计划书的编写过程需要经过调研、分析、思考和讨论等环节。以下是一些成功的计划书案例,希望对大家在编写计划书时有所启发和帮助。
员工管理与培养方案
对于劳动密集型的酒店业来说,人力资源是企业的一项最重要的资源。在激烈的人才竞争时代,酒店要想吸引和留住优秀的员工,提高员工的满意感和忠诚感,就必须将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。
“只有满意的员工,才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务,就必须将员工放在第一位,充分考虑员工的需要。
员工流失率较高一直是困扰我国酒店业的头痛问题。员工流失会给酒店经营管理带来一系列的消极影响,如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。酒店只有高度重视员工的需要,将员工放在第一位,才能降低员工的流失率,增强员工的工作满意感。
酒店应如何将“员工第一”的思想贯彻到人力资源管理之中,我认为应从以下几方面入手:
一、员工的招聘和录用
大多数酒店在员工的招聘和录用工作主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息,从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。大量研究表明,如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容,自己在酒店将来可能的发展状况,及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工,也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。因此,酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况,员工工作的内容、要求,酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。
二、重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要
为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失,提高员工的满意感。
酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种:
1、重视员工培训
目前,国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益,缺乏长远观点,认为培训工作只会增加企业的成本费用,降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点,许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天,酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。因而,酒店管理者应本着“员工第一”的原则,重视员工的培训工作,给他们提供各种再 充电的机会。以北京长城酒店为例,酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓,在内 部建立了良好的培训档案,根据本人的发展不断进行跟踪培训,缺什么就补充什么,工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训,使员工不断进行知识、技能更新充电,满足员工日益高涨的知识管理的需求。正是由于此,员工们都表示不愿离开长城酒店,因为在这里能不断的学到新的知识,能不断丰富自己、提高自己。
酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导。这种培训除了课堂培训外还可以通过研讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。员工培训应是全方位的,除了各种岗位技能培训,还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。
2、建立店内招聘系统
酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息,使符合要求的员工有机会参与应征。同时,在酒店职位发生空缺时,首先应在店内进行公开招聘补充。店内无法补充时,再从店外进行补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法,鼓励员工 只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。
3、定期的工作变动
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪,服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换,安排临时任务等途径变动员工的工作,给员工提供各种各样的经验,使他们熟悉多样化的工作。通过员工交*培训、工作轮换,既可以在一定程度上避免工作对单调岗位工作的厌烦,提高员工的工作积极性。又能节约酒店人力成本。酒店可以根据各部门淡旺季的不同调剂人的配置。此外,通过轮岗,使员工不仅掌握多种岗位的服务技能,同时还熟悉其他岗位的服务程序,有助于提高部门之间工作的协调。
4、为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己,从而才能确定切实可行的职业目标。酒店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如:宜昌国际大酒店就采用了一套《人才基本素质测评软件》。该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。通过测试,测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位,从而能很快确定自己的发展方向,并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
5、提供多种晋升途径
酒店中,服务第一线的员工往往发展前途只有一条,便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位,并且完全能够胜任行政管理。然而,也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作,或者不喜欢从事行政管理工作,而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此,酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度,并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别,增加工资,却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如:高级服务员不仅需完成自己的服务工作,而且需要培训新服务员。这样,既可以实现酒店对优秀员工的有效及力,又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通,促使员工参与管理
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。酒店应为员工营造一种和-谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理。作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求。更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通,才能做出更优的决策。管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。此外,管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,更好解决酒店经营管理中存在的问题。其次,酒店还应营造一种学习型的企业文化,促使员工之间相互沟通、相互学习。国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式,不仅把咖啡应当作员工交流的场所。员工可以在此展开各种讨论,分享工作经验,相互学习。
酒店让员工参与管理,可以进一步发挥员工的主观能动性,增强员工工作责任感,使员工更清楚的'了解管理人员的要求和期望,更愿意和管理人员合作,做好服务工作。酒店除了鼓励员工参与管理之外,还可以进一步采用授权方式,把一部分决策权下放给员工,让员工根据具体情况对顾客的问题做出迅速的反应。管理人员的工作主要是督导,提供帮助与赞扬员工,这样可以极大的激发员工的积极性。
一、员工流动设计
传统的员工流动具有如下特点:
1、以组织安排与员工无条件服从为主要特征;
2、官本位和近-亲繁殖的色彩较浓;
3、处理不当,负面效应较大;
4、与实际情况偏差较大,不易形成共识。
我建议企业拟定的员工流动方案应具有如下特点:
1、以实际需要和合理搭配为主要特征;
2、动态管理和静态管理相结合;
3、形成共同的价值观、成就观、用人观和信任度;
4、根据公司前瞻性与员工的生涯规划相结合。
员工流动方案目录
1、体现公司的战略规划与用人哲学。
2、根据组织结构、管理幅度、任职资格、评议结果、组织手续进行。
3、根据奖勤罚懒、注重结果、德才并重等因素决定升、降、平、调及辞退。
4、根据缺岗、培训、提议、弹-劾等动仪决定人员配备。
5、根据能上能下的用人机制,合理配置。
6、特殊个案可采取特殊程序,另公司有规定或受司-法-部门处理的在某状况下自动生效。
7、个人有提出流动的权利,公司有决定的权利,以调动人的积极性。
8、人员的任何流动公司都需提供并记载必备的记录资料,以便操作及存档。
9、因流动而发生的争议,公司无法解决的,可通过仲裁、诉讼,注重收集资料及举证等应急措施。
10、对涉及保密的或重要的岗位,以签订相关协议来约束。
11、涉及公司资金投入的培训、引进等人事费用的,以签订相关协议来约束。
12、因员工擅自离职或公司因客观停产、裁员、转产等因素而发生的人员流动建立预备案。
13、因非能力因素(如环境、人际关系等)而产生的流动,公司应采取一定的措施得以保障。
14、员工因自身家庭或其他因素等发生流动,公司采取不同的方法解决。
15、在经济补偿金上,劳资双方应建立平等的关系。
二、培训方案设计
传统的培训方案具有如下特点:
1、较注重于职称、纪律、技能等输灌为特征;
2、发生问题后,采取滞后型、亡羊补牢式的方法;
3、给员工于"接受教育"的逆反心态;
4、与薪资等员工切身利益关联性不大,甚至一厢情愿;
5、不注重于培训效果的评估,培训不具系统性,计划性较差。
我建议企业拟定的培训方案应具有如下特点:
1、服从和服务于公司的整体人力资源战略计划;
2、作为人力资源的一个主要任务来抓;
3、有组织、有计划、有落实、有考核、有评估;
4、以一定的人力、物力、财力作为一种长期的投资行为进行操作;
5、与员工的薪资、晋升等切身利益相结合;
6、以知识更新、信息传递、智慧共享为主要特征;
7、务实、有效、细致、规范操作来进行;
8、因人因岗设置不同的培训内容和培训计划。
培训方案目录
1、与相关职能部门共同拟定培训网络课程。
2、拟定培训计划,并按计划实施考核。
3、在职称、纪律、技能的基础上更注重于观念的转换、统一目标的培训。
4、培训具有一定的超前性,以辅助制度的执行、计划的落实、管理的补充。
5、培训和个人切身利益具有一定的相关性。
6、培养一定数量的培训人员(包括培训技巧等技能)。
7、培训的方式多样性,如案例分析、小组讨论、讲授、游戏等。
8、以统一的教材(如录像带)和个案教材相结合。
9、注重培训后的信息追踪及绩效评估。
10、制定政策,鼓励员工业余时间学习与工作有关的培训课程。
11、以一定的经费作为培训的费用,得以保障。
12、形成一定的学习气候和竞争气氛。
一线员工感想
11月8日,党的十八大在北京隆重开幕。单位组织我们认真收看收听了中央委员会向大会所作的报告。关于十八大报告,我有一些学习感受和体会。
总书记的报告对中国特色社会主义的认识达到了一个崭新的高度,对建设中国特色社会主义所取得的经验和成果进行了全面总结,对提高党的建设科学化水平进行了深入系统的阐述,这是指导我们工作的强大思想武器。
尤其是报告中对青年的论述和希望让我深受鼓舞,干劲倍增。我们要积极响应党的号召,树立正确的世界观、人生观、价值观,永远热爱我们伟大的祖国,永远热爱我们伟大的党,在投身中国特色社会主义伟大事业中,让青春焕发出绚丽的光彩。
十年确实令人震撼,确实是“敢叫日月换新天”,老百姓生活发生了日新月异的变化。我银行经过了股改上市、积极推进战略转型和综合化经营,取得了跨越式的发展,已成为国内最受客户信赖、最具价值创造力、最有社会责任感的大型商业银行之一。作为一名银行工作者,应立足岗位,尽职尽责,在工作中践行十八大精神,以实干实绩来落实科学发展观。
十八大将科学发展观确立为党必须长期坚持的指导思想,具有重大现实意义和深远历史意义。这对我们、对银行持续健康发展提出了更高的要求,同时为我们青年大有作为开辟了广阔天地。
十八大报告进一步明确了金融工作方向,深化金融体制改革、推进金融创新、维护金融稳定将成为金融工作的重点。作为基层员工,不仅要深刻认知建设银行在百姓生活与经济建设中的作用,而且要身体力行,不断提升整体服务能力,满足客户需求,与客户共享改革发展的成果。
十八大报告有很多新提法、新观点、新举措、新部署,为我们勾勒出无比灿烂的光辉前程,这需要我们年轻人踏踏实实、埋头苦干、无私奉献,在实际工作中发光发热,为实现美好的蓝图贡献力量。
报告论述民生问题的篇幅较多,可以说奏响了“民生改善”的时代最强音。尽管时代、社会都有了巨大进步,但我们的社会还有一大批需要关注和帮助的群ti。作为一名青年志愿者,我希望他们的生活可以越来越好,也希望有更多的年轻人加入到志愿者行列中来。
作为一名银行的一线员工,我将带头倡树“以客户为中心”的经营理念,立足岗位,勤奋工作,不断提高自身素质,以优质的服务为党的事业增光添彩。
总书记在报告中指出“不走封闭僵化老路,不走改旗易帜邪路”。作为青年员工,人生必须有目标、有憧憬、有理想、有信念、有信心,人生中难免遇到困难和挫折,但只要胸怀理想,坚定信念,就能找到前行的方向。
潮起海天阔,扬帆正当时。我们将乘十八大东风,凝心聚力、再创佳绩,为打造“国内最佳、国际一流”银行、促进国家繁荣富强做出新的贡献。
一线员工培训
目前大量的企业存在培训与员工需求严重脱节现象,导致培训效果严重受到影响。在一些培训效果不佳甚至受到抵制的企业里,一线员工不断埋怨:“领导只知道玩形式,不了解我们的处境,瞎给我们吃药”。结果,原本用心良苦的`培训不仅没有收到应有的效果,反而换来一线员工的不满。
从这一点出发,我们就能知道,给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么,在资源紧缺的情况下,要了解他们最需要什么(核心需求)。打个比方,一个公司新上市一件产品,一般按常规,新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧,却不进行产品原理的培训,显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理!
