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高职教育管理中激励理论的应用论文
［摘要］在职业教育管理中往往会涉及许多管理理论，主要论述了激励管理理论和赏识管理理论在职业教育管理中的应用。
21世纪，国家的竞争实际上就是教育的根本，教育水平是衡量一个国家发展进步的重要尺度。职业教育作为教育系统的一个重要分支，在它的管理中往往会涉及许多的管理理论，本文主要论述了激励管理理论和赏识管理理论在职业教育管理中的应用。
在心理学上，激励是指一个心理过程，能够让人处于较长时间的兴奋状态，继而调动人的最好状态。职业教育的学生相比于学历教育的学生，学习状态会差一些，学习目的比较不明确。将激励管理理论应用在职业教育管理中，旨在激起职业教育学生的学习兴趣、学习动机，继而更加积极的参与学习过程，提升学习效率。在职业教育管理中，激励的形式是多样化的，它既可以是情感上的，也可以是行为上的。以下简单介绍几种激励手段：1.情感激励，也就是从学生的情感成长的方面给予激励。例如在课堂教学上，为了鼓励学生积极发言，职业教育教师可以采用“褒奖式”的评论来降低学生的“畏难”心理，有勇气说出自己的想法。又例如在班级管理和教育过程中，职业教育教师可以用自身丰富的情感经验来激励学生，帮助学生树立正确的世界观、人生观以及价值观。2.目标激励，职业教育本身具有一定的目标向和指向性，目标激励正是以阶段性教育目的为主要的指向性，激励职业教育学生产生积极的学习动机。目标激励运用在职业教育管理过程中，需要注意两个方面：一是目标设立的合理性，目标不能够脱离职业教育学生生活与学习的实际，不能够超越学生的真实学习水平，目标应该是职业教育学生通过努力能够达到的，而不是为了难住学生；二是目标的阶段性，对于职业教育目标而言，并不是单一而互相独立的，所有的教学目标应该是相互联系的，应该在一个总目标下，设置多个分级目标，激发职业教育学生的积极性和参与性。3.竞争激励，竞争是客观存在的，对于职业教育学生的成长而言，竞争是无处不在的，竞争激励的本质是去深入挖掘学生的潜能，在职业教育管理中应用适当的竞争激烈是十分必要的，但同时职业教育教师应该要把握好竞争激励的尺度，可以更多地从学生的行为、表现等无形的潜能上作竞争。
所谓赏识教育，实质是一种尊重生命规律的教育理论，人在发展的不同的年龄阶段，其身心发展特点和水平有所不同，赏识教育要遵循人的生命发展生长规律教育。在职业教育管理领域，赏识教育尤为必要。职业教育的学生相比于学历教育的学生，心理会产生自卑或低人一等的感觉。在职业教育管理领域中运用赏识教育，通过对学生心理、行为过程的'赏识，来纠正学习成长过程中职业教育学生的不良心理、行为，抓住学生渴望的心理，创建更好的职业教育氛围。在职业教育管理中应用赏识教育理论，应注意做好以下几个保障措施：
1.要确保职业教育者对赏识教育理念的正确认识，一方面职业教育要培养教师的赏识教育理念，转变传统教学理念中的“表扬与鼓励”的表现形式，创新赏识教育的手段，不妨试试给予学生无声的鼓励，这样也会给职业教育学生带来感激与温暖，另一方面，职业教育教师必须要针对学生的实际情况来制定相关的教育方案，不能够盲目套用成功经验。要正确地认识学生是发展中的人，是整个教学过程中的主体，处处处于主体性地位，使之成为学习的主体。
2.要确保赏识教育的“度”，赏识教育的实施过程中，过度地对个体进行赏识自然会导致学生个体的脆弱和自负感。职业教育教师对学生的赏识过程中，应该适度的赏识和肯定，这样会增加学生的自信心。职业教育教师在赏识教育过程中，要正确定位学生的潜能，做到赏识有度。3.要构建和谐的师生关系，教师与学生的关系是多面的：一方面，教师应该在学生面前树立威信，避免学生的逆反心理，促进教师做出更加科学的教育方案；另一方面还要尽可能地获取学生的信任，让学生能够与教师形成良好的“朋友”“伙伴”关系，有利于让学生的个体赏识教育得到更充分的发挥，促使学生从职业教育中得到更多的收获。
三、结束语。
教育是国家发展的根本，职业教育的发展也关系到千千万万的家庭和孩子。职业教育管理是一个没有标准答案的讨论题，无论身处哪个时代，都是当代职业教育教师需要深入思考、实践，并不断总结的课题。除了激励理论、赏识教育理论之外，在职业教育管理中还有许多理论能够有效地促进职业教育的前进。无论应用何种教育理论，职业教育管理的本质都是创造一个适于职业教育学生成长、学习的环境，让职业教育学生更加综合全面的发展。
参考文献：
［1］徐国泉，王元地.西方激励理论的再认识［j］.郑州航空工业管理学院学报（管理科学版），2014，22（1）.
［2］孙利娟.论赏识教育在高一政治思想课堂教学中的运用［d］.华中师范大学，.
浅谈激励理论在高校教育管理工作中的应用
二十世纪末，随着积极心理学的兴起，希望心理研究受到越来越多心理学家的关注，其中snyder及其同事提出的希望理论最为典型。国内外针对希望这一品质进行了大量的研究，kwon(2000)研究发现低希望思维的学生预示着具有更多的抑郁征兆。其次，希望与敌意、自杀意念等呈负相关关系，而对压力有调节作用(胡金凤、郑雪、孙娜娜，2011)。另外，高希望的学生比低希望的学生具有更突出的学业成绩和解决问题的能力，高希望个体更乐意结交朋友，喜欢人际间的交往，爱好与志同道合的朋友为追求同一目标而奋斗，有着良好的人际关系。本文尝试运用希望理论，力图通过培养学生的希望品质，提高学生的心理健康，缓解心理压力。本文对该理论的基本概念进行了概述，提出了培养希望品质的各种方法。
snyder及其同事认为希望是一种基于内在成功感的积极的动机状态，它包括清晰、明确的目标，以及达到目标的详细策略和计划(路径思维)，和激发与保持运用策略与计划实现目标的动机(动力思维)。路径与动力是希望理论中必不可少的成分，缺少其中任何一种成分都无法充分维持对目标的追求，它们在目标追求的过程中是相互配合，相辅相成的。
已有研究表明，希望思维是可以培养的，即使是低于平均水平的低希望个体，希望干预也会对他们的人生产生积极的影响。为提高学生的心理健康水平、学业水平及人际交往能力，根据希望理论的内涵，高校心理健康教育可从以下三方面开展工作:。
一、指导学生建立合理的目标。
目标是希望理论的支点。
目标的设置首先要遵循以下原则:。
第一，因每个人在不同的人生阶段有着不同的追求，所以目标的设置最好符合学生的心理年龄特征。
第二，目标的建立最好以学生的价值观、兴趣和能力等个性特征为依据，这样的目标才具有吸引力，更能激发学生实现目标的动力。
第三，目标的设置需要明确具体、可量化、有意义并具有一定的挑战性。研究表明，事业有成、生活幸福等抽象、模糊的目标确实比具体、清晰的目标难以实现，而且带给个体积极正面的反馈也有限。老师可以指导学生把抽象的梦想变成具体可操作的目标，将目标具体化后，不仅可以让个体追踪到目标实现的进程，也可以及时得到积极的反馈。
另外，实现具有挑战性的目标，可以带给个体更高的成就感和满足感，增强积极的情绪情感体验，丰富积极自我价值系统。
其次，人生的目标不能过于单一，教师需要经常鼓励学生在其生活的不同领域建立不同目标。帮助学生建立多个目标的好处是一个目标的实现可以激发他们实现其他目标的信心，而且当他们在一个目标上遇到无法逾越的困难时，可以转向实现其他的重要目标，以减少学生的绝望感。当然，设置多个目标并不是让学生一心多用，每个目标的设置需要有具体的步骤和明确的时间限制，学生还需提高将目标按优先次序进行排列的能力。教师可以帮助学生列举一张目标清单，指导学生将这些目标进行排列并估计完成时间。往往低希望的学生缺乏将目标进行优先排列的技能，他们总是妄图能一次性完成脑海中所有的目标。
另外，鼓励学生建立积极的趋近目标，放弃消极的回避目标。因为学生很难从消极的回避目标中得到积极正向的回馈。研究表明，希望水平高的学生喜欢建立取得成功的趋近目标，希望水平低的学生则喜欢建立避免失败的回避目标。
最后，帮助学生在团体中建立共同目标。建立共同目标，第一个好处是可以增进同伴间的友谊，更容易、更好地完成目标。第二个好处是可以让学生学会帮助其他人共同完成目标，体会互帮互助的感觉，这种利他主义的经历可以提高学生的自我价值感。
二、引导学生拓展路径思维。
路径思维是希望理论的认知成分，是连接个体现在与未来之间的桥梁。拓展路径思维是指拓展实现目标的具体方法和计划。如果实现目标的有效方法和路径过少，即在此路不通的情况下，缺少可替代的路径，那么就会导致学生失去继续努力的信心，最终放弃目标，这也就是为什么低希望学生的辍学率往往比较高，而高希望学生往往能够通过学习新技能、寻求他人帮助或调整目标等方式来面对困难解决问题的原因。因此，为引导学生发展路径思维，老师需要指导学生制定多种通往目标的路径，训练学生在此路不通时积极寻找其他方案的能力。可以运用电影冥想技术设计多种路径，即想象自己在追求目标的过程中所采取的步骤及有可能遇到的问题和应对方法，越生动形象越容易成功。另外，在目标受阻时多问问自己为什么这种方法行不通?出了什么问题?还可以采取哪些方法。当然，除了自己思考或寻求他人帮助设计多种路径外，还可以借鉴他人经验寻找替代路径，即阅读高希望个体的人物传记，并与同伴或老师进行讨论，探讨主人公克服困难、消除障碍、实现目标的途径。
另一种最常见的发展路径思维的方法就是目标分解，即将时间跨度长而大的目标分解成一系列小的、相互之间有逻辑关系的目标。实际上，将梦想或一个大的目标分解成一系列积极向上、难度适当、具体可以量化的小目标，这本身就是对路径思维的拓展。snyder等人的研究表明，希望水平低的学生在目标分解的技能上存在很大的困难，他们常常抱持错误信念，认为任何目标都要一次性完成。因此，教师可以培养学生做计划的习惯，并从每一次小目标的实现中获得自信。
三、引导学生增强动力思维。
动力思维是希望理论的动机成分，类似于意志力。动力思维是指推动个体沿着路径实现目标的动力系统。增强动力思维的方法首先是检验目标，一般来讲，发自个体内心愿望和需求的目标可以带给个体推力或动力(如，我要认真学习，因为学习让我感到很快乐);因外在因素的吸引力或对个体有益的目标可以带给个体拉力(如，我要好好学习，因为学习好才能找到好工作);外在客观现实所强求的目标则会带给个体压力(家长和教师所要求我必须好好学习)。当学生缺乏内心真正需要的目标时，他们本有的动机和趋向行为就会逐渐消失，甚至因压力而不堪重负。因此，教师可以指导学生适度调整拉力、尽量化压力为动力，建立自己内心真正需要或愿意的目标。
然后是培养积极的自我对话、采取积极归因。高希望水平的人在自我对话式陈述中体现出动力思维的特点，他们经常会对自己说我能做这个;我可以的;我不会放弃等积极的自我暗示。如果让学生在日记本上记录下(或用录音笔录下)他们内心所有积极(我能、我可以等)或消极(我不能、我无法等)的自我对话，他们会惊讶地发现自己会有如此多消极对话，不敢相信原来他们对别人和自己是如此的苛刻。记录自我对话就是让学生清楚地意识到他们很多退缩行为都源于自己消极的、不合理的自我信念。埃利斯的abc理论告诉我们引发行为和感受(c)的并不是某事件的.发生(a)，而是人们对该事件的解释(b)。因此老师可以指导学生与自己消极、吹毛求疵的不合理信念进行辩驳，对困难或失败做出积极的解释，获取新的积极的动力，逐渐建立积极的思维模式。这个过程最重要的是如何实现利用现实的、积极的和富有成效的想法代替不断的自我批评，辩驳这个过程需要进行反复不断地练习才能有所成效，学生必须要做好这个心理准备。另外，学生要学会对失败进行积极归因，如果将失败归因于自己天资愚钝、运气不好等不可控制的因素，则会降低自我价值感与自信心;如果将失败归因于准备不足或方法有误等可控的因素，则能保持积极努力的激情及克服困难的动力。
最后是回顾成功经验。snyder认为希望水平低的学生往往缺乏成功的经验以维持他们继续实现目标的动力，他们容易逃避困难，放弃目标。帮助学生常常回顾自己积极成功的经历，尤其是自己在逆境中的成功故事，可以提高他们克服困难的自信心，有助于增强动力思维。同样，指导学生阅读高希望水平的人物传记，学习成功人士不畏艰难的精神，也能激发其内在追求卓越的强大动力。
四、加强教师希望品质的培养。
