管理制度的作用和意义（模板21篇）

二十一世纪是知识经济的时代，也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级。

对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。

一、薪酬管理在人力资源管理中的地位

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。

一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。

薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。

在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。

二、薪酬管理对人力资源管理的作用表现

一直以来，薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点，由于其本身具有的敏感性和特殊性，导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展，是体现企业员工利益的直观效应。一般来说，薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义，科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升，而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。

1.科学的薪酬管理

科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工的角度，最大限度的满足企业员工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说，科学的薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面：

第一，有利于加强企业凝聚力

合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企业成员的需求下，最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，是企业留住人才的必然手段。

第二，有利于促进人力资源管理的科学化

在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。

第三，有利于建立具有核心竞争力的企业形象

薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念，也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。

2.不合理的薪酬管理

不合理的.新凑管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下，企业管理者为获得最大剩余价值，而实行的经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬结构对企业的管理十分不利，严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。具体来说：

第一，不合理的薪酬体制不利益企业人才的挽留

知识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制和管理模式，也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用。

第二，不科学的薪酬分配容易引起人力资源管理失调

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说，企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的，但是部分企业为了获得最大的经济效益，不惜榨取企业内部人员的劳动成果，难免引起企业内部的不满，从而造成人力资源管理的失调，企业成员不听调派。

第三，不切实际的薪酬管理有损企业的整体形象

薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现，而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说，企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的积极性，在资源分配中难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制。

三、如何充分发挥薪酬管理对人力资源管理的促进作用

面临21世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容，在建立科学的薪酬管理机制的前提下，促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。

第一，建立科学的薪酬考核机制

建立科学的薪酬考核机制，即使企业在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时，根据企业的整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下，获取一定的企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。

第二，建立合理的薪酬分配机制

合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益，结合当前企业运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排。一般来说，现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划，虽然具有差异性但是，在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现，所以建议，在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，例如股票期权、额外奖励等。

结语：总的来说，企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构，也就是要建立科学的薪酬管理体系。

作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。

一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用

二、薪酬管理的内涵与内容

所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲。薪酬管理的主要内容包括：第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策：第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议；第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性．并不断予以完善。

相对于人力资源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要体现在以下三方面：一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。

三、薪酬的功能

所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和闻接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业管理中具有萤要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素．是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。

当员工受到薪酬的激励时．工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意．在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中．更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。

四、不同职类人员的薪酬构成

以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的．即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值．然后再按照其相对价值组织职位排序。最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而．这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用．现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法．但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势．才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。

五、薪酬制度的设计

既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下：

第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工．薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前。因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益．而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。

第二．薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。

第三。薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲．归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。

六、企业薪酬结构的设计

同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起：

第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。

第二．合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然面，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明．充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬.

第三．采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利。另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。

七、薪酬体系实施需注意的方面

薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题：

首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理．有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。

其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影．能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；丽长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。

现在,我们从以下几个方面来学习企业规章制度的重要性：

一、企业制度的重要作用有：

1、企业制度是企业赖以生存的体制基础

2、企业制度是企业及其构成机构的行为准则

3、企业制度是企业员工的行为准则

4、企业制度是对企业功能的规定、是企业的活力之源

5、企业制度是企业有序化运行的体制框架

6、企业制度是企业经营活动的体制保证

二、规章制度的主要功能是:

(3)提高管理效率

规章制度能使员工行为合矩,不偏离公司的发展方向

三、制定规章制度的重要意义是:

1、制定企业规章制度是建立现代企业制度的需要

2、制定企业规章制度是规范指引企业部门工作与职工行为需要

3、企业的规章制度是完善“劳动合同制”,解决劳动争议不可缺少的有力手段

4、加强制定企业的规章制度建设是巩固劳动纪律的需要

“无情的制度,有情的管理”, 望各位经理、主任以身作则,以自己的一言一行,一品一貌去教育员工,“子帅已正,孰敢不正”,自觉遵守各项规章制度,为企业的发展展示自己的才华,去体现自己的人生价值!望公司全体员工, 以公司发展为重任,自觉遵守各项规章制度,用制度制约并保护自己,为“世泰”未来贡献力量!

