企业销售公司绩效考核实施方案（模板16篇）

在竞争激烈的市场环境下，公司企业的发展变得尤为重要。以下是小编为大家整理的公司企业文化建设经验，希望对大家塑造良好企业文化有所帮助。

公司员工绩效考核实施方案

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二．考核的目的。

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三．考核原则。

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四．考核适用范围。

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五．考核组织机构。

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成。

主任：xxx。

副主任：xxx、xxx。

成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

2.各成员职责。

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六．考核时间。

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）。

七．考核内容和考核标准。

1.考核内容。

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准。

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类。

工作绩效70%50%。

工作能力15%30%。

工作态度15%20%。

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分。

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部。

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八．考核形式。

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九．考核程序。

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十．绩效面谈。

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的'考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用。

1.考核结果的等级。

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职。

2.考核结果的应用。

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二．考核申诉。

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三．考核资料的管理。

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:。

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则。

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

企业销售绩效考核方案

企业绩效考核实施方案

以加快白莲经济快速发展为主线，加快推进经济发展方式转变，深入推进政府绩效管理实践，建设服务型政府，促进牢固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。

二、工作范围。

11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。

三、组织领导。

绩效管理工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担任，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。

四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法。

(一)指标考核。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。

(二)公众评议。占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况，自身建设情况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。参加公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容(具体详见附件)。

(三)察访核验。采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇认真履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。根据日常督查和暗访检查发现的问题进行扣分，扣满3分为止(详见附件)。

五、工作步骤。

(一)工作部署阶段(20__年9月底)。《白莲镇20__年度政府绩效管理工作实施方案》下发和镇政府绩效管理工作动员部署会后，各村(居)、有关单位要及时组织传达，认真进行动员部署，抓好各项工作的落实。

(二)制定方案阶段(20__年10月上旬)。根据县《实施方案》精神，结合我镇实际，制定白莲镇绩效管理实施方案，并将《实施方案》上报县绩效办。

(三)组织评估阶段(20__年10月中旬-20__年2月)。20__年1月10日前做好自评报告工作，迎接县绩效评估工作小组对我镇20__年度绩效管理工作进行评估。

(四)总结表彰阶段(20__年3月)。评估工作结束后，由镇绩效评估工作小组写出绩效评估工作报告，送县机关效能建设领导小组审定，并适时召开表彰大会，对先进村居、单位进行表彰。

六、分值设置和评估等次。

(一)分值设置。

绩效评估分值为100分，其中指标考核80分，公众评议为20分，察访核验倒扣分(最多3分)。

(二)计分方法。

绩效评估结果汇总方式=指标考核得分×80%+公众评议得分20%-察访核验扣分。

(三)评估等次。

评估结果分“优、良、一般、差”四个等级，总得分在90分以上(含90分)的为优;得分在85分(含80分)以上90分以下的为良好;在75分(含75分)以上85分以下的为一般;75分以下的为差。

(四)评估结果的应用：

我镇绩效评估中被评为良好以上的评估结果应用：年度考评工作结束后，我镇在全县绩效评估中均被评为良好以上的前提下，县政府对我镇给予物质奖励，我镇将配套等额的资金对机关干部、村居主干、相关单位按贡献大小予以奖励;获得一般或差的，不予奖励。因计生、综治、安全生产、环境治理、新农合、新农保等方面被一票否决或县里书面点名批评的，相关的分管领导、部门负责人、村居、相关单位取消当年的评先评优资格或奖金奖励。

七、几点要求。

(一)提高认识。

推行绩效管是推动科学发展、构建和谐白莲的现实需要。各村(居)、各单位要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展、促进职责职能发挥和工作目标实现、促进依法履职能力提高、促进和谐社会构建，切实抓好抓出成效。

(二)健全机制。

各村居、各单位要从全面提升绩效出发，健全和完善绩效管理工作制度，围绕目标设定、责任体系、运行机制、绩效评估、绩效提升等五个方面推进绩效管理制度创新与实践创新。要精心组织，明确职责，加强运作，逐步完善管理机制，规范管理程序，落实层级管理，把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。工作目标责任单位要切实负起责任，牵头组织相关部门深入调查研究，强化工作措施，推动目标实现。