高希望水平教师的教学目标清晰而具体，不仅知道如何掌握各个单元的知识，也知道如何取得高分(snyderfeldman}2000)。另外，高希望教师具备将难以理解的、抽象的教学任务分解成一系列容易理解的、具有逻辑关系的小模块的能力，同时在上课过程中，如果一种教学方法不起作用，他们会选择其他可替代的方法。为了更好地提高学生的希望水平，高校心理健康教育工作可以从以下两方面加强辅导员或班主任及任课老师希望品质的培养。第一，树立高希望榜样。人际间的希望是可以相互传递的，一个自身希望不高的人是很难影响其他人产生希望的，教师希望水平的提高可以为学生起到模范作用，更可以为学生营造一种希望的氛围，学生可以通过观察教师希望思维模式，发展途径思维，增强意愿动力。第二，树立希望教育理念。根据罗森塔效应可知，老师对学生充满期待，学生就会充满希望和信心。一个具有希望理念的老师，对待工作、对待学生会更加热情，更加宽容。他们注重学生各方面的成长，而不是单凭考试成绩评价学生，他们允许学生犯错，擅长捕捉学生的闪光点，鼓励学生尝试新东西，发展创新思维。高校心理健康教育工作单靠心理辅导老师是远远不够的，辅导员及任课老师对希望理论的掌握，不仅有助于提升自身的教学水平、完善师生间的关系，还能潜移默化影响学生提高希望水平，促进学生的健康成长。
希望对大学生的成才成长有着重要的作用，希望思维是可以培养的，学校心理健康教育工作可以通过总结或直接干预扩大提高教师与学生的希望水平。心理辅导老师、辅导员、任课老师可以在生活上、学习上以及活动中指导学生在生活中的不同领域树立自身真正需要的具体清晰、可操作的目标，采用目标分解、电影冥想技术、阅读讨论等方式开拓路径思维，通过积极的自我暗示、进行积极归因，树立正确认知增强意愿动力以提高希望水平，促进心理健康发展。
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酒店管理中的激励理论的新应用论文
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
酒与污水定律。
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
木桶定律。
水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
马太效应。
《新约马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。
对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
零和游戏原理。
零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。
20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。
华盛顿合作规律。
华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。
我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。
手表定理。
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
不值得定律。
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。
因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体共同工作;让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
蘑菇管理。
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。
一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
奥卡姆剃刀定律。
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用论文
分析高校学生管理有别于高校教学与高校科研，它是一所高校有别于其它高校的名片，是高校校风、学风形成原因的重要标志，是衡量高校管理水平高低的重要体现。高校学生管理工作的复杂性是由管理对象的多样性和管理内容的多样性所决定的。
(1)管理对象的多样性。与以往不同，当代大学生的时代烙印是信息化，在一个信息大爆发的时代，在校大学生主动或被动地接触大量的信息，同时由于每个学生的兴趣爱好不尽相同，使学生吸收的信息内容不同，信息量也参差不齐，这就是管理对象多样化产生的原因。面对管理对象多样化，如何贯彻落实高校学生管理工作，是每一位高校管理者所要面对和解决的问题。行为改造型激励理论分别从外部环境刺激、内在思想认识，以及外部环境刺激与内在思想认识相结合，三个方面相互调和，互为依托，可以针对每个学生的行为产生的原因进行分析，找出合适的管理方式、方法。
(2)管理内容与管理目标的多样性。与初等、中等教育不同，高等管理除了培养学生良好的学习意识与学习习惯，还肩负实现大学生人生价值和大学生社会价值的双重任务，所以在管理内容上呈现出不同以往管理任务的多样性特点。面对管理内容与管理目标的多样性，行为改造型激励理论可以：通过正强化，强化与高校学生管理管理内容与管理目标相一致的学生行为;通过负强化，弱化与高校学生管理管理内容与管理目标不一致的学生行为;通过惩罚，消除与高校学生管理管理内容与管理目标相违背的学生行为;通过衰减，动态调整强化程度，使学生行为趋于合理化，最终贯彻高校学生管理内容，达到高校的学生管理目标。
行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用论文
员工是企业的最重要组成部分，对企业进行管理首先要对企业员工进行管理，酒店管理也不例外。酒店员工的工作态度直接影响了酒店的服务质量，进而影响了酒店的整体水平，让员工增加对酒店工作的热情，提高员工的工作质量，科学合理的运用激励理论是有效的管理方式。
（一）管理者对激励理论的认识不够。
目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励体制或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合。
有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理体制未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
（四）没有建立稳定的长效机制。
任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
二、酒店管理中的激励理论应用。
（一）利用薪酬进行激励。
薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
（二）利用培训进行激励。
培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。
（三）利用竞争进行激励。
竞争激励能够增加员工的`危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。
（四）利用工作特点进行激励。
要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
（五）利用企业文化进行激励。
企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。
总结：
激励理论在酒店管理中发挥着重要的作用，但由于对激励理论认识不清，导致酒店管理还存在一些问题，因此，酒店应该提高对激励理论的认识水平，从薪酬、培训、竞争、工作特点、企业文化等方面对员工进行激励，提高员工的工作热情和工作态度，进而提高酒店整体水平，促进酒店行业的长远发展。
参考文献：
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[4]吴慧,徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[j].旅游科学,2005,(3).
酒店管理中的激励理论的新应用论文
在高校学生管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的在于使学生在学习、工作、生活中积极的建设性的行为增加，消极的破坏性的行为减少乃至消除。研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，旨在研究如何巩固和发展在校大学生的积极行为，改造和转变学生的消极行为，达到变消极行为为积极行为，最终实现高校学生管理工作的和谐发展。面对90后的在校大学生群体的个性化，消极行为的多样化，深入研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用，势必对高校学生管理和学生的自身发展产生深远影响。
行为改造型激励理论是研究为达到预期目的，通过巩固和发展人的积极行为，转变和消除人的消极行为，达到变消极为积极的激励理论。根据实现人的行为改造方式的不同，可以分为以下三个理论：强化理论。强化理论是美国哈佛大学b.f斯金纳于1938年在《有机体的行为》一书中提出的。该理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的。归因理论。归因理论最早是由奥地利社会心理学家海德在1958年出版的《人际关系心理学》提出。该理论认为，人的内在意识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，可以达到改变人的行为目的。挫折理论。挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的。该理论认为，人的行为是外部环境刺激与内部的思想认识相互作用的结果，只有改变外部环境刺激和改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。
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酒店管理中的激励理论的新应用论文
员工是企业的最重要组成部分，对企业进行管理首先要对企业员工进行管理，酒店管理也不例外。酒店员工的工作态度直接影响了酒店的服务质量，进而影响了酒店的整体水平，让员工增加对酒店工作的热情，提高员工的工作质量，科学合理的运用激励理论是有效的管理方式。
目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励体制或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理体制未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
（四）没有建立稳定的长效机制。
任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
（一）利用薪酬进行激励。
薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
（二）利用培训进行激励。
培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。
（三）利用竞争进行激励。
竞争激励能够增加员工的`危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。
（四）利用工作特点进行激励。
要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
（五）利用企业文化进行激励。
企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。
总结：
激励理论在酒店管理中发挥着重要的作用，但由于对激励理论认识不清，导致酒店管理还存在一些问题，因此，酒店应该提高对激励理论的认识水平，从薪酬、培训、竞争、工作特点、企业文化等方面对员工进行激励，提高员工的工作热情和工作态度，进而提高酒店整体水平，促进酒店行业的长远发展。
参考文献：
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[2]斯蒂芬·p·罗宾斯：《组织行为学》(第十版)，中国人民大学出版社．版.
[3]蔡韦.管理心理学激励理论综述[j].江西金融职工大学学报,,(6).
[4]吴慧,徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[j].旅游科学,,(3).
