个人总结是对自己在某个时间段内的思考和感悟的整理，可以帮助我们更好地认识自己和改进自己。小编为大家整理了一些精选的个人总结范文，希望可以给大家一些参考和启示。
个人绩效考核自我评价【】
在我们平凡的日常里，我们经常遇到需要写自我评价的情况，自我评价具有独特的自我功能，它促进自我发展、自我完善、自我实现。你知道自我评价怎样才能写的好吗？下面是小编收集整理的个人绩效考核自我评价，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。
第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。
基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。
那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）的机会。
我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。
当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。
综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的'发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。
虽说自己做的是保安工作，不会亲自处理多么大的纷繁的事情，但就像我们百家旺倡导的一句话那样：“大事小事认真做，重复的事情快乐做”，我一直以来都谨遵着这条准则，在工作中严格要求自己，绝不让不确定的安全隐患在自己的眼皮底下存在，一经发现事情就立刻解决，严格遵守公司的章程办事，这是我性格里的优点，我觉得也是我的潜力，因为我觉得一丝不苟，兢兢业业，爱岗敬岗是做保安最需要具备的素质，我相信自己具备这一点。当然我也有不足，就是不太健谈，性格不是太外向，我会在以后的工作中努力克服。
新年新气象，新的'一年我也希望自己有更大的进步，打算更多的锻炼自己的工作经验，努力做好每一次商场的大的促销，保证顾客的生命财产安全，保证卖场的的安全，在自己的工作里尽量不出差错，与同事们共同努力为百家旺百货的美好未来添砖加瓦。
随着素质教育的不断深入，对于教师的师德水平要求也越来越高。教师的一言一行、一举一动无时无刻不在潜移默化地影响着学生。回顾已走过的路，方方面面都有所提高，下面从几个方面对师德师风进行一下自我剖析:。
一、热爱教师的职业是做好教学工作的前提。
本人始终拥护党的基本路线，全面贯彻国家的教育方针，自觉遵守国家的各项法律法规，热爱教育事业和本职工作，对教师这个职业充满责任感、幸福感。一直来，热爱学校，热爱学生，注意为人师表，廉洁从表，模范地遵守社会公德，时时处处以师德规范的标准要求自己，教书育人，关心集体，团结、尊重同事，恪尽职守，严谨治学。
二、在教学的过程中能坚持正确的方向，坚持用发展的眼光看待学生。
以人为本，在教学过程中，告诉同学们，只有学好知识才能提高全民的素质，才能提升国力，个人才能有为人民服务的本领，在现代知识迅速扩张的时候，只有掌握足够的知识，才不被时代淘汰。积极投身于教科研工作，大胆进行现代教育技术与数学教学整合的教改尝试。在每上完一堂课，我都会写下自己的反思，以不断督促自己进步。工作之余，我尽量每天挤一点时间阅读专业类的书籍，不断给自己充电。
三、关心学生，热爱学生，平等对待学生。
爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。回顾一年来的工作，在得与失中思索，自己一直奉行踏实工作、虚心学习的原则，而这或喜或忧、或得或失的点点滴滴必将成为我生命中的绚丽色彩，点缀着我的人生，在今后的工作中我将扬长避短，争取百尺竿头更进一步！
绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业hr工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。
给予员工机会进行自我评估。
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。
企业创建smart（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的”大环境”。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”
经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值1_块，但是张口问价，老板说5_的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往3_或者4_块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。
基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）的机会。
我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。
个人绩效考核自我评价
xx年xx月至2013学年末开始，本人在学校担任了xx年级语文教学工作，现将一学年的工作总结如下。本学年来，在学校的统一安排部署下，我能认真执行课程标准，积极探索，转变思想，积极探索，改革教学，在继续推进我校“自主——创新”课堂教学模式的同时，把新课程标准的思想、理念和方法融进自己的教学之中。积极探索小学语文教学的有效途径。
1、积极利用学校的现有资源，尽最大可能多的为老师们提供教学上的一些好教具。本学期我们组的教师都参加了学校组织的优质课评选活动，我们组的王燕燕老师也多次被选上了一节公开课。
2、认真学习教材，为上好每一节课做了准备。本学期，我们组的老师基本能把握教材。在钻研教材、设计教学活动、学案的基础上，针对学生的特点，认真备好每一节课，写好教案。每堂课都在课前做好充分的准备，课后及时对课堂教学进行总结、反思。
3、认真上好每一节课。上课是教学工作的中心环节，只有把知识教学和情感态度、价值观的形成有机统一，并在此基础上才能实现有效地学生知识和情感态度价值观的形成。我们在认真钻研教材、备好课的基础上，精心设计教学活动方案，精心安排学生活动内容，让学生真正成为学习的主人。
在课堂教学中，我能根据学生的具体情况，及时调整教学，尽量使每个学生都能积极参与到课堂教学中来。对于每个班里的学困生，我总是耐心地帮他们讲解、分析。我总是尽量与他们一起分析学困生原因，找到他们身上的优点，鼓励他们。
在日常生活中，自觉学习教育教学理论，学习各种教育方式，积极参加各社团组织的教研活动，以锤炼自已的业务素质。
4、积极参加校、镇级各级各类培训活动，提升自身的教育教学水平。
5、坚持学校的教育、教学方针。认真学习新课程标准的基本理论和基本知识，不断地钻研教育教学理论，学习新课标，研究教学规律，努力提升自己的教学水平。
6、积极参加各级教育行政部门组织的相关的教研学习活动，提升自己的教学能力，以适应新的教学模式的要求。
7、积极参与教育教学研究活动，提升自己的教育教学水平。
8、加强自身基本功的训练，课堂上做到精讲精练，注重对学生能力的培养，知识上做到课课清、段段清。
9、对差生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在各方面有更大进步。
10、加强守纪方面的教育，使学生不仅在课堂上集中注意力学习，课下也要按校纪班规严格约束自己。教育学生要注意环保等卫生，多参加义务劳动，以培养学生的劳动观念。
11、教育学生要注意保持环境卫生，增强主人翁意识和责任感。
个人绩效考核自我评价【】
