单位的发展和改革是一个重要的议题,需要不断适应时代的变化和需求。以下是一些在单位中实现自我平衡和身心健康的方法与经验总结,希望可以给大家带来帮助。
绩效奖励月度考核方案
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价,让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求,方向一致,提高效率,从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、2011年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标,人人头上有考核。基层人员的月度绩效考核由各部门、班组领导人进行考核评分,中高层人员月度绩效考核由公司经理进行考核评分,经理的月度绩效考核由上级公司领导进行考核评分。
2、公司各部门、班组的负责人要跟踪员工的工作完成情况,根据公司提供的考核表格进行评分,并与被考核人员进行绩效沟通后,将考核成绩传至公司劳资员进行核算当月工资。
3、员工月工资=月基本工资+绩效工资标准,岗位的月绩效工资标准为:办公室综合业务员、采购员、汽车驾驶员、仓储保管员、票据管-理-员、汽车修理工200元/月;财务人员、班长、副班长300元/月,主任、副主任400元/月,经理500元/月。
4、考核的范围:公司全体职工。
三、具体考核办法:
月度绩效考核采取百分制考核,公司中高层人员的月度绩效考核工作进度占40分,工作效果占60分。基层人员的月度绩效考核工作进度占60分,工作效果占40分。
(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、企业规章制度的执行情况。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法:
根据公司各部门、班组负责人及以上领导上报的月度考核成绩确定当月的绩效发放比例。
(8)绩效评分60分以下者扣罚当月绩效工资100元。
五、其他规定和要求:
1、月度计划初步定于每月底前上报。中高层人员的月度计划报公司经理,基层人员的月度工作计划上报部门或班组负责人。(附件:月度计划表)
2、月度绩效面谈初步定于每月5-8日。
3、绩效面谈要求:
(1)、各部门、班组负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成情况进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结,未完成工作的自我剖析和总结,以及下一步改进的方向及改进的工作计划。
(2)、由公司经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作,提出改进的方向和意见,并对各部门、班组负责人的工作效果评分。
(3)各部门、班组主要负责人需在绩效面谈会后2个工作日内将职工的绩效考核成绩表上报至办公室。
六、其它说明
(1)试用期员工不参加考核,即不兑现月度考核工资。
(2)由其它三产公司调入的员工且没有试用期的,出勤满30天的可兑现月度绩效。
(3)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效。
七、合理的岗位设置设想
现我公司共设置了经理室、办公室、财务部、采购组、仓储销售部、汽车修理班六个大的部分。
1、经理室主要主持公司全面工作,依靠群众,调动各方面积极因素,开展增产节约、增收节支活动,改善经营管理,改进工作作风,全面完成各项工作计划。同时,主持公司经济活动分析和经营管理相关会议,对公司重大经营、财务开支等做出决策。
2、办公室主要负责处理本企业秘书、文书 、打印、信息、综合档案、外事、统计、审计、来访接待等日常工作,同时协助领导处理日常事务工作,做好各部门之间的协调。
3、财务部主要负责本企业的财务管理和会计核算工作,负责建立健全内部财管理制度,定期对基层账务处理工作进行指导检查。负责财务预算管理工作,严格成本、费用控制,负责资产、资金监督,按有关规定编制资金预算,做好经营活动分析。
4、采购组负责按公司下达的物资采购计划按时、保质、保量的采购,负责办理物资的催交、验收、运输入库、清点交接、卸车及置放等工作,并按规定程序办理物资的报销及汇款手续。
5、仓储销售部的主要职能是完成公司年度营销、仓储目标以及其他任务,对营销、仓储思想进行定位,并做好物资的入库、发料、保管保养、帐务处理、库容库貌以及库存盘点工作,及出、入库物资的入账、统计、成本核算等工作。
6、汽车修理班在上级领导的指导下,主要负责电业公司汽车的维护、检修、调试、修理等工作和对外承修汽车并做好修理记录,确保按质按量完成上级下达的各项工作任务。
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机关单位绩效考核方案
根据晋江、市政府要求,按照《中共晋江、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【2014】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的'不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
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绩效考核奖励方案
为完善学校内部分配制度,促进我校教育教学更快更好发展,依据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》和市《关于义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》《关于连云区中小学(幼儿园)奖励性绩效工资分配考核若干问题的指导意见》等精神,结合我校实际,制定本方案。
坚持规范有序,合法合理原则;坚持多劳多得,优绩优酬原则;
坚持民主公开,简便易行原则;坚持注重稳定,促进发展原则;
坚持倾斜一线,不断优化原则。
按照上级规定,绩效工资发放对象为在编且工资由区财政统发的教职工(不含离退休教师)。
a1工作量津贴,a2出勤奖,a3班主任及管理岗位津贴,a4教育教学成果奖,a5临时性工作津贴,a6基础部分。
a2出勤奖。按照每月200元奖励出满勤教工,未出满勤按照学校出勤管理规定执行。
a3班主任及管理岗位津贴。班主任津贴按教育局规定执行,管理岗位津贴按区教育局规定:中层副职津贴系数1.0,中层正职津贴系数1.1,副校长津贴系数1.2,校长津贴系数1.4。年级组长每月100元,教研组长每月60元,备课组长每月40元。
a4教育教学质量成果奖。教科研奖励根据学校制度,由教科室按每人每学年500元封顶计;高考奖励根据教育局审核的学校奖励办法,由分管领导计算,按总额度20%计入绩效工资中(封顶,不超过3万元。)。
a5临时性工作津贴。根据工作需要按程序审批的加班按20元/天计;临时代课按15元/节计;晨读课按5元/节计。
a6基础部分。学校奖励性绩效工资总额为b,学校a1、a2、a3、a4、a5的.总和分别为b1、b2、b3、b4、b5,m是根据绩效工资总额度核算出的个人部分。
a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。
个人年度绩效=a1+a2+a3+a4+a5+a6。
1.借调教师不参与本校绩效工资分配;
2.教育局文件批准的退养教师绩效工资按区教育局文件执行;
3.支教教师由支教学校按本校项目考核,绩效工资列支于本校;
4.借出或新调入教师在原学校担任教干或班主任等工作部分津贴在原学校列支,滨海、西苑相互借用人员绩效工资在工作学校考核发放。
1.不能履行本岗位职责,未完成工作目标,年度考核不合格或拒不参加年度考核的。
2.品行不良、侮辱学生,造成严重影响的。
3.因渎职、失职等造成不安全事故发生,造成严重后果和恶劣影响的。
4.以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序,有损教师形象和学校声誉的。
八、本方案经学校行政会议讨论、教职工大会或教代会审议通过后,并报区教育局批准后实施。
方案的解释权归校长室,修订权归教代会。未尽事宜,由学校绩效工资考核领导小组讨论决定。
下属单位绩效考核方案
猪场员工生产指标月度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)。
原则:有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有实用性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅,兼顾经济效益。
原理:生产指标、成本指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波动过大不可预测,利润指标往往难以兑现。
一.生产指标。
1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)。
2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤,育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。
二.考核奖罚办法。
各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份,生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名,万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍,人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。
四.结算兑现办法。
每月结算,与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资额。
结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。
由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:
猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。
猪场生产线员工只负责某一阶段性工作,可以做月度奖罚考核。
猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法。
