工作心得体会的写作可以帮助我们更好地总结经验教训,为未来的工作做好准备。接下来是小编为大家准备的一些实用的工作心得体会,希望能够给大家提供一些启发和思考。
精选人力资源工作心得体会感悟字
在人力资源管理与开发方面,我部为进一步做好人力资源管理基础工作,在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时,不断开拓人力资源管理人员视野,把握人力资源动态,吸收外部先进的人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度,在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋“工作、学习理念。在思想上,我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义,积极学习了重要思想,积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动,在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
今年,为了实现公司利益的最大化,针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况,我部及时、合理调配工作人员,保证了各岗位工作的有序运行。
继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神,将下一年度的工作设计:
1、制定《集团公司工资制度改革方案》,通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施20_年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
20_年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂,在感悟着过去的一年的点点滴滴中,我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步,让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
人力资源师的工作心得体会感悟
学历:本科。
工作年限:10年以上。
期望薪资:面议。
工作地点:广州-不限。
求职意向:人事总监|人事主管/经理。
熟悉劳动法会数据分析阅人无数。
工作经验(工作了13年10个月,做了4份工作)。
广州曙光医学美容医院。
工作时间:2012年6月至今[4年9个月]。
职位名称:人力资源总监。
工作内容:全国排名前三的医学美容医院,设有美容外科、美容皮肤科、无创抗衰科、美容中医科、牙科等科室,拥有一批技艺精湛的专家,技术实力雄厚,营销模式先进,为成千上万的爱美者实现了“美丽一身,一生美丽”的愿望,员工人数超400人,年营业额超3亿元。
工作职责:
主要成就:
1、倡导和践行战略性人力资源管理理念,积极参与企业经营活动;。
9、精通劳动法律法规,完善了员工关系管理体系,减少了纠纷的发生;。
10、完善了医院文控、固定资产、会议等管理工作,促进了公司管理的进一步规范化。
广州摩拉网络科技(梦芭莎)。
工作时间:2009年5月至2012年5月[3年]。
职位名称:人力资源经理。
工作内容:公司背景:全国知名女性网购电商品牌,创立于2006年,b2c电子商务营运模式,拥有梦芭莎女装、若缇诗女装、蒙迪埃莫男装及化妆品、饰品、家纺等多个品牌10多类产品。员工1500多人,年营业额超10亿。
汇报对象:行政副总经理。
下属:3人。
工作职责:。
在中心副总的领导下,主要负责公司招聘、绩效、薪酬管理工作。
主要成就:
1、制订、完善了公司人力资源管理制度体系,实现了人力资源管理的规范化、制度化;。
5、建立起了各员工岗位的kpi考核体系,有力促进了公司整体绩效的提升;。
6、主持修订完善了公司薪酬政策和体系,并且进行了许多大胆尝试和改革,如在生产系统和各产品项目团队办公室人员中实行计件工资等,提高了相关人员的积极性,控制了人员的增长,使公司的薪酬激励作用得以进一步发挥。
广州尚艺美容美发连锁。
工作时间:2006年5月至2009年5月[3年]。
职位名称:总部人力资源经理。
工作内容:
2、负责区域人事管理标准体系的建设和实施监督;。
3、负责总部行政后勤管理全面工作,包括法务、车辆、安全、宿舍、食堂等;。
4、负责区域行政后勤标准体系的建设和实施监督。
主要成就:
2、建立和完善了公司人力资源管理体系,打造了一个高效的人资管理团队,系统地梳理了。
公司管理制度;。
3、重新梳理了公司流程,并使各部门工作流程标准化、流程化、简单化;。
4、优化了招聘体系,使得招聘成功率提高20%以上。
5、建立了系统的培训体系,包含新人培训、管理理论和思维培训、职业伦理培训、心态培训、专业知识培训等等。
6、围绕“共创共荣共享”的企业核心文化,建立了精英打造计划、员工继任计划等;。
12、制定了区域、门店统一的行政后勤管理标准和制度,实现了总部对分店行政后勤管理的有效控制。
tcl移动通讯。
工作时间:2003年4月至2006年5月[3年1个月]。
职位名称:绩效薪酬经理。
工作内容:公司系tcl集团核心子公司,设计、生产、销售tcl、alcatel两个品牌手机产品。是国产手机中的佼佼者,鼎盛时期有12000名员工,年产值150多亿。是国内首批获得手机牌照13家企业中,硕果仅存且发展态势良好的通讯产品企业,现仍在盈利中。
主要工作职责:专职负责公司绩效管理和薪酬管理全面工作。
主要工作业绩:
2、建立了以kpi为导向的绩效管理体系,提升了全员绩效水平和公司管理水平;。
3、开展了岗位评价和内部职称评审工作,提升了薪酬管理水平,拓宽了员工职业发展通道。
教育经历。
1994年6月毕业湘潭大学中英文秘书。
2010年6月毕业华南师大人力资源管理(自考)。
专业技能。
高级人力资源管理师:精通经验:5年。
自我描述。
专业造诣极为深厚、实战能力相当过硬:
2、著有《绩效管理实战真经》一书,共33万字。薪酬管理一书正在联系出版中;。
3、多次接受过系统的hr培训,具有战略人力资源管理理念,在人力资源战略规划、人才获取、培训体系建立、员工职业生涯规划、员工关系、企业文化有丰富的项目推进经验,特别是铸就多次独立搭建绩效、薪酬体系等成功案例。
本人细心、积极、大度、诚信、富有激情;具有较强的领导能力、洞察分析能力、人际交往和社会活动能力;严己宽人,亲和力强;有良好的职业操守,有很强的感召力和凝聚力,开拓意识强烈;精力充沛,能承受较大压力。
人力资源工作的心得体会
云厦公司围绕20_年工作主体,根据公司生产经营特点,为进一步发挥工资分配的激励作用,特制定坚持以人为本,安全高效,按劳分配,效益优先;确保职工收入达到公司规定水平。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向,它是激发员工潜能的最有效的措施,保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识,感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。
此次学习的方式有两种,一是公司薪酬制度自学,二是向薪酬主管学习薪酬管理工作,了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。由于学习条件的限制,在薪酬学习这一模块,只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会:
薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织,则是千差万别的,需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度,并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪,岗变薪变,以岗位价值为基础,倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程,也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念,在总体薪酬方针不变的情况下,根据地区的实际情况,做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业,员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时,发放不准确都将会引起员工的不满,从而降低员工工作的积极性。所以,薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中,如若出现错误,必须及时进行更正,多退少补,保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中,如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性,所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话,工资发放的出错率就会大大降低。薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作,应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业,工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中,我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题,然后通过相应的调整来进行风险的防范。
吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低。在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同,能给他买保险,能及时发放工资,这都是源于安全的保障需求,做为企业管理者我们必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的。同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心,因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监,今年公司赚了20_万,他非常不高兴,为什么呢?因为去年公司赚200万时,他拿12万年薪;今年公司赚了20_万,他还是拿12万年薪,他觉得分红不均,觉得严重心理不平衡,这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了,自己什么好处都没有,是不会卖命工作的。所以,在设计高管人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体。
我们要知道薪酬的学习不是一蹴而就的,这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。
人力资源工作的感悟心得
时间飞逝,一转眼已到20__年年末,回顾这一年的工作情况以及为明年工作开展做好充分准备,特对本人20__年工作情况特进行以下总结:
在职期间,本人主要负责两方面的工作:人事管理和行政管理。
一、人事管理方面。
1、制定并落实相关人事管理制度初到公司,适逢结构重组,__x结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度,并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中,我能够尽快适应公司的政策安排,尽可能做到实事求是地统计考勤,每月初以统计数据为依据,及时为员工饭卡进行充值,为大家做好后勤保障工作。
2、归档人事档案我知道,及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用,因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份,严格审查全体员工档案,对资料不齐施工员年度。
个人总结。
全的一律补齐,并及时将最新的信息复印并分发给__x公司各位领导及办事员备查使用。
3、为员工缴纳社保费及住房公积金,管理人才、社保及公积金帐户由于我本人也是刚刚参加工作,对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动,我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失,关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我,是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任,我大胆工作,不懂就问,得到了多位负责人事管理工作和。
财务管理。
工作前辈们的指导和帮助。此外,我自己也常常浏览政府服务部门的网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高,得以进一步开展工作。如今,我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。
4、招聘新员工根据业务部的实际需要,人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历,我认为自己有义务尊重每一位求职者,以公司的利益和需要为出发点,以公开、公平、公正为选拔原则,把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的。
简历。
进行认真的筛选,对每一位有机会前来。
面试。
的应聘者报以最热情的对待,为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
二、行政工作方面。
1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保、公积金、人才等人事工作一样,办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而,工商行政办公大厅的设置虽然人性化,但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲,在工作之初的确造成了不少困难。好在__x公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助,才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟,办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程,并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。
2、为公司领导办理。
出国。
签证领导们常因业务需要办理出国签证,从刚接手这项工作开始的一头雾水,到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”,这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;相同的是,完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中,我学习了很多相关的知识,认识到。
学习英语。
和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此,也只有永不倦怠地提高自己,才能胜任看似简单的行政事务工作。
3、汇总产品价格,整理能源报道信息,进行月终、年终价格趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外,因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会,因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意,也许我的方法欠妥,也许我的能力甚微,甚至在无人问津时,这只不过是一件无足轻重的小事,毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯__x公司做得那样完善和权威,但当有一天业务需要其中的某个数据时,它却是及时而必需的----这就是积累的价值,也许每天只坚持做一点点,一定会有为此收获的时候。
4、其他行政工作行政工作是繁琐的,小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护,大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验,如何化繁为简而又能保证万无一失,如何以最小的成本换得最高的效率,这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了,对行政工作人员也同时适用。作为行政人事部的工作人员,我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易,天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展,首先要抱以一个正确的心态,踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次,要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会,努力提高业务水平,在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后,以主人翁的姿态发挥所长,为公司分担更多力所能及的工作。