试析自组织理论在高职生思想教育中的应用论文
论文摘要：自组织理论作为重要的管理学理论之一，对高职学生思想教育等工作，有着重要的启发和借鉴意义。通过寻求自组织理论与高职学生思想教育工作的契合点，根据高职院校学生思想教育的特征与思想发展的基本规律等，就高职院校学生思想教育中的自组织的特征、学生自组织能力的养成等进行了探究。
论文关键词:高职院校；学生；思想教育；自组织；自组织能力。
高职院校学生的思想特点和道德发展水平，既影响到学生个体的发展，也与整个社会和国家的发展有着密切的关系。高职院校为社会培养高素质、具备专业技能的人才，需要将专业学习和思想发展结合到一起，教育人和塑造人统一到日常的教育和管理中。本文通过探寻自组织理论和高职院校学生思想教育工作的契合点，来为高职院校人才培养质量的提升，提供理论参考。
（一）提高学生思想素质发展水平。
本文在对自组织理论研究的基础上，将这一理论应用到高职学生思想教育中，通过研究我们得知，高职学生思想教育工作自组织的过程，既是对学生思想意识、思想支配的实践行为的一种传授，促进了高职院校学生自我思想教育能力的提升。同时，高职学生思想教育自组织理论的意义，还在于实现了学生在学习、生活中发现问题、观察问题的能力，为学生综合思想素质的督促和发展，提供了良好的视野及创新思维的广度。
高职学生思想教育自组织作为一个系统，这个系统通过不断的开放、涨落和远离平衡状态，同外部世界不断的进行信息交换，才逐步的显示其有序性。使得高职院校学生的思想发展水平和思想教育水平得到不断的提高。在进行高职学生思想教育工作的时候，要勤于和敢于借助各种科学的管理方法、优化管理的内容等措施，来有目的的对学生的思想素质发展进行启发，让学生能够慢慢的从思想教育活动中，领会思想教育的重要性。帮助学生在校期间，顺利的发展自我的思想素质，实现触类旁通的目的。
（三）提高学生思想成长的自我提高意识和团队合作精神。
高职学生思想教育工作作为潜移默化的实践行为，各种管理工作系统的组合和优化，是获得高职学生思想教育良好效果的关键因素。要加强对学生的协作、团队精神进行培养，第一步要先学会与人相处。所以在进行高职学生思想教育工作的时候，加强合作品质的教育，成为提高高职学生思想教育效果的重要因素。在日常的各种管理工作中，通过对渗透和反映学生思想素质发展的好人好事、助人为乐等的宣传，来实现了高职学生思想教育工作的组织化和有序性。
（四）构建师生共同参与的思想教育平台。
课程改革中提出，师生之间的关系是民主平等的。教师和学生之间的关系，由以前的传授者和指令者，变成了同学生一起学习的合作者。把教育对象从被动吸取教训，到主动提升师生的角色关系。实现师生之间、学生和学生之间的交流合作，将学生个体的成功，同整个群体密切的联系在一起。为构建民主写作、科学进步的管理环境，打下良好的基础。因此，在高职学生思想教育工作落实的过程中，要注重和落实“以人为本”的管理理念，重视学生思想素质发展的需求，提高学生思想素质发展环境的适合度，这是构建高职学生思想教育自组织平台的重要条件。
通过对高职学生思想教育中自组织理论的特点和本质的认识和理解，能够学校的教师逐渐的提高自身管理工作所需的各种能力。由于高职学生思想发展是处在一个不平衡的发展期,因此，在实践高职学生思想教育工作的时候，我们要不断的提高学生的思想发展的平衡状态，提高高职学生思想教育目标的达成度。为高职院校的学生思想教育工作的顺利进行和实施，提供良好的组织和系统的指导。
高职院校学生思想教育工作，作为每个高职院校系统的一个组成部分，思想教育的效果和教育目标的实现，是通过教师的教和学生的学来完成的。学生思想素质的发展、改变和提高等行为的本身都具有一定的'开放性特点。随着社会环境的不断变化，高职学生思想教育工作的环境开放性越来越突出。因此，学生作为高职学生思想教育中一个不断成长和变化的主体，也是构成高职院校思想教育实践的主要因素。
在高职院校学生思想教育实践中，教师会随着学生思想发展水平的提高、思想发展需求的变化、教育方法的使用技巧等变化，而产生一定的变化。相同的思想教育方法会在不同的学生身上产生不同的表现和反应，不同的高职院校学生思想教育信息，也会产生相同教育效应。即高职院校学生思想教育的目的和学生思想发展的结果有着不完全的一致性。学生所表现出来的思想发展需求、思想发展水平的差异，是高职院校学生思想教育工作深化和改革的基础。正是这种非线性的变化特征，为高职院校学生的思想教育工作提供了必不可少的方法选择和使用的契机。
高职院校学生思想教育中学生思想发展状态的涨落有两种情况，首先是教学内部产生的涨落，例如学生自身的思想状态产生的变化，学校的思想教育方法先进，适合学生思想的发展，创新性强等。其次是新的教育教学理论和教学方法的使用，社会环境、父母的期望值等，促进高职院校学生思想教育效果的提升。
（一）通过自我激活，促进自组织能力形成。
自组织理论中的自我激活，指的是发展的主体按照自己的需要、外界可能实现自组织活动的出示行为，这种依靠自觉地产生局部性自我运动的回路，一般情况下，是由系统混论走向有序的行为动能[5]。在高职院校学生思想教育实践中，学生的思想发展需要，能否顺利的转化成个体积极的内驱力，并将整个思想发展从开始到结束都处于一种激发态，充分发挥个体的潜力。
（二）通过自我定向，促进自组织能力形成。
自我定向能力指的是，学生按照自我的兴趣、社会需要等，进行思想发展方式选择的指向性行为。如何调动高职院校学生追求思想进步的积极性，是高职院校学生思想教育活动的重要内容。在高职院校学生思想教育实践中，教师要不断的引导和促进学生进行自我定向。在关注学生思想发展水平和思想发展差异的基础上，帮助学生树立正确的思想意识形态，提高学生的思想发展的正确性、方向性和先进性。
（三）通过自我锻炼，促进自组织能力形成。
自组织理论中指出自我锻炼能力的主要内容是个体自我适应能力的提高。缺少了每个学生思想发展的自我适应，那么高职院校学生思想教育系统内部的和谐统一将会不复存在。所以，教师在要求学生掌握思想发展方向的前提下，教学生正确的评价自己思想发展的水平，不断的提高思想发展的认识和判断能力。不断的强化对自我评价、自我认识的一致性和系统性。
（四）通过自我调整，促进自组织能力形成。
自我调整作为学生按照自己的行为绩效、学习条件等变化，而对自己的学习进行调整的行为。在高职院校学生思想教育实践中，学生将思想发展的目标看做是参照物，在目标的指导下不断的改变自己当前的状态，调整学习行为，实现个体的思想发展的目标。发展的过程中，学生个体的自我检查和纠正等都是自我调整的过程。教师在这个过程中，要通过正确的组织和引导，实现学生思想发展方向的正确性。
（五）通过自我规划，促进自组织能力形成。
自我规划是学生按照自身的心理、生理特点、成长环境、思想发展水平等条件，有目的的对各种活动进行安排和规划，以实现发展过程和发展环境的相互统一。学生的自我规划在思想教育工作中有着重要的意义，学生正确的自我规划是实现思想教育工作的必要条件，也是一种具备策略性的个体发展行为。
（六）通过自我控制，促进自组织能力形成。
自我控制作为个体对自身心理活动的主动掌握的过程，这种行为过程是人所特有的，通过个体自我意识的进步和发展作为实现过程的，人类高级的实践行为。在高职院校学生思想教育实践中的自我控制，指的是学生在思想发展不断深入过程中，产生的较为强烈的自我意识形态。在高职院校学生思想发展过程中，学生表现出了较强的自信心和毅力，对自己的思想特点、发展层次等有较为全面的把握，通过有目的的进行自我控制，那么就能够产生正确的细想发展动机，对提高思想发展水平有着重要的帮助。
四、结语。
在寻求自组织理论与高职院校学生思想教育工作契合点的时候，我们需要对实现教师和学生之间的协作提高、确立学生思想发展的主体地位，培养学生对正确思想意识、思想发展认识、思想价值认识的能力。将学生的思想发展，看做是一个系统化的过程，注重系统内单个子系统的发展，实现高职院校学生思想教育实践过程中自组织能力的形成，为社会培养更多思想先进、综合素质高的人才。
试析基于场域理论的高职教师激励机制构建研究的论文
高职院校培养的人才具有较强的职业定向性和针对性，它和院校所在地区的市场、技术、岗位等有着密切的联系。高职院校专业的开发与课程的制定必须要顺应社会的需求和满足学校的开设条件。度、动手能力及解决问题的能力满意；毕业生对本专业所学课程是否满意等。
2.1.2高职教学过程的监控。
目前河北省高职院校的招生形式主要由面向应届高中毕业生的高考、面向高中及高职学生的单独招生考试及面向中职学生的五年制高职考试。在教学过程中要针对生源学生的情况进行监控，重点监控不同层次学生包括初中、中职和高中后学生的学习情况。
在教学实施环节针对不同课程及环节进行监控。理论课重点监控教师课堂的组织、板书或ppt的制作情况、课堂纪律及效果情况，教学资料的准备、授课与教学进度相符等方面。而对于实践课程或实践环节，重点监控教师的实际操作能力、讲解能力、指导学生练习情况、学生掌握情况等。
在毕业就业环节重点监控学生的毕业率和就业率。监控内容包括各专业在学生职业资格证书及计算机等级证书等的获取情况，就业岗位的专业相关度情况及行业企业对毕业生的满意情况等。
2.1.3高职教学资源的监控。
教学资源的监控主要包括教学设备、教材、师资的监控。对教学设备的监控对设备进行定期维护保养情况、各实训室使用率以及生均的实验设置情况。对教材的监控主要包括教材的类型是否符合高职高专的教学，对于实践课程的教材是否具有较强的实施性和实验指导性。对师资的监控主要包括师生比、“双师型”教师比例、教师企业锻炼情况等。
2.2教学质量监控的组织构成。
（1）学校整体的监控。学校整体的监控指学校领导、教务处及各系负责人根据学院的教学管理规范对整个教学过程进行监控。教师不仅要关注知识的传授，更要关注学生的.学习。
（2）教学督导的监控。学校聘请一些有丰富教学经验的领导或老师组成督导组，通过听课、参加教研活动、学生座谈会等方式对人才培养方案、课程标准的实施情况进行监控。
（3）学生监控。在整个教学过程中学生是主体，也最了解教师的授课情况及效果。通过学生信息员、学生座谈会及学生评教等方式充分了解学生的诉求，促进教师不断提高教学质量。
（4）企业监控。社会的评价是整个教学质量监控体系中不可缺少的。各系部根据具体的情况可以聘请行业企业一线的专家组成专家指导委员会对学校开设专业的人才培养方案课程标准等进行评价。并且包括对毕业生的认可度、学生操作技能的掌握情况等。
3案例研究-河北机电职业技术学院教学质量监控系统的构建。
3.1教学质量监控体系的内容。
针对河北机电职业技术学院建立的教学质量监控体系符合学院的办学定位，目的是为了提高学院的教学质量，保障教学质量的稳步提高。
3.2教学质量监控体系的内容。
（1）静态内容。静态内容的监控主要指教学环节是否都准确合理，教学环境能否达到标准。例如人才培养方案、课程标准、教学管理规范、教学事故认定及处理规定、生均实验设备、师生比等。
（2）动态内容。本课题组成员对高职院校质量监控体系的动态内容提出以下建议：根据学生情况、教学条件及教师情况进行动态调整的部分以下几部分组成，包括学院教学工作委员、教学监督及教学评价三部分组成，主要完成专业建设监控、教学运行监控及就业质量监控等，如图1所示。
高职院校的教学质量监控是一个动态的过程，构建符合高职院校特点的教学质量监控系统是为了提高教学质量、为社会培养更多符合岗位需求的人才，是所有教育工作者一直在努力的目标。
参考文献。
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试析基于场域理论的高职教师激励机制构建研究的论文
