制定规划计划需要根据具体情况制定可行性和可操作性的目标和计划。这是一些规划计划的实际案例，希望可以给大家提供一些思路和参考。
个人资源管理评估论文
“你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则公司就什么也没有发生。”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?”
情景二：预算的理由。
在一个大型会议室里，通用制造公司的高层管理者正在参加一年一度的计划会议。在回顾了过去一年取得的成就后，每位职能副总裁都提出本部门下一年度的预算。当市场营销副总裁说完预算要求后，他被告知因为公司利润下降下年度广告预算将被消减。接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。你们应该知道人力资源部为公司所做的一切。我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。人力资源部不想增加太多的预算。我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?毕竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。而人力资源管理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源管理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源管理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，而且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。
情景三：利润中心。
传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。人力资源投入的增长会提高组织绩效。人力资源部门作为利润中心运行时，可以对自己提供的服务和计划项目收取费用。典型的人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利管理、安全健康、人事调动、薪酬管理。使用该方法的前提是生产、经营、销售、工程必须为其享用的人事服务交付费用。从效果上看，人力资源部门的运行可以是赢利、持平、亏损。假设所有的服务项目都定价处理，那么该利润中心就代表一定的资金回报，其大小由分担到人力资源部门的投资额决定。利润中心要求人力资源部坚持顾客导向和质量第一的原则。
第二部分评估程序。
人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本―效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
证明人力资源管理部门存在的价值；使人力资源管理对组织目标有显著贡献；为争取更多预算说明理由；从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈；通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用；帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色；创造使企业有社会责任、伦理、竞争性的价值观。
高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。
人力资源经理：执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的实施。
员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源。
（一）评估标准。
规划院个人资源柔性管理论文
科学规划网点分布包括两层内容，一是统筹规划网点的地理分布，解决网点服务区域重叠的现状；二是合理确定网点的功能分布，改变网点服务功能重叠的情况。通过改变区域重叠和功能重叠的现状，充分利用有限的网点资源，扩大服务能力，从而提高服务效率。
统筹规划市区银行网点的地理分布。在经济较为发达的沿海城市，市区银行的数量众多，在半径500米的商业区内，同一家银行的分支网点可能多达4－5家，银行网点服务区域重叠。形成商业区网点服务区域重叠现象是有一定的历史原因的。由于这些重复分布的网点历史帐户数量基数大，资金自然增长，而银行内部考核一般以开户网点为基准，因此，这些网点的帐面指标较为理想，进而影响了银行对网点地理分布调整的决策。银行应站在整个城市的角度上，统筹规划，对网点地理分布进行调整，确定每个网点的服务目标区域和市场定位，对服务目标区域重复的网点进行必要的撤并，优化网点资源配置，提高服务能力。
合理确定网点的功能分布。随着银行扁平化治理改革，市区大批分理处、储蓄所升格为支行，新支行与原有管辖支行由协作关系变为竞争关系。在考核利益分配机制的驱导下，这些新支行，无论是否具备条件，都向上级部门申请各项业务权限，朝全功能网点的目标发展，形成“家家办国业，个个办信贷”的局面。受到市场容量和人力资源的限制，分行在批准支行新办业务的同时，不会给这些支行必备相应的专业人员。升格后支行往往具有某项业务的开办权，但由于缺乏专业人员为客户提供高质服务，又因害怕互挖墙角而不愿意将客户介绍给较大支行，造成潜在客户群体的大量流失。因此，银行应该注重建立片区支行联动机制，防止内部过渡竞争和潜在客户资源浪费，将五个指头的力量集中成一个拳头，在形成合力争夺市场的同时，可客户提供专业化服务，从而提高服务效率。
二、科学规划柜面业务。
合理规划网点后，提高服务效能的第二步是科学规划柜面业务范围，充分利用现有柜台的服务能力。经过十年以来的建设，银行科技运用水平越来越高，电子渠道越来越广泛，自助存取款机、帐单宝、网上银行、手机银行、电话银行等产品已经深入百姓生活，但银行柜台排队现象却越来越严重。不可否认，经济水平提高，银行交易量呈几何级增长是柜台排队的主要起因。笔者认为，银行可以尝试通过以下办法，发挥柜台的最大服务能力，给客户提供快捷的、专业的服务。
加强引导客户使用自助设备，减少柜面的传统业务工作量。我们经常发现一种有趣的现象，一边是银行柜台前排着长长的队伍，一边是银行自助设备旁客户寥寥无几。调查发现，排队的客户办理的业务主要是存取款、一卡通代扣业务、转帐和速汇通业务；这些业务都可以在自助设备上办理。客户不使用自助设备的主要是对自助设备的功能了解不够，对自助设备存款的使用缺乏经验、安全感和认同感，。因此，提高银行服务能力的第一个途径是加强引导客户使用自助设备。在完善自助设备功能的基础上，通过各种渠道加强对自助设备使用的引导。例如，大堂经理和网点经济保安主动向客户介绍自助设备功能，辅导客户使用自助设备，分流排队客户使用自助设备；在营业大厅设立“业务指南牌”等，提示客户使用自助设备办理存取款、一卡通代扣业务、转帐和速汇通业务等；通过社区宣传、海等媒介宣传渠道，提升居民对自助设备功能的认知程度，培养客户使用自助设备的意识，建立自助设备业务品牌形象。
加强网上银行等产品的营销，将服务渠道延伸到客户门口。增设网点和窗口的方法，不仅受到成本的限制，而且始终无法满足客户对银行成倍增长的服务需求。而网络技术的广泛使用，催生了网上银行、手机银行等电子渠道产品。这些产品可以无所不在，随时为客户提供高效的、贴身的服务。因此，提高银行服务能力的第二个途径是加强网上银行等产品的营销。如何缩短客户对网上银行的`认知过程，如何消除客户对网上银行的不安全感，是网上银行的营销关键。例如，银行可以在人流量较集中的网点，设立网上银行试用点，由大堂经理辅导客户试用网上银行各项功能；银行可以联系效益较好的企事业单位，举行专场推介会；银行可以充分利用全员营销，所有银行人员都知道、使用、体会、宣传和介绍网上银行。
加强柜台业务规划，提高业务处理能力。银行必须加强柜台业务的规划，有效利用稀缺的、昂贵的柜台资源。首先，银行可通过收取服务费等合理方式，对柜台业务的客户群体进行筛选，给具有较高附加值的客户提供幽雅的环境、卓越的服务。第二，根据客户群体的数量和业务种类的特性，动态调整每个柜台的服务范围。对于业务处理较为烦琐、业务技能要求较高，或者新开办、临时性的业务品种设置专门的柜台，配备高素质的业务人员，集约化操作，提高服务效率。对于vip客户、大宗业务客户等非凡客户群体提供专门的柜台，分流其他柜台压力。第三，柜台业务流程再造，减少中间环节。在业务风险可控的前提下，对规章制度进行梳理，把握风险原则，适度突破限制，适当放权网点，减少层层审批的中间环节，缩短业务流程。第四，配置专业的、稳定的柜员。每个网点的柜员应相对稳定，至少每个网点的业务骨干相对稳定；柜员的培训一定要到位，具有全面的业务知识、熟练的操作技巧，银行才能在熟悉客户的基础上服务客户。
三、科学规划。
业务系统。
银行提供服务必须依托是银行业务系统。科学规划的业务系统，如同给柜面服务人员提供一套实用、高效的工具。因此，在规划业务系统时，必须以用户为导向。第一，系统设计应遵循稳定的原则。系统的重大改造应慎重，不宜频繁；系统改造时应充分考虑原有业务系统的模式和前台人员的业务习惯，使其操作具有一定的延续性，缩短前台人员的适应过渡期；尽量通过优化后台处理模式的途径进行系统改造。第二，系统设计应遵循便捷原则。单位和个人客户群体的服务要求不同，治理政策差异，因此，系统设计不能过分强调交易整合，交易应尽可能细分，单位和个人的交易应区别对待，常用交易界面应尽可能简单。过渡的交易整合，可能会导致交易处理复杂化，既不轻易技术维护，也不方便业务操作，进而影响柜面服务效率。第三，系统设计应遵循服务原则。客户亲自动手操作的系统必须尊重客户已养成的习惯，按照不熟悉银行业务的角度设计功能，不能按照银行专业人员的思维设计实现方式。柜员使用的系统应按照一线柜员的业务处理思维进行设计，不能为了技术实现方便、或者实现某些治理需要而牺牲柜台服务效率。例如：系统要实现“以客户为中心”，需要收集客户信息资料。按照服务原则，“收集客户信息”的功能只能定位是柜面系统的附加功能，在不影响柜面服务的前提下，附带收集一些基本信息，对于其他信息由业务系统提供专门交易进行处理。
四、科学规划业务产品。
银行服务的内涵是业务产品。因此，科学规划业务产品，是提高服务效率的有效手段之一。而科学规划业务产品必须建立良性循环的创新机制。高效的创新机制必须彻底摆脱“定性思维”的困扰，依靠全行员工的聪明保持高度的市场敏感度，在第一时间推出客户所需要的产品，实施“领先”策略，以快制胜。例如，二手房交易急剧升温时，银行可以房产中介结构联盟，抢占个人二手房贷款市场，取得客户、中介和银行共赢。在进行产品创新时，银行应细分客户资源，区别对待批发和零售业务、高端客户和低端客户的需求，开发产品系列化，满足目标人群的需求。由于银行产品具有很强的同质性，产品差异化不大，轻易被模拟，因此，银行必须不断创新，推陈出新。当同业推出某种新产品或银行创新能力有限时，银行建立灵活的市场应变能力，迅速采取“跟进”策略，对它行新产品进行必要的完善和修改，迅速推向市场，满足客户需求，巩固现有客户的忠诚度，提高服务水平。
高校人力资源柔性管理方法的探讨论文
摘要：近年来，随着我国经济的飞速发展，高校校园不断扩大，新校区不断建设，随之而来的是办学规模的不断扩大，教职工跨校区工作、部分学生开车上学等各方面因素，造成校园里行驶的车辆日益增多，造成了高校校园交通安全隐患。
本文分析了高校当前的交通现状及面临的问题，初步探析了校园交通安全管理的措施，提出了解决高校校园交通安全压力的一点方法与对策。
关键词：校园交通安全现状;问题;措施。
随着我国经济发展的不断深化，高校办学规模在不断扩大，对外各项交流也在不断增多，教职工及学生开车出入校园越来越普及，校园交通安全问题也越来越突出，校园交通安全问题，关系到师生的生命安危，关系到教学秩序的正常有序，关系到学校的稳定发展，加强校园交通安全管理，提高师生员工的道路交通安全意识，完善校园内交通设施、标示的建设，齐抓公管，才是杜绝校园交通安全事故发生的有效措施。
一、大学校园交通安全现状。