按上述方案实施,业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为:普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资,月薪约3000元),班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资,月薪约6000元),生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资,月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)。
一.年度指标。
平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头)。
全群料肉比是3.1(种猪场2.9)。
平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法。
平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元。
全群(全场)料肉比:按料肉比计算每减增饲料1吨,奖罚100元。
平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元,奖罚2元三.结算兑现办法。
每年度结算,以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。
该奖罚与绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资总额。
结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。
由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:
如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平,正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%,其次是药物成本。
2由于养猪生产周期长,有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核,所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件:场长的绩效工资部分年底一起发放)。
满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。
此方案实施后,也可适当地提高那些业绩好的场长待遇,提高场长薪酬水平在同行业的竟争力,同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到:万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资,年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资,年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制,没有该项奖金)。
上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。
文档为doc格式。
学校单位绩效考核方案
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正,简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开,方法公平,结果公正,程序规范,讲求实效,力戒繁琐,易于操作,便于考核。
4.坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一,力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际,将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核,采用百分制方式,从德能勤绩等方面进行综合考核,评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核:以100分为基准分,从德能勤绩等方面进行综合考核,评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核,按不同岗位先进行考核,再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定:优秀:95分以上;称职:70分至94.9分;基本称职:60分至69.9分;不称职:60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件,结合中等职业学校特点,以每个教师周课时数为10节,将各个岗位折合为基本课时,按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合:
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量,副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后,所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组,规范考核程序,坚持公平、公正、公开的原则,充分发扬民主,增强绩效考核工作的`透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行,平时考核和综合考核相结合,考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减,最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核:由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核,主要考核考勤、工作过程等,并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上,结合平时考核情况,分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定,综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果,由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者,按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资,并将综合评定的考核结果存入个人考核档案,作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核,公示之后报教育局批准执行。
文档为doc格式。
单位员工绩效考核方案
本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途。
人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。
教育培训,自我开发合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围。
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。
然而,下列人员除外:
兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义。
本规定中使用的专用术语定义如下:
人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行。
第五条考核执行机构。
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练。
为了使人事考核统合乎实际,需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。
第七条考核者的原则立场。
为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:
必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
单位员工绩效考核方案
一、考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则:
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;。
工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
安全方面:工作过程中有无事故发生;。
执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。
成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;。
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;。
品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
单位员工绩效考核方案
对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和方法的差异,往往存在着诸多盲点和误区:
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
为了满足员工渴望公正评价的要求,在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则:
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上,以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外,还要对考评主管进行充分的训练,使他们尽量不受主观因素的影响,对考评标准有一个准确的、统一的理解,这对有效推行绩效考核是非常重要的。