(三)注重实效。

各村(居)、单位要按照“提速增效、服务发展”的要求，把绩效管理与履行职责、落实工作紧密结合，围绕绩效目标的实现，下大力气抓作风，下大力气抓服务，下大力气抓效能，不断提高依法履职、服务发展、为民办事的效率，用心做好服务发展、服务农村、服务企业工作。要做到实事求是，客观公正。采集数据要翔实可靠，管理方法要科学规范，要坚决防止和克服形式主义、走过场，坚决制止弄虚作假、欺上瞒下的现象，切实维护绩效管理工作的严肃性。

企业销售公司绩效考核实施方案模板

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

a、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

b、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

c、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表d、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

e、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

f、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

g、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

二o__年十月一日。

公司员工绩效考核实施方案

优秀作文推荐！每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。

科队级领导安全业绩考核评分细则。

每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。

以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。

入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。

领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的'扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

公司员工绩效考核实施方案

1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

1.2原则。

1.2.1一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。

1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。

2.1考核内容。

2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；

工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，

工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下：

工作表现工作能力工作态度。

比例50%25%25%。

2.2考核表。

2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。

b表：适用于一般管理人员。

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）。

2.3考核关系和考核对象。

2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者考核者调整者。

一般员工中层管理人员高层管理人员。

中层管理人员高层管理人员总经理。

高层管理人员总经理。

2.3.2下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；

（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。

2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。

2.3.4在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

2.4考核形式。

2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

2.4.5高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

3.考核时间。

3.1考核每半年进行一次。

3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

4.考核要求。

4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应。

随时记录和严密考核。

4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。

注意措词及评价。

4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。

被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。

项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

5.考核成绩评定。

5.1评分等级。

5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等――表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。

b等――满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。

c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。

d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。

e等――不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。

5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

考绩等级参考分数百分比（%）。

特等96分以上不在百分比限内。

a等90分――95分10%。

b等80分――89分40%。

c等70分――79分40%。

d等60分――69分10%。

e等未满60分不在百分比限内。

注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

5.2考核成绩不能评为a等以上者。

5.2.1曾受过惩戒处分者；

5.2.2迟到、早退达次以上者；

5.2.3请假、病假超过天以上者；

5.3考核成绩不能评为b等以上者。

5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；

5.3.2迟到、早退达次以上者；

5.3.3请假、病假超过天以上者；

5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。

5.5考核成绩的核定权限。

5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。

5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。

5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。

5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）。

5.6.2年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；

5.6.3年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；

5.6.4年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；

5.6.5年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。

6.保密。

6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。

7.考核的组织工作。

7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

7.2根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

姓名部门岗位考核期。

考勤统计迟到、早退（次数）事假。

（天数）病假。

（天数）旷工。

（天数）。

失误情况特记情况。

考核项目内容考核评分。

工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、

对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。

是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。

是否能积极地服务5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。

是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。

是否能协助他人工作5、4、3、2、1。

口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。

工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、

交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、

能否承担较多的工作10、8、6、4、2、

在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成绩总分等级薪级建议。

考核评语。

考核人。

考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。

4分或8分――经常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有时候d――60―69分。

1分或2分――从不e――60分以下。

姓名部门岗位考核期。

考勤统计迟到、早退（次数）事假。

（天数）病假。

（天数）旷工。

（天数）。

失误情况特记情况。

考核项目内容考核评分。

工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。

对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。

是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。

能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。

是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。

是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。

各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。

工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。

交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。

在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。

能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。

10、8、6、4、2。

考核成绩总分等级薪级建议。

考核评语。

考核人。

考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。

4分或8分――经常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有时候d――60―69分。

1分或2分――从不e――60分以下。

公司绩效考核评优实施方案

公司员工绩效考核实施方案

为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员。

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。

(一)、领导素质与职业道德(30分)。

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

1、团结协作(5分)。

团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派(5分)。

领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。

3、领导才能(5分)。

具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。

4、职业道德(5分)。

模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。

5、出勤情况(10分)：

遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)、岗位工作(50分)。

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

1、计划、总结(5分)。

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。

2、任课工作(4分)。

完成所代学科课程任务，无缺课。

3、党建工作(6分)。

完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学(8分)。

按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估(8分)。

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

6、值周情况(6分)。

按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。

7、领导交办工作(5分)。

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。

8、个人获奖(4分)。

9、集体获奖(4分)。

(三)，民主测评(20分)。

1，个别谈话(6分)。

谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。

2、期末述职(6分)。

学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

3、民主测评(8分)。

学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀(占15%)：正确执行学校的`各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励：