［摘要］当前，高职院校人才培养质量与国家大力发展现代职业教育的要求还相差较大，内部质量保障体系及教师教学约束与激励机制还不健全，存在着教师重科研、轻教学、教学积极性不高、教学本位偏离、质量意识不强、参与教改动力不足的现象;教师教学质量还未直接影响到教师教学评价和教学岗位能力考核。亟须结合国家大力发展高职教育和高职院校内部质量保证体系建设要求，研究建立教师教学约束与激励机制，约束规范教师的教学行为，引导激励教师致力于教育教学改革，促进有效课堂建设及人才培养质量持续提升。文中将分析高职院校教师教学约束与激励机制研究意义、研究现状、研究内容及途径。
［关键词］高职院校;质保体系下;教师教学;约束激励。
近年来，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划》(－)及教育部办公厅《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》等文件相继发布，对高职院校的教育整体实力、人才培养质量及社会服务能力提出了明确要求。而教师作为教育教学的主体，是学校教育教学质量提升的关键，因此，高职院校要充分调动教师积极投身教育教学改革的积极性、创造性，建立全校性质量意识，推进有效课堂建设，切实提升人才培养质量。亟须建立适应高职质保体系要求的教师教学约束与激励机制，引导教师树立质量意识，回归教学本位，实现既约束教学质量后位人员，促其整改，又表彰教学质量优秀人员，弘扬先进的目标。本文将结合高职院校教师教学现状，分析教师教学约束与激励机制研究的意义、内容及途径。
一、研究的意义。
当前高职院校存在教学质量不高、重科研轻教学、人才培养与社会需求脱节、教师教学质量意识不强、教学本位偏离、参与教改动力不足等诸多现实问题。其根源在于教师教学约束与激励机制不健全，主要表现在教师教学积极性不高，重视教学质量还停留在口头上;全校性质量氛围还未建立，教师教学评价与教师教学质量关联不够，教师教学能力考核与教师教学质量关联不够等。当今及今后一段时期国家将大力发展职业教育，促进人才培养质量持续提升，建立和完善高职质保体系下教师教学约束与激励机制是提升教学质量的关键。应结合高职院校实际，进行广泛调研，全面了解高职院校教师职业现状及教师教学约束与激励机制建设情况，对高职院校质保体系下教师教学约束与激励机制的内容和途径进行系统性研究，并就约束和激励两个方面提出系统的、全面的、操作性强的对策性措施，形成适合高职院校发展需要的教师教学约束与激励机制，约束规范教师教学行为，引导激励教师树立“质量是生命线”的意识。
二、研究的现状。
目前国内外学者对本科院校教师教学激励研究较多，从教学激励因素、理论及机制等多角度进行了深刻的研究，研究成果呈现百家争鸣的态势。客观上，由于高职教育发展相对较迟，造成有关高职院校教师教学约束与激励的研究相对较少。资料显示有关教师教学激励研究主要从以下几个角度:。
(一)激励因素角度。
较重要的观点有:姚启和认为教师激励要靠人格规范和学术规范来影响和制约，要建立起适合高等学校特点的激励机制;张燮论述了高校教师积极性和动机激励模式，也有学者认为“薪酬待遇”、“工作岗位”、“同事关系”、“学校管理”、“学习晋升”及“工作环境”是主要影响因素;还有的学者从情感因素、理想因素、规范因素和投入因素等方面的组织承诺角度来分析激励机制的影响因素。
(二)激励理论角度。
有学者认为教师激励是管理者和教师的博弈过程，制度框架是约束教师行为的规则。因此，一方面要实行人性化的管理，另一方面要建立处罚制度，掌握好处罚力度。通过优化政策、提高待遇及改善环境等举措，营造招才、爱才、惜才的氛围，为事业发展提供人才支撑。不断完善人事分配制度改革，向一线人员和贡献度大的人员倾斜，实现多劳多得、优劳优酬的二次分配方案。
(三)激励机制角度。
国内有高校通过深化机制改革，围绕人才培养需要，建立与事业发展相适应的教师教学约束与激励机制。设立“教学质量奖”、“优秀教学团队”，营造教师热爱教学、忠于教学的良好教风;建立师资队伍发展规划，为教师定制职业生涯发展规划，促进青年教师迅速成长;设置教学关键岗或示范岗，鼓励名师、教授上讲台授课，激励教师投身教学。
(四)绩效管理角度。
有学者对教师绩效评价做了进一步研究和探索实践，并取得了丰硕的研究成果，认为高校教师绩效评价指标体系构建是教师绩效评价中的重点和难点，应从高校教师绩效评估的内容确定为“德、能、勤、绩”四个方面评估教师的政治思想素质和职业道德、岗位业务知识和胜任能力、履行职责情况。针对不同教学评价等级设置分档酬金，体现教学质量优秀教师的劳动所值。上述学者对高校教师教学激励的研究，为建立健全高职质保体系下教师教学约束与激励机制提供了理论上借鉴，也为高职教师教学约束与激励机制研究留下了空间。高职院校可以从质保体系下对高职教师激励机制的建立、实施进行系统性研究，形成系统的、全面的、操作性强的实施策略及具体操作办法等。
三、研究的内容。
教师是教学活动组织者，既是教学质量责任人，也是质保体系“五纵五横”中核心要素之一，教师的教学水平及态度直接影响到人才培养质量和教书育人的氛围。教师教学约束与激励机制就是要激发教师教学主体作用，最大限度发挥教师对人才培养的贡献，营造良好的教风。有关高职院系教师教学约束与激励机制研究可以从以下几个方面:。
(一)弄清高职院校人才培养使命与教师教学的现状。
分析国务院和教育部有关高职院校高素质技术技能型人才培养的要求及高职院校内部质保体系建设的要求。设计好了解教师教学状态的调研提纲、调研人群及调研范围，进行广泛抽样、分类调研，选用统计分析方法，做好数据的统计分析，形成调研报告，分析约束教师教学积极性和教学激励效果不明显的问题及体制机制上的障碍，分析其成因及关联因素。
着眼有利于高职人才培养需要和人才队伍建设实际，为教师职业生涯发展提供更大的空间及条件保障，激发教师投身教学、钻研教学的积极性和创造性，形成教师热爱教学、忠于教学的优良教风，引导教师树立正确的事业观、价值观。如何发挥好职称评审、评优评先及绩效考核等工具的杠杆作用，实现向一线教学业绩好的教师倾斜，体现不同教学水平教师的.教学价值，激发教师热情饱满地走上讲台，开心快乐地开展教学教改工作，乐于奉献教育教学事业，促进人才培养质量持续提升。
(三)如何充分运用约束与激励手段，促进质量提升。
约束与激励的落脚点是提升人才培养质量，高职院校要充分意识到建立约束与激励机制的重要性，更要意识到操作性强的配套制度制定和执行的重要性，以文件的形式确定与约束和激励有关的制度，并得到坚决执行。如何通过约束与激励机制及相关配套文件的建立、执行，实现教师教学质量与教学评价、教学能力考核关联，进一步营造全校性质量氛围，突出教学工作的中心地位和教学质量至上的原则，实现教学质量的持续提升。
四、研究的途径。
学习研究《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划》(2015－2018)及《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》等文件有关提高高职教学质量的要求。
(一)深入调研。
设计调查问卷，突出问题导向，以一所高职院为基础，面向教师、学生、领导、专家及用人单位，广泛抽取对象，深入开展访谈;同时选取区域内有影响力的国示范高职院，围绕教师教学状态及约束、激励措施进行专项调研;结合同类院校情况，认真总结分析，形成调研报告，全面反映出各类专业课教师和公共课教师教学的基本现状。通过调研，找出约束教师教学积极性和教学激励效果不明显的根源及体制机制上的障碍，分析其成因及关联因素。
(二)完善政策。
加强对学校政策的研究，制定和完善有利于调动教师热于教学、钻研教学的政策，发挥政策引导作用。特别是有关职称评审、绩效考核等关乎教师核心利益的政策制度，向一线教师倾斜，鼓励教师安心教学，营造尊师重教、质量第一的氛围。政策中充分运用好职称评审及绩效考核等杠杆，职称评审要警惕唯科研课题及论文的导向，优先考虑默默坚守教学岗位、教学质量好、学生满意、专家认可的教学成绩突出的老师;二次分配中要体现优劳优酬的原则，结合教师教学评价等级设置阶梯式分档酬金，兑现业绩绩效。
(三)建章立制。
在高职院校教学质量监控中，建立教师教学约束与激励机制，为达到既要有约束力又要有激励作用的效果，要在约束和激励方面建立配套制度。但是约束和激励都是手段，根本目的是为建设优良教风，提升人才培养质量。约束方面，可以修改完善学校教学事故认定处理办法，把处理教师教学事故和追究领导或管理人员失职联系起来，同时处理事故教师和相关失职人员，促使领导和管理人员承担起管理职责;建立教学评价后位人员整改制度，对连续排位靠后人员实施“培训—考核—上岗”的办法，上岗后仍靠后者可以采取调离教学岗位的办法，切实规范约束教师教学行为。激励方面，通过设置“教学质量奖”的形式，对教师个人进行表彰，借助奖金和荣誉证书的形式，大力弘扬先进典型，在全校性大会上颁奖，放大表彰激励效应;通过在年度目标考核中设置“教学质量单项奖”的形式，激励表彰教学工作方面成绩突出的二级院系(部)。对教学评价好的教师，实施免听课制度。教学有关项目申报、课题评审中，增加教学质量考核分量，优先考虑钻研教学教改、热情高、质量好、实绩显著的教师。
(四)科学评价。
建立教师教学质量与教师教学评价关联机制，进一步优化、量化评价指标，通过多元、及时、随机评教，客观准确反映出教师教学质量;建立教师教学质量与教师教学能力考核关联机制，在教师教学公开课、职称评审和新教师上岗教学能力考核及教学质量奖评选等环节注重教师教学质量的量化考核，定性评价，坚持教学质量一票否决制。总之，针对教师教学约束与激励机制的研究，要围绕国家对高职教育发展和人才培养期望，适应高职质保体系建设要求，制定切实可行的政策制度。其目的不是简单的约束教师，给教师增加压力，而是进一步调动教师参与教育教学的积极性、创造性，营造全校性质量氛围，着力解决高职院校中教师教学质量意识不强、教学本位偏离、教学质量与教学评价不适应的问题。力争经实践探索、逐步完善和总结提炼，优化约束与激励措施，形成具有推广价值的高职院校质保体系下教师教学约束与激励机制，对同类院校具有借鉴意义。
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试析基于场域理论的高职教师激励机制构建研究的论文
激励就是激发鼓励，主要指由一定的刺激源激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需求就是激励过程的起点，由此而引起个体内心(生理和心理)的激奋，导致个体从事满足需求的某种目标行动。达到了目标，需求得到了满足，激励过程也就宣告完成。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。建立科学的激励机制，能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。
青年教师是学校教学、科研、行政管理的重要力量，其蕴含着不可忽视的教学和创新能量，他们有着青年人独特的内心状态和需求特征。高职院校要将组织目标与青年教师的需要特征结合起来，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，在使其需求获得满足的同时，调动青年教师的积极性和创造性思维，以实现高职院校的组织管理目标。
2、高职院校青年教师的需求特征。
2．1具有强烈的发展需求。