中医理论认为:人缺什么就得补什么。培训也是同样的道理!但是,在弄清楚员工缺乏什么之前必须弄清楚一个概念,那就是,你的员工不是一个整体,他们具有个体性,不要尝试着用一种语言对全世界的人说话,培训也是同样的道理!
或许你现在犯糊涂了,仅仅缺什么补什么还不够,还得弄清个体差异?!是的,市场需要细分,培训也需要细分!
根据技能和知识两个维度,你可以通过以下调研表格了解每个员工的培训需求情况(即了解他缺什么,又知道他的个体差异,一举两得):
中小企业通过以上两张表格可以了解到目前员工最需要什么方面的培训,然后可以有针对性地给员工补充“能量”。
怎样给员工做培训准备?不是所有的鱼都爱吃蚯蚓
根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容,这是企业培训成功的必要条件!也就是说,一场产品知识的培训并不是每一个员工都必须参加的,即便是员工想参加也必须参照其岗位条件及其个体差异。这样的培训才具有针对性,一个有效的方式就是让员工自己填写培训“报名表”及自己的学习目标,然后根据员工的学习目标进行培训的准备。
给一线员工培训什么?授之以渔不若授之以鱼
记得有一位老板抱怨说:“现在的业务员都是独生子,不但要告诉他做什么,还要告诉他怎么做!”这句话只说对了一半,大部分的业务员都需要告诉他做什么和怎么做,跟独生子却无关。我们先看一下某保健品公司的员工一天的时间安排:
看了以上的时间安排你就知道为什么业务员不仅需要告诉他做什么,还需要他怎么做了。他们根本没有时间去思考 什么!最快捷的方式是有人教他去执行!
拿一份说明书过来培训意味着什么?意味着员工还得进行第二次更为艰难的消化!但员工有时间消化吗?没有!员工不可能拿着说明书去促成销售,因为顾客不能理解。所以,最有效的培训内容就是:拿到手上就能用的,只要背会了就能产生或促进销售的。培训师充当的是转化器的角色,将说明书直接转化成顾客能听懂的话,甚至顾客听了就能动心的话,复制给员工。与其传授其转换方法与说明书,不如直接传授其产品销售话术!从这个角度来看,授之以渔不若授之以鱼!
诊断式培训:员工最需要的培训方式
其实上述的培训准备及培训方式就是最新的培训趋势――诊断式培训的简化版。诊断式培训紧密结合企业一线员工的实际情况,为企业一线员工度身定做个性化的培训方案,缺什么补什么,达到员工培养速度最大化、培训效果最优化。现代的精细化培训不同于传统培训方式,没有千篇一律的培训课程,也不强求培训体系的完整,而是根据一线员工的实际需与其自身的条件与层次而设计出的更为个性化、更注重实效的基于员工立场的培训方式。而一线员工,则是这一培训方式的最大支持者!通过这种方式的培训,员工抱怨“垃圾”培训现象将不再发生。培训企业则是这一培训方式的最大收益者,通过这种培训模式,老板不再光火与烦恼,因为,员工得到成长就是业绩得到增长,企业业绩得到增长就意味着边际成本的下降,就意味着边际利润的上升,就意味着……企业可持续发展的能力得到增强!
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一线员工激励
如何激励员工:变“要我做”为“我要做”
软激励营造开放的文化氛围。
文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重。可以说,企业文化使“阿里”能够掀起一场互联网革命。在阿里巴巴的企业文化建设过程中,激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。
尊重员工意愿,提供表达空间。
“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地,在这上面,员工可以直言部门主管的待遇不公,可以质疑公司的某项政策规定,甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话来说,可以讨论任何事情而无论层级,发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意)这样的例子随时随处可见。在阿里的历史上,一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正,帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援,但随后高管及时回应,说明原因和意见,也获得了跟帖支持,最终在两方意见“针锋相对”的情况下,由ceo出面,把hr的负责人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论,而且现场情况同步直播给所有员工。阿里坚持的原则是“即使是毒草,也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中,每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收,有效地调动了员工的能动性和创造性。
实施赛马机制,激发创新冲动。
阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动,“赛马”就是很好的例子,员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会,经过审批之后,员工可以放手去做,集团会为其配备人手、资金,甚至还有期权,阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。在阿里的历史上,就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出,之后扩容成五六十人的团队,闯入该领域内全国第一梯队。
“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜,有些案例甚至让阿里内部员工也有点难以置信,比如一位刚刚入职的员工“不务正业”,耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题,部门主管也欣然接受,而这对于双方来说都是一种“冒险”:员工毫无突破,高管难辞其咎。但最终,员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里。
自由晋升和转岗,不拘一格。
在职位晋升和调整机制上,阿里也同样奉行“自由”原则。比如阿里员工的晋升并不是由主管决定,而是结合一年的工作情况自己来判断决定,如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请,由各个部门的资深同事来进行考核,员工做述职报告,评委来投票决定。再比如,员工转岗也无需征得部门主管同意,只要接收方同意,原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。
当然,自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳入到整个组织的有机体中,使员工自主性与企业的需求相匹配,阿里设定了一定的限定条件。比如,晋升请求是自己提出的,但是判断的标准是透明公开、具体而微的;转岗是没有主管限制的,但是存在一些硬性条件:首先是在现有部门至少待够一年,其次就是绩效考核达到一定的水平。这样就会避免员工因为逃避而转岗,保证优秀人才的合理流动。
双重激励建设艰苦奋斗的团队。
目前,华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。在华为,文化口号非常多,如“胜者举杯相庆,败者拼死相救”,“狭路相逢勇者胜”,“烧不死的鸟就是凤凰”,“以客户为中心,以奋斗者为本”„„但艰苦奋斗的核心理念始终未变。华为的核心价值观是扎根于每个华为人内心深处的核心信念,是华为走到今天的内在动力,更是华为面向未来的共同承诺。
物质激励:增强员工归属感。
华为在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式,员工的收入构成包括基本工资、奖金、股票分红。华为是目前中国员工收入最高的公司之一,一方面使得优秀人才聚集,另一方面调动了人才的积极性。
华为推行的全员持股制度,是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使企业与员工的关系得到了根本改变,由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系,公司的发展与自身的利益息息相关,员工对公司的归属感进一步增强,员工的工作积极性进一步提高。多年来,华为秉承“以奋斗者为本,不让雷锋吃亏”的理念,建立了一套基本合理的评价机制,并基于评价给予激励回报。公司视员工为宝贵的财富,尽力为员工提供优越的工作、生活、保险、医疗保健条件,为员工提供业界有竞争力的薪酬,只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励,做到“内外公平”。
精神激励:为员工提供动力之源。
华为的精神激励主要有荣誉激励和职位激励。华为曾经专门成立过荣誉部,负责对员工进行考核、奖评,对员工的点点滴滴进步给予奖励。另外,员工的晋升制度也颇具吸引力,晋升看能力,不看资历,只要你有能力,就有可能在华为大显身手。李一南就是一个很好的例子。他在进入华为两周后一跃成为高级工程师,半年后升任中央研究部副总经理,两年被提拔为华为公司总工程师、中央研究部总裁,27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。精神激励使员工的内部因素得到满足,为员工提供了真正的动力之源,因为华为带给他们的不仅是高薪,而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的年轻人所需要的,他们需要一个舞台来证明,为了证明自己,他们可以奋不顾身、不屈不挠。