优秀：基数+基数的4%。

称职：基数。

基本称职:基数-基数的4%。

不称职：不发绩效奖励工资。

3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

组长：校长。

副组长：书记。

组员;各教研组长、民主产生群众代表。

考核的具体工作由书记、校长负责。

附：《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。

《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。

公司员工绩效考核实施方案

每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。

科队级领导安全业绩考核评分细则。

每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。

以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。

各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。

入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。

领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的'课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。

物流公司绩效考核实施方案

根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》，本着客观、公平、公正、公开以及自下而上的原则，制定本考核办法。

1、校考核领导组：

组长：

副组长：

成员：

2、领导组下设办公室。

主任：

副主任：

成员：

（一）一级专业导学教师。

根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》（晋电大人事字[20xx]7号）精神，一级专业导学教师工作内容主要有三个部分，即专业建设、专业教学、专业管理。这三项工作的基本要求及所占比例为：

1、专业建设（20%）：

（1）根据中央电大试点专业指导性教学计划，在教学指导委员会的指导下，在规定时间内，制定及修订专业实施性教学计划及相应的教学实施细则。实施性教学计划中，省开课程设置要注重培养学生的应用能力和创新能力，注重提升学生的人文素质修养。

2、专业教学：(60%)。

（1）根据中央电大及我省有关要求，修订本专业课程实践和集中实践环节教学工作实施方案。

(2)负责本专业的`实践基地建设和管理。对实践基地(包括虚拟实验室)建设情况有较全面、详细的情况报告(内容包括硬件设施、管理情况、人员配置情况等)。每个校外实践、实习教学基地必须附有协议书。

(3)根据本专业实践环节教学工作实施方案，组织本专业学生在实践基地开展实质性教学活动；活动要有详细记录，包括时间、人数、内容、指导教师、实践报告等内容。

（4）根据本专业教学实施方案中关于本科补修课程的补修规定，制定或修订该专业补修课程的具体实施办法，并负责具体组织实施。

(6)每学期至少开展一次全省本专业的教学研讨活动，研讨活动要符合现代远程教育特点、人才培养模式改革总体目标要求，并要详细记录活动的时间、地点、主题、参加人和活动内容。

（7）每学期至少参加一次对全省本专业的教学、指导、检查工作。

3、专业管理(20%)。

（1）开学一个月内，提出校本部下学期本专业每门课程一级课程导学教师和三级导学教师（含专、兼职教师）的聘用意见，并参与对外聘教师导学基本要求的培训，培训要有详细记录，包括时间、地点、参加人员、培训内容等。

（2）每学期开学后，负责对新生进行入学教育、专业介绍、课程注册的指导。

（3）每学期对本专业三级课程导学教师提出的课程教学一体化设计方案进行指导并审定。

（4）每学期负责对全省本专业的补修课程的成绩及集中实践环节的有关内容进行审核。课时工作量的计算：将各项工作所占比例乘以总课时工作量的积为各项工作的课时工作量。

(二)一级课程导学教师。

根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》（晋电大人事字[20xx]7号）精神，一级课程导学教师主要的工作内容为五个部分，即平台建设、资源上传篇数、在线测试、网上答疑及bbs数量、网上教研情况。这五项工作的基本要求及所占比例为：

2、资源上传篇数（占40%）：每学期至少保证六篇，并且要求每月更新一次；

3、在线测试（占20%）：期中、期末要上传两套在线测试试题；

5、网上教研情况（占10%）：积极参加中央电大组织的网上课程讨论，全省网上教研活动每学期至少开展一次。

课时工作量的计算：将各项工作所占比例乘以相对应的总课时工作量的积为各部分课时工作量。

1、自我总结。根据考核办法，教师要实事求是、恰如其分地作出自我评价（包括书面小结和自我评分）。

2、院（部）初审。在自我评价的基础上，以各学院（部）为单位，进行个人汇报及民主评议。各学院（部）根据民主评议情况，对每位教师每项工作完成情况给出初评分数，签署意见后连同本人材料送交校考核办公室复核。