最后,感谢各位领导能够提供给我这份工作,使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多。
经验。
上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能补拙,只要我们彼此多份理解、多份沟通,加上自己的不懈努力,相信__x公司明天会更好!
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人力资源工作的感悟心得
结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20__年度的工作,总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶:
1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20__年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面:
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和。
安全生产。
的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习,对“劳动法”、“。
劳动合同。
法”、“公文写作”、“人力资源。
管理知识。
”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面。
继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象。
4、劳资方面。
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面。
配合公司经营政策对20__年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
6、其他。
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之,通过20__年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20__年的发展做出应有的贡献。
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人力资源师的工作心得体会感悟
2014年我人力资源部按照公司“十二五战略发展规划”规划,以温刚总经理提出的“大境界、大气量、大格局”的胸怀和抱负为指引,以继续夯实、强大管理和经济两个基础为主要任务,不断完善和提升了人力资源管理的层次和水平。在坚持“掌控总量,提高质量”、“立足培养,多管齐下”、“分类管理,分类实施”、“突出重点,储备骨干”“德才兼备,全面发展”、“以人为本,制度保障”的原则下,紧紧围绕人力资源工作会议制定的《二〇一四年人力资源管理工作要点》开展工作。
1。截止2014年12月底在册2105人,在岗1374人。
2。继续完善人力资源开发与管理体系,发挥人力资源部门在人力资源配置中的主导作用,促进现代人力资源在企业内部合理分布,引导职工的合理、有序流动。截止2014年12月底,自然减员126人,其中终止合同11人,解除合同18人,退休46人,调出40人,死亡5人,去失业所6人。招收新学生136人(其中4名研究生),调入26人,内部调动82人。
3。组织136人参加新职工转正定级考试,透过102人,补考34人。
4。一、二级建造师注册207人,其中一级建造师注册53人(变更1人),二级建造师注册154人,继续教育120人次。
5。新年伊始,我人力资源部根据公司发展总体规划,分层次、分专业制订了近期人才引进计划,在坚持人才引进的适用性、引进与公司发展速度同步性,现实使用与发展需求兼顾的原则下,分别举办了理工大硕士研究生专场面试、山西大学硕士研究生专场面试以及公司内部职工竞聘岗位面试。
面试本着公平公正的原则,吸收人才和双向选取的态度来进行,面试中的试题具有较强的专业性,同时也兼顾了其他各方面综合素质的考核,获得了较好的收效,考官采取分别打分的制度实现了考试成绩的量化,同时也保证了打分的公平性。
(1)专场面试。
站在公司长远发展的高度,为打造一支专业技术队伍,我人力资源部针对本科及硕士研究生举办了专场面试,因为他们理论知识相比较较扎实,素质高,理解新事物的潜力强,是我公司目前急需的专业技术人才。
本次面试采取的是结构化面试,每位面试的考生按顺序依次进入面试考场,首先,每位考官针对考生的综合分析潜力、言语表达潜力、应变潜力、计划组织与协调潜力、人际交往潜力、报名动机与职位匹配性、举止仪表等方面综合考察应试者;然后,对每位考官实行独立打分制度,保证了面试的公平性。
(2)公司内部职工竞聘岗位面试。
机关各部室结合本部门的实际工作需要,以工作量分析为依据前提,填写《空岗需求申请表》,并附有各岗人员的《职位说明书》。透过公司外网、局域网、电子屏、qq群邮件以及下发文件等渠道发布竞岗信息,确保信息及时准确的发布。
6。考察任免领导干部33人次。
(二)工资支付状况。
截止2014年12月底我公司应付职工工资总额3780。2327万元,无拖欠职工工资状况,增长率31。5%。
(三)各项社会保险状况。
1。完成特困企业医疗保险的申报、审核和认定全部过程,完成基数审核并再次获政府医疗补助177。6万元。
2。完成了新参加工作216名职工的参保审核申报工作,医疗手册正在发放中。
3。完成补做和新参保167名职工照片扫描、医疗保险ic卡和医疗保险手册申报和制作,并已下发。
4。按时完成了社会保障卡的更新工作,共计3730人。
5。完成2014年度离休职工工资、医疗保险财政补贴的申报和资金到位工作,并使离休干部基本生活和看病就医得以保证,上年离休干部个人帐户节余得以顺利退付。
6。完成部分职工医疗保险费的报销审批工作,剩余部分由于未按照医疗保险制度规定执行,致使不能正常报销。
7。参加失业和医疗保险中心举办的有关业务和政策培训工作,并使其有关业务得以处理。
8。生育保险报销16人。
9。完成了崔卫斌工伤保险的待遇。
10。为了减轻公司负担,保障我“五七”家属工的合法权益,我人力资源部透过电子屏、到社区张贴通知等渠道用心发布消息,透过各种途径与“五七”家属工一齐寻找20多年前的原始档案和相关资料,并与太原市社保中心及时联系,现以办理了两批批“五七”家属工共67人参加养老保险及医疗。
11。离退休人员状况,公司服务对象2819人,其中离退休人员33人(享受副厅1人,处级2人,副处级22人,科级8人),建国前13人,军转干15人,退休2420人,退职5人;遗属共490人,其中社保遗属366人,企业负担遗属124人。
(四)劳务管理。
1。关注劳务队的用工手续,及时签订合同,不定期的对农民工工资发放状况进行检查,确保农民工的.工资能及时发放。
2。协助省劳动监察总队进行了劳务用工专项和最低工资标准执行专项执法检查。
3。在人力资源和社会保障部进行了《山西二建劳动用工备案》,并在省劳动监察总队进行了《山西二建劳动保障年检》,保证了我公司用工的合法性。
(五)加强自身建设。
1。今年4月,公司召开了本年度人力资源管理工作会议,并编写了《2014年人力资源管理工作要点》安排了全年的工作重点和要点,使各基层人力资源管理员对自我的工作清晰明了。
2。我人力资源部在5月组织了人力资源管理员技能比武,目的是为了提高人力资源人员的自身的素养,采取的是自学与出题相结合、理论和实际相结合的方式,此次技能比武注重实际操作,出题以实际工作为标准,人力资源管理员的日常工作占到总成绩的40%,而理论考试占60%,规范了人力资源管理员的工作行为。
3。我人力资源部继续完善了《山西二建人力资源管理工作指导手册》的相关资料,指导基层人力资源管理员的工作,加快了人力资源管理员的成才速度。
(六)人力资源培训与开发。
今年年初,我人力资源部针对公司实际编写了《山西二建培训计划》,将重点打造一支专业强、素质高的内训师团队。本着“每个个体生命自身的成长历程发展的需要”,在内部培训进行有效、有序的同时,同时兼顾高质量的外部培训。
1。为了提高企业管理人员的法律水平,预防因法律知识的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。我人力资源部邀请郝晓明律师和张保新律师对经营开发部全体人员、分公司经理、分公司经营经理、项目经理等进行了培训。
(1)郝晓明(公司法律顾问,山西成诚律师事务所律师)主讲题目《以最高人民法院判例,谈竣工结算风险防范》。透过对最高人民法院审理的一则生效判例,分析施工企业在具备哪些条件下,才能够成就“发包人收到承包人送达的结算资料和结算报告后,在约定的期限内不答复或未提出修改意见,视为对结算报告的认可”,在双方发生结算纠纷提起诉讼后,人民法院可判决“以送审价为准”。
透过案例解析,帮忙项目管理人员了解和掌握有关法律、司法解释规定等建设工程专业法律知识,在竣工结算过程中,充分维护和行使合同权利,避免人为失误丧失权利,防止工程结算纠纷的发生。