我在近两年的保安领班工作中，基本上是称职的，能做好主管的助手，夜间能处理消防、治安等各类应急事宜，还配合保洁车垃圾以及大门岗查证件时的解释工作。在与主管相处的1年里，我也学会了很多东西，尤其是处理事情的技巧，处理问题时既要果断，又要不失体面，还要把事情处理的漂亮，在工作中难免会遇到一些比较棘手的问题，就要看自己如何妥善处理。有些事看似简单，其实要考虑的不仅仅是眼前的效果。经验在积累，但学无止境。
在与同事和班里人员交流的时候，相处的方式就有了提高，以前在布置工作时，只强调效率，但是缺乏一种耐心和手段，现在看来光有好的愿望是不够的，仅仅靠带头做好本职也不够，平时要深入了解员工的思想，发现问题做思想工作要对症下药，因人而异发挥他们的长处，在适当时候对员工的点滴进步作出些表扬，使他们产生自豪感、荣誉感。对于缺点要批评，但尽可能避免直接冲突。
在平时工作中我也存在一些不足，比如有时候上班时与同事开个玩笑，虽然是一些小节，但也会带来一些不好的影响，要吸取教训，我对自己字写得不太好大伤脑筋，只能说尽量认真。我也会发挥自己的长处，尤其是动手能力和消防技能方面用自己掌握的知识配合各部门做好工作。争取在今后把保安领班工作做得更加出色。我决心努力学习，与时俱进，紧密团结在公司的周围，自觉接受领导交给的任务，不遗余力地奉献自己青春和智慧。
绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业hr工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。
给予员工机会进行自我评估。
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。
第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。
使员工的目标与公司的目标相一致。
企业创建smart（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的“大环境”，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
本人自201x年7月21日入职某公司，担任总务部经理，至201x年8月21日共计31天，现将第1个月绩效以业绩、能力、态度3要素自评如下：
一、业绩。
5、按要求执行和协助相关部门的工作情况：编写通知通告启事等文件共13份次；编制了《应聘人员登记表》、《计时人员缺勤情况登记表》、《学徒工考勤表》、《工伤人员报案登记表》、《辞职人员登记表》等多份记录表并及时登记备案。
根据以上主要职能履行情况，对自己的业绩自评为88分，权重60%，业绩得分52.8分。
二、能力。
2、工作能力：勇于创新，善于运用先进的理论与方法来评估判断分析与解决问题；
4、沟通能力：善于交际，乐于助人，与同事相处十分融洽，各方面关系处理得当。
根据以上表现，对自己的能力自评成绩为92分，权重20%，能力得分18.4分。
三、态度。
2、责任心：具有较高的归属感，工作认真负责，尽心尽力，维护公司利益，节约成本；
3、进取心：积极进取，从不自满，尽最大努力与能力提升个人价值与能力；
4、意识：奉献意识、服务意识、自律意识、质量效能意识较强。
根据以上表现，对自己的态度自评成绩为95分，权重20%，态度得分19分。
综合以上3要素得分，绩效自评成绩为：业绩52.8分+能力18.4分+态度19分=90.2分。等级为优秀，绩效系数为1.1。
不足之处：
1、缺乏产品生产工序现场实践经验，对生产流程知之甚少；
2、对应聘人员面试技巧方面经验不足，影响招聘人员质量，致使人员流动性较大；
3、在处理问题上对上级依赖性较大，谨小慎微；在管理风格上偏柔和，缺乏刚性。
我于20xx年8月1日加入到项目部，在这一年的工作中，得到了单位领导的精心培育和教导，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名合格工程师的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的自我鉴定：
一、思想方面。思想是行动的指南，一个人如果想把工作做好，就必须先树立自己的工作思维。作为一名党员，严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足，同时积极主动的了解国家大事，认真学习党的各项新方针、新政策，及时的学习了十七届三中全会精神，不断的提升自己的党性修养，与党保持一致；作为公司的一员，我认真的学习和渗透公司的主流文化思想，并将其运用到实际工作中，与公司保持一致。
二、工作方面。
我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒，热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。工期紧，任务繁多，能够做到跟班作业，保证按时完成各种任务，保证工程的顺利进行，表现出我们施工员的员责任心强，发扬了我们施工员连续工作、吃苦耐劳的精神。在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。
三、学习方面。作为2008届的一名新员工，只有不断提升自己的知识水平和技术水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时，多向师傅和其他同事请教。平时多到工地上去，多看多问，这样才能不断增加自己的现场经验。还应该认真的学习公司的一些管理体制和规范有了一定的了解，在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。
当然，现在我还有很多不足的地方:经验匮乏，知识和技术水平不够扎实等。我一定会加倍努力，不断的去完善自己，提高自己的工作能力。
总结一年来的工作，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都有了很大的进步。在今后的工作中，我将一如既往地做事，一如既往地为人，争取获得更好的成绩。
一、目标任务完成情况概述。
今年以来，在区委、区政府的正确领导下，区财政局以贯彻落实党的十九大精神为核心，坚持促发展为第一要务，围绕中心，服务大局，主动适应新形势，深化财政服务+改革，确保全面完成各项目标任务。
在落实区委区政府重点工作方面，全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目，完成率均为100%。
在落实主要职能重点工作方面：完成一般公共预算收入、民生支出、人均文化支出、八项支出等上级考核目标任务。
在协办项目方面：积极配合牵头部门推进项目实施，严格按进度完成资金拨付任务。
二、目标任务完成效果及佐证材料质量的自评。
（一）本年主要目标任务完成效果显著：
1、完成推进区镇财权事权管理体制改革。今年推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇（街）。
2、把真金白银降成本落到实处。落实积极的财政政策，依法兑现税收优惠政策，**年，通过推行“降成本行动计划”共降低企业成本35.2亿元，有效激发市场活力。
3、财税收入结出新成果，奋力实现“双百亿”。**年，实现一般公共预算收入54.38亿元，可比增长15.25%，增幅位列全市五区第一，超额完成市对我区54.26亿元的收入考核任务；税收收入占一般公共预算收入比重为79.14%，位列五区第一，财税收入呈现质量并举的态势。全年财税三级库收入263亿元，地方财政总收入（包含一般公共预算收入、政府基金预算收入及上级补助收入）达到200亿元，实现财税总收入、地方财政总收入“双百亿”，为我区经济社会各项事业发展提供坚实的财政保障。