高校校园一般处于城市市区内，门口紧邻交通要道，导致部分社会车辆把校园当做临时停车场，给已经严重饱和的校园交通现状增加负担，加上高校本职教职员工和部分学生开车进出校园，一般高校大门处车辆出入频繁，来往密集的车辆及行人，导致了严重的交通安全隐患。
同时，高校与社会联系越来越多，校园大面积的施工建设，学校内各类培训班、科研项目不断增加，各类货物运输、业务单位车辆来校合作、兄弟单位来校考察等各种情况车辆进入校园，且外来车辆对高校交通管理及停车场位置不熟，从而进入校园后随意乱放车辆，造成极大的安全隐患。
二、大学校园交通安全亟待解决的问题。
1、校园内行人、机动车数量高速增长，而高校道路设计之初就十分狭窄，老校园的问题尤为严重。
高校道路建设之初，为营造良好的教书育人环境，道路建设时通常设步行道，道路不会太宽，一般是5-7米，步行道两边设立人行道。
而现今高校内车辆越来越多，车辆行驶在步行道上，人、车抢路而行现象十分严重，加之高校校园一般不设专门的机动车停车场，校内有限的停车位不能满足机动车高速的增长，车辆只能任意停放道路两边，行人在车辆中穿梭而行，造成交通环境日益恶化，存在极大的校园交通安全隐患。
2、高密度的车流量造成管理不足。
高校对出入车辆进行相关管理，要求对出入车辆登记查验，传统的门卫人工查验、登记、发证等工作时间过长，有其是山下班的高峰时期，校园大门处极易造成车辆拥堵，手续繁琐造成的门卫与车主的矛盾、冲突也时有发生。
3、大学交通安全制度建设不足，师生员工安全教育度不足。
大学校园面临严峻的交通安全形势，而大部分高校的校园交通安全制度还停留在前或更早，并没有根据当前的形势而每年做出更新;校内师生员工也没有专门的校园交通安全教育，加强师生校园交通安全意识也是亟待解决的问题。
三、大学校园交通安全的方法和措施。
1、合理规划校园道路建设，加强校园交通安全管理。
高校应根据自身情况富有远见的规划道路建设，提高校园容纳度;对老校区道路建设加强改造，提高利用率，;完善校园道路标示、标志的设立和维护;交通安全管理是一项专业性很强的工作，校园道路设计、交通标示的建立、维护，大型活动的交通保障，交通事故的处置善后等工作需设置专门的交通管理人员。
2、结合高校实际情况，引进交通智能化管理系统，加强交通管理效率。
通过建立交通智能化管理系统，在校门处对人员、车辆进行分流，对校内车位实行动态化管理，使交通管理走向科学化、高效化;通过收费这个经济杠杆，来达到限制外来车辆进校，缩短车辆在校内停留时间的目的;局部实现无人化管理，降低人员成本，提高通行能力。
3、建立、健全校园交通安全制度，加强校园交通安全管理措施，确保校园安全。
高校应根据校园周边环境、校区面积、师生数量、道路状况、机动车现状等因素，制定校园交通安全制度，对车辆行驶路线、速度要求、停车区域等做出规定，做到管理中有章可循。
合理的校园道路建设可以一定程度上缓解机动车辆高速增长对校园的冲击，而切实有效的校园交通管理措施，对于解决高校交通安全问题发挥着尤为重要的作用。
比如高校普遍施行的校园内限速限行制度，在充分考虑校园道路特点的情况下，对校园道路进行限速，对局部道路限制机动车辆通行，确保安全;对高速增长的机动车进入校园这一现状进行有效分流，比如建立校园公交线路，自行车租赁制度等，减少校园内部大量开车的现状。
设立专门的课堂教育及专题教育，宣传校园道路交通安全知识，提高师生员工校内交通安全意识，有效降低高校交通安全事故的发生。
加强高校校园交通安全管理，维护校园内良好的交通秩序，保证校园内行车畅通，人员安全是一项长期而艰巨的工作，高校管理部门应高度重视，加大对校园交通硬件设施的投入，完善交通安全制度，加强师生员工交通安全意识，强化管理手段，努力创建一个文明、有序的校园交通环境。
参考文献：
1、魏来.《高校校园交通管理制度探索》重庆与世界1月。
2、张伟锋.《高校交通智能化管理调研与探索》中国水运第12卷第4期。
3、严玲吴锋《校园交通管理与安全问题的思考》法制与社会6月。
摘要：近年来，随着高等教育事业的快速发展，高校数量越来越多，面积越来越大，人员、车辆数量也不断增加，这给高校校园交通管理增加了难度，也提出了新的要求。
针对高校校园交通管理中的法律规制问题进行探讨，对高校校园交通管理的现状和现有法律规制等进行论述，并提出了完善高校校园交通管理法律规制的建议。
关键词：高校校园;交通管理;交通事故;法律规。
一、高校校园交通管理现状。
1.管理形式。
目前，高校校园交通管理的形式主要有3种：封闭式校园交通的管理、半封闭式校园交通的管理、全开放式校园交通的管理。
中国各高校大多都有自己独立的地理环境，由校门控制车辆、人员的出入，仅有少量的高校内有居民居住或其他单位设立，因而中国高校大都属于封闭式或半封闭式的管理，全开放式的数量很少。
2.管理主体。
高校校园的交通管理由于其地点的特殊性，与普通的道路交通管理不同，一般情况下的管理都被排除在《中华人民共和国道路交通安全法》(以下简称《道路交通安全法》)调整的范围外，从而使得它的管理不能由公安机关交通管理部门(以下简称“交管部门”)直接依其职权进行，只能由高校保卫部门进行。
当然，交管部门受高校邀请与高校保卫部门协作管理或者交管部门接到报案作为例外，可依其职权进行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相应的法律法规进行约束，效果最为显著。
虽然一般情况下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》调整的范围外，不受一般道路交通法律法规的约束，但是许多省市都制定了相应的地方性法规进行调整，如四川省教育厅、四川省公安厅《关于加强学生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根据《道路交通安全法》等相关法律、法规和教育行政主管部门的有关指示精神及维护校园公共安全的实际需要，制定了校园交通管理规定，如《西南科技大学校园治安秩序管理规定》。
4.管理效果。
在地方性法规及各高校内部交通管理规定的约束下，高校校园交通秩序得到了一定的保证，避免了一定数量交通事故的发生，保障了校园师生人身、财产的安全。
但是我们也发现，由于具体的法律规制存在问题，高校校园交通的管理难度比较大，管理程序比较复杂，这些都不利于建立良好的校园交通秩序，因而相关的法律规制有待进一步完善。
二、高校校园交通管理的现有法律规制。
针对众多高校校园交通管理的问题，人们最关注的莫过于校内交通事故的处理问题。
近年来，校园交通事故频频出现，以致社会关注度越来越大，校园交通事故的法律规制问题一时成为热点。
为此，笔者着重针对校园交通事故的法律规制问题，做出简要论述。
1.负责处理的部门。
负责处理高校校园交通事故的部门主要是高校保卫部门和交管部门。
高校校园内的交通事故一般由高校保卫部门自行处理，但根据《道路交通安全法》第七十七条规定：“车辆在道路以外通行时发生的事故，公安机关交通管理部门接到报案的.，参照本法有关规定办理。
”这说明，校园内的交通事故可以由学校的保卫部门处理，也可由交管部门负责处理。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，而对于违法情节严重、造成重大伤亡的行为，则由交管部门进行处理。
但是，如果有人向交管部门报案，则不分轻重，由交管部门负责处理。
当然，交管部门也必须依据有关规定及时进行处理，接到报案后，应立即派交通警察到达现场进行处理。
2.处理的法律依据。
高校校园交通事故的不同情形有着不同的处理主体、处理方式，因而处理的法律依据也有所不同。
学校的保卫部门一般处理违反《道路交通安全法》情节轻微的行为，因此，在此情况下处理的依据通常是各高校的内部规定。
交管部门负责处理违法情节严重、造成重大伤亡的行为，或者接到报案的行为，此时依据的就为《道路交通安全法》、《中华人民共和国侵权责任法》(以下简称《侵权责任法》)、《中华人民共和国刑法》(以下简称《刑法》)、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律法规。
3.校内交通肇事的处理。
校内交通肇事问题是一个比较特殊的问题，它的处理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我们的关注。
谈到交通肇事，人们往往会想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校园地点的特殊性，发生在其内部的交通肇事行为尽管构成要件完全符合交通肇事罪，却不能按照该罪处理。
根据《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第八条的规定，交通肇事罪原则上只能发生在公共交通管理范围之内，在公共交通管理范围之外，如在某一些厂矿、学校、单位内部开车肇事一般不以交通肇事罪论处。
因为这些厂矿内部、学校内部或者机关大院里面，不属于公共交通管理范围，在这些地方的交通肇事一般以重大责任事故罪、重大劳动安全事故罪、过失致人死亡罪论处。
目前，中国高校校园交通管理法律规制尚存在诸多问题，有待进一步的完善。
笔者相信，建立一套基本完善的法律规制，虽存在许多困难，但是也不是不可能。
以下就为笔者的一些建议。
1.明确管理主体。
高校校园交通的日常管理，如设置交通标志牌、制定相关校园交通管理规定、管理车辆的进出及维护校内交通秩序等，通常由其内部的保卫部门负责，笔者对此不持异议，而对负责处理校园交通事故的主体，笔者有不同看法。
现阶段中国负责处理高校校园交通事故的主体主要是交管部门和高校保卫部门，管理的范围根据《道路交通安全法》等法律规范有所不同。
笔者认为，应有统一的管理主体，即交管部门，以保证事故处理的公正。
当然，高校保卫部门依然可以管理，不过不是依其职权而是依交管部门的授权，且要及时向交管部门报告情况，而交管部门根据保卫部门的处理情况，做出同意或不同意的决定，同意的备案，不同意的给出处理意见或自己重新处理，这样，事故的最终处理主体依然是交管部门。
具体来说就是，高校校园交通的日常管理由高校保卫部门负责，而涉及交通事故的，不论大小，最终决定权在交管部门。
规划院个人资源柔性管理论文
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素；在这个过程中需要大量的人力资源信息，就必然要依靠人力资源会计。人力资源会计是会计学一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是企业的一项重要的经济资源，只有在正确计量人力资源投资和损耗的情况下，才能做出合理利用人力资源的经营管理决策。合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供准确的会计信息。
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告，目的在于用人力资源的创造能力来反映和组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息，即是将企业中人的因素资产化处理。
人力资源会计管理则是运用一系列专门方法对投入的人力资源所占有的资金及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。对人力资源进行会计管理，是人力资源管理的重要部分。
二、建立人力资源会计的必要性。
随着科学技术的进步与知识经济的发展，人力资源已经成为企业的第一资源，对人力资源的开发利用和管理，深深地影响着社会经济的发展速度，因此，在我国推行人力资源会计十分必要。
（一）国家宏观调控的需要。
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。通过对人力资源开发的`经济效益研究分析，编制人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
（二）企业管理的需要。
知识经济时代，企业迫切需求大量高素质的人才。为获得更好的人才，企业相应的加大了人力资源的投资。而投资的效益如何，是企业管理当局所关心的问题。通过人力资源的管理和控制，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面的信息，满足企业管理的需要。