要使绩效考核发挥其应有的作用,就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时,最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式,生产管理者应熟练掌握。
绩效考核中常用的考核内容及考核方式。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩,就务必把各种工作要素加以量化。因此,在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益,如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案,即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩,该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式,也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得,同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时,务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况,多方位地征求员工的意见和建议,并在此基础上反复修改,达成共识后再实施。
单位员工绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和培训依据。
4、作为调整人事政策、激励的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容。
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之—;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
单位员工绩效考核方案
此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分,工作业务考核每半年进行一次,根据员工考核成绩对员工进行绩效评级,保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工,考核范围包括:
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培训出勤)(10分)。
2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)。
3、工作纪律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店产品知识考核(10分)。
2、铺床操作考核(10分)。
3、清洁房间卫生质量(15分)。
4、对客服务质量(15分)。
三、直接上级和经理鉴定(20分)。
评定方案:
1、绩效方案系统分为:基本工资+岗位工资(员工每月考评)+全勤,员工每月评比分为100基础,上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为a级(90分以上)、b级(80分以上)、c级(80以下)。
2、员工评分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分;。
3、考核内容主要针对员工平时工作表现,以及做房卫生质量,在保证卫生质量的前提下,努力提高员工的工作效率,保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
一、工作制度。
(一)考勤。
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;旷工每次扣除5分;。
3、代人签到签退、打卡扣除3分,未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分;。
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;。
(二)礼节礼貌、仪容仪表。
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分;。
2、接待客人不用礼貌用语,态度语气差,面无笑容者扣除2分;。
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;。
6、未主动帮助客人提行李、按电梯。;不做好迎送服务工作,每次扣除2分;。
7、粗言粗语,当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分;。
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;。
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止,每次扣除2分;。
(三)工作纪律。
1、私自乘坐客用电梯,使用客用设施设备等扣除2分;。
2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分;。
3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见,下级顶撞上级者每次扣除3分;。
5、向客人索要小费者扣除5分,另加报酒店处理;。
6、损坏公共财物,乱拿客房物品扣除4分,情节严重者另报酒店处理;。
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工);。
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;。
13、楼层员工对讲机回话不及时,影响对客服务者每人每次扣除2分;。
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品,每次扣除10分。并报酒店处理;。
16、楼层中固定财产被损或不知去向,每件扣除责任人2分;。
17、员工在工作区域乱丢垃圾,随地吐痰每人扣除2分;。
18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突,每人次扣除10分;。
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分;。
20、获得客人和酒店通报表扬,每人次加10分;。
22、工程人员维修房好后,员工在下班前没有清洁好,每房扣除2分;。
二、工作业务技能考核。
(一)酒店知识。
1、酒店各营业区域的营业时间、地点,经营特色、联系电话等;。
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;。
3、本岗位业务技能知识;。
(二)业务技能。
1、每次必考铺床技能;。
三、直接上级和经理鉴定。
根据员工在职期间的表现,员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
单位员工绩效考核方案
为了调动公司各项目负责人的工作积极性,激发工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司各项目管理预定目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
(一)考核时间:每年度考核一次。
(二)考核工资标准:将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资,根据当年度工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式:实行两级考核。
1、公司总经理和分管总助意见;
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;
(一)考核结果。
考核结果以分数确定,最终转换为a、b、c、d四个等级,以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下:
a级:超额完成当年度工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;
b级:全面完成当年度工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;
c级:基本完成当年度工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;
d级:未完成当年度工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法。
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩:
(1)考核结果为a级:绩效工资按%发放。
(2)考核结果为b级:绩效工资按%发放。
(3)考核结果为c级:绩效工资按%发放。
(4)考核结果为d级:不予发放绩效工资。
考核中过程中,当年度考核等级为d的,留任原职查看;累计达到两次的,降职降级或转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,公司另行安排职级岗位。
此外,管理处经理年度度工作绩效考核结果,将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核。
1、考核标准。
考核标准主要由以下几个方面组成:
工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)。
2、考核办法。
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式,以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩。
年终,公司将根据各管理处经理全年总体表现情况,评选优秀管理者,并根据公司当年效益情况,给予适当奖励。对于年终考评较差的,公司将根据实际情况,给予降薪、降职或解聘处理。
(一)计划制定和返回:
1、年度度工作计划:每年度由管理处经理制定《管理处年度度计划表》,交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;
3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通。
