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教师队伍建设调研报告
目前,全市共有公办中小学1419所,其中农村中小学1395所,占全市总数的98.3%;全市共有中小学生388 968名,其中农村中小学生249 294名,占全市总数的64.1%。可见,我市教育工作的大头在农村。
现在,全市实有公办教师22 367人,其中农村15 937人,占全市的71.25%。其分布情况是:全市小学12 649人,其中农村10 225人,占全市的80.83%;全市初中7145人,其中农村5281人,占全市的73.91%;全市高中2573人,其中农村431人,占全市的16.75%。从这组数据不难看出,我市教师队伍建设的重点也在农村。
二、农村中小学教师队伍建设取得的主要成效
近年来,在、市政府的高度重视和全社会的关心支持下,我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强,做了大量工作,取得了一定成效。主要表现在:一是农村教师学历层次进一步提升。截止到2015年底,全市农村小学教师学历达标率为99.53%,农村初中教师学历达标率为97.66%,农村高中教师学历达标率为82.16%;二是农村教师培训工作进一步加强。全市开展农村中小学音、体、美教师的短期培训,农村初中英语教师口语强化培训等,缓解了农村中小学音、体、美和英语教师短缺的问题。各县(市、区)也把教师继续教育摆在了更加突出的位置,采用了多种有效方式对农村教师进行培训。三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》(晋市人字【2015】74号),将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容,并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前,全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达1087人。各级教研机构还不定期组织教学能手、特级教师送教下乡,推进了优质教师资源的共享。四是师德建设进一步规范。2004年,市教育局党委下发了《关于加强师德师风建设的意见》,对师德师风方面存在的问题每年进行一次集中评议和整改。利用市电视台“行风大家谈”、市广播电台“百姓热线”等平台,召集有关科室进行纠风热线解答。各级教育纪检监察机关设立了师德师风监督举报电话,各级中小学建立了师德记录档案、从社会上聘请了监督员。五是聘用制改革进一步深化。市人事局、教育局联合下发了《关于在全市教育系统事业单位推行聘用制工作的通知》(晋市人字【2015】56号),全市教育系统事业单位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局对原有的请销假制度进行了修订,对危重病人和其他无法继续执教的教师,根据国家有关政策,办理提前退休手续,予以妥善安置。对聘任困难的教师进行再培训,仍无法返回教学岗位的实行转岗安置;六是教师补充机制进一步形成。各县(市、区)采取有效措施,坚持公开、公正、公平的原则,面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。2003年以来,全市面向社会公开招聘中小学教师1389人,其中充实到农村中小学973人。
三、农村中小学教师队伍建设存在的主要问题
1. 教师总量不足,部分学科教师短缺。从总体上看,我市现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是:教师总量不足,部分学科教师短缺。调研中发现,我市目前大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出,高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准,全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师,生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是:农村小学1398人,农村初中376人,农村高中64人,合计1838人。
识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利,表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时,农村小学教师新生力量又得不到及时补充,导致我市农村学校教师年龄结构出现断层,为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。
3. 代课教师在岗不在编较多,正式教师在编不在岗的不少。在我市,目前农村中小学存在着两大倾向:一是在编不在岗教师487人,二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。
为数不少的在编不在岗教师的客观存在,不仅降低不了财政负担,而且加重了在岗教师的工作量,对在职教师队伍稳定还产生了负面影响,严重影响了农村中小学教育的健康发展;较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在,是我市农村教育现实发展中的无奈之举,这一现象的长期存在直接关系着民生问题,关系到我市农村改革发展与和谐社会建设,严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。
4. 培训经费缺口较大,队伍素质有待提高。近年来,全市教育投入不断增长,但从结构上看仅仅是一种维持性的投入,发展性的投入水平还不高。省教育厅、财政厅(晋教计字【1998】40号文件)规定:“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的2.5%,由财政部门在教育经费中专项安排,教育行政部门统一管理使用。”目前我市还没有建立稳定的、制度化的教师培训经费拨付机制,除了个别经济基础较好的县(市)能补充部分培训经费外,绝大部分县(市、区)还没有专门的教师培训经费,许多应该开展的培训工作不能正常进行,严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。
5. “民转公”教师成为“主力军”,队伍缺乏生机活力。调研中发现“民转公”教师在农村中小学教师队伍中,约有5000余人,占三分之一,成为目前我市农村中小学的“主力军”。客观地说,这部分教师在上世纪七八十年代为我市农村教育事业发展作出了一定贡献,今天仍在支撑着我市农村教育事业的大厦。但是,他们中只有极少数接受过系统的专业教育,大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得,因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天,他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要,表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏,甚至出现了上不了课的现象,学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见,目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化,已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。
四、农村中小学教师队伍建设问题的形成及原因分析
1. “账面超编,实际缺编”的原因。
(1)编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于2001年联合制定的。制定于2001年的教师编制标准,因当时没有考虑到寄宿制学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外,本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科,对专业教师的需求也有所增加,还有小学五年制向六年制过渡,企业学校移交地方等,较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。因而,现行编制标准已经过时。表现为不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。
(2)教师岗位编制挤占严重。在教师整体缺编的同时,学校实际缺编问题就更为突出。其主要原因是实际在岗教师的编制被非教学工作人员挤占。在我市农村教师队伍中,在编不在岗的人数不少,调研中发现,虽然原因是方方面面的,但可归纳为以下三类:一是长期重病、进修、产假;二是下海做生意;三是被有关部门借调或抽调。因此,教师编制岗位实际挤占严重,加剧了学校实际教师编制的短缺。
得到有效缓解。以县为主的新体制实际上是教育投资主体责任由乡镇向县级政府的一次转移。对于我市一些经济基础薄弱的县(区)而言,教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分,有的更是“吃财政饭”,除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出,农村教育投资因此处于短缺状态。由于县(区)级财力的紧张,地方政府尽可能地压缩教师编制,不少学校长期处于缺编难补的状态,教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。
2. 小学教师知识老化的原因。
(1)“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时,要求必须是1986年以前任教的民办教师,年轻教师多被辞退,留下来的教师普遍知识老化。
(2)中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺,很多乡镇是从小学抽调-教师,其中大多是年轻和高学历的教师,这使得小学教师知识老化问题更显突出。
(3)小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化,小学教师总体超编,堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口,使得小学教师队伍引不入源头活水。
3. 代教人数多的原因。
(1)农村中小学在刚性的教师编制约束下,学校的教师数量无法满足学校教学的实际需要,为了开全课程、开足课时,学校只好雇用代课教师。
(2)“民转公”教师知识老化,自己的知识结构不能适应新课程要求,也无法让家长满意,加长疏于管理、市场的诱惑力、财政拨款的工资保障,一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。
(3)尽管在我市严格执行了教师资格制度,包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一,但我市目前取得教师资格证的已有34 747名,也就是说我市教育系统以外有12 310名的教师储备资源,他们迫于就业压力,一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。
4. 队伍缺乏活力的原因。
目前,我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道,影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力,学校管理教师职能弱化,想引进的没有办法引进,想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠,加上培训缺乏针对性和实效性,终身学习体系尚不够完善,正常流动渠道又不畅通,队伍必然缺乏生机和活力。
五、农村中小学教师队伍建设的对策与建议
1. 做好编制的重新核定工作。建议、市政府对我市农村中小学教师编制重新核定,实行动态管理的对策。重新核定编制,要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际,以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据,以师生比为参照,科学、合理地核定教师编制,制定出台我市农村中小学教师定编办法。
2. 采用定向招录教师的办法。要充分考虑结构的合理性,把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点;要实行定向招录,多招录一些愿意在农村长期工作的教师;要减少单向的行政措施,多采取双向承诺的招录措施,解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。建议、市政府根据国家有关政策,结合我市农村教育实际,出台我市农村学校教师补充办法,形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度,促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。
3. 建立农村教师的退出机制。要高度重视当前农村中小学中仍然存在着大量的代课教师这一突出问题,尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。从政府投入农村教育经费预算中,安排“农村教师分流安置专项经费”,提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务,让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位,形成农村教师队伍的退出机制,为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。落实(晋教人【2003】41号五部委文件)精神,对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的,按文件要求实行内部退养,不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员,按国家规定办理病退手续。
4. 加大教师培训和民办教育工作的力度。建议、市政府督促各县(市、区)政府落实责任,逐步加大对农村教师培训经费的投入,并建立起相应的拨付、落实、监察制度,确保足额用于教师培训;要加强培训机构力量的整合,转变培训观念,变革培训模式,提高培训工作的针对性与实效性,积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案,将思想品德和教书育人实绩作为教师年度考核的主要内容,考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制,大力提倡社会办学,发展民办教育,加强教师交流,全面规范社会力量办学活动,提高办学水平和教学质量,促进社会力量办学事业健康发展。
5. 严格教师队伍管理。要加强教师人事制度改革,以人事制度改革为切入点推动农村中小学教师队伍建设,杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象,刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等不正之风;要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制;对德、智、体考核不合格的教师(年纪大、体弱多病、不能适应新课程教学的教师),出台相应政策,尽快让其离岗或转岗,加快农村教师队伍更新步伐,尽快优化农村教师队伍结构。
6. 建立长效支教体制。要在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度,促进中小学校长、教师在城市(乡镇)学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流,优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教,建立农村学校教师的良性补充机制,有效推进长效支教体制的建立健全。
7. 加强对临时代课教师的管理。建议、市政府对各地在当前教师短缺情况下探索出的一些临时性措施加以规范,原则上,不缺编的任何学校不得聘用临时代课教师,缺编学校聘用临时代课教师必须保障临时代课教师的最低待遇,临时代课教师的招聘、管理、工资统一划归县(市、区)教育局管理,待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。
8. 改革现行校长队伍建设机制。教师队伍建设的一个重要方面就是校长对教师专业发展的领导。因此,要进一步为农村教育发展打造一支“领头羊”队伍,必须改革现行校长队伍建设机制。推行“公开选拔、平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制,让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。
资标准,尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别,实现“三个同酬”:城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上,进一步强化农村教师工资待遇保障机制,将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县(市、区)政府提升到市政府。同时,要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度,认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件,提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力,解除农村教师从事教育工作的后顾之忧,鼓励教师终身从事农村教育事业。
10. 大力加强教育法规执行情况的监督检查。要坚决贯彻落实《义务教育法》、《教师法》等各种现行教育法规,并要大力加强教育法规执行情况的监督检查,督促各县(市、区)政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任,实行教育财政经费“三个单列”。还要逐步建立健全各县(市、区)政府财政教育经费投入目标责任制度,把对农村教育经费的投入保障作为考核各县(市、区)政府工作的重点之一,推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全,推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。
一、我县共有40个乡镇,总人口接近34.6万人,在校学生数(事业报表)为:高中学生2497人、初中学生8945人,小学学生42579人。全县中小学教师人数为2274人(含19个临聘教师,含2012年、2015年、2015年特岗教师176人,)其中专任教师2198人。学历达标中小学均达100%。中学系列职称高、中、初所占结构比例为(17%、44%、39%),小学系列职称高、中、初所占结构比例为(3%、43%、54%)全县中小学教师编制为2650名。各类临聘、代课教师450余人。教师队伍的补充主要是通过特岗教师、公招、考核聘用等形式。
二、近年来我县加强教师队伍建设开展的工作:
(一)师德师风建设方面
1 建立全县师德师风建设机制,由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人,明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。
2 结合省、州、县教师全员培训的有关规定,全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务,培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升,涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。
宣讲面达100%.
4 根据省、州教师管理的有关规定,结合、县政府对全县职工考勤管理的规定,在广泛调研的基础上,印发了《越西县教育系统考勤管理制度》(越教发[2015]65号),进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。
5 结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法,将师德师风考核纳入第一位,师德考核不合格者,其它考核均不合格,不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。
6 从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。
(二)实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”
中小学骨干教师成长计划:根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》(越委发[2015]49号),结合我县各级各类学校实际,制定了骨干教师选拔、管理、培训办法,做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名,学级骨干教师790名,建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。
和技能,掌握把握了基础教育课程改革的目标、内容和方法,胜任新课程教学的各项工作,增强自主研修和可持续性的发展能力,进一步提升了教职工责任意识和师德水平。
中小学教师学历学位提升计划:根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》、《四川省中小学教师学历学位提升计划》、《凉山州教育局关于实施凉山州中小学教师素质能力建设“三大计划”的通知》(凉教人[2015]48号)和《中共越西、越西县人民政府关于加强教师队伍建设的决定》(越委发[2015]49号])文件精神,结合我县教育系统教师学历情况,制定了中小学教师学历学位提升计划,主要采取脱产学习、进修、自学等方式,到目前为止,全县小学教师中学历合格率为100%。
(三)、建立奖励激励机制
结合省、州、县教师队伍建设的有关规定和要求,拟定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任、优秀校长的选拔推荐办法。
(四)、加强校长队伍建设
1 根据省、州中小学校长的选拔要求,结合我县实际,制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。
3 加大培训力度。结合省、州校长培训的要求,拟定了我县校长培训计划,分期分批地参加了省、州、县级培训,培训面达100%。
二、在教师队伍建设中存在的问题
1 教师数量严重不足。依据川编办发(2015)23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管-理-员配备的有关规定进行测算核定的标准,我县中小学应有教职工4066人(其中专任教师应为2902人,教辅人员1164人),而目前实有中小学教职工2257人,尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁,再过几年,就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师,由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人,教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师,许多学校不得不大班额教学,将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学,一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时,学生辛苦,家长心疼,教师心酸。为了保证这些孩子往返安全,一些学校不得不采取压缩中午休息时间:下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点,各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定,学校面临代课教师不好找、也不好管的现状,更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。
要么就被条件更好的学校“挖”走。部分教师觉得继续任教,个人得不到较好的专业发展,于是也纷纷加入了跳槽的行列。
3 工作激情调动难。义务教育保障机制改革后,虽基本做到了“六个全额预算”,但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支,义务教育阶段学校无其它经济来源,难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费,工作“干好干差一个样、干多干少一个样”,教师工作积极性难以调动,教学责任感减弱。
4 岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2015年实行教师职称结构比例制后,学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾,严重挫伤教师工作的积极性。另一方面,由于各学校岗位的限定,严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。 5 受编制的影响,农村初级中学学科不配套仍然突出。
三、思考与建议
稳定农村教师队伍是一项系统工程,需要长期不懈的努力。我们认为,要构建稳定农村教师队伍的长效机制,要优先发展农村教育。 优先发展教育,就必须优先发展农村教育,彻底实现教育公平。温-家-宝说过:“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距,从根本上说就是城乡师资水平的差距。
1加大经费投入。目前,农村中小学教师工作环境逐渐改善、社会
地位不断提高、工资收入逐年提高。但如果将工作总量与其他行业相比,则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制,建立农村中小学教师岗位津贴制度,中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度,切实改善农村中小学教师待遇。
2 按规定配齐、配足教师。 这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制,保证教师配备需要。
3制定优惠政策。优惠政策应包括:建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等,稳定农村教师队伍,吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村,特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中,注意向农村中小学倾斜,培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作,采取优惠政策,积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径,提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育,把师德教育作为教师继续教育的重要内容,全面提升农村教师素质。
部门牵头组织“特级教师巡回讲学”、“学科带头人(骨干教师)送教下乡” 、优秀教师“送教下乡”等系列活动,开展手拉手、结对子、校帮校,培训、辅导乡村教师。
5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如:城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者,才能晋升高一级教师职务(现行政策只限于评高级职称);鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教;面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。
根据教体局工作安排,12月6日,白河中心校组成了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长、中心校其他人员为成员的调研组,对中小学教师队伍建设情况进行了调研,调研组先后召开了教师代表、学校负责人参加的座谈会,认真听汇报,广泛征求意见,基本掌握了白河各中小学教师队伍建设情况。现将调研情况报告如下:
一、基本情况
目前,白河中心校辖区共有中学2所,27 个教学班,在校生 1968 人,现有在编教职工 145人;小学12所,96个教学班,在校生5215人,教职工261人。
近年来, 白河中心校始终把中小学教师队伍建设放在首要位置,不断加大教师培训力度,强化师德师风建设,积极推进教育人事制度改革,深入挖掘教师队伍潜力,教师队伍建设不断进步。
一是教师队伍的整体水平不断提高。从中学教师年龄结构分析:35岁以下教师66人,占教师总数的45.52%;36至45岁教师55人,占教师总数的37.93%;46—60岁教师30人,占教师总数的20.69%;一中、二中中青年教师占主体,并形成了合理的梯度。从农村小学教师年龄结构分析:35岁以下教师139人,占教师总数的53.26%;36至45岁教师77人,占教师总数的28.50%;46—60岁教师45人,占教师总数的17.24%;教师年龄梯度不明显。
从教师职称结构分析:有高级职称28人、中级职称178人,初级职称190人,员级职称5人,分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%,1.25%,职称比例比较合理。
二是制度建设不断强化。近年来,白河中心校先后制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《白河中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项促进教师队伍建设的政策规定,鼓励教师参加学历提高教育,坚持开展中小学教师继续教育,通过“走出去、请进来”的方式,大规模培训现有教师,形成了继续教育、学历提高教育、校本培训相结合的教师培训工作机制,教师队伍建设走上了规范化、科学化的轨道。
三是师德创建活动成效显著。近年来,白河中心校以“师德标兵”评选为抓手,以师德报告会为主要形式,狠抓了师德培训、师德考核工作,并把师德师风建设与各类评先树优相结合,有力地促进了教师队伍整体素质提高。中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵。目前,中小学有省特级教师1人,省级学科带头人教师2人,省级骨干教师3人,市级学科带头人26人,市级骨干教师28人。
二、存在的问题
从教师队伍来看,有四个问题比较突出:
一是教师队伍老龄化严重。小学教师平均年龄41岁,30岁以下教师只占
14.2%,46岁以上教师占19%。自2015年至今,小学教师队伍中离退休人员已达72人。55周岁以上的男教师和50周岁以上的女教师已达6人。如果根据省里规定的师生比例核编,农村小学教师超编,但由于农村小学教学点分散,任课教师年龄偏大,不能在教学第一线的人员较多,因此,小学实际缺教师36名。为满足教育教学的基本需要,教师的缺口只好由代课教师来补充。
二是教师学科结构不合理,工作量过大。按省里规定的“开齐课程,开足课”的要求,小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课,小学三年级以上必须开设英语、计算机课,这些学科都需要专业对口的教师执教。由于教师缺乏,教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不同程度上存在。
三是教师职称福利待遇较低。一是专业技术职务不合理:共有小学教师261名,没有高级职称的教师,使长期工作在艰苦环境下的教师们很难接受。二是教师工资福利低。仅在工资表上看,同样学历、教龄和职称的教师,农村中小学教师的工资就比市直中小学教师低四五百元,这给中小学教师队伍的稳定带来负面影响。
三、建议