（三）科技进步和发展的需要。
科学技术迅速发展，推动着生产力的快速发展。在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素不仅局限在经营规模的大小，财产物资的多少，更重要的是取决于是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源的作用越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富真正的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和有关部门对企业信息的需求成为时代的必然要求。
（四）财务会计核算原则的需要。
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则，企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。另一方面将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，低估当期盈利，导致决策失误。当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确的决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很必要。
（五）经济趋向国际化的需要。
知识经济时代的全球经济一体化，也要求会计核算的国际化，在对外交往中推行人力资源会计。正确核算其成本、效益，提供有可比性的会计信息，以减少使用者的风险，维护我国公民的正当权益。
三、推行人力资源会计面临的问题。
我国人力资源管理会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界对人力资源管理会计研究达到热潮。90年代以来人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注。然而至今，我国人力资源管理会计仍无法付诸实践。
（一）宏观经济环境的制约。
我国目前的经济环境制约着人力资源会计的实施：证券市场欠成熟，相关的证券法规不完善。股票市场中的大量股民没有要求对公司人力资源会计信息进行披露，这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。另一方面，人力资源市场尚未形成，使得人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础。
（二）人力资源会计未被纳入相关会计法规。
目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的，而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的。强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权。没有对人力资本做出法律上的界定和保护。有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定，而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。没有一个权威的、统一的、标准的计量、核算、信息披露的参考和约束，人力资源会计的应用就难于开展。
（三）人力资源市场不完善。
人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面，只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才。只有这样，社会才可能产生对人力资源信息的现实需求，人力资源会计也才有其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，建立和完善人力资源市场是人力资源会计发展的现实基础。
（四）人力资源会计实施的运作成本相对较高。
人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等，都需要企业投入大量的精力和财力。而现实中人员培训的费用又不得计入成本，只能以当期费用来处理，严重影响企业的短期效益。因此，在短时间内是难以被企业所接受的。
（五）企业人力资源投资来源有限，投入不足。
现行企业财务制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国有企业形成鲜明对比的是外资企业的用人策略，外资企业注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；另一方面又为员工提供进修、培训的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的技工70%以上来自国有企业。
四、推行人力资源会计的建议。
（一）完善我国的会计制度。
进一步完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。只有完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到有法可依。
（二）加强人力资源会计理论体系的建立和完善。
理论是指导实践的标尺。没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。必须建立完整规范的人力资源会计学科体系。对于人力资源会计理论的研究应该与我国的实际国情相联系，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
（三）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理。
人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也较高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学、合理，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有深厚的会计理论基础以及相关知识。
（四）完善人力资源市场。
人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境，包括培育和建立各种市场尤其是要素市场，规范各种市场的产权制度与分配制度等等。一个完善的人力资源市场所提供的人才市场价格可以为会计核算提供依据。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，也能够为实现人力资源的有效流动提供重要手段和根本保障。这有利于用人单位与从业人员的双向选择，使人力资源的价值受到重视，社会才可能对人力资源信息有真正的需求，人力资源会计才会有其存在的社会基础。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场。尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值。
（五）完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。
当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是注重我国会计人员的培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴外国企业人力资源的开发与管理既要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇，又要为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
（六）开展试点工作，为人力资源会计的全面实施做准备。
目前，我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但还很不完善。人力资源会计的全面实施更是任重道远，这需要理论工作者共同的不懈努力。我们可以先选择一些人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业作为试点，如：咨询公司、会计师事务所等，也可选择高等院校、科研单位等职工素质较高、人力资源密集的单位作为试点，并遵循先易后难、循序渐进、符合国情、系统实用的原则进行推广和普及，试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源会计的全面实施及建立各行各业的人力资源会计核算体系做好充分的准备。
总之，我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度。可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告；待条件成熟后，再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析，考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法积极探索研究，遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，可以进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。
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管理学作为一门学科，诞生的时间只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了组织就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力资源管理。当前高等院校的管理目的与行为，跟当前高等院校的内部环境和外部环境息息相关，高等院校需要在错综复杂的内部环境和外部环境的积极变化中寻求机遇与应对挑战。内部环境面临着高等院校涉足的领域空间不断扩大，各职能间的联系更加密切，并不断衍生新的职能功能，日益密切的加强与社会的依存关系。高等院校生源的扩招，教职员工的增加，各种资源的不断扩张，导致高等院校的管理日趋复杂。外部环境面临着知识大爆炸时代所带来的新经济发展，经济全球化所带来的知识经济的市场化，对当前我国高等教育形成了难得的机遇和巨大的挑战。当前各高等院校都不可避免的面临着市场化的趋势，办学模式受到市场机制的挑战。高等院校间在生源招录、就业指导、人力资源、科技与自己的竞争中都面临着市场化的挑战，而各高等院校见都已加强人力资源竞争做为其增强核心竞争力的关键所在。高等院校如何发挥自我优势，有效的开发内外人力资源，已经成为不可回避的议题。当前，将人本观念的高等院校人力资源的柔性管理当做刚性话管理的有效补充不断受到各界的重视。然而人本管理只能作为柔性管理获得的必要条件而非充分条件。也因此人本观念的高等院校人力资源柔性管理不能全面系统有效的考虑高校当前面临的各种战略因素，所以无法适应当前对高校人力资源管理的战略要求。正是当前高等院校的柔性管理通常体现了滞后性问题，致使高等院校对内部环境和外部环境的变化反应不够迅速。通过资源基础理念的高等院校人力资源柔性管理，从高等院校战略管理的角度描述柔性管理，从而获得人力资源柔性管理的方法与途径，最终使高等院校人力资源的柔性管理和高等院校的战略管理达到平衡匹配。当前，高校战略人力资源管理部署到各部门的具体职能体现高等院校人力资源的价值利益链条。因此，高等院校人力资源战略部署到各部门具体职能形成的整体框架和系统体系的柔性管理框架成为高校人力资源柔性管理体系。资源基础理念成为高等院校人力资源战略管理研究的基础性理论与模式，作为当前高等院校人力资源柔性管理提供全新的研究理念。