(2)张保新律师(北京中伦文德太原律师事务所律师)主讲题目《建筑施工企业的法律风险防范与控制》,透过以案说法形式,从建筑施工企业生产过程中企业和企业管理人员可能面临的刑事、民事、行政三大方面职责予以归纳阐述。主要有:企业管理人员在经营过程中可能被追究刑事职责的罪名及企业重大事故的应急处理;企业经营过程非合同因素引起民事职责的风险及预防;企业因违反法律、法规的规定可能面临的行政处罚及应对方法。透过讲解法律知识并结合具体案例,旨在提高企业管理人员的法律水平,预防因法律知识的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。
2。为推动公司“十二五”战略发展规划的全面实施,同时使人力资源管理上升到公司人才战略的高度,针对公司不在岗人员问题,由我人力资源部靳建辉部长担任讲师,对基层人力资源管理员进行了集中培训。靳部长采取一种全新的互动式教学,现场进行情景模拟,在互动中加深沟通技巧的训练,每个人既是参与者也是评委,使每个人力资源管理员更生动、深刻地掌握方式和方法。
3。为了使公司中高层团队的战略思维突破,使公司文化战略、业务战略、核心竞争潜力战略植入公司的持续发展基因,为此借助国内最优秀的实战专家锡恩的团队力量,来提升我公司团队的管理潜力、战略思维、盈利潜力。经我公司领导研究决定并与锡恩公司高层协商同意,在晋祠国宾馆举办了为期三天两夜的《中国高端战略实战——山西二建总裁班》,由北京锡恩公司姜汝祥博士亲自授课。培训后又修改了画册,在招聘、投标中应用,宣传了企业文化。
4。我人力资源部与山西大讲堂合作,特邀王立群教授(现任河南大学文学院教授、中国古典文献学博士生导师、中国《史记》研究会顾问、中国《文选》学会副会长等职)讲授《中国传统文化与现代企业管理》、程社明(现任南开大学mba中心教授、研究生导师,清华大学职业经理训练中心特聘教授,北京家和业咨询有限公司董事长)讲授《职业生涯管理与规划》、王文良教授讲授《营销战略与创新》,三位教授都是实践派的企业管理研究者,有着丰富的实际经验和扎实的理论知识。这是清华大学二十一世纪管理思维创新总裁研修班再次走进我们山西二建进行培训。参加这次学习的不仅仅有我单位的中高层领导,同时还有来自我省清华总裁研修班的其他同学们。清华总裁班走进我们山西二建,既是一次宣传自我的机会,同时也增强了我们与省内各企业之间企业文化的交流,为企业之间的互动搭建了良好的沟通平台。
5。为了更好的使公司职工的下一代能快乐的成长,我人力资源部两次组织部分职工共150人次参加了有着“亲子教育第一人”的董进宇博士主讲的《唤醒心中的巨人》,使得参加培训的职工清晰、明了家庭教育的谜底,掌握了一套全新的家庭教育理念和方法。
6。按照《山西二建2014年培训计划》有条不紊的进行各项内部培训。在保证培训质量的前提下,有选取的进行外部培训。人力资源部按照公司培训整体安排,对每一个学员学习资料与专业相关的3本书加500字心得体会,也就是“13500培训工程”,将学习专业知识构成一种终生学习的习惯,成为一种挖掘潜力、体现个性、训练学习的最好方式。
7。公司年底正在对今年新分配的职工进行集中脱产技能培训,将公司工程专业技术人员培训落到了实处,使培训工作规范化、系统化、常态化,我们力求打造“黄埔军校”。透过短期的、系统的、集中强化培训,使新参加工作毕业新生尽快掌握初级专业技能,为以后的进步与发展奠定了良好的知识与技能基础,以满足公司与基层日益扩大的专业技术人才需求。
(七)档案管理。
(八)劳动合同签订。
新职工签订合同217人,续签合同367人,劳动合同签订率100%。
(九)计划生育工作。
2015年10月,计划生育工作进入人力资源部的工作范畴。针对工作中遇到的实际问题,从办事程序上进行了进一步的规范,并对各类证明进行了统一的编写并建立了台帐,在提高了工作效率的同时也规范了此项工作。
(十)公章管理。
除一些常规使用公章的状况外,对人力资源部以及计划生育办公室的公章使用管理进行了更加严格的管理,职责到人,并对相关的书面材料进行了保存,同时对两项公章的使用台帐进行了严格的登记,从而全面的树立了公章的权威性和法律效应。
(十一)处理各种劳动争议。
1。为了防患未然,我们平时就个性关注劳务队农民工的用工手续。处理农民工劳动争议7起,我人力资源部果断采取措施,分清职责,没有构成立案,使农民工事件遏制在萌芽中。
2。全年接待来访职工200余人,大部分为不在岗职工,在保证稳定地前提下,妥善处理与他们发生各种劳动争议,没有构成群体性事件。
1。欠缴社会保险已成为公司的主要和重大问题。今年我们虽然加大力度很抓清欠、上缴工作。截止12月底,2014年各项社会保险费当年不欠,并补缴往年社会保险费300万元,但仍累计欠缴往年养老保险费2186。96万元、欠缴失业保险费437。6万元,共计2624。56元,还需继续做为难点工作进行。
2。加大不在岗人员的清理工作。合理清理不在岗人员120人,截止11月底,仍有不在岗人员730人,各基层单位已经着手处理不在岗人员,此项工作将作为历史遗留问题重点解决,在保证稳定的前提下,全年合理减员到达总公司下达的指标。
1。加大力度“消肿”,减少不在岗人员。大力解决历史遗留问题,个性是涉及到职工切身利益的问题。全年合理减员人数到达总公司目标,要求各基层单位实现公司人力资源管理工作会议上确定的减员目标。
2。继续提高职工的工资待遇,重点向低收入者倾斜,到达总公司下达的工资增长的指标。
3。对公司机关考核标准细化,并加大落实力度、细化管理过程。
4。加大力度很抓社会保险清欠、上缴工作,确保当年不欠缴各项社会保险,并逐步补缴往年欠费。
5。提高内训师自身的业务知识,进一步强大内训师队伍,让他们透过经验沉淀,找到关键并构成系统,最终设计出培训课件,建立一个高素质、高水平、高学历的山西二建内训师团队。
6。落实“导师带徒”制度,完善细部做法。
7。为公司资质升级,完善证件支持系统,挖掘人才,“不拘一格求才”、“看水平、不看文凭”,引入竞争机制,精心培养,加快专业人才队伍的建设。
明年我人力资源部全体人员将继续持续高涨的工作热情,以认真的工作态度,脚踏实地地服务好各基层单位,并在工作中时刻注意创新工作方式、工作资料,不断提高工作效率,以最小的成本确保完成2012年全年的工作任务,努力营造以人为本的氛围,使每个职工的生命品质得到最大的改善,让职工过得“舒心、健康、富裕、快乐”!
人力资源工作心得体会
人有时候是喜欢自我总结的,特别是在特定的时间或日子。20xx年,是我人力资源管理职业生涯的第10个年头。结合过往学习和实践,谈谈对人力资源管理的体会,与大家分享一下对提升人力资源工作价值的认识,抛砖引玉、互促成长。
自彼得、德鲁克提出“人力资源”概念以来,理论研究人员和企业管理者不断对人力资源管理体系完善和实践,特别是大工业生产体系下,当泰勒式科学管理、组织管理理论、双因素激励理论等遇上马克思按劳分配思想,化学融合下诞生了目前在国内较为主流的亦是传统的人力资源管理体系。
作为个体,我是幸运的。7年人力资源管理专业学习、3年管理咨询、10年企业实践,正好处于中国经济高速增长到转型升级进入新常态的10多年,也是中国企业全面融入世界经济体系,大量的国外先进管理理念、方法、工具引入中国的10多年。新经济、新商业模式、新技术不断涌现,国内人力资源管理体系也与之相适应的发生着变化、转型、升级,总体上,这10多年大致可以划分为三个阶段:
1、劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段
专业人才供给方面。刚跨入21世纪,人力资源管理概念是较为“陌生”的,开设人力资源管理专业的高校并不多,专业人才需求紧俏、供给不足,母校与人大、首经贸、北京物资学院是国内较早开设该专业的四所高校。原本打算报考地质勘探、考古专业,在亲戚、导师推荐下,报考了人力资源管理专业,所在班级主动报考的仅2人,其他均为调剂。
专业学术交流方面。《杰克韦尔奇自转》畅销,六西格玛精益化生产管理得到广泛关注与研究,kpi关键绩效指标量化工具也日益被一些专家推崇。10多年前,职业讲座、培训、亦或是书店,流程优化与变革、精益化管理、kpi等相关课程、书籍品类之多,就像如今的互联网+、大数据、区块链。
企业管理实务方面。大部分企业设置劳动人事科,名称即使改为人力资源部的一些企业实质上职能仍为劳动人事管理。把劳动者视作劳动力的特点在于,劳动力分体力劳动和脑力劳动,所以国家、企业一般将劳动者划分为工人和干部两大身份群体,工人视作劳动管理、干部视作人事管理。一般来讲,劳动人事管理是计划经济阶段的产物,讲求的是计划、组织、指挥、协调和控制,注重的是行政事务管理,与企业战略联系不紧密。劳动人事管理和人力资源管理的共性在于“人”是企业的成本,视为“人耗”,关注于如何有效管理、降低成本,提高劳动投入产出效率。
2、人力资源管理全面推广与应用阶段
专业人才供给方面。进入研究生,赴多家企业开展管理咨询时期,人力资源专业如雨后春笋在各大高校遍地开花,广泛设置,专业人才供给量呈井喷式增长,但受制于专业规划、课程设计和教师专业度,供给质量良莠不齐。得益于人力资源专业较好的就业率,一些高校没有经过充分的论证考量,甚至不知设置哪些课程,仓促设置专业,招聘老牌专业高校毕业生,教授新生。