3、校考核组审定。校考核办公室对各学院（部）上报的考核材料进行复核，送校考核领导组终审后确定考核结果。

每学期进行一次。每次考核形成的材料均需整理归入教师业务档案，作为晋升专业技术职务的必备材料及奖惩等依据。

公司销售绩效考核制度

为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特制定本制度。

2、保障组织有效、有序运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的'待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。

1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；

2、定性考核与定量考核相结合的原则；

3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。

1、考核领导小组。

中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发[2013]001号。

(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主。

管副总经理、部门直接负责人。

(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它方面的内容。

2、考核对象。

考核对象为房地产公司各部门员工。

3、考核期。

4、考核要素及权重。

(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：

【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。

【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创新能力、职务技能和发展潜力等。

【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。

【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。

(2)考核要素权重：

工作业绩考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作态度考核（30%）。

(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。

5、考核方式及分数计算。

(1)考核方式。

公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。

(2)考核评分计算。

6、考核等级。

考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”四级，并作如下界定：

等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上80－90分60－80分60分以下。

（含90分）（含80分）（含60分）。

7、考核程序。

(1)考核时间。

每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。

(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。

8、考核结果。

(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。

(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。

(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。

本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。

企业绩效考核实施方案

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。

现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

一、考评人的范围。

新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

二、考核表的设计。

新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：

1、工作成果，

2、是否负责，

3、遵守诺言，

4、沟通能力，

5、接受挑战。

不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。

填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

三、公布考评结果。

人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

新考核方式的好处是显而易见的。

1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

企业绩效考核实施方案

(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。

(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

强制分配法。

(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

(二)强制分配法的适用性。

要素评定法。

(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作。

(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

工作记录法。

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

目标管理法。

(一)对于目标管理的认识。

1.目标管理的含义：目标管理法(mbo)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

(二)目标的量化标准：目标管理要符合“smart”的原则，其具体含义。

(三)目标管理法的实施步骤：

1.确定工作职责范围。

2.确定具体的目标值。

3.审阅确定目标。

4.实施目标。

5.小结。

6.考核及后续措施。

360度考核法。

(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

(二)360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

(三)360度考核法的优缺点。

企业绩效考核实施方案

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围。

__年__月__日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为__年__月__日至__月__日。

三、考核方式。

__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于__年__月__日上午__点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

（一）年终考核涉及因素。

1、__年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）。

（二）年终考核项目与数据对应关系。

1、月综合工资为该岗位__年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系。

班组长以上管理人员考评考评系数计算。

实际考评系数=实际年终考评得分/__。

工龄与系数对应关系。

公司销售绩效考核制度

验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。

本制度适用于公司内安全生产标准化绩效评定管理工作。

3.2安全生产主管部门:是企业评定的主管部门和具体组织实施部门。在创建初期，经过一段时间企业安全标准化管理系统的运行后，即可组织进行评定。在通过标准化评定后，每年实施落实至少一次的企业标准化自主评定工作。主要职责:负责编制安全生产标准化绩效评定方案和报告;监督检查各单位安全生产标准化自评工作;督促各相关部门制定纠正和预防措施计划，并跟踪实施情况;负责安全生产标准化绩效评定工作相关记录的分发、保存和建档;根据评定结果和安全预警信息提出持续改进意见和工作规划。

3.3各职能主管部门和生产单位:对分管专业进行绩效评定，形成分管专业安全生产标准化绩效评定分级报告，上报公司安全管理部门。要求:根据各自的具体职责，搜集相关信息和证据，分析一个周期来本部门、本单位在安全管理方面的主要情况，对于所发现的问题，要认真组织有关人员进行针对性分析，找出下一步安全管理必须改进的环节对症下药;根据绩效评定报告实施整改与改进。

4.1标准化绩效评定频次和周期。

每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。在发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。

各项安全生产制度措施的适宜性、充分性、有效性的评定，应从以下角度加以关注:。

1适宜性:所制订的各项安全生产制度措施是否适合于企业的实际情况，包括规模、性质和安全健康管理的特点;所制订的安全生产工作目标、指标及其在企业内部能得以落实的方式是否合理，具备可操作性;与企业原有的管理制度相融合的情况，包括与原有的其它管理系统是否兼容;有关制度措施是否适合于企业员工的使用，是否与他们的能力、素质等相配套。