要解决乡镇中小学教师结构不合理的现象,政府一是要建立严格的教师准入制度,坚持新进教师必须具有教师资格和相应的学历条件,所有教师必须持有相应层次教师资格证书上岗;要优化教师队伍,逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。尽快改善教师队伍结构。二是要建立新教师年补充机制,为保证教育事业持续健康发展,政府应根据教师队伍年龄、学科结构情况,在计划内,通过考试的形式公开招聘新教师,逐步解决农村教师队伍老龄化和部分学科教师缺额现象。三是要加大优秀师范毕业生的储备,对学校核定编制时另外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是要建立促进教师专业成长的激励机制,为鼓励广大教师特别是农村中小学教师爱岗敬业、为人师表,当称职的教师,在教师职务评聘、评先树优、年度考核等活动中,要向农村教师倾斜,不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
一、调研目的
办人民满意的教育,创建和谐校园,打造xx学区教育品牌,需要高水平的教育,而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前,结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排,学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动,了解我学区教师队伍建设的现状,发现存在的问题,进行成因分析,并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨,为我学区打造高素质教师队伍,推动科学发展服务。
二、基本状况
(一)在调研中,受访者普遍认为,我学区教师队伍整体素质比较高,队伍构成也较合理,基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好,师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设,大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会,宣传贯彻落实十七大精神,围绕建设社会主义核心价值体系,精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动,各类先进的评选,以及在党员教师中开展“向我看,跟我干,我的岗位是模范岗”的主题实践活动,使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育,从而爱岗敬业,无私奉献,对待工作任劳任怨,认真负责,全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念:让每个学生成才,让每位教师成功,办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高
的教育教学业务素质是分不开的。
(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时,也存在一些不容忽视的困难和矛盾。
陇西县,县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业,必须坚持优先发展,全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观,推进陇西经济又好又快发展的高度,用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展,要着眼打造 “陇西强县”发挥优势,抓住机遇全力推进教育事业协调发展,优先发展,科学发展。要实现这些目标和要求,需要高素质的教师队伍做保证。目前,我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠,进取精神不强,业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求,这些教师仍然用传统的授课方法,机械呆板,不够形象生动,影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快,个别学科(如英语)教师超工作量工作,多数教师平日忙于教学工作,较少参加学习进修提高培训或自我“充电”,影响了教师队伍水平的进一步提高,影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任,在超负荷地工作,身心压力很大。
(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
三、成因分析
1、少数教师职业道德素养不足,未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感,受社会上不良思想影响,盲目攀比,心理不平衡,导致对教育工作缺乏激情,缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
择,教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位,教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战,团队精神不足,没有形成浓厚的教研气氛,缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心,认为难度大,力不从心,而且没有大的突破,能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强,社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争,少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强,影响了培训效果。
四、对策探讨
建设一支高质量的'教师队伍是素质教育的需要,更是学校发展的迫切需要,尤其是新课程的实施,使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上,我们要采取切实有效的措施,努力加以解决,确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
(一)抓师德教育,激励教师爱岗敬业
“学高为师,德高为范”,教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师,但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此,始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置,多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平,认真做好《中小学教师职业道德规范(2015年修订)》的学习宣传贯彻工作,将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设,提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识,充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神,认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识,认真做好自己的每一件事,铸就良好的师德师风,赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴,从而提高自己的地位,实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育,介绍交流等多种形式,宣传先进教师的感人事迹,表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点,树立学习榜样,激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动,增强主人翁意识,以做“母校人”为荣,加强教师集体主义教育,增强教师归属感,深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动,以学为人师、行为师范为准则,全面关心学生成长,为学生的发展尽心尽力。
(二)搭建平台,促进教师专业发展
创建学习型学校,要求教师要树终身学习的理念,走专业化成长之路,必须要不断地学习,汲取新知识增长新才干,这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性,促进教师掌握现代教育理论,转变教育教学观念,更新专业知识结构,提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络,采取多种途径和方法,开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作,鼓励教师积极自主参加相关的培训学习,提高现代教育手段的运用能力,提升实施新课程的能力,提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来,我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台,取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动,普遍反映收获不小,看到与名校骨干教师的差距,学到了先进理念,弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少,学校应充分运用教研室搭建的平台,每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会,让教师开阔视野,吸纳新知,增强科研意识。
3、加强教研力度,成立由专人负责的“教研组”,组织开展教研工作。如通过业务学习,集体备课说课,上研究课,个人反思,开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等,为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台,实现专业发展。
研究课堂教学,提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设,发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作,为骨干教师的成长创造良好的条件和环境,充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己,积极进取,向名师学习,勇于改革,勤于反思,努力形成自己的教学风格,成为名师,成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习,夯实基础。积极开展教师读书学习活动,有重点地认真学习教育书,认真做好读书笔记,开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源,经常上网,了解教学信息,向同行和名师学习。通过自主学习,更新教育观念,构建符合时代发展的教育教学观念,提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修,鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风,教育科研与常规教研相结合,培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想,坚持以科研为先导,以教研为基础,科研促进教研,教研促质量的原则,大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务,给他们压担子,使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施,在有条件的任课教师中开展“三个一”活动,即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文,对评选出的优秀成果,在总结大会上给予奖励。以研究促发展,有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高,逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师,提高自身综合素质。
(三)关注教师心理健康,多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响,教师急功近利的思想日益严重,精神压力也比较大,因此,学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导,开展有益于身心健康的文体活动,缓解教师身上的压力。
2、以人为本,关怀激励。在工作安排上,学校任人唯贤,用人之“长”,发挥教师的优势,让教师们感到学校对他们负责任,帮助他们进步。在生活上,对教师体贴入微,对生病的教师,学校领导亲自探望,捎去大家的问候,学校要为教师排优解难,解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情,调动教师工作的积极性。适应新形势要求,我们任重而道远,我们要以科学发展观为引领,开展“教师素质提高年”活动,着力提升xx学区教师队伍整体素质,办人民满意的教育,努力开创xx学区教育事业新局面。
根据师教育局通知要求,我们依据调研提纲,就我校教中小学教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看,近年来,在各级政府和教育主管部门的重视下,我校中小学教师队伍建设取得了较大的成绩。中小学教师队伍及时得到补充,教师队伍结构不断得到改善,教师队伍的整体素质进一步提升,优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。
一、基本情况
我校现有中小学教师122人,其中:小学59人,中学63人。 教师队伍结构情况
1、组成结构:现有在编教师122人,其中小学59人,初中63人;近三年新进教师21人,其中小学11人,初中10人。
2、学历结构:初中教师中本科学历38人,专科学历25人,分别占教师总数的60.3%,39.8%;小学教师中本科及以上学历12人,专科学历42人,分别占教师总数的20.3%,71.2%。
5.4%,76.3%。
1.5%;小学教师中30周岁以下27人,31-40周岁14人,41-50周岁14人,50周岁4人,分别占教师总数的45.8%,23.8%,23.8%,6.8%。
5、专业技术职务结构:中学教师中中高9人,中级14人,初级31人,未评职称9人,分别占教师总数的14.2%,22.2%,49.2%,14.2%。小学教师中中级26人,小高150人,未评职称10人,占教师总数的44%,39%,17%。
二、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验
(一)坚持正面教育,营造人才队伍成长环境,切实加强专业技术人才队伍建设及管理工作
1、加强师德教育,提高专业人才队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班,集中开展政治业务学习,提高师德水平。
2、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关,努力打造高质量的人才队伍。近年来,我们严格按照《兵团中小学教师系列专业技术资格标准条件》规定,认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件,侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力,并制订了相应的实施细则,对违反师德规定的,教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”,教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”,予以一票否决,坚持不予申报,有效地遏制了职评工作中只讲申报条件,不讲思想表现、工作实绩和教科研能力,弄虚作假的不正之风,从而净化了人才队伍风气,使专业技术职务评审工作真正成为教育人才队伍成长的有力推手,促进了教育人才队伍健康成长。
实施方案》,依据根据上级部门核定的编制内进行定编、定岗位职数,二是制定专业技术职务考核办法对专业技术人员进行量化考核,择优聘用的原则,对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分,从高分到低分,择优聘用。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作,让“能者上”,“庸者让”,激发了教师的创造性和进取心,优化了人才队伍的成长环境。
4、加强教师队伍岗位管理。近年来,学校依据《二十二团中小学教师考核办法》,抓紧抓实教职工考勤、岗位责任制按学期考核及教学质量考核工作,依规兑现奖惩,不断增强教师的职业意识和责任意识,充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
(二)搭建平台,正确引领,促进骨干教师队伍的成长
1、确立培养机制。二十二团中学校每年都开展一次青年教师课堂教学评优活动,以及教学能手评选活动。通过层层选拔,对有发展前途的教师,定向给予指导和培养。近年来,我校先后有4名教师在垦区和师以上教师教学大赛中获奖,我们依据师文件有关标准将6人作为农二师骨干教师重点培养。
互动合作,解决其教学过程中存在教育理念、教学方式方法等方面存在的问题,促进其专业成长。
3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训,让他接受系统理论学习,提高其理论素养。近年来,我们共推荐5名教师参加国家级教师观摩培训。组织10名教师参加兵团级教师观摩培训,组织75名教师参加教师教育技术能力网络培训。
(三)完善制度,落实措施,扎实抓好教师继续教育工作
近几年来,我们按照有关规定,积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组,制订教师继续教育工作计划及检查评估细则,认真开展教师继续教育工作。
1、抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修,学校在课程安排上予以时间保障。近年来,有16名教师取得了本科学历。
2、加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动,着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容,期末开展检查考评,并将考评结果与教师年终考核挂钩。
4、积极落实师级集中培训任务。所有教师按要求参加了师级集中培训,学校按规定给参训教师报销有关费用。
5、抓好校本科研,提高教师教科研水平。学校要求每个教研组至少有一个校级课题,人人都要有教科研任务。明确校长责任,公开考核办法,确保任务的落实。
6、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术,充分发挥学校网络和农村远程教育工程的作用,学校组织教师积极参加师“英特尔未来教育”培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前,教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。
三、教育人才队伍建设及管理方面存在的问题及成因 1、结构不合理,整体水平还不高。一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师初中占教师总数52.4%,小学占45.8%。40岁以下教师 86人,占教师总数的70.4%。二是知识结构不合理,老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的,知识水平较低,教育观念陈旧,难以接受当前教育改革发展的要求。
2、分布不合理,学科不配套。语文、英语、政史等科目的教师较多,而数学、体育、生物、地理等科目缺少专业教师。
就有名青年教师积劳成疾,英年早逝,令人痛惜。还有一名教师患重病在家休养。至于城市教师享受的各类奖金、补贴等,团场则教师望尘莫及,地方学校和公务员不交养老金,师直学校交养老金有补贴,团场学校全额上交养老金。教师的成就感得不到体现,影响了教师队伍的稳定。近三年来,我镇有2名教师通过考研、参加公务员考试调出,有12名教师调往地方学校,有6名教师辞职到地方学校。对建设高素质的农村教育人才队伍带来了很大的冲击。
4、糖厂小学有48名学生,安排6名教师,致使我校学科教师不足。
5、教师能出能进和机制还未完全建立。评聘分开、竞聘上岗等措施也只是在经济收入、工作岗位等方面作一些调整,“铁饭碗”还未打破,不少人仍然缺乏危机感。
6、领军人才数量不足。师级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺
乏。
1)要求教育局及人事局及时调入(招录)紧缺专业教师,以满足目前的教学需要。特别是及时补充紧缺学科的教师。
则,积极参加函授、自考等形式的在职学习,尽快使小学教师达专科学历,初中教师达本科学历的比例有较大提升。
3)抓好继续教育工作,提高教师的教育教学业务素质。认真贯彻落实中小学教师开展第三轮继续教育学习精神,要求教师积极参加假期继续教育集中培训工作,抓好校本培训工作,全面完成第三轮继续教育各项培训计划,切实提高教师的教育教学水平。
4)大力实施“新教师培养工程”。制定新教师三年培养计划,制定相关激励措施。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多形式的培养方式,有步骤地开展新教师的岗位培训,促使他们尽早胜任、尽快成长。
5)实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设,完善培养机制,注重激励、考核机制。注重培养过程,保证数量,提升专业内涵,形成青年骨干教师的群体。
4、加强团场教师队伍建设的建议
1)要不断提高团场教师福利待遇。团场教师与城市教师工作条件相比较还较差,福利待遇较城市教师低,造成教师队伍不稳定。建议要从人本化管理出发,提高团场教师工资待遇(尤其是养老金缴纳问题)、改善其生活工作条件,充分调动农团场教师的积极性,确保团场教师“分得下、留得住、教得好”。
2)加大师直学校和团场学校教师交流的力度。希望师直教师通过开展“支教”、“结对帮扶”等形式的送教下团场活动,让优质教育资源向团场渗透,实现优质教师资源共享,促进团场学校教师教育理念、教学方式方法的转变。
3)适当提高团场学校教师配备比例,尽快配齐学科紧缺教师,解决教师短缺问题,更好的落实课程计划的实施,推进素质教育的开展。
4)要大力推进教育系统的人事制度改革,实现人才的合理有序流动,保证团场学校必要的编制需求。建立师直学校选派优秀教师支教帮扶机制,带动团场教师教学业务水平的提高,促进教育均衡发展。
5)要改革团场学校教师培训形式。结合团场教育的实际,开展一些送教下团场,贴近教育教学实际的教学指导活动,增强培训的针对性和实效性,切实解决团场教师教育理念陈旧、教学方法落后、教学水平低的问题,切实提高团场教师的专业素养。
2015年以来22团中学教师调出统计表
局队伍建设调研报告
普洱市辖9县1区,其中有9个少数民族自治县。近几年来,市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则,严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求,认真贯彻落实《关于进一步加强县(市、区、旗)党政正职队伍建设的意见》(中组发[2006]3号文件),高度重视县(区)委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部,注重选拔那些德才兼备、实绩突出,经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方,能驾驭复杂局面,经得起风浪考验,作风扎实、能密切联系群众,善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县(区)委书记队伍中,大多数经过市、县、乡多岗锻炼,素质高,能力强,作风实,绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历,具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和培训计划,有针对性地选派县(区)委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训,到省外、市外考察学习,到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县(区)委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育,不断提高县(区)委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力,增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县(区)委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度,注重监督县(区)委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。
通过以上措施的落实,特别通过县级党委换届,选准配强县(区)委书记,较好地发挥了县(区)委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中,在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前,全市10个县(区)委书记,除1个县委书记因提拔到省直部门,接任人选正在按程序考察外,其余9个县(区)委书记平均年龄42.4岁,年龄在35岁至39岁的2人,占22.2%;40岁至45岁5人,占55.6%;46岁至50岁2人,占22.2%。大学本科学历5人,占55.6%;在职研究生4人,占44.4%。其中,经济管理专业5人,占55.6%;汉语言专业1人,占11.1%;公共事业管理专业1人,占11.1%;行政管理专业1人,占11.1%;社会学专业1人,占11.1%。无女性和少数民族县(区)委书记。
二、县(市、区)委书记队伍建设中存在的问题。
当前,县(市、区)委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的,经过多年来坚持不懈地努力,县(市、区)领导班子结构得到优化,素质明显提高,领导改革发展稳定的能力进一步增强,这支队伍是靠得住,能干事的队伍。但是,我们也要清醒地看到,队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县(市、区)委书记作风漂浮、脱离群众,工作方式方法简单,不善于做群众工作,忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上,但严重损害党同人民群众的血肉联系,影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后,普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定,比如,任期目标责任制、任期目标考核等,一些地方县(市、区)委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化,在考察时不好把握。比如:在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力,难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题;干部考核评价难,部分干部群众认识上有差距,认为考察干部是一个程序和环节,有的认为是走过场,不愿意反映真实情况。
三、加强县(市、区)委书记队伍建设的建议。
队伍建设调研报告
人才决定着国家的兴衰成败,决定着民族的前途和命运,本文是小编为大家整理的队伍建设。
仅供参考借鉴希望可以帮助到大家。
在调研中大家认为,从中国铁建到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发,认真贯彻中国铁建总公司党委要求,百分之九十以上的基层单位配备了党支部书记。从总体上看,当前政工队伍状况的主流是积极、健康、向上的。在企业全面建设中发挥了重要作用。一是各级政工干部自觉贯彻落实党的路线方针政策,对企业发展充满信心。二是坚持中国特色社会主义理论、贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的自觉性不断增强。三是各级政工干部把党建工作融入到企业管理的全过程,推进了企业的全面建设。四是深入抓好反腐倡廉,落实“三重一大”,按照民主集中制的原则实施民主决策,减少决策失误,起到了较好的监督作用。五是通过发挥思想政治工作和宣传教育工作优势,为稳定员工队伍、构建和谐企业,发挥了重要作用。六是在上级党委的正确领导下,各级政工干部坚持以科学发展观为统领,紧紧围绕施工生产,在唱响发展主旋律、打好建筑市场主动仗等方面做了大量工作,取得了较好的成绩。
当前政工队伍还存在一定差距和不足。主要有:一是体制的原因,影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置,造成政工队伍的不稳定性,53%的被调查者认为书记难当,政工难做。二是由于削弱了党的政治领导,失去了党组织在企业中的核心位置,使企业重大问题难以监督,个人说了算的现象在一些单位表现突出,违规违纪现象有所抬头,反腐倡廉成了一句。
口号。
三是宗旨观念、公仆意识不强有的单位政工干部公仆意识淡薄,对员工缺乏真感情,关心职工群众疾苦不够,满足于在接待上访中解决问题,忽视深入基层,把问题解决在萌芽中;少数政工干部作风不够扎实,有时仅满足于召开会议、下发文件、部署工作;在督促落实的过程中,听汇报多,实地检查少,跑面多,跑点少,工作方法还不够细致四是部分政工干部不注重系统的理论学习和业务钻研,缺乏一定的理论功底,说话毛躁,办事粗糙,不可打造部分政工干部自我要求不严,凭经验按部就班,创新意识、进取意识跟不上新形势政工工作的节拍,有时候用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性和与时俱进的要求,不能适应新形势下政工工作的需要;部分政工干部没有跳出“本本主义”、“教条主义”的桎梏,仍采取粗放型管理的老办法,与施工生产的快速发展不相适应五是精神状态需作进一步调整,在机关的同志感到无所事事,在基层的同志感到有压力无动力;有相当部分的同志认为政工干部有职无权,难以完成领导交给的任务,不安心政工工作;六是目前政工队伍老化,而对年轻政工干部的培养又缺乏力度,二至三年内将出现青黄不接。
——放松自我修养是政工队伍存在问题的内在根源。主观因素表现为部分政工干部忽视对马列主义基本理论、党的基本。
规章制度。
以及优良传统和作风的学习,放松了世界观的改造。理论虚无主义思想在政工干部中占有一定市场,很难在理论学习上投入足够时间和精力,很难静心思考一些重大理论和实践问题。缺乏理性思考与分析,在一定程度上影响工作的创新和深入开展。客观因素表现为少数政工干部缺少必要的严格的党内生活锻炼。经过多年来的努力,一大批优秀中青年政工干部进入各级领导班子,45岁以下的政工干部已成为政工队伍的主体。这些同志普遍受过高等教育具有较高的科学文化水平,思想解放、思维敏锐、年富力强、充满活力、具有良好的改革创新精神。但他们大多成长经历比较顺利,缺乏艰苦环境的磨练,缺乏严格的党内政治生活和组织生活的熏陶,致使一些同志在思想政治素质方面存在一定差距。
——措施不力是政工队伍思想政治方面存在问题的关键。长期以来,党组织特别是上级党组织对思想政治建设重视程度不够,对政工干部思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的,缺乏刚性制度作保证,缺乏配套制度作支持,缺乏有效机制作约束,“高压线”不带电,致使有的政工干部特别是党的一把手把思想政治建设看成是软指标,说起来重要,做起来次要;会上强调,会后忘调;平常忽视,出了问题才重视。有些单位对政工干部日常管理缺乏有效的手段,除界中考察、年终考核外,难以及时了解干部平时的表现;组织监督在一些单位还比较薄弱,看得到的管不到,管得到的看不到。尤其是近年来企业行政一把手权力过于集中,加上监督机制不完善,致使对企业和项目行政主管监督难,存在监督盲点和监督空当的现象。