1、规章制度首先是应用于标准化管理。即制度可以规范员工的行为，规范企业管理等。这样说起来比较空泛。比如：有着全面完善的规章制度，公司内部员工工作积极性可以得到广泛调动，因为不会出现有人干的工作少而拿到和平日经常加班的同事一样多的薪金待遇；这也是出于人力资源的考虑，员工最注重的因素——发展和公平。公平就是靠制度来体现的。

2、有些企业的规章制度是应用于标杆管理。即制度中明确指出公司的发展目标，指出面向此标准所要做到的项目。

3、规章制度还有一个很重要的作用，就是政策应对。比如设立股份制企业的申报材料中，有一项就是公司章程及管理制度，必须有着非常完善的企业规章制度才可以申请注册公司。同理，许多项目竞标也都需企业提供本公司的规章。这是考核标准之一。

4、完善的规章制度可以得到合作伙伴的信任，容易赢得商业机会。

l、企业内部规章制度是法律、法规的延伸和具体化。企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。

综上所述，我们应当深刻理解企业内部规章制度的重要意义，它与企业的经营管理和职工合法权益的维护有着密切的关系，我们应当关注企业内部规章制度的建立问题，使企业内部规章制度在法律的约束下健康发展。

第三讲  《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性

《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。具体而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面：

（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理

1、正面引导与教育作用

规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。

2、反面警戒与威慑作用

反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。

3、防患未然与预防争议发生的作用

企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。

4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用

由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民-主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。

案例一：某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。

案例二：谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金10万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的《员工手册》，该《员工手册》中的奖惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于“严重”违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。

专家点评：上述两个案例最终都是以企业胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事先作出了详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定的请假手续办理请假事宜，最后被认定为旷工，且该企业的规章制度也明确了连续旷工10天即属于严重违反企业规章制度的行为。案例二中，企业对于违纪行为的.“严重”标准作出了界定，谢某破坏生产设备给企业造成的损失超过了企业预先规定的“严重”标准，属于严重违纪的行为。由此可见，企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。

完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。不完善的规章制度可能是企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理的目的，反而可能会给企业带来麻烦。

案例：小刘2015年7月进入某高科技公司工作，公司发放的《员工手册》规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2015年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，公司认为自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小刘提供了公司的《员工手册》作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，法院最终判决支持了小刘加班工资的诉讼请求。

专家点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完善。

在《劳动法》之下，企业在终结劳动关系方面用得最多的是劳动合同终止制度，因为企业可以选择短期劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至是一年签订几次劳动合同。因此，当企业不想在继续使用劳动者时，只需等到劳动合同到期终止即可，不仅十分简便，而且也没有任何风险。但是，《劳动合同法》为解决劳动合同短期化问题，大大放宽了无固定期限合同成立条件。如劳动者在该单位连续工作满十年，用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的，都将可能导致无固定期限劳动合同成立。这就意味着，我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主，短期合同只是补充。企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同，那么终止制度将不再好使。如果是中长期合同，企业需要经历漫长的等待才能终止；如果是无固定期限合同就没有到期的概念。企业要想终结劳动关系，只要提前与劳动者解除劳动合同，而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。企业要想在受到诸多限制的情况下行使提前解除权，必须事先完善自身的制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。

综上所述，制定一套比较完善规章制度，对于企业而言，具有重要意义，不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。

附录：《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介

《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是，企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在劳动用工管理中占据主动地位。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善，必定会在劳动用工管理中四处碰壁，也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度，作者将平时讲课的内容进行整理，并吸收了在讲课过程中企业普遍关心和困惑的问题，结合自己为知名企业起草、审核、修订规章制度之经验，倾心推出了这本《企业规章制度制定技巧与风险防范》。本书的内容有六部分构成：第一章是“为什么要制定规章制度”，主要阐述《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性；第二章是“什么是规章制度”，主要介绍规章制度的含义、特点、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的规章制度”，主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意的问题；第四章是“如何制定完善的规章制度”，主要阐述规章制度框架结构、制作要点及实例参考；第五章是“如何制定适时的规章制度”，主要介绍规章制度审查和修订；第六章是“如何运用规章制度”，主要介绍规章制度的执行与违纪员工的处罚。全书既有法律条文的解读，也有案例分析，另外附有大量的劳动人事规章制度实用范本，以期达到“授人以鱼”的同时又“授之以渔”。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”）。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

