。
2、招聘渠道分析。
1)目前招聘的85%还是集中在51job,网络招聘仍然是当前招聘的重点。主动投递简历到职率高,搜索简历到职率很低,所以还是集中在简历的主动投递。
2)内部推荐人数入职率高,11月份入职率达到23%,效果非常好,这个多集中在市场人员方面。
3)尝试了校园招聘渠道,在没花钱的情况下招到一个?标审专员,扩宽了招聘渠道,是招聘突进新的尝试和开拓。
3、招聘成本费用分析。
二.20__年招聘成绩。
1、招聘成果。
1)招聘达成率:招聘任务达成率基本维持在85%以上。
2)月度招聘岗位需求增加:由于现在公司发展迅速,所以会增加很多扩编的招聘任务。
3)复试录用比为3:1(复试3人录用1人的比例)。
4)面试约见率:招聘过程中,主动投递简历的面试约见率为25%,在此过程中,需要提高招聘人员的面试约见电话沟通技巧,提升面试约见率。
2、招聘渠道建设。
1)尝试拓宽招聘渠道,如校园招聘。
2)构思内部推荐渠道流程。
3)尝试由品牌事业部在市场跟代理商联合招聘。
3、招聘计划管理。
确立年度、月度招聘计划,把招聘计划分解到周、天,加强面试各环节与用人部门的交流,并定期总结分析,改进招聘工作流程,提高招聘效率。
三.部门协作。
建立招聘管理流程,协助总监做好集团定岗定编的前期工作。
以上是招聘模块的年度工作总结,希望在20__年不断改进工作方法和提升工作效率,提高创新意识,引进新的理念提升招聘环节,为公司人力资源奠定良好基础。
招聘主管年度工作总结
时间一晃而过,20__年即将过去,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时,也为我有机会成为_的一份子而感动自豪。记得当初应聘时,公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我,回顾20__年来的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是我这20__年来工作总结:
1、一线岗位招聘。对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员。
由于地域的差异,一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访,基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。_~_月份是外来务工人员返乡的高峰期,给我们招聘工作带来了很大压力,针对以上情况我们积极采取措施,调整招聘时间、扩大招聘范围,其效果还是比较明显。
2、科员招聘。通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
_——_月份各部门科员缺岗较多,根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,主要渠道仍是网络招聘。
3、校园招聘。做好充分准备,注重每一个小细节。_月份共参加两次大型双选会,让我感触很深,招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者,而且还要有对应聘者高度负责的态度,我所提倡的是专业、专注、专一,这也是我今后工作中努力的目标。
(1)_月_日参加_大学双选会期间,大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感,这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份,会计26人,人力资源管理14人,经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试,最终确定录用实习3人,2人已签就业协议。
(2)_月_日去_学院参加双选会,原计划招聘人数8人,但实际情况远超出我们的预期,共招聘16人。高分子材料与工程专业_6人,精细化学品生产技术专业_1人,生物制药技术专业_9人,已签协议16人/次,并通知于20__年_月_日至公司报到实习。
二、部门常规性工作。
1、日常工作:部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20__年度用工情况分析、_——_月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面。
1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。
招聘主管年度工作总结
时光荏苒,20xx年即将与我们告别,天津分公司成立已一年,回首今年,是分公司奠定基础的一年,也是分公司所有员工探路和摸索的一年,这段时间虽然没有轰轰烈烈的战果,但也算一段不平凡的磨练,对于我们要求进步的一代,不免在年终岁末之际对自己进行“盘点”,也算是对自己的一种“鞭策”。
1、证照的办理:6月初加入天津项目这个小组,着手办理分公司注册登记事宜,在用时近三个月的时间里,工商、税务、质量技术监督局登记注册,外埠物业进津备案,分公司基本户开立,社保、公积金登记。
2、走访咨询相关职能部门:工商、税务、劳动局、社保、银行,以至后期对外工作更顺畅。
3、对内做好办公用品采购工作,审查各部门初期办公用品的使用情况,并做好登记工作,降低节约成本为第一原则,合理的采购办公用品。
1、根据总公司人员配置要求,合理对分公司所需岗位人员招聘。
2、规范各部门员工档案信息,并建立电子文档,严格审查员工档案,对资料不全者补齐。
3、为分公司员工签订劳动合同、购买社险、公积金,保证员工的福利。
1、根据总公司组织架构逐步完善分公司体制机构,沉淀分公司企业文化。
2、配合其他部门做好管理工作。
1、行政人事部职能介绍:从以上工作就可以看出,行政人事部工作繁杂,既要求具有专业人力资源工作职能,又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力资源专业知识、还是沟通协调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。