——多样化的客观环境对政工队伍产生直接影响。社会经济成分和组织形式的多样化及其发展,使价值取向多样化,有的政工干部不能正确把握人生观、价值观,迷失了政治方向;利益关系和分配方式多样化,导致各种物质利益刺激的强度日益加大,追求个人利益的趋利性侵蚀人们的思想,以致极少数政工干部把市场经济等价交换原则带进党的政治生活,把权力、地位作为与利益交换的“筹码”,经不住权钱的诱惑,产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想。
——基层党建工作与企业快速发展和科学发展的新形势不相适应是影响政工队伍建设的重要因素。当前建筑企业大集团施工生产快速发展,而基层党建工作并没有与此同步加强。上级党委重视发挥基层党组织对施工生产的服务作用,而轻视基层党组织的自身建设;过多精力用于应付组织、协调,不能充分发挥对基层党组织的领导、监督作用。部分单位重行轻政比较明显,对同级党政领导实行“阶梯式奖励”,挫伤了政工干部的积极性,使政工干部在感情上难以接受,83%的被调查者认为政工干部没干头;在基层政工干部选拔上,仍然存在“经验主义”的错误,往往选派一些老同志出任书记,客观上造成了年轻同志缺乏思想政治工作的阅历,加剧了青黄不接的趋势。
新形势下政工队伍建设,要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上,结合政工队伍的实际情况,突出重点,着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性,着力增强政工队伍科学发展的能力和水平,着力增强政工队伍的活力;突破难点,在提高政工队伍整体素质上下力气,在选准、配强、用好政工干部上下功夫,在制定有关制度办法的刚性约束上出新招,从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平,为推进企业发展提供坚强保证。
认真学习特色理论体系,提高政工队伍理论水平。按照党的17大的部署和要求,组织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论,切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中,依托党校培训的同时,各级中心组要克服工学矛盾,认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习,做到真学、真懂、真信、真用,使学习成为不断增强政治上坚定,理论上清醒的过程;各级政工干部要广泛涉猎多方面的知识,不断拓展学习领域,完善知识结构,更新知识体系,从而应对各种复杂的政治局面;对一些重大理论问题和新知识,必须反复学习,深刻领会,把握精髓,融会贯通,真正做到“知其然,知其所以然”,以适应新形势下政工工作的需要。要进一步挖掘和借鉴保持共产党员。
先进性教育。
活动的成功经验,进一步拓展主体实践活动的载体和手段,确保主体学习实践活动取得实效。进一步健全和完善中心组学习制度、理论学习考核制度等。要在牢固树立马克思主义立场观点和方法上下功夫,潜心研读马克思主义经典原著,真正做到钻进去,晓悟大义,心领神会,并能走出来,化为思路,自觉应用,解决问题。不同政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习,把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任,努力建设学习型企业。
围绕中心,服务大局,带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心,而是政治责任;不是策略安排,而是价值取向;不是权宜之际,而是根本要求。做好这项工作,可以知民心、察民情、体民意、解民难,密切党群干群关系,巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作,可以推行“三不”工作法:一是从远到近,不搞“背靠背”。教育引导各级政工干部在认识上从“高高在上”、“自以为是”中摆脱出来,把接访当作密切干群关系的民心工程;感情上克服“好人不告状,告状不是好人”的对立情绪;情绪上正面交流,袒露心扉,防止矛盾激化。二是由虚入实,不搞“空对空”。察实情,见微知著,一叶知秋;说实话,言之有理,查之有据;办实事,能办的竭尽全力办,难办的想方设法办,不能办的解释清楚。三是以柔克刚,不搞“硬碰硬”。遇到言辞激烈、行为失范的群体上访,要临而不惊、处而不乱、冷静观察、笑脸相迎,切异唇枪舌剑、争高论低,防止火上浇油;对“死缠硬磨”者提出的复杂问题,要拿出具体的解决办法,防止再有新的过激行为;对态度粗暴的上访者,要以细对粗,细语轻言、和风化雨,消除其积蓄的怨怒,达到“润物细无声”的效果。
克服少数政工干部“贵族化”倾向,培养政工队伍为民、务实、廉洁的良好作风。调研中,46%的被调查者反映,在政工队伍中间,有生活上讲究排场,作风上脱离群众、高高在上,工作上醉心应酬、追风逐浪等现象。这一现象被认为是“贵族化”倾向。出现这一倾向的根本原因在于少数政工干部放松了党性修养,淡化了宗旨观念,丢掉了职工群众是企业的主体和创造者这一基本观点。在掌握了一点权力后,自以为高人一等,从而滋生出“贵族化”倾向。在他们看来,手中的权利不是职工给的,而是上级领导给的或个人争取来的。甚至有的认为自己凭努力当了官,享受一点是应该的。“贵族化”倾向发展下去,害莫大焉。水可载舟,亦可覆舟。要克服“贵族化”的倾向,首先,应加强党性修养,提高思想境界。政工干部任何时候都必须具有远大的理想和坚定的信念,牢记宗旨。其次,必须坚持艰苦奋斗,勤俭节约。“由俭入奢易,由奢入俭难”。一些政工干部走上腐化犯罪道路,大多是从生活上不节俭开始的。而艰苦奋斗、勤俭节约能够使人保持健康向上的精神状态,能够发挥砥砺意志、陶冶情操的重要作用。各级政工干部应将节俭意识贯穿于履行职责、行使权力的过程中,用有限的财力、物力为职工群众创造最大的效益。再次、必须密切与职工群众的联系,不断增强公仆意识。只要心里时刻装着职工,把他们的安危冷暖挂在心上,自然就会得到职工的拥护和支持。同时,政工干部每年应有三分之一的时间深入基层,真学、真帮、真干,想职工所想,急职工所急,办职工所需,努力为职工多办好事、实事,以此取信于民。
党的17大报告提出,“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,坚持党管人才原则,统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实17大的这一精神,需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状,应从实际出发,不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理,积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法,确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。
选准、用好政工干部,为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制,把那些德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来,以此改善政工队伍的年龄结构,适应新形势下政工工作的需要。在选拔中,注重在施工一线培养、锻炼和发现人才,研究制定“领导来自基层,干部出自一线”的具体措施,加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度,鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业,使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。加强后备干部的补充、培养、锻炼和使用,通过上挂、下派、到基层部门或到一线任职等多种途径,切实加强后备干部的培养。继续探索以差额推进、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部差额选拔任用工作;积极探索科学的干部考察、选拔任用工作新机制,提高选人用人的公信度,进一步规范会议投票推荐和个别谈话推荐工作,完善两种方式相互佐证的具体办法,注重通过谈话了解干部的深层次问题。实行分层次分批推荐和加权计分。不搞“一人一票”的简单相加。进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价机制,充分调动各级政工干部的积极性,为科学发展提供组织保证。同时,在选拔用人中,要坚持选拔与淘汰并重,不断健全科学的考核、选拔机制。坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体标准,严格程序、严明纪律、严格监督,把那些热爱政工工作的优秀干部选拔进来、稳定下来、使用起来,让他们为企业发展作贡献。此外,要把那些只把政工岗位作为过渡、作为跳板,不安心工作,挂名不办事、出勤不出力,业绩不明显、工作能力差、群众不认可的,经组织考察确定后,坚决清退出政工队伍。
健全激励机制,开通年轻政工干部成长成材“绿色通道”。各级党组织要关心一线政工干部。一是经常了解他们的思想动态,及时协调解决他们工作、生活中的困难和问题,尽可能改善他们的学习、工作、生活环境。二是对群众认可、工作突出的,给予充分肯定,鼓励他们扎实干好工作;表现突出,具备条件的要培养他们向党组织靠拢。三是对荣誉称号的表彰,要与行政干部一同看待,给政工队伍分配一定名额。从近几年看,政工干部只有推荐的权利,没有享受的待遇。有的政工干部说,政工没干头,前途没奔头,奖励没盼头。势必要从根本上改变这一现状,从而提高政工干部的工作积极性。四是开通年轻政工干部成长成材的“绿色通道”,对有才干、有事业心、有较强能力的、工作成绩突出且群众认可度高的,要积极创造条件,给他们搭建更好的成长平台。
人力资源在社会各种资源中,是最宝贵、最重要的资源,人才决定着国家的兴衰成败,决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争,社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新,科学技术是第一生产力,所以,人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。
国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来,党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整,国土资源管理工作面临前所未有的挑战,在这样的情况下,进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设,打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期,结合学习实践科学发展观活动安排,按照国土资源厅开展“四个一”活动(建设一个好班子,带出一支好队伍,完善一套好制度,创造一流好业绩)要求,我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。
**市国土资源局共有在职职工118人(在岗职工114人,退二线3人,关系未转1人),中共党员83人,女职工21人,少数民族职工56人;具有大专以上学历人员有73人,具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人,在51岁以上的8人。
局党组由6名同志组成,有调研员1名,副调研员2名。局机关行政编制25名(实际27人),机关后勤服务编制3名,内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室,党群机构有局机关党委、工会、团支部;下设**市地籍管理站(编制27人,全额拨款)、**市土地勘测规划整理中心(编制21人,全额拨款)、**市矿产资源管理所(编制21人,自收自支)3个事业单位;局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所(编委批复为10个乡镇所,编制22人,全额拨款)和太阳山国土资源分局;自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队(编制10人)。
近年来,在国土资源厅党组的领导下,市国土资源局大力加强班子和队伍建设,强力推进基层建设,积极开展文明创建,扎实构建反腐倡廉体系,努力探索构建国土资源特色文化,使国土资源队伍综合素质有了新的提高,依法行政水平跃上新的台阶,行风政风出现新的气象,各项工作取得新的业绩。
一是以班子建设为重点,提高干部工作能力。建设一个好的班子,是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设,科学合理地调整了领导分工,充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力,使领导班子切实起到带头示范作用,抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进,带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。
二是以效能建设为抓手,夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”,制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度,做到用制度管人管事,激发干部职工做好本职工作的积极性,切实纠正“干好干坏一个样,干与不干一个样”等不良现象,强化了职责意识,提高了工作效率,使国土资源各项基础工作得到有效加强。
三是以基层建设为起点,树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿,是落实各项工作任务的基础。体制调整前,市区国土资源所为乡镇办事机构,业务上受上级国土资源局领导。体制调整后,改为市国土资源局派出机构,人员全部依照公务员管理,通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设,形成了一套形之有效的管理体系和考核机制,在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。
四是以廉政建设为要务,打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐化体系精神,将廉政建设摆在重要位置,不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手,注重从源头上防治腐化行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点,坚持做到政务公开,并积极拓展公开的范围与渠道,全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果,自觉接受社会监督;认真开展“三服务一推进”主题实践活动和“廉政文化进机关”活动,对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察,按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评,并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据,使广大干部牢固树立正确的权力观,有效提高了自我约束能力。
也相对短缺,现有研究生学历2人,但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人,占全局人数的20%,大专学历50人,仅占全局人数的40%,从当前发展形势看,国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面,伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。
2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性,人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看,这方面存在的问题还很多,突出表现在以下几个方面:一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系,造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持,各种奖励的经济利益不高,对干部职工缺乏吸引力,难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。
3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范,缺乏科学有效的培训计划,存在很大的随意性,一旦遇到其他活动或重要工作,学习培训就要让路,培训课程缺乏系统性和长远计划,培训效率低下;其次是培训效果不明显,现行的培训教育政策关注领导层人才多,关注普通工作人员少,培训方式单一,存在赶形势、走过场问题,往往无法达到预期的效果。
局队伍建设调研报告
各位领导:
根据****关于开展队伍建设调研工作的指示精神,我局高度重视,组织人员对全区**队伍建设的情况进行了调研,现将有关情况报告如下:
一、基本状况。
(一)人员结构。
(二)年龄结构。
(三)文化结构。
大学本科及以上53人,占总数的56%;大学专科及以下42人,占总数的44%。
二、主要做法。
近年来,我局在上级领导部门的重视与支持下,按照新时期队伍建设的总体要求,主要做了以下五个方面的工作:
有序。不断提高**机关干部队伍的政治思想素质,使全体干警始终保持忠于党、忠于人民、忠于法律的政治本色,持续推进“两学一做”常态化制度化工作,以“讲政治、重规矩、作表率”的实际行动开创**事业发展和党的建设新局面。
(二)扎实推进干部人事管理,健全选拔工作机制1.抓好编制管理,提升队伍建设水平。我局机关内设六个职能股室,办公室、宣传教育股、公证律师管理股、基层工作管理股、依法治区领导小组办公室、政工室(副科级);下设基层司法所35个,法律援助中心1个(事业)。2012年6月增设社区矫正管理局(高配副科级)。
2.加强领导班子建设,提高依法行政能力。局党组认真落实中心组学习制度,通过自学和调研基础上的集中学习研讨、专家授课与学习讨论相结合等方式,提高理论水平和依法行政的能力。
3.规范干部选拔任用程序。从改进推荐方式入手,在首要环节采用竞争性选拔机制,积极运用领导推荐、组织推荐、群众推荐、会议推荐等方式,畅通民意表达渠道,规范民意表达程序,提高推荐质量。
(三)公正廉洁执法,不断推进依法行政工作水平。1.加强教育,不断提高公正廉洁执法水平。通过举办新提任干部培训班、社区矫正业务培训班和基层法律服务工作者培训班提高业务素质。
2.加大监督,实现公正廉洁执法常态化。通过日常督查和突击性检查相结合的方式对全区**系统执法行为进行监督,对发现的违规行为予以通报、限期整改,不断规范执法行为、提高执法水平。
在重学习、严制度、抓整顿三管齐下抓队伍建设的同时,把学先进、比先进、赶先进、争先进、创先进、促先进作为队伍建设的一个重要方面。
(五)加强**文化建设,提升队伍建设水平。
坚持和完善中心组学习、机关干部学习日、领导干部在职自学等制度并结合深入学习实践活动,加强理论学习的系统性。每季度组织各部门之间对大家的学习笔记进行展评,以评促学。通过周一集中学习、举办专题座谈会、研讨会等形式,组织职工就工作中发现的热点难点问题及其对策开展研究讨论。
三、当前我区**队伍建设存在的问题。
当前,不断发展的新形势对**队伍提出了更高要求,我区**队伍与新时期的要求还存在不相适应之处,主要表现在:
(一)干部缺乏交流。
自2002年机构改革以来,全局无一人参加政法系统内部岗位交流。
(二)工作主动性不够。
少数干部没有理清有为与无为、务虚与务实的关系,对待工作存在应付了事的现象,开展工作还习惯于老思维、老办法,缺乏新意。有些职能例如人民调解工作还缺少在实践基础上的经验总结和理论探索,这都影响了工作的主动性和创造性。
(三)机构设立不全导致职能残缺。
作为一个拥有190万人口的大区,我区没有设立公证处,和司法鉴定机构,直接导致的不良后果就是职能不全,不能更好地为群众提供相应的法律服务,群众的法律维权活动受到很大限制。
四、引发以上情况的主要原因。
(一)理论与业务学习抓得不紧。
少数干部对新时期加强学习的重要性认识还有偏差,紧迫感不强,学习的自觉性不高。
(二)思想观念不够解放。
少数干部对新时期**工作的地位和职能作用认识还不够充分,研究探索针对新时期工作特点的思路不够,还习惯于凭经验和***惯办事;有的同志进取意识不强,甚至存在一定的畏难情绪,认为**工作属于“软职能”,缺乏有力的措施和手段,工作热情不高。
(三)组织与管理体制不尽科学。
干部考核机制不够健全完善,岗位职责不够清晰明确,人员配臵不够优化合理。这些组织、管理体制上的弊端都严重制约了**工作的跨越式发展。
一是贯彻民主集中制。领导班子的每位成员,特别是“一把手”严格遵守党风廉政建设各项要求,不搞“一言堂”,凡“三重一大”事项(研究重大决策、干部任免调动和大额度资金使用等)均应采用集体讨论、会议决定的方式,确保决策的科学化、民主化、规范化。
二是开展中心组理论学习。领导班子将开展中心组学习,作为提高领导班子成员领导水平,带领全体干部开创全区**工作新局面的有效载体,不断完善局中心组学习制度,坚持每月举行一次中心组学习,及时学习传达上级的有关方针政策和重要文件、会议精神,或围绕重要政治理论、事关**改革发展大局问题,展开有针对性地学习和讨论。
三是实施谈心谈话制度。领导班子坚持“六必谈”(鼓劲谈、警诫谈、安慰谈、帮助谈、廉政谈、勉励谈)制度,经常主动地、经常性地找中层干部、一般干部和法律服务人员谈心。谈话形式包括个别谈、集体谈、会议谈,谈话内容包括谈工作、谈学习、谈生活。
(二)按照政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的要求,加强机关公务员队伍建设。
一是教育管理出人才。争取组织人事部门,以培养复合型人才为目标,加大投入,定期选拔精干人员参加全脱产1-2个月的专业培训机构组织的培训;大力开展学习型机关创建活动,建立定期学习和不定期学习相结合,集中学习和个人自学相结合,岗位培训和学历教育相结合的学习制度,引导全体干部树立终身学习的理念,重视学习,善于学习,自觉向书本学习,向先进学习,向实践学习,不断提高干部学习创新、沟通协调、为民服务和自我调节四种能力。
二是廉政教育警人才。按照“一要干活、二要干净”的要求,大力倡导真抓实干、务求实效的作风,加强警示教育,在思想上为干部打一剂“预防针”和“强心针”,严格约束履职行为,以铁的纪律管理队伍,切实解决好新形势下执法不公、执法不严和服务态度“冷硬横推”等群众反映强烈的问题,树立**队伍的良好形象;领导干部要起好表率作用,多干好事、少干错事、不干坏事,对家属子女和身边工作人员要从严要求,严格自律,要从纪律上加强约束,从制度上从严管理,推进队伍履职行为的规范化建设。
三是加大内部交流力度。建立政法系统内干部交流制度,畅通交流渠道,落实定期轮岗交流,进一步激发干部创业干事的活力。
(三)按照坚持信念、精通法律、维护正义、恪守诚信的要求,加强法律工作者队伍建设。
一是开展主题教育。结合上级**部门的统一要求,紧密联系本地实际,分别在律师和基层法律服务工作者队伍中开展集中教育整顿、办案质量抽查和社会主义法治理念教育等活动,指导各法律服务单位不断完善内部管理机制,明确服务内容,公开办案程序,建立承诺制度,提高工作效率,提高服务质量,争创文明单位。
二是强化跟踪监督管理。通过随机抽查、派员旁听、听取当事人反映、走访公检法机关征求意见等形式,加强对法律服务质量的监管;开通投诉电话,聘请机关、群团、企业等单位的相关人员担任法律服务监督员,加强对全体法律服务人员的行风监督。
(四)按照立户列编、分类使用、保障有力、监督严格的要求,加强经费保障机制建设。
争取财政部门支持,将**业务经费合理分类,按照有关标准核算,列入年度财政预算体系,并按照合适比例逐年递增,同时加强经费使用的监督管理,确保发挥好经费的绩效。
(五)按照强区扩县、公平正义、方便群众的要求,健全**机构。
县区一级既是执行法律、落实政策、服务群众的主体,也是主阵地。为此,应当加强县区**机构建设。对我区来说,当务之急就是要健全法律服务体系,重新设立公证处和司法鉴定机构,直接为群众提供优质便捷的法律服务。
人才队伍建设调研报告
近年来,在、县政府的正确领导下,我县积极实施人才强县战略,紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节,把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来,用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务,使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。
一、基本情况
截止2011年底,我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人,中级职称4528人,初级职称2518人;全县高级专业技术人才321人,引进各类人才653人,其中高层次人才78人;中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人,本科学历3052人,大专学历4996人。
2.45%,工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢,全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人,另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高,质量偏低。一方面,表现为学历偏低,高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中,研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%,大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%,而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中,有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历,没有经过系统的正规教育,存在着先天性的“营养不良”。另一方面,表现为职称结构不合理,高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高,而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。
二、具体做法
术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度,每年年初都专题召开会议研究人才队伍建设工作,制订人才发展规划,突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面:先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件,其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的,当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”,并予以优先晋升专业技术职务或行政职务;对个别业绩显著的,可破格晋升一级职务或低职高聘;连续三年享受“特殊贡献津贴”者,可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面,、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设,每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新,促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外,近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度,如xx年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元,xx年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。、县政府通过“广种梧桐树,引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。
农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自xx年开始,我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才,促进我县新农村建设步伐的加快。
广服务当地经济发展,促进了农村经济结构的合理调整,提高了农民人民均收入。科技成果的转化,拉动了gdp增长近2个百分点,使社会经济呈现出良好发展势头。
三、建议
1、深化人事制度改革,增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度,突出解决能进能出的问题,将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主,人事关系实现社会化管理,变养人为养事,真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度,突出解决能高能低的问题,开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革,严格实行“以岗定薪,岗变薪变”,积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革,全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。
习。组织实施“名师工程”、“名医工程”,注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精,有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神,在我县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。
3、培育农村人才市场,加快推进社会主义新农村建设。进一步完善农村人才工作体制机制,实施农村实用人才开发战略,加大对农村人才培养的资金投入,实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程,加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入,逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入,加强人才智力扶贫制度化,定期组织专家、科技人员进行智力支农服务;建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度,鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作,创办企业和其他经济实体;实施农村人才奖励倾斜政策,重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村人才。
制,加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系,积极和省、市外国专家局对接,加大高级技能型人才引进力度,提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度,实行以智养智,不断提高我县人才发展的综合水平。
5、加强基础设施建设,推进人才有序流动。加强人力资源市场建设,为人才创新创业搭建平台,推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设,积极发展网络人才市场,实现与全省各市(州)、县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网,推进人才市场由集市型向信息化转变。结合三封工业园、石佛工业园建设,充分利用省、市高等院校,科研院所,博士后工作站的有利条件,实行资源共享,充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用,推进县域经济的纵深发展。