物质和精神上的双重激励,激发了员工的创业热情,为华为建设一支团结、高效、艰苦奋斗的团队提供了保障,也对华为“狼性文化”的形成发挥了关键作用。
神激励,都是立足于发挥员工的主人翁意识和创造精神,并对企业文化的实施起到了关键作用。当然,单一的激励方式作用是有限的,只有综合运用物质激励、非物质激励(如职位激励、荣誉激励、情感激励、榜样激励)等多种激励手段,才能更好地发挥激励机制的作用,从而推动企业文化的有效落地。
一线员工流失
[摘要]本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析,并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响,想以此来督促有类似问题的企业改善管理,建立合理的薪酬体系、企业文化,拓展员工的职业生涯和发展空间,从而增强员工对企业的认同感、归属感,使企业用好人才、留住人才,降低员工流失率。
[关键词]一线员工员工流失高流动率一、一线员工高流动率现象。
一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。
二、高流动率的原因分析。
一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。
1.薪资报酬过低。
员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。
2.发展空间狭小。
一线员工—领班—主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之,这样会使一线员工感觉到前途渺茫,他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作,根本无法满足一线员工更高层次的需要。
3.管理体制不规范。
该超市还缺乏有效的绩效考核,没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲,表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的,别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确,两个一样的员工,不一样的表现,但他们的待遇却是相同的。这些方面,对工作表现优异的员工来说会是一种打击,会刺激他们的离开去选择更好的企业。
三、高流动率对企业的影响。
一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响,这种影响肯定是弊大于利的。虽。
然有好的一面,但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。
1.经营成本受损失。
企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用,这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传,培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西,这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开,企业就不得不重新开始招聘新的员工,这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性,会给企业在管理上带来困难,这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高,那么企业所承担的成本费用也就会越大。
2.工作绩效受干扰。
这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后,一旦企业来不及招聘新的员工,就会造成岗位空缺,不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作,这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性,可能会直接影响消费者的购买欲,特别是对一些老顾客来说,新来的员工让其感觉到陌生,没有老员工的亲切感,很有可能会使消费者放弃购买,影响企业的销售额,甚至对企业的品牌产生不良的影响。
3.员工士气受伤害。
员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响,很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职,因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们,而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候,可能从来没有考虑过离开的员工,他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。
四、高流动率的解决方法。
一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟,直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。
1.提高员工的薪酬福利水平。
现阶段,薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准,没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言,即使他们所做的工作都是比较简单的,但也应得到合理的报酬和福利,而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作,取得更好的工作效率和业绩。
2.拓展员工的职业生涯。
许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标,企业通过为员工制定合理的职业生涯规划,能使员工有一个明确的奋斗目标,认清自己在企业中的发展道路,而不是单单只为了工作而工作,让员工拥有更高的追求目标,不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫,这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划,使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。
3.开展企业文化的建设。
企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力,而且还使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散,所谓得人心者得天下,所以我们要树立以人为本的思想,建立良好的企业文化。
4.扩大员工的发展空间。
倦和疲劳,从而对工作失去兴趣,最终导致流失。
有德有才破格使用,有德无才培养使用,有才无德限制使用,无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度,特别是对于人力资源部来说,因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。
五、总结。
一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展。因此,该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度,稳定一线员工队伍,获得持续稳定的发展。
参考文献:。
[2]熊勇清王小玲:百货零售业一线员工管理探讨[j].商业经济,2007.8。
[3]程文文:未来人力资源管理大趋势[j].人才开发,1995.12。
[4]谢晋宇:雇员流动管理[m].南京大学出版社,2001.1。
[5]陈维政余凯成:人力资源管理与开发[m].高等教育出版社,2004.5。
一线员工流失
中国制造业在飞速发展的过程中,也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。其中,企业用工难和员工流失问题,是当前许多制造业管理者共同面临的问题。而中小制造业企业由于缺乏技术创新,过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继,一线员工流失问题更为突出。
l公司现状与面临的问题。
l公司成立于2007年,从事专业设计、制造和销售汽车部件产品,目标市场以日系品牌汽车为主。现有员工847人,其中大、中专学历718人,高级技术人员23人。在l公司除段、组长以外,2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。2011年,l公司一线员工主动流失率超过50%,离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工,也有基层管理者。
大批优秀员工离开公司,留下众多的岗位空缺,造成了公司生产现场人员结。
构的失衡。由于人员紧张,员工请假和正常上下班很难,再加上工资水平不高和没有加班费等问题,一线工人的离职现象不断涌现,给公司带来了难以估量的损失。为了弥补员工流失产生的空缺,公司大量招聘新员工甚至暑期临时工,导致员工水平参差不齐。由此,公司员工流失与产品质量形成了恶性循环:一方面,员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面,产品质量不稳定,产品良品率持续得不到有效提高,导致生产成本提高和效率低下,公司效益下滑,进一步加剧员工流失。因此,找到一线员工流失的原因并采取相应措施,实现企业员工稳定与产品质量的良性循环,成为l公司亟需解决的问题。
薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。一方面,企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的,不存在劳动力资源稀缺问题,刻意压低薪酬水平,把人口红利作为企业的利润源。事实上,不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。据统计,与2000年相比,2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。根据学者王丰的计算,最快到2013年,人口红利就将由正转负。另一方面,许多传统中小制造企业没有实现转型升级,产品的附加值和科技含量不高,产品本身的利润空间有限,也导致中小制造业企业薪酬水平低。l公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入,计件工资是一线员工工资的主要收入,它与公司良品率、效益挂钩,往往很不稳定。
一般会要求员工赶工生产,员工压力较大。比如,2011年,随着市场的回暖,l公司的经营形势日趋好转,市场订单逐渐增多。为此,l公司四条生产线全部开工,一线工人实行黑白两班倒,加班加点进行生产。
由于经常加班而没有时间安排自己的生活,一线员工往往身心疲惫,工作效率低下。此外,制造业一线员工多为“80后”和“90后”,他们更加注重自己的私人时间,不愿意为工作放弃自己的生活,认为上班时间和私人时间应该明确划分。根据对l公司某车间员工的调查,车间作业员平均加班2个小时左右,员工对此情绪很大,甚至有员工提出,如果能按时下班,可以考虑降低薪酬。
工作与发展环境不完善。一是劳动条件差。l公司有四个生产车间,不少岗位的工作条件艰苦,环境温度高、工作噪声大,劳动保护不足,从而制约了新生代员工长期从事岗位工作。以涂装车间为例,该车间的一项工作是给产品喷粉以增加产品亮度,尽管粉尘污染严重,但保护措施十分有限,对人身健康极为不利。而目前制造企业基层的“80后”和“90后”员工普遍受过较好的教育,价值观和自我意识与上一代人不相同,非常清楚恶劣的工作条件带来的危害,也更容易因此离职。
二是员工的职业发展空间有限。中小制造企业缺少良好的职业发展通道,一线员工长期重复简单的工作,看不到晋升的希望,导致他们找不到发展方向,积极性越来越低。很多一线员工抱着“在哪里做都一样”的心态,最终选择离职。l公司生产系统的主要管理架构由一般员工、组长、段长、车间副主任、车间主任和生产部长构成,一线员工要想升职,往往需要出现职位空缺或是到新成立的分公司任职。同时,基层和中层管理者中部分是公司的小股东或“元老级”人物,职位、地位难以动摇。这样,企业基层的大部分员工就几乎没有升职的机会。
管理理念与方法落后。许多中小制造企业忽视制度建设,偏好人治,没有统一的标准,缺乏公平性和合理性,让员工无所是从,造成员工流失。例如,没有明确的薪酬制度,全部是“谈判工资”,工资条没有严格按月发放,导致员工对工资构成感到困惑,不清楚自己的付出与回报的关系。在人事聘用中,实行内部推荐制度,在用情感维系员工的同时,存在任人唯亲现象,造成“能者下、庸者上”的“劣币驱除良币”的怪现象。一般来说,中小制造企业主要依靠基层管理者个人的能力、威望甚至派系力量进行现场管理。比如,l公司锻造车间原主任个人技术过硬,做事雷厉风行,车间在其领导下效益不错,人员相对稳定。后来该主任因病辞职,继任者由于不熟悉业务,不为员工所信服,其职权被两个副主任架空,而两个副主任代表两个派系的力量,利益争执频繁,导致产品质量和员工稳定性下降。
培训方式落后。同许多中小制造业公司一样,l公司对新员工采用师傅带徒弟的培训制度,而非对新入职员工进行统一的技能培训。由于新老员工主要是通过非正式的学习方式进行沟通,新员工的学习态度也往往不尽如人意,新老员工存有情绪抵触现象。此外,老员工在“免费”培训新员工的同时还兼顾自身工作作业,而新员工转正之后的薪酬又与老员工基本持平,这就容易使老员工产生不公平心理,进而导致师傅带徒弟的培训制度不能有效落实,新员工也因此难以迅速进入角色和掌握相关技能。
基层管理者转变管理理念,树立以人为本的意识,更多运用协调与沟通的方法,重视员工的合理诉求,员工才会心甘情愿完成工作任务,为团队的荣誉努力付出。为此,企业管理要从“人治”走向“法治”,在制度面前人人平等,按章办事,不搞特殊和例外;在人力资源管理上,要唯才是举,量才使用,建立科学的人才考评体系,营造公开、公正、公平的企业氛围,减少不公平现象对员工的心理打击。
降低生产成本,提高薪酬水平。面对劳动力成本的上升和用工荒,提高薪酬水平是留住一线员工的有效手段,但这对利润空间并不丰厚的制造业企业来说却是不小的压力。对此,降低生产成本,挖掘内部潜力是企业减轻生存压力的方法。企业可以通过生产成本核算,核算每月每项产品的报废及返工产品成本,把员工促成的成本降低变为员工的奖金。具体做法是:首先,统计某项产品一段时期的平均良品率水平;其次,核算每月每项产品的报废产品成本;最后,向员工说明产品质量的现状,并承诺在现有的良品率基础上,每提高一定良品率就增加一定比例的奖金。这种做法变扣发员工奖金来弥补公司成本为减少公司不良品成本而发员工奖金,可以在不增加企业成本的基础上提高员工福利,有助于消除扣发奖金带给员工的心理不适,维持一线员工的稳定性,实现企业与员工的双赢局面。
加强员工培训。企业要制定完善的培训计划,在企业历史、发展特色与发展目标等方面对员工进行先期培训,以增强员工对企业的认同;要建立员工培训中心,为员工提供更多岗位技能培训的机会;要建立完善“以老带新、以新帮老”学习激励机制,使老师傅的绝技绝活不失传,新员工的新知识传播途径更顺畅。总之,既要鼓励员工结对子相互学习、促进,也要搭建好学习的平台,满足员工不断提高职业技能、增长工作经验的需求,形成良好的创新学习文化,增强企业的凝聚力。
建立员工职业发展通道。要深入了解一线员工的心理需要,针对不同个体、不同层次、不同阶段的需要,将企业的目标与员工个人的职业发展目标有效地结合起来;要充分考虑一线员工尤其是“80后”和“90后”员工在价值观、职业态度、行为倾向等方面的特点,判断员工的优势和劣势;要通过与员工沟通协商,为员工安排适合的工作岗位,帮助员工制定职业生涯目标,建立职业发展通道,为员工自身价值的实现创造良好的工作条件。
(作者单位:西昌学院)。
员工素质提升培养方案
以科学发展观为指导,以实现教育现代化为总体目标,以建立教师专业成长三年规划为抓手,以校本研训为依托,立足校本,创新机制,强化措施,注重实效,积极开展形式多样的教师培养、培训和教科研活动,促进教师自我学习、自我研修、自我发展,努力造就一支师德高尚、业务精湛的师资队伍,为我校教育事业持续、健康发展提供人才保障。总体目标:建立师德高尚、结构合理、业务精湛、充满活力、人民满意的刘小教师队伍。
组长:
副组长:
成员:
1、师德建设。每周二下午放晚学后组织教师政治学习,贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》,要求所有教师有较强的政治素质,较高的师德素养,知晓教育教学法规,实现零犯罪(责任人姜修春)。
2、学历提升。凡学历不达标者,45岁以下的专任教师通过自学、函授、脱产学习等形式实现学历达标。为所有教师对口进修创造条件,争取3年内专科达标100%,专任教师本科达到70%(责任人胡杰)。
3、基本功训练。45周岁以下教师每周上交钢笔作品2幅,毛笔字作品一幅,简笔画作品一幅,三幅粉笔字作品(周一、三、五督查),熟练运用电脑,公共场合使用普通话(责任人赵志中)。
4、教学反思。课堂教学结束后按要求写好教学反思,分析得失,提出改进措施,每周五至少上交一篇不少于300字的教学反思,学校定期进行展评(责任人李永峰)。
5、十佳教师。中心小学制定详细的`十佳教师评选细则,注重对工作过程的考评,每学期的期中之后完成评选工作,在校公开栏内宣传(责任人胡杰)。
6、观看优质光盘。每周二上午第一、二节课组织中小所有教师观看优质教学光盘,在指定记录表上记录观看笔记(责任人赵志中)。
7、命题比赛。每学期期中和期末组织全镇教师进行两次语数外三科命题比赛,评出一二三等奖项(责任人胡杰)。
8、读书活动。学校本学期为每位教师订购一套教育教学类杂志,要求每人每年看20万字以上的教育教学类专著,20万字以上的其他书籍,每周上交不少于500字的读书笔记(责任人张辉)。
9、撰写论文。45周岁以下教师每学期至少撰写一篇质量较高的教育教学类论文,并要求在县级以上的论文评比中获奖(责任人李永峰)。
10、课堂过关。学校分年级组组织,定时间定内容,对所有教师的课堂教学质量、教学效率进行验收,量化得分,对排名末尾的教师集中组织暑期培训(责任人李永峰)。
11、博文发表。45周岁以下教师每月在宿迁学教交流园上发表一篇以上的博文(责任人尚广权)。
12、教案评选。每月开展一次教案评优活动,重点评比二次备课的内容(责任人李永峰)。
13、公开课。按照低中高三个学段将全校教师分成三组,在每周三上午分组上公开课,下午放晚学后组织所有参加的人员进行评议,对不合格的课堂集中进行指导(责任人李永峰)。
14、教育教学讲座。45周岁以下教师每学期至少要搞一次讲座,可以面向教师讲也可以面向学生讲(责任人麴文兵)。
15、演讲比赛。45周岁以下教师每人每学期要参加一次演讲比赛,演讲比赛根据年龄阶段分组进行(责任人胡杰)。
16、设名师工作室。在校园内大力实施“青蓝工程”,将本校的“市教坛新秀”、“县骨干教师”、“县教学能手”四人单独设立一间名师工作室,充分发挥他们的带头示范作用,每人带一名年轻教师,定期不定期开展教育教学研究活动,在校内交流活动成果(责任人姜修春)。
17、请名师、育骨干。每月从县内外邀请教育教学专家、能手来校执教观摩课,开教育教学工作讲座。派本校骨干教师参加省市县的各级各类培训,回校后,就所学内容进行二次培训,无限放大学习成果(责任人吴金华)。
18、集体备课。每周四下午放晚学后组织所有教师进行集体备课,集体备课分年级、分科目,重点就以前常常忽视的小课教学进行备课(责任人李永峰)。