2、对自身的评价:在工作半年的时间里,我经常对自己开展“批评与自我批评”,人事行政部是公司的枢纽部门,目前处在开办期,尚未真正起到枢纽的作用。
继续配合各部门的工作,协助各部门解决各种突发事件。20xx年是开拓进取的一年,拥有一支团结、勇于创新的团队是开展各项工作的保障。所以加强团队建设也是新一年工作的重心。
招聘主管个人年终工作总结
截至11月份,共收到各部门人员增补表有24份,具体需要招聘的岗位如下:
从上图能够看出,在20xx年主要需求的岗位有:普工、司炉工、保安、厨工、文员、仓管员、开单员、试验员、质检员,其中普工的需求量最大,尤其是在9月和10月份,普工需求量每月达40人,主要是为了满足10月份第二条生产线能顺利投产,其次是人力资源部保安的岗位,第二条生产线的投产无形中也要加大安保力度;厨工、仓管员在几个月中有出现反复招聘的状况,应与相关岗位部门负责人进行了解,确认部门岗位需求的实际状况。
从上图分析,2月份非管理人员的离职最多,其次是10月份,结合上面招聘状况分析,2月份和10月份招聘的最多也是离职的最多,所以在招人的同时要把握质量,招进来的员工要及时跟进,解员工之所需,想员工之所想,做好员工培训,掌握员工思想动态,及时召开员工座谈会,并在会上提出的问题要及时给予解决和答复,控制员工流失率;而在1—6月份管理人员的离职也较多,主要也是在这段时间人员有所优化和调整。
1、人才市场招聘
在利用常规人才市场进行招聘的同时,用心寻找价位更为低廉或免费的劳务市场,这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力,能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、内部介绍
在10月份第二条生产线准备投产时,公司主要采取的员工内部介绍奖励的方式,在10月份能招入85人,是往年最高记录,能够看出,员工内部介绍不仅仅耗费的精力较少,而且效率高,但很难保证推荐进厂的人员质量,在明年的招聘中,最好限制在必须范围内进行内部介绍,如务必在某个年龄阶段或务必有家庭负担等条件,保证在数量和质量上同时提高。
3、社会招聘
社会招聘主要是拉横幅、贴招聘信息、发传单、蹲点、宣讲等,此招聘方式主要是对车间一线普工、后勤等岗位的招聘,具有必须的针对性,效果还是算理想,明年能够继续沿用。
20xx年4月份集团开始对各公司进行人才库的储备和统计,xx公司在20xx年人才库统计如下:
根据上图分析,主管至副经理级人员稍有变动,但变化不大,部门经理级以上人员变化持续平稳,这是个可观的现象,说明公司中层管理者认同公司企业文化,同时反映出主管级以上人员的招聘工作可适当放轻,招聘重点应放在一线员工及后勤人员的招聘上,对于各部门有需求要增加的一般管理人员,招聘时应优中选优,重点培养,让新进的员工尽快吸收企业文化,赞同企业文化,持续招聘的可观性。
1、各岗位职责不够明确,每个岗位没有具体的岗位说明书,在招人时仅凭招聘人员自身的一个理解而向应聘者诠释,同时招聘人员无法找到岗位关键胜任因素,就可能造成优秀的应聘者与公司失之交臂,而本不适合的应聘者却被招入进来,造成人力物力的浪费。
2、招聘队伍建设尚不完善,招聘专员兼职岗位较多,无法全心全意进行招聘工作。
3、招聘各流程衔接还不是很到位,各部门对招聘计划性意识不强,在各岗位需要人时,没有提前做好招聘的计划,而是当时缺人就要人力资源部立刻去完成,给人力资源部招聘工作带来必须的压力,推荐20xx年各部门做好年度的人员需求计划,可具体划分到每月的需求状况,人力资源部招聘成员,根据此招聘计划选取适宜的招聘方式。
4、在招入进来的人员,人力资源部和用人部门没有及时跟进,包括管理人员,没有及时了解他们的需求和思想动态,招人的同时更要想办法留人,留住的人才是真正招来的人。
5、人力资源部办公室的每一位管理人员都务必也要有招人和留人的.意识,至少在员工需要帮忙的时候给予最大的热情和帮忙,做到微笑服务,给员工留下一个好的印象,多一份好印象,员工就会对公司多一份肯定,后期这方面工作也是人力资源部务必要做的,而且要做到最好。
6、招聘成本的思考,招聘人员招聘务必要有控制成本的意识,杜绝招聘工作的盲目性,最大限度的资源浪费。
20xx年的招聘工作,有必须阶段性的成果,但工作中还有很多的问题与不足,在今后的工作中,要继续投入用心饱满的热情,发挥优势,改善不足,进一步做好公司的招聘工作,为各部门输送最适宜的人力资源。
招聘主管工作总结
1、每个岗位职责明确但更应该加强沟通,明确责任是为分清责任,但要做好工作必须加强沟通,毕竟很多工作都牵涉到几个岗位甚至部门。
2、团队的'学习一直没有摆上台面,建议每周例会的最后部分由主持人组织大家分享一个管理案例大家可展开讨论,为我公司建立学习型组织向前迈出一步。
以上是我的试用期工作总结和建议,希望在领导的指导和同事的支持中把我的工作做的更好;为和旺公司的发展贡献更多的力量!
招聘主管工作总结
到目前为止,劳动合同的签属工作展开的不是异常的顺利,主要由于市场推广部业务职员较散,集中的机会较少,常常都是来往匆匆,导致部分业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。
主管招聘工作总结
我在设计工作中形式主义的作风严重,花大量的时间,而做无用的事。不求实际结果怎么样,只向别人证明我干了。这种不求实际的工作做法是很不可取的。
作为设计部的主管人员,一年来,我在培养新人上,做到了把自己所有掌握的专业知识毫无保留的教给了两位设计部新人,同时,他们也在设计工作中不断的成长。在领导方法上,因为新老员工的年龄较小,性格不一,所以我努力做到新老员工之间的平衡,使能他们更有效的完成设计工作。这一条总的来说是合格的。在20xx年,我会尽自己最大的努力,发扬设计部的精神,为公司发展做出努力。
招聘主管工作总结
1、对员工和干部反映强烈的饭堂进行对外承包和伙食改善;通过努力,现在员工对饭堂工作的反映大大改善;对公司留人起到不小作用。
2、门禁保安管理;通过对保安工作加强监督检查,使部分员工违反门禁登记管理的现象大大改善;为公司的安全管理打下基础。
3、配合品管部进行安全生产设施配置工作,配置担架、安全头盔、消防沙等;并补充安全生产资料;为我公司能够顺利通过安全部门的监督检查打好基础。