才资源开发工作和人才创新创业的宣传力度,努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。
根据宣区人才[2015]1号文件要求,我委对全区农业从业人员进行了综合调研,现将调研结果汇报如下。
一、基本情况
**区辖26个镇乡办事处,177个村,42个社区。总人口86.1万人,其中农业人口69.2万人,农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。
二、主要做法
(一)开展多种培训,努力培养农村实用人才。
1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容,授课方式多样,内容通俗易懂。简单、实用,操作性强,让农民一听就懂,一学就会。近几年来,我们不断拓宽培训面、增大培训力度,2012年共组织农民培训910场次,培训农民达8万多人次。
2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班,请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训,让农技人员学习了解最新的农业科研成果,提高自身的业务水平,增强为农服务的本领。
3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求,每人联系10个大户和一个村,进村入户,深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务,培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人,联系服务2184户。
4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况,开展'送科技下乡'等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式,为农民解疑答惑,每年发放技术资料20余万份。
(二)树立典型,带动发展农村实用人才。
坚持公平、公正、公开的选拔原则,注意发掘先进典型人物,树立一批科技素质高、'双带'能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体,大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹,表彰他们的成绩,增强他们的荣誉感,激发他们的热情。通过'土专家'、'田秀才'现身说法,介绍自己的典型事例及取得的经济效益,激发农民学科技、用科技的积极性,实现'树立一批典型,带动一方群众,发展一片经济'的人才效应。
(三)依托协会,发展壮大农村实用人才队伍。
积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织,将同行业实用人才组织起来,引导他们搞好联合经营,改变实用人才分散状态,发挥群体优势,实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式,为人才发挥用武之地搭建舞台。目前,我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个,集聚各类农村实用人才,扩大了技术辐射半径。另外,区级农业龙头企业数量也不断增加,目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作,同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生,成立了建成粮油合作社,带动周边农户科学种田,通过土地流转进行规模种植,建立自己的稻米加工企业--本生米业,形成生产-加工-销售一条龙服务,已成为我区粮油生产龙头企业。
(四)完善激励机制,激发创业活力
为充分调动实用人才的主动性和创造力,建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神,鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社,凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的,当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设,每年统筹安排150万元以上的专项资金,以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动,使他们感受到党和政府的重视和关心,激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体,重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验,扩大实用人才的影响力和知名度,增强实用人才荣誉感。
三、经验与存在问题
(一)取得经验
十年树木,百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养,从外界强化各种措施只是一个方面,更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望,进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养,不论采取何种模式,典型示范的作用不能忽视。
(二)存在问题
随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进,一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展:
科技致富领头人才的数量很少,二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业,在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上,缺乏创新精神。
二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散,普通农民多,水平较低,多为分散型作业,且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训,提高农民素质,但目前培训经费不足,工作开展难度大。
三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高,而大中专、高中级职称人员少之又少,没有扎实的文化知识,加之视野狭窄,小农意识强,很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素质,优化结构,激活存量,扩大总量,完善机制为重点,进一步整合教育培训资源,完善教育培训网络,着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
2、以繁荣农村经济为重点,扩大规模,优化结构,使农村实用人才总量大幅度增加,结构日趋合理,素质不断增强,基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能,提高创业能力,促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业,带动更多人就业,促进农业增效、农民增收。
五、建议
1、完善扶助机制,创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系,打造'技术+基地'的人才培养模式,充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目,积极争取信用社等金融部门的支持,使农业小额贷款向实用人才倾斜,给予资金扶持。
2、完善聚才机制,扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向,进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度,为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。
3、加大宣传力度,营造重才用才氛围。通过各种形式,认真组织人才工作宣传报道,及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效,大力营造重才用才的良好氛围。
**区农业委员会 《技术人才队伍建设调研报告》
尊敬的xx领导:
人才是创新工作、履职尽责的需要,也是房管事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展,培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型房管人才队伍,根据《关于开展全市人才政策措施落实情况专项调研的通知》(xxx字20152号)文件要求,结合学习群众路线教育实践活动,我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研,全面了解了房管队伍的整体情况,并学习借鉴外地市房管部门人才工作好的经验做法,形成专题调研报告,向各位领导汇报如下。
一、人才队伍建设的现状
近几年来,市房管局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境,房管系统人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善。
职称x人,占技术人员的xx%。2015 年,通过事业单位统一招考引进专业技术人员46 人,干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。
总体来说,市房管局人才队伍整体水平偏低,由于历史原因,还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员,人才队伍亟需加强。
二、人才队伍建设中存在的主要问题
(一)人才队伍总体素质偏低,结构不尽合理
目前,市房管局局人才队伍总量偏少,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面,掌握经济运行规律的综合性人才匮乏,没有城市经营管理方面的人才,更没有城市发展大规划、大繁荣,懂策划、擅管理方面的人才,一定程度上制约了房管事业的发展。
以淮北市房地产交易管理处的人员结构情况为例。房地产交易管理处编制数为xx人,其中管理岗位x人,专业技术岗位xx人,工勤岗位x人。现有人员xx人,空编x人。
----从年龄结构上分析,30岁以内0人;30-40岁以内13人,占35%;40-50岁以内13人,占35%;50岁以上5人,占16%。 自2001年以后由于编制问题10多年未进人,2015年招聘了20名人员,目前人员老化情况非常严重,不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
----从学历层面看,本科毕业15人,占48%,但大多非第一学历,不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的,较多人存在着专业不对口的问题,对业务提升的帮助不是很大。专科毕业10人,占32%;中专以下6人,占19%。学历层次整体不高。
----从职称及专业分布看,高级职称1人,占3%;中级职称8人,占26%;初级7人,占23%;无职称干部5人,占16%。专业领域分布不均,房地产相关专业仅为5人,占16%。虽然有计算机专业的人员,但缺少计算机方面的高端人才,数据库的管理还要依赖外地公司;档案室没有专门档案管理人员,随着房地产档案的不断增加,档案管理已经不能满足需求。
(二)财政投入不够,人才流失快
市房管局除机关是全额财政拨款外,下属11个事业单位全是自收自支。尽管近年来、市政府增加了对房地产市场的扶持力度,但是对房地产管理的重视程度依然不够,财政投入相对偏少,随着国家行政审批的清理及相关收费项目的取消,下属很多单位没有收入来源,直接导致房管系统人员福利待遇总体较低,高端人才引进困难,现有人才也难以留住的情况时有发生,从而影响人才队伍的稳定。
(三)制度不完善,队伍缺少活力
现行事业单位制度(如岗位设置、分配制度、人才激励
机制)不够完善,制约和影响了房管人才的培育、引进,同时也导致人才队伍活力不足。
1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前,房管事业单位缺少优胜劣汰竞争机制,在用人方面是进也难、出也难。一方面,优秀专业人才难以进来,另一方面,不能胜任新形势下房地产管理要求的从业人员又无法安置。这对房管人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。
2、缺少内部竞争激励机制。目前我局下属事业单位全部是自收自支,普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象,而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别,不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理,中高级职称岗位数受到严格限制,直接影响专业技术人才脱颖而出,直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象,一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制,评聘职称就得等前人退休、自然减员,这在一定程度上制约了人才的发展。
三、加强人才队伍建设的对策与建议
(一)完善人才工作格局
1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度
重视人才工作,定期研究涉及人才队伍建设的重大问题,将人才队伍建设工作摆上重要议事日程,纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划,切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度,促进人才培养选拔工作制度化,规范化。
2、完善房管人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观,积极争取、市政府的支持,出台优惠的人才政策,尽力打破人才进出不畅的瓶颈,对高端人才既要“引得进”更要“留得住”,对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇,对现有高层次人才也要同等对待。
3、加大房管人才投入。加大对人才工作的投入,特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制,通过人才的培养、引进和奖励,从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
(二)优化人才队伍结构
引进单位急需的各类人才。在招聘人员时,要立足长远、着眼发展,分清轻重缓急,不能急于求成,在年龄层次、专业结构等方面梯次配备,形成有序、良性的人才梯队衔接。
2、提升现有人才。针对房管局的实际情况,当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观,对现有人才分类对待,对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”,而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制,加强继续教育工作,鼓励各类人才在职自学,按市政府有关规定对自学成才者给予奖励;选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级单位进修,在房管系统评选专业拔尖人才,调动专业人才的工作积极性,并以此带动单位其他人员的发展、进步。
3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法,打破“用才必养”的传统观念,打通体制内人才和体制外人才的互通渠道,引进人才与借用外智并重,坚持不求所有、但求所用,对急需引进的高层次人才要实施户口不变、编制不变、单位不变的“三不变”政策,聘请的专家和人才,来去自由,待遇从优,成果重奖。通过人才“柔性”流动的方式,吸收高层次人才为我市房地产管理事业出谋划策。
4、整合人才资源。职能相近的科室、单位,可以进行整合,人员按岗位需求综合进行调整,达到人尽其才的效果。
我们已经拟定了下一步的事业单位改革方案,请市人才领导小组给予大力配合。
(三)创新人才工作机制
1、深化职称制度改革,强化工作能力和工作业绩取向,重点向一线的各类专业技术人员倾斜,全面推行专业技术职务“评聘分开”,避免一评定终身现象,在平常的考核中执行绩效考核制度,对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘,对实绩大的人员低职高聘。
2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能,科学合理地重新设定专业岗位,同时按照高、中、低职称,划定一定比例,形成培养梯次;积极争取有关部门的支持,在部分专业人才特别集中的单位,只设定专业岗位,不设定职称数,尤其是高级职称数,符合条件的均可以申报评聘职称,从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性,推动年轻人才的脱颖而出、推动房管队伍的可持续和协调发展。
3、深化分配制度改革,鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度,使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等,增强人才的活力和能力。
争、择优的原则,继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法,建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。
队伍建设调研报告
2013年,自1957年开始实行的劳教制度废除,浙江省十里坪劳教所作为全国规模较大的劳教单位,率先加快改革,适应劳教业务转型。与此同时,民警队伍的思想建设工作面临很多新情况、新问题。面对新形势,如何带出一支“政治合格、业务精通、作风优良、执法公正”的队伍,切实加强和改进民警思想政治工作,就成为我所亟待解决的一个实际问题。
一、浙江省十里坪劳教所民警队伍现状。
浙江省十里坪劳教所现有民警456人,2013年,全所实现机构科学、组织扁平、效能优化的二级管理模式。近年来,十里坪劳教所先后开展了“创先争优”活动,党的“群众路线”活动,以“到岗敬业、执法文明、廉洁自律、办事公正”为基本要求,全面提升队伍战斗力,实行一年两次“大练兵”活动,十里坪劳教所队伍思想建设取得了明显的成效。主要表现在:一是民警队伍作风自律性增强,违纪违法事件减少,执法服务态度不断改进;二是“立警为公、执法为民”的思想观念进一步树立,公正文明执法和执法质量进一步提高;三是业务水平不断提升,岗位技能本领进步明显,教育改造服务态度、服务质量有了显著进步。但是,当前也有少数民警的思想状况不容忽视,对当前我所工作和队伍建设产生了一定的影响。主要表现在以下四个突出方面:一是部分民警工作积极性不高,敬业精神不强,缺乏工作干劲,岗位建功意识不强,上班等下班,工作等退休;二是少数民警学习动机不纯,自身素质提高缓慢。有的民警学习的目的是混文凭,混学历,而不是学知识,学能力。对于现有业务技能满足于一知半解,满足于现有经验;三是部分民警宗旨观念不够坚定,为人处事高高在上,教育改造管理态度生硬,以管人者自居,办事推诿,疏远了与强制隔离戒毒学员的沟通,导致管理难,难管理;四是少数民警和民警法制观念淡薄,违法违纪的现象仍然时有发生。
二、原因分析。
民警队伍思想建设工作之所以存在上述问题,有着多方面的因素,是复杂的内外比因素相互交织制约影响的结果,其产生的主要原因是:
(一)少数民警的人生观、世界观和价值观立场不坚定,易受到负面的影响而发生扭曲。
目前,我国正处于社会转型期,人们的思想观念和价值取向正发生着多方面的变化,呈现出多元化的趋向,反映在民警队伍上,必定会给一些民警带来不良影响,民警的价值观也呈现出多元化趋向。可以说,社会环境发生了巨大变化,对民警的思想也产生了潜移默化的影响,客观上增加了民警队伍思想建设工作的难度。
(二)思想政治工作方法缺乏多样性、针对性。眼下的思想教育工作仍以会议为主,面上工作要花团锦秀,点上工作同样要遍地开花,要说到做到,言行一致。如果新方法不够,就难以有效的针对新形势下的思想政治工作,缺乏渗透性和思想政治工作的亲和力。民警思想政治工作的重点在基层,但由于基层工作的多样性、复杂性,难以形成一个统一的规范性的工作方法,缺乏强有力的指导,很多基层思想政治工作者面对新情况、新问题,往往感到难以入手,如何有效开展思想政治工作是民警机关面临的一个普遍感问题。
(三)激励竞争机制仍需不断完善。
近年来,我们虽然先后实行了绩效考核等队伍管理长效机制,2013年,我所出台了《浙江省十里坪强制隔离戒毒所绩效考核办法》有效地激发了队伍活力,取得了明显成效,但在目标设臵、奖惩兑现、落实力度上仍存在一定的不足,未能充分激发民警的工作热情。宣传典型、弘扬正气力度不够,对先进典型只注重了发现、培养,在宣传典型、发挥先进典型的导向性和激励作用方面做得还不够。
(四)考核存在重业务成绩,轻队伍思想建设由于业务工作是硬指标,队伍思想建设指标难以细化,上级要求紧、考核多,容易立功受奖,因此,大多数民警的主要精力都放在了业务工作上,这样就导致队伍中普遍存在着重业务工作、轻思想工作的倾向。
三、对策建议。
(一)紧一点思想政治教育工作,树一片立执法为民的理念。
要针对多元化文化对民警队伍的影响和冲击,坚持不懈地用邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观武装广大民警的头脑,用大道理引导小道理,使广大民警切实增强政治敏锐性和政治鉴别力,在思想上、行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致,永葆人民警察忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。坚持走群众路线,把增强与人民群众的感情作为最基本的、经常性的教育来抓,夯实执法为民的根基。不解决与人民群众的感情问题,就无法解决民警机关为谁执法、为谁服务、如何执好法、如何服好务的问题。因此,必须教育广大民警牢固树立群众至上的观念,牢固树立以民为本的思想,把增进民警与人民群众的感情作为民警思想政治工作的一项基本内容,引导广大民警将对群众的朴实感情上升为警察的基本职业道德和职业荣誉感,体现为具体的警务工作责任制。
(二)建一套强有力的领导班子,带一支战无不胜的民警队伍。
要把领导班子成为领导水平高、改革思路新、拒腐能力强、团结协调好、工作业绩佳的一流班子,成为政治坚定、开拓创新、勤政、廉政、优政的坚强领导集体,应着重从以下几个方面入手。一是要讲政治、讲大局,把思想政治建设放在班子建设的首位。二是要开拓创新,做事业发展的带头人。班子成员要有强烈的事业心和责任感,用于挑战自我,敢于面对困难和阻力。对民警工作面临的新情况、新问题,要以与时俱进、开拓创新的精神,认真进行研究,创造性地开展工作;三是要襟怀坦荡,精诚团结。要按照民主集中制的原则,对班子成员的工作进行细化分工,既明确具体,又相互协作,重大问题坚持集体研究,形成顾大局、讲团结、比奉献、谋发展的工作氛围;四是要树立良好警风,做到廉洁勤政。班子成员要经常按照廉洁自律的要求,对照检查自己。工作圈内,坚持建功立业为人民;生活圈内,坚持一身正气拒腐蚀;五是要严格落实各项制度,规范领导班子建设。要严格落实领导干部责任追究制度、述职述廉制度和谈话制度,普遍开展经济责任审计,强化领导干部的廉洁从政意识。
(三)严一点民警教育训练,升一点民警综合素质。从劳教到强制隔离戒毒的改革对民警队伍提出了更高的要求,不但要懂法律法规,同时要掌握毒品知识与心理学知识。当前,我所民警整体综合体素质不高是制约民警队伍建设和强制隔离戒毒工作发展的“瓶颈”。这些年,我所开展的《戒毒业务知识》轮训,心理咨询师等级培训,岗位大练兵,都是有效提升民警综合素质的途径,但由于有些民警态度不够端正,走过场,导致培训的效果欠佳,今后,要进一步严格教育培训制度,教育训练应积极贯彻落实《民警机关人民警察训练条令》,与民警的晋职晋衔结合起来,与基层实战单位的备战备勤结合起来,着力提高全体民警工作水平,积极应对当前强制隔离戒毒工作教育改造难、管理手段单一的问题,要在民警中大力倡导“终生学习”理念,鼓励民警自觉养成良好的学习习惯,从书本中学,在实践中学,通过理论学习指导工作实践。
(四)以制度管人,统一民警队伍的纪律要求,建立配套完善的管理监督制度。
古时有语“不患寡而患不均”,中国传统文化“官”本位一直盛行,以人管人,难免会有失偏颇,并且会有顾此失彼。民警队伍之所以会发生这样那样的问题,既与民警工作的性质、特点密切相关,同时也与教育、管理、监督密切相关。要解决民警队伍存在的问题,必须实行以制度管人。首先必须严格管理、严格教育。要加强对民警的宗旨观念教育、理想信念教育、法律和文化知识教育,加强业务技能培训,不断提高民警的政治素质、业务素质和实战本领,最大限度地减少民警的违法违纪问题;其次要严格监督,严肃法纪。领导班子要经常深入基层检查督促工作,直接听取下去群众对民警的意见,发现问题要及时提醒、及时解决;纪检督察部门要变事后查处为事先防范为主,把预防民警违法违纪的关口前移。要进一步健全完善警务公开制度,不断提高民警工作的透明度,更加广泛、更加有效地接受社会各界和广大人民群众的监督;第三要在从严治警的同时,坚持依法治警。要以国家公务员管理条例、人民警察法和监狱劳教(戒毒)系统人民警察内务条令为依据,认真贯彻落民警能力素质标准和录用、奖惩、纪律标准,以及任职、晋升标准等。要严格执行人民警察录用制度,切实严把“进口”关,从源头上保证民警队伍的基本素质。
(五)建一套完善的警务保障机制,落实从优待警的相关举措。
要坚持把解决民警思想问题、作风问题、工作问题与解决民警政治、经济待遇和实际生活困难相结合,凝聚警心,调动广大民警干事创业的工作热情。一要在民警的政治待遇上多给予考虑。积极探索建立一系列选拔任用领导干部的新机制、新举措,注重在民警工作和队伍建设的实践中考察、识别和提拔干部,提高政治待遇,对在业务工作和队伍建设等方面做出贡献的要及时记功表彰;二要切实做好后勤保障工作,增加必要的装备,特别是涉及到民警自身防护的装备一定要保证;三要关心民警生活,经常了解民警的家庭、思想状况,帮助他们解决实际困难,切实提高民警的物质生活待遇;四要采取措施,积极保障民警民警正当执法权益。
人才队伍建设调研报告
近年来,随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化,我区民营企业人才队伍迅速壮大,整体素质大幅度提高,带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比,也还存在许多问题值得引起重视和改进。
一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查,民营企业近年来迅速做大做强,对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高,市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底,20家民营企业拥有职工1991人,从职称结构看,拥有各种职称的270人,其中高级职称为37人,中级职称121人,初级职称为112人,高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想,只重产出,不求投入,表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″,人才教育培训投人不足,使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全,缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩,而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面,据调查,我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面,与外地相比差距较大,在企业文化建设方面,我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想,企业对人才的凝聚力和向心力不足,三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来,虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面,出台了一系列政策,取得了明显的成效。但是,在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。
1、提高认识,进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度,制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划,加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度,努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。
2、创新人才政策,进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定,形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题,解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践,积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制,保证企业内部公平。
3、强化政府服务功能,进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制,强化服务功能,使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段,建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网,实现人才信息资源共享,要分门别类建立人才信息库和专家信息库,为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。
4、加大投入力度,进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门,邀请国内外专家,定期组织相关企业的专业人员进行培训,形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制,与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场,坚持走产学研结合之路,鼓励企业创办重点行业实验室,解决我区重点行业的关键共性技术,吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。
党员队伍建设调研报告