(二)公司常规业务标准作业的正常执行:
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;
2、履行向下管理的职能;
(三)了解业务单位满意度;
绩效考核奖励金方案
为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性,提高护理质量,促进可持续快速发展,提升患者及护理人员满意度,按照公平、激励、竞争的原则,充分体现多劳多得,优绩优酬,基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求,特制定护理人员绩效考核方案如下:
1.成立科室绩效考核委员会,每月根据各级主管部门督察,护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。
2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则,对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核,同一岗位执行相同的考核标准。
3.根据各项考核细则中的'扣分标准对考核结果进行量化统计,月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。
4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正,对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出,由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。
5.科室奖金分配系数:
职称系数:
护师1.1
护士1.0
新入护士(半年内0.5)
根据实际情况调整
奖金分配:工作量50%
职称50%
说明:
1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以a班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入),主班、通班取白班数除以a班人数的平均数,晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。
2.普(有液体)1,危3,重2。危重需标明。手2(局麻1),组1,晚夜新收1,普(无液体)0.5,导尿及灌肠0.3(每个病人),管道护理及口腔护理0.1(每个病人),考90+1,80-1,不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)
3.出院病人算进不算出。
4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写,第一次警告,第二次清零。
注:如遇特殊情况请与护士长沟通,大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数,大家可相互监督,护士长随时抽查,如发现有意虚填分数者,扣除双倍分数,发现三次或三次以上扣除当月绩效,谢谢各位的配合!
绩效考核委员会名单:
组长:唐元
组员:罗平、张晖、朱颖
绩效考核奖励方案
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力,又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
为了企业内各级成员绩效的维持和提升。提高企业全体员工工作能力、素质、士气和得到激励成长,进而个人的潜能能够充分发挥。公司的目标行以达成,使企业体质形成良性循环。
1、目标设定:于每月底前或新工作指派前,根据公司内部制订的工作目标来做相关的工作、目标各直属主管应就相关部门于及预定达成之成果。
2、绩效评估:直属主管于评估期间,应就部属所参与各项工作之成效,给予评估。如部属参与其它计昼,直属主管应征求计昼主持人之意见,予以评估。各相关部门主管相互评估后记录于考核表内,然后主高层主管进行评定。
3、绩效改善计划:于每会计年度结束前,直属主管应将绩效评估之结果告知部属。任何共同商定之才能发展及绩效改善计划,应记录下步工作计划中。
1、规划。
a、建立绩效管理体系和设定绩效目标。
2、发展。
a、资源配置和人力资源发展。
b、为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划。
3、评估。
a、定期绩效分析与改进期。
4、激励与支持。
a、绩效总结与激励。
b、将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩,鼓励员工的表现符合公司的整体策略,有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具,以利于绩效体系的高效运作。
5、考核的构成:“质量目标业绩评分”(60%)+“部门互评”(20%)+“上级考核评分”(20%)。
6、考核的方法:根据各部门的质量目标完成情况,每季度进行部门的“质量目标业绩评分”;每半年进行部门总体工作绩效考核,包括“质量目标业绩评分”、“部门互评”和“上级考核评分”。
7、考核的应用:部门总体业绩考核与部门负责人的待遇挂钩。应用方式:总体业绩考核得分*每月基本工资=应得实际工资。例:总业绩考核分98分*每月基本工资如2000元/月=应得工资1960元/月。
1)技术部工作绩效考核目标:
a)技术文件差错率为0;(50%)。
b)技术图纸、工艺文件完成率100%。(25%)。
c)标准打样时间(48小时)内完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。
d)样品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。
e)产品平均直通率94%。(15%)。
f)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。
g)7s执行情况。(5%)。
2)质量部工作绩效考核目标:
a)来料批次合格率94%;(10%)。
b)产品平均直通率94%;(10%)。
c)产品到客户后的不良率1500ppm;(30%)。
d)产品到客户后的批次不良率1%。(25%)。
e)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。
f)7s执行情况。(5%)。
3)生产部工作绩效考核目标:
a)产品一次性合格率95%;(15%)。
b);材料损耗率不超过1500ppm;(40%)。
d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。
e)7s执行情况。(5%)。
f)生产按时完成率100%。(每延误订单一次扣5%)(20%)。
4)业务部工作绩效考核目标:
a)订单按时发货率98%(每延误一次扣5%);(15%)。
b)月度总销量增加15%;(20%)。
c)货款回收比率98%。(40%)。
e)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。
f)5s执行情况。(5%)。
5)行政部工作绩效考核目标:
a)不允许出现对公司有较大消极影响的事件,出现一次扣绩效的10%;(45%)。
b)每季度员工对人事综合管理及相关部门投诉小于3次,超过3次以上的每次扣10%。(20%)。
c)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。
d)对公司全体宿舍、食堂等后勤不定期检查。(10%)。
e)7s执行情况。(5%)。
6)采购部工作绩效考核目标:
a)来料批次合格率94%;(10%)。
b)订单按时到货率95%;(30%)。
c)采购成本每季度降低6%。(35%)。
d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。
e)7s执行情况。(5%)。
7)财务部工作绩效考核目标:
a)成本核算准确率100%。(30%)。
b)员工工资核算准确率100%(30%)。
c)其他台账的建立及准确率100%(15%)。
d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。
e)7s执行情况。(5%)。
a)产品平均直通率94%;(15%)。
b)车间总量每天均产量3.5万只;(40%)。
c)材料损耗0.8%。(10%)。
d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(10%)。
e)生产按时完成率100%。(每延误订单一次扣5%)(20%)。
奖励性绩效考核方案制造业
本制度规定了所有主管人员的绩效考核方案、绩效考核金额度。
本制度的目的旨在加强各部门的内部管理,对各部门主管的工作进行合理化的评价,激励各人员的工作积极性和责任心,确保公司有序、高效的运行。
2、内容。
2.1绩效考核时间的规定:以月度为单位进行计算。
2.2当月内有缺勤日、休息休假日等的,该日不计算绩效考核金,即对缺勤的天数扣除后,总绩效金再作相应的折算(公休日除外)。
各部门主管人员绩效考核奖金额度见考核方法。
绩效考核评分总分为100分,每分对应金额以总的绩效奖进行折算,对未完成工作要求或不符合工作要求的情形,具体扣分细则依下表:。
2.5.1应享受绩效考核奖金额度/100分,即为每点应得奖金额。例:200元/100分,即每分为2元。
2.5.2月度应得绩效考核奖金=每点应得奖金额×(100分-已扣除分数)。
2.6防止退步措施。
2.6.1每月的考核成绩在公司告示栏予以公布。
2.6.2违规处罚。
2.6.3绩效考核过程必须公正、公平、公开,如存在弄虚作假、徇私舞弊等行为的,将给予负责考核的负责人以小过处分,同时给予所在部门部长以警告处分。
2.6.4考核人员应及时考核并将考核结果记录、呈报和公布(次月10号前必需完成),每拖延一天,将给予负责考核的负责人扣除绩效分10分。
2.7违反公司其他规章制度时,按相应条款处理,不受本制度限制。
3、报告与记录绩效考核记录表。
实施日期:20xx年07月8日
奖励性绩效考核方案制造业
为有效激励各级人员主观能动性体现车间多劳多得绩效考核原则,现特制定本管理办法以确保年度产值产量目标顺利完成。
二、适用范围。
本办法适用于某某有限公司生产系统计划、调度、统计、配送及车间管理人员绩效考核。具体人员参见《生产系统薪酬明细表》(附件二),其他人员按原考核方式执行。