4、民生福祉实现新提升，全力完成“两项任务”。积极争取上级支持，不断优化财政支出结构，重点保障各项民生和重点项目支出，促进社会和谐稳定。全年民生类支出完成35.88亿元，占一般公共预算支出的六成以上，其中人均文化支出达到225元/人，完成上级考核目标。**年，我区八项支出完成48.05亿元，同比增长20.03%，超额完成区政府下达的增长17%即46.8亿元的支出任务。民生支出的增长切实解决了涉及群众利益的民生问题，进一步提升人民群众的获得感和幸福感。
（二）佐证材料充分有力。佐证材料包括：相关政策性总领文件、相关行业专业文件、本局出台政策文件、制度、工作方案、通知、调研培训以及宣传贯彻落实情况活动图文简报、工作情况进度表等一系列有力佐证。
三、存在主要问题及原因分析。
今年财政工作亮点纷呈，成效显著，但也存在亟待解决的问题：在增收乏力与减收加大的双重考验下，财政组织收入工作有待强化和细化；财政资金需求加大，财政收支矛盾突出，财政支出的效率和效益有待提升；财政监督和改革有待进一步深化等。对此，我们将审慎对待，采取更加有力的措施切实加以解决。
四、主要工作亮点和改革创新成效。
今年以来，区财政局攻坚克难，锐意改革，顺利推进“四项改革”，不断提升财政理财服务质效。
一是推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇（街）发展经济、培育财源的积极性，出台镇（街）财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力。
二是政务服务新格局。今年7月1日起全面放开基建工程投资评审中介服务市场，实施“公开备案选聘制、优质服务承诺制、网上动态监管制、大额工程双审制、多源绩效考核制、违约处罚退出制”6项机制，迈出优化政务服务改革的第一步。截止目前累计受理预、结、决算审核198项，涉及金额7.19亿元，推进区级财政工程造价咨询中介机构选取更加公平、公正和公开，切实提升了基建工程投资评审的质效，为三水区“放管服”改革提供了“财政经验”。
三是办文优化新提速。坚持以问题为导向，全面排查和剖析影响办文效率的重点难点，通过采取建立公文督办制度、清单对接告知制度、办文延期申请制度，压缩审批层级和审批时限、优化审批流程和办文系统功能等十大举措，下半年共办理来文951份（不含传阅件），实现平均办文时间由原来的10.7天缩减为5.4天，提速接近50%。
四是大数据建设有了新进展。自主研发“经济智能分析平台”，以“综合治税平台”数据为蓝本，利用交互式地图、多维化图的方式直观展现区内主要经济数据，具备重点企业税收分析、镇街土地房产交易信息分析等七大分析模块，为我区经济建设决策提供更科学的数据支撑。
个人绩效考核自我评价【】
绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业hr工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。
给予员工机会进行自我评估。
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。
企业创建smart（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的"大环境"。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标-白话文§相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的"大环境"，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
个人绩效考核自我评价【】
虽说自己做的是保安工作，不会亲自处理多么大的纷繁的事情，但就像我们百家旺倡导的一句话那样：“大事小事认真做，重复的事情快乐做”，我一直以来都谨遵着这条准则，在工作中严格要求自己，绝不让不确定的安全隐患在自己的眼皮底下存在，一经发现事情就立刻解决，严格遵守公司的章程办事，这是我性格里的优点，我觉得也是我的潜力，因为我觉得一丝不苟，兢兢业业，爱岗敬岗是做保安最需要具备的素质，我相信自己具备这一点。当然我也有不足，就是不太健谈，性格不是太外向，我会在以后的工作中努力克服。
新年新气象，新的'一年我也希望自己有更大的进步，打算更多的锻炼自己的工作经验，努力做好每一次商场的大的促销，保证顾客的生命财产安全，保证卖场的的安全，在自己的工作里尽量不出差错，与同事们共同努力为百家旺百货的美好未来添砖加瓦。
随着素质教育的不断深入，对于教师的师德水平要求也越来越高。教师的一言一行、一举一动无时无刻不在潜移默化地影响着学生。回顾已走过的路，方方面面都有所提高，下面从几个方面对师德师风进行一下自我剖析:。
一、热爱教师的职业是做好教学工作的前提。
本人始终拥护党的基本路线，全面贯彻国家的教育方针，自觉遵守国家的各项法律法规，热爱教育事业和本职工作，对教师这个职业充满责任感、幸福感。一直来，热爱学校，热爱学生，注意为人师表，廉洁从表，模范地遵守社会公德，时时处处以师德规范的标准要求自己，教书育人，关心集体，团结、尊重同事，恪尽职守，严谨治学。
二、在教学的过程中能坚持正确的方向，坚持用发展的眼光看待学生。
以人为本，在教学过程中，告诉同学们，只有学好知识才能提高全民的素质，才能提升国力，个人才能有为人民服务的本领，在现代知识迅速扩张的时候，只有掌握足够的知识，才不被时代淘汰。积极投身于教科研工作，大胆进行现代教育技术与数学教学整合的教改尝试。在每上完一堂课，我都会写下自己的反思，以不断督促自己进步。工作之余，我尽量每天挤一点时间阅读专业类的书籍，不断给自己充电。
三、关心学生，热爱学生，平等对待学生。
爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。回顾一年来的工作，在得与失中思索，自己一直奉行踏实工作、虚心学习的原则，而这或喜或忧、或得或失的点点滴滴必将成为我生命中的绚丽色彩，点缀着我的人生，在今后的工作中我将扬长避短，争取百尺竿头更进一步！
**年，在市委、市政府的坚强领导下，在省环保厅的精心指导下，我局认真落实党的十八大精神和市委、市政府的决策部署，坚持以生态文明建设为引领，强化市县联动、城乡互动，推动城乡环保一体化建设，环境保护工作持续走在了全省前列。根据《关于开展宣城市**目标管理绩效考核工作的通知》（宣考核委[**]1号）文件要求，我局逐项进行了自查，现将情况报告如下：
一、重点工作（目标分60分，自查分60分）。
1、市委常委会**年工作要点中涉及到环保牵头的工作为：开展国家生态文明建设示范市创建工作，加快生态文明体制机制改革创新，对县市区开展环境保护督察。
**年，提请市委、市政府印发了《关于全面推进国家生态文明建设示范市创建工作的意见》（宣发〔**〕13号）、《宣城市创建国家生态文明建设示范区工作总体实施方案》（宣办发〔**〕26号）和《贯彻落实xxx视察安徽重要讲话精神切实加强生态文明建设专题工作方案》（宣政办秘〔**〕172号）等指导性文件，开展了《宣城市创建国家生态文明示范市总体规划》编制和生态保护红线划定工作，在全省第一个启动了国家生态文明建设示范区创建工作。**年，我市荣获全国十佳生态文明城市，全市基本实现国家级生态全覆盖，国家级生态县数目占全省1/2。
加快生态文明体制机制改革创新。
一是基本建立环境保护责任落实体系。印发《宣城市生态文明与环境保护委员会成员单位环境保护工作职责》（办〔**〕50号），明确了42个成员单位116项环境保护职责。以“两办”名义出台《宣城市环境保护督察方案》（办〔**〕2号），明确提出从**年开始，每2年一轮对各县市区党委、政府落实环境保护主体责任情况开展环境保护督察。
二是不断完善环保-公安执法联动机制。建立了联席会议制度和联络员制度，召开了宣城市环境保护行政执法与刑事司法衔接工作第一次联席会议，定期通报工作情况，实现了行政执法与刑事司法信息资源共享。