2充分性:各项安全管理的制度措施是否满足了《基本规范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否确保pdca管理模式的有效运行;与相关制度措施相配套的资源，包括人、财、物等是否充分;对相关方的安全管理是否有效。

3有效性:能否保证实现企业的安全工作目标、指标;是否以隐患排查治理为基础，对所有排查出的隐患实施了有效治理与控制;对重大危险源能否实施有效的控制;通过制度、措施的建立，企业的安全管理工作是否符合有关法律法规及标准的要求;通过安全标准化相关制度、措施的实施，企业是否形成了一套自我发现、自我纠正、自我完善的管理机制;企业员工通过安全标准化工作的推进与建立，是否提高了安全意识，并能够自觉地遵守与本岗位相关的程序或作业指导书的规定等。

绩效评定输入。

1、安全管理部门负责收集日常评定考核的结果，纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。日常对各职能部门的安全管理工作的监督管理是否到位了，对下属各生产单位的安全检查是否有“代劳”的现象，安全生产主管部门的安全管理人员是否在安全检查环节还存在着“保姆”现象，是否“以罚代管”，各级安全管理人员的职责是否合理，安全监督管理的梯级是否健全，安全管理“点、线、面”之间的配合是否合理有效，这些是安全生产主管部门评定的重点。

2、安全管理部门收集职业健康安全管理标准执行，安全生产目标完成情况的信息。

3、安全管理部门提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

4、办公室收集人力资源、教育培训方面的信息，基层一线操作工人，是否掌握了本岗位的相关规程和现场处置方案，是否熟悉了临时作业时各项安全措施要求。

5、财务部门收集安全生产投入等相关管理方面的信息。

6、设备管理部门作为设备的日常维护、检维修的主管部门，在组织对设备进行检维修作业时，是否全过程关注了针对性的相应安全管理。从检维修前各种审批手续的把关、停机环节、检维修过程的安全措施落实，到维修后设备重新投入使用等的所有环节的危险源及隐患是否进行了严格细致的管理。

7、各生产单位:危险源及隐患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各岗位日常安全检查是否还停留在“抽查”的方式上，安全检查的内容是否针对本岗位的具体情况，检查的方式、频次是否合理有效，班组建设是否真正考虑到了安全问题，等等，都必须在评定中加以关注和分析。

8、各部门收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。

5.1评定计划。

5.1.1安全管理部门每年年初制定年度评定工作计划，经批准后以文件形式发布实施。

5.1.2安全管理部门每次评定前依据年度评定工作计划制定具体的实施方案。

5.1.3评定实施方案包含以下内容:。

1)评定目的、范围、依据、时间和方法;。

2)评定的主要项目;。

3)评定组构成及分工;。

4)特殊情况说明。

5.2评定方法。

安全生产标准化绩效评定通过检查记录、检查现场和面谈等方法，通过系统的评估与分析，依据《企业安全生产标准化评定标准》进行打分，最后得出可量化的绩效指标。

5.3评定组织及周期。

5.3.1公司每年至少组织一次安全生产标准化绩效评定工作，当发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。

5.3.2安全管理部门根据被评审单位及评审内容，提出评定组的人员构成情况，报安全生产委员会审议通过。

5.3.3评定组根据评定内容准备相关的文件和标准，并根据评分细则进行评定。

5.4评定过程。

5.4.1首次会议。

每次评定首次会议标志着评定工作的开始，由公司主要领导、评定小组、受评定单位及相关职能部门参加。会议应明确下列问题:。

1)介绍评定组与受评定部门的有关情况，并建立相互联系的方式和沟通渠道;。

2)明确评定的`目的﹑范围﹑依据、时间和方式;。

3)澄清评定安排计划中有关的不明确的内容;。

4)其它有关的必要事项。

5.现场评定。

5..1评定的实施过程是寻找、记录符合/不符合《企业安全生产标准化评定标准》的客观证据的过程。

5..2评定的内容根据《企业安全生产标准化评定标准》所列的内容进行﹐评定人员应根据具体情形灵活安排评定的顺序。

5..3评定人员应通过面谈﹑检查文件/记录、观察有关方面的工作及其现状等多种方式来收集证据。

5..4对于面谈获得的信息，应通过观察、测量和记录等其它渠道予以验证。

5..5评定人员将评定情况如实、完整地填入“评定检查表”中，当发现违反法律法规、规章制度及相关标准的情况时，必须得到受评审单位相关人员的确认，并根据发现问题进行打分。