专业学术交流方面。这一时期,两大技术流派较为流行,一是基于“事”的管理,以任务达成为主线,因事设岗、以岗定级、按岗定标、以标择人、人事相宜、凭绩取酬。一是基于“人”的管理,以胜任力为主线,选、育、用、留、裁。随着企业实践向纵深拓展,在制度的刚性与人的柔性方面,两大技术流派逐步融合、相得益彰。
企业管理实务方面。一方面,大部分企业开始注重人力资源专业管理在激发员工活力、提升企业管理效能的作用,设置人力资源部门,配备相关专业人员,一些大型集团型企业按照专业划分设置了多个业务团队,也开始注重员工职业能力投入与培养,成立企业大学;劳动人事科具有时代属性的称谓与设置悄然退出历史舞台。另一方面,这一时期国内管理实务往往会滞后于前沿理论,在房地产尚未成为财政支柱,实体制造业发展迅速时代背景下,大部分企业均希望在流程优化、架构重设、指标量化取得突破,赢得竞争优势,也出现了矫枉过正的现象,有的企业对原有流程全盘,有的企业恨不得所有任务均可量化,量化指标多达100多个。当然这些企业的前沿实践和探索,促进了西方管理方法在中国企业的落地、发展。
3、人力资源管理向人力资本管理转型阶段。
跨入职场的10年,也是中国经济经历08年全球金融危机,进入转型发展的时期,一方面宏观经济结构性调整、互联网经济方兴未艾,实体制造业发展放缓;另一方面新模式、新业态下的平台型组织、柔性组织对常规的直线职能架构提出了挑战。互联网的即时交互与无边界特点,极大地促进了国外前沿理论、技术、方法的引入,传统的人力资源管理也逐步开始质的转型。
专业人才供给方面。大部分高校专业课程设置、学生能力培养机制与国内人力资源管理处于转型期相比,略显滞后。企业人力资源专业人才增量需求逐步稳定,也更愿意招募有从业经验人员,专业毕业生由香饽饽、紧俏趋向饱和、过剩。
专业学术交流方面。“质”的转型体现在两大方面,一是人力资源向人力资本转型。两者根本区别在于,人力资源是企业拥有资源所付出的成本,为负债,属于被动式管理,聚焦于如何降低人工成本、如何激发员工队伍活力,人力资本是企业财务报表中的“所有者权益”,属于主动式管理,聚焦于如何共同发展、共享利益。二是人力资源职能管理向业务合作伙伴转型(hrbp)。不仅着力于人工成本控制、用工水平提高、劳动效率提升等职能管理,还聚焦于战略合作、企业变革推动、业务与员工支持。
企业管理实务方面。大部分传统业务企业深耕于人力资源职能管理,强化降本增效。一些新业态企业,特别是互联网、it公司大力推动人力资源管理转型。在人力资本方面,如华为、阿里巴巴,以及三只松鼠等创业型公司,全体员工或核心团队参与到股权期权、虚拟分红等企业利润分享计划中。在人力资源管理方面,突破原有的直线职能部门设置,构建coe(人力资源专家中心)、ssc(共享服务中心)、hrbp(人力资源业务合作伙伴)三大支柱中心,更加主动对接企业战略、支撑组织变革、服务直线经理和员工,促进企业目标达成。此外,企业组织架构也在不断创新,共享组织、自组织等柔性组织不断涌现,以海尔为代表的基于单的“人单合一”小微组织模式是其中代表。
人力资源管理工作是全局性、长期性、基础性“三性”合一的。理论在不断演化,组织模式、技术条件与人的素质能力也在不断发展,如何保持人力资源管理制度机制与企业发展的适应性,就要始终秉持初心和使命。结合人力资源管理在企业价值链中扮演的角色定位,人力资源管理的初心和使命可以概括为两个服务:服务于企业价值创造、服务于员工价值实现。在整合组织、制定规划、优化人力资源策略等各项工作时,均要以两个服务为准绳,开展诊断、分析、优化工作。
在追求创新与突破的背景下,“变”成为了企业管理的主题。初心和使命讲起来容易,但执行起来困难重重,不管是深化传统人力资源管理,亦或是积极寻求人力资源管理转型,许多企业的人力资源管理效能发挥不足,总的来看,主要有以下几点:
1、过于强化职能管理。人力资源部门仍是直线职能制下的一个“僚”部门,关注的是本专业的职能管理以及纵向的专业管理,与企业战略的紧密程度、业务部门的协同力度不足。过于强化专业职能管理,政策制定、组织模式优化、选人用人、激励策略的前瞻性和预见性不够;单线条交互关系,业务部门、利润中心有效需求难以真实反馈至人力资源部门,最终影响了整体效率和管理效能。
2、hr专业能力不足。一些hr部门虽接受了新技术、新工具、新方法的培训和辅导,但是在实践中陷入工具论、方法论,一方面没有真正理解工具方法的本质和适用条件,另一方面一味地模仿标杆企业做法而没有考虑到企业的实际情况。比如一些企业在人力资源管理转型中,虽构建了三大支柱,但徒有其形,bp所从事的工作本质上还是综合人事管理,又比如最近okr工作法较热,很多企业又开始像10年前流程变革流行时一样,生搬硬套,为用而用。管理注重实效,工具注重简约、易行、易操作,人力资源管理也是如此,并不是每一次转型,均比前者更加“优越”,而是要结合企业实际,量身定制,只有适用,方为。
3、企业高管重视度不够。主要体现在两个方面,一是对人力资源开发,一些企业把人才培养发展作为企业“墙上”文化,但在制度制定与执行、选人用人方面,并没有针对性的重视和使用人才之道。二是对人力资源部门,一些企业高管认为人力资源部门只要做好选育用留裁,而不是帮助组织达成目标。
4、直线经理hr职责不明确。直线经理人承担人力资源管理角色定位模糊或职责不清以及人力资源部门注重职能管理,产生的典型问题是,企业涉及到“人”的问题,就是人力资源部门的问题(比如招人是人力资源部门的事,我只管用,用的不好,由人力资源部门负责处理;又比如考核不按时跟进,结果轮流坐庄,只要完成人力资源部门任务即可,激励是人力资源部门的事),遇到突发问题,往往又会归结到“人”的身上,人力资源部门成了背锅侠。
人力资源管理是一把手工程,也是直线经理的必备职责之一。所以,人力资源管理效能提升或者转型升级,就是要围绕两个服务的初心和使命,让高管、直线经理成为hr高手,让人力资源从业者成为hr专家,并在以下几个方面,协同发力,共同推动人力资源管理效能提升并实现其价值。
1、文化融合。将企业“墙”文化与组织“软”文化有效对接。比如企业讲求创新文化,那么在优化组织架构时,应弱化职责刚性边界,在政策制定时,应有一定的容错率,并且有财务支持;比如树立重视人才文化,那么应突破学历、年龄、工龄等限制,有不拘一格选用人才的机制;比如追求奉献文化,就要有相应的激励引导措施。制度导向、管理方式与文化塑造不相符,企业文化只会变得更加形而上学、玄之又玄,难以对企业团队群体意识、行为规范进行有效渗透,影响推动企业核心竞争力的提高。
2、战略支撑。人力资源管理从幕后走向台前,由被动式转向主动式。一是紧跟企业发展战略,围绕组织力、领导力、执行力,开展组织管理效能诊断,制定改进措施,使人力资源策略与业务战略保持一致,增强策略的预见性、超前性。二是积极参与企业管理转型和发展变革,基于目标,明确变革的组织模式、途径、方法。另一方面,工作范围拓展至企业整体价值链价值创造,围绕产品上下游,建立利益目标一致的客户价值链体系,让供应商或者分销商成为公司经济价值的评估人、分配者。如步步高集团建立了代理商与公司利润分享计划,构建了利益共同体,强大的分销渠道,助力oppo、vivo手机在较短时间内取得了令人瞩目的市场表现。
3、专业专注。人力资源从业者由事务型转向专业型,人力资源部门从成本属性向价值属性转变。企业的核心要义是盈利,不管如何“讲故事”,但最终衡量一个企业成功与否的关键还是盈利能力。利润的提升是营收增长和成本控制的有机组合。要围绕营收增长(企业核心技术、市场开拓、客户关系管理、收购整合等)、成本控制(流程再造、架构重组、减员等)两个主维度,提供系统的、一揽子的专业解决方案。另一方面,围绕产业链上下游或同业企业,开展管理咨询和专业帮助,进行有偿管理输出,实现共赢。
4、合作协同。人力资源管理由职能型转向平台型,赋予直线经理在组织优化、人员使用、团队绩效等人力资源管理角色与职责的同时,强化对直线经理hr管理能力的辅导,让成为hr高手的直线经理为企业创造更多的价值。而由职能型转向平台型,意味着人力资源从业者需要放弃职能部门定位赋予的管理权力,融入到业务单元或利润中心中,这也成为了企业提升人力资源管理价值的成功与否的关键因素之一。
5、员工支持。人力资源管理由管理型转向服务型。我们经常讲企业赢得客户就意味着能够赢得未来,人力资源管理也是如此。人力资源管理的服务客户主要包括三个方面:外部产业上下游、内部直线经理以及企业员工。增强服务能力与质量的核心是建立“一口对外、内转外不转”的客户服务流程,可以构建实体的共享服务中心,也可以采取虚拟组织,依托统一的电话热线或微信、qq等即时交流软件,为员工在劳动关系、制度政策、薪酬激励等方面提供咨询辅导,采取eap等手段为员工提供个性化的人文帮助,同时加强员工咨询信息分析研究,针对性地优化、调整人力资源管理策略,最终促进员工个体价值的实现。
人力资源部工作心得体会
现在坐在这里开始写我的新员工培训总结,自己都没想到五天时间过的会这么快。总体上的感觉是有点累的,五天以来胃口一点都没好过,但我的培训生活过的很充实很开心,过的很high。
以前总是坐在办公室不停的接电话、处理异常,活动的时间都很少。而第一天的户外拓展训练给了我活动筋骨的机会。不仅仅是运动,更重要的是拓展,通过一个有一个的小游戏或是小比赛,我领会到一个团队的重要性。一个人再厉害,离开团队还是不行。观察问题思考问题不能用固定的思维去思考,要有发现的眼光以及一颗善于创新的心,这样才可以把事情做的更完善,更出色!