4、正在制定的宿舍检查追究机制,将对我公司宿舍安全和有效管理做好制度保证。
招聘主管工作总结
xxxx年集团共招聘管理人员219人,截至xxxx年12月19日,留任的管理人员145人,离职74名,离职率33.79%。人员结构和各单位录用情况,详见附表一、二。
xxxx年,各单位共招录一线员工5200余人,截至xxxx年12月20日,一线员工离职3700余人。
xxxx年,集团人力资源部共经手招聘费用53141元,其中现场招聘49561元,网络招聘2000元,校园招聘1580元。另外,经手的校企合作费用89400元,其中东吴奖学金87000元,扬州商校实习生管理费2400元。
1、制度建设。
为规范招聘工作流程,人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作,于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作,并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。根据领导要求,新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后,将于12月底进入公司发文程序。
为规范公司实习生管理,人力资源部于今年8月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改,并于9月份正式发文。办法规定了是实习生的录用标准,入职流程,日常管理的主体和考核措施,为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。
2、实习生管理。
今年7月份,服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习阶段。根据集团办公会确立的分配原则,人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作,并为实习生指定指导老师,完成实习生调配和特殊情况的处理工作。为加强对实习生的管理,公司下发了《实习生管理办法》,根据办法要求,实施了对实习生的月度考核工作。
3、开通学信网学历查询功能。
今年8月份,公司开通了学信网学历查询功能。开通后,2002年至今的专科及以上学历均可以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准。
积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动。今年11月份,参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”,走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和211高校,招聘优秀的应届毕业生。校园招聘现场气氛热烈,产生了良好的宣传效果。通过各类校园招聘,共收集简历400余份,共录用应届毕业生40名。
5、校企合作新尝试。
在校企合作方面,今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从xxxx年开始,在班级建立之初,公司人力资源部就介入其中,按照公司的标准,结合学生的意向,筛选更加合适的学生加入东吴班,使我们的定向培养更具有针对性和适用性。
在餐饮方面,我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式,相关的费用也已经集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后,由于校方的政策限制,冠名班合作目前仍在协商之中。
6、一线招聘渠道的开拓。
今年的一线招聘工作,我们更注重与街道和社区结合,通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会,及时招聘到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作,北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地,申报材料目前已经提交到相关部门。成为援助基地后,不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会,更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。
1、招聘工作计划性不强,且招聘计划缺乏指导性。
今年的招聘工作,计划性和前瞻性仍然不强,经常出现紧急需求无法满足的情况,招聘工作也时常陷入被动。另外,用人单位提供的招聘计划缺乏指导性,实际招聘录用的人数也不能严格按照计划去执行,随意性较大。
明年我们怎么做。
针对这一问题,明年我们要严格按照公司制度规定,要求各单位于每月10日前,上报本月招聘计划到人力资源部,人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在10日前提交计划的部门,将不得参与本月组织的集团面试。
每月的招聘计划,要在月末统计计划的完成情况,以审查招聘工作的效率和计划的指导性。对于计划经常缺乏指导性的单位,给予警示和督促。
2、对专业技术人才和管理人才招聘乏力。
随着公司的发展,公司对于有丰富经验技术和管理人才的需求会日益迫切。就目前的招聘情况看,对这类人才的招聘显得比较乏力。究其原因,一是这类人才本身比较稀缺;二是我们没有找到足够的渠道或关系网络去发现和吸引这类人才。
明年我们怎么做。
针对这一问题,明年我们准备从两方面着手:一是要进一步加大招聘力度,通过外部招聘获取人才。借助自身和公司的关系网络,整合集团的各类渠道,去发掘行业中这类人才的准确信息,并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时,可以请专业猎头公司帮助猎取。
另一方面,要实施专业人才内部培养计划,通过内部培养储备人才。通过建立人才储备基地,采取集团补贴培养费用的方式,鼓励用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中。