相台办事处党员队伍建设情况调查近年来,随着农村经济结构的不断调整,社会主义市场经济体制的逐步完善,农村税费改革的稳步推进,农村党员队伍建设面临着一些新的情况和问题。为了进一步分析研究农村党员队伍建设在新形势下的特点,近期,我们重点围绕辖区农村基层党员作用发挥情况、党员队伍建设存在的问题和对策三个方面进行了调查研究,现将调研情况综述如下:一、相台街道党工委党员的数量结构及作用发挥情况相台办事处是随着安阳市区划调整,于2003年4月份在原铁西区农工委的基础上改制而成的。相台街道党工委下辖16个党支部(含1个党总支),其中农村党支部12个,企业支部3个,机关支部1个。截止2003年底,共有党员397名,其中农民党员203名,企业职工党员24人,机关党员14人,离退休党员156人;从文化程度来看,大学本科生4人,大专生15人,中专生29人,高中学历的76人,初中及以下的277人;从年龄结构来看,35岁以下的党员数为44人,36至45岁的63人,46至54岁的108人,55岁至59岁的70人,60岁以上的112人。几年来,我们坚持“围绕经济抓党建,抓好党建促发展”的党建工作思路,认真贯彻落实中央、省、市委关于加强农村基层组织建设的指导方针和工作要求,从思想上、组织上、作风上全面加强农村党的基层组织建设,使农村基层党组织在农村经济和社会各项事业的发展中有效地发挥了领导、保障、带动和监督作用。1、农村基层党组织在农业和农村工作中发挥了领导作用。一是更新观念,引好了路。办事处各村级党组织通过“三个代表学教活动”、“致富思源,富而思进”的大学习、大讨论等活动,积极引导乡村干部和广大群众解放思想,更新观念,破除“小富即安、小进则满”等落后保守的小农思想的束缚,树立了与市场经济相适应的开放意识、发展意识、竞争意识,树立了适合本地区需要的新观念、新思路、新方法、新模式,激发了广大群众加快发展的积极性,以思想的大解放、观念的大转变,推动了经济的大发展。二是因地制宜,选好了路。各村级党组织在认真分析研究村情和充分听取党员群众意见建议的基础上,以市场为导向,以农民增收为目标,把开发利用自身优势同调整农业产业结构相结合,选准了符合村情的经济发展思路,逐步探索出了一条符合本地实际、促进农村经济快速协调发展的新路子。办事处提出了依托安钢、电厂等大型企业的地缘优势大力发展与之相配套的附属企业和第三产业,加快城镇化建设的发展思路。这些思路的确定为农业和农村工作指明了方向,提供了导向定位作用,较好地指导了农村工作。三是强化服务,铺好了路。基层党组织把助农增收作为一项重要任务,通过建立合作组织,构建服务体系,组织村干部引进项目、普及科技、分析市场,为群众发家致富提供必要的信息、技术服务,解决了群众上项目、办企业、闯市场等方面的难题,加快了群众致富步伐。2、农村基层党组织在农村经济建设中发挥了保障作用各基层党组织从为农村经济建设保驾护航的角度出发,逐步造就了一支有闯劲、有能力、有干劲的.干部队伍,切实为农村经济发展提供了有力的组织保证。一是抓学习、领着干。认真组织村干部学习党在农村的各项方针政策、市场经济知识,以及有关的法律法规知识,紧紧抓住在广大农村开展的“三个代表学教活动”的机遇,结合实际搞规划、定目标、抓落实。重点抓了四个层次的学习培训,解决了四个方面的问题。即抓好办事处党工委中心组学习,重点解决了党委班子成员思想不解放、发展经济思路不广的问题;抓好办事处机关干部的学习培训,着力解决了干部素质不高、指导工作针对性不强的问题;抓好村两委班子的学习培训,解决了村干部思想不解放、带领群众发展经济办法不多的问题;抓好党员培训,解决了党员自富能力不高、带富能力不强的问题。通过四个层次的学习培训,提高了党员干部服务农村经济、带领农民致富奔小康的自觉性和紧迫感。二是抓干部,带着干。积极推行了村党支部书记“两推一选”办法和村民委员会海选机制,真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才推上了村领导岗位。在2002年的村委会换届选举中,6个村圆满完成换届选举,共调整村党支部书记5人,有5个村党支部采取“两推一选”的办法选举产生了当家人;调整村委会主任5人,副主任5人,使一大农村能人成了农村经济的带头人,在每年的产业结构调整,落实增收计划方面均起到了带头、引导、示范作用。三是抓制度,管着干。各村党组织普遍建立健全了各项工作制度,严格按制度办事,用制度管人。各村都建立了《政治学习制度》、《党员管理制度》、《三会一课一制度》、《工作报告制度》、《联合办公日制度》、《村党支部村委会联章联签制度》、《村级集体经济组织财务开支审批制度》、《村级集体经济组织现金管理制度》等,通过建立健全制度,乡村干部普遍增强了责任感和自觉性,形成了带头干、带领群众干的共识。3、农村基层党组织在带领党员全面建设小康社会的实践中发挥了带动作用各级党组织,通过加强党员队伍建设,发挥党员先锋模范作用,在全面建设小康社会的实践中带动了农业产业结构的调整和农村文明新风尚、干部好作风的形成。一是在带领广大党员群众调整产业结构上带出了好效益。各基层党组织组织动员广大党员紧紧围绕依托大中型企业这一优势,突出农民增收这一主线,要求党员带头发展个体企业,成为了群众致富奔小康的带头人,并以实际行动帮助周围的群众,为他们出点子、谋路子、传技术、做贡献,带领群众共同致富。辖区6个农村中,除了有一个村由于历史原因每年的收入不足20万元外,其余5个村每年的收入都在50万元以上。村民的吃水、农业税等全部有村集体负担,除此而外,每人每年还有150到600元不等的年终分红,60岁以上的老人还有特殊补助。二是在带领广大党员和群众建设社会主义新农村上带出了文明新风尚。各基层党组织坚持不懈地开展农村精神文明创建活动,要求党员带头讲文明、树新风,倡导健康文明的生活方式,做文明新风的倡导人、移风易俗的带头人、科学技术的传播人,引导群众讲文明、讲科学、团结友爱、平等互助、邻里和睦、共同进步。如焦邵村投资20多万元组建的50余人的女子军乐队,既安排了村内妇女的工作,更主要的是为全村精神文明建设建立了基地,该女子军乐队在安阳市也是小有名气。三是在带领广大党员干部更好地为群众服务上带出了好作风。各基层党组织注重实践全心全意为人民服务的根本宗旨,积极带领党员干部为群众谋利益、办实事,树立了新时期党员干部的良好形象。各村都组织党员、致富能人与贫困户开展了结对子活动,以党员为桥梁、纽带,为致富能人和贫困户牵线搭桥,教育引导贫困户鼓足信心脱离贫困,党员和致富能人共同为贫困户确定致富目标,进行精神、物质帮扶。目前,党员和致富能人共结对帮扶贫困户368户。4、农村基层党组织在推进农村民主建设进程中发挥了监督作用为了使农村基层民主政治建设逐步走向制度化、规范化轨道,各村始终注意加强制度建设,用制度监督约束干部从政行为,努力营造公开、公平、公正的管理氛围。一是落实民主权利。在村党支部的领导下,认真落实了村民民主选举权,依法选举产生了群众信任的村委会成员,逐步完善了民主决策机制,落实了“一事一议”制度,在村集体经济发展项目和较大的公益性事业上做到了村民会议或村民代表会议讨论,保证了村民民主决策,稳定了群众情绪。同时,积极开展“五星级党支部”“五星级农村”等创建活动,提高了村民自治水平。二是规范民主监督。建立健全了村民议事制度、重大问题决策制度、政务公开制度、党委定期谈话制度、村级财务管理制度。重点是在农村推行了村务公开、民主管理工作,各村都设立了村务公开领导小组和民主理财小组,设置了政务、村务、政务公开栏。每年冬季结合基层组织整建,对村社财务进行全面的清理审计,并将清理审计结果通过村务公开栏或召开村民代表会议向群众公开,接受群众监督,做到了内容、程序、时间、形式四统一。三是规范党员干部管理。在村干部中实行了任期目标管理责任制,明确了村干部任期目标和年度目标,使村干部带着责任上台,明确目标干事。积极推进农村支部书记“两推一选”办法和村民委员会海选机制,对一些不能摆正国家、集体、个人三者利益关系,缺乏理想信念,没有远大抱负的领导干部进行针对性的教育,经教育仍无起色的,坚决予以调整,实施降职或免职,真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才推上了村领导岗位。在2002年的村委会换届选举中,6个村圆满完成换届选举,采取“两推一选”的办法选举产生了当家人共调整村党支部书记3人,3个村支部书记保持了连任;调整村委会主任5人,副主任5人,使一批农村能人成了农村经济的带头人,在每年的产业结构调整,落实增收计划方面均起到了较好的带头、引导、示范作用。每年年终,采取“上考(办事处党工委考核)下评(党员群众评议)”的办法,对村干部进行全面考核,村支部书记、村委会主任分别在党员大会和代表会上进行述职,评出优秀、称职、不称职干部。办事处党工委对不称职村干部分析原因后,根据不同情况予以处理。三年来,有3名村干部由于工作不称职、群众不满意而被淘汰。二、当前农村基层党员队伍建设存在的问题近年来,我们虽然在加强农村基层党员队伍建设方面做了一些工作,取得了一定成效,但是,随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化,特别随着辖区各村周边大中型企业越来越多地占用农民赖以生存的土地,失地农民越来越多,农村工作出现了许多新情况、新问题,为农村基层党员干部队伍建设提出了新的课题。当前,辖区农村基层党员干部队伍总体上是好的,素质较高,作风扎实,是一支靠得住、过得硬的队伍,但是与不断发展的形势、要求来衡量,还存在一些问题,主要表现在:(一)思想观念跟不上形势的发展,开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法,思想有些保守,行动有些迟缓。部分干部精神不振,缺乏争上游、创一流的信心和勇气,事业心、责任感不太强。特别是问题较多的村的干部,在困难面前怨天尤人,缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感,更谈不上治穷致富的发展思路,以致经济发展缓慢,集体经济薄弱。(二)驾驭市场经济的能力低,与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前,广大农民群众盼的是致富,要的是服务,求的是保护,特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强,引导不利,服务不够,不能带领群众致富,群众想的盼的实现不了,急切的致富愿望变成失望,当干部再要求农民为集体做贡献时,就会产生抵触情绪,工作稍有差错,群众就会抓住不放,甚至激化干群矛盾。(三)依法行政的能力弱,与群众日益增强的民主意识不适应。现在基层干部与农民的关系,已由过去的指挥者变成了指导者和服务者,不仅要带领群众致富,还必须依法行政。但有些基层干部不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作,仍然采取行政命令等传统方式,极易引起群众反感,甚至激化矛盾,换来农民强硬的回应,使一些问题解决起来愈加困难。(四)党员队伍结构不合理,缺乏干事创业的朝气。从相台办事处党员队伍的结构来看,55岁以上的党员有182名,占党员总数的45。8%,而且多数是从安钢、电厂等企业离退休回来的工人,文化素质,科技知识等都与当前农村的形势与要求不太适应。从党员队伍的文化素质来看,397名党员中,具有大专以上文化的仅有19人,占党员总数的4。8%,初中文化的277人,占69。8%。这样的文化水平显然与今天的现实差距较大;从党员发展来看,每年每个村最多就是发展1-2名党员,而且多是在村委会任职的非党员,且年轻人相对又较少,而进入党员队伍的多是些离退休职工,所以说,在相台办事处397名党员中,35岁以下的进有44人,仅占11。1%,力量对比差距较大。因此说,这支党员队伍属于“老年型”的队伍,自然就缺乏干事创业的朝气。三、基层党员、干部群众对农村工作的意见建议从总体上说,当前,广大基层党员干部群众认为村党支部和村两委干部在贯彻落实党在农村的各项方针政策,推进社会各项事业稳步推进,农民收入水平不断提高等方面,干部群众对此比较满意。但是面对农业和农村经济发展的新形势,如何进一步发展先进生产力?如何继续提高生活水平?对此,基层党员干部群众对农村工作提出了新要求:一是要加大科技普及力度。针对当前农民“最急的是致富无门、最缺的是技术技能、最怕的是市场变化”的实际,大力发展以职业教育、技术培训、技术推广为主要内容的教育形式,为农村培育更多的农业技术能手和创业人才。二是要加大农业结构调整力度。充分挖掘和发挥农业的区域比较优势,培育壮大地方主导产业,不断加快农产品龙头企业发展,紧紧围绕主导产业和特色产品,把企业引向基地和农户,把基地和农户引向市场。三是加大财政转移支付力度。针对税费改革后农村基层政权组织经费普遍紧张,办公费紧缺,工作的积极性下降的实际,建议上级政府加大对基层财政转移支付力度,以实际行动帮助解决“无钱办事”的问题,从而稳定基层干部队伍,提高他们的工作积极性。四是要加强组织协调。要把农民组织起来,支持发展规模化加工企业、专业特色市场和专业种养大户,兴办各种类型的合作经济组织,架起农民与政府、市场、龙头之间沟通的桥梁,让农民在生产联合中组织起来。五是要注重提高基层干部队伍的整体素质。要加强对农村基层干部科学文化素质、思想品德和职业道德的培养教育,帮助他们树立为农业服务的强烈事业心和责任感,通过建立奖励处罚机制,激发广大农村基层干部的进取精神,以此来推动基层干部的自身建设,优化干部队伍。六是要加强党员先进性教育。通过教育使广大党员明确党员先进性的具体内涵,激发党员自我教育、自我改进、自我提高的自觉性;引导党员带头应用新技术、带头推广新品种、带头发家致富,树立先富的榜样,使广大群众有看头、有学头、有干头。七是要加强农村精神文明建设。狠刹赌博之风、大操大办之风、封建迷信之风,整治社会治安秩序,用先进的思想和健康的文化教育引导农民群众,采用群众喜闻乐见的形式,创建具有鲜明时代特色的农村精神文明。殷都区相台办事处2004年12月2日。
党员队伍建设调研报告
xxxx年x月,我开始担任xxxx乡xxxx村大学生村官,一年多来,通过走访群众,查阅党建资料,向相关领导询问的形式,对我乡的基层党员队伍建设的现状、存在的问题大体有了初步的了解。现在调研情况报告如下:
1、基层党员队伍建设的基本情况。xxxx乡位于xxxx县城东北部的沅水河畔,两面环水,境内无山无丘陵地貌,是xxxx县唯一的纯垸区乡;全乡共有防洪大堤12.8公里,现辖6个行政村,105个村民小组,人口16800余人;版图面积27平方公里,耕地面积18668亩,其中水田478公顷,以种植棉花、油菜、蔬菜、速生杨树等为主。全乡现有部级万亩油菜示范片1个,有xxxx县蔬菜标准化示范园1个面积1000亩,有养羊、养猪、养鸡等专业大户100多个。有投资千万的规模企业1家。目前我乡共有基层党支部10个,其中村党支部6个,机关事业单位党支部4个。共有党员人数548人,人口总数占比达3.3%.其中男性442人,女性106人;35岁以下党员87人,35-50岁党员364人,50岁以上党员97人;初中以下文化程度305人,高中学历167人,高中以上文化程度76人。
2、基层组织党员建设的主要特点。一是队伍年轻化。近几年来,本乡按照上级的组织的要求,并结合自身实际,在广大青年中进行宣传教育,提高其入党积极性,众多有志青年纷纷递交入党志愿书,我们经过党员大会,民主评议,从中选拨优秀分子,大力培养年轻党员。二是素质有提升。九年制义务教育的普及,国家加大对农村教育投入力度,家庭对教育的重视,促使全民受教育程度有所提高,这进一步反映到党员素质的提高。三是比例变均衡。大量青壮年劳动力为了生计,纷纷外出打工,往往留下妻子在家照顾老人、小孩,在家的一大批优秀女性在承担家庭责任的同时,政治参与意识不断增强,在村党支部的号召下,女性代表积极向党组织靠拢,成为基层党组织不可或缺的一支力量。
二、xxxx乡党组织队伍建设存在的主要问题。
1、党员纪律意识不强。作为一名共产党员,必须保持高度的自觉性,一切行动听指挥,特别是党内制度一定要遵循。但是,一些基层党员对于党内民主生活置若罔闻,漠不关心。党支部对党内学习积极性也不高,对于要求每月召开的支部委员会、党小组讨论会,每季召开的党员大会,支部书记讲授的党课学习的“三会一课”制度,参与度不高,流于形式,有的甚至从未召开。
2、党员服务热情不高。“全心全意为人民服务”是我们党的宗旨,是党永葆生机的保证。一些党员,特别是基层党组织干部没有由管理型向服务型的角色转换,思想观念陈旧,对自身的职能定位不清,不了解群众需求,不关心群众疾苦,疏远了党群关系。
3、党员作用发挥不够。党员应发挥模范带头作用,应努力发展当地经济,带领广大村民发家致富,但是我们看到有些党员自己先富起来了,并没有帮助困难群众,有些党员自身生活都困难,更谈不上带动其他群众。
4、党员队伍结构失衡。为了更好的生计,大量青壮年劳动力纷纷外出务工,许多懂技术、会经营的年轻人在外闯出了一番事业,不愿意留在家乡发展,留下的多大是老弱病残。虽基层党组织加大宣传力度,重点发展年轻党员,情况得到了一定程度的缓解,但党员队伍后备力量薄弱的`矛盾依然突出。
三、对加强xxxx乡党组织队伍建设的几点建议。
1、提高思想认识,增强党员服务意识。基层党组织是党的根基,其直接面对的是广大人民群众,建设的好坏,服务的高低,直接影响党在人民群众中的形象,必须下大力气提高党员的思想觉悟,培养党性,始终保持同人民群众血肉联系,转变思想观念,提高服务质量。
2、加强制度建设,提高财政资金支持。不立规矩,不成方圆。家有家法,国有国规,党有党纪,把权力关进制度的笼子里,才能从根本上杜绝党员干部不规范的行为。同时,必须加强对基层党组织,特别是村级组织的资金投入,提高党支部负责人的工资待遇,解决困难党员的生活困难,这样才能解决他们的后顾之忧,使之全心全意投入到工作中去。
3、优化队伍结构,强化党员带头作用。农村党员队伍结构矛盾依然突出,特别是村委会委员年龄偏大的情况没有得到改善,高学历、高技能的年轻党员占比较低。必须进一步提高这一部分群体的入党积极性,更要把带动能力强、想干事,能干事,会干事的致富能手吸收到队伍中来。同时,上级党组织应关注基层党员的发展,建立一套完整的党员培养体系,对具有带动作用的年轻党员加强教育力度。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设是构建和谐社会的重要举措。我为大家整理了一些关于人才队伍建设调研报告,希望对你有用!关于人才队伍建设调研报告篇1按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求,7月中旬至9月下旬,我们会同市直有关部门,围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间,重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况,走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位,开展了工作座谈,并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷,比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
9%、科研方面占3%,其他人才占6%。
高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人,占全市企业经营管理人才的26%,占全市人才总数的1.5%。
其中,国有企业2394人,民营企业2472人。技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人,占高级工以上技能人才总数的9.8%,占全市人才总数的1.8%,占全市技能劳动者的1.6%。
近几年来,**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视,积极强化措施、创新制度,营造有利于高层次人才成长的环境和氛围,并且打破常规,构筑域外高层次人才、智力引进绿色通道,营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来,各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来,尊重人才、爱护人才,狠抓培养、引进和使用几个环节,突出发挥高层次人才的工作效能,在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
员可以生活、工作在北京,为企业效力,有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户,使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大,业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才,磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》,对急需紧缺的高层次专业人才,在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了一站式人才引进窗口,实行人才引进限时办理制度。几年来,配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才高地,吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器,为高层次人才进区提供发展空间和载体外,还制定实施了许多激励举措,如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来,高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际,一些企事业单位创新观念,实施了不求所有、但求所用的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站,吸引高层次科研人员进站研究,提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果,有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系,定期与他们进行沟通和联系,定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措,该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题,同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比,目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
主要问题。
1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低,尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看,高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%,高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%,均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富,但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%,明显低于全国4%的平均水平。
高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看,高层次人才大多集中在机关、事业单位,而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明,**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位,而在企业的仅占177%。
此表由市人事局提供。
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有16在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
7.7%。严格意义上说,这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握,即数的概念,而不是质的概念。高层次企业经营管理人才中,具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
次人才达220余人,其中多数是各单位的中青年骨干,包括各类专家近30人。流失的人才中,从专业分布上看,医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多,分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上,目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺,尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少,比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
障碍性因素客观方面:经济发展水平低,人才培养和集聚能力弱。人才资源作为重要的资源和生产要素,其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说,经济发展水平低、经济总量小的地区,人才培养投入也就相对要少,那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说,受市场经济规律和人才流动规律影响,在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见,**市作为经济欠发达地区,在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现,一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识,对人才重视不够,在选人、用人上感情用事多,重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
缺乏科学的人才培养、使用机制,人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才,但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够,培养和使用脱节。从整个社会上看,高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合,人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养,而是存在一定的盲目性。几年来,我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强,开发投入少,作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强,没有树立起人才投资为回报率最高的投资的理念。基层企事业单位作为用人主体,在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见,但在实际工作中,有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式,致使一些政策措施得不到实际落实。
1.加强人才工作宣传,在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围,树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用,牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传,引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识,把重视人才、重用人才变成一种自觉。
强化培养,完善结构,提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要,定期搜集数据,了解掌握全市各行业对高层次人才的需求,通过实施订单培训和人才培养,解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。
3.5万人,其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程,利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业小老板和一大批扎根农村,促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本,并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设,以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式,鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段,实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用,激发各类人才创新、创造。
5.完善绿色通道,加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求,遵循不求所有,但求所用、来去自由的原则,积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度,以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用,让域外各类高层次人才、智力为我所用。
关于人才队伍建设调研报告篇2近年来,我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念,坚持实施科技兴县、人才兴县战略,使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才,为的经济建设和建设社会主义新农村,实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
我局在县委县政府的领导下,把科技人才队伍建设当作一项重要工。
作来抓,打破传统人才观念,重视人才价值,创新人才机制,进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质,使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训,积极开展任职和初任职培训,对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生,根据不同单位、不同职务、不同需要,分别进行为期不等的业务培训,以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次,培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训,以县电大为基地,根据实际工作需要,每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训,参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训,根据各单位公务员的意愿和工作特点,采取实地参观、接受教育、考察学习等方式,使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣,学到了知识,而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间,全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育,按照省、市统一安排,履行单位申报、组织人事部门审核的程序,有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间,我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历,1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法,通过公开报名、层层把关,严格筛选,公开选拔,为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来,我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》,规范选拔程序,坚持用人标准,严格任命政府管理的单位股级干部。目前,全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道,一手抓学习培训,我县广大公务员素质得到了不断提高,成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前,我县共有1304名党政机关公务员,其中研究生以上学历11人,大学本科学历562人,大专学历554人,中专及高中以下学历177人。职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分,是事业单位的中坚力量,在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此,我们严格标准、规范运作,做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件,实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度,尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革,坚持按需设岗、按岗聘任,优胜劣汰的职称改革原则,实行聘任政策、数额、结果三公开,真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理,明确具体岗位职责、权限,同时采取年度考核和任期考核等措施,并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据,督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍,对聘任中高级专业技术职务的,要求必须有基层工作经历,进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论,指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点,开展专业知识培训,并严格落实继续教育证书验证制度,使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上,每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前,我县共有专业技术人员6845人,其中:按级别分正高职5人,副高职344人,中职3362人,初职3134人;按专业分,农、林、水、畜牧技术类196人,卫生技术类1003人,工程技术类450人,教育。