后面的室内课程主要涉及了公司企业文化、公司组织架构、公司薪酬福利方面的知识。感谢众多德邦讲师的精彩的讲解,让我们这些新员工可以在最短的时间内迅速的了解认识到我们公司。感谢这四天的课程,让我重新回到我的学生时代。分了组有了竞争,做为组长我必须用我的激情来感染我的组员,带领他们去和其他小组竞争。一个团队,带队者的气质是很重要的,很大程度上决定了这个团队有多强大。虽然我一直是个外向性格的人,但我身上的领导气质一直是不够的,而且也不善于表现自己。但是我选择了当学委,选择了当组长,那么我的身上自然有份责任,这份责任的压力让我选择走在队伍的前面。虽然到最后我们的队没有拿到第一,只得了第三,但我也很自豪,因为我真的已经带领我的团队去努力过,所以我认为我的团队是最棒的。他们之间每一个都很优秀,没有一个是失败者。
培训已经结束了,但大家的的激情、大家的笑脸我却没有忘记。这次培训我自己收获的不仅是公司的一些相关知识,还有我的少有的领导气质、久违的激情、纯洁的友谊,我想这些会让我在德邦的路上可以走的更远些!
人力资源工作心得体会
转眼间,我来到人力资源部已有3个月的时间,这3个月的时间里,在领导同事的帮助下,让我在最短的时间里完成了新岗位的适应,在思想和行为上都成熟了许多。作为人力资源部的薪资管理专员,我的工作总结有以下几项:
第一、态度决定一切。我一直认为自己属于不太爱与人打交道的那类人,而作为薪资专员,恰恰需要与外地不熟悉的人进行沟通,这对我来说是个不小的挑战,开始的我也是很忐忑的。但接下来随着工作的展开,我发现沟通也没有想象中的困难,只要我认真并且真诚地去与他人沟通,即使过程中出现小的问题,大家也会以理解的态度来对待,给我改正和进步的空间。我相信,只要我始终以认真的态度对待工作,以热情、真诚的态度去对待同事,我一定会在以后的工作中走得更远。
第二、学无止境。养成良好的学习习惯,在现代社会尤为重要,因为一旦不学习,很快就会被时代所淘汰,被竞争对手击败。而在工作中我也发现,在学校中学到的知识并不能完全解决工作中的问题,实际工作中会发现不足,而想要进步,就要不断学习,弥补不足,在完成工作的同时也积累自己的资本。所以,在平时的工作和生活中,要始终保持一颗进取的心,活到老,学到老!
第四、积累经验。职场不像学校,不是只要自己懂了某个知识点就能取得好成绩。在工作中,有专业的知识是一方面,而同样重要的却是待人接物的技巧与经验,而在工作中,这也恰恰是我需要努力学习和积累的部分。在工作中,我一定会珍惜每一次与他人沟通的机会,找到自己的不足,并不断弥补和提高,使工作更加顺利地开展。
第五、劳逸结合。在工作到一定的时间,大脑感觉停滞的时候,要注意停下来,稍作休息,正所谓磨刀不误砍柴工,适当的休息正是为了更好地完成工作。这个在我的工作中是深有体会的,一次审核表格,完成后发现有几条漏掉了,但项目太多,一时半会查不出来,当时已经是很晚了,我先是不想再往后拖,硬着头皮对,但很快我意识到自己大脑已经开始停滞了,明天一早再开始可能效率会更高,而我第二天一早打开表,就想到了查错的好办法,10分钟就解决了问题。可见在工作中真的要劳逸结合,一刻不停歇地工作并不意味着就一定比那些懂得合理安排时间的人做得好。
人力资源工作心得体会
如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
伴随工业革命的发展,对生产力主体——人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。
"科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(r相同的.是,完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中,我学习了很多相关的知识,认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此,也只有永不倦怠地提高自己,才能胜任看似简单的行政事务工作。
汇总产品价格,整理能源报道信息,进行月终、年终价格趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外,因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会,因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意,也许我的方法欠妥,也许我的能力甚微,甚至在无人问津时,这只不过是一件无足轻重的小事,毕竟这项简单的工作不会像专业的和资讯x公司做得那样完善和权威,但当有一天业务需要其中的某个数据时,它却是及时而必需的————这就是积累的价值,也许每天只坚持做一点点,一定会有为此收获的时候。
其他行政工作行政工作是繁琐的,小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护,大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验,如何化繁为简而又能保证万无一失,如何以最小的成本换得最高的效率,这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了,对行政工作人员也同时适用。作为行政人事部的工作人员,我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易,天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展,首先要抱以一个正确的心态,踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次,要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会,努力提高业务水平,在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后,以主人翁的姿态发挥所长,为公司分担更多力所能及的工作。
最后,感谢各位领导能够提供给我这份工作,使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能补拙,只要我们彼此多份理解、多份沟通,加上自己的不懈努力,相信x公司明天会更好!