3、集团面试候选人质量总体不高。
对于面试候选人筛选方面,我们今年也做了一些工作,比如更加慎重筛选应聘简历,增加一轮人力资源部初试,但是面试候选人质量总体仍然不高,有时迫于用人压力,也不得不录用一部分素质一般的候选人。
明年我们怎么做。
针对这一问题,明年我们要更多地深入招聘现场,更多地通过面对面的交流,来确认适用于公司的候选人。继续坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外,要更加合理组织安排面试时间,缩短优秀候选人的等待时间,确保投递简历的时效性。
4、招聘组织网络建设有待加强。
用人单位由于人员流动或工作内容调整,负责招聘条线的对接人员也会经常变换,这就给招聘组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年,有些单位找不到负责招聘对接的人,有些单位有两三名,甚至三名以上的人员来对接。这样很难保持信息的畅通和制度执行的一贯性。
明年我们怎么做。
明年我们要进一步加强招聘组织网络建设。要求各用人单位指定一名招聘条线对接人员,负责本单位计划上报、现场展位预订、招聘进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员,如内勤、工资员、报账员等岗位。至于具体的现场招聘人员,可以由对接人员针对招聘岗位的特征,安排适当的人员参加。
5、对于一线招聘指导力度不够。
对于一线招聘,我们仍一如既往地做一些协助性工作,如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等。但总体上对一线招聘指导力度不够,一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员。
明年我们怎么做。
针对这一问题,明年我们准备从两方面来改善:
二是定期组织一线招聘人员交流经验,通过招聘工作会议的形式,邀请长期从事一线招聘的老员工们,来交流经验,分享心得,推动各单位一线人员的招聘水平提升。
6、人岗匹配工作存在一定问题。
问题表现在两个方面:
一是公司的岗位序列不明确,部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便,没有遵守公司定岗定编的文件要求,随意设岗,临时设岗,因人设岗。
二是岗位要求比较宽泛,也缺乏一些刚性标准。实际招聘工作中只要觉得综合素质不错,就可以录用,而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策。
明年我们怎么做。
一要严格按照公司五定文件,来审核各单位报送的招聘计划,对于不在五定文件规定范围内的岗位名称,一律不予招聘。
二要做具体的岗位分析工作,进一步明确各类岗位的任职资格和要求,尽量加入一些刚性标准,比如年龄、学历、经验等等。逐步建立起公司管理岗位的胜任力模型,以此来加强招聘工作的导向性,把更加合适的人放在合适的岗位上。
7、对新录用大学生追踪跟进不够。
新录用的大学生入职后,我们对他们的追踪跟进做得不够,不了解他们的任职状况,主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核,而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。
明年我们怎么做。
对于刚进入工作岗位的大学生,要通过电话或面谈的方式,定期对他们的工作情况进行了解,征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议,并给予必要的反馈。通过这种沟通,增进双方了解,增加新员工的团队归属感。
对于一年内离职的新员工,我们准备组织离职面谈,了解他们离职的主要原因和他们对于公司的`一些看法和观感,尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈,可以为招聘工作和公司人员管理带来有益的借鉴和帮助。
招聘总结招聘工作总结
自2012年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:
比如:银鼎所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;。
5.因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自己反复的思考,建议我司在招聘中可以做下面的尝试:
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;。
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;。
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;。
4.适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;。
5.因现在员工紧缺,可以通过劳务派遣,到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如:
1.采用职位说明书,原因有二:。
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;。
二是用人部门不注重职位说明,有些岗位的描述比较模糊;。
2.招聘的数据不健全:没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划,缺少人员储备。
以上皆为个人观点,希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员,让员工时刻处于有事可做,有钱可赚的工作状态,实行人道主义管理,安抚人心,留住现有员工,让员工心甘情愿为公司办实事,办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难,招聘时间持久的心理准备,并充分理解招聘难的情况。
招聘会招聘工作总结