5.末次会议。

末次会议主要是评定小组向公司领导及受评定的单位报告评定结果，提出不符合项的整改要求和建议、解答不明确事项等。

5.5整改措施计划。

5.5.1评定小组在现场评定结束后尽快整理评定中发现的问题，送达至责任单位，责任单位确认、签收，并立即制定纠正措施计划。

5.5.2责任单位整改措施计划的实施要从严从快，如遇特殊情况时决定是否进行计划修订或重新制定计划。

5.5.3当措施计划不能按期完工时，责任单位要书面提交申请，报送公司领导及相关职能部门，寻求解决方法，保证整改进度。

5.6评定报告。

5.6.1评定小组要在规定时间内依据评定结果编写《公司年度绩效评定报告》，经公司主要领导及安全生产委员会审议批准后以文件形式下发，或者通过企业内部网站、oa系统等进行通报。

5.6.2评定报告的内容:。

1).评定目的和范围;。

2).评定所依据的文件;。

3).评定组成员及责任单位相关人员;。

4).评定的日程安排;。

5).评定概述;。

6).不符合项;。

7).整改建议和计划;。

8).评定结论。

5.7安全生产标准化的评定结果要明确下列事项:。

(一)系统运行效果;。

(二)系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施;。

(三)统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果;。

(四)系统中各项资源的使用效果;。

(五)绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性;。

(六)与相关方的关系。

5.8纠正措施实施与验证。

5.1采取纠正措施的单位对不符合项进行原因分析，制定实施方案，明确责任人。

5.2采取纠正措施的单位实施审批后的预防纠正措施。

5.3纠正预防措施涉及文件修改的按有关规定执行。

5.4各专业管理部门和安全管理部门负责对各单位整改措施的实施进行跟踪检查，验证措施的有效性。

5.5对于纠正效果达不到要求的，要重新制定纠正预防措施，经各专业管理部门评估审批后组织实施。

5.6对于涉及重大安全生产问题的，要规定实施期限，不能按期整改的，给予绩效考核。

5.9管理要求。

覆盖公司所有单位的内部评定每年一次，如发生下列情况追加评定频次:。

(一)公司发生死亡事故;。

(二)发生严重问题，相关方有严重抱怨;。

(四)安全标准化升级。

5.10评定记录与归档。

公司各单位(部门)要依据有关安全生产文件及档案管理制度对绩效评定记录进行整理、归档、保存，建立台账。

记录包括:。

(一)评定实施计划;。

(二)评定检查表及其记录内容;。

(三)首次、末次会议纪要;。

(四)整改措施计划;。

(五)评定报告。

将安全生产标准化实施情况的评定结果，纳入公司年度安全生产绩效考评，实行一票否决制。

6.1根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位(部门)主要负责人组织对公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，纳入下一周期的安全工作实施计划中，并将修改完善的公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等分发到各单位(部门)，组织全体员工进行培训教育。

6.2根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位(部门)组织制定完善安全生产标准化的工作计划和措施，实施计划、执行、检查、改进(pdca)循环，不断提高安全绩效。

销售企业如何进行绩效考核

人力资源部要编制指标分解的教材，然后培训公司各级员工，让员工知悉如何分解指标，并准备随时解答各级员工在指标分解过程中的问题。

(二)各系统(部门)指标分解工作。

1、要求各系统(部门)分解公司总目标、关键成功因素指标，同时，提出各系统所需要的资源配置。

2、各系统(部门)分解完指标后，交公司绩效管理委员会审议。

3、各系统(部门)分解完并审议通过后，开始系统(部门)内指标分解工作，具体分解时要让员工参与并切实听取员工的意见和建议，至少要让员工从心底里不去排斥，有些公司虽然让员工参与了，却是象征性的，有些公司的指标完全有领导说了算，员工有意见便完全以强制的方式推行，除非公司有大换血的打算，否则，在指标分解过程中尽量与员工达成共识。此外，各级管理者要好好分析员工能够顺利达成指标的可能性，不要拿着或许天才才能完成的指标去考核一个员工。