教学。
类4817人,其它类379人;按学历分,研究生以上1人,大学本科2282人,大学专科3379人,中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用,充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性,围科技人才促进**发展近年来,我局牢固树立科学技术是第一生产力的理念,坚持实施科技兴县、人才兴县战略,使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才,为的经济建设和建设社会主义新农村,实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。
我局在县委县政府的领导下,把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓,打破传统人才观念,重视人才价值,创新人才机制,进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质,使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。
机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训,积极开展任职和初任职培训,对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生,根据不同单位、不同职务、不同需要,分别进行为期不等的业务培训,以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。十五期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次,培训新录用公务员67人次;定期开展更新知识培训,以县电大为基地,根据实际工作需要,每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训,参训率达100。十五期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次;指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训,根据各单位公务员的意愿和工作特点,采取实地参观、接受教育、考察学习等方式,使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣,学到了知识,而且进一步推进了县直单位创建学习型机关进程。十五期间,全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育,按照省、市统一安排,履行单位申报、组织人事部门审核的程序,有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间,我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历,1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行公平竞争、择优录用的方法,通过公开报名、层层把关,严格筛选,公开选拔,为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来,我局先后为财政、县委县政府两办、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员;依据《干部选拔任用条例》,规范选拔程序,坚持用人标准,严格任命政府管理的单位股级干部。目前,全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道,一手抓学习培训,我县广大公务员素质得到了不断提高,成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前,我县共有1304名党政机关公务员,其中研究生以上学历11人,大学本科学历562人,大专学历554人,中专及高中以下学历177人。
职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分,是事业单位的中坚力量,在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此,我们严格标准、规范运作,做好职称改革工作。一是严格申报。细化、量化申报评审条件,实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度,尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革,坚持按需设岗、按岗聘任,优胜劣汰的职称改革原则,实行聘任政策、数额、结果三公开,真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理,明确具体岗位职责、权限,同时采取年度考核和任期考核等措施,并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据,督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍,对聘任中高级专业技术职务的,要求必须有基层工作经历,进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论,指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点,开展专业知识培训,并严格落实继续教育证书验证制度,使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上,每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前,我县共有专业技术人员6845人,其中:按级别分正高职5人,副高职344人,中职3362人,初职3134人;按专业分,农、林、水、畜牧技术类196人,卫生技术类1003人,工程技术类450人,教育教学类4817人,其它类379人;按学历分,研究生以上1人,大学本科2282人,大学专科3379人,中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用,充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性,围绕全县经济建设积极开发科技成果,应用到农业生产、企业生产经营领域,有力的帮助了农民增收、企业增产增效,推动了***的经济发展。十五期间,共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果,获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。
在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业,努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前,我县企业人才累计达1932人,其中国有企业252人,非公有制企业1680人,全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。
乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇、县直单位联合评审等方法,真正把我县的土专家、田秀才、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年,我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才,有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位,邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训,提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长,面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》,对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策,即帮助他们实现了就业,又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前,我县共有农村乡土拔尖人才65人,其中种植类8人,养殖类19人,加工类38人。
制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况,分别确定人才发展的短、中、长期目标,制订十年远景规划。出台具体的政策措施,通过政府拔款、用人单位自筹等渠道,建立专门的人才发展专项基金,用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等,为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。
加强各类人才培养。一方面要走出去,用人单位与高等院校取得联系,建立人才培养协作关系,选送一批初、中级人才去学习深造,培养***急需的学科技术带头人;近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察,开阔视野,更新观念;另一方面要请进来,继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课,为服务,聘请博士、硕士开展经济技术交流,提高我县现有人才整体素质和技术水平。
着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会,引进急需人才的同时,制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施,在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠,在住房、配偶等方面给予妥善解决,特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生,只要回***就业,尽最大能力满足他们的要求,切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过假日博士、双休日研究生等灵活方式柔性引进一批候鸟型人才,为***的经济开新路,带动地方经济的发展。
优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格申报和初级资格评审认定工作,坚持重业绩,看成果的原则,通过考试与评审相结合的方式,不唯学历资历,综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料,确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来,树立一批专业技术领域领军人物。
强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署,重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作,采取培训与个人自学相结合的形式,在十一五前三年将全县专业技术人员轮培一遍,使他们不断增强创新意识,活跃创新思维,提高创新能力,进一步推动工作创新业绩,为我县经济发展创造更大的价值。
大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策,多方面促进乡土人才脱颖而出。同时,建立乡土人才信息库,组建面向市场、灵敏度高的信息网络,帮助和引导乡土人才接轨市场,提高市场反应能力。
充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动,鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作,按照省市统一部署,从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去,缓解人员年龄老化问题,提高乡镇机关公务员的生机和活力。
加强人才的后续管理。每半年召开一次人才座谈会,选出优秀人才代表出席会议,面对面倾听他们的意见和建议,及时进行改进和完善。配合组织部门做好人才组织发展工作,特别是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部,最大限度的激发和调动各类人才的积极性和创造性。
关于人才队伍建设调研报告篇3工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源,工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济,才能实现跨越式发展,努力实现两个率先,才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位,才能真正把三个代表重要思想落到实处,实现富民强区的宏伟目标。
随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来,人才已成为经济发展的决定因素,我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高,人才队伍不断壮大,主要表现在以下几个方面:1、政府扶持力度加大,人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设,在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来,区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施,对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜,营造人才流动的宽松环境,在政府的大力倡导下,人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》文件的制订,明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标,全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高,加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任,高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
人才上还存在一定的门槛,例如养老保险等方面。
2、经营管理人员队伍综合实力不强,相当一部分企业家缺乏战略眼光,缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看,我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求,理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多,企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看,只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式,资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主,没有考虑到企业的长远发展规划,很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才,而轻视了管理人才的引进和培养。因此,如再不切实重视经营管理人才队伍建设,我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲,经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺,现有人才培养模式有待改进。谈及人才,人们往往有一种误解,认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上,即使是最富创造性的发明、最先进的设计,也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快,各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题,受传统择业观念的影响,仍然有不少人轻视职业技术教育,不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活,与企业生产实际的结合度有待于进一步提高,学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求,但由于受体制、观念等因素的影响,尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发70号文件,明确了我区支柱产业在十五期间人才队伍建设的总体目标是:加大四大行业人才资源开发力度,使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长,质量显著提高,结构明显改善,效益不断增强。十五期间,在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体,形成我区产业人才高峰。到201x年,四大行业人才资源总量争取达到3万人规模,年均递增5以上,其中高层次人才争取达到1000人,年均递增14以上。根据这次调查的现状,同目标任务之间还存在较大的差距,要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的武进要做两个率先的先行区,三年再造一个新武进的宏伟目标,必须坚定加紧人才队建设的信心和决心,实行经济发展、人才先行的方针,确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研,我们认为应从以下几个方面做好工作:1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。、充分认识人才队伍建设的重要性,营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点,没有一支宏大的高素质的产业人才群体,就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重,结合我区实际情况,大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才,营造产业人才集聚效应。、创新和完善现有分配制度、激励机制,确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律,发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用,遵循价值规律,按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平,遵循效率优先、兼顾公平的原则,建立以业绩考核为基础的薪酬体系,提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法,实现多种分配激励措施的优化组合。、大力实施高层次人才重点培养工程,进一步加强人才培养和继续教育的力度,要认真做好省333工程、常州市831工程和我区515工程后备人才培养工作,电子信息业认真实施it高层次人才工程,机械冶金行业实四个5工程和1252工程,化工新材料行业实施产学研联合人才开发工程,纺织行业实施3521人才开发工程。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度,大力倡导学习型企业活动,全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度,重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班,邀请企业界知名人人士作专题讲座,鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。
大的投入的观念,加大资金投入力度,加强对企业后备人才队伍的系统培训,通过开办mba等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式,促进企业后备人才的成长。、加大培训工作力度,全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训,提高其经营管理能力,切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况,全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。
3、利用优势,加大力度,吸引高素质职业技术人才。我们要抓住大学城建在武进城区的机遇,进一步加强职业技术教育,利用这一优势,为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能,定期和不定期组织企业和学校间的合作,明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式,建立企业、学校、政府三方面联系机制,加强信息沟通和校企合作,提高职业技术人才培养的针对性、有效性。
人才队伍建设调研报告
根据宣区人才[2013]1号文件要求,我委对全区农业从业人员进行了综合调研,现将调研结果汇报如下。
xx区辖26个镇乡办事处,177个村,42个社区。总人口86.1万人,其中农业人口69.2万人,农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。
(一)开展多种培训,努力培养农村实用人才。
1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容,授课方式多样,内容通俗易懂。简单、实用,操作性强,让农民一听就懂,一学就会。近几年来,我们不断拓宽培训面、增大培训力度,2012年共组织农民培训910场次,培训农民达8万多人次。
2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班,请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训,让农技人员学习了解最新的农业科研成果,提高自身的业务水平,增强为农服务的本领。
3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求,每人联系10个大户和一个村,进村入户,深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务,培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人,联系服务2184户。
4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况,开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式,为农民解疑答惑,每年发放技术资料20余万份。
(二)树立典型,带动发展农村实用人才。
坚持公平、公正、公开的选拔原则,注意发掘先进典型人物,树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体,大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹,表彰他们的成绩,增强他们的荣誉感,激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法,介绍自己的典型事例及取得的经济效益,激发农民学科技、用科技的积极性,实现"树立一批典型,带动一方群众,发展一片经济"的人才效应。
(三)依托协会,发展壮大农村实用人才队伍。
积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织,将同行业实用人才组织起来,引导他们搞好联合经营,改变实用人才分散状态,发挥群体优势,实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式,为人才发挥用武之地搭建舞台。目前,我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个,集聚各类农村实用人才,扩大了技术辐射半径。另外,区级农业龙头企业数量也不断增加,目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作,同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生,成立了建成粮油合作社,带动周边农户科学种田,通过土地流转进行规模种植,建立自己的稻米加工企业--本生米业,形成生产-加工-销售一条龙服务,已成为我区粮油生产龙头企业。
(四)完善激励机制,激发创业活力。
为充分调动实用人才的主动性和创造力,建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神,鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社,凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的,当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设,每年统筹安排150万元以上的专项资金,以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动,使他们感受到党和政府的重视和关心,激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体,重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验,扩大实用人才的影响力和知名度,增强实用人才荣誉感。
(一)取得经验。
十年树木,百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养,从外界强化各种措施只是一个方面,更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望,进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养,不论采取何种模式,典型示范的作用不能忽视。
(二)存在问题。
随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进,一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展:
一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化,生产操作是传统技术,老法老样偏多,跟不上形势发展的需要,迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少,二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业,在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上,缺乏创新精神。
二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散,普通农民多,水平较低,多为分散型作业,且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训,提高农民素质,但目前培训经费不足,工作开展难度大。
三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高,而大中专、高中级职称人员少之又少,没有扎实的文化知识,加之视野狭窄,小农意识强,很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
1、以提高素质,优化结构,激活存量,扩大总量,完善机制为重点,进一步整合教育培训资源,完善教育培训网络,着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
2、以繁荣农村经济为重点,扩大规模,优化结构,使农村实用人才总量大幅度增加,结构日趋合理,素质不断增强,基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能,提高创业能力,促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业,带动更多人就业,促进农业增效、农民增收。
1、完善扶助机制,创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系,打造"技术+基地"的人才培养模式,充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目,积极争取信用社等金融部门的支持,使农业小额贷款向实用人才倾斜,给予资金扶持。
2、完善聚才机制,扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向,进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度,为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。
3、加大宣传力度,营造重才用才氛围。通过各种形式,认真组织人才工作宣传报道,及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效,大力营造重才用才的良好氛围。
师资队伍建设调研报告
根据县教体局通知要求,我们依据问卷调研提纲,就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下:
xx小学教师队伍基本情况:实有在编教师83人,现在在岗教师为78人,借出2人,3人因病不在岗,学历达标百100%。
1、目前,我校现有2名教师个人自行借调到了xx县进修学校,三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为:尽快归岗。
一是尽快补齐学校编制;
二是严把借调关口。
2.在编专任教师中,没有人是由原民办教师转为公办教师的。
3.现在教学岗临时聘用人员为29人,占专任教师人数的比例40%;临聘人员存在的主要原因是缺编。
一是压缩招生;
二是县里统一配备教师;
三是现在借调出的教师尽快归还原单位本岗位。
一是入口多,评上的多,聘任的少;
二是鱼龙混杂,不具备相应职称级别的资格能力。
一是提高评价教师能力标准;
二是给每一位教师创造机会;
三是上级部门不能乱干预。
5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。
一是提高生活方面的待遇;
二是提高政治方面的待遇;
三是提高职称方面的待遇。
6.目前,本校主要是通过政府统招,统一开支为主渠道补充新教师。
如果由学校招聘,由学校来解决新教师的工资开支,学校压力极大,还是采取政府统招,统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。
7.目前,本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。