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高等院校人力资源的柔性管理乃当前全新的高等院校人力资源管理模式，突出全新的、为达到高校战略管理目标、获得高校竞争的优势，而进行的高校人力资源管理实践形式。高等院校人力资源的柔性管理体现着高校对其动态活动的反应能力，结合一些原有的刚性管理体制，达到阴阳调和，柔中带刚，互相联系配合。因此在现代高等院校管理上，高等院校人力资源的柔性管理必须依靠人力资源管理实践和理论所体现的内容和活动来区别以往的高校人力资源管理。因此资源基础理念进行高等院校人力资源柔性管理的构建框架，主要体现在以下四个方面：
4.1高等院校柔性战略体系。
在当前内部环境和外部环境不能确定的形势下，以往的高等院校刚性战略管理体系给学校造成巨大风险。这种柔性战略管理体系让高等院校在错中复杂的内外环境变化中面临诸多挑战。柔性战略管理体系使高等院校人力资源管理的职能产生变化。高等院校的战略管理目标和其人力资源管理实践的协调匹配，让以往高校战略执行者转变成战略制订者。高等院校的战略人力资源管理将高等院校的人力资源战略行为与高等院校的整体发展战略相结合，经过提升高等院校的具体实施战略技能来促进发展战略的实现。
4.2高等院校柔性组织体系。
在急剧变化的动态环境下，当前高等院校最有利的组织体系乃柔性组织体系，高等院校柔性组织体系的最佳组织结构是扁平式和网络化。扁平式的高等院校组织体系具有很强的灵活性，有利于高校对内部环境和外部环境的急剧变化做出感应，主动学习各种技能，消化新知识的人力资源管理，最大范围的优化高校内部的师资结构，使高等院校人力资源的技能柔性得到有效发挥和拓展，亦让高等院校战略人力资源管理部门的功能作用进行调整和再认识，协助高等院校的战略执行者主动转变为战略规划者与执行者双重结合身份，改变以往单纯发布命令、批示指令的功能，形成主动为师资队伍提供服务与支撑。正式当前这种变化，让高等院校内部更加有利于创设符合要求的柔性管理氛围与环境，引领师资队伍主动配合高等院校战略管理目标的转变和实现，大大促进高等院校人力资源柔性组织的建立。
高等院校人力资源柔性管理终究是通过人力资源管理实践形成的，其柔性程度取决于高等院校人力资源的管理实践，其越具体越详实越成熟，柔性程度就越高。建设完善高等院校人力资源柔性管理实践体系必须从内部的人力资源管理所涉及的具体实践活动的柔性判断：柔性的人才流通体系、柔性的培训开发体系、柔性的绩效管理体系、柔性的薪酬奖励体系。伴随着高等院校人力资源管理实践体系转变为柔性，不可能一步到位、一蹴而就实现，需要高等院校内部达成共识、长期坚持，主动考虑实践体系现实，稳步推进体系建设完善。
4.4高等院校柔性学习体系。
具备柔性管理的高等院校人力资源管理一定是学习型的人力资源管理体系，能够主动建立学习体系，系统学习提升高等院校的技能水平、知识能力和适应能力等，逐渐形成高效人力资源柔性管理的长效机制和体系，这些本身就是一种能力的体现。高等院校通过构建学习型体系，增强柔性管理，主动适应急剧变化发展的内部环境和外部环境，机动灵活适应性，增强创新与活力，不断适应当前经济社会发展的需要。
5总结。
随着经济全球化的深入发展，科学技术迅猛发展，高等院校面临的办学发展环境发生急剧的变化，日趋复杂动态化，高校间的竞争极其激烈，在资源基础理念下的高等院校人力资源管理模式，对于今后高校的可持续发展，具有一定的借鉴意义。
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人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。基层事业单位在中国行政系统中承担着基础性的工作，基层事业单位的责任不仅只是在执行法律法规上，同时还应该承担落实上级的政策。然而在我国的发展过程中基层事业单位的人力资源管理存在许多应该完善的地方。比如以传统的管理模式进行刚性管理，呈现层级制的组织形式。这种管理模式极容易出现上下级的依附性和家长制的现象，同时也会出现信息闭塞，进而增加管理成本，因而也更加难以提高下属的积极性。因此我们应该运用柔性的管理制度进行基层事业单位的人力资源管理。下面阐述旧有的人力资源规划的问题以及应对措施。
一、基层事业单位人力资源规划的问题。
如今，基层事业单位出现了诸多阻碍人力资源管理的完善的现象，比如不能很好地去提高积极性，进而造成整个事业单位的氛围较为沉闷，不利于基层事业单位的进一步的发展。同时，在另一些方面，传统的管理方式极易造成不公平现象的发生，甚至使员工感受不到应该受到的尊重，如果员工长期保持这种情绪，也会很容易造成基层事业单位管理的僵化。这种沉闷的氛围严重制约了基层事业单位的发展，下面就来具体看一下基层事业单位人力资源所存在的问题。
1.观念落后，新兴的人力资源管理知识缺乏。基层事业单位中最重要的是人力资源管理，由于自身的体系性和专业性的限制，合理有效的专业机构的管理至关重要。现如今，对人力资源规划的重视程度在我国基层事业单位中亟待加强。我们需要专业的人力资源的规划机构，需要具有专业素养的人力资源规划方面的人员。只有将人力资源工作作为一项建设性的工作贯彻实行在基层实际工作的进行中才能更好的解决相关问题。否则，落后的观念，造成人力资源进一步枯竭，这样同样不利于基层事业单位的发展。因此，相关工作人员必须要不断的去创新观念，不断地完善自身，提高自己，增加相应的人力资源管理知识，从而可以更好地促进基层事业单位的发展。
2.相关人员不能很好地承担起责任。基层工作人员身兼多职现在已经成为普遍现象，虽然节省了人员开支但造成了工作范围的模糊不清甚至奖惩制度等相关制度形同虚设。正是由于这种情况的存在，在工作中出现问题时工作人员间出现相互扯皮，推卸责任，导致问题的不了了之，逐渐被搁置的后果。同时，在很多时候，由于部分员工责任意识不强，很容易造成对工作不细心、不认真，进而造成一些更加严重的后果，不能很好地去为人民服务，使人民的利益得不到很好地保障。相关人员责任感的缺乏同样对基层事业单位有很大的'破坏作用，因此，必须要去使员工有为人民服务的意识，提高自身的责任意识，从而更好地去促进基层事业单位的发展。
3.高效率、合理的激励制度的缺失。考核业绩、福利性的工资以及职务的升迁构成了我国基层事业单位的激励的机制。一般来说国家制定我国基层事业单位的工资，虽然各地根据自身实际情况做了相应的调整，但是仅仅简单的考核以及浮于形式的检查并没有真正的表现出员工的实际能力以及自身对工作投入程度的大小。因此在现有制度下员工的积极性大打折扣，这样不利于员工更好的投入到工作之中，甚至会使员工不认真对待工作的现象愈演愈烈，并且造成了基层事业单位员工难以升迁的怪现象。在这种情况下，这是由于缺乏相关的激励制度，不能很好地去激发员工积极性，进而难以使员工更加全身心的投入到基层事业的工作中去。
二、运用柔性管理模式解决出现的相应问题。
以上阐述了原有管理模式的弊端以及出现的问题，包括观念的落后、工作人员的责任意识不强以及相关制度的缺乏，这样不利于基层事业单位的进一步发展。因此，必须要对这些问题采取有针对性的措施，才能更好的去解决这些问题，促进事业单位的发展。下面详细的阐述如何更好地采取措施解决来以上问题。
1.做好基层事业单位的人力资源管理应实施柔性管理模式。确保基层事业单位的有效运行与提供人性化、高质量的公共服务以及科学管理基层工作人员是基层事业单位的首要目标。建立科学高效的专业管理制度，向基层工作人员普及人力资源管理的知识。形成以人为本的管理理念，创造具有人文关怀的氛围。建立相应的一系列的配套措施，实施长效的管理机制，进而更好的建立起基层事业单位间的和谐融洽协调的机制体制。通过运用这些模式，逐步去使员工更好的去激发自己的创造性，进而不断的去提高员工的工作热情，不能使基层事业单位过于沉闷，体制过于僵化，才能更好的促进基层事业单位的发展。
2.柔性的管理模式的考核与薪酬制度的制定。原有的基层事业单位运用的是刚性的管理制度，这样很容易浪费大量的资源。运用柔性的管理机制建立明确的分工、目标，这样不仅给予了下级发挥自己才能的空间，也能使上级对下级的考核更加明确、具体。在提高下属的工作积极性的同时也能更好的改善了工作人员对工作不认真的现象。同时也要根据员工实际工作中的具体表现进行详细的奖励或惩罚。此外，管理者应根据每个人不同的性格特点以及工作作风来对员工实施不同的激励办法。不仅要让员工做财富的创造者也要让员工与管理者共同享受发展成果。
3.实施柔性的人才开发、培养的方案。营造出尊重人才、尊重创造的工作氛围。通过单位为基层事业单位员工进行相应的培训，提高单位员工的专业技能与综合素质水平，同时也能使基层事业单位获益。基层事业单位根据各尽所能的原则，合理科学的安排员工的工作岗位，不仅能给员工一次发掘自己潜力的机会，也将单位的人力变为人才，进行合理的人才的安排。基层事业单位在为员工创造更多学习机会的同时也增强了自身的竞争力，从而使基层单位人员培养了更加强烈的责任意识，让他们自己自觉并且自愿的去完成自己的工作，为基层事业的发展贡献自己的力量。同时，也应该不断的进行管理体制的改革，在这个过程之中，应该不断的去增强基层事业单位的活力，激发员工的创造性，从而更好地去促进基层事业单位的发展。
三、总结。
基层事业单位在长时间发展过程中出现了诸多制约自身发展的问题，不仅打消单位人员的积极性也阻碍了自身的发展。面对这种情况，亟待引进柔性的人力资源管理制度来提升自身的竞争力，增强自身的灵活性、适应性和协调性，以便更好地进行基层事业单位的规划。同时，也要更加合理的制定相关的赏罚制度，以便更好的尊重员工的劳动成果，使员工更加有创造力，进而使事业单位得到更好的发展。
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摘要：随着经济的发展和人权文明的进步，人性化管理已经成为一种更易于被人接受的普遍推广的管理模式。高校在进行管理时也应该顺应时代的发展的需要，采用“以人为本”的管理理念，敢于打破传统的管理模式，与学生、老师之间建立信任关系，对他们实施柔性管理，从而激发他们生活和学习的热情。柔性管理是随着时代的发展而出现的一种管理模式，与传统模式中的刚性相对应，是新时代高校管理体制中的需要。这种管理模式，与传统管理模式互补，更加具有人情味，能处理大学生复杂的感情，促进教育队伍建设，对高校管理具有良好的促进作用。本文先概述了柔性管理的内涵，并说明高校实施柔性管理的必要性和紧迫性，并提出高校实施柔性管理的具体措施，以供同行参考。
关键词：柔性管理；高校；以人为本；新时代。
中图分类号：g647。
文献标识码：a。
高校的管理工作对于人才的培养和社会的发展有非常重要的作用，管理工作的好坏直接影响到高校教师、学生的生活、工作和学习质量。因此，高校的管理工作一定要采取科学的策略，结合高校的实际情况开展，并且充分利用高校内外的人力、物力和财力资源，在体制要求下，优化资源，保障高校的管理工作持续有效地进行，从而达到为社会培养创新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根学生的身心特点，对学生进行精神层面的管理，从而激发学生的内在力量，激发他们对生活、对学习的热情，让学生更加健康地成长。
1.1基本涵义。
柔性管理这一概念的出现最初并不是针对高校管理，而是针对企业而言的，随后渐渐发展成熟才慢慢地应用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的应用还不成熟，在大学生思想政治教育方面的运用还比较欠缺，因此，要想更好地应用柔性管理开展大学生的思想教育工作，就必须加强对柔性管理的研究，不仅掌握柔性管理所具有的管理的一般内涵，还要了解其独特的特征。对于高校而言，所谓柔性管理就是相对于传统的刚性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和内在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，对被管理者进行管理和教育，在他们心中形成一种潜在的说服力，让他们自觉地接受并服从管理。也就是说，柔性管理需要在管理者和被管理者之间建立一种信任关系，促进双方良好的感情，让被管理者自觉地产生对生活，对学习的激情。