三、职责。
1、财务部:
(1)依照公司本年度经营目标结合上年度车间经营实际,准确及时提供各车间能耗、办公、劳保及邮电费用实际和本年度控制目标。
(2)负责准确提供产品上装产值单价。
(3)每月配合综合管理部及时准确提供各车间及部门能耗费用实际发生额。
2、综合管理部:
(1)依据公司年度经营目标,编制各车间及部门年度经营目标责任书。
(2)协助各分管副总与对应车间及部门签订年度经营目标责任书。
(3)年度经营目标责任书有效分解制定季度经营目标责任书。
(4)周、月度数据收集,季度汇总,形成生产系统季度产值、产量绩效考核汇总表,并呈报分管副总签字审核后交财务部核发薪资。
(5)6s规划及检查考核。
3、生产设备部:
(1)按车间产值、产量年度目标均衡生产计划。
(2)每月30日前及时准确提供各车间计划完成率和产品部套入库和完工明细。统计各车间产量目标及完成实际编制生产计划完成率统计表。
(3)每月30日前完成各车间产值统计交综合管理部审核。
4、物流管理部。
(1)及时准确办理产成品、半成品入库。
(2)健全半成品入库台账,编制半成品周度入库台账经部门负责人签字后交生产设备部及综合管理部。
5、质量管理部。
(1)完善车间产品一次交检合格率统计台账,并于每月30日前汇总车间产品交检合格率统计表。
(2)收集各环节质量问题,并按《质量管理考核办法》严格追溯责任人责任,按规定向公司递交考核意见。
四、考核细则。
(1)生产系统管理人员薪资构成包括固定薪资(基本工资+岗位工资)、工龄工资、绩效工资及公司津贴。对应的固定薪资、绩效工资标准见《生产系统岗位薪酬表》(附件一)。
(2)薪资计算公式:
(3)产值、产量达成率以实际完成率核算车间绩效薪资,完成率超过150%时按150%计算。超过150%部分公司酌情考虑另行嘉奖。
(4)发放原则:
季度前两月的工资按标准的85%发放,季末汇总核算季度总绩效后补发或扣发薪酬。
(5)由于产品制造特性或生产计划等原因造成产值产量达成率较低严重影响部门绩效时,被考核车间应提出书面申请调整本车间本季度产值目标,纳入下季度产值、产量目标考核,经公司高层签字同意后交综合管理部修订相应季度产值、产量目标。但全年产值、产量目标不得更改。
(6)固定薪资不计入产值产量绩效考核,工龄工资、津贴及其他补助按公司相关规定执行。
2、产值考核。
(1)八车间、装焊车间、五车间、六车间、七车间及三车间的产值指标由公司根据该车间历史数据及产品情况测算,详见《2011年生产车间产值目标》(附件三)。当期完成数以本车间实际完成为准。一车间、二车间、四车间和生产设备部以公司总产值目标为考核依据,当期完成数以公司总体完成数统计并考核。
(2)产成品产值由生产设备部依据成品入库单及军品回款单统计上报综合管理部,经综合管理部核查后按财务提供上装单价核算及拆分车间产值。其中主要部套件(厢、三)产值占总上装产值49%,其他部套件产值占总上装产值21%(如有操作室,则操作室占12.6%,其他占8.4%),总装产值占总上装产值30%,详见《成品产值拆分明细表》(附件五)。
(3)部套件产值一律按物流管理部半成品入库核算产值,没有办理入库的半成品一律不核算产值。物流管理部按入库台账每周进行统计并交生产设备部及综合管理部。且于每月30日前汇总当月部套件入库台账经部门负责人签字后交生产设备部签字确认,由综合管理部核算部套件产值。
(4)总装产值考核状态分为军品及民品,民品考核状态按成品入库,军品按吊装完成且回款。
(5)外来加工部套件按实际加工单价核算产值,不核算产量。
(6)现阶段不明确产品单价的产品由财务部预估单价报综合管理部核算产值。产品单价一经确定所产生的产值差异综合管理部将在次季度中予以调整。
3、产量考核。
(1)生产设备部依据车间历史产量结合公司本年度产量目标测算和制定车间年度产量目标,详见《2011年生产车间产量目标》(附件四)。
(2)八车间、装焊车间、五车间、六车间、七车间按生产计划及实际入库独立核算产量。三车间产量按罐式总产量达核算产量达成率。一车间、二车间、四车间和生产设备部按公司季度总产量核算季度达成率。每月由生产设备部依据成品入库单及军品回款单统计车间月度产量达成率交综合管理部审核后核算产量绩效。
(3)成品改制不核算产值,只核算30%产量。改制车辆出库时须开具《领料单》,改制完成后开具《成品入库单》注明成品改制,否则不予核算产量。
(4)新产品试制须核算产量,完工后相应车间须办理产成品入库手续否则不予以核算产量。
(5)外来加工部套件不核算产量,按实际单价核算产值。
4、计划完成率考核办法。
(1)成品及部套件计划完成率由生产设备部每月核算编制《成品生产计划达成率管制表》及《部套件生产计划达成率管制表》,经部门负责人签字审核,分管副总审批后交综合管理部。成品及部套计划完成率不得低于95%(扣除其他部门或工序的影响)。当计划达成率低于95%时,每减少一个百分点处罚计划承接部门200元(责任划分由部门负责)。
(2)所有未按时完成的成品。每超过一个周期(5天)对涉及的责任部门(含生产组织协调、供应配套、技术以及销售部客户沟通等原因)按20元/台处罚,超过第二个周期仍未完成时加倍处罚,依次类推。
(3)所有未按时完成的自制或采购部套件,每超过一个周期(5天)按20元/套处罚,超过5天加倍,依次类推。
(4)是否超期一律以物流管理部成品及部套件入库单为准,由生产设备部统计,综合管理部复查,财务部审核。
5、质量、6s考核。
质量及6s考核具体参见质量及6s管理办法执行。出现车间、部门质量处罚及6s处罚时由综合管理部直接提交处罚申请,经分管副总或总经理签字后交财务部现金处罚,不参与季度绩效考核。
五、附件。
1、《生产系统岗位薪酬表》。
2、《2011年生产系统薪酬明细表》。
3、《2011年生产车间产值目标》。
4、《2011年生产车间产量目标》。
5、《产值拆分明细表》。
备注:此文件自2011年1月1日起暂行,后期纳入公司绩效考核体系。审批:审核:拟定:
疾控中心奖励性绩效考核方案
为进一步转变机关工作作风,规范机关行为,提高工作效率和服务质量,根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发15号)精神,结合我局实际,经党委研究决定,特制定本考核实施方案。
客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则,以绩效考核工作的激励和鞭策为导向,进一步调动广大干部职工的工作积极性,不断提高服务效率和依法行政水平,全面加强机关作风建设,推动全县林业建设实现又快又好的发展。
(一)单位考核。
1、对象:局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。
2、内容:自身建设、公共评价两个部分组成。
(二)工作人员考核。
1、对象:全体工作人员(包括借用人员,临时工)。
2、内容:共性项目、公共评价两个部分组成。
(一)各单位的考核办法。
考核实行百分制计分。
1、自身建设(70分)。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)。
(1)社会测评(20分)。
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(10分)。
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员,对单位的总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
(二)工作人员的考核办法。
考核实行百分制计分。
1、共性项目(70分)。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)。
(1)社会测评(15分)。
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(15分)。
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导,对工作人员总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
(一)加分项。
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出,受到公开表奖的单位或个人,每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分,不累计计算。加分最多不超过10分。
(二)否决项。
1、出现计划生育超生的,社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响,受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的,给予一票否决,视为未达标或不称职。
(一)单位考核。
1、单位考核分为三个档次,即先进(90分以上)、达标(70—89.9分)、不达标(70分以下)。
2、被评为先进单位的,通报表彰,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的,通报批评,取消绩效考核奖,考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
(二)工作人员考核。
2、考核优秀的,通报表彰;基本称职的,给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的,调整工作岗位。
为了确保绩效考核的顺利实施,特成立局绩效考核工作领导小组。
组长:庄庆平、宋月春。
副组长:韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华。
成员:史本利、梁震。
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任,史本利、梁震任副主任,负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视,认真落实,反思整改,务求实效。同时,绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度,充分发挥考核工作的激励和鞭策作用,不断提高机关工作质量和服务水平,考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
单位员工绩效考核方案
我叫xx是工程管理中心技术部,到今年8月23日在公司已经3年,也是老员工了。