发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求。高职院校青年教师发展需求的满足依赖于继续学习，青年教师所处的特殊工作环境也决定了他们具有很强的发展需求。现代社会为高素质的青年教师提供了非常广阔的发展空间，由于在教学、科研等业务方面的相对不足，他们普遍希望能得到进一步的深造，获得更多的`培训和进修的机会以及高年资教师的帮助和指导，使自己具有更高的专业水平，能适应更复杂的社会环境，为个人发展打下良好的基础。
2．2具有强烈的创新需求。
青年教师多具有学历高，知识面广，基础理论和专业知识扎实，精力充沛，反应迅速，广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信，接受新知识、新事物快等特点。其从事教学、科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应，具备独立思考问题、解决问题的能力，喜欢具有挑战性的工作，渴望自己的科研项目得到单位在时间、经费等方面的支持，相关的教学改革或科研创新能得到保障，以促进其在自己专业及相关专业领域内不断进行更深入的研究和探索，发表有影响力的学术文章，并且把自己的科研成果尽可能地转化成生产力，希望有更充分的科研时间和空间，有更灵活的考核制度和激励机制。
2．3具有强烈的归属需。
青年教师经受了民主意识的洗礼，自我意识强烈，对于归属感、自我尊重和自我实现的需求变得日益重要。他们以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想，他们有积极参与变革的愿望。他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元化。他们希望能把学校当作自己温暖而亲切的家，能积极参与到学校管理工作中去，对学校的发展能有自己的建议和想法，并获得认可，获得尊重，以此从中获得强烈的归属感。
2．4具有强烈的物质需求。
青年教师工作的时间较短，生活负担较重，面临结婚、购房、生育子女和赡养父母等家庭责任。但这时他们的工资待遇又普遍较低，在现行分配制度中年资、职称及岗位有着潜在的却最有相关性的对应关系，使得青年教师成为“先天”的低收入者，这种状况必然导致青年教师具有较强的物质需求。越来越多的青年教师认同“义利兼顾”，追求“奉献和索取”的完美统一。许多实证研究结果也表明，经济收入是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，低收入也成为高职院校优秀青年教师流失的重要原因之一。
2．5具有强烈的家庭需求。
家庭是一种归属，是人对外部和谐环境的依赖要求，是需要主体对外部客体的心理需要之一。高校教师生活在校园之中，和谐的生活是个体对于群体环境的本质心理需要。很多青年教师硕士、博士毕业后依然单身，他们很希望能在学校安家立业，有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿，但由于受社交范围有限、工作繁忙等限制，他们接触外界的机会偏少，他们希望学校能组织更多的活动来为其搭建一个信息、情感交流的平台，为其开拓更广阔的空问。
3．1增强童年教师的激励意识。
增强激励意识就要求提高青年教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面。人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，其本身就具有强大的激励作用。业务水平包括学术水平和管理水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性。因此，必须高度重视提高青年教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥出更大、更好的作用。学校管理者要有亲和力，要善于把握时机，把有效的思想工作深入到青年教师中间，与青年教师多接触，了解青年教师的甘与苦、愁与乐，让青年教师畅所欲言，及时解决青年教师的困难，缩短彼此之间的心理距离，让青年教师看到学校发展和自身发展的前景，强化青年教师的归属感。
3．2建立完善的青年教师培养制度。
高职院校的人事、教学行政部门和分院、系部及教研室的业务部门都应认真研究对策，科学、有效地提高青年教师的综合素质，制订一套比较科学、合理的青年教师培养方面的规章制度和激励机制。教学方面，分院、系部、教研室要有比较完整的新教师培养计划，强化集体备课，重视课堂教学质量的提高，组织教学观摩、教学业务评比，认真执行新老教师结对机制；科研方面，重视青年教师的科研，加强对青年教师科研能力的培养，改善科研条件，完善科研激励机制，满足其在专业领域内作创新性研究的需要，例如高职院校的院级课题申请主体应在申报、立项、经费等方面适当向青年教师倾斜，让青年教师有机会参与到科研工作中来；培训进修方面，要充分考虑青年教师的自我发展需求，要把青年教师的发展和学校的发展紧密联系起来，及时传达进修学习的信息，鼓励和支持青年教师的培训进修，在经费上给予比较充分的保障，具体如让青年教师参加在职培训、脱产进修以及出国深造、广泛开展的校内外学术交流活动等，以多种形式的培训来满足青年教师的发展需求。
3．3．1关怀激励它是指教学管理者对下属的生存状况、工作辛劳、个人前途等给予发自内心的关怀、理解、信任和肯定，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。高职院校管理者要关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难，应当尽可能搭建多种形式的沟通交流平台，认真听取青年教师的意见和建议，给予青年教师足够的关怀和尊重，尤其在青年教师的婚姻、住房等方面，给予一定的关心和帮助，如通过高校之间青年教师联谊会等形式拓宽他们的情感世界。
3．3．2奖惩激励教学质量是高校的生命线，在公正、合理的基础上，必须加强青年教师的奖励措施，包括物质激励和精神激励，名副其实的奖励既可使受奖者得到社会的认可，又可满足其自尊的需要，因而可以充分激发其工作和学习的热情；恰如其分的惩罚同样可以发人深省、促人奋进。在高职院校教学管理中，要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，而且保证奖惩及时，绝不能实行单一的只“赏”不“惩”或只“罚”不“奖”。对重大发明、创造和研究成果等给予重奖，在一定程度上也可满足青年教师的创新需求与成就需求。
3．3．3领导行为激励青年教师激励机制的实施效果受到高职院校管理执行者素质的制约。这种激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识作指导，又需要管理者具有相应的管理素质，以自身的行为为青年教师做出榜样，善于沟通，创造宽松、民主和尊重的人文环境，以自身的人格魅力引发青年教师的工作热情。因此，高职院校教学管理者除具备表达能力、管理能力、研究能力、创新能力外，还需要良好的人际关系协调能力以及良好的心理素质和道德素质。
3．3．4环境激励高校要关注青年教师收入状况，注重公平，高职院校要建立以能力和业绩为导向、公正科学的教师考评机制，形成良性、公平的竞争环境，对青年教师的评价要综合教学、师德和科研等多方面因素，将青年教师的待遇与工作业绩挂钩，建立向青年教师适度倾斜的分配制度。通过在良好、公平环境中的竞争，调动青年教师的工作积极性，促使他们反思和改进教学、科研等工作上的问题，以帮助他们快速成长。此外，还可以采用榜样激励、政策激励、竞争激励、目标激励等激励手段。
3．4建立科学的激励评价机制。
高职院校教学管理中在为青年教师设置多种激励措施时，要注意激励的及时性和适度性，使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称，而且要注意做到及时激励。只有科学的监控评价机制才能对青年教师的绩效做出正确的判断，从而使激励措施真正达到调动和保持青年教师积极性的效果。科学的激励评价机制要依据本校的实际情况，目标明确、措施具体、调查科学、反馈及时、评价公正，通过问卷调查、内部评议等形式不断调整这种机制，并将这种机制制度化、长期化、常态化，并把评估结果和及时、适度的激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。
高职院校的发展和青年教师的发展密不可分，建立公平、合理、科学的青年教师激励机制，必须充分了解青年教师的需求特征，这样才能有效发挥激励的作用，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性，体现青年教师的最大价值，实现高职院校的科研教学目标，提升高职院校的内涵水平。
建构主义理论在高职心理学教学中的应用论文
摘要：心理学教育是高职院校在教育中必修的一类重要基础课程，但是经过相关调查发现，在心理学教学中，通常教师对理论课程教育较为重视，但是实践机会却较之少则又少。建构主义理论的出现，为心理学教学实际应用方面创造了机会，并且建构主义理论在专业人士口中被称为“教育心理学中的一场革命”。本文根据实际高职学校相关专业心理学教育现状，针对其忽略实践在心理学教育的重要性的现象，探讨建构主义在心理教学中的应用。
1引言。
在高职相关专业的教育过程中，如果说本科学校的教育主要注重的是学生知识性的培养，那么相应的高职院校就是针对社会需求，向社会培养专业性的技术性较强的实践型人才。所以在高职院校的学生培养过程中，更加注重对学生理论联系实际的培养。高职相关专业的心理学教育主要是针对相应年龄段的儿童研究其发展规律和特点，其教学具有很强的实践性。如何将建构主义理论更好地融入心理学教学，是现阶段高职院校首要探究的工作之一。
2什么是建构主义。
建构主义最早是由让皮亚杰提出的，这也成为了相应心理学教学中的一次革命。在二十世纪末期，大量的学者注意到心理学教学实践的重要性，也关注到建构主义在心理学教学实践与理论结合的重要作用，从而构建主义逐渐地被广泛应用于教学中。在构建注意理论中，学生成为理论的核心，相关的理论探究都是强调学生为主体，对知识进行主动地探索，并且在探索过程中主动地去发现，并且在此基础上对所学的知识进行一种主观的构建。这种理论改变了传统教学教师为主体的讲授式的教学。也就是说，构建主义主要是以学生为中心，而教师只是学习过程中的指导者。这种教学方法在一方面确立了学生的.主体地位，另一方面又更好地利用了教师的指导作用。教师由传统的知识的传播者变为知识的帮助者，学生从被动地接受知识变为主动地探索知识，主动构建相关知识体系。在建构主义的教学中，由上述理论可见，学生再也不是知识的承受者，教师虽具有知识的传播作用，但也不再拥有传统的高高在上的地位。这个理论的创造为学生和教师都赋予了新的意义，并且转变传统教学的思想模式，为教学注入新的血液。与此同时，它还强调了学生在学习过程中需要处于主动地位，强调学生学习的主动性，知识的学习是为了更好的利用，其理论也强调了学习的社会性，除此之外，教学不仅仅是理论的，在某种程度上建构理论强调了教师在教学过程中的情境性，将理论与实际相联系。建构理论不仅强调了传统教学忽视的几种观点的重要性，更为教师教学和学生的学习提出了新的思路，学生的学习不再是被动的，教师应注意每个学生在成长过程中的不同，与每个学生知识含有量的不同，尊重学生已有的知识，不再是刨除学生已有知识体系的强行教学，强调教师应将学生原有的知识体系与经验作为教学基础，在此基础上引导学生产生新的知识体系，建构新的理论。
高职高专教学评价量化计算方法及其应用的教育理论论文
随着语料库语言学的发展,词块理论在英语习得研究中的`地位和作用日益凸现.许多国外的学者都指出了词块理论在英语习得中的重要性,强调英语学习者要加强词块的学习.