1.2组成部分。
1.2.1情感柔性。
柔性管理的第一部分就是情感柔性。通过高校教师和学生之间的情感注入，二者之间建立良好的情感关系，不仅让学生感受到老师的亲切力和号召力，还要让老师感受到学生的激情和热情，这样，通过双方感情的投资，才能更好地处理学生工作，协调老师与学生之间的关系，也易于老师发现学生身上的闪光点，有利于学生培养工作的开展，促进学生身心健康的成长成才。
1.2.2组织柔性。
柔性管理的第二部分就是组织柔性。这是指组织或者集体的管理优势，一些班集体的权力要敢于下放，而不是过于集中，将权力金字塔结构转变为扁平结构。权力的下放不仅能提高学生的积极性，而且能极大地锻炼学生，给他们足够的空间让他们发挥出自身的优势。这样，人人都有参与的机会，才能增强班集体的凝聚力，发挥出自身的价值。
1.2.3心理柔性。
柔性管理的最后一部分就是心里柔性。这是指借助心理学的原理，掌握学生的自身规律和身心特点，及时激发学生学习工作的热情，并帮助他们调整好心态，减少心理疾病的发生。通过不断的鼓励和激励，让学生增强对自己的信心，对生活中的困难能够坦然处之，并以一种积极的心态去面对、去解决。这样，才能磨练他们的意志，促进他们的成长，让他们以一种积极向上的生活态度去对人对事。
2高校管理工作的现状。
2.1教学模式比较呆板。
虽然我国在教育方面已经做了很多的改进，教学大纲也随着形势不断发生变化，但是，在高校的教学中仍然存在呆板的传统的教学模式，特别是一些年龄较大的高校教师，不愿意改变自己的传统思维模式，因此，导致很多学生对学习失去兴趣，并且对所学知识不能灵活掌握，阻碍了学生创新思维的培养和发展，久而久之，对课程内容也失去信心。而且，很多高校对教师的考核采取量化考核的做法，这样限制了教师创造性教学的开展，使得教学管理的形式化过于严重。
2.2教学管理存在功利性。
很多高校的教师在进行教学或者管理中都会为了自身的利益着想，因而存在很大的功利性。教师们为了能够评职称或者增工资，不得不采取手段为自己争取一些有利的条件，因而忽视了对学生的管理，也忽视了授课内容的编排，因此，对学生的培养不利，也为高校更好地进行学生管理工作带来了阻碍。
2.3学生处于被动地位。
新时代背景下，教育理念讲究以学生为主，充分发挥学生的主观能动性，遵循“以人为本”的教学思想和方针。但是，在实际的教学工作中，这种观念并没有得到很好地实施，很多教师并没有将这种教学模式纳入实际的教学过程中，因此，不利于学生个性化的发展和创造力的培养，导致学生在学习的过程中会失去积极性和主动性，而变成一个被动的学习机器。
3高校开展柔性管理的必要性和迫切性。
3.1新时代教育理念的要求。
新时代下，教育工作发生了很大的变化。很多人通过学校扩招等方式实现求学与深造的梦想，但是，这种自费求学和自主择业的方式让学生对学校的'服务质量提出更高的要求。而传统的教学管理中刚性规定会让学生感到反感，对学校没有感情，从而扰乱了高校办学秩序。新时代下，社会竞争非常激烈，而对人才的需求也是非常迫切，因此具有创新思维能力和创造能力的人才更受到社会的青睐。而柔性管理能够抓住学生的需求，满足学生的需要，从而为学生发散求异思维提供必要的自由度，对于学生创造性的培养非常有利。而高校通过创造性人才的输出会提高学校知名度，因而在人才培养方面更加注重柔性管理，从而形成良性循环。
3.2价值取向多元化的要求。
现今受不良思潮的影响，人们对名利的追求愈发占据主导地位，因而也就比较浮躁。由于价值观不同，表现的行为也就千差万别：有的人喜欢通过自身的努力获得，有的人则是通过其他手段获得，有的人喜欢充实，有的人则满足于碌碌无为。大学生群体是非常关键的一群人，代表着国家未来的希望，他们通过受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此价值观和世界观也大有不同。在他们的成长过程中，他们的价值观尚未完全定型，因而对事物的分辨能力比较差，所以，他们接触到的东西会潜移默化地影响他们的意识。在这种情况下，高校管理工作者应该以学生为中心，不能简单地使用表扬或者批评的手段教他们明辨是非，而是通过柔性管理，弄清楚学生内心真实的想法和需求，真正地为他们提供有价值的参考意见，促使他们形成正确的人生观和价值观。
4柔性管理在高校管理中的实施策略。
4.1与传统模式互补，形成刚柔并济。
高校的管理工作要充分结合传统的管理模式和柔性管理模式，用规章制度的刚性约束学生的行为，用人性化的柔性解放学生的行为，看似矛盾，实则统一。通过建立并完善科学而严格的管理制度和奖惩条例来规范学生的行为，让学生有遵纪守法的意识，明白哪些事该做哪些事不该做，并将其转化为学生的自觉行为，为柔性管理的开展打好基础。只有在科学的管理条例和制度的约束下，柔性管理才能充分地发挥出应有的作用。如果，没有刚性的管理条例的制约和保障，那么学生对是非不分的混乱必将增大学生管理工作上的难度，同时使柔性管理工作无法开展，对学生的思想教育工作也将失去意义。而如果没有柔性管理，只靠刚性的规章制度和罚条例，就会使学生的思想教育工作缺乏生机和活力，让学生觉得缺乏人情味，因而也就无法得到学生的认可。因此，将新时代下的柔性管理与传统的刚性管理相结合，刚柔并济，能更好地促进高校的管理工作的开展。
4.2加强教育队伍建设，营造柔性管理环境。
高校实施柔性管理的关键在于教育者，一个德才兼备又满腹经纶的教育者不仅能传授学生丰富的知识，受到学生的尊重，还能教会学生做人的道理，帮助学生形成正确的价值观和人生观，用自己的一言一行教化学生，善于发现学生的真实想法，在潜移默化中走进学生的内心世界，与学生在情感上达到共鸣，因而更加有利于高校的管理工作。因此，构建一支综合素质高、业务能力强而思想觉悟也比较高的大学生思想教育队伍来教育学生，帮助学生塑造人生观和价值观，帮助学生培养创造力和创新意识，已成为各大高校的一项刻不容缓的艰巨任务。
4.3加强情感认同，重视人文关怀。
要想做好高校的管理工作还需要加强学生对大学的认同感，通过对学生开展情感激励和人文关怀，加强对大学生的心理管理和健康教育，让学生对学校有深深的认同感和归属感，才更便于开展柔性管理。高校管理者应该从大学生的实际出发，设身处地的为大学生着想，打开他们心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在这种互相理解、互相尊重的情感基础上，才能充满丰富的人文关怀和情感共鸣，给学生心灵上的慰藉和关怀，让学生感受到家般的温暖，才能将柔性管理更好地实施，才能让学生从心里接受管理者的管理。这样，才能更好地培养大学生，让他们朝着更好的方向发展。
因此，在高校管理工作中实施柔性管理，将柔性管理与传统的刚性管理相结合，能有效提高管理的质量，促进师生间的和谐发展，对学生的创造力的培养和自主化的发展也有着促进作用。所以，各高校应该注重柔性管理，提高教育者的质量，并通过对学生进行人文关怀和情感激励，增强学生的认同感和归属感，在学生和教育者之间建立一道桥梁，一道信任的大门，才能更好地提高学生的创造力，培养学生成为全面综合性人才。
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人力资源柔性化管理模式的构建论文
近几年来，信息技术得到了很大的发展和提升，随着信息技术的发展，越来越多的行业开始在日常管理工作的开展过程中引入信息技术，信息技术的引入不仅可以提升管理质量和管理水平，最重要的是可以促进管理效率的提升。图书馆作为中职院校的信息储存中心，其本身具备信息量大、文献载体多元化的特点，因此，针对于图书馆的管理其实就可以采用信息化的管理模式，进而提升管理质量。由此可见，探讨中职院校图书馆管理模式构建的重要意义。
二、现代中职院校图书馆的基本特征。
（一）信息量大、种类多。
图书馆具备的第一个特点就是信息量大、且图书的种类比较多，借阅者的数量也比较多，这样的情况下，针对于图书的管理就具备一定的难度，这也是为什么大多数的图书馆针对于图书的管理都存在很多的问题的原因。最常见的就是图书堆放杂乱无章、借阅者无法快速找到图书、图书失窃现象比较严重等等。这些问题的存在严重影响了图书馆管理工作的开展，也引发学生产生很多的不满。
（二）文献载体多元化。
随着人类文明的进步，文献信息发展迅速，文献载体也变得越来越多样化，除了传统的纸质版的图书以为，还有很多电子版的图书，这样的情况下，传统的纸质版的管理模式已经无法适应新时代下对于图书管理的基本需求，因此，就要求我们对图书馆的管理模式进行创建和创新。
（三）传统的纸质文献。
载体已经无法满足现代文献信息存储的需求。随着计算机技术及相关存储技术的进步，光盘管理系统和硬盘存储系统，以及数据库空间的发展，电子出版物大幅度增长，文献载体多元化使现代文献信息的存储海量化，压缩了存储空间，提高了文献信息的可利用率。
三、我国中职院校图书馆管理模式创建。
新形势下，针对于中职院校图书馆的管理，首先应该做的就是实现信息化的管理模式，无论是针对于图书信息的管理、图书借阅的管理、图书查阅管理还是对于图书的购买的管理，都应该采用信息化的管理模式，让学生通过电脑便可以直接查询到所有的图书的基本信息以及基本情况，进而提升图书的管理质量，促进图书馆管理工作的开展和执行。
（二）多元化的服务模式。
传统的管理环境下，中职院校图书馆针对于图书的管理只能人工服务的方式，而如今，在信息技术的帮助下，除了可以采用人工服务的方式以外，还可以采用信息化的服务方式，比如，可以设立专门的电子信息平台作为咨询平台，学生可以通过该平台询问相关的信息，这样既可以帮助图书馆减少人力资源成本，又可以让学生实现随时随地查询所要借阅的图书的`基本情况，进而实现管理模式的创新，为图书馆的管理工作和开展学生的阅读提供一定的便利性。
（三）开放化管理。
很多中职院校图书馆都是针对于本校学生开放的，这样一来，便会导致图书馆的经济效益比较差，在图书馆经济效益差的情况下，针对于图书馆的建设工作的开展和图书的购进工作的开展自然就存在很多的不足，进而使得很多的中职院校的图书馆环境不是十分好，图书的种类也不是足够丰富，这样的情况下，会严重影响学生的阅读质量。为了实现这一问题的改善和提升，对于中职院校的图书馆来说，其实可以采用开放化管理模式，除了本校的人员以外，也可以欢迎校外的人员来借阅读书，进而实现图书馆的管理效益的提升，为图书馆的构建工作的开展以及图书丰富性的提升奠定一定的基础。
（四）加强馆员队伍素质建设。
人才是各个行业管理的核心，针对于图书馆管理工作的开展也是一样，需要建设高素质的管理人员和管理队伍，因此，针对于中职院校图书馆的管理，除了要做到以上几点以外，还要加强馆员队伍的建设，进而提升图书馆的管理质量。比如说，针对于图书馆的馆员，可以事先开展一定的培训，提升管理人员的管理素质。除此之外，还可以提升馆员的信息技术水平，聘请专业的信息技术人员来为图书馆的馆员开展培训工作，提升他们自身的计算机水平，进而为信息化管理工作的开展奠定一定的基础。
四、结语。
综上所述，我们可以发现，中职院校图书馆大都具备图书多、信息量大、种类繁多的特点，因此，针对于管理工作的开展具备一定的难度，21世纪的今天是信息化的时代，因此针对于图书馆的管理，也要进行新的管理模式的创建，继而促进管理工作的开展和执行，为中职院校图书馆管理工作的开展做出一定的贡献。
参考文献：
柔性人力资源管理战略创业与高技术企业绩效论文
摘要：近年来我国的经济得到了飞速的发展，一跃成为全球第二大经济体，伴随着经济发展速度的不断增长，我国企业之间的竞争也越发的激烈，一个企业要想在激烈的市场竞争中生存下来，人力资源是其取胜的一个关键因素。所以，当代企业之间的竞争，实质上就是人才之间的竞争，如何对人才进行更好的管理和利用，就是企业人力资源管理工作的内容。无论是大型企业还是中小型企业，他们都十分注重对于人力资源的管理，而随着研究的不断深入，企业人力资源管理的理论和方法也在进一步的丰富，柔性管理就是一种人力资源管理方式。在这种模式之，十分注重“以人为本”和“人性化”，所以柔性管理在许多的企业之中得到了应用，粗也取得了较好的效果。本文结合实际案例，就企业人力资源管理中柔性管理模式进行了一定的研究。
一、前言。