1、现行薪酬制度及其评价

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

1.1 对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

1.2 对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

1.3 对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

1.4 对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。

2.诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴

2.1诺基亚和联想薪酬制度特点

“以人为本”是诺基亚薪酬体系的最大特点。management by objectives（目标管理）、key staff management（重要员工管理）以及比较率（comparative rate）是诺基亚薪酬体系赖以成功的关键。“工薪保密原则”是联想薪酬制度成功的源泉。

2.2  启示与借鉴

2.2.1 注重本土化与人性化的薪酬制度

诺基亚“以人为本”的薪酬制度体现为以下三方面：第一，诺基亚启动的名为iip（invest in people人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。iip项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标；第二，诺基亚比较率的计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本；第三，ksm(重要员工管理)确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。

诺基亚的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的自己身边的事。激励效果就由此而生。

“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。 诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度本土化薪酬的突出体现。

2.2.2 薪酬体系优化没有终点

目前联想薪酬体系的软肋在于公司与员工沟通不够。普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的。如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；如果让员工事先参与政策的制定，他会更容易接受。但是，要员工事先参与的可操作性难度较大。解决的办法关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。此外，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑。因此，作为激励工具之一的薪酬体系应该也要适应市场环境的变化而处于不断优化调整当中。

3建立完善而有效的薪酬激励机制

具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。那么如何建立行之有效的薪酬激励机制呢？必须要注意以下几个问题。

3.1激励报酬的合适程度

一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点：第一是，哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大，另外一点是，提供哪种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的.价值是大还是小。这个就是激励报酬的合适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风险之间的权衡。

3.2实施薪酬激励有效性的措施

3.2.1提供具有公平性和竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。

3.2.2设计符合员工需要的福利项目

薪酬激励与员工的福利密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。 因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

3.2.3实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

3.2.4把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这方面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

3.2.5  注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通

3.2.6  支付薪酬上要满足层次需求（马斯洛的需要层次论），巧付薪酬

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之依亦然。此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

作为一个市场化公司，关键是建立一整套适应市场化运作要求的企业机制，包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、企业决策和监督机制、企业人的激励和约束机制。

公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。

1．公司为什么要设计人力资本薪酬制度？

公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。

公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：

（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。

（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。

（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。

2．如何设计公司人力资本薪酬制度？

在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。

具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。

人力资本的位子不是随便坐的，坐到这个位子上就必须承担这个岗位的责任、完成岗位的目标，否则，公司就得请他走人。但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。

完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。

对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。

公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。

3．公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？

在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。

年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。

为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。

职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。

公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。

商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。

考勤是个令员工关注的话题，究竟考勤管理对员工的行动标准起到什么样的作用？员工又如何对待考勤？企业的管理者或员工看待考勤的立场有何差别？企业文明对考勤管理毕竟有什么样的影响力？是否有相似的说法，只有公司考勤管理严厉，就能够进步员工绩效；只要公司采用最进步的考勤管理工具，就可以完全部现考勤治理的公正性。

考勤管理在企业管理中是一门艺术性迷信，阅历了漫长的发展过程，从管理工具的革故鼎新，或是从管理者、员工对考勤管理采取的办法和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。

一、考勤管理的发展及法则

（一）考勤管理工具的演化过程：

从表中，我们可以看到企业对考勤管理所倾泻的热忱，从90年代起，企业对考勤工具的依附程度逐年回升，指纹考勤时期已经到来。目前社会上有一种风尚，企业对考勤工具取舍的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的范围和社会形象。从考勤工具散布情况来看，各式工具仍处在“百花齐放”的状况，大部分团体公司更倾向于指纹考勤，中等规模企业采取ic卡考勤管理体系，小型企业采取卡式打卡机。