作者：黄o作者单位：重庆城市管理职业学院刊名：职业英文刊名：occupation年，卷(期)：“”(26)分类号：h3关键词：
建构主义理论在高职心理学教学中的应用论文
基于建构主义理论，高职心理教学可以运用项目教学法。根据心理教学主要目标，在较为复杂的问题教学过程中，教师围绕此问题，创设相关的项目情境。以此活动为基础，学生根据自己已有的知识体系与相关的生活经验，在教师的指导下，通过讨论等形式，完成对本项目的问题的探讨。项目教学法在高职心理教学中的应用，具体过程主要分为五个步骤：问题定向、操作示范、探究导向、协作学习、总结评价。在项目教学法实施过程中，通过项目的完成将理论知识与实践相结合，通过此过程的探究提高学生在实际中解决问题的能力，提高学生学习的积极性，并且突出培养高职学生职业技术教育的主要地位。
3.2情境教学法。
在高职教育中，相关的心理学教育根据教学实际知识与世家生活相结合，在课堂上创设相关的心理教育情境，使学生在模拟出来的教学情境中体会真正的教学内容，并且在此种模拟训练中培养学生分析能力，使学生可以更好地解决问题。在建构主义理论下产生的情境教学是离不开生活实际的，所谓知识源于生活，心理学相关知识也不例外，高职心理学教育中运用情境教学法主要有三方面的具体体现。第一，生活实际情境中处处存在知识；第二，人类知识的培养与应用源于生活并应该应用于生活；第三，在情境中学生才能更好的理解与应用知识，并将其应用于社会活动。在建构主义下的心理学教育中，相应的情境教学法具体有两种，一种是教师运用语言的魅力声情并茂地向同学们描述一个相关的情境，此种方法主要依靠学生的想象能力，虽将建构主义思想与高职心理学教学相联系，但是还是具有一定的抽象性。第二种是运用现代高科技手段借助多媒体向学生展示相关的情境，主要是以图像、音频、视频等形式。为学生体现一种较为真实更为具体的情境教学。在高职心理学教学中，情境教学具体可分为情境引入、情境分析、总结知识等几个步骤，在较为接近生活的情境中，实现教学与实际相结合的教育目标。
4总结。
经过前人长时间的实践与应用证明，建构主义理论在高职心理学教学中的应用对其教学质量的提高有着关键的作用。除本文介绍的建构主义理论下的项目教学法和情境教学法外，还有着案例教学法等相关多种教学方法。将建构理论融入高职心理学教育，教师只有在实践中不断探索总结经验，才能更好地完成高职院校为社会输送技术行专业人才的教育目标。
参考文献：
建构主义理论在高职心理学教学中的应用论文
摘要：
目前的高职教育教学中存在着诸多问题，主要表现在学生学习基础参差不齐，学习态度消极，主观意识薄弱，学习兴趣不高。要扭转这种局面，让师生都能在幸福而快乐的氛围和环境中享受教育生活，教师不妨在教学中尝试运用积极心理学的原理。结合积极心理学的相关概念，对积极心理学在高职教育中的具体应用策略进行了以下分析和研究。
建构主义理论在高职心理学教学中的应用论文
积极心理学主要研究积极的情绪和体验、个性特征和心理过程，应用到教育教学中来，就需要教师以一种开放、包容和赞赏的态度去肯定和发掘学生积极的方面。我们都能切身地体会到，心情愉悦时，似乎什么困难都是可以克服的；而在遇到挫折时，只要用积极的心态去面对，事情似乎并没有想象得那么糟糕；当情绪低落时，做什么都是有气无力的，感觉所有事情都无法完成。可见，积极心理学对人的身心健康有着很大的好处，将其运用到教育教学中来，教师的教与学生的学都可以获得不一样的效果。
（一）有助于实现教育教学目的.。
积极心理学关注于人的发展和积极品质，它的发展为教学提供了一种新的思路，不断探索积极心理学在高职教学中的应用方式，以提升学生的学习兴趣和学习动力。在高中教育中运用积极心理学，旨在培养学生树立正确的人生观和价值观，使其以积极的心态去体验学习生活和外部环境。
（二）有助于提高课堂效率。
在高职教育教学中运用积极心理学可以改变以往传统教学中只注重形式而忽视学生学习主体性的问题，尝试引导高职教师创新自身教学，用发展的眼光对待学生。这不仅可以缓解教师的职业压力和职业倦怠情绪，还可为课堂教学注入新的活力和生机，提升学生的学习兴趣和积极主动性，从而提高课堂教学效率，增强教学效果。
（一）关注学生的心理感受，引导积极情绪。
积极情绪可以通过扩建学生的心理资源，并帮助其建立持久的发展资源，包括身体资源、智力资源等，可以促进学生富有建设性和创造性地学习，教师在教学过程中要注意为学生创设良好的学习氛围，关注他们在学习过程中产生的心理感受。
1、关爱学生，尊重学生教师对学生的关爱能够有效地激发学生的学习兴趣和热情，关爱学生并不仅仅是口头上的或是表面形式化的，教师在教学过程中要格外注意自己的教学用语、表情、态度等。
教师无意中的一句话都有可能会挫伤学生的自尊心和自信心，每一个学生都是不同的个体，他们的学习能力也会有所差异，教师要尊重他们的个体差异，而并非因为成绩差就对其置之不理，这样只会挫伤学生的自尊心和自信心，使其产生消极情绪，学习成绩就更加难以得到提升。学生只有真正地感受到了教师的关心和照顾，学习才会更加得积极和主动。
2、学会赏识，激发学生的主观能动性教师的信任与赏识对学生的学习有着重要意义。
教师应尽可能多地从多个方面去发现学生的优点及过人之处，善于鼓励和赞扬学生，从而调动他们的主观能动性，使其充分发挥自己的内在潜能。在实际课堂教学中，对于学生正确的解答，教师要面带笑容地去夸奖和赞美他们，即便学生的解答不够完整或完全错误，也不应直接给予严厉的批评，而是及时指出并运用适当的语言去激励他们，使其有继续学习的欲望和积极性。
3、给学生创造体验成功的机会成功能够给学生以美好的心理感受，为学生创造体验成功的机会是诱导其产生积极情绪的重要途径。
教师在教学过程中要为每一位学生提供感受成功的机会，无论是教材知识的讲授还是课堂提问的设计，抑或是其他任何一个教学环节，教师应该注重全面、分层教学，循序渐进，使学生都能够学有所获，体验成功的学习感受。
（二）改进教学评价，发挥教学评价的激励作用。
增强学生的积极体验是发展其人格和积极性的基本途径，学生的成长过程是在学习知识的同时探索自我，他们并不知道自己的潜能有多大。教师要善于对学生进行合理、个性的评价，在他们碰到挫折和困难时，及时给予帮助和激励，增进其积极体验。教师需要更多地去关注学生在每一个教学环节中的表现，对每一位学生所表现出的闪光点加以及时的评价，从学生的学习态度和表现以及进步等方面进行整体评价。
学生只要付出了努力，相对于以往的学习有所进步并有着不断进步的想法和欲望，教师都应给予肯定性的评价，如学生在课堂上回答更积极了、考试比以往有所进步等，都是值得提出表扬的，要让每一位学生在努力并取得进步之后都能获得成功的体验。总之，在高职教育教学中运用积极心理学的目的在于促进学生在幸福快乐的学习氛围中得到全面发展，教师应从态度上认可每一个学生，使他们坚信自己能够学好，乐于学习并爱上学习。
参考文献：
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高职高专教学评价量化计算方法及其应用的教育理论论文
论文摘要：传统的课堂教学评价无论从本质上还是从方式上都已经不再适合当今素质教育的发展要求，而把目光投向多元智能理论和由其引伸出的主流多元教学评价无疑是解决传统课堂评价的最佳途径。从主体多元化课堂教学过程评价和多元化课堂教学结果评价两个层面入手的多元教学评价虽然目前在我国实施起来尚有一些难。但是，由于多元化教学其自身的优越性和时代性，我们不难相信，不久的将来一定会取代传统的教学评价，从而进一步促进我国素质教育的发展。
课堂教学评价是以教师的课堂教学为研究对象，依据一定方法和标准对教与学的过程和效果做出客观的衡量和价值判断的过程。课堂教学评价的目的有两个：一是对课堂教学质量进行全面科学的评价；二是为提高课堂教学质量服务。
目前，课堂教学评价主要存在如下两个问题：从评价本质上看，目前的评价活动中，存在着仅凭课堂表面现象进行评价的情况。如果课堂教学评价过于关注这些表面指标，容易失去评价的实质。从评价方式上看，重结果而轻过程。现实的课堂教学评价往往依赖于考试和测验所得的分数，以学生的考试成绩来区分学生及教师的“等级”，这种缺乏科学性和人文性的方式严重阻碍了教师和学生的发展。想要解决这一问题，我们应该把视线转移到以多元智能理论为基础所提出的多元教学评价上来。
一、多元智能理论。
多元智能理论是美国心理学教授霍华德―加德纳在1983年提出的。他认为，智力并不是某种神奇的、可以用测验来衡量的东西，也不是只有少数人拥有。他指出，每个人至少有八项智能，即语言智能、数理逻辑智能、视觉空间智能、音乐智能、身体运动智能、人际交往智能、自我认识智能，自然观察者智能。加德纳认为传统的智力观之所以狭窄，是因为把智力主要限于语言智能和数理逻辑智能两方面，忽略了对人的发展具有同等重要性的其他方面。
实践证明，多元化教学评价模式能使学生学到更多的知识，培养学生更强的能力。最重要的是使学生的认识发生了变化：对学生来说，成绩并不是最重要的，个人能力的培养和各方面素质的提高才是关键。于是，学生不再死啃书本，而是注重平时的点滴积累，潜力得到开发，能力得到培养，创造性思维得到发展，整体素质得到提高。