此刻主要岗位职责是负责凯德世家小区弱电智能化这块,同时审购物中心弱电图纸。以及平时对工程管理中心计算机及网络的维护。
就在去年5月份我被调入十八校后项目部,负责十八校弱电工程这块,在那里感激领导及公司对我的信认,也给我供给了一个自我展现的平台,经过前期对五家弱电队伍先后5对的方案比较和各方面的考查,最终选了一家弱电队伍来进行施工,我记得那时候正是酷暑炎热,每一天在工地进行检查质量、进度,每一天例会解决问题,有什么不对的及时调整,经过50多天的努力,最终圆满的完成了任务,顺利的移交了十八校,经过一番努力看到这些,我明白我的工作我的努力没有白费,公司即然给了我这个机会,我就会努力做的更好。
总之,经过努力以及领导的支持,我完成了自我份内的工作。可是我所作的工作离我的要求还相差甚远,未来仍需努力,今后我会不断总结经验,改善不足,并不断的学习专业知识,加强自我修养,提高各方面的水平,在未来的道路上努力拼搏,勇敢开拓,再铸辉煌。
机关单位考核绩效方案范文
xx年在上级的正确领导下,在同事的大力支持和帮助下,较好的完成了工作任务,在工作中发挥了自己的应有的作用。
一是能够认真学习,提高素质。在平时注意自觉学习,学习各项政策和有关规定,不断提高自身素质,注重学习业务知识,掌握工作操作规程,不断提高业务水平。
二是能够遵守纪律,清正廉洁。在审批大厅工作比较辛苦,自己能够能够克服困难,每天起早贪黑积极工作,因家远在路上时间长,自己能够克服困难,不怕疲劳,保证按照到岗工作。
三是能够维护大局,支持工作。身为一名普通工作人员,深知交通工作是一个整体,在工作中自觉树立整体观念,一切以大局为重,以全局利益为生,以交通事业为重,努力发挥了自己的作用。
四是能够服从分配,听从指挥。完全接受上级的领导,工作中能够认真贯彻落实上级的要求,工作中积极主动,尽职尽责。
五是能够积极工作,热情服务。在工作中,对来办事的人员做到礼貌待客,热情接待,展现交通人的良好精神面貌,能够帮助他们解决实际困难,能够设身处地的为他们着想,能立即办的不拖延。
六是能够团结同志,关心集体。每天与工作人员朝夕相处,亲如手足,工作中做到了团结同志,帮助同志,关心同志,队员的大事小情时常挂在心中,在一年的工作中,我也得到了大家的关心帮助,特别是身边的年轻有为的同志,对我工作进一步起到了促进作用。
事业单位奖励性绩效工资分配方案
根据赣府厅发[]51号《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》的通知和《江西省义务教育学校绩效工资实施意见》及《关于奉新县中小学(幼儿园)奖励性工资实施工作的通知》的文件精神,结合我园的实际情况,制定本实施方案。
一、指导思想:
根据县人事局、财政局核定的绩效工资奖励总量内,结合我幼儿园实际情况,为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,规范幼儿园内部分配办法,以幼儿园教职工绩效工资实施为契机,探索建立科学规范的教师收入分配机制,充分发挥教职工的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动的完成各项任务,努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则:
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,同时,统筹兼顾幼儿园内部各类人员之间绩效工资分配关系。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则。分配工作全过程试行阳光操作,幼儿园分配方案,经过幼儿园教代会讨论通过,每月绩效向教职工公布。
3、坚持“合理科学”原则,处理好改革与稳定的关系,根据幼儿园及教师的实际情况,逐步完善分配方案。
1、分配对象:在编在岗的正式聘用签订合同教职工或长期合同工(名单附后)。
2、不参加绩效工资分配:故意不完成教育教学任务;严重违反师德(包括体罚幼儿,经教育不改的;品行不良,侮辱幼儿,影响恶劣的);连续旷工超过3个工作日;擅自离园逾期未归;失职,其他严重违纪行为,被依法追究刑事责任;不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;出现重大事故的;以及个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
3、当月取消绩效工资参评的对象:每月旷工累计超过三天的;病事假累计达到或超过十天的。
幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名,基础性绩效工资总计8200×12=98400元,奖励性绩效工资及第13个月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。
绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础奖励性绩效工资按基金册每月发放,奖励性绩效工资按实际情况90%每月发放和10%年终考核后予以发放。
(一)管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的6%,20总额为111480×6%=6688.8元。
(二)管理岗位(责任)补贴的计算:幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名、长期合同工2名(岗位补贴包括教师、园级领导、财务职务补贴),管理岗位补贴每月每人管理岗位(责任)60元,全年总计60912=6480元。
此项余额部分(6688.8-6480=208.8元)作为年终业绩奖励补贴。第二部分日常工作量(任务)补贴发放办法(一)日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的34%,年日常工作量(任务)补贴总额111480×34%=37903.2元。
(二)日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量(加班),考核按《幼儿园奖惩制度》实施。
1、一般管理人员奖励绩效(100分):
(1)师德(20分)。
思想政治觉悟高,是非分明(5分)。忠于职守,积极履行本岗位职责,尽职尽责(5分)。为人师表,言行规范,仪表端庄(5分)。遵纪守法,严格遵守幼儿园规章制度(5分)。
(2)工作表现(40分)。
顾全大局,服从组织安排(15分)。办事认真规范,能及时完成任务(15分)。谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进(5分)。尊重他人、团结同志,自觉维护集体荣誉(5分)。
(3)业务能力(20分)。
熟悉本职工作,业务熟练(5分)。能主动创新工作方法(5分)。与相关业务部门沟通,协调较好(5分)。积极参加各类培训,完成规定学分,考试考核合格(5分)。
(4)工作成效(20分)?岗位职责履行情况(3分)。?为教学和教师服务情况(3分)。?个人获奖情况(7分)。?无失职行为发生,无安全责任事故发生(7分)。
(1)师德((10分)。
爱国守法,全面贯彻国家教育方针,不得有违背党和国家方针政策的言行,履行有关法律法规规定的职责,依法执教。(1分)爱岗敬业,教书育人,认真完成保教任务,不敷衍塞则。(3分)关心爱护每一个幼儿,对幼儿平等、尊重、支持、促进幼儿全面、和谐发展,对幼儿一生的学习和发展负责,不体罚或变相体罚幼儿。(5分)为人师表,作风正派,顾全大局,团结协作,自觉抵制有偿家教。(1分)。
(2)文案工作(10分)。
班级月况记录上交及时,记录认真。(5分)能按时上交教案、周计划和反思,并能结合本班幼儿实际,按要求认真制定有效的周计划和教案,重难点突出,不照搬照抄。(5分)。
(3)一日组织活动管理(25分)。
带班常规好,环节组织紧凑,不拖拉。(5分)。
晨间活动、早操、体育游戏活动组织有质量,内容丰富。(8分)。
备课充分,课堂教学质量高,师幼互动好。(4分)自觉遵守带班纪律(如准时到岗,不带情绪上岗,带班时间不干私活,不擅自串岗、离岗,与配班教师配合主动、默契等)。(8分)。
(4)创设良好的环境(15分)。
能根据计划及时更换主题。(5分)。
教室环境中主题突出、内容丰富、布局美观。(3分)班级特色成效明显,充分体现幼儿的有效参与。(2分)师生、生生关系和谐,彼此信任,有偏爱或歧视、体罚或变相体罚的不得分。(5分)(5)保教结合(10分)。
能妥善保管好本班幼儿的衣物和本班的设备、用具。(1分)熟悉业务,严格按卫生消毒制度做好茶杯、毛巾、玩具等清洁消毒工作。(1分)。
每天做好室内外包干地区的清洁工作,开窗通风。保持教室环境的整洁,无积灰、积垢,使幼儿有一个舒适的生活环境。(1分)加强安全操作,要节约用水、用电。幼儿使用的龙头能及时关好,热水器温度要调到适中。(1分)。
做好班级幼儿养护工作。在午睡看护时间内,要关注每个孩子的情况。不得随意离开寝室,不得打瞌睡。起床后帮助幼儿穿衣、穿鞋、叠被子。如有特殊情况及时与教师联系、汇报。(1分)培养幼儿良好的进餐习惯,准时开饭,掌握进食量,照顾好个别体弱幼儿。(1分)。
协助教师共同参加幼儿户外体锻,准备好体锻毛巾,并确保幼儿安全。(1分)。
协助教师做好课前的准备工作(搬好桌椅、摆放教学用具)和课后整理工作(清理幼儿学具、操作材料等)。(1分)严格执行园所的接送制度。(1分)。
认真按时组织幼儿一日生活环节,注意培养幼儿良好常规。(1分)。
(6)家长工作(10分)。
通过家长会、家访、家园园地、网络等适宜的方式与家长及时沟通,并建立良好的关系。(5分)。
接待家长态度热情,对家长的询问耐心的予以解答。(5分)。
(7)教玩具制作(10分)。
每学期能根据主题需要及时增添区域玩具,可操作性强,能满足幼儿的兴趣和发展需要。(3分)。
每月增设一种体育活动器械,保证人手一件。(4分)教学活动中,教具、学具充足,有利于幼儿动手动脑,避免空洞说教。(3分)。
(8)安全工作(20分)。
根据安全制度考评(出现重大安全事故取消当月的奖励绩效)(二)各项奖励(详见园所的奖惩制度)。
说明:。
1、幼儿园绩效工资试行方案与园所奖惩制度互为补充。2、上级部门已发放相关奖金,幼儿园不再重复发放。
第四部分年终业绩奖励补贴发放办法。
的10%,2011年年终业绩奖励补贴总额为111480×10%=11148元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算:幼儿园教职工年终业绩奖励发放按事业。
单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发放年终业绩奖励补贴.