（二）考勤管理的发展规律：

我们以f企业胜利管理教训为例，看看企业考勤管理广泛经历的过程。f企业所处的行业为金融行业，薪酬程度比拟于其余行业偏高，在这种情况下，分析企业中a、b角色对待考勤管理不同阶段采取的态度和做法。

a角：员工

公司老是需要大家齐心合力，共同努力。f企业的员工确切对此句话有更深层面的懂得，在采取卡式记载时代，大家更是想尽措施相互辅助，化政策为对策，奇招不断：

政策——对策对比图

当然，以上例举只是名义现象，真正厉害的还在后面。无奈公然的机密，为考勤管理制作更多的麻烦，甚至影响该企业畸形运行。有部门对考勤制度不满的员工在思维跟行为方面有以下偏向：

1、员工与公司考勤管理制度的较量，员工之间“友好互助”，为违规行为做保护；

3、员工分布谎言，历数企业不仁道“罪恶”，用不良情绪影响别人；

4、员工采取报复行为，泄漏企业贸易秘密，给竞争对手可乘之机，影响公司经营事迹。

在指纹考勤时期，员工的态度和行为有了显著的变更，最初源于对指纹考勤机的新颖感，慢慢在心理上认可指纹考勤机的公正性，大家的心理上反而轻松了，尊重事实。公司每周、月公布的各部门考勤分析对比表，激发了员工团队荣誉感，公司里迟到的现象变少了，全勤率占比显明上升。

b角：管理者

在公司创业初期，管理者采取卡式记载考勤的方法，指派人力资源部专人负责考勤统计工作，基础可以实在反应员工缺勤情况。经由一段时光的磨合期，员工之间已经彼此熟习，考勤的正确性呈现了偏差。请病假景象增多，起因在于考勤轨制中划定病假1天不扣款，员工每月均有一天带薪病休假，这为一些员工想开小差的主意供给了方便前提，员工中开端有人尝试休病假，在验证了带薪病休假可行性后，涌现了全员休病假的情形，给公司经营造成了不良的影响，给勤奋工作的员工心理造成了不均衡感。

在这种情况下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、从考勤制度方面：取消每月一天的带薪病休假，加大了扣款力度；

2、从考勤工具方面：调换指纹考勤机杜绝代打卡现象；

3、从考勤管理方面：修正原月考勤报表，增添考勤分析图表，将每月考勤分析比较图表全公司公布，给各部门负责人施加压力。

4、从企业文化方面：早会管理中增长考勤通报栏目，增加诚实取信、爱岗敬业方面内容的宣导，使员工对公司考勤管理的严正性变为一种习惯；采取激励机制，对个人或部门全勤情况给予口头表彰或物质奖励，激励部门组织群体活动，促进沟通团结。

下面，让我们鉴戒f公司提供的考勤分析图表款式，图中仅以事假为例：

（注：表中数据为虚构。）

从图表中，管理者可以高深莫测，全面掌控公司员工稳固状态，对照公司经营现状，做以剖析，纠有缺勤率偏高问题的要害。这就是考勤管理的中心作用，考勤在某种水平上，反映着公司的经营状况，员工的合作志愿。

二、企业文化为考勤管理树立心理契约

当管理者殚精竭虑经营考勤制度时，企业准确的抉择不是关注，而是背视。企业文化是公司的灵魂所在，是被全体员工认可的价值观点和行为准则。

家喻户晓，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴实的心灵相约。企业文化是一种无形的气力，有着耳濡目染“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依靠制度。假如一个公司不能在真正意思上运转正常，不令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