三是着力创新重点企业环境监管制度。印发了《关于开展企业环境信用评价分级管理有关具体工作的通知》（宣环函〔**〕35号）、《关于印发》（宣环察〔**〕60号）和《关于继续深入开展**年环境监管重点企业环境信用评价工作的通知》（宣环察〔**〕10号），对辖区内重点企业环境信用情况进行了评审，发布了第一期“企业环境信用红黑榜”。试点开展了重点企业排污许可证制度。已完成了8家国控水重点污染源初始排污权的核定和排污许可证的核发工作。
四是全面推进全流域跨界污染联防联控体系建设。完善了水阳江全流域环境管理机制。宁国市-旌德县、宁国市-绩溪县分别签订了《水阳江上游水体跨界污染防治工作方案》、《水阳江上游水体跨界环境污染纠纷宁国-绩溪联防联控工作方案》、《郎溪县—广德县郎川河流域水环境联防联控工作制度》，开展白沙河、徽水河上游流域环境现状调研，组织国土、水务部门开展联合执法。积极推进“河长制”。印发了《**水污染防治主要工作任务》（宣城市水污染防治工作领导小组〔**〕5号），制定了实施计划。
**年5月，印发《宣城市环保局**年督查工作要点》，市环保局分管领导划片包干，对全市秸秆禁烧、杭州g20峰会、省环保督察等工作进行了专项督查，推动省环保厅及市委、市政府环境保护决策部署落地见效，切实提高督促检查工作的科学化、规范化水平。
2、**年，我局承担的“一单清”目标任务主要涉及：启动国家生态文明建设示范区创建，完成国家环保模范城市技术评估和考核验收；实行最严格的环境保护制度；深入实施大气、水、土壤污染防治行动计划，实行重点企业排污许可证制度，健全重点流域跨界环境污染联防联控机制。推进城乡环境保护一体化，全面构建市县乡村四位一体环境监管体系，继续开展环保“绿剑行动”，严厉查处环境违法行为；完成省定减排任务。以上任务均按照时序要求推进，完成目标任务。
3、**年，我局承担的重点工作主要有环保督察和环保“绿剑行动”。均完成任务。
**年1月，市环保局开展**年“绿剑行动”后督察专项执法检查工作，重点对在“绿剑行动”中发现存在环境违法问题企业的整改情况以及各县市区环保局落实“绿剑行动”处理意见的情况进行督察。4月份，我市开展了环保“绿剑行动”化工行业企业环保专项执法检查工作，集中力量对全市54家化工企业进行了专项执法检查，出动人次130余人次。12月，组织开展了环保“绿剑行动”集中执法检查，共设六个检查组，由局领导亲自带队，抽调各县市环境监察业务骨干，对全市重点信访件，环保警示和不良企业，以及各级环保部门重点督办案件，进行拉网式检查。现场共检查企业144家，存在明显环境违法行为的企业34家，违法率为23.6%，对56家企业进行了采样监测，其中14家企业超标，超标率为25%。根据检查结果，对8个县市区（含市开发区）内48家存在环境问题的工业企业下发8份监察通知，对5家突出环境违法问题的企业实施挂牌督办，对8个县市区政府（含市开发区管委会）进行绿剑行动通报。
省第六环保督查组督察宣城市共移交51项问题线索及23项问题。截至**年2月中旬，51项问题线索已完成27项，正在整改中24项；反馈意见中的23项问题已经交办给给各县市区人民政府、市直各相关部门。交办的问题线索以及反馈意见中的问题已要求各县市区人民政府、市直各相关部门于3月10日前报环境保护督察反馈问题整改工作领导小组办公室审核。
4、**年，我局圆满完成招商引资目标任务，荣获招商引资先进单位。（宣招组[**]1号）。
5、依法治市工作有序开展，制发《市环保局“七五”普法工作规划》和《宣城市环保局**年法治宣传教育工作要点》，重点突出，特色鲜明，较好完成了**依法治理工作。
二、创新争先（目标分15分，自查分15分）。
1、我局承担的省政府目标管理考核任务包括“空气质量”、“主要污染物排放量减少和地表水环境质量”两项指标达标。据省环保厅初步反馈，**年我市空气质量排名全省第八，主要污染物排放量减少和地表水环境质量两项考核结果均为满分，全省排名并列第一。
2、**年，我局共承办人大代表建议7件，政协提案11件，办结率100%，满意率100%。荣获市三届人大代表议案建议办理工作先进单位。
3、**年，我局认真贯彻落实省委、省政府关于加强和改进新形势下民族工作的要求，荣获“民族团结进步先进单位”。
三、服务基层（目标分15分，自查分15分）。
1、**年，市环保局在市委、市政府的坚强领导及市直工委、市扶贫办的具体指导下，按照“精准扶贫”工作要求，认真做好结对扶贫工作。**年，我局提供帮扶资金8万元，在去年的1月、4月、9月和12月开展集中走访帮扶4次，每名科级干部送去帮扶资金1000元，了解帮扶对象生活、工作情况，点对点有针对性地进行帮扶。根据帮扶村的实际情况，安排农村环境综合整治项目资金12万元，主要用于农村垃圾污水治理。
2、**年，我局圆满完成培育文明道德风尚、建立诚信守法的市场环境、营造健康向上的人文环境、打造可持续发展的生态环境、建立长效常态的创建工作机制、做好网上申报等文明创建工作；认真履行路长单位工作职责，与社区和各段长单位配合，全力推进“联点共建”和路段管理工作。
3、制发《市环保局政务公开任务分解表》，确定各科室、各直属事业单位政务公开信息联络员，严格执行政务公开有关制度要求，着力抓好各项工作落实。**全年完成书面依申请公开12件、网络依申请公开1件，通过网站、新闻媒体、微信、微博等形式自动公开政府信息3000余条，发布数据100余万个，内容涉及规划、建设项目环境影响评价报告书审批公示、每月环境影响审批项目清单公示、编制环境影响评价报告书（表）建设项目“三同时”环保验收公示、环境安全检查、环境监测、总量减排、固体废物污染防治、工作动态以及其他通知公告等内容。
4、**年，市环保局共审批60个建设项目，其中报告书项目31个，报告表项目29个，均在承诺时限内完成审批。全市（含广德县）共否决化工、涉重金属等污染大、风险高的申报项目12个，预计投资额约5.92亿元。
5、**年，我局高度重视人才工作，积极组织实施市环保局干部人才素质提升“六项行动”，即“理论教育行动”、“创先争优行动”、“环境文化行动”、“激发活力行动”、“防腐促廉行动”、“优化作风行动”，全年共组织“春节集中培训”1次、“环保讲坛”学习培训9次，全面推进干部调学和继续教育。**年由市人才办牵头我局引进了急需紧缺高层次人才2名，全面完成**人才工作目标任务。
6、根据环保部卫星遥感监测结果，**年我市秸秆焚烧火点数为1个（郎溪县），根据宣城市统计年鉴**版，我市耕地面积为157109公顷，平均每百万亩火点为0.424个，根据《安徽省大气污染防治行动计划实施方案实施情况考核办法（试行）实施细则》，“**年，各市按照农作物种植面积秸秆焚烧火点数平均每百万亩控制在10个以下”，**年我市圆满完成目标任务。
四、倒扣分事项。
**年，我局没有倒扣分事项，专项工作均完成目标任务，没有被中央和省委省政府、市委市政府通报，机关效能没有查摆出重大问题。
第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。
第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的'误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。
基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。
那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）的机会。
我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。
当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。
综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。
个人绩效考核自我评价【】
kpi（keepperformanceindication）。