19、小课题研究。从教学中的小问题入手,每位同志申报一个教学中的小课题,教务处定期检查小课题开展情况,并与每学期末组织课题研究情况及成果考核(责任人李永峰)。
一线员工流失
案例解析。
当核心人才的流动达到某种程度时,警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一般可以从以下两方面预警:
一、人员配备预警--建立人员数据库。
根据企业发展战略,建立人才需求系统。定期调查行业动态,了解市场的整体需求和供给,确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统,对现有人员的盘点,分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配,人才供给的内部开发及外部聘用比例等。
二、部门管理预警。
1、提升业务部门的管理能力,加强内部沟通与跟踪;
2、将部门绩效与员工的流动率挂钩;
3、员工活动反馈(如员工的参与度、活动中表现出的动向等)。
除预警管理之外,企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。
1、薪酬福利等激励政策的优化;
2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应,创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围。
3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设,将核心人才的流失损失降到最低。
(1)对核心知识的延续进行评估。
找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理,评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
(2)决定延续管理的计划范围与目标。
广度:有多少职务牵涉到重要的营运知识;深度:每一个职务所获得的营运知识是多少;技术的复杂程度以及支援程度;组织文化或奖励制度是否支持延续管理。
(3)规划延续管理的执行方案。
延续管理的执行方案主要包括以下内容:分析竞争环境,找出迫切需求;成立延续管理的指导团队;展望延续管理的远景,和相关人士沟通远景;分析策略和需求;消除障碍;奖励短期成功;找出可以推行延续管理的人。
(4)制定获得、转移重要营运知识的方法。
建立组织内部知识库。对照知识库,企业可以找出即将流出组织的关键知识,并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。
(5)转移营运知识。
找出关键知识后,企业必须转移给继任者,并创造出知识交换的机会。
延续管理可以说是企业的脑力保险箱,保住流失人才脑袋里的知识,就等于为企业留下可用资源,即使留不住优秀的员工,也一定要把他们脑袋里的知识留下来。
化工新员工培养方案范文
夏日的阳光不再那么温和,它烈烈地照着大地,南方的温度更高,江南的那种柔和似乎一下子就在这烈日下消失的无隐无踪了。
为期一周的实践看似短暂,其实过程中充满了艰辛,35度以上的高温天气让穿着黄色衣服的队员们不耐烦,但是我们为了给出准确的结论,为了给保护太湖的水环境出一份力,我们没有放弃,我们没有不团结。我们跟着队长,紧紧地跟着他。每天晚上的例会都正常进行,讨论一天的所得与感想,我们拖着疲倦的身子发表着自己的见解和以后的计划。行车过程中我们中有人晕车,我们都相互照顾,相互鼓励,一个小小的团队只有九个人而已,在烈日下的实践中却像一个大家庭一样充满了无限的温馨。
“太湖美,美在太湖水”我相信这句话在不久的将来将不再是刺耳与苍白无力的,它将再一次拥有生机与诗意。因为我们的忽视,因为我们的为所欲为--让太湖甚至我们自己承受了无法言喻的“伤痛”,我们不要再做愚笨的人了,我们要携手还太湖一个锦绣!我们团队的力量是有限的,我们仅有九个人而已,但是我相信在这一周里在这九个人的共同努力下,在我们的宣传下,太湖将得到更多的关注。
两个月的试用期短暂而难忘,回想我刚来公司的场景,仿佛就在昨天。当时刚从大学毕业,面对新的工作、新的环境懵懂无知却满腔热血。如今,我已经完成--了从学生到社会人的转变,个人工作技能有了很大的提高,也逐渐融入了嘉华钛业这个温暖的集体中了。记得在第一个周的培训中,*总跟我们说,工作生活都不可能一帆风顺,自己要调理好心态。的确,学校的学习环境和社会的工作环境存在很大的差异,我在刚来公司的时候也面临了很多考验。公司所在的钦州港金光工业园远离市区,业余时间简单而乏味,再加上对沿海气候的不适应,我在这里并没有找到归属感。但这是我职业生涯的第一份工作,我必须摆正好自己的态度去重视它。在与同事的交流中,我渐渐排除了自己的消极心理,也感受到了温暖活泼的工作氛围。公司领导也对我们应届毕业生十分关照,处处询问我们的不便之处,然后尽量为我们克服困难。在工作压力的驱动下,我利用业余时间学习专业知识,让自己的每一天都过得充实。我每天傍晚坚持慢跑三公里,在增强体质的同时也让自己的心态开朗了很多。现在,我也真正做到--了面临困难不是选择一味地逃避,而是去克服它。
职的第二周,工程部领导就根据我们的个人情况为我们分好了小组,我作为技术员被分配到钛白粉白区工艺小组与***一起学习。本着在第一周培训对钛白粉工艺的系统性了解,在接下来的工作中我明确了自己的侧重点,对钛白粉白区工艺进行了详细的学习。我把在在校期间谨慎认真的态度带到工作上,生产实习期间在工厂的实践也对我疏通工艺流程有所帮助。在工程项目中,实践是最好的老师,公司的其他员工相对于我们都有丰富的经验,我必须时刻保持--谦虚和好学的态度,工作中遇到不懂的地方我会虚心向他人请教。在白区工艺中,水解是核心部分,这个工段也关系到钛白粉产品的品质,因此这个工段的工艺控制至关重要;在接下来的一洗、漂白、二次阶段,主要要弄清楚设备运转的原理以及如何深度除杂;盐处理、窑前压滤、煅烧以及研磨粉碎,也要严格控制各自的工艺条件;在各个工艺过程中还要注意对环境污染的控制和技术的改进。一个月下来,我对钛白粉工艺流程有了初步的理解,并巩固了cad绘图技术。
中,对于以前没接触过钛白粉行业的我们来说确实是一次钛白粉知识扫盲活动。通过亲眼所见,才能对设备及厂房有一个具体的认识,否则也只能有“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”的抱怨。因为处在这样一个发展中的企业,我明确了自己的位置,以及前进的方向。目前,我的另外一件重要的工作是学习专业英语翻译。我们公司与全球最大粉末涂料生产商阿克苏诺贝尔有合作关系,因此英语在对外交流中有重要的作用,公司也十分需要这方面的人才。我有幸得到方总栽培,有这样难得的学习机会。在翻译过程中我比较容易浮躁,对知识认识还不够透彻,第一次翻译的资料准确率只有70%,而且有些语句翻--译出来不通顺。这都是接下来我需要克服的困难,要学会劳逸结合保持工作热情,翻译的时候先理解句子再作翻译,做到条理清晰。
在工作中我的不足之处是有时候比较急躁,思维不够缜密;意志力不够顽强,缺乏一定的耐性。针对以上问题,我需要调节好心态,不断地完善自己,争取做一名合格的正式员工。在这短暂又漫长的两个月试用期我收获了很多宝贵的东西,这也是我职业生涯成长的起点,并相信自己会迈步前行。
总结人:
年月日第三篇:化工厂工作总结总结。
化工厂工作总结总结。
紧张忙碌的2014年即将过去,充满希望的2014年已悄然而至。在过去的一年里,我依然抱着极端认真负责的态度展开各项工作,兢兢业业,勤勤恳恳,有得也有失,有成果也有不足。
一、2014年工作成果。--。
年度工作总结。
2014即将结束,在这一年里我收获很多。作为一名年轻员工,我非常感谢公司提供给我一个学习和成长的平台。回首这一年,我对自己做了如下的总结。
1.在思想认识上:我认为作为一名xxxx集团的员工,都应该做到热爱集体,团结同事,尊重领导,做事以大局出发,不搞特殊化,不以个人为中心,不做有害集体的事,不恶意诋毁企业,做一个堂堂正正的人,要饱含热情,积极向上--的为企业奉献。我作为一个年轻员工,还存在许多不足之处,更应该谦虚好学,多向领导,长辈们请教,学习他丰富的工作经验和广泛全面的知识,不断进步,努力向上,弥补自己的不足之处。
2.在工作方面:我遵守劳动记律,按时完成领导交给我的工作,对待工作一丝不苟,精益求精。我积极主动,遇到困难勇往直前,不推卸责任,不懂就问,团结同事,配合领导,创造条件去完成任务,争取做到令领导满意,令自己欣慰。上半年,我们对生产装置做了“三查四定”,从流程、安装、材料、质量等做了详细检查,我严格对照图纸,查找有无不符合图纸之处。同时结合自己的工作经验,查看是否有设计漏项,施工适量隐患,是否便于操作。
3.在学习方面:今年上半年,我学习了工艺流程,装置操作规程,以及炼油基本知识等。在今年的下半年,我因公司需要,到xxxx化工有限公司学习装置的操作。在培训中,严格按规章制度--办事,执行带队领导的命令,学习了正常操作,产品质量控制和调节,开停车,事故处理,设备检修与日常维护,dcs操作和现场手动操作,理论知识。在学习中,我积极向师傅请教,不懂就问,吸取师傅的工作经验,总结每个师傅的长处,观察师傅独特的操作方式。
作为一名炼油工人,安全永远是最重要的,安全生产工作是对个人的负责,也是对工厂的负责。我加强个人安全教育培训,提高个人安全意识,同时积极学习安全知识,争取做到“三不伤害”,以维护公司的财产。作为员工,我明白,公司要发展,员工就要努力奋斗。公司只有依靠全体员工的共同努力,才能赢得利润,才能生存下来,只有每一个员工都创造出经济效益,员工自己才能获得应该得到的薪水,公司也才能运转下去。今天不努力工作,明天努力找工作。这是个最简单的道理,所以我竭尽全力,争取学习更多更好的技术,在将来给公司创造更大的利益,我的未来才会更加--美好。
在新的一年里,我将会继续不断的完善自己,在思想上“见贤思齐,见不贤而自省”,不断地向先进、优秀的同事学习。在技术上,多学,多想,多观察,学习别人的长处,弥补自己的短处。在工作上严格要求自己,精益求精,实事求是,不自满,不轻浮,做到一次比一次好。
我坚信我会做的更好!