让咱们先看一个例子：有一家公司的管理者为了杜绝员工常常迟到的现象，又不损害到员工的自尊心，采取的高招是由公司的高层管理者露面，天天比上班时间提前半小时轮流在公司大门“站岗”，向每一位来上班的员工送长进入公司的第一声问侯：“早上好”，对迟到的员工鞠躬问侯：“你辛劳啦”。当一种行为在企业中重复出现时，匆匆的构成一种文化气氛，猜猜成果怎么，公司里面迟到的现象变少了，大家都自发遵照作息时间，在心理上以为迟到是一种与公司文化不相符的行为。事实证实，管理者给予员工充足尊敬，在心理上已经克服了员工的自我意识，化解了员工心中的不满，使员工在心中接收考勤管理，真正的从“心”做起,kpi绩效考核 。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲求的是儒家思惟，不偏不倚，考勤的真正意义是要晋升企业效益，提高员工绩效，保护企业规范化管理的良好形象。因此，企业文化建设过程偏偏可以充任管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐步认同并领悟企业文化的'精髓，采取踊跃的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精华服务。

企业文化的建设请求为员工提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的企业氛围。建设一支领有高效、诚信、纪律严明的企业文化团队，是实现企业有效考勤管理的前提，可以加强员工努力工作的热情与信念，激发员工信守“心理契约”所默示的“许诺”，遵守考勤管理规定。因此，员工在这种氛围中达故意理契约，实现人尽其职，遵守各项规章制度。

企业文化的建设要求对考勤管理提供激励功能。古代企业为留住人才，都在尝试各种激励方式愿望能与员工达有意理契约，这也是企业文化在考勤管理方面所生机营造出的氛围，达成心理契约的前提是需要有相应的物资激励手段，企业文化对考勤管理的激励作用，是建立心理契约不可缺乏的部分。

三、企业文化是规范考勤管理的手腕

企业制订考勤制度当前，就需要全体员工严格遵守履行。企业文化恰是激发员工的协作意愿，同一群体成员意识的主要手段。

1、企业文化为考勤管理提供行为导向

以服务性行业中企业文化的塑造过程为例，让我们来浅析企业文化的渗入渗出力气。据《经济日报》1995年12月13日报道，一个留学生在美国受雇于一家出租汽车公司，有一次，他在负责给一位小姐送货时因路上堵车迟到了10分钟，他立刻对小姐说：“对不起，方才赶上堵车”小姐只看了他一眼，没说什么。但当他赶回公司时，老板说：“你被辞退了，你可以回家了。”他感到疑惑不解，老板提示他应答客户说：“对不起，这全是我的错——请您信任，不会再有第二次了”。由此证明，企业文化渲染出的企业形象，将会浸透在每位员工的心理，成为主导员工行为的根据，影响企业日常的经营管理，而这种转变，并非一天两天可以实现，需要有环境的因素起主导作用。

新制度经济学认为，人是有限感性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的领导。

企业文化的导向功效表示在两个方面：一是显示企业发展方向，任何一家企业都盼望成为管理规范的行业内榜样，如何管理规范，须要大家群策群力，培育良好的工作习惯等，这些语言经过长期的陶冶，已经成为员工精力世界的一局部；二是引诱企业行为方向。企业的使命、价值观、愿景同时也涵盖了员工的价值观、愿景，员工对此发生浓重的兴致，使员工乐意依照企业要实现的愿景尽力，遵守各项规章制度。

2、企业文化对考勤管理有鼓励功能

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素实践中指出，人们不仅关注物质好处，而具更重视精神层面的激励作用，企业文化可以很好的满意两方面需要。企业文化成熟的企业，在考勤管理方面，注重对表现好的团队或个人进行物质奖励，设立全勤奖等奖项；另一方面树立榜样知觉效应，为全勤率高的团队或个人颁发奖项，号令全体员工学习，使员工意识到考勤对实现公司目标及个人目的的重要性。

3、企业文化具备约束员工行为的功能

员工的行为是需要约束的，管理者都有类似的休会，考勤管理紧时，员工的出勤率较好，反之，就会出现工作懒惰，迟到迟到的现象如雨后春笋般繁殖。企业精神文化形成企业重要的非正式约束，如一家以“服务高效”为司训的企业，员工的行为违背了企业的信心，自己觉得内疚，同时会受到所在团队独特意识和公司舆-论的谴责。因而，企业文化为考勤管理提供了有力的束缚工具。