影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门工作目标。对部门目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。
以电极设计为例，年终kpi量化指标如下：
自评（以电极设计为例）。
这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。
现将年终总结归纳如下：
1、积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。2.本工作细致，365天无异常。
3、参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0.1%。4.培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。
5、多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。
6、积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。
7、考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。8.更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享9.制作视频课件便于信息直观传播。
10、撰写技术通报，服务团队，共同提高。end。
教师师德状况自我评价_教师师德考核个人总结评价
为了进一步落实江“关于加强政治思想工作”的有关指示和市教委有关“加强师德建设，提高教师职业道德水平”的要求，学校党政十分重视党员和全体教师的政治思想工作，把政治思想工作放在各项工作的首位，只有加强了这块工作，教师的职业道德水平才会提高，学校的素质教育才会深化。我校在教职员政治思想工作、师德师风建设方面的思路，可以概括为：以营造讲学习、讲政治、讲正气、求上进的教师人文环境氛围为目标;以法制学习教育和组织教职工开展活动为依托;以“以法治校”、“四制”改革的制度管理、科学评估、重在激励为手段，形成良好的教师队伍，树立教师的职业道德形象。
学期开学前，学校党支部就拟订了“教师政治学习、师德训练计划”，每次学习内容都落实到具体的人。由主讲人根据计划去准备内容，拟订主讲提纲，一般由党支部委员和校长承担。本学期组织教职工学习了《中小学教师职业道德规范》市教育工会[1999]5号文件，《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的规定》《关于教育问题的谈话》《教师法》《未成年人保护法》等，并联系实际进行宣讲，把教师的政治思想教育，师德师风建设与深化素质教育、民族兴衰的高度来认识、来探讨。
形成教职员良好的师德行为为了加强《绿影小学内部管理体制改革暂行方案》的执行力度提高教职员的师德水平真正做到防微杜渐我校又经教代会讨论通过了《绿影小学教职员加强师德修养严格尊纪守法暂行条例》同时又组织全体教师进行了学习讨论在此基础上向教师提出：在教书育人的过程中应该忌哪些言和哪些行?在教师充分讨论的基础上由学校师德领导小组进行综合归类拟订了《绿影小学教职员忌言忌行》并打印出来发给每位教师并要求压在台板下以达到自我教育自我提高。根据学校实际和教师工作的特点指定行之有效的管理条例有助于养成良好的师德行为和养成良好的工作习惯为学校的发展奠定了坚实的基础。
活动育人是更好的育人途径。通过活动前的宣传发动，活动中的启发引导，能起到潜移默化的作用，达到事半功倍的效果。本学期党支部组织了“我是共产党员的演讲比赛”活动，每位党员结合自己工作的实际畅所欲言地表达了自己的心声，他们在工作中严格的遵纪行为、爱生的表现、奉献的精神，深深感动了参加这次活动的50多位教师。近日，党、团支部还聘请了华师大政法系毕业在师范学校任教的张学平老师来我校进行了“学法、懂法、守法”专题讲座，紧接着又围绕着讲座的中心内容出了“普法知识竞赛”试卷，让每位教师参加了竞赛。只有坚持不懈的组织教师学习、活动，师德师风建设才会有保障。
师德建设扎实稳步推进通过学习和活动的开展，制度的约束，我校教职员在师德师风上有了进展。为了巩固这一成果，及时发现问题，真正地、全面地了解教师的治学行为，学校在不打招呼的情况下，拟定了《绿影小学家长、学生评价学校、教师的问卷调查》，问卷的内容广，有学校办学条件、教育改革成果，有教师上课、批改作业、热爱学生，为人师表方面等等。全校1409人参加了评价，在收回问卷之后，学校组织行政进行了逐项总结，从数据统计来看，我校教师的师德行为90%以上受到家长、学生的肯定。
但也有少数教师在师德方面存在这样或那样的不足。接着由校长作出“调查分析报告”，在开学的第一天，就将此报告反馈给教师，使教师深深感到：自己在教书育人的过程中必须时时、处处为人师表，树立良好的职业道德形象。本学期学校对每位行政护导值日提出了要求，进一步完善了“内部管理制度”，要求行政值日做到“腿勤、眼勤、口勤、手勤”，对教师在教育教学的过程中违规行为或好人好事及时记录在案，并与当月评估挂钩，对违纪轻的扣5--10元，重的一般(罚做作业、体罚等)扣发当月工资，更严重的违规行为，将待岗。钢性管理，加强了师德建设的力度。学校重视了师德师风建设，教师队伍整体风貌是积极向上的，进取精神很强。教师队伍的政治思想素质及师德师风水平提高的很快，涌现出许多动人的事迹。如：有的青年教师结婚不请一天婚假，坚持上班。
个人绩效考核自我评价
为进一步适应新形势发展，全面提高考评工作的质量，我系统地学习和宣传贯彻了党的和十九届二中、三中会议精神，学习《中国党问责条例(试行)》和有关文件精神，并结合自己工作实际，制定了学习、考评、奖惩制度，明确了学习的内容、方式和方法，使我系统的学习、考核、奖惩工作更趋科学化、系统化。在工作中，我始终把学习放在重要位置，认真学习各种报刊、杂志、网络、杂志等学习内容，及时掌握党的路线方针政策。通过不断的学习和领悟，思想认识有了新的提高，理论素养得到了新的提升，思想认识也得到了新的开拓，更加注重了学习效果，更加坚定了理想信念和对党的绝对忠诚。
我系统地学习和宣传党的和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，认真领会精神实质和精髓，努力提高思想认识，努力适应新形势发展的需要。在工作中，我始终保持着严谨、求实、创新的工作作风，在领导、同事的指导帮助下，较好地完成了各项工作任务，得到了各位领导、同事的肯定和好评。在思想方面，能够认真贯彻党和国家的路线、方针、政策、法律法规，在实际工作中，能够认真执行党的路线、方针、政策、法律、法规;能够牢记“两个务必”，自觉抵御各种腐朽文化的侵蚀。在日常生活中能够做到自己满意、自己得到，自己的工作能力得到提升，自己的综合素质也有了进一步提高。
自己作为一名领导班子和领导，在思想、道德上、上、作风上和行动上与保持一致，做到了廉洁勤政，不以权谋私，不接受任何礼品和宴请，不做、、违反纪律的事情，严以律已，自觉接受领导、同事和群众的监督。
在考勤考核工作方面，存在问题的主要原因是：
1、个人思想意识还有一定的差距，对于一些工作，对于工作的认识不够到位，对于工作的落实不到位，对于考勤考核的工作没有进行系统的思考，不能及时发现问题，对于工作的落实还不到位。
2、在考评上，还有一些问题，在考评中，还存在一定的问题，在考评中，还存在着一定的问题，对于考勤考核工作的落实也有一定的问题，还存在着一定的问题，对于工作的落实还不到位。
3、在考评上，仍存在一定的问题，在考评上，还存在着一定的问题，在考评中，还存在着一定的问题，在考评工作的落实上，还存在着一定的问题，对于工作的落实还不到位，对于工作的落实还不到位。
个人绩效考核自我评价
转眼间，xx年的钟声已从指间敲响。伴随着日月的匆匆脚步，本学期，我担任xx年级数学教学工作。回首这一学期的工作实践，感慨颇多：“忙并收获着，累并快乐着”成了心头最为关注的问题，也成了教育教学工作中最大的快乐!本学期，我在忙碌中收获着，在收获中感悟着，现将本学期的工作总结如下：