人力资源工作教育心得体会
在当今社会,企业作为人力资源的主要组成部分,其发展重要性愈发凸显。而人力资源工作便是为了更好地管理和发展企业所招募和雇佣的员工。人力资源工作的意义主要体现在以下几个方面:
首先,人力资源工作能够提供一个更好的工作环境和员工福利,从而提高员工的工作满意度和忠诚度,进而推动企业的发展。其次,通过对员工进行培训和发展,人力资源工作能够提高员工的能力素质,提高企业的绩效和竞争力。再次,人力资源工作能够为企业的战略决策和战略目标制定提供重要的支持和依据。最后,人力资源工作还能够通过合理的招聘和选拔以及绩效考核等手段,建立并维护一个高效的员工团队,为企业的长期可持续发展提供稳定的人力支持。
对于从事人力资源工作的人员来说,接受人力资源工作教育是非常重要的。首先,人力资源工作本身就是一项非常复杂和综合的工作,需要具备广泛的知识和技能才能胜任。而人力资源工作教育能够为从业人员提供全面系统的学习和培训,使其掌握人力资源管理的核心理论和方法,提高其专业能力。其次,人力资源工作教育能够帮助人力资源从业人员更好地了解和适应企业和员工的需求,以更加科学和有效的方式进行管理和操控。再次,人力资源工作教育能够提升人力资源从业人员的管理水平和商业素养,使其在人力资源管理方面具有更强的执行力和领导力。
人力资源工作教育的方式和方法多种多样,可以根据具体情况选择相应的方式和方法。首先,学习和培训是一种常见的人力资源工作教育方式。通过参加培训班、研讨会、课程等形式的学习,人力资源从业人员能够获得系统的理论知识和实践经验,提高自己的专业能力。其次,案例分析是一种很有实际意义的人力资源工作教育方法。通过研究和分析真实的人力资源管理案例,人力资源从业人员可以了解不同情况下的解决方法和技巧,培养自己的问题解决能力。再次,交流和分享是一种提高人力资源工作教育效果的重要途径。通过与其他从业人员的交流和互动,人力资源从业人员可以借鉴和吸收他人的经验和教训,提升自身的专业素养。
人力资源工作教育的效果以及对人力资源工作的指导作用是衡量教育质量的重要标准。首先,人力资源工作教育能够提高人力资源从业人员的专业水平和综合素质,使其能够更好地适应和应对企业的需求变化和挑战。其次,人力资源工作教育能够缩短人力资源工作人员的学习和成长周期,提高其价值创造和职业发展的速度。再次,人力资源工作教育能够减少人力资源管理中的错误决策和操作失误,降低相关风险和代价。最后,人力资源工作教育能够提高人力资源工作的执行力和效率,为企业的长期发展提供坚实的人力基础。
五、个人体会和建议。
从事人力资源工作多年以来,我深刻认识到人力资源工作教育的重要性和必要性。通过参加人力资源工作教育,我不仅学到了一些基础的理论知识,还学到了很多实践经验和技巧。这些知识和技能对我的工作产生了积极的影响,使我能够更好地应对各种工作挑战和问题。我建议人力资源从业人员应该重视人力资源工作教育,不断学习和提升自己的专业素养。同时,人力资源工作教育也需要不断更新和改进,以适应不断变化和发展的企业环境和需求。只有不断学习和进步,人力资源从业人员才能在激烈的竞争中脱颖而出,为企业的发展贡献更大的力量。
人力资源工作教育心得体会
人力资源工作作为组织管理的核心职能之一,在企业中具有重要的地位和作用。进行人力资源工作教育是提高人力资源团队综合素质和能力的有效途径。通过几个月的学习和实践,我深刻认识到人力资源工作教育的重要性,并由此得出以下体会。
首先,人力资源工作教育对于提高人力资源团队的综合素质至关重要。在人力资源工作中,我们需要具备一定的理论知识和专业技能,同时还需要有良好的沟通能力、团队协作精神和创新思维等能力。而通过人力资源工作教育,我们可以系统地学习和掌握这些知识和能力,提高自身素质,更好地完成工作任务。比如,在学习过程中,我们进行了案例分析、角色扮演和团队合作等活动,通过这些活动,我们不仅可以增加专业知识的学习,还可以培养我们的团队合作和沟通能力。
其次,人力资源工作教育有助于培养人力资源团队的创新思维和解决问题的能力。在日常工作中,我们常常会遇到一些问题和挑战,而我们需要有创新思维和解决问题的能力来应对这些挑战。通过人力资源工作教育,我们可以学习到一些解决问题的方法和技巧,培养我们的创新思维,并通过对实际案例的分析和讨论来提高我们的解决问题的能力。同时,在课程中我们还进行了一些与企业实际工作紧密结合的活动,比如组织员工进行实践项目,通过这些活动可以更好地培养我们的创新思维和解决问题的能力。
第三,人力资源工作教育对于提高人力资源团队的服务意识和专业精神至关重要。人力资源工作的核心是为组织和员工提供优质的服务,而良好的服务意识和专业精神是保证服务质量的关键。通过人力资源工作教育,我们可以学习到一些服务意识和专业精神的理论知识,同时还可以通过实际操作和模拟练习来提高自身的服务能力。比如,在课程中我们进行了一些角色扮演和演练活动,通过这些活动,我们可以更好地了解和掌握服务流程和技巧,并能够更好地为组织和员工提供优质的服务。
另外,人力资源工作教育还有助于培养人力资源团队的领导和管理能力。在人力资源工作中,我们不仅需要管理好自己,还需要管理好团队和组织。而具备良好的领导和管理能力是保证团队顺利运行和发展的关键。通过人力资源工作教育,我们可以学习到一些领导和管理的理论和方法,同时还可以通过实际操作和模拟练习来提高自身的领导和管理能力。比如,在课程中我们进行了一些团队合作和领导力培养活动,通过这些活动,我们可以更好地了解和掌握团队合作和领导管理的技巧,并能够更好地实践这些技巧。
综上所述,人力资源工作教育对于提高人力资源团队的综合素质和能力具有重要的意义。通过人力资源工作教育,我们可以提高自身的专业知识和技能,培养自身的创新思维和解决问题的能力,增强自身的服务意识和专业精神,同时还可以提升自身的领导和管理能力。因此,我们应该重视人力资源工作教育,积极参与其中,不断提升自身的能力和素质。只有这样,我们才能更好地为组织和员工提供优质的服务,推动组织的发展和进步。
人力资源工作心得体会总结
人力资源工作涉及招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等多个方面,是企业发展中不可或缺的一环。在过去的工作中,我积累了一些心得和体会,现将其总结如下,与大家分享。
二、招聘和面试。
招聘是人力资源工作的重要部分,一个好的人才能在很大程度上决定企业的发展。在招聘过程中,首先要明确需求并撰写准确的招聘需求说明书,以吸引适合岗位的候选人。同时,要注重招聘渠道的选择,如线上招聘平台、校园招聘活动等,确保能够招聘到具备所需技能和素质的候选人。
面试是评价候选人是否适合岗位的重要环节。在面试中,我始终坚持公平、公正的原则,遵循“能力、品德、成果”综合评估的原则。此外,与候选人进行多维度的沟通,如技术能力、团队合作、沟通表达等方面的考察,以便更全面地评估候选人的综合素质。
三、培训和发展。
培训和发展是提升员工素质和能力的重要手段,对于企业的长远发展至关重要。在进行培训时,我始终关注员工个体差异,因材施教,根据员工的能力、职位需求、个人发展目标等因素,制定个性化培训计划。同时,注重培训效果的评估和反馈,及时对培训方案进行调整,以提高培训的实效性。
此外,我还积极推动员工的职业发展规划。通过定期沟通和个人目标设定,了解员工的职业发展期望,并与公司业务需求相结合,提供相应机会和平台帮助员工实现个人职业目标,同时也为公司建立了一支高素质、有发展潜力的员工队伍。
四、薪酬福利和绩效管理。
薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。在薪酬福利方面,我注重根据岗位要求和市场情况制定合理的薪酬政策,确保员工的薪酬水平与实际贡献相匹配。同时,也要保证薪酬福利的透明度和公平性,及时与员工沟通薪酬福利制度和调整情况,增加员工对企业的信任感和归属感。