现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差,管理水平低,个人素质较差。
对于下一步校长交流工作的建议为:民主推荐,竞聘上岗。
8.地方财政未设有教师培训专项经费,而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。
对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为:求实务实,不能通过虚拟的网络形式培训,应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。
9.就促进本地区义务教育阶段学校教师(校长)资源均衡配置采取的措施为:积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署,效果较好。
一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神;
二是进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。
一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流;
二是大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感,存在不愿交流的情绪,年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的地方工作,不愿意去新的环境生活和工作。
一是交通等配套保障措施要到位。
二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区,试行学区管理,发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。
年队伍建设调研报告
近期,我局组织力量采取统计调查、实地调研等方式,对全市文化人才队伍建设情况进行了专题调研,现将有关情况汇报如下:
一、文化人才队伍基本情况。
统计调查显示,截至20xx年5月,xx市共有文化从业人员738人,其中男性402人、女性336人。人员结构如下:
(一)行业分布情况。
从业人员中,从事艺术(含学校)类75人,占10.2%;群众文化类326人,占44.2%;图书类122人,占16.5%;文博类14人,占1.9%;非遗类2人,占0.3%;文化经营类2人,占0.3%;文化市场综合执法类39人,占5.3%;其他管理人员9人,占1.2%;公务员75人,占10.2%;其他参公人员35人,占4.7%;工勤人员39人,占5.3%。
(二)区域分布情况。
从业人员中,分布在市本级73人,占9.9%;县(市、区)级358人,占48.5%;乡镇(街道)级307人,占41.6%。
(三)年龄结构情况。
从业人员中,年龄在35岁及以下253人,占34.3%;36岁至45岁282人,占38.2%;46岁至60岁201人,占27.2%;61岁及以上2人,占0.3%。
(四)学历结构情况。
从业人员中,获得研究生学历8人,占1.1%;大学本科学历239人,占32.4%;大学专科学历359人,占48.6%;中专及以下学历132人,占17.9%。
(五)专业结构情况。
从业人员中,有专业技术人员471人,占从业人员总数的63.8%。其中,艺术(含学校)类59人,占专业技术人员总数的12.5%;群众文化类281人,占技术人员总数的60.0%;图书类115人,占技术人员总数的24.4%;文博类12人,占技术人员总数的2.5%;非遗类2人,占技术人员总数的0.4%;文化经营类2人,占技术人员总数的0.4%。
(六)职称结构情况。
专业技术人员中,具有高级职称0人;副高级职称3人,占专业技术人员总数的0.7%;中级职称162人,占专业技术人员总数的34.3%;初级及以下职称296人,占专业技术人员总数的62.8%。
二、主要工作及成效。
(一)创新引进机制,人才队伍结构不断改善。我市文化系统各单位十分注重建立、创新和落实人才引进机制,努力为文化事业和文化产业发展提供人才保障。近年来,通过优选、公选一批年龄轻、学历高、能力强的优秀人才充实到文化系统中来,为提升文化工作队伍水平起到了很大作用。
(二)创新培养机制,人才能力素质不断提升。一是抓好学习培训。每年全市文化系统各单位都要举办各类业务培训班,并开辟进修学习的绿色通道,不断提高文化人才的知识水平和业务能力。二是坚持“走出去”拓展视野,强化素质,增强技能。利用外出学习、参观、考察等机会,学习其他地区先进工作经验,为提升我市文化工作水平发挥了积极的促进作用。
(三)创新选用机制,用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。一些单位大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才,使其走上领导岗位,有力地推动了文化工作的开展。一些单位还通过实施内部的改革改组,运用竞争上岗等激励机制提拔使用年轻干部和专业技术人才,有力地提高了人才队伍建设的整体水平。二是进一步深化文化体制改革。在文化事业单位市图书馆、市文化馆积极推行“内三制改革”,坚持竞争上岗,推行内部管理机制改革,努力营造想干事、会干事、干好事、干大事的浓厚氛围;坚持聘用合同制,实行用人制度改革;尝试进行绩效考核分配制度改革,将本单位干部职工工作业绩与绩效工资中的活工资部分挂钩,按劳分配、多劳多得,大力激发了干部职工工作积极性,有效增强了文化发展活力。
(四)创新激励机制,人才发展环境不断优化。一是对收入分配制度进行探索性改革。近年来,我市文化系统一些事业单位推行了岗位工资和效益工资。如一些单位实行了分类管理、绩效挂钩的岗位责任目标绩效考核机制;一些单位根据各自经费来源情况,实行不同管理办法,合理拉开分配档次,这些措施都有效激发了文化人才的工作积极性。二是广泛开展主题活动锻炼文化人才。近年来,全市文化系统各单位紧紧围绕全市工作大局和中心任务,先后开展了“大发展、大建设、大环境”、“学习实践科学发展观”、“创先争优”、“群众路线”等主题教育实践活动,有效地提高了文化干部和专业技术人才的政治素质和业务能力。
三、存在的问题及原因。
一是部分干部群众文化意识不强。少数基层领导对文化建设和文化人才在经济社会发展中的重要地位和作用认识不足,存在“重经济建设、轻文化建设,重设施建设、轻活动开展,重短期效应、轻长远利益”的现象,一些群众则认为文化就是“唱唱跳跳,打打闹闹”,对城市生活不可少,农村可搞可不搞。这种模糊观念直接导致文化工作摆不上位置,影响了文化人才工作的积极性、主动性和创造性。
二是文化人才结构不尽合理。从行业分布看,文化从业人员主要集中在艺术(含学校)类、群众文化类、图书类,文博类、非遗类、文化经营类人员比例偏小,仅占从业人员总数的2.5%,行业分布极不平衡;从地域分布看,大多数文化从业人员分布在县(市、区)本级,仅307人分布在乡镇(街道),全市175个乡镇(街道)平均不足2名从业人员;从学历结构看,本科及以上学历仅占32.4%;中专及以下学历就占17.9%,文化从业人员整体素质偏低;从职称结构看,正高级职称专业技术人员匮乏,高级职称、中级职称、初级及以下职称人员梯次呈现出金字塔形状,且中高级技术人员呈现老龄化趋势,青黄不接现象较为突出。
三是部分专业人才相当匮乏。缺乏优秀的文艺策划、编导、创作、演出人才,文艺创作的主要力量来自于业余文艺队伍,各类文艺创作演出角逐省级以上大奖,名次往往靠后;懂业务、会管理的基层文化工作者较少;文博类、非遗类、文化经营类专业人才紧缺,一定程度上制约了我市文化的繁荣发展。
四是乡镇文化人才发展薄弱。由于文化工作短时期内难见成效和文化发展不及经济发展显政绩等原因,乡镇文化工作和文化人才未得到足够重视,“文化专干”编内人员多数身兼它职甚至以它职为主,在编不在岗的现象极为普遍,文化专干不“专”;有些乡镇文化阵地被挪作他用,加之不少文化专干问题长期得不到很好的落实,很多地方没有人去做这方面工作,造成乡镇文化人才发展受限。
五是人才培育机制还不健全。由于体制和机制方面的缺陷,一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失,文化人才总的趋势是流出大于流入。市、县两级文化部门对乡镇文化干部的去留无从调控。文化行政干部的配备往往让位于经济部门,其后续成长提拔常被忽略,绝大多数中层正职任职五年以上乃至更长的时间而无交流、提拔的机会,干部工作激情和积极性减退。无长效、系统的培训机制及培训渠通狭窄、培养经费不足等因素,导致多数文化人才难以得到进一步培养和深造。
四、几点对策建议。
按照“引得进,育得出,留得住,用得上”的思路,强化人才重要性认识,优化人才发展环境,创新人才发展机制,着力打破人才发展瓶颈,努力开创文化人才辈出、人尽其才的良好局面。
(一)要进一步加强对文化人才的重视程度。较长时间形成的“重经济轻文化”、“重产业轻事业”,致使文化人才队伍建设逐步“边缘化”。要真正建立一支素质高、能力强、业务精的文化人才队伍,还需进一步解放思想、转变观念,牢固树立“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念,不断强化“文化建设与经济建设同等重要”的意识,打牢加强文化人才队伍建设的思想基础,使领导干部尤其是基层党政领导干部充分认识到文化工作的重要性及文化人才在国家“五位一体”发展战略中的重要作用,进一步增强做好文化工作、加强文化人才队伍建设的使命感、责任感和紧迫感。
(二)要进一步优化文化人才成长的环境。大力实施“构筑人才资源洼地”战略,不断优化政策环境、投入环境、待遇环境、平台环境,努力破解文化人才发展瓶颈,用事业造就人才、用环境凝聚人才。一是加强政策扶持。根据文化专业人才的特性,进一步制定和完善与文化发展和具体实际相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的优惠政策,对专业人才、特殊人才和急需人才的培养、引进、使用、扶持、激励给予有力的政策支持,努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境。二是加大经费投入。进一步加强城乡基层文化人才队伍建设的经费投入,设立文化人才培养教育、人才开发发展专项资金,并随财政收入同步增加,解决文化人才培养投入不足和发展经费受限等问题,鼓励人才干事业、支持人才干成事业。三是强化待遇保障。深入实施“人才关爱工程”,坚持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”,对引进的优秀专业人才,配套落实社会保障、家属就业、子女入学等待遇;落实优秀人才定期休养、定期健康体检制度;实行领导干部联系、关护优秀人才和定期走访慰问制度,真正让文化人才受到重视、得到关心。四是搭建发展平台。努力做到政府营造好“大环境”,文化单位改善好“小气候”,根据文化人才不同的能力和特点,将其配置到最能发挥作用的地方和岗位上,因人使用、才尽其用。
(三)要进一步加强对文化人才的培育力度。深入实施文化人才“素质提升”工程,大力开发人才资源,挖掘人才潜力,加强人才培养,有效盘活人才存量,努力造就一支高素质的文化人才队伍。一是实施文化艺术专业技术人才培养工程。建立文艺人员集中培训基地,或委托资阳师范校、艺术培训学校等增设艺术培训班级,定期将文艺人员输送到艺术学校进行文艺策划、编导、创作、演出等方面的理论知识培训和专业技能辅导。各级文化馆定期深入各乡(镇)、村(社)进行免费艺术辅导。二是实施文化产业经营管理人才培养工程。着眼于提高文化产业现代化经营管理水平,加强与党校、各类高等院校的合作,采取“请进来”与“走出去”相结合的方式,一方面借助学校丰富的师资力量和邀请外地优秀的文化产业经营管理讲师授课,一方面选拔极具发展潜力的经营管理人才保送相关高校培训,通过“借脑育人”,培养和造就一批优秀的文化产业经营管理人才。三是实施非物质文化遗产传承和保护人才培养工程。整合各类教育资源,建立非物质文化遗产传承和保护教学基地,对专业考古人才及国、省两级非物质文化遗产名录项目传承人、保护人开展定期培训。四是实施乡土文化能人培养工程。鼓励和扶持群众中涌现出的各类文化人才和文化活动积极分子参与到基层文化建设和群众文化活动中,重视发现和培养乡土文化能人,建设专兼结合的基层文化人才队伍。
(四)要进一步创新激发文化人才活力的制度机制。用好用活人才,关键在于机制创新,激发人才生机活力。要积极探索和创新出一套“引用激”相结合、相促进的人才发展机制。一是健全人才引进流动机制。实施“重点人才典型引进”工程,健全人才“柔性流动”机制,着力打造吸引各类优秀人才集聚的“绿色通道”,通过用优惠政策引才、用事业引才、用感情引才、走出去借才等方式,柔性引进各类优秀文化人才,特别是急需紧缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才选拔任用机制。建立健全以竞争择优、公开平等为导向,有利于优秀文化人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制,优先选择和提拔任用能够适应文化工作需要的专业型人才,大力营造“重业绩、重能力,能上能下、能进能出”的选人用人氛围,为优秀人才脱颖而出创造条件。三是健全人才发展激励机制。将激发人才活力、发挥人才作用作为重中之重,坚持精神激励、物质激励、事业激励相结合,探索建立有效的绩效评估体系,对有突出贡献的文化产业经营、管理、艺术创作人员予以嘉奖、表彰和重用,以充分调动文化人才的积极性和创造性,使其多出成果、多出精品。
人才队伍建设调研报告
在当地可以起到示范带动作用,其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴,则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作,尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系,是建设社会主义重要力量,是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于三农,根植在三农工作的第一线,是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期,我们对我县的农村实用人才情况进行了调查,并进行分析与研究。
xxxx县辖23个乡(镇)、499个村(居),总人口65万,其中农业人口52.7万,全县总面积582550公顷,其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来,xxxx县大力实施科技兴农、人才兴农战略,紧紧围绕产业抓工人,大力开发农村实用人才,取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956人,占农村总人口的1.4%,且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大,成为引领农村经济发展的主力军。
1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人,其中种植业3150人,养殖业2330人,加工业450人,机械业424人,能工巧匠20xx人,农村经纪人542人。
2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业,第一产业约占75%,第三产业约占24%,第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业,第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。
3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中,生产能手的比例最大,生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠),占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。
4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看,农村实用人才36~50岁年龄段人最多,35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%,呈现出中年化的特点。
(一)加强领导,部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先,建立和健全了工作机构和领导机构。20xx年3月,我县就成立了以县长为组长,20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组,下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构,配备专人负责。村里还设立了联络员,负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件,先后印发了《关于提高农民素质推动全县农村劳动力合理流动的行动计划》(沅政办发[20xx]5号)和《xxxx县九大农业产业农民科技培训实施意见》(沅素办发[20xx]2号),明确提出整合各类教育培训资源,综合运用各种教育培训手段,全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推进农业产业化建设的同时,认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识,进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民,开展多种形式的文化、法律、科技教育,加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。
(二)依托基地,搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。近年来,县直各部门和各乡镇,以建立培训示范基地为切入点,通过依托基地,开展实用技术培训工作,效果明显。20xx年以来,在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的实用技术培训示范基地,通过基地共举办了各类培训162期,培训人员5000余人,培育各类农村实用人才385人。县农业局20xx年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地,通过这种基地培训的农民教育培训模式,农民欢迎,效果好。今年来,全县通过依托示范基地,举办各类培训班200余期,培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。
(三)组织农民专业合作社,促进相关行业间人员的交流学习。在近年来,各级政府部门,积极组织农民专业合作社,加大招商引资力度,拓宽农产品的销售渠道,引进优质品种,保证质量,扩大生产规模。通过协会形式,增加相关行业人员间的学习机会,促进技术进步。社员有专门的管理组织,经常组织各种学习交流活动,邀请省农科院及农业高校的专家教授来传授种植和防病知识,并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社,使农民不但增加了收入,也学到了实用农技知识。截止20xx年12月底,xxxx县经工商注册登记的农民专业合作社共有27家,入社农户4800户,注册资金552万元,联接基地29500亩。20xx年,县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社,陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。
(四)创新手段,拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村,既为农村解决了办学缺师资无教材的状况,也为农民学习提供了方便,广大农民可以不离岗,不离乡,就地就近参加学习,较好地解决了工学矛盾。一是建立了农村信息服务平台,内容包括农业种养加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是开展培训进村,科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度,县农民素质教育办在村设立了教学站,采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式,积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农民素质教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料,送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年,全县开展送科技下乡活动达210场次,送技术资料25万份,接待农民咨询2万人次。
(五)健全机制,加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展。为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制,将农民教育和培训工作实行了目标管理,纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来,虽然我县的财政状况相当紧张,但农民素质教育专项经费给予了一定的保障,设立了农民素质教育专项资金,用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时,23个乡镇也都纳入财政预算,增加了投入。同时,千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育,开辟筹资渠道。
1、人才总量不足,整体素质不高。我县是贫困的农业大县,又是移民大县,广大农村处在山区,自然条件、基础设施较差,劳动力受教育程度较低,人才素质不高,总量不大。据有关部门抽样调查发现,目前我县大约有农村实用人才8956万人,只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿xxxx茶叶方面的人才来讲,研究员仅1人,高级农艺师4人,农艺师3人,有经验的茶农近80多人,对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲,是非常少的。人才严重不足,大多数农村实用人才没有受过系统全面的教育,知识面比较窄,视野不够开阔,技术水平较低,与现今建设社会主义新农村对农村实用人才的要求还有不少的差距。
2、农村实用人才结构不优。在我县农村中,越是发展较快村或地处城郊、乡郊,人才较多,素质也相对较高,示范带动作用越强;反之,人才资源越是不足,发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展,而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺,面向流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的`实用人才更少,急需培育。二是农村人才浪费现象也比较突出。不少农村实用人才,因为资金、思路等原有,还找不到施展才华的舞台,有的甚至技术、能力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优,青年农村实用人才比例少。女性人才严重缺乏。四是学历结构不优。农村实用人才中96%以上为高中以下文化程度,没有受过系统的农业专业教育。
3、农村实用人才开发经费不足。
一是投入资金不足。就我县而言,尽管县财政在运转艰难的情况下,将农村实用人才开发经费列入财政预算,有效地促进了农村实用人才开发工作,但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面,所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实,直接影响农村实用人才开发的顺利进展,影响实用技术的应用和普及。
二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村,经济基础薄弱,再加上没有相应的资金扶助,许多有理想、有技术、有文化的实用人才,往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富,从而使一部分实用人才英雄无用武之地,想率先致富、带领群众共同致富却心有余而力不足。
三是农村实用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等原因,致使培训资金用了,效果不佳。
4、农村实用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键,新农村建设离不开农村实用人才作用的发挥。当前,乡镇技术人才的缺乏,致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培养和管理的机构逐渐退化,甚至名存实亡。相关人员从事其他工作,且年龄偏大,乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上,也致使他们的示范带动作用发挥不全面。
这些问题的原因是多方面的,分析起来主要有如下几个方面:
一是农业收益的辛苦,效益低下,是问题产生的根本。农业生产效益低下,导致实用人才流失。针对三农的优惠和扶持政策随时年年提高增加,却远远跟不上农资价格上涨迅猛,农业生产成本过重,加之农产品价格持续低迷,造成农业效益低下,农民从事农业生产的积极性不高,不少农民宁愿出租或丢荒弃耕,也不愿意从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大,致使不少农村实用人才转移从事其他行业,造成人才流失。
二是政府职责不清,体制不顺。农村实用人才服务管理部门多,却没有一个部门是真正的责任主体,造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村实用人才的培养和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体,招生混乱,资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制,难以发挥农村实用人才示范带动作用的积极性。人员资金不足,在乡镇一级没有设置相对应的下属部门,使权力难以下放,对农村的实用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才,甚至有些技术站都没专业对口的专业人才,外行管理内行,人浮于事,农村实用人才的培训及管理工作难以开展。
三是农村青年流失严重,实用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快,不少农村青年不满足于农村的生产生活方式,离开农村到城市谋求发展,留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力较弱的人,这些人受自身条件的局限,难于成长为实用人才,而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才年龄逐渐老化,造成农村实用人才后继乏人。
四是受意识及能力的局限,制约了农村实用技术的推广。一方面,农村实用人才的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的,由于受小农意识的影响,一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面,农村实用人才大多没有接受过系统的职业技术教育,都是些经验型的人才,往往知其然不知其所以然,缺乏总结提升,理论指导性不强,限制了他们技术的交流传授。
农村的发展要紧紧依靠农民,发挥农民在农村发展过程中的主体地位和作用,农村实用人才队伍建设尤为重要,他们在农村发展中的示范带动作用更是意义重大。农村实用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者,是实施科技兴农的带头人。因此,加强农村实用型人才队伍建设,就必须在管理、培养、激励等各个方面下功夫。
1、认真制定有关优惠政策,加快农村实用人才队伍发展步伐。一是建立农村实用人才建设资料库,对现有农村实用人才进行详细登记、造册,进一步强化教育培训,尤其是要突出抓好农村教育改革,大力开展农村职业技术教育;二是对从事农业生产年满30年的土专家、田秀才和养殖行家里手应适当给于照顾,比如:通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式,适当给于照顾,从而更好地发挥他们的一技之长,为农村经济繁荣贡献力量;三是引导农村待业青年学习农业生产知识,要不断通过保送培训、出资培训等方式,尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象。
2、加大资金投入,为现代农业建设提供智力支持。一是加大农村科普示范园建设,充分发挥科普示范园辐射、带动作用,真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性,应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产,从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给予帮扶,增强信心,认真解决好发展后顾之忧,并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户,适当给予经费投入,并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户,由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益,就会自发地跟着用起来,一项新的技术或新的品种就得以推广,一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法,实行年终综合评比,对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励,要通过采取综合评比的措施,不断加大奖励金额投入,从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训,以提高其专业技术水平,使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持,各项政策尽量向农村倾斜。建立农民实用技术培训示范基地,培养双带农村党员,树立一批农村实用人才典型。大力引导农民发展企业协会(合作社)基地农户的特色农业产业化发展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作社xxxx县辉煌林木开发专业合作社,养殖大户张国辉领头创办的xxxx县幸福生态土鸡养殖专业合作社,通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节,为入会农户提供良种、技术、信息或产品销售服务,将分散经营的农民结成利益共同体,降低了农民独闯市场的风险。
3、抓好示范点的建设,突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设,坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户,引导带动群众参加实用技术培训,切实发挥党员示范户的辐射带动作用,推动农村实用人才队伍的建设。农村实用人才在发展生产、带动群众致富方面发挥的作用。
4、加强与学校科研单位的合作,加强培训力度,推广农民教育。一是农业、科技、劳动保障、团委、妇联等相关部门积极推动科技下乡工程,加强农村培训基地建设,大力发展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势,通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式,大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作,提高了农村人才的素质,为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作,邀请专家教授来现场授课,指导农业生产。