本人热爱中国党，忠诚党的教育事业，坚持四项基本原则，在工作中认真遵守职业道德，遵纪守法，爱岗敬业，为人师表，乐于助人，关心集体，团结同事，服从安排。在工作方面，做到认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业，认真做好课后辅导工作，广泛获取各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平，并顺利完成教育教学任务。
本学期我积极参加集体备课活动，认真学习新课程标准，注重领会新课改的思想理念，注重课堂教学艺术，及时发现，教学和实践中的困难，并采取相应的措施。
本学期，在教育教学工作中，我认真备课、上课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。从不体罚学生，并注重学生的思想教育，以寓教于乐，教学吸引他们的学习兴趣，调动他们的学习积极性。同时，利用课余时间对差生进行辅导，不明白的耐心讲解，及时查漏补缺。根据减负的要求，本期我把每课的知识单元重复讲一遍，加强基础练习。
在工作中，我不断学习、反思，提高了自己的教育理论水平。在教学工作中，我能以教师职业道德规范严格要求自己，爱岗敬业，为人师表，关心和爱护每一个学生，平等公正对待学生，不体罚和变相体罚学生,不侮辱学生人格。
本学期，我能准时上下班，不迟到，不早退，积极参与学校组织的各项活动，工作认真负责，出勤率较高。在教学中，我总是用心钻研，勇于探索，将新的教学理念，新的教育技术投身于数学教学中，取得了良好的教学效果。
总之，在这一个学期的教学工作中，我不断严格要求自己，努力汲取他人的长处，不断更新自己的教学理念，并运用到自己的教学的实践中，使每一节课都能取得良好的教学效果，使每一位学生都能真正提高自己的数学素养。
个人绩效考核自我评价【】
第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。
第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。
基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。
那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）的机会。
我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。
当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。
综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。
2绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业hr工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。
给予员工机会进行自我评估。
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。
第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。
使员工的目标与公司的目标相一致。
企业创建smart（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的“大环境”，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
教师绩效考核自我评价
一名优秀的教师不仅仅需要教授知识，还需要教学生做人的道理。下面本站小编给大家分享一些教师。
范文，希望能够给大家一些帮助。
转眼间，三个月的理论培训和三个月的见习培训已经快要结束了。在理论的基础上，我走上了实践的岗位，并且通过不断学习和努力工作，我获益良多。在此，我要对我这段时间的得和失总结一下，发扬自身的优点，改掉不足的地方。
"学高为师，德高为范"，"学为人师，行为世范"，还有很多话我都不曾忘记，因为这是我们身为教师的职责，也是荣誉。而我作为一年级甲班的班主任，当然必须以身作则。因为小孩子的模仿能力是很强的，而且大多数都崇拜着自己的老师。可见老师的品德对学生的影响有多大。因此，我一直以品德至上来要求自己。在课余时间也会虚心地向学校老师学习教学经验，共同工作，共同学习，共同进步。
在教学方面，上新课之前我都会提早备课好，理清楚上课的过程，对于学生要掌握的东西也在教学和课余时间进行很好的落实。课后我也会认真听取本校其他老师对我的课的意见，并且经常去听有经验的老师上课，取长补短，完善自我。经过一节课一节课慢慢的磨练，我在各方面都有了长足的进步。对于"后进生"的教学，我也努力在尝试着让他们学习更多的知识，不会比其他的学生差很多。并且平时也会对对一些学生进行家访，从他的家庭情况了解他，关心他。
当然，仅仅做好这一些是远远不够的，学海无涯。在今后的教学工作与学习生活中，我一定会花更多的时间到课堂教学方法和策略上去。找机会从各方面锻炼自己，逐步提高自己的教育理论水平、课堂教学能力、班级管理能力以及人际交往能力，以期更全面的完善自己，争取成为一名优秀的教师。
一年来，我热爱教育，热爱人民，热爱学生，坚持党的教育方针，忠诚于党的教育事业，遵守学校的。
规章制度。
在思想上严于律己，不断学习深化教育教学观念，积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的业务素质服从学校工作安排，按时完成学校布置的各项工作任务。
一、工作实践：
一年来，我除了担任科任教学外，还兼任班主任工作，图书馆管理。在常规工作中，我认真备课上课，按时批改作业，上交各种资料。在教学上，面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，思考能力。坚持以学生为主体，尊重学生，以提高学生分析问题和解决问题能力为导向，切实落实培养学生的创新思维和创造能力。
二、班主任工作：
在班主任工作中，我努力抓好学生的养成教育，营造良好的班级氛围，改善学生的学习环境和增强班级的凝聚力。我经常主动与学生进行沟通，尽力为学生解决相关的学习生活困难，重视与学生家长的联系与沟通，做好家访工作，莲山课件使学生能够健康快乐的成长。关心后进生，保护他们的自尊心，鼓励并指导学生参加各种活动，让他们在活动中受益，树立自信心。
在学校组织的各类活动中，我们的班级先后获得了两个“二等奖”和一个“优秀奖”，这对我不仅是一种鼓励，也是对学生的一种鼓励，我有信心在将来把班级管理做得更好。
三、图书工作：
我自兼任图书管理员以后，为了提高学生的阅读兴趣，我采取了班级借阅与个人借阅的模式，图书的借阅率有所增长。为了更好的管理图书，我对图书馆的藏书进行了再次的归类，方便借阅和管理。在未来的图书管理上，我有信心做的更好。
四、其他方面：
在教育教学中，我有时候对学生的教育教学还不够全面，教学理念还不够先进，班主任工作还缺乏经验，在以后的工作中，我将努力弥补不足之处，提高自己的业务素质，为教育事业的发展多做贡献。
转眼间，一年的试用期已经快要结束了。在理论的基础上，我走上了实践的岗位，并且通过不断学习和努力工作，我获益良多。在此，我对这一年的得和失总结一下，发扬自身的优点，改掉不足的地方。“学为人师，行为世范”，很多关于教师的话我都不曾忘记，因为这是我们身为教师的职责，也是荣誉。而我作为六年级的班主任，当然必须以身作则。因为小孩子的模仿能力是很强的，而且大多数都崇拜着自己的老师。可见老师的品德对学生的影响有多大。因此，我一直以品德至上来要求自己。在课余时间也会虚心地向学校老师学习教学经验，共同工作，共同学习，共同进步。