四、企业文化在考勤管理中的利用

一个器重企业文化发展的公司，管理者往往有领会，当你“跳”起来管理考勤，一直的强调敬业精神，严格执行扣款事项，员工也会“跳”起来直视考勤，摆出一副杀身成仁、正气凛然的神色，任你扣,企业进行事迹考察的得失剖析 ，任你说，消极抵御。那么如何处置好企业文化与考勤管理的关联，使企业文化真正施展作用，这就需要管理者有坐视考勤的勇气，稍安勿躁，静观其变，让员工将心中的不满发泻出来，倾听员工的心声。在制度的制定进程中，充分斟酌到员工的心理蒙受力，使制度自身坚持适度的弹性。事实上，导致员工迟到的原因往往是多方面的，其中非人为因素占必定比例，因此恰当给予员工一个比拟宽松的企业文化环境是十分必要的。

管理者坐视考勤，“坐”不代表放任自流，在坐视的过程中，寻找与员工的心理契约点。在企业文化氛围中，采取一系列管理方式突显文化对考勤管理的影响力。

1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人道化”考勤管理制度，在迟到、病假、倒休假、年休假等体现公司人文关心的假种管理上，给予员工宽松的环境。如：积分制度，限定员工当月累积迟到分钟数，该额度只可当月有效，不跨月累计；嘉奖制度，对当月考勤表现好的部门及员工给予奖励等。

2、在发奋、进娶协调、同等的文化氛围中，建立考勤管理公平、公开、公平性。管理者采取在公司内部按期颁布各部分月考勤分析对照图表的情势，激发员工的团队声誉感，打消员工不满情感，树破模范知觉效应。

3、在存在导向、约束、凝集、激励作用的企业文化条件下，明白考勤为管理者管-理-员工的工具，考勤扣款不是目标，重视沟通，调发动工士气为症结。如：公司设立部门全勤奖，获奖的团队有运动经费，可以部署团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和-谐，有效提高团队出产力。

固然，管理者制定了合乎企业文化的考勤管理计划，但员工在考勤管理中所起的作用也是不容疏忽，问题员工在企业中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主意，并不见得就一定会成为企业发展中的害群之马，关键是照管理者如何应用好自己的职责权限，如何引诱这部分问题员工，将他们的聪慧才智引入正途。

泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是类似的，不幸的家庭有着各自的可怜”。我们是否可以理解,胜利绩效治理12大要害因素(1) ，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是增强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点,薪酬绩效管理制度 ，以企业文化为基本，正确的引导其行为契合文化要求。

综上所述，考勤管理与企业文化是相辅相成的关系，企业文化为考勤管理建立心理契约，企业文化是规范考勤管理的手段，考勤管理在企业文化的影响下推进实行。

考勤是个令员工关注的话题，究竟考勤管理对员工的行为规范起到什么样的作用？员工又如何看待考勤？企业的管理者或员工对待考勤的态度有何区别？企业文化对考勤管理究竟有什么样的影响力？是否有类似的说法，只要公司考勤管理严格，就可以提高员工绩效；只要公司采取最先进的考勤管理工具，就可以完全体现考勤管理的公平性。

考勤管理在企业管理中是一门艺术性科学，经历了漫长的发展过程，从管理工具的推陈出新，或是从管理者、员工对考勤管理采取的措施和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。

一、考勤管理的发展及规律

（一）考勤管理工具的演变过程：

从表中，我们可以看到企业对考勤管理所倾注的热情，从90年代起，企业对考勤工具的依赖程度逐年上升，指纹考勤时代已经到来。目前社会上有一种风气，企业对考勤工具选择的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的规模和社会形象。从考勤工具分布情况来看，各式工具仍处在“百花齐放”的状态，大部分集团公司更倾向于指纹考勤，中等规模企业采取ic卡考勤管理系统，小型企业采取卡式打卡机。