二、如何实行多元化评价。
基于多元化课堂评价的理论，我们在制定评价标准时一定要充分考虑评价主体在评价中的地位，它对评价标准的.理解及对评价对象的评判所起的不同作用。
1.学生评教是课堂教学评价的主体。
学生是教学活动的直接对象，是学习的主体，他们的学习贯穿整个教学过程，对教学质量的评价最有发言权，通过教学评价激起学生的主体参与性，加强师生的交流，让学生在课堂中体验学习的乐趣。此外，学生人数众多，具有广泛性和公正性的特点，应作为教师课堂教学质量的主要来源。但是，某些非理性或理性因素的误导可能使学生的评教失真。
2.督导专家评教是对学生评教结果的矫正。
从督导专家的角度对授课教师进行全方位的评教，主要考察教师的知识素养、教学能力以及责任心。评教指标体系的级指标包含教学准备、教学态度、教学方法与手段、课堂状况等几方而，其中权重较大的指标主要是教学态度、教学内容和教学方法与手段。督导专家评教能够修止和弥补在学生评教中出现的偏差，督导组评估也就成为教学评估的主要形式。但是，督导组评教也存在些问题，如督导组的教师因专业限制，不可能对所评估的每门课都有研究，他们的知识更新也受到一定的限制。
3.同行评价是对评价结果的有效补充。
同行评价是指教师与教师间的互评。“同行评价”并非完美无瑕，它也是利弊各有。同行评价的优势在于：同行评价看重教学的科学性；同行之间加以互相切磋，这样能够极大地调动教师的教学积极性与主动性，促进教师在竞争中加强合作，全面提高教学质量。
但是中国的传统文化观念导致同行评价的结果效度较低，因为同行评价极容易受人际关系的影响，情感和面子等因素直接影响着评估结果的可靠性。第二，同行在评价中容易受“思维定势”的影响，可能会按照自己的教学偏见而作出有失公允的评价。
总之，如何制定合理的评价标准一定要考虑评价的最终目的，只有明白评价目的，才会围绕目的设计合理的评价标准，当然评价标准的制定一定要结合评价者的作用以及知识和能力结构。此外，合理运用评价结果并不是容易的事情，它需要不断去研究总结。根据许多相关研究表明，学生、督导专家、同行三者所占比例分别为5:3:2。我们认为这种评价方式的结果仅仅作为对学校师资队伍建设和管理决策提供参考，而不是奖惩的唯一指标。
三、如何运用多元智能理论指导课堂教学评价。
在多元智能理论的智力观中，智力的生存环境是特定的文化或社会，强调了一种实际的工作环境和条件。多元智能理论指导下的课堂教学评价也应该是自然的学习环境中，或者说学习过程中的一部分，使评价在个体参与学习的情景中轻松自然地进行，而不是在一学期学习时间的剩余部分中外加的内容，仅仅针对其最后的结果所进行的静态评价。学习过程中教师和学生可以随时进行相互间的评价。对于学生学习评价，可以由多元主体评价。
（1）教师对学生的评价。在学习过程中，教师可以通过学生在课堂学习中的表现来评价学生的学习情况并就其相关智能的发挥情况作出判断。这种过程性评价，侧重于质性上的衡量和评判，使评价更自然轻松，不僵化，体现了一种人文性。
（2）同学之间的评价。学生对学生的评价同教师对学生的评价一样，属于一种外部的评价，多个外部评价主体可以使外部评价不单一、多元化和合理化。在学习过程中，同学之间相处的时间较多也较灵活，特别是有相同兴趣爱好的同学，他们的交流讨论可以加深彼此的了解，也容易对其他同学作出非盲目性的评价。这个过程同时也有利于学生人际交往智能的提高。
（3）学生的自我评价。这种评价属于内部评价形式。未来社会，要求每一个人能够成为自主的终身学习者，学校学习只是为以后的学习打下一定的基础。所以在课堂教学过程中，应该有意识地让学生有机会对自己的学习进行评价，使学生不只是对外部评价中向被动地接受，自己也能主动地参与其中，这样可以调动学生的积极性，从而更好地认识自己、发展自己。这个过程同时有利于学生自我认识智能的提高。
学习过程评价补充了学习结果评价，使评价具有情景性和动态性，接近学生的实际情况，而评价主体的多元化，可以使课堂教学评价更加客观、公正。
2.多元化课堂教学结果评价。
评价的主要目的是帮助学生，为他们提供有关智能强项和弱项的信息，以及提出以后继续学习方向的建议。因此多元化的学习结果评价方式更有利于课堂教学评价的开展。
如何实施多元化的学习结果评价呢？举例来说，对于教师出的用于检查学习结果的试题，学生可以选择一种自己认为最有把握的智能形式来完成试题，而其他智能形式的答题表述可以只作为最后评价的一种参考，这与传统的只通过语言智能和逻辑智能来评价学生的学习情况不同。在评价中，我们不能说哪个学生更聪明，只能说他们利用各自的智能优势最后都达到了学习目标，而这正是我们所希望看到的，也符合多元智能理论所谈到的教育教学观点之一即利用多元智能来教与学。当然，在这一过程中，学生的优势智能也得到了进一步的发展。
另外，课堂评价中老师尤其应该注意鼓励性而非否定性要素。
传统教育评价以否定性评价为主要手段，学生感到的是挫败感，教师要学会用人本化语言评价学生，“你可能不是最优秀的，但你可能会发展得更好！”教师不要吝啬自己的掌声，激励使学生受到鼓舞，掌声使学生体验成功，肯定使学生自信。这就是鼓励性评价的实质。
进行鼓励性评价，一是实行事后百分制。当学生的作业、考试成绩不理想时，先让学生自己发现问题，自我改正，直到自我满足，再进行奖励评价。二是改革对学生的德育评价。许多专家呼吁，对学生进行奖励评价，应取消“三好学生”的评选，设“进步奖”，鼓励不同层次的学生都有进步。
四、多元评价方式在我国实施尚存在许多难点。
结合我国实际进行冷静思考，多元评价方式在我国实施尚存在许多难点。
1.有关时间与经费的问题。
多元评价一般贯穿于教学过程之中，因而在实施和记分上花费时间较多，与纸笔测验相比，多元评价相应的操作过程需要设备和物资的支持，费用较大。
2.关于评价专业知识的问题。
多元评价需要教师掌握较多有关多元评价的专业知识，教师要能确定观察评价的重点，测定和掌握适当的评分标准。因此，在实作评价之前，应加强教师培训，否则，实作评价可能被误导或偏离评价目标。
以上难点与我国国情和教育现状密切相关，因此可见，在全国积极倡导多元教学评价有不少的困难。但是，由于多元化教学其自身的优越性和时代性，我们相信，不久的将来它一定会取代传统的教学评价，从而进一步促进我国素质教育的发展。
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高职高专教学评价量化计算方法及其应用的教育理论论文
摘要：对近三年来出现的高职高专教学质量量化评价方法及其应用进行了梳理，重点论述了层次分析法、模糊数学分析法、基于神经网络的分析方法在高职高专教学质量量化评价中的应用情况，同时对基于属性评价法、roughset法、多分类svm法、决策树分析法、主成分分析法、证据推理法等在教学质量量化分析中的应用进行了介绍。
对教学质量进行科学、全面和有效的评价，是高等职业院校教学管理工作的主要工作和中心环节，是不断促进和提高教师教学水平和教学质量，确保教学目标、培养目标实现的重要举措。然而，目前绝大多数高职院校对教学质量的评价基本采用学生打分、同行打分、领导与专家打分的方式，有很强的主观性，同时权重的确定也是平均分配或主观划定，缺乏一定的科学依据。尤其是在实际评价过程中，学科不同、个人好恶、学生对待评教的态度等许多非可控因素直接影响了对教学质量和教学效果的判断，导致教师对评价结果不认可。由于传统评价方法只有初步的定量分析，缺乏坚实的分析理论支撑基础，严重影响了评价的可信度，因此，十分有必要将科学的易于量化的数学模型和分析方法引入高职院校教学质量评价。到目前为止，教学评价所用的量化模型主要有确定(性)数学模型、随机(性)数学模型和模糊数学模型三类。具体来讲，确定(性)数学模型有线性规划、动态规划、数据包络分析、层次分析方法等；随机(性)数学模型有回归分析、因素分析、聚类分析、齐次马尔科夫链等；模糊数学模型有模糊综合评判模型、模糊积分模型、灰色数学模型等。笔者将结合近三年相关文献对高职高专教学质量量化评价方法的应用情况进行综述。
层次分析法。
教学质量评价是一个处理多目标、多标准、多因素、多层次的复杂问题，需要有一种可以进行定性与定量系统分析、决策分析、综合分析的方法。而层次分析法较好地适应了这种需求，其核心是将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化。吴骏对某职业技术学院计算机系4位任课教师的课堂教学质量进行了综合评价分析。结果表明，应用层次分析法很好地克服了以往在确定教师课堂教学评价指标权重过程中的主观因素影响过大、以偏概全的弊端，使评价结果更客观和准确。刘敏慧利用层次分析法的原理，以实践性较强的经济管理类专业课为主要研究对象，分析了各个评价指标的权重。结果表明，层次分析法有效地避免了以往评价中的主观性，提高了评价的客观性与准确性。王春媛讨论了高职院校实践教学质量评价指标体系，利用层次分析法提出一种高职实践教学质量评价指标体系数学模型，并应用此模型对若干教师的实践教学质量进行了评价。利用该模型进行实践教学质量评价，科学、合理、易于操作，克服了传统评价方法的主观性过强、评价过程较复杂等缺点。