面临着激烈的市场竞争，企业越来越重视其人力资源管理，只有有效地对于企业的人力资源加以管理和应用，才能够使得企业取得更好的发展，但是传统的企业人力资源管理模式过于死板，不够人性化，这对于企业的发展是极为不利的。在传统的人力资源管理模式中，往往没有对人引起足够的重视，管理的机制也不具备弹性，所以严重的阻碍了企业人力资源管理的发展。而将柔性管理模式应用在企业人力资源管理之中，对于人予以充分的尊重和保护，从而实现以人为本的人力资源管理，人作为知识技能的载体，只有对其价值进行充分的发掘，才能够有效的提高企业的竞争力。因此对于企业人力资源管理中的柔性管理模式进行研究有着非常重要的意义。
人力资源这一概念起源于西方，经过多年的发展，人力资源管理理论已经广为学术界及企业界接受。对于人力资源管理的定义，大致有以下几个观点：第一，所谓人力资源管理，就是管理人员为了对工作场所的个体进行适当的管理而履行的普通管理职能；第二种观点指出人力资源管理就是人事管理；第三种观点认为人力资源管理是一种复杂的管理方式，这种管理方式是为了躲避工会和掩饰管理控制方法。但总而言之，人力资源管理就是指的对于人力这个特殊的资源有效合理的开发和利用以及进行科学的管理。随着时代的变化，人力资源管理也在处在不断的变化之中，人力资源管理的相关理论也在不断地被完善。在现代经济全球化的进程中，诸多的影响因素在推动着我国人力资源管理的进步。企业也对人力资源管理引起了足够的重视，纵观目前的企业发展，笔者认为我国企业人力资源管理有以下发展趋势：第一是战略性人力资源管理将成为企业人力资源管理的关键；第二是知识工作者的开发和管理将在企业中占据着更重要的地位；第三是网络化的组织，随着网络技术的发展，人力资源管理势必也将实现网络化的组织；第四是人力资源管理的外包，部分企业对于人力资源不能进行良好的管理，便将其进行外包，让专业的人力资源管理机构来对其进行管理。
2.柔性管理模式概述。
在二十世纪的中期，人本主义思想得到了广泛的普及，此时柔性管理也开始出现。所谓的柔性管理，就是指的在管理的过程中，始终将人视为管理的核心，并且对于个体的需求予以充分的尊重。但是要对企业人力资源管理中的柔性管理进行更好的理解，就需要明确以下几个方面的理念：第一，之所以要应用柔性管理，其目的就在于使得组织对于外部环境的适应能力能够得以增强，同时有效的促进组织目标的完成；第二，企业人力资源管理中柔性管理的客体是人；第三，柔性管理的本质仍然是一种管理方式；第四，柔性管理和刚性管理是并存的，但是二者相互对立；第五，柔性管理往往是体现在构成组织的体系之中的。
在柔性管理模式之中，最为重要的一点就是必须要在以人为本的基础上不断地进行自我改善，企业传统的管理模式都是通过一系列的规章制度来对人的行为进行管理，通过对人的硬性管理来实现相应的目标，而并未注重人的需求。所以说可见传统的企业管理方式都是建立在规章制度的'基础之上的，并没有过多的关注人。而柔性管理模式则不同，它所强调的是以人为中心，进行人性化的管理，这种管理模式是基于个体的心理诉求以及行为规律的，所采取的并不是一些强制性的措施，所以说就使得柔性管理具有以下几个方面的特征：首先，柔性管理模式具有内在驱动性，柔性管理所凭借的不仅仅是规章制度，而是企业员工内心的心理倾向，使得员工自发地调动自身的潜力，然后主动将自己的能力转化为企业发展所需要的动力；其次，柔性管理的影响还具有持久性特征，传统的刚性管理往往只会在短期内对于员工造成影响，而柔性管理则是将这些规章制度进一步演化成为了员工内在的主动承诺，从而使得员工能够自觉的进行行动，并且持续较长的时间，虽然形成自觉行动的这一时间较长，但是对于员工所造成的影响时间也非常长，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激励相比于其它的激励方式往往更加的有效，柔性管理致力于满足企业员工各个层次上的需求，所以能够较好实现对于企业员工的激励；最后，柔性管理的灵活性和适应性也更强，通过柔性管理能够对于环境变化所带来的一系列影响进行有效的处理，从而使得企业能够准确地对于人力资源进行调整，提高其竞争力。
三、企业人力资源管理中柔性管理模式的应用策略分析。
1.完善柔性管理的制度建设。
在进行企业人力资源管理的过程中，要想对柔性管理模式加以有效的应用，首先就必须要完善相关的柔性管理制度建设。因为制度是实践的基础，它是企业全体员工的行为准则，虽然柔性管理不同于刚性管理，不过分地依赖于规章制度，但是基本的制度建设仍然需要完善，所以必须要建立起完善的柔性管理制度。在进行柔性管理制度建设的时候，首先必须要坚持的一个原则就是“以人为本”，传统的企业管理制度往往沒有对企业员工引起足够的重视，所以要想应用柔性管理模式，首先必须要在制度中对“以人为本”这一理念加以贯彻和落实。其次，制度体系还必须要完善和健全，对于企业人力资源管理过程中可能出现的任何问题，在制度体系中都必须要有所体现，并且能够为其提供可供参照的解决办法，所以对于制度的体系的建立必须要力求完善；再次，在建立起相应的制度之后，就必须要对于制度进行有效的执行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地对制度加以执行，才能够使得柔性管理模式得到更好的应用；最后，对于柔性管理制度的建立，必须要得到企业全体员工的认可和了解，只有企业全体员工都认可和了解相应的制度，才能够使得柔性管理模式在企业之中得到更好的应用。在企业之中，对柔性管理模式加以应用的过程中，建立了清晰的绩效管理目标以及长效化的运行机制，保证绩效经理人权限的可行性。在绩效目标制定、kpi标准的制定、确定薪酬级差、考核结果应用等模块，充分考虑绩效经理人意志，完善绩效管理流程，同时在流程中明确绩效经理人权责利，保证绩效经理人的工作具有掌控性、可实现性。
2.完善绩效柔性化管理。
要使得柔性管理模式在企业人力资源管理中得到更好的应用，还必须要注重对于绩效的柔性化管理。绩效管理是企业人力资源管理中的一个重要内容，所以对于企业员工绩效进行有效的管理，并且将柔性管理应用到企业员工的绩效管理之中，从而使得员工能够更加清楚自己的业绩情况。而要对员工绩效进行有效的管理，首先就需要对于企业员工的绩效进行有效的评估，绩效评估的方式有很多种，所以企业应当依据自身的实际情况来对绩效评估的方式进行选择。在企业中，通过对于绩效管理流程全寿命周期加以梳理，按照人力资源柔性管理理念要求，充分地发挥了绩效经理人主观能动性，有效地识别柔性管理模块，建立全过程的pdca沟通体系，提升柔性绩效管理水平。为实现人力资源的柔性化管理，企业建立起了基于绩效管理全寿命周期的柔性管理模块，在模块中对于绩效管理的体系和主要内容进行了有效的划分，同时明确了各个部分的“柔性”要素。在建立起该模块之后，有效地分解了绩效管理体系，实现了对于管理内容的梳理，公司的绩效管理体系由绩效计划、绩效实施、绩效评估反馈和绩效改进四个阶段构成，结合企业绩效管理流程，明确各阶段的主要内容。
同时在企业之中，为了进一步提高其绩效柔性管理水平，还对柔性要素进行了有效的分析，对于“刚性”和“柔性”管理的要点进行了有效的区分，对于柔性绩效管理的要素进行有效的识别。柔性绩效管理所秉承的是以人为本的理念，所以企业在进行柔性绩效管理的过程中，十分注重对于员工的尊重，保证员工之间的平等，从而使得企业员工的主观能动性能够得到有效的发挥，进而把组织绩效目标的实现转变成为了企业员工一种自觉的行为，所以企业在对规范kpi进行分解及绩效计划加以制定的时候，都十分注重企业与员工之间的双向沟通。同时企业还将管理过程中的各个柔性管理要点进行了串联，从而形成了一个完善的柔性绩效管理链条，在这个链条中，主要包括了计划沟通、辅导沟通、反馈沟通和改进阶段沟通等，建立起了完善的沟通体系，从而使得柔性管理得到了有效的落实。
3.建立起有效的沟通体系。
在企业进行人力资源管理的过程中，要想对柔性管理模式加以更好的应用，还必须要注重沟通，通过沟通管理来使得企业精神和企业文化得到有效的提升，所以说沟通在企业人力资源柔性管理中也是一个非常重要的内容。对于企业的人力资源管理而言，最好的管理效果就是使得企业的外在需求能够内化成为员工的观念及自觉行为，能够认同企业的价值观、目标及责任，从而实现自我管理。而要想使得管理者和企业员工进行有效的沟通，首先就必须要建立起良好的沟通体制。而在企业之中，沟通又可以分为正式沟通和非正式沟通，只有将两种沟通方式有效地结合在一起，才能够取得较好的沟通效果，使得沟通在企业人力资源管理中发挥应有的作用。企业人力资源柔性管理中的沟通应该是自上而下的，所以企业领导和管理者首先应该意识到沟通的重要性，多创造机会与企业员工进行交流，通过有效的沟通交流来增强员工对于企业的认同感，从而更加有利于企业人力资源管理工作的开展。
在企业之中，建立起了基于柔性绩效管理流程的沟通体系，在整个柔性管理模块之中，沟通是主要的手段，它贯穿于整个绩效管理的流程，并且与绩效管理pdca循环阶段对应，构成了沟通体系的pdca循环。企业在与企业员工进行沟通的过程中，首先选择了合适的沟通方式，企业所采用的沟通方式主要包括以下几种：第一是员工大会，绩效经理人通过制定绩效计划的机会对企业员工进行动员，使得基层的员工能够了解公司的发展前景和战略目标，从而使得企业员工能够朝着这一目标而不断的努力；第二，通过召开部门或者是团队会议，利用会议的召开来对于每个员工的分工加以明確，同时实现管理者与员工之间的沟通；第三，采用面谈沟通，绩效经理人单独地同员工进行沟通，针对员工的困难予以相应的帮助，从而使得员工的归属感得以增强，进而更加有利于企业的人力资源管理；第四，采用开放式办公的方式来鼓励员工和经理人之间的沟通。
四、结语。
对于一个企业而言，人力资源管理有着非常重要的意义，而在当前的时代背景下，再应用传统的刚性管理已经不能够很好地满足企业人力资源管理的要求，所以必须要在企业人力资源管理中合理地对于柔性管理模式加以应用，实现以人为本的人力资源管理，才能够使得企业的竞争力得到有效的提高，同时进一步促进企业的发展。
人力资源柔性化管理模式的构建论文
深化企业人力资源管理,构建基于战略性下的人力资源管理模式,是企业可持续发展的内部需求。对此,笔者立足于企业人力资源管理的现状,就如何构建战略性下的人力资源管理模式提出了几点见解。
1.人力资源管理体系不完善,缺乏长远的战略规划。人力资源管理是企业内部管理的重要内容,直接关系到企业的可持续发展。但是,人力资源管理是一项复杂而细致的工作,包括人力资源的开发、激励与整合等多方工作。从企业人力资源管理的实际情况来看,不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理,而缺乏人力资源管理体系的建设,导致人力资源管理缺乏长远的战略规划,无益于企业的可持续发展。
2.人力资源管理制度不到位,存在人力资源浪费的问题。“趋利性”决定了企业“重效益、轻管理”的短视行为。在人力资源管理重要性的认知上,往往缺乏足够的重视,低定位的尴尬窘境,弱化了人力资源管理的`效力。并且,企业人力资源管理侧重于考勤、合同等日常运营的管理,对于企业经营战略鲜有涉足。这样一来,不利于人力资源管理目标的全面落实,人力资源的开发、整合及储备显然做得不够,存在较为严重的人力资源浪费的问题。
1.战略人力资源管理实现人力资源价值的最大化。人力资源是企业创造效益的主体,而战略人力资源管理则是实现人力资源价值最大化的重要举措。战略人力资源管理强调以战略目标为导向,实现人力资源最优化。通过对企业人力资源的组织培训、科学选拨与激励,进而最大程度地开发、整合人力资源,促使企业实现人力资源价值的最大化。
2.战略人力资源管理提高企业竞争力。短期来看,战略人力资源管理可以降低离职率以节省人力资源管理成本;而长期来看战略人力资源管理突显人才储备优势,以支撑企业的可持续创新发展力。现代企业的长期竞争优势,在于企业可以在并不断创新的管理机制驱动下,维持持续的创新能力,全方位提高企业的市场竞争力。此外,多元化的市场环境下,强调企业以战略人力资源管理为依托,强化对市场环境变化的适应力。
创新人力资源管理模式,是企业优化内部管理的重要内容。对于现代企业而言,人力资源管理模式的创新,关键在于构建以创新战略为导向、以质量领先战略为主线、以成本压缩战略为指向的人力资源管理模式。