化工新员工培养方案范文
是集团公司跨越发展之年,为切实做好20车间的安全生产工作,实现元月开门红,根据12月24日公司调度会精神,结合我车间实际,特制定本方案。
一、组织领导。
为认真组织开展公司“元月开门红”活动,夯实车间管理工作基础,保证安全稳定运行,成立活动领导小组:
组长:
副组长:
成员:
二、指导思想。
以安全稳定高产为统领,坚持“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,以强化安全生产主体责任为重点,深入开展“元月开门”活动,持续推进车间安全生产,加强基础,强化监督,为促进车间夺取稳产高产创造良好的安全环境。
三、活动目标。
严密部署防控,强化制度落实;加强监督管理,消除安全隐患。紧抓生产主线,做好安全工作,保证生产装置的顺利运行,努力实现元月开门红的生产经营目标。
四、重点任务。
1、深入贯彻公司相关文件精神,各班组采取各种方式。
宣传。广泛调动员工的主动性、积极性,使“元月开门红”活动人人知晓,努力营造人人参与、人人出力的良好氛围。
2、进一步落实安全责任制,围绕安全生产,签订安全。
责任目标书。强化安全责任制的落实,加大落实力度。各化工班组、检修班组负责人为第一责任人,各岗位主操为具体责任人,各部门各岗位严格落实安全责任到人。做到人人有责任、事事担责任,全力建立起“责任落实、基础扎实、投入到位、管理规范”的.安全管理体系。
3、严肃事故查处和责任追究制,建立健全安全事故查。
处、责任追究体系,严格防控安全事故的发生。严格按照“四不放过”原则,严肃查处各类安全生产事故,依法追究相关责任。努力做到无事故、零伤亡的安全生产目标。各班组严格按照公司的相关及要求、行业的相关规定、岗位的相关规范执行,规范操作,杜绝各类事故,确保公司的“元月开门红”活动顺利开展,安全工作目标平稳实现。
化工新员工培养方案范文
2013即将结束,在这一年里我收获很多。作为一名年轻员工,我非常感谢公司提供给我一个学习和成长的平台。回首这一年,我对自己做了如下的总结。
1.在思想认识上:我认为作为一名xxxx集团的员工,都应该做到热爱集体,团结同事,尊重领导,做事以大局出发,不搞特殊化,不以个人为中心,不做有害集体的事,不恶意诋毁企业,做一个堂堂正正的人,要饱含热情,积极向上的为企业奉献。我作为一个年轻员工,还存在许多不足之处,更应该谦虚好学,多向领导,长辈们请教,学习他丰富的工作经验和广泛全面的知识,不断进步,努力向上,弥补自己的不足之处。
2.在工作方面:我遵守劳动记律,按时完成领导交给我的工作,对待工作一丝不苟,精益求精。我积极主动,遇到困难勇往直前,不推卸责任,不懂就问,团结同事,配合领导,创造条件去完成任务,争取做到令领导满意,令自己欣慰。上半年,我们对生产装置做了“三查四定”,从流程、安装、材料、质量等做了详细检查,我严格对照图纸,查找有无不符合图纸之处。同时结合自己的工作经验,查看是否有设计漏项,施工适量隐患,是否便于操作。
3.在学习方面:今年上半年,我学习了工艺流程,装置操作规程,以及炼油基本知识等。在今年的下半年,我因公司需要,到xxxx化工有限公司学习装置的操作。在培训中,严格按规章制度办事,执行带队领导的命令,学习了正常操作,产品质量控制和调节,开停车,事故处理,设备检修与日常维护,dcs操作和现场手动操作,理论知识。在学习中,我积极向师傅请教,不懂就问,吸取师傅的工作经验,总结每个师傅的长处,观察师傅独特的操作方式。
作为一名炼油工人,安全永远是最重要的,安全生产工作是对个人的负责,也是对工厂的负责。我加强个人安全教育培训,提高个人安全意识,同时积极学习安全知识,争取做到“三不伤害”,以维护公司的财产。
作为员工,我明白,公司要发展,员工就要努力奋斗。公司只有依靠全体员工的共同努力,才能赢得利润,才能生存下来,只有每一个员工都创造出经济效益,员工自己才能获得应该得到的薪水,公司也才能运转下去。今天不努力工作,明天努力找工作。这是个最简单的道理,所以我竭尽全力,争取学习更多更好的技术,在将来给公司创造更大的利益,我的未来才会更加美好。
在新的一年里,我将会继续不断的完善自己,在思想上“见贤思齐,见不贤而自省”,不断地向先进、优秀的同事学习。在技术上,多学,多想,多观察,学习别人的长处,弥补自己的短处。在工作上严格要求自己,精益求精,实事求是,不自满,不轻浮,做到一次比一次好。
我坚信我会做的更好!
团队青年员工培养方案范文
为创建有利于青年员工成长的良好环境,加快公司青年人才的培养,建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍,按照xx公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求,制定本方案。
(一)公司成立青年人才培养领导小组(以下简称“领导小组”)。
组长:成员:领导小组职责:
1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项;
2、对各部门的青年人才培养工作进行督导;
3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议;
4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核;
5、提出对培养负责人的考核的意见和建议;
(二)青年人才培养管理办公室。
领导小组下设青年人才培养管理办公室,办公室设在人力资源部,主任由人力资源部主任,成员为各部门主任。其职责为:
1、讨论研究青年人才培养方案的制定,并具体实施;
2、研究确定培养对象,并明确各部门培养对象名单;
3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施;
4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。
公司所属正式员工中,热爱本职工作,遵守公司规章制度,具有较强的事业心和责任感,谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。
与xx公司提出的“135技能提升工程”相一致。
(一)运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径。
1、入职一年通过定向见习,具有本岗位一般技能水平;
3、经过第四、第五年的成熟期培养后,青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。
(二)设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径。
3、经过第四、第五年的成熟期培养后,达到专业主管水平。
(三)职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径。
3、经过第四、第五年的成熟期培养后,达到主任助理的工作水平。
20xx年以前入职的青年员工,已进入成熟期培养,他们对电力行业均有一定的认知,应注重综合能力与素质的提高,通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。
20xx年以后入职的青年员工,还处于见习期或成长期,应以掌握基本的岗位知识的培训为主,使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点,达到独立工作的能力。
(二)青年人才培养导师制。
1、导师制的原则。
导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2、导师库。
根据青年员工各培养期不同,建立包括三个层次的导师的导师库。
3、指导内容。
由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。
(三)培养形式。
1、在建立导师制的基础上,根据青年员工工作部门和岗位不同,采取相应培训方式进行青年人才培养。
(1)对在职能部门的青年员工的培养形式:
日常培训:按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。
岗位轮换:实行ab角制度,由本部门主任安排,一是在本部门内部平行岗位之间轮岗,拓展专业广度;二是在做好本职工作的前提下,见习更高一级岗位工作,增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外,如果条件允许,还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼,更广泛地拓展其知识面和能力范围。