模糊数学分析法。
由于高职高专院校教学水平评估涉及的因素较多，而且这些因素都具有一定的模糊性，因此，部分学者应用模糊综合评价法对高职高专院校教学水平进行评估。曹进以江苏海事职业技术学院实训教学为研究对象，构建实训教学效果综合评价指标体系，并应用模糊数学理论建立综合评价模型，对实训教学效果进行了全面的分析。结果表明，基于模糊数学的分析方法较为全面地反映了实训教学质量状况，增加了权重和评价结果的可信性。许悦珊在对某高职院校教师进行教学水平评估时利用模糊数学的知识对评估指标进行了多因素、多层次的综合性模糊评判，使得教学水平评估结果更加科学、客观和公正。伍建桥就如何设计实践教学评价体系，运用模糊数学的多级综合评价模型对收集到的信息进行数据处理，并对应用实例进行深入分析后认为，模糊数学的多级综合评价模型在理论体系上是严密的，能使定性描述定量化，综合评价结果更符合实际，而且可编制程序设计，用微机给出综合评价的最后结果，使用方便。周世学等借助模糊聚类分析测量了教育因素间的指标值，并计算它们的相关值，建立了教育研究评判指标，对某职业院校教师的教学质量进行科学的量化评价。结果表明，模糊聚类分析法将分析综合、辩证统一的方法论思想注入了教育质量的评价过程中，使得结果更加客观公正。
基于神经网络的分析方法。
目前，评估主要是概念性的评价，缺乏统一的标准。不同的观点、不同的角度、不同的要求就有不同的模式，导致教学质量评估问题一直没有得到很好的`解决。而人工神经网络提供了一种新颖的计算方法，它具备两大特点：一是网络的输出精度取决于输入的训练样本的数量，训练样本的数量越多，输出的教学效果评估值就越接近于实际评估值；二是人工神经网络可以在不了解数据产生原因的前提下，对非线性过程建模。因此，从理论上讲，它可以在一定的精度范围内模拟任何非线性连续函数，比较适合对教学质量评估建模和分析。易少军等针对高职教育的特点和现状，建立了高职教育教学质量评价指标体系，并利用bp神经网络的自适应和自学习功能，提出了一种基于bp神经网络的高职教学质量评价方法，并对若干教师的教学质量进行了评价，评价效果令人满意。王春媛讨论了高职院校实践教学质量评价指标，利用bp神经网络的自适应和自学习功能构建了一种基于bp神经网络的高职实践教学质量评价模型，并应用此模型对若干教师的实践教学质量进行了评价，认为该模型对教学质量的评价科学、合理、易于操作，克服了传统评价方法的主观性过强、评价过程复杂等缺点。谢虹也针对教学质量评价过程的复杂性，利用神经网络的结构特性，提出了基于神经网络算法建立的教学质量评价系统，确定了系统的数学模型。将评价指标作为输入，评价目标作为输出，通过对模型的训练，经仿真计算证明，该数学模型具有较好的辨识精度。徐高欢建立了基于rbf网络的教学质量评价模型，并利用有限专家评价结果作为训练样本来训练rbf神经网络，自动建立适合的评价模型，寻找专家评教结果与学生评教结果数据之间的内在规律，使计算机模拟专家评价思维得出合理的教学质量评价结果。李秀芳利用补偿模糊神经网络构建高职院校教师的教学评价模型，并通过“六步法则”将其应用于模型构建的整个过程。由于补偿模糊神经网络建立在融合模糊理论和神经网络技术的基础上，通过补偿神经元来执行补偿模糊推理，动态地调整模糊规则。因此，该模型评价精度较高，有利于合理地对教师的教学能力进行评价，将有效促进学校推行绩效考核机制，促进人才培养质量的提升。
其他分析方法。
葛莹玉等将属性评价模型应用于评价会计实践教学质量，构建了会计实践教学质量属性评价模型，不仅为学校对会计专业实践教学质量进行评价提供了较为客观的、合理的综合评价新方法，同时也为及时发现会计专业实践教学的薄弱环节、改进方法、提高教学水平提供了客观依据，有利于高校实践教学质量的管理与监控。邹胜良等针对高职教育的特点和现状，建立了高职教育教学质量评价指标体系，并利用roughset强大的数据挖掘能力，对若干教师的教学质量进行了评价。将该方法应用于教学质量评价，不仅能科学有效地得出评价结论，而且有助于教学质量的可持续发展。陈良堤等构建了基于多分类svm（支持向量机）的教学质量评价模型。此模型可以利用有限的专家评价结果作为训练样本，寻找专家评教与学生评教之间的内在规律，克服学生评教的局限性，使评价结果更加符合实际。覃宝灵提出基于决策树技术的教学质量评价模型，并将其应用到教学质量评价之中。由于决策树技术采用信息增益作为决策属性分类判别能力的度量，进行决策节点属性的选择，这样选择的节点属性保证了决策树具有最小的分枝数量和最小的冗余度，从而有利于教学质量评价指标体系的深度挖掘，基本解决了目前教学质量评价中的不合理性，实现了教学评价的公平、公正、合理、高效。邹文林等讨论了证据推理的数学理论和方法在教学质量评估中的应用。他们认为，证据推理满足比概率论更弱的公理体系，并且能够处理未知引起的不确定性，从而把不确定和未知区分开。因此，在未有先验概率的条件下，证据理论能够对多属性问题进行有效的判断，可以满足教学质量评价的要求，提高教学质量评价的有效性，为教育质量评价引入一种新的数据处理方法，但对评价中出现的证据冲突问题还需要做进一步的深入研究。李明惠的研究表明，主成分分析法使各个测量相同本质的变量归入一个因子，使分散而复杂的测量趋向整体和简单化，同时便于掌握各个测量要素背后隐含的内在因素，从而找出各复杂因子的主要成分，实现指标的简化和指标筛选的科学化。因此，通过主成分分析法，可以筛选、合并各评价指标，提高评价指标质量，达到优化高职教师教学质量评价指标体系的目的。
结语。
由于影响教学质量的因素很多，涉及教学活动的各个方面，教学质量评价的特点是评价主体的多元化、评价内容的多样化、评价角度的多向化。为此，需要对教学质量进行全方位、多层次的评价，势必会产生大量的原始评价数据。而对这些数据进行分析，就需要建立合理的分析方法。上述各种数学模型和分析方法，无论在理论层面，还是在实践层面，都在一定程度上实现了对数据的科学处理，得出了较为科学客观的评价结果。但仍存在两个亟待改进的地方：一是随着评价方式由终结性评价向诊断性评价、形成性评价和终结性评价转化，应尽快建立与之相适应的数据动态模型和分析方法；二是要打破数学理论的制约，实现在一个模型中包含多种数据分析方法，让每一个模块都找到最合适的计算方法，并搞好模块之间的衔接。
毫无疑问，随着数学分析理论的发展，必将出现更多的教学评价模型和分析方法，为实现高效、科学、公平、公正的教学评价奠定基础，有力地促进高职教育教学质量的提高。
参考文献：
[1]方法在高职课堂教学质量评价中的应用[j].天津职业大学学报,，（5）：39－40.
[2]刘敏慧.层次分析法在高职院校教师教学质量评价中的应用[j].天津职业大学学报,，（6）：26－28.
[3]王春媛，李延明.基于ahp的高职院校实践教学质量评价模型[j].福建电脑，，（8）：125－126.
[4]曹进.基于模糊理论的高职院校实训教学效果综合评价[j].
试析基于场域理论的高职教师激励机制构建研究的论文
2.1高职院校对行政教辅工作的重视程度较低。高职院校一贯重视教科研工作，侧重教师和科研人员激励，而行政教辅岗位作为教科研岗位的后勤辅助，容易被人忽视。尤其是基层行政教辅人员，还要面临领导给的工作压力、教师和学生的误解以及同事之间的不和谐因素等。2.2工作内容烦琐，没有挑战性，难以激发成就感。工作内容烦琐，按章办事程序化抹杀了行政教辅人员的创造力和创新性。这些工作特点使工作本身缺少了挑战性，没有挑战就没有战胜工作困难和取得工作成绩的成就感。多数行政教辅人员受过良好教育，有较高的职业追求，而行政教辅岗位的工作琐碎、重复、成就感低，与其较高的职业追求相背离。因此，工作本身难以起到激励作用，甚至降低行政教辅人员的自我认同感。2.3绩效考核机制不健全，考核结果不能体现工作绩效。行政教辅人员的考核沿用政府行政管理部门的考核标准，不同部门、不同岗位、不同职务的所有行政教辅人员均以此进行考核，脱离岗位职责，体现不出各岗位的差异性，也无法量化考核指标，最终导致的结果是“轮流坐庄”或者评印象打分，没有对工作绩效的深入考核，可信度不高，被考核人员对考核结果的认同度也不高。不被认同的考核制度会使人产生不公平的感知，从而挫败工作积极性，限制工作能力的发挥，降低工作绩效。2.4培训不足，晋升通道狭窄。高职院校行政教辅人员外出培训学习的机会较少，不利于行政教辅人员整体素质的提高。同时，较少的培训机会容易使行政教辅人员满足现状、不思进取，导致高职院校行政教辅工作的绩效水平降低。高职院校管理岗位数量有限，晋升通道狭窄，很多行政教辅人员通过兼职等方式参加专业技术岗位职称评审来提供工资待遇。2.5激励主体单一，激励形式不够丰富。高职院校的激励活动主要由院校或领导出面，同事之间、行政教辅人员自身、学生的参与度很低。激励形式主要是发放奖金、院校表彰、部门表扬等，较为单一。长时间以来，意料之中的激励主体和激励形式容易使人产生麻木、不在乎、无所谓的`心态，不利于激励作用的发挥。激励形式没有根据行政教辅人员的需求做出个性化设计，有些激励形式可能不是行政教辅人员在意的，达不到激励效果。