1.以创新战略为导向,构建人力资源管理模式。创新是现代企业面向未来发展的重要基础,也是企业提升综合竞争力的重要途径。基于创新战略下的人力资源管理模式,能够更好地以创新战略优化人力资源配置、提高人力资源效力,夯实企业的可持续发展战略。首先,以企业职工为中心,切实为职工的全面发展提供科学的计划。这样一来,不仅提高了企业人资源的整体质量,而且有助于企业提升自我竞争力;其次,以培养职工“创新思维”为主体,为职工创造良好的内外空间,帮助职工提高创新能力。
2.以质量领先战略为主线,构建人力资源管理模式。质量是企业的生命线,是企业塑造良好社会形象的有力保障。以质量领先战略为主线,强调了优化人力资源质量的重要性,职工具备良好的职业道德、专业水平,是确保质量领先的重要条件。首先,健全工作管理机制,认真落实工作管理控制。对于企业而言,应建立完善的企业管理制度,实现对职工思想行为的有效引导及规范。职工保持良好的综合素养,能在很大程度上确保企业生产经营的质量。其次,认真做好人才的选拨及招聘工作。人才是企业发展的重要动力,也是人力资源价值最大化的重要内容。企业应进一步完善已有的人才选拨及招聘机制,遵循公开、公正的原则,开发、整合优质人力资源,促进企业又好又快发展。
综上所述,在多元化的市场环境下,基于战略性下的企业人力资源管理模式的构建,是现代企业“谋发展、求共存”的战略之举。虽然企业人力资源仍存在一定的问题,但加强企业人力资源管理模式创新,提高企业核心竞争力,是企业面向未来更好发展的有力保障。
柔性人力资源管理战略创业与高技术企业绩效论文
摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
一、引言。
绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题。
第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。
第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”,从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
三、改进企业绩效考核管理工作的思路与方法。
第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。
第三，施行分类考核，构建合理科学的`评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。
第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。
四、结束语。
综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。
人力资源规划管理要素探究论文
1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。
1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。
1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。
1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。
1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。
企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。
2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。
2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的'职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。
2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。
2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。
3.总结。
总之,员工的发展在很大程度上取决于组织人力资源管理。人力资源部门必须分析需求和供给之间的差距，从而制定人力资源开发计划,以满足人力资源需求。人员发展和监管计划应该和财务计划受到平等的关注,至少应该把单位主计划五分之一的时间放在人员发展和监管计划上。为了达到组织和员工共同成长的目的,其关键是构建“以人为本”的企业文化,创建和谐、平等进步的精神氛围,形成一个强大的精神动力，通过人力资源管理规划充分调动企业人员的积极性，使得组织和员工能够共同发展,从而促进组织持续提升、发展壮大。
柔性人力资源管理战略创业与高技术企业绩效论文
随着改革开放的不断推进，市场中各种经济活动的竞争也日益激烈，为保障企业能够持续、协调的发展，企业管理层需要全面重视起人力资源的价值，构建全面、系统、科学、先进的人力资源管理机制，为企业的全面发展进行合理的人才储备和人才分配。人力资源管理的本质目的是为企业创造更大的经济效益，以有效分配和管理人才为原则，应用科学的管理方法和技术，促进企业全面可持续的发展。
二、企业经济效益与企业人力资源管理的关系。
企业按照自身的发展方向和经营规划，利用有效的方法积极调动组织起企业每一名员工的生产效能，应用系统科学的管理制度，对企业财力和物力进行管理活动的过程即为企业创造效益的过程。人力资源是企业最宝贵的财富之一，是企业发展的动力源泉，据实践证明，通过科学系统的人力资源组织管理不仅能够充分利用起企业的各项资源，减少资源浪费，而且可以保证企业生产生活的有序进行，提高企业的经济效益。科学的人力资源管理能够充分调动员工的积极性，合理分配员工，最大化的发挥员工的优势，提高员工的工作效率，从而保证企业产品质量，提高企业经济效益。但不合格的企业资源管理会限制员工工作效率，员工之间出现散漫风气，不利于产品质量的提高，对企业经济效益带来负面影响。
人力资源管理与企业经济效益之间相互独立又相互影响，人力资源管理对企业经济效益的影响有利有弊，人力资源管理模式对企业经济效益的负面影响是不可避免的。为了减少不合理的人力资源管理工作对企业造成的负面影响，需要建立有效的人力资源系统评估机制，使企业能够及时发现人力管理过程中存在的问题并妥善解决，发挥人力资源管理的正面作用。建立严格的奖惩机制，做到“有功必赏、有过必罚”，有效解决企业员工经常出现的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、迟到早退等问题，给每一名员工的发展提供合适且充足的空间，使员工能够充分发挥自身的能力，在自己的岗位上发挥出最大的价值，为企业创造更多的利益。
企业人力资源管理与企业经济效益之间的关系是密不可分的，企业的可持续发展必然依赖于优质的人力资源管理模式，只有保证企业人力资源管理工作的科学性、有效性，才能促进企业的生产效率提高，保障企业的经济效益。
三、提高企业经济效益的相关措施。
1.构建高效的组织结构，完善人力资源管理体系。
员工的分工合作是企业管理的核心，而员工分工合作又属于企业管理中组织机构的内容，在企业管理中，科学合理的设计组织机构对管理效能的提高具有十分重要的作用。企业必须根据自身的规模大小、所处的内外部环境、行业特点等，以高效分工合作和有效管理幅度为原则，有效梳理和分析企业内现有工作岗位说明书、管理业务流程图以及组织体系图。从上到下逐步展开改革，建立高效、科学、系统、全面的组织结构，以有效提高管理效能，提高企业经济效益。
2.合理定岗定位，按需招聘人才。
人力资源管理中的一项重要内容是合理确定和安排企业内部的岗位，既要避免员工人数不足导致生产效率降低，又要防止岗位设置过多造成管理冗杂，员工生产效率下降等。根据企业实际发展情况和行业特点，确定好需招聘的.人才数量，合理选聘人员。在人才招聘的过程中，企业可以通过提高薪酬、扩大招聘地域等方式吸引专业人才的加入，也可以挖掘其他企业优质人才来提高企业的人才质量，并做到人岗匹配、酬适其需，充分发挥出员工的才能，使员工能够更好地服务于企业，提高企业的技术水平和生产效益。
3.做好员工技能培训工作，提高员工的工作效率。
社会发展日新月异，各行各业的竞争日益激烈，这就需要企业不断的提升自身的软实力以满足社会发展的要求，提高企业的竞争力。对企业员工进行及时的教育和培训是提高企业生产技术水平，保证企业健康稳步发展的重要手段之一，企业需要重视起对员工的教育培训工作，通过培训目标设定、工作岗位分析、设计培训内容、考核检查等程序来切实提高员工的工作水平。企业可以设定相关的教育奖励资金，对业务知识和技能水平高的员工进行相应的奖励，留住专业优质人才，从而提高企业的效益和竞争力。
4.完善企業的薪酬和绩效管理机制。
人力资源管理的核心内容是薪酬分配制度和绩效管理机制，管理人员对员工的工作结果做出公正的评价，可以加强员工对公司制度的认可，使员工和企业之间的关系更加密切，提高员工的工作效率。企业依据激励性、经济性、竞争性、公平性以及合法性的原则设定薪酬和绩效管理机制，并根据员工实际工作能力和企业发展情况做出适当调整，构建系统全面的绩效分配制度和绩效管理计划，确定绩效标准体系和考评指标。
四、结束语。
综上所述，科学合理的人力资源管理模式可以充分调动员工生产积极性，提高企业生产效率，促进企业经济效益提高。从完善人力资源管理机制，合理招聘和培训人才，完善薪酬和绩效管理制度等方面入手，促进企业建立科学系统的人力资源管理制度，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]吴益仙，刘凤玲.企业人力资源开发与管理的伦理问题和对策[j].浙江科技学院学报.（06）.
[2]喻剑利，曲波.社会责任标准体系下的我国中小企业人力资源管理策略[j].科技进步与对策.（09）.
柔性人力资源管理战略创业与高技术企业绩效论文
经济全球化的发展推动了知识经济的发展，现当今决定企业核心竞争力的必不可少的条件主要由知识信息、技术和资金组成。这一系列条件的优化与升级让更多的企业管理人员明白要跟上现代企业之间的竞争并在竞争中取得胜利就必须更新与升级以往一成不变的企业管理模式。要想为企业提高核心竞争力，为企业的生存、发展与创新提供活力，积极的知识管理导向和优化的人力资源管理机制是非常有效的方法。
一、基本概念。
要想了解一个机制是怎样工作的就必须先从它的基本概念开始，我们想要了解人力资源管理导向的作用与知识管理的指导作用也就要先从它们的基本概念开始。
1、人力资源管理的含义:人力资源管理是相对于物质资源的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括质量和数量两个方面。它具有能动性、再生性、时效性和社会性。简而言之，就是现代的人事管理，以实现企业的既定目标。
2、知识管理的基本内涵:为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体智慧来提高企业的应变能和创新能力。主要包括建立知识库、促进员工的知识交流、建立尊重知识的内部环境、管理知识资产。
3、企业的核心竞争力:是一个企业能够长时间获得竞争优势的能力、是企业所特有的、可以经得起长时间考验、具有延展性、并且是竞争对手难以模仿和超越的能力或者技术。主要体现在企业良好的资源、扎实的技能、规范化的管理以及很重要的人力资源管理。这些方面都是企业核心竞争力主要体现的方面。
在大数据时代下，企业的核心竞争力一方面体现在企业的实践技能、企业独特的文化氛围以及企业的内部与外部资源的灵活应用，当然也包括企业的创新能力。另一方面体现在企业的内核，包括企业规范化的管理模式与机制，也体现在企业的知识管理能力上。企业要想在知识经济时代的大背景下提高自身的核心竞争了，就要把人力资源管理与知识管理的有机结合，提高企业对企业知识资源、知识资源的采取能力的管理能力。营造一个良好的企业文化氛围。
1、知识资源同人力资源的关联。人力资源和知识资源都是提高企业核心竞争力的重要因素，所以人力资源与知识资源有着不可分割的关联，无论哪一个研究都不可将这两个因素割裂、孤立起来进行比较分析。由此可见，要建设好企业文化营造优秀的企业创新文化氛围，提高企业的核心竞争力，就要学习外部优良的、先进的知识资源和管理机制，以此来对知识资源进行合理的配置。