绩效管理是激励员工和提高绩效的重要手段。在进行绩效管理时,我注重目标的设定和沟通,确保目标明确、具体并与员工个人目标相衔接。同时,还注重对员工工作过程和工作结果的评价,及时进行反馈,发现问题并提供改进意见,以促进员工的个人成长和团队的整体发展。
五、总结。
在人力资源工作中,招聘、培训、薪酬福利和绩效管理都是相互关联、互为支撑的步骤。招聘是引进优秀人才的重要途径,培训和发展是提升员工素质和能力的手段,薪酬福利是吸引和激励员工的保障,绩效管理则是推动员工个人和团队发展的重要保障。
在未来的工作中,我将继续加强自己的学习和实践,提高自己的管理水平和能力,不断为企业的发展做出更大的贡献。同时,也希望能够与同事们共同努力,为企业的长远发展携手并进。
人力资源部工作心得体会
20__年___月17日—18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训学习。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:
1、经过本次培训学习,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训学习,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训学习,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训学习,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源工作心得感悟
为期一周的人力资源实训结束了,让我们对人力资源了解了更多。人力资源服务业是现代服务业的重要形态之一,具有高科技含量、高附加值、高人力资本、高成长性的特点,对其他产业具有较强的带动性。目前,人力资源服务业在欧美国家已经迅速的发展,对本国的经济起到了极强的带动作用,对本国的经济增长做出了巨大的贡献。因此,在中国,人力资源服务业尚未得到很好的发展,相对欧美国家而言,中国服务产业的发展空间巨大,人力资源产业空间无限,我们人力资源管理产业可以得到很好的发展。而且,国家在中长期的发展规划中,对人力资源服务产业的支持有很多。在20__年,国家发改委明确了优先扶持人力资源服务产业的思路。
奥具有更加细化、专业化的人力资源管理专业背景。
同样的,人力资源管理也需要不同的人才,除了人力资源管理专业,工商管理、计算机信息管理、财务管理、市场营销等专业的毕业生,都可以再进行融会贯通的学习后加入到人力资源管理行业中来。这告诉我们社会在高速的发展着我们必须跟上时代的步伐要不然我们会被时代淘汰的,所以我们需要不停地去学习新的东西增强自己的能力。不停地为自己输入新的血液才能正常运转。我希望人力资源服务行业能够加强培训使工作效率达到最好这样才能做到不浪费,促进中国和谐发展。
人力资源工作心得感悟
一、实习公司简介:
19__年,航天华科以1563万元的资产、5300平方米生产经营面积入住宝鸡高新技术产业开发区,在这里开始了他艰苦卓绝的奋斗历程。
今天,航天华科拥有生产经营面积8289。4平方米,总资产3019万元,各类机加设备及数控加工中心100余台,精密仪器仪表百余台。20__年,公司通过了iso9001质量体系认证,基础管理水平得到大幅提高。
优秀的机加工能力是航天华科的显著标志。航天华科现有各类机加设备及数控加工中心100余台,能承担大批量的车、铣、刨、磨、钳业务。航天华科机加分厂生产的机械式铣床动力进给器深受用户欢迎,水泥搅拌机远销美国等地,分厂年度产值已达到公司总产值的一半。
作为公司具有自主知识产权的产品,铣床动力进给器(powerfeed)产品已成为国内市场的第一大生产厂家。进给器分厂拥有装配线1条,拥有国内先进的定子自动绕线机、转子绕线机等设备,产品月生产能力可达到2500台以上。
经过产品结构调整,电子产品生产能力逐渐成为公司的新亮点。公司现拥有2条电子产品生产线,精密仪器仪表100余台,其中贴片生产线的月生产能力可达到1万片。由电子分厂生产的abs汽车防抱制动系统已逐渐成为公司新的经济增长点。
20__年,航天华科获得陕西省产学研联合会、陕西省经贸委、陕西科学技术厅等六部委联合颁发的"陕西省产学研联合开发工程先进单位"荣誉称号。
20__年,航天华科获得宝鸡高新技术产业开发区管理委员会颁发的“技术创新先进单位”称号。
20__年,航天华科获得宝鸡市地税局高新区分局颁发的“诚信纳税户”称号。
二、实习内容:
由于我学的是人力资源管理专业,所以在公司进行人力资源实习。配合人力资源工作人员工作,了解公司的人力资源管理体制和进行相关建议的的调查。熟悉业务流程,提高工作意识,增强责任感。
三、实习成果:
通过一个多月的实习,基本上掌握了公司的工作流程,并且能够独立的完成工作。树立了团队意识,和工作人员之间也增强了协作能力,改变了时间观念,养成了按时上下班的守时习惯并且提高了解决问题的能力,可以对问题进行全面考虑,和他人沟通能力也有大幅度的提高。
四、问题的提出及建议:
1、公司内部分工不明确:
现在是人才竞争激烈的市场经济时代,作为一个成功的企业没有对人力资源专门进行管理的部门,是存在极大的不方便的,可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现。员工的职称评定、薪酬问题的解决、年度奖金的发放等问题,都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源部门,显然是得不偿失。所以公司急需人力资源部门的建立。
2、化被动为主动:
人力资源的职能虽然被公司的财务部所代替,但是也要积极到员工中间去调查,不能只摆出一副守株待兔的样子,只靠员工的反馈和自己的“想当然”来决定职务的划分和薪酬管理,这样容易引起员工的不满也容易滋长某些人不良的做法,进而会导致人力的流失和管理潜在的混乱。
3、明确人力资源管理的地目标:
1充分调动员工的积极性:据调查研究发现,在自然状态下,员工只能发挥20%~30%的能力,如果充分调动员工的积极性,其潜力可发挥到80%~90%。所以,为了充分、全面、有效地开发人力资源,调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标。2扩展企业的人力资本:扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标。
4、转变观念,更新管理理念:
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素,而对其进行控制和使用,更强调人是企业拥有的一种宝贵资源,个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分,企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来,以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
5、构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励调节作用。
企业的薪酬体系过于单一,过分强调了其保障能,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失。薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。
五、实习心得:
在以前我总是盼望早点到社会参加工作,因为我总觉得工作是一件很容易的事,可是当我离开校园,真的进入社会实习后,才真正体验到工作并不是想象中的那样,它不是一件容易的事。每天早上都要按时起床,坐公交车去上班,到下午六点才能回家。在工作中也不能有丝毫的马虎,没有机会让自己犯错误,所以每天都要打起精神工作。身边都有同行在看着你。