5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能,积极利用信息平台,不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评选农村致富带头人,通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式,加强农村实用人才宣传,着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设,积极发展农村远程网络教育,打造综合的信息化服务平台。宣传优良品种和先进农业技术,邀请专家学者解疑释难,指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络,提供各种新产品、新技术等农业信息,对农民进行远程教育。三是举办农业产品会或博览会。通过展示优质产品、举办农业论坛、展示先进企业、技术产品等形式,进行招商引资,带动农民知识和技能的更新。
特警队伍建设调研报告
当前我国经济社会发展已进入人均gdp从1000美元向3000美元跨越的关键阶段。从国际经验看,这个阶段既是加快发展的黄金期,又是社会矛盾的凸显期。公安机关处于社会矛盾的前沿,公安民警负有维护社会稳定等重大职责。为切实履行公安机关重大使命,就需要不断加强对民警的在职培训,以适应新形势新任务的需要。然而,由于有些基层公安机关在培训理念、方法等方面存在偏差,导致在实际培训工作中存在这样或那样的问题,影响了培训效果和培训质量。为更好地搞好新时期基层公安民警的在职培训工作,提高公安民警队伍的整体素质,本文对当前基层公安民警在职培训中存在的一些问题进行分析,并针对存在的问题,提出一些供参考的意见和建议。
(一)培训内容不够科学。上级公安机关每年都会安排培训任务和相关内容,但每年都不一样,且任务部署较晚,加之各级和上级业务部门安排部署的各类专项学习等较多,占去了大量的培训时间和内容,真正的公安业务培训如警务技战术、法律法规、信息化应用等内容就相对减少,加之培训教材还不适应职业培训的需要,质量不高、针对性不强,高质量的课件较缺等等,从而导致培训内容繁杂、成效不够明显,有的甚至出现了走一个过场或走形式的现象。
(二)培训能力不够强。在办学条件方面,一是教学基础设施比较差,没有足够的场地和师资力量,与上级公安机关教学机构没有形成资源共享和优势互补。二是教学设备和手段比较落后。目前县级公安机关能够用于教学的设施较少,不能满足培训工作的需要。三是教员队伍缺乏。目前参加教学的教员都是局从各业务单位挑选的,他们一般文化层次较高、业务能力较强,但毕竟不是专业教员,知识结构不尽合理、专业知识老化、实践能力较弱,加之很少参加各类较高层次的教学培训,在知识更新、较学方法、经验等方面还存在着许多不足,深入调查研究、积极主动地创新培训内容、改进培训方式不够,教学一般只是沿用过去的老方法、老套路。
(三)民警素质参差不齐,给培训带来难度。现在基层公安民警中大多数第一学历只有高中文化或者更低,实践经验、年龄等也相差较大,由于各方面原因在培训中不可能把“相同水平”的民警安排在一起培训,给培训带来许多不便,影响了培训质量和培训进度。如在信息化应用方面,有的民警年龄偏大,对电脑应用操作方面不熟,学习也很困难,但也有民警接受新生事物较快,这就如西部穷困地区某些小学一样,一个班级中有小学一年级的学生,也有四五年级的学生,给教学带来诸多不便。重培训轻结果是培训中的一个突出问题。任何一个系统,只有通过信息的反馈才能进行有效地控制,从而达到预期目的。而现在培训的考试考察不严格、走过场比较普遍,用人单位对参训结果也没能认真考核,参训后的思想素质、知识水平和业务能力提高的怎样,在工作上是否有进步,成了一个本来可解的“未知数”。这种培训不可避免地会导致过于形式化,不仅影响了参与者的积极性,还造成了参训单位人力和财力上的浪费。
(四)工学矛盾突出。由于基层警力紧张,业务工作繁重,各单位在安排人员培训时都有一定的困难。不参加培训,有些业务就不能提高,参加培训,当前工作就会受到一定影响。
(五)对公安民警在职培训工作认识不足,重视不够,民警参加培训的积极性不高。在实际工作中,对职工培训工作说起来重要,忙起来不要。在用人单位方面,只热衷于人员数量的多少,而忽视人才的培训与提高。对民警工作质量不高、常出差错等问题,只是一味责怪民警素质不高、能力不强,没有积极主动地提高民警的参加培训学习意识。对上级下达的培训任务总是抱着完成任务的态度被动接受,或认为培训是一个休息的机会,有的还借口工作忙、时间紧不愿派人参加学习。虽然县级公安机关在财力和警力都非常紧张的情况下组织民警培训,但有一些单位负责人和民警还没有认识到培训的意义和重要性,对学习不感兴趣,有的甚至对培训有抵触情绪,学习积极性不高,处于被动学习状态,培训效果不佳。
(一)加强教育培训能力建设。一是加大硬件建设力度。以“战训合一、轮训轮值”为主要载体,抓好训练基地建设,主要是加大基础设施和教学设施建设力度,争取政府资金投入,完善和更新现有教学设施。二是抓好教员队伍建设。在组建教员队伍时,按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则,实现开放式选人,建立高素质、专家型、开放式的专兼职动态教员库。在教员队伍的培养上,通过进修、外出调研等形式对教官进行培训,进一步拓宽视野、提高理论水平和专业技能,强化责任意识、信息意识、创新意识和实践意识。具体说来,首先必须重视对教员的政治思想和道德品质教育,提高他们的政治素质,增强其事业心和责任感;其次是鼓励教员通过调查研究和多种途径主动获取公安事业发展的第一手资料和信息,进行知识和理论创新,创造性地开展教育培训工作;再次,在教员使用方面,加强对教员教学过程的`指导、管理以及对教学效果的考核工作,并把教员的知识水平、教学能力和教学效果与自身的实际利益挂钩,促进教员教学能力水平的提高和教员队伍的优化。三是加大教材建设力度。要结合实际制定教学方案,组织开展教案编写和评估,着力为基层公安民警培训提供高质量的教材和教案。
(二)重视对教育培训的研究。一是做好需求分析与研究。要认真分析和研究当今社会治安形势下基层单位和公安民警对教育培训需求,在确定培训目标和制定培训计划时,充分考虑公安业务的实际需要、民警工作岗位的具体要求以及参训者的个人素质、知识结构、业务技能和他们对培训的认识想法等因素,以保证培训目标和培训结果的一致性,避免培训的盲目性。二是进行教学创新,探索在职培训的新模式、新方法和新手段。教学创新,可以表现为新的模式、新的教学组织和管理方式、新的教学方法或技术手段。如培训模式研究,选用以提高受训者素质为目标,以岗位技能培训为重点,既强调公安民警职业通用知识与技能的传授,又强调特定职业、岗位的特定知识与技能培训的教学模式。三是进行培训管理研究。做好管理方面的研究是提高管理水平、保证教学质量的重要一环。在管理方面要研究的内容也很多,比如如何合理地配备人员,建立怎样的内部运行机制、激励机制和约束机制,如何加强教学管理等等。
(三)建立和完善培训评估考核体系和激励机制。在评估考核方面,成立由领导、业务单位、教员、参训学员等人员参加的评估考核小组,制定评估考核标准,运用科学的评估考核方法,如动态法、比较法、个案分析、问卷调查等进行定量和定性分析,对培训质量进行评估、对参训民警进行考核。与此同时,要建立“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”的激励机制。把培训质量的高低与培训组织者、培训教员和培训民警的职位职称警衔晋升挂钩,与评优评先挂钩,进行严格的奖惩兑现,从而激发管理人员、教官队伍和参训民警的积极性、主动性和创造性。
(四)建立必要的支持体系。在职培训的支持体系,主要包括政策支持、技术支持、人才支持和资金支持等几个方面。在政策方面,应出台关于在职培训的管理办法,对在职培训工作进行规范和指导,使主管部门、培训机构、参训民警单位及受训人员在培训上有章可循。在技术方面,应保证培训机构与业务单位在公安业务技术方面基本同步,体现培训的先进性。在教员队伍方面,应建立能进能出、优胜劣汰的动态配备机制,加大教员的流动性,要舍得把理论水平高、业务能力强的民警选进教员队伍。在经费方面,应争取上级政府适当加大投入力度,以满足不断增大的培训需求。
教师队伍建设调研报告
调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。对此,今天小编为大家详解关于教师队伍建设情况的调研报告该如何写,希望你能喜欢。
办人民满意的教育,创建和谐校园,打造xx学区教育品牌,需要高水平的教育,而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前,结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排,学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动,了解我学区教师队伍建设的现状,发现存在的问题,进行成因分析,并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨,为我学区打造高素质教师队伍,推动科学发展服务。
(一)在调研中,受访者普遍认为,我学区教师队伍整体素质比较高,队伍构成也较合理,基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好,师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设,大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会,宣传贯彻落实十七大精神,围绕建设社会主义核心价值体系,精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动,各类先进的评选,以及在党员教师中开展“向我看,跟我干,我的岗位是模范岗”的主题实践活动,使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育,从而爱岗敬业,无私奉献,对待工作任劳任怨,认真负责,全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念:让每个学生成才,让每位教师成功,办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高
我学区教师计xx人,xx周岁以下xx人,占xx%,女教师xx人,占xx%。学区历来重视提高教师的学历水平,积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等,促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历,初中教师专科率以上达到了xx%,全学区教师专科率以上xxx%,较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时,我学区历来重视课堂教学研究,通过课堂教学实践,提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位,这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。
(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时,也存在一些不容忽视的困难和矛盾。
陇西县县委,县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业,必须坚持优先发展,全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观,推进陇西经济又好又快发展的高度,用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展,要着眼打造“陇西强县”发挥优势,抓住机遇全力推进教育事业协调发展,优先发展,科学发展。要实现这些目标和要求,需要高素质的教师队伍做保证。目前,我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠,进取精神不强,业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求,这些教师仍然用传统的授课方法,机械呆板,不够形象生动,影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快,个别学科(如英语)教师超工作量工作,多数教师平日忙于教学工作,较少参加学习进修提高培训或自我“充电”,影响了教师队伍水平的进一步提高,影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任,在超负荷地工作,身心压力很大。
(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
1、少数教师职业道德素养不足,未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感,受社会上不良思想影响,盲目攀比,心理不平衡,导致对教育工作缺乏激情,缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
我们不少教师有当个好教师思想,却很少有当“家”的想法,他们除了上好课外,很少进行研究和学习,对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度,而不是学习、思考和选择,教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位,教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战,团队精神不足,没有形成浓厚的教研气氛,缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心,认为难度大,力不从心,而且没有大的突破,能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强,社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争,少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强,影响了培训效果。
建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要,更是学校发展的迫切需要,尤其是新课程的实施,使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上,我们要采取切实有效的措施,努力加以解决,确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
(一)抓师德教育,激励教师爱岗敬业
“学高为师,德高为范”,教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师,但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此,始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置,多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平,认真做好《中小学教师职业道德规范(20xx年修订)》的学习宣传贯彻工作,将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设,提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识,充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神,认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识,认真做好自己的每一件事,铸就良好的师德师风,赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴,从而提高自己的地位,实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育,介绍交流等多种形式,宣传先进教师的感人事迹,表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点,树立学习榜样,激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动,增强主人翁意识,以做“母校人”为荣,加强教师集体主义教育,增强教师归属感,深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动,以学为人师、行为师范为准则,全面关心学生成长,为学生的发展尽心尽力。
(二)搭建平台,促进教师专业发展
创建学习型学校,要求教师要树终身学习的理念,走专业化成长之路,必须要不断地学习,汲取新知识增长新才干,这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性,促进教师掌握现代教育理论,转变教育教学观念,更新专业知识结构,提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络,采取多种途径和方法,开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作,鼓励教师积极自主参加相关的培训学习,提高现代教育手段的运用能力,提升实施新课程的能力,提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来,我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台,取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动,普遍反映收获不小,看到与名校骨干教师的差距,学到了先进理念,弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少,学校应充分运用教研室搭建的平台,每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会,让教师开阔视野,吸纳新知,增强科研意识。
3、加强教研力度,成立由专人负责的“教研组”,组织开展教研工作。如通过业务学习,集体备课说课,上研究课,个人反思,开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等,为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台,实现专业发展。
4、认真实施“优师工程”和“名师工程”,全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式,开展了学科培训和业务辅导工作,让新教师早入门,早日提高教学能力,大力培养骨干教师和学科带头人,通过建立新老教师结队帮助等操作机制,加强新老教师之间的交流和协作,强化传帮带,加强备课组集体备课的督查与指导,实现共同提高,积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习,诚恳接受意见,勇于反思,积极探索,认真学习课标、研读教材、研究课堂教学,提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设,发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作,为骨干教师的成长创造良好的条件和环境,充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己,积极进取,向名师学习,勇于改革,勤于反思,努力形成自己的教学风格,成为名师,成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习,夯实基础。积极开展教师读书学习活动,有重点地认真学习教育书,认真做好读书笔记,开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源,经常上网,了解教学信息,向同行和名师学习。通过自主学习,更新教育观念,构建符合时代发展的教育教学观念,提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修,鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风,教育科研与常规教研相结合,培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想,坚持以科研为先导,以教研为基础,科研促进教研,教研促质量的原则,大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务,给他们压担子,使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施,在有条件的任课教师中开展“三个一”活动,即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交教改研究论文,对评选出的优秀成果,在总结大会上给予奖励。以研究促发展,有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高,逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师,提高自身综合素质。
(三)关注教师心理健康,多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响,教师急功近利的思想日益严重,精神压力也比较大,因此,学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导,开展有益于身心健康的文体活动,缓解教师身上的压力。
2、以人为本,关怀激励。在工作安排上,学校任人唯贤,用人之“长”,发挥教师的优势,让教师们感到学校对他们负责任,帮助他们进步。在生活上,对教师体贴入微,对生病的教师,学校领导亲自探望,捎去大家的问候,学校要为教师排优解难,解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情,调动教师工作的积极性。适应新形势要求,我们任重而道远,我们要以科学发展观为引领,开展“教师素质提高年”活动,着力提升xx学区教师队伍整体素质,办人民满意的教育,努力开创xx学区教育事业新局面。
校长队伍建设调研报告
大家好!转眼间20xx年在繁忙的工作中不知不觉飞逝而去。这一年来,在各级领导的关心和正确领导下,我校的教育教学工作呈现了稳中发展的态势,学校的各项工作得到了上级领导,学生家长,社会各界的认可和广泛赞誉。下面我就一年来的工作向各位领导与同事作一简要汇报。
我校建立健全安全教育和安全工作管理制度,完善各类突发事件应急预案,落实各项应急措施,定期开展各种演练。在前一段时间的防震演练中,x余名师生在x分x秒的时间能全部撤离至安全地带。本着对学生在校安全高度负责的精神,我校实行安全无缝隙管理工作,实行校委会人员带班教师值班制度,学校提供一份午餐,值班人员全天侯值班,保证了校园内的学生安全。
1、坚持每周一升旗,班级轮流主持升国旗仪式,有国旗下演讲和国旗下宣誓活动,对学生进行爱国主义教育。
2、新学期开始举行新队员入队仪式,老队员发挥榜样的作用,使学生初步养成遵守社会公德的好习惯。
3、本学期开展了教师读书活动,我们力求营造一个书香校园。每位老师每月至少读一本,写出至少1000字的读书心得。
4、按时开展了春季和冬季运动会,举办了庆x,迎元旦文艺汇演。
5、成立了校合唱队、胡芦丝队、鼓号操队。
以上各种生动活泼的主题活动,激发了学生爱国、爱家乡的美好情感,使思想道德教育,成为学校活动的永恒主题。在今后的工作中,我们将一如既往地努力,以饱满的工作热情,同心同德,迎难而上,力争20xx年各项工作再上新台阶。
教师队伍建设调研报告
根据上级通知要求,对我校教师队伍进行调研。俗话说:百年大计,教育为本;教育之计,教师为本。学校教育质量高低,主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度,因此,师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作,是学校办学水平的重要标志。从调研情况看,在上级领导的重视下,我校教师队伍建设取得了较大的成绩,教师资源及时得到补充,教师队伍结构不断完善,教师素质不断提高。然而,在本次调研中发现,我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍,结合我校实际,就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。
(一)存在问题。
1.教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高,敬业心、责任感不强,工作不负责任,只教书不育人。有些教师全局观念不强,不够团结,不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱,不适应新形势发展的要求。
2.生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校,造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外,部分学生家长忽视教育,将学校当做“托儿所”,只注重赚钱,不重视孩子的教育问题,导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习,扰乱正常的学习、生活秩序,教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。
政法队伍建设调研报告
政法队伍教育整顿,坚持“五个过硬”要求、突出“四项任务”、聚焦“三个环节”,既是贯彻党中央决策部署的实际行动,也是推进政法队伍自我革命的务实举措,对于纯洁队伍、优化生态、打造过硬政法铁军具有重要而又深远的意义。通过聆听线上教育视频、平台推送信息,在休假中参与学习,进一步加深了对开展教育整顿重要性的认识,同时也深化了对忠诚纯洁可靠这一根本要求的理解。通过学习必读篇目,对照党章有关规定要求,认真反思了自己在党性方面存在的问题,我深刻认识到,自己与新时期合格党员的要求还有很大差距。
1、在理想、信念方面,自己存在的主要问题是缺乏责任意识和政治敏锐性。
2、在宗旨观念方面,存在着考虑个人利益多,自觉履行党员义务不够的问题。在近几年工作中,很少思考自己作为一名党员为集体都做了什么。在从事工作中,态度不好、思想工作做得不细的问题。
3、在党的观念方面,片面地认为,工作应该独立。
4、在业务学习和工作方面,存在不适应的问题。近年来,工作满足于过得去,缺乏开拓创新意识,对新形势下司法工作中出现新情况、新问题缺少对策,审破解难题的能力不强。
5、在纪律作风方面,参加党组织开展的活动不够积极。尤其是近几年,对机关党委组织的活动缺乏兴趣,对党组织的政治学习在态度上不认真,得过且过;纪律观念比较淡薄,工作作风比较松懈,在实际工作中,出现了一些失误,造成了不良影响。
1、放松了理论学习。对政治理论水平不高。
2、放松了对世界观的改造。在司法实践中,宗旨观念淡薄,群众利益观念不强。
3、全局观念和大局意识比较淡薄。不能自觉地把自己的工作同单位的改革发展稳定联系起来,做好自己工作。
4、进取精神不强,满足于维持现状,缺乏钻研精神。对新形势下实际工作出现的新情况、新问题研究不够,使自己在某些方面的能力、水平不适应形势发展的要求,影响了工作的质量和效率。
5、在思想作风、工作作风、组织纪律方面放松了对自己的要求,尤其是在工作作风上,不够严谨细致,工作责任心不强,总认为不会出大问题。
随着开展教育活动的不断深入,通过对照检查,分析评议,使我更加清醒地认识到自己存在的问题,也更加增强了我改正错误、提高自己思想素质的信心和决心;在今后的工作中,我决心从以下几方面进行改进:
1、加强理论学习。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论,坚定共产主义信念,增强责任意识和政治敏锐性。自觉接受党的领导,使自己的一言一行都体现出共产党员的先进性。
2、增强宗旨意识。个人利益永远服从于党和人民的利益。在具体工作中,坚决克服对当事人态度生冷的现象,努力为群众排忧解难,使自己的一言一行都要从提高司法公信度和树立法官良好形象出发。
3、增强大局观念。坚决克服过去在工作中全局观念和大局意识淡薄的问题,在工作中自觉地服从、服务于大局,自觉地把自己的工作同全局联系起来,认真做好本职工作。
4、培养良好的作风。在今后的工作中,增强工作责任心,逐渐养成严谨、细致的工作作风,自觉遵守政治纪律、工作纪律。
5、努力学习业务。努力提高法学理论水平,始终以饱满的热情、最佳的精神状态投入到司法工作中去。
总之,通过这次开展的政法队伍教育整顿活动,使我进一步提高了对队伍教育整顿活动的重要性和紧迫性的认识,增强了严守党纪党规和警纪警规的自觉性,增强了法纪意识、自纪意识,使自己在今后的工作和生活中更加严于律己、严于修身,杜绝违法违纪行为发生。
教师队伍建设调研报告
近年来,农村小学教师教非所学、年龄老化现象,“民转公”教师正值退休高峰;教学点分散,班额小,农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题,已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以xx小学为例:
xx小学下辖xx村、xx村、xx村,生源半径10公里。学校现有7个教学班,81名学生,教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看,有四个问题比较突出:
一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人(20xx年9月新进的特岗教师),占教师总数的18.2%;30-45岁教师2人,占18.2%;45岁以上教师7人(其中女2人、1人即将退休),占63.6%。
二是教师学科结构不合理,工作量过大。
教师学历全部达到中师以上,中师学历2人,占18.18%;大专学历5人,占45.45%;本科学历4人,占36.36%。
从数据上看,81.82%的教师在合格学历的基础上提升了学历层次,但教师学科结构不合理,专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求,小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课,小学三年级以上必须开设英语、计算机课,这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人,英语专业教师1人(均为20xx年新补充的特岗教师)。七个教学班共有每周共有210课时,人均19.1课时,每天近4节课,还要备课、批改作业、班主任工作等,工作量超负荷。由于教师缺乏,教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”,“上有老、下有小”,工作之余还要回家干农活,由于长时间超负荷运转,使得教师疲惫不堪,身心疾病增加,心理负担沉重。
三是现有教师编制不适应学校发展需要。
根据中央编办发[20xx]72号(中央编办教育部财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知)规定的师生比例核编,只能配备4名教师,严重超编。
四是教师培训机制难以形成,培训效果不佳。一是教师少,教研、培训学习氛围难以形成;二是工作量过大,教研、培训时间难以保障,外出培训学习机会少;三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式,重实践轻理论,缺乏针对,缺乏专业引领,不利于促进教师专业素质发展。
一、探索并改革教师补充机制。
现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区,新补充留用难度较大。
六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要,其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易,留住难”的现状有借鉴意义,大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备,对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制,实施定向培训,吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制,在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜,不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。