在教学方面，上新课之前我都会提早备好课，理清上课的过程，对于学生要掌握的东西也在教学和课余时间进行认真的落实。课后我也会认真听取本校其他老师对我各方面的意见，并且经常去听有经验的老师上课，取长补短，完善自我。经过一年多慢慢的磨练，我在各方面都有了长足的进步。对于“后进生”的教学，我也努力在尝试着让他们学习更多的知识。并且平时也会对一些学生进行家访，从他的家庭情况了解他，关心他。
当然，仅仅做好这一些是远远不够的，学海无涯。在今后的教学工作与学习生活中，我一定会花更多的时间到课堂教学方法和策略上去。找机会从各方面锻炼自己，逐步提高自己的教育理论水平、课堂教学能力、班级管理能力以及人际交往能力，争取更全面的完善自己，成为一名合格的教师。
教师绩效考核个人总结教师绩效考核个人总结报告
为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人（20xx）73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》（晋委办[20xx]166号）文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案（征求意见稿）》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：
一、民主制定方案。
2、考核内容。
教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项（没上限），以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。
二、考核的`程序与运行。
1、考核。
为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。（1）4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。（2）1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。
2、公示。
考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面临问题和今后工作。
个人绩效考核自我评价
我于20xx年7月加入宝钢集团八钢股份有限公司，在近一年半的工作中我热衷本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的肯定。通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的`发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名合格技术员的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的工作总结及自我鉴定：
思想是行动的指南，一个人如果想把工作做好，就必须先树立自己的工作思维。作为一名非党员，我积极要求加入党组织，于20xx年8月上交了入党申请书，现已是一名入党积极分子。日常工作中我严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。同时积极主动的了解国家大事，认真学习党的各项新方针、新政策，作为公司的一员，我认真的学习和渗透公司的主流文化思想，并将其运用到实际工作中，与公司保持一致。
作为20xx届的一名新员工，只有不断提升自己的知识水平和技术水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时，虚心向师傅和其他同事请教。日常工作中上午在作业区进行软件工作，下午扎入现场对设备多看多问，不断增加自己的现场经验。同时认真的学习公司的各类文件，对管理体制和规范有了一定的了解，在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。
我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒，热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。设备故障抢修时，无论何时都能够做到第一时间赶到现场跟班作业，并提出自己的方案参与抢修，保证设备尽快正常运行。
在20xx年2月我被作业区内聘为现场专业工程师，我紧跟公司的步伐，加强理论知识方面的学习，努力做到认识上有新提高、运用上有新收获，达到理论能指导实践、促进工作、提高工作水平的目的，不断的提高自己的技术水平来指导自己的工作。通过课堂上的理论学习总结，结合工作中的实际问题对《120t转炉9.1米平台作业指导书》进行了修改，同时验证已编写的作业标准对已不适用的作业标准进行修订，并且每月新编2篇作业标准来完善标准化作业。
通过在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。
员工年度绩效考核总结个人评价
20__年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
20__年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因，20__年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;。
当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;。
作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议。
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出;。
20__年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;。
20__年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;。
集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;。
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反馈、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;。
二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;。
此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
(3)、与直接上级沟通后再与hr沟通，此时hr的沟通就更具有针对性。
4、大部分人员真切地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。
三、反映出的问题：
1、培训力度不足。
自20__年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。
对于被考核者提出这样的问题，不论什么原因，反映出了公司在此方面的培训还需加强。
2、宣讲层面不够：
20__年年终考核在实际实施的时候，因种种原因，时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解，导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差(因考核表的拟定过程先后经历过三次，导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差)。
3、贯彻不够彻底：