我入职公司人事部至今的,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。下面我总结下招聘经验写一份工作总结范文供大家参考。
一、 招聘工作进行的比往年好。
今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视,较早地开展招工作。同时,今年扩大了招聘范围,在京外院校中选择了中国大学工科排名前10的浙江大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4),以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。通过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘,对各个学校的学生,以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看,排名靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试和面试中更容易看出来。
今年的招聘到目前为止,共筛选简历近601份,安排笔试、面试83人,签约11人。
一、 简化流程,提高效率
本年度的招聘工作一改往年被动的局面,主动出击,极大地提高了招聘效率。现代企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上,各大企业不断提前招聘、签约时间,目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。以往各个环节相互独立,间隔时间较长,不适合对京外院校学生的招聘。本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时,筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系,尽快把合格人员甄选出来,并及时签订就业协议。
二、 不足之处
1、 签约时间较长,造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协议的时间不同,我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间,参加其他单位的面试。因此,个别应聘者的诚信问题,在一定程度上造成了我们工作上的被动。
三、离职原因分析
在对离职去向进行的分析可以看到,“主动离职”的员工在离职人员中达到66.87%左右,我们有必要对离职原因进行分析。
一般来说离职的主意原因有下面几点,现结合本企业的实际情况进行分析:
1)个人和职业生涯的发展
一般来说,人在27~35岁之间时,经过前一段时间的积累,会对自己的职业生涯进行规划。随着年龄和工作经验的增长,可能会重新选择一个自己喜欢的工作,工作本身就能给人一种满足感;在这个年龄段的人知道了我擅长做什么,他也知道了社会需要什么,所以这个年龄段会对自己的职业生涯进行规划。
2)奖励与薪酬
这也是员工离职最主要的一点。具有一定工作年限的员工会考虑他要什么,也就是确定自己的人生目标,为什么而活。职业是个人谋生的手段,其目的在于追求个人幸福。现在的社会是一个经济社会,经济收入成了衡量一个人是否成功的关键指标。
大型综合超市属劳动密集型企业,员工的流动率较高,地区公司成立后人员的配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。况且零售业在重庆地区的迅速发展,加之春节前处于人才市场的淡季,无形中又增加了招聘工作的难度。但是,在各用人部门的通力协作下,人力资源部针对不同情况变化及时进行相应的调整,因地制宜想方设法,截目前为止,为地区公司招聘 16 人、沙坪坝店招聘 60 人、江北店招聘 108 人,共计 185 人,已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下:
一、 理顺工作思路,明确招聘目标。
1、 对管理人员侧重素质和学历,逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅速发展,使本土零售业人才奇缺,公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的,长期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影响,而且还加大了公司的人力支出成本。因此,招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起,在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下,能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能,积累相关的工作经验,具备相应的任职标准走上相应的'领导岗位,以逐步实行干部的本土化,从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土,实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位,坚持两个基本要求,一是要求学历在本科以上,二是要求年龄在30岁以下,主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜质和可发展的空间,可作为干部的梯队储备加以培养,以逐步壮大、加强公司的干部队伍,提升企业的核心竞争力,保证集团的目标顺利实现。