列席高层会议:列席必要的公司高层会议,提高其对公司运营的全面认识。
(2)对生产专业岗位的青年员工培养形式:
日常培训:按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知。
识培训,包括常规培训、技术讲课等。
岗位轮换:人力资源部提出建议,各生产部门安排,一是跨专业轮岗,拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习,使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点,为今后技术水平的提高确定方向。
职责扩大化:给予其更宽泛的职责范围,提高其专业宽度。
岗位技能大赛:定期开展岗位技能大赛,通过比赛的参与提高其学习的主动性。
参与各项生产方案的制定和事故分析会:参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定,参与运行事故分析会,提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目小组:以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组,并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题,管理类的课题可包括,管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;生产专业的课题可包括,技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究,在整个课题研究期限内,各个课题小组可根据需求,利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内,由小组成员提交项目课题研究成果,并在公司以ppt形式做出汇报。
员工积分制培养方案范文
为贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》(国发﹝20xx﹞4号)、《关于职业院校专业人才培养方案制定与实施工作的指导意见》(教职成﹝20xx﹞13号)(以下简称“指导意见”)、《关于组织做好职业院校专业人才培养方案制定与实施工作的通知》(教职成司函〔20xx〕61号)等文件精神,对接国家教学标准,优化专业人才培养方案,深化职业教育人才培养模式改革,提升技术技能人才培育质量,决定开展职业院校专业人才培养方案专题培训活动,现就有关事项通知如下:
1、学习《国家职业教育改革实施方案》。
2、职业院校专业人才培养方案“指导意见”专题解读。
3、“1+x”证书制度与院校人才培养方案介绍;扩招100万背景下的高职人才培养方案介绍。
4、研讨交流专业人才培养方案研制工作。
教育部职业教育与成人教育司相关领导,教育部职业技术教育中心研究所相关领导,各省(区、市)职教行政、教研机构负责人及学科教研员,中、高职业院校校领导、教务处与专业负责人等。
主办单位:教育部职业技术教育中心研究所。
承办单位:高等教育出版社。
江苏经贸职业技术学院。
1、时间:20xx年10月28日至31日(28日报到,31日离会)。
2、报到地点:南京珍宝假日酒店(江宁店)(南京市江宁区双龙大道1706号),南京水晶蓝湾公寓酒店(南京市江宁区双龙大道1568号)。
3、会议地点:南京珍宝假日酒店(江宁店)(南京市江宁区双龙大道1706号)。
1、本次活动收取会务费900元/人(由上海程津会务会展服务有限公司开具发票),住宿费470元/天/间(标准间合住235元/天/人,单住470元/天/人)。住宿统一安排,会务费、住宿费、往返差旅费由参加人员所在单位承担。
2、培训证书:活动结束后,由教育部职教所培训中心统一颁发证书,培训学时计入教师继续教育学时。
3、本次会议预计接待人数600人,请参加人员于10月18日前,将基本信息按附件要求的报名方式发送回执,报满即止。本次活动不提供接送站(机),请自行前往。
4、会议报名及联系方式:
高职院校及其他与会人员:会议报名及联系方式详见附件1。
中职学校及地市行政(教研机构):会议报名及联系方式详见附件2。
附件:
1、高职院校及其他与会人员报名方式及会议联系人信息。
2、中职学校及地市行政(教研机构)报名方式及会议联系人信息。
3、乘车线路及交通示意图。
教育部职业技术教育中心研究所。
20xx年9月20日。
最美一线员工
以为虔诚和敬仰是属于圣人的专用词,觉得让无数英雄尽折腰的永远是古人,直到读了《一线最美员工》的报道,才知道我们黄金人细致、坚韧的魅力和黄金人不怕苦、敢探索的精神才是我应该去学习和坚持的。
从大学毕业就开始根深蒂固的崇拜那些衣着鲜艳的白领阶层,很难想象自己会戴着安全帽坚守在黄金一线。回首这一路上,我从茫然地选择到懵懂的坚持,当我读了《一线最美员工》后,发现我们黄金人的美丽才是应该被称赞的。
正如机械“神医”张文良,凭着一腔热情,投身机械维修十多载,从学着站姿的小学徒到机械安装技术能手,从荣获多项第一的技术能手到负责人机械的高级工程师,他以刻苦钻研、从不放弃的精神,赢得了所有人的肯定。全国技术能手陈海龙,凭着自己的聪明及对事业的专一,在全国首届轴承精制造工技术比武中,被中国机械工业企业管理协会和中国轴承工业协会联合授予授予“全国技术能手”光荣称号。人往高处走,当年一起工作的同事们,有的改行了,有的升迁了,而陈海龙还一直坚守在一线岗位上认真工作,并收获这么多荣誉。他最常说的话——“我就是平平常常的一个工人,也没干啥惊天动地的事情,尽力把本职工作做好。这么多荣誉在身上,担子又重了,更要兢兢业业工作,干好自己的活”。
看着这些楷模的光荣事迹,无一不是在最艰苦、最平凡的岗位上,不喊苦、不喊累,踏踏实实,认认真真的做着本职工作,全力以赴。他们认真负责的态度让原本报废的机械重新上到现场,让灾区不再那么孤寂,让复杂的工程难题不再成为质量问题的借口。这就是我们真性情的铁建人,钢铁一样的汉子。我们没有明星光鲜华丽的外表,没有绅士们优雅的谈吐,更没有政治家们的高谈阔论,可是我们有的是认真、有的是执着、有的是为大家舍小家的广阔胸怀。这就是我们铁建人,我一直崇拜和追随的中国铁建人。
我们铁建人注定是要远离高楼大厦,远离灯红酒绿,甚至是远离父母妻儿,有人会觉得我们傻,觉得我们不懂生活。其实我们也有爱好,有自己的儿女情长,可是我们背负的责任和我们的使命让我们不得不这样选择。我会跟无数的铁建人一样,踏踏实实从基层做起,少说话、多做事,做好本职工作,让岁月和阅历赋予我更多的能力锤炼和心智的成长,我会怀揣着铁道兵的精神,不惧艰险,追随我的信仰,延续我们铁建人的精神。
这就是我们铁建人,流血流汗不流泪的铁建人。
化工新员工培养方案范文
生命诚可贵,安全价更高,只有安全做保障,才能生产出优质的产品。只有变“要我安全”为“我要安全”,才能从本质上保证安全,才能“安全一个人,幸福全家人!”
珍惜生命、杜绝违章!
哪一个人不愿笑语长在,哪一个家庭不愿幸福美满,哪一个企业不愿兴旺发达,哪一个国家不愿繁荣昌盛。每个人若能时时刻刻提醒自己,从细微处做起,形成一种习惯,一种风气,安全的屏障就会不断加强,家人的幸福就会不断延伸。安全就如一根七彩的丝线把我们这一个个美好的愿望连接起来,构成一个稳定、祥和、五彩缤纷的美好世界。
有了安全,我们才能以休闲的心情漫步在夕阳西下的田野上、小河边,低声吟唱“采菊东篱下,悠然见南山”;有了安全,我们才能以坚定的意志去攀登人生的阶梯,放声高歌“长风破浪会有时,直挂云帆济沧海”;有了安全,我们的企业才能象三春的桃李红红火火;有了安全,我们的国家才能在建设具有中国特色的社会主义大道上稳步前进。安全就如一颗光芒四射的太阳,照亮我们整个人生,安全就如一根长长的纽带,联系着我们的生死存亡。
安全,它蕴涵在恋人脉脉含情的话语中,妻子温柔的笑脸上,儿女依依的期待中,母亲虔诚的祈祷里,它是一种希望,一种寄托,一种期盼,它是来自生命最本能,最真切的呼唤!
安全,对于职工意味着机器设备的正常运转,更意味着千家万户的幸福与安康,安全工作没有终点,只有起点。你听,责任重于泰山的谆谆教诲声犹震耳!你看,从车间到科室,所有的人员正在自己的岗位上以认真负责的态度,扎扎实实地工作着——安全是火,点燃了生命之灯!安全是灯,照亮了生命之路!安全是路,引导着生命走向新的辉煌!