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜,由幼儿园行政会议研究后执行。
六、本方案自2月1日起执行。
附1:顶呱呱幼儿园在编在岗的正式教职工(签订合同花名册)补充说明:
每年8月的工作量津贴和管理岗位津贴作为寒暑假加班,招生加班等的专项开支。
赤田顶呱呱幼儿园201月25日。
疾控中心奖励性绩效考核方案
第一条为了充分调动销售部人员的积极性和创造性,高效、圆满完成销售任务地完成销售任务,树立、维护公司形象,特制定本管理办法。
第三条考核组织机构及职责划分。
(一)总经理办公会。
总经理办公会是日常公司考核的决策机构,由公司高层管理人员组成,办公室主任参与。主要承担以下职责:
1.考核制度及相关制度修订的审批;。
2.考核结果的评议和审定;。
(二)办公室。
考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责:
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;。
2.对考核过程进行监督与检查;。
3.汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;。
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;。
7.对考核制度提出修改建议。
(三)销售部经理职责。
1.负责本部门员工(不含销售代表)考核和等级评定;。
2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四条考核主体。
考核主体分为直接上级考核、直接下级的考核,不同的考核维度对应不同的考核主体。
第五条考核维度。
考核维度是包括绩效维度、能力维度。
(一)绩效维度:
绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下方面考核:
1.任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
(二)能力维度:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。
第六条考核记录。
考核周期的期初,被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时,建立日常考核台帐,将考核内容和结果进行记录,作为考核打分的依据,同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第七条绩效考核得分、等级和考核系数对应关系。
考核系数与得分系数对应表。
考核得分及系数。
考核得分。
个人考核系数。
1.2。
1.0。
0.8。
0.6。
0.4。
部门考核系数。
1.1。
1.05。
1
0.8。
0.5。
第八条考核程序。
3.办公室负责统计、计算考核得分,将考核结果报总经理办公会审定;。
4.办公室编制工资表;。
第一条月度考核。
1、考核时间:
月度考核在该月度下个月的1-10日完成。
2、考核维度:
包括任务绩效、管理绩效。
3、考核主体:
直接下级——销售部员工对管理绩效进行考核评分。
4、考核组织:
办公室负责考核表的发放,收回,计算,统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬:月度考核结果影响该月佣金提取系数;(具体参见《薪酬体系设计方案》)。
第二条年度考核。
1、考核时间:
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度:
管理绩效:年度考核管理绩效为各月度管理绩效平均值;。
任务绩效:任务绩效以业绩合同的形式进行,年初由总经理与各部门经理签订业绩合同,具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。
能力:年度考核对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、考核主体:
直接上级——总经理对销售部经理任务绩效和个人能力进行考核。
4、考核组织同月度考核。
5、考核与薪酬见《薪酬体系设计方案》。
6、考核与晋升。
由总经理根据年度综合考核得分评定等级,作为工资晋升、评优的依据。(具体参见公司《员工职业生涯管理办法》)。
第三条月度考核。
1、考核时间:月度考核在下个月的1-10日完成。
2、考核维度:任务绩效。
3、考核主体:
由部门经理对部门副经理和一般员工进行考核。
4、考核组织。
办公室负责考核表的发放,收回,计算,统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬。
任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数,影响该月薪酬(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。
第四条年度考核。
1、考核时间:
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度:
任务绩效:月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中。
能力:对作为长期指标的能力进行考核。
3、考核主体:
直接上级――销售部经理对个人能力进行年度考核。
4、考核组织。
办公室负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬。
以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。
1、部门考核由办公室组织实施;每月一次,年度末总评一次。
2、考核内容:
任务绩效:1、月度销售任务的完成情况作为部门考核的唯一指标;。
2、年度则销售部经理的业绩合同为考核内容;。
3、考核得分:销售部经理全年的业绩合同考核得分作为该部门考核得分。
3、考核时间:每月的考核必须在次月10号前完成,年度考核在次年元月30日之前完成。
第九条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第十条本办法由办公室制定、修改并负责解释。
第十一条本办法自颁布之日起实施。
事业单位绩效考核方案,事业单位绩效考核方案细则全文完整
第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩,规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或事业单位工作人员考核)工作,提高事业单位服务效能,促进社会事业科学发展,保证事业单位人事管理的科学化、规范化,根据有关规定,结合我省实际,制定本办法。
第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员,按照本办法进行考核。
第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员,包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核,按照干部(人事)管理权限,由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的,从其规定。
第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的,坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准。
第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作绩效。
勤,主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;。
廉,主要考核廉洁从业方面的表现。
第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的,考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务,以其主体岗位为考核重点。
第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第八条各事业单位要围绕考核内容,分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准,考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的,要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据,聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据;具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况,在主管部门的指导下,自行制定。
平时考核由事业单位根据实际情况自行安排,重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况,完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益,服务对象的满意度。
第九条年度考核以平时考核为基础,一般在每年年末或者翌年年初进行。
根据行业特点,事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。
第十条聘期考核以年度考核为基础,一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的,可以合并进行。
第十一条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十二条确定为优秀等次须具备下列条件:
(三)公益服务意识和工作责任心强,勤奋敬业,有改革创新意识;。
(五)在廉洁从业方面具有模范作用。
第十三条确定为合格等次须具备下列条件:
(三)公益服务意识和工作责任心较强,工作比较认真负责;。
(四)能够履行岗位职责,较好地完成工作任务,富有成效,服务对象满意度较高;。
(五)廉洁从业。
第十四条事业单位工作人员具有下列情形之一的,应当确定为基本合格等次:
(二)履行岗位职责能力较弱,与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低;。
(五)能基本做到廉洁从业,但某些方面存在不足。
第十五条事业单位工作人员具有下列情形之一的,应当确定为不合格等次:
(一)思想政治素质较差,或者道德品质较差;。
(二)业务素质和工作能力不能适应岗位要求;。
(三)公益服务意识和工作责任心薄弱,组织纪律性差,或者工作态度、工作作风差;。
(五)存在不廉洁问题,且情形较为严重。
第十六条管理人员(含领导人员)考核各等次的基本标准是:
优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度,廉洁自律,熟悉业务,工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。
合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度,廉洁自律,熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。
基本合格:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度,业务较熟悉。工作态度端正,基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。
不合格:政治、业务素质较低,组织纪律性较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。
第十七条专业技术人员考核各等次的基本标准是:
优秀:拥护党和国家的路线、方针、政策,模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作责任心强、勤奋敬业,专业技术能力强或提高快,工作有创新,在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格:拥护党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作负责、业务熟练,专业技术能力较强或提高较快,能够履行岗位职责、完成工作任务,无责任事故。综合量化测评分在70分以上。
基本合格:拥护党和国家的路线、方针、政策,能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德,工作负责、业务较熟练,能够提高专业技术能力,基本能够履行岗位职责、完成工作任务,无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。
不合格:政治、业务素质较低,组织纪律性较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,履行岗位职责差、不能完成工作任务,在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。
第十八条工勤技能人员考核各等次的基本标准是:
优秀:政治思想表现好,模范遵守法律、纪律和各项规章制度,精通业务,工作勤奋,责任心强,确保劳动安全,工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格:政治思想表现好,自觉遵守法律、纪律和各项规章制度,熟悉业务,工作积极,无责任事故,注重劳动安全,能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。
基本合格:政治思想表现较好,能够遵守法律、纪律和各项规章制度,业务较熟悉,工作态度端正,无责任事故或严重失误,注重劳动安全,基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。
不合格:组织纪律性较差,难以适应工作要求,履行岗位职责差,不能完成工作任务;或工作责任心不强,在工作中造成严重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程,发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。
第十九条年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩,优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级(含)以上集体奖励的,年度考核优秀等次人数可提高到20%。
第二十条聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。
完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标,聘期考核确定为合格等次。
未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标,聘期考核确定为不合格等次。
第三章考核程序和方法。
第二十一条事业单位工作人员考核,应当以聘用合同和岗位职责为依据,以工作实绩为重点,以服务对象满意度为基础,按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合,在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。
第二十二条事业单位工作人员的考核,实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。
第二十三条年度考核的基本程序:
(二)单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职;。
(五)考核单位负责人签署考核等次意见;。
(六)被考核人员签字确认考核结果;。
(七)单位人事部门将考核结果归档。
第二十四条聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下,参考年度考核的程序确定。
第二十五条具有下列情形之一的,事业单位工作人员可以按照有关规定,在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见,以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服,可以向上级主管部门提出申诉:
(一)被确定为不参加年度考核对象;。
(二)年度考核被确定为基本合格、不合格等次;。
(三)聘期考核被确定为不合格等次。
申诉期间不影响原考核结果执行。
第二十六条事业单位的法人代表和其他领导人员,按干部(人事)管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。
第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行,由部门主管领导予以审核评价。
注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。
第二十八条年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。
较高等级管理岗位工作人员考核,必要时可以安排在一定范围内述职,并在本单位进行民主测评。
第二十九条绩效分析主要通过有关统计数据,对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理,形成量化结果。
绩效分析指标应当根据行业特点设计,突出公益服务特点。
第三十条部门内部评议主要通过部门内部人员的评价,了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。
部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见,包括工作表现、优点、缺点等。
第三十一条单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价,了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。
单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档,按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目,意见分为好、较好、一般、差等四个等次。
第三十二条服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价,了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。
服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查,意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。
第三十三条综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较,相互补充印证,修正绩效分析的量化结果,全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。
综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见,作为审议考核等次建议的主要依据。
第四章几类特殊人员的考核。
第三十四条对事业单位新进人员的考核,按照下列规定办理:
(一)首次就业,在试用期内的,参加年度考核,只写评语,不确定等次;。
(三)非首次就业,本年度在本单位工作满半年(含试用期),参加年度考核,确定等次;。
(四)军队转业干部,由接收单位进行考核,其转业前情况,可参阅转业时的鉴定,一般确定为合格及以上等次。
第三十五条对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核,按照下列规定办理:
(二)派出学习培训和执行其他任务的工作人员,由派出单位进行考核,主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。
第三十六条病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员,不参加年度考核。
第三十七条未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员,不参加年度考核。
第三十八条事业单位工作人员(含行政机关任命的)受到警告处分的,在作出处分决定的当年,年度考核不能确定为优秀等次;受到记过处分的,在受处分期间,年度考核不能确定为合格及以上等次;受到降低岗位等级或撤职处分的,在受处分期间,年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
第三十九条事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的,参加年度考核,不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的,按照规定补写评语、补定等次。
第四十条对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人员,经教育后仍拒绝参加的,其考核结果直接确定为不合格等次。
第五章考核结果的使用。
第四十一条事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。
第四十二条事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的,按照下列规定办理:
(一)按照有关规定正常晋升薪级工资;。
(五)工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的,同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。
第四十三条事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的,按照下列规定办理:
(一)对其诫勉谈话,限期改进;。
(二)薪级工资不予晋升;。
(三)连续两年被确定为基本合格等次的,向较低等级调整岗位。
第四十四条事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的,按照下列规定办理:
(一)薪级工资不予晋升;。
(二)向较低等级调整岗位;。
(三)本年度不计算为现聘岗位的任职年限;。
(四)一年内不得参加较高等级岗位的竞聘;。
(六)考核不合格被调整岗位的,对其聘用合同作相应变更,岗位工资按新聘岗位确定。
第四十五条事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的,如工作人员提出续订聘用合同,事业单位应当与其续订。
第四十六条事业单位新聘用人员试用期满,考核不合格的,不予正式聘用。
第四十七条不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员,其薪级工资不予晋升,本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员,可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况,符合年度考核规定的合格以上等次条件的,可晋升薪级工资。
第四十八条考核结果的使用,要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。
第六章考核工作的组织领导。
第四十九条党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门,按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。
第五十条各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查,及时总结经验,推广行之有效的考核制度和方法。
第五十一条事业单位应根据本单位特点,成立考核组织,负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施,审定人员考核等次,受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事(干部)工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工(代表)大会民主选举产生,人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事(干部)部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。
第五十二条要增加考核工作的透明度,考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。
第五十三条对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的,依照有关规定予以严肃处理。
第五十四条建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后,要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门,主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门,在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后,对部分所属单位进行随机抽查和调研评估,印证考核成效,检查评估结果在一定范围内进行通报。
第七章附则。
第五十五条机关工勤人员,使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核,参照本办法执行。
第五十六条各市、各部门按照本办法制定实施细则。
第五十七条本办法由中共山西组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。
第五十八条本办法自2013年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》(晋人字[2004]102号)同时废止。