2、 对专业人员侧重经验和技能,促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积之大,经营品种之多,致使分工越来越细,专业化程度越来越高,因此,我们对此类人员的招聘侧重于实际工作经验和精湛业务技能,以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工,均通过试工的方式,以观察实际操作水平来确定是否录用,以保证聘能所用、聘就能用。又如客服部的收银组,强调具备综合超市收银的工作经验,以保证点钞的准确性和快速性,从根本上缓解顾客购物排队的现象;接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先,要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客,逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次,再在标准化的基础上提倡个性化服务,以达到并超过顾客的期望值,培养顾客的忠诚度和依赖性。
3、 对骨干人员进行培养和储备,保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后,零售行业竞争更加激烈,公司要生存发展,必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张,特别是下半年解放碑店的开张,人力资源更是关键,因此,在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员,在面试过程中与其耐心交流,引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合,从而坚定求职者加盟公司和公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有一技之长的人才,根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备,为解放碑店顺利开张培养一套管理班子和骨干人员,也是当前招聘工作主要目标之一。
二、 扩展招聘渠道,提高招聘效率。
招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅,树立“大”人力资源库的概念,争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界,以提高招聘效率,备不时之需。
1、 现场招聘会适合于基层员工的招聘,宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在于流通领域,入职的门槛较低,特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘,人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式,也是最主要的渠道。其中12月份共参加各种招聘会17个场次,累计收集求职者资料700份以上,通过面试入职 人。
2、 网络招聘适合于管理岗位的招聘,宜加大宣传力度。随着信息化的发展,各类人才网逐步成为学历较高、职务较高等人才求职的主要渠道,因此,选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作,有针对性的加强网络招聘和宣传。从12月2起截止到1月23日,我们的招聘广告已被浏览20,363次,收到电子简历243份。12月10日沙坪坝店急需播音员一名,仅用几个小时就通过网络限期内招聘到了比较合适的人员。
3、 报纸刊登招聘启示,按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12月25至31日周刊上,以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准,以“雄厚的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者,取得了较好的效果,在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。
4、 联系对口专业学校,建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务,公司因发展需要逐步扩大员工队伍,和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到一定程度的时候,亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12月底,在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下,及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系,并在短时间内建立了良好的合作关系,通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生 名,及时缓解了江北店人员人手紧张的局面。
5、 利用门店的集客能力,广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道四处张贴招聘启示,通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时,在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间,在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟招聘的岗位。此举收效显著,通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。
6、 联系就近高校学生勤工俭学,以备卖场高峰期急时所需。春节前处于卖场高峰期,为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题,及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系,并通过在大学校园内发布招聘信息等方式,在较短的时间内招聘了48名兼职计时工,并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式,不但圆满完成本次招聘任务,而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。