化工新员工培养方案范文
时间过得真快,转眼间我从毕业参加工作到现在已经有一段时间了。坐在电脑旁写这个总结之前,我在脑海里把两年的工作仔细的想了一遍。是的,这段时间对于我来说,是一个巨大的转变,无论是自己的奋斗目标,还是职业生涯的规划,甚至是生活态度以至于人生观和价值观。有人说我错过了很多,也有人说我收获了很多,不管别人怎么说我觉得在这段时间自己成熟了很多,过的还算充实。
这段时间以来,我从学生转变为化工厂员工,我不断努力学习,努力提高自己的各方面能力,尽快使自己适应企业的工作环境。在领导和同事的关怀帮助下,我已经完全融入了这个大家庭,各方面能力也得到一定的提高,为今后的学习工作打下了良好的基础。总结见习期这两年年,主要是从以下几个方面做的:
一、加强理论学习,提升政治水平。
我一直没有放松思想政治上的学习,坚持学习知识,了解公司形势和国内外大事。通过这一系列的学习,我对现在的形势有了更深的认识。相信通过自己的不断努力,我一定能够有所作为,为公司和社会做出一点贡献。
二、认真工作,立足岗位,提高自己的综合素质。
不论是在哪个生产岗位,我对工作都是勤勤恳恳,遇到不懂问题就向同事和领导请教,把以前学习的理论知识和生产实际相结合,同时在现场通过自己的观察和摸索,特别是在这两年车间的生产设备设施正在逐步完善这是一个非常好的学习机会。
因此,我在这两年中,上班期间多走、多看,熟悉现场的每一个有机会看到的情景,设备基础制作、设备制作、设备安装、管线配置、阀门打压、管线打压;地毯式巡查,从设备的每一个管口起点到相关联设备、管线的终点,每条管线上应该有和不应该有的仪表、管件、阀门等,每台设备上应该安装和不应该安装的设备部件。在现场的点、线、面、体四个方面了解、熟悉并掌握。(点,指的是每一个仪表,每条管线的节点,每个阀门、管件的所起到的作用及其重要性;线,指的是每条管线及关联管线及作用;面,指的是同一个平面,包括立面和平面上的设备,管线之间的关系及其作用及生产过程控制;体,指的是装置区内所有设备管线及配套设施的关系,及生产过程的控制和可操作性。)。
多提问题,涉及到一些自己含糊不清、不理解、不懂的工艺知识,和同事们交流或是向专工、主任请教,在现场,在培训室,在上班中,在下班后,想尽办法搞懂自己不会的一些生产知识。现在我对石油萘生产工艺、安全环保知识、设备相关知识都有了一定的了解。
三、不满足现状,争取不断提高。
在刚进入车间的时候就面临着各种各样的问题,比如说对化工行业特殊的工作环境以及工作方式,以及我自己对于这方面工作经验的严重不足,开始学到的理论知识能否和实践还很好地结合等等。然而,面对我所处的这个环境以及面临的问题,我没有惧怕,反而对自己信心满怀。通过前一段时间的学习,我对生产和设备知识都有了大致的了解,但我能明显感觉到自己的水平还不高,遇到问题还不能独立处理,解决的都是一些小问题,所以我还要不断学习,才能进一步提高自己的水平。
总之,这是一段辉煌灿烂的时光,我感觉我很成功,我对公司充满希望,我自己信心十足。当然,矛盾总是有正反两面的,成绩和过失是并存的。我觉得我还应该努力地方向还很多,主要有:部分设备详细结构不清楚,电器仪表知识欠缺,安全生产知识薄弱,生产操作经验不足。虽然还有这么多的不足,但是我相信在车间领导的正确领导下,在和同事们的共同学习和工作中这些问题也很快能够得到解决。
在过去的日子里我学到很多也学会了如何怎样做人。让我感慨万千,有辛苦、有劳累;有成功、有失败;有付出、有收获;有感悟、有心得但是我觉得最多的还是学到了经验学到了感恩。真的非常感谢化工厂领导给我提供的这样的一个学习的平台你们辛苦了,在今后的工作中我会加倍努力不负众望为化工厂贡献自己的力量。
在化工厂工作的这段时间,我收获很多。作为一名年轻员工,我非常感谢公司提供给我一个学习和成长的平台。回首这一年,我对自己做了如下的总结。
一、在思想认识上。
我认为作为一名集团的员工,都应该做到热爱集体,团结同事,尊重领导,做事以大局出发,不搞特殊化,不以个人为中心,不做有害集体的事,不恶意诋毁企业,做一个堂堂正正的人,要饱含热情,积极向上的为企业奉献。我作为一个年轻员工,还存在许多不足之处,更应该谦虚好学,多向领导,长辈们请教,学习他丰富的工作经验和广泛全面的知识,不断进步,努力向上,弥补自己的不足之处。
二、在工作方面。
我遵守劳动记律,按时完成领导交给我的工作,对待工作一丝不苟,精益求精。我积极主动,遇到困难勇往直前,不推卸责任,不懂就问,团结同事,配合领导,创造条件去完成任务,争取做到令领导满意,令自己欣慰。最开始的时候,我们对生产装置做了“三查四定”,从流程、安装、材料、质量等做了详细检查,我严格对照图纸,查找有无不符合图纸之处。同时结合自己的工作经验,查看是否有设计漏项,施工适量隐患,是否便于操作。
三、在学习方面。
刚进公司的时候,我学习了工艺流程,装置操作规程,以及炼油基本知识等。后来,我因公司需要,到化工厂学习装置的操作。在培训中,严格按规章制度办事,执行带队领导的命令,学习了正常操作,产品质量控制和调节,开停车,事故处理,设备检修与日常维护,dcs操作和现场手动操作,理论知识。在学习中,我积极向师傅请教,不懂就问,吸取师傅的工作经验,总结每个师傅的长处,观察师傅独特的操作方式。
作为一名炼油工人,安全永远是最重要的,安全生产工作是对个人的负责,也是对工厂的负责。我加强个人安全教育培训,提高个人安全意识,同时积极学习安全知识,争取做到“三不伤害”,以维护公司的财产。作为员工,我明白,公司要发展,员工就要努力奋斗。公司只有依靠全体员工的共同努力,才能赢得利润,才能生存下来,只有每一个员工都创造出经济效益,员工自己才能获得应该得到的薪水,公司也才能运转下去。今天不努力工作,明天努力找工作。这是个最简单的道理,所以我竭尽全力,争取学习更多更好的技术,在将来给公司创造更大的利益,我的未来才会更加美好。
以后我将会继续不断的完善自己,在思想上“见贤思齐,见不贤而自省”,不断地向先进、优秀的同事学习。在技术上,多学,多想,多观察,学习别人的长处,弥补自己的短处。在工作上严格要求自己,精益求精,实事求是,不自满,不轻浮,做到一次比一次好。
我坚信我会做的更好!
自进入化工厂,我就抱着极端认真负责的态度展开各项工作,兢兢业业,勤勤恳恳,这段时间有得也有失,有成果也有不足。现总结如下。
一、狠抓安全、环保工作。
1、能够亲自落实各项安全防护措施,个人安全意识有所增强。
自从去年我工段发生安全事故之后,对我个人的震动很大,使我认识到自身工作中还存在的不足,本年度我要求自己不管任何检修项目,对其安全防护措施都亲自去抓,去落实,甚至去监护,确保检修中的安全,尤其是动火作业,从票证的办理到置换,各项防护措施的安排,都要做到心中有数,忙而不乱。事实也证明,回顾我工段全年的各项检修与动火作业,都能够安全高效地完成,无一例违反安全操作规程的作业。
2、对现场隐患的排查能够及早预警并协调配合消缺。
如果说对一个故障或者问题点的判断,结论下在盖棺定论之后,我觉的这一点都不足称道,只有能够在潜伏期及早地预警或者提出前瞻性的想法才是我们当前应该提倡的,哪怕这个预警是多余的,或者是有偏颇的都不为过。本年度我先后对北粗破机、小渣泵、回收泵等许多异常都能在第一时间内提出疑虑,并联系消缺隐患,确保装置的安全与满负荷生产。但令人遗憾的是也有许多问题,当你提出来之后,却如一缕轻风一样拂过,如北粗破机丝杠断的问题,只有等到断了10几根的时候才去解决,更换下槽铁,加弹簧,最终使问题得到彻底解决。还有小渣泵,我们早就提出不行了,依然是“可以用”的说辞,最终导致半夜2点钟的时候坏了,差点搞的降量。
3、在应急演练方面也有突破,并得到各级领导的好评。
本年度在应急演练方面,我积极地探索,首先从硬件上完善,对我工段的各个可能发生的问题点进行了统一的登记,最后编印成册《乙炔工段应急预案》共12篇,有封面、目录,令人一目了然。再利用周一安全活动的时间让工段员工去学习,最后才组织班组进行演练。在分厂抽查中,我工段共有三次演练,得到了分厂领导的充分肯定,同时我首先用的“埋雷”形式也得到安全部领导的认可。
二、班组建设初见成效。
1、从硬件上完善班组建设所必备的条件。
我在化工厂领导的指导下,首先从硬件上完善班组建设必备的一些条件,我先后参观烧碱分厂电解工段三次,与其工段长交流多次,请教关于班组建设与工段管理的一些好的做法与先进经验,并加以吸收借鉴,都得到了好的效果。如班组考评方面,员工激励机制方面,各类台帐管理方面都有所提高,同时我也把我工段周一安全学习活动开展,应急演练方面,现场文明生产责任制方面等做的比较优秀的也与他们进行了一个交流,也引起烧碱工段长们的极大兴趣,为工段对外树立了一个良好的形象。
2、工段管理逐步趋于科学化,制度化。
我一直认为,做为最基层的管理,尤其是每天做人的工作,涉及到安全、考勤、工艺质量、文明生产、设备管理、经济考核等诸多方面的工段长,其实就是一个“管家婆”,面对如此错综复杂的关系,管理一定要走制度化的路子,不能带有随意性,更不能讲人情,搞关系。因此,我工段在执行《聚氯乙烯乙炔工段管理标准》的时候上下一盘棋,始终坚持用一把尺子衡量每一件事情,时刻关注每一位员工的思想动态,如果处罚了某一个人,不光是罚完了钱就了事,还要掌握他的心理活动,如果有疙瘩还要帮他解决,既要教育他,还要让他高兴,把活干好,在管人的路子上我是不断探索,大胆尝试,积极谏言,努力配合刘段打理好工段和各项事务。尤其是班组考核方面,我工段铁面无私,奖罚分明;在工段帐务管理上,我工段实行专工管钱,副段长管帐,工段长审核,工段员工监督,班长评议的全公开化的管理模式。
随着事物的发展规律与时间的推移,在我们的日常管理中会暴露出许多新问题,新矛盾,因此就要求我们要与时俱进,不断开拓。因此我工段共出台各类工段级文件37个,都是以标准的形式的下发,进一步深化制度化管人的理念。同时,我工段在做管理尝试的时候,不固步自封、不缩手缩脚,而是用“利”与“弊”的原则进行权衡,如果是“利”大于“弊”,我们就会不折不扣地去执行。