4、系统(部门)内指标交公司绩效管理工作小组审议。

(三)指标分解注意事项。

1、指标分解工作要紧密围绕公司总目标、关键成功因素指标。

部门和岗位指标紧密围绕公司总目标、关键成功因素指标是公司目标能够得以实现的关键，必须要时刻牢记这个原则，避免陷入员工和部门绩效都不错，但是公司业绩却不行的怪圈。

2、依据企业实际情况制订指标分解体系。

(1)在确定完公司总目标、关键成功因素指标之后，我们要系统分析公司内部管理体系能否支撑这个目标、指标的实现，如果不能，那么在分解指标的时候，要先拟定建立相应管理体系的目标，同时要避免一些无效的指标的出现：

公司内部没有管理文件、流程规定这项工作，直接去考核工作成果，这是无效的指标，不凡先考核建立该项工作的管理规定，当管理规定推行后再考核其实施效果。有些公司有一种奇怪的现象，在某个岗位职责中出现了一项工作，但是公司内部却没有任何管理文件、流程规定这项工作，员工缺乏完成此项工作的必要支持，依据这类职责而拟定的指标，也是无效指标。

(2)一个管理体系健全的企业，指标完全可以分解到最底层的员工，但是，如果管理体系并不健全，不能很好地分解到最底层的员工，我们不凡先分解到部门负责人，至于部门内部的考核，可以以制订月度工作计划的方式，让部门负责人打分，年度的考核可以以360°考核、年度计划达成情况结合工作素养考核等方式进行考核。随着公司管理体系的健全，可以慢慢采取指标与之前考核方式结合的办法，慢慢过渡到指标体系。

3、加入公司总目标、关键成功因素指标未涉及，但部门职责或岗位职责中却存在的工作内容。

4、考虑不同岗位的指标公平性。

(1)对于同层级的职位，要考虑指标整体的公平性，即指标完成的难度尽量相等，让层级相同的员工，拿着差不多的工资，一个只要走100米就行了，一个却要做1000个俯卧撑才行是明显不公平的，当然，这个问题的源头出在了岗位职责设置时没有好好分析。

(2)指标权重充分考虑工作强度(工作时间)、工作难度、工作任务产生的价值等因素，可以制作权重确定细则来进行控制。

(四)指标分解的同时考虑并确定绩效评估系统。

1、确定评估者和数据、信息收集及报表系统。

我们拟定的目标、指标要力争能为公司数据、信息收集系统所能掌控，这个掌控应该是有据可查并可以公开的。尽量不要出现依靠单一且不同的考核者完全个人印象来进行考核的情形。如果实在是没办法避免，也要通采取360°多层考核等方式，就不能为公司数据与信息收集系统所能掌控的部分进行考核，以尽量确保公司整体考核的公平。如果被考核人是同一个部门内的，那么可以通过个人绩效与部门绩效挂钩的方式来尽量避免不同部门之间的不公平。

2、对于需要个人主观判断的定性指标，要从工作难度(质量)、工作时间(数量)等维度拟定详细的打分评价细则，尽量控制主观判断的不确定性。

六、进一步分解年度指标，形成月度或季度指标体系。

将年度指标进一步分解，形成部门和岗位月度或者季度指标，部门和岗位月度或季度指标应该包括下列内容：

1、年度指标按月或按季度细分而形成的部门或岗位过程类指标。

2、公司总目标、关键成功因素等方面的分解指标未包含，但部门职责或岗位职责中存在着的工作内容。

3、部门或岗位月度或季度承接的临时性工作(可以加入“执行力”一项)。

4、员工日常行为(遵纪守法、工作态度)等方面的考核。

七、确定激励机制。

(一)在分解完指标之后，我们需要确定我们的激励机制，是正激励、负激励，还是二者结合，个人建议采取正激励为主，辅之于少量的负激励。

不管正激励、还是负激励，除非员工因为工作失误对公司造成实际损失和危害，我们不能由于考核而让员工的工资明显低于市场水平，至少关键岗位人员不能明显低于市场水平，不然对于我们的人才供给会有不少的影响，不能因为绩效考核，把员工都考跑了或者考怕了。

(二)正激励有很多方式，绩效豁免区便是其中的一种，即得分在一定范围内不扣绩效工资或者仅扣少量的绩效工资，得分超过一定的范围，绩效工资开始以一定的倍率增加，比如1.1、1.3等等。

(三)非员工本人因素适当豁免：