7、 针对相应社会组织,谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位,及时与相应的社会组织取得了联系,谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主,就与当地劳动就业部门取得了联系;招聘安保员以退伍军人为主,就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之,建立多方联系寻求多方合作,既解决了社会就业问题,又能够有针对性的满足本公司用人需求,此项工作也是招聘工作的长远目标之一。
三、 转变传统的招聘观念,树立“为求职者服务”的思想。
综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态,每一位求职者不论能否成为公司的一员,但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客,因此,必须在工作中树立“为求职者服务”的思想,通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者,使每位应聘者受到充分的尊重,从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。
1、 认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历,无论是电子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表,均在第一时间内进行分类整理并登记造册,在进行资料筛选与用人部门商定初试时间后,尽可能提前通知应聘者便于其做好相应的准备。
2、 热情接待每位求职者。由于种种客观原因,大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待的可能,因此,要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现,并告知面试的具体事项和时间,介绍同岗位的应聘者相互认识交流,缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时,对长时间等待的应聘者要加以解释和关心,比如安排座位、提供茶水等等。
3、 珍惜每次面试的机会。每次复试或谈薪资,不但是一个学习交流的机会,而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会,可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障,以坚定其求职的信念,明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位,也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议,让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。
四、 总结不足之处,规避招聘风险。
1、 进一步规范面试流程,明确用人部门面试的任务。近期,由于节前人才市场匮乏,加之综超行业竞争激烈,不便于集中时间统一安排面试,故在面试流程上比较随意,经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试,影响了用人部门的正常工作,以后在工作中要加强计划性和预见性,杜绝此类现象再次发生。同时,要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价,人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价,防止因衔接不畅出现录用不适任者的现象发生。
2、 面试准备工作有待完善,适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主,但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解,因此,对部分岗位可增加笔试程序,要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库,以更全面了解应聘者的理论知识和分析判断能力。
3、 加强员工入职后的培训工作,迅速稳定员工队伍。多数员工入职后,对新的工作环境,陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪,使其在较短时间内成功融入工作中。但是,仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的,各层领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用,因此,各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行,努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。
强化“干部为员工服务”的思想,以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释,各级干部在管理工作中重要强化“服务”意识,淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单、过于粗放,要换位思考,多为员工着想,多体谅员工的难处,尽可能的为员工解决实际问题,要为员工营造一个愉悦的工作环境,通过员工满意产生满意的服务,从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间采取“就近”原则调动内部员工,减少员工路途奔波;适时免收员工工作服押金,逐步完善社会保险,提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工,防止人才的流失,逐步提升企业的核心竞争力。