2、人力资源管理与知识资源管理可以进行相互支撑。人力资源管理者要具备管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在相关部门进行管理和分配。人力资源管理者在运用相关的知识的之前如果对所掌握的知识进行系统的管理与优化，在运用所掌握知识时对相关知识人才进行合理的分配，则会让部门更高效地运转、各部门员工之间更见和谐。所以说人力资源管理与知识资源管理可以相互帮助，相辅相成。
(1)人力资源管理一定程度上决定知识资源管理的`表现。企业和相关部门的运行需要人力资源管理部门的配合，为其提供人力资源和知识资源并具有持续性，合理分配人才资源，优化知识资源配置，让其可以稳定地发展;人力资源管理机构可以与知识管理部门加强合作，定期组织和举行企业工作人员的文化活动，通过奖励的方式，提高工作人员的积极性，创造一个文化氛围浓厚的企业环境;还可以联合知识管理部门对相关工作人员定期进行专业培训，给予员工自我充电、自我提升的机会和平台，可以通过外派人员去学习更先进的管理模式。
(2)知识资源管理作用于人力资源管理。知识资源管理部门中可以为人力资源管理提供知识资源，帮助部门和组织达成绩效，完成任务。在完成企业目标之后还可以对员工的业绩完成情况进行评估，依照制定好的奖惩机制来衡量，提高部门运行的效率。与此同时，有助于企业文化结构的优化与升级。为员工提供一个可学习的平台，也就为企业提供了源源不断的知识来源，提高企业员工的质量、为企业提供发展的新的动力来源。
在知识经济时代的背景下，人力资源管理在激烈的企业竞争中，显得越来越重要，影响也越来越大，主要体现在一下几点:。
1、人力资源的规划的作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。
2、招聘甄选的作用。招聘甄选对知识资源管理也会产生很大的作用。在招聘的过程中，hr通过考察公司的知识资源结构考虑公司所需要的人才，从而对招聘人才的知识结构与技能的考察。在招聘甄选的过程中，利用知识资源管理，设置甄选的关键步骤，优化甄选的过程与环节，保证甄选过程更高效地完成，同时也为企业甄选出更合适更优质的专业人才。知识资源管理在人力资源管理中的人才招聘环节能起到极其重要的作用。有利于企业人才的优化和未来发展。只有更加合理地优化配置，才能使原来留下的老员工满意，又能使新员工更快地适应环境，这才是一个优秀的公司的标志。现在的甄选过程中安排的性格测试，就是一种运用知识资源管理相关知识的甄选方法。通过性格测试，提前了解员工的性格特点，测试他们的知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，选拔出合格的员工，挑选出恰当的空位补缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地开展。运用好知识资源管理的相关知识还可以减少运行成本，增加企业效益。
综上所述，在当今社会的时代的大背景之下，实现知识资源管理与人力资源管理的有机结合，有利于企业对人才的招聘，从而会影响到企业的人才结构与知识资源储备。通过这种方式，为企业引进更合适更优秀的人才，提高企业工作人员的综合素质，改善企业运行机制，优化运行结构，提高企业的核心竞争力，最终实现提高企业绩效的最终目的。在改善企业劳动结构和质量的同时，也能减少劳动经济纠纷，让企业员工以更好的心态为企业公司工作，也在一定程度上减少了企业的运行成本，让企业能够在把资金投入到更加关键的地方，研发新产品，生产质量更高的商品。这种机制的实行对企业的长远稳定发展都有重要影响。该机制的根本意义在于企业产出的增加，提高企业的创新能力，提升企业创新的效果和质量。人力资源管理和知识资源管理的有机结合为企业的创新创造提供不竭动力源泉，将会成为人力资源管理发展的。
【参考文献】。
［1］叶伟芳．知识管理视角下人力资源管理实践对创新绩效的作用研究［j］．吉林工商学院学报，(6)。
［2］曾焕．基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的关系［j］．人力资源管理，2016(2)。
［3］王雁飞，曾萍，黄爱华等．高科技企业知识管理战略与人力资源管理战略协同影响效应实证研究［j］．广东科技，2016(8)。
柔性人力资源管理战略创业与高技术企业绩效论文
研究shrm与组织绩效的关系需要一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础基于不同的理论视角，学者们进行了大量的研究20世纪70年代中期，学者们主要以人力资本理论解释人力资源管理对组织绩效的影响；80年代中后期，shrm在理论上出现创新与突破，受产业经济学的“结构行为绩效”研究范式的影响，研究者转而从行为主义视角入手，研究不同环境下shrm对员工行为的影响；而随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，资源理论逐渐成为shrm的主要理论基础虽研究众多，但学者们对于shrm和组织绩效之间的关系还是处于一个黑箱状态这其中的原因固然很多，但缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础显然是十分重要的，各种实证研究和政策建议往往会失败也缘于此，因此厘清不同理论基础下的shrm与组织绩效关系研究框架，明晰各种理论基础的特点与适应条件，有助于深入理解shrm对组织绩效的贡献过程。
人力资源柔性化管理模式的构建论文
摘要：
按照国家推行的公共财政政策，水利工程管理单位符合公共财政的公共特性。是公共财政的主要支持对象，要求其必须加快改革，彻底改变计划经济体制下所形成的思维方式和管理模式：在市场经济条件下政府将对基拙性事业进行扶持，特别是对工程实施规范的财政支持，这将给水利工程运行维护管理开辟正常的投入渠道，也将使水利管理单位出现新的发展转机。
关键词：
水利工程；管理；管理职责。
一、明确水利工程管理单位的性质。
根据水管单位承担的任务和收益状况，将现有水管单位分为三类：第一类是指承担防洪、排涝等水利工程管理运行维护任务的水管单位，称为纯水管单位，定性为事业单位。
第二类是指承担既有防洪、排涝等任务，又有供水、水力发电等经营性功能的水利工程管理运行维护任务的水管单位，称为准水管单位。准水管单位依其经营收益情况确定性质，不具备自收自支条件的，定性为事业单位具备自收自支条件的，定性为企业。
目前已转制为企业的，维持企业性质不变。
第三类是指承担城市供水、水力发电等水利工程管理运行维护任务的水管单位，称为经营性水管单位，定性为企业。水管单位的具体性质由机构编制部门会同同级财政和水行政主管部门负责确定。
二、界定好水利工程管理单位的主要职责。
水利工程管理单位应在原有县级河务局和水闸管理单位的基础上进行改革，不成立新的管理机构。其主要职责包括水行政管理和水利工程管理两大职责。
1、水行政管理职责。
（l）负责《水法》、《防洪法》《河道管理条例》等法律、法规的实施和监督检查，负责管理范围内的水行政执法、水政监察，依法查处水事违法行为，负责调处水事纠纷。
（2）根据治理开发总体规划，负责编制管理范围内的水利工程综合规划和有关专业规划，规划批准后负责监督实施组织开展管理范围内的水利建设项目的前期工作，编报水利投资的年度建设计划。
（3）负责管理范围内的水资源统一管理，组织拟定水量分配方案，实施水量统一调度和监督管理，根据授权实施取水许可制度。
（a）负责编制管理范围内防御洪水预案并监督实施，指导、监督管理范围内滩区、蓄滞洪区的安全建设；负责管理范围内的防汛抗早指挥部防汛办公室的日常工作。
2、水利工程管理职责。
（1）负责管理范围内的河道、堤防、险工、控导、涵闸等水利工程的管理、运行、调度和保护，保证水利工程安全和发挥效益。
（2）协助做好管理范围内水利工程建设项目的建设与管理：负责河道管理内建设项目的审查与监督；负责落实水利工程建设与管理标准。
（3）负责水利工程的资产管理：负责签订维修养护合同及监督检查维修养护合同的执行情况。
（’）负责管理范围内的水利工程治理开发和管理的现代化建设。
三、对水利工程管理单位重新定岗、定员。
事业性质的水管单位，其编制由机构编制部门会同同级财政部门和水行政主管部门核定。实行水利工程运行管理与维修养护分离（以下简称管养分离垢的维修养护人员、准水管单位中从事经营性资产运营和其他经营活动的人员，不再核定编制。各水管单位要根据国务院水行政主管部门和财政部门共同制定的'《水利工程管理单位定岗标准》，在批准的编制总额内合理定岗。
《定岗标准》应以管理单一工程的基层水管单位（独立法人）为对象进行定岗定员。对一个管理单位同时管理多个水利工程的、实行集约化管理，水管单位的单位负责、行政管理、技术管理、财务与资产管理、水政监察以及辅助类岗位应统一设置，合理归并。建立综合素质较高的管理队伍，降低工程管理成本。对其富余人员实行转岗分流，要全面实行聘用制，按岗聘人，竞争上岗，并建立严格的目标责任考核制度。在水管单位建立竞争激励机制，积极推行人事、劳动、分配制度改革。具体标准为：同时管理水闸、泵站及1一4级河道堤防工程的管理单位，其单位负责、行政管理、技术管理、财务与资产管理及水政监察等5类岗位的定员总数，以单个工程上述5类岗位定员总数最大值为基数，乘以1。0一1。3的调整系数；运行、观测类岗位定员按各工程分别定员后累加，鼓励一人多岗，相近岗位予以归并。水利工程管理单位应遵循最优结构、最佳组合、最少岗位的原则进行定岗定员。
四、改革后水管单位与养护单位的关系。
推行“管养分开”是提高工程管理水平和降低维护运行管理费用的有效办法。按照建管一致的原则和水利工程建设项目法人制，以县市为单位成立水利工程项目法人哑主）统一建设和管理所属的水利工程，并实行“管养分开”，参照建设项目管理，由项目业主对水利工程的运行维护管理工作实行招标，以物业管理的方式将运行维护管理工作承包给专业化的水利工程管理单位。
一是在关系上，水管单位与水利工程维修养护单位不存在隶属关系，双方具有平等的法人地位，是甲乙方合同关系。维修养护单位定性为企业并与水管单位彻底分离，水管单位和维修养护单位真正变成了两个平等的社会法人主体，这样有利于维修养护工作向市场化、社会化发展，有利于维修养护工作水平的提高。维修养护单位定性为企业后，成为独立的法人单位，财务独立核算、自负盈亏，并且通过社会竞争承担维修养护任务，在维修养护资金的使用上合理合规，在体制上能够避免资金的违规现象发生。在人员管理上，由于水管单位和维修养护单位不再是上下级的隶属关系，而成为两个不同的单位，水管单位人员就不能在维修养护单位中兼职，两个单位的人员流动要按照人事调动手续办理，有利于双方人员的严格管理。维修养护单位定性为企业，利用水管体制改革的优惠政策，将分流到维修养护企业的人员的基本养老保险纳入当地省级社会统筹。
二是水利工程管理对养护单位的控制手段要有所变化，水管单位作为甲方，根据维修养护范围、任务，确定维修养护项目，养护单位作为乙方，两者进行充分协商后签定维修养护合同。合同中明确管、养双方职责与业务内容，甲方主要职责是为乙方提供工作生活基本设施、维修养护机具、生活设施；制定养护计划，安排工作内容和任务；定期、不定期对乙方合同规定项目的执行情况及任务完成情况、质量标准进行督促、检查和考核；负责合同完成质量、计量及合同费用的结算；为乙方的养护工作创造良好的外部环境依法保护乙方养护人员的合法权益；负责合同养护项目以外的其它工程费用。乙方主要职责是按照合同要求，制订每月的维修养护计划具体负责所辖堤防的维修养护，完成甲方安排的其它临时性工作任务，并接受甲方检查考核。合同签订后，乙方按照合同要求，进行堤防工程的养护维修，加强堤防的经常性管理；甲方按照养护标准和考核细则对其养护工作量、质量进行验收，按合同支付养护经费。水利管理单位要加强对水利工程维修养护的日常管理和监督检查工作。水利工程管理单位要根据有关工程维修养护规范、规定和管养双方签定的维修养护合同，定期检查水利工程维修养护情况，包括施工进度、工程形象面貌、质量和完成的实物工作量。日常监督检查结果作为合同验收的主要依据之一。