作为公司的日常管理，各项工作指令的传达是一级一级进行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。
从“自己的考核指标有哪些”到“自己的考核分是如何的得来的”，从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。
4、考核表中的信息需要更全面、更准确;。
20__年的考核表，因种种原因，虽然最终能够被大部分被考核者所接受，但客观而言，指标还需更全面、标准还需更准确，考核表的改进工作还存在较大的提升空间。
5、绩效管理的各项工作需及时完成。
通过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈”，这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒：应及时完成绩效管理的各项工作，尤其要做到：不面谈不发奖金，以改变“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。
四、____年考核工作中需注意的问题。
在此次沟通过程中，我曾就一些问题与被考核者做过沟通，现将突出的两个问题提出如下，此问题在本年度的操作时需格外注意。
2、奖金的发放标准是“按得分的绝对值”还是“按得分的相对值”?
返回目录。
教师绩效考核个人总结
一年来，我把爱岗敬业，认真研修《课程标准》，严格遵守《中小学教师职业道德规范》的要求，完成学校交给的工作，服从领导的安排，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，认真落实课程计划，落实教学常规，大力推进素质教育，使所任班级教学质量大面积提高作为我的天职，具体的工作情况如下：
坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的教育方针。严格要求自己，努力地提高自己，解剖自己，分析自己，正视自己，认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加学校各活动，并及时做到反思和小结。为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。
我严格遵守学校的'各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系、对人真诚、热爱学生，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
我认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。并了解学生原有的知识技能、兴趣、需要、方法、习惯等学习新知识可能会有哪些困难，及时采取相应的预防措施。
我组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合。
根据学期开始的计划，在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。
总之，一年一度的教育教学中，今天也算告一个句号，过去成了历史，这历史在我的回忆中永远年轻，永远微笑，也永远刻入心底，但愿我的付出能浇艳出美丽的花朵。
本学年，我担任了八年级一二两班的语文教师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多督促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。
于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比较，为了博采众长，撷取各的教学要点和精粹，每课文我都浏览了十多篇教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，多次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。
在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵活使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目标，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经验，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。
此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到提高。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目标。在认真的教学，灵活地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了《课堂生命在于鲜活》，投入了本年度福清工作室的论文评选。
过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对自己的自评和总结。
员工年度绩效考核总结个人评价
二、考核内容与标准。
1、问题发生率(月)。
(1)范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
(2)计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人(次)x100%班组当月总人数。
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准：10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算)，10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)。
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)。
(1)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)。
(1)为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)。
(1)员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法：每季度进行一次。
计算公式：员工满意项目总数%项目总数。
项目总数=参与问卷人数x项目数。
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。
(3)应达指标：员工满意率不低于85%。
(4)奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率(年)。
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)。
(1)计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数。
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算)，10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人(次)，其他奖励红单加0.5分/人(次)。
三、考核结果(年)。
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级(即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人)。