（二）考勤管理的发展规律：

我们以f企业成功管理经验为例，看看企业考勤管理普遍经历的过程。f企业所处的行业为金融行业，薪酬水平相比于其他行业偏高，在这种情况下，分析企业中a、b角色对待考勤管理不同阶段采取的态度和做法。

a角：员工

公司总是需要大家齐心协力，共同努力。f企业的员工确实对此句话有更深层面的理解，在采取卡式记录时期，大家更是想尽办法互相帮助，化政策为对策，奇招不断：

政策——对策对照图

当然，以上例举只是表面现象，真正厉害的还在后面。无法公开的秘密，为考勤管理制造更多的麻烦，甚至影响该企业正常运转。有部分对考勤制度不满的员工在思想和行为方面有以下倾向：

1、员工与公司考勤管理制度的较量，员工之间“友爱互助”，为违规行为做掩护；

3、员工散布谣言，历数企业不仁道“罪行”，用不良情绪影响他人；

4、员工采取报复行为，泄露企业商业机密，给竞争对手可乘之机，影响公司经营业绩。

在指纹考勤时期，员工的态度和行为有了明显的变化，最初源于对指纹考勤机的新鲜感，渐渐在心理上认可指纹考勤机的公正性，大家的心理上反而轻松了，尊重事实。公司每周、月公布的各部门考勤分析对比表，激发了员工团队荣誉感，公司里迟到的现象变少了，全勤率占比明显上升。

b角：管理者

在公司创业初期，管理者采取卡式记录考勤的方式，指派人力资源部专人负责考勤统计工作，基本可以真实反映员工出勤情况。经过一段时间的磨合期，员工之间已经彼此熟悉，考勤的准确性出现了偏差。请病假现象增多，原因在于考勤制度中规定病假1天不扣款，员工每月均有一天带薪病休假，这为一些员工想开小差的想法提供了便利条件，员工中开始有人尝试休病假，在验证了带薪病休假可行性后，出现了全员休病假的情况，给公司经营造成了不良的影响，给勤劳工作的员工心理造成了不平衡感。

在这种情况下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、 从考勤制度方面：取消每月一天的带薪病休假，加大了扣款力度；

2、 从考勤工具方面：更换指纹考勤机杜绝代打卡现象；

3、 从考勤管理方面：修改原月考勤报表，增加考勤分析图表，将每月考勤分析对比图表全公司公布，给各部门负责人施加压力。

4、 从企业文化方面：早会管理中增加考勤通报栏目，增加诚实守信、爱岗敬业方面内容的宣导，使员工对公司考勤管理的严肃性变为一种习惯；采取激励机制，对个人或部门全勤情况给予口头表扬或物质奖励，鼓励部门组织集体活动，增进沟通团结。

下面，让我们借鉴f公司提供的考勤分析图表样式，图中仅以事假为例：

（注：表中数据为虚拟。）

从图表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司员工稳定状况，对照公司经营现状，做以分析，纠出缺勤率偏高问题的关键。这就是考勤管理的核心作用，考勤在某种程度上，反映着公司的经营状况，员工的协作意愿。

二、企业文化为考勤管理建立心理契约

当管理者煞费苦心经营考勤制度时，企业正确的选择不是关注，而是背视。企业文化是公司的灵魂所在，是被全体员工认可的价值观念和行为准则。

众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

让我们先看一个例子：有一家公司的管理者为了杜绝员工经常迟到的现象，又不伤害到员工的自尊心，采取的高招是由公司的高层管理者出面，每天比上班时间提前半小时轮流在公司大门“站岗”，向每一位来上班的员工送上进入公司的第一声问侯：“早上好”，对迟到的员工鞠躬问侯：“您辛苦啦”。当一种行为在企业中反复出现时，渐渐的形成一种文化氛围，猜猜结果怎样，公司里面迟到的现象变少了，大家都自觉遵守作息时间，在心理上认为迟到是一种与公司文化不相符的行为。事实证明，管理者给予员工充分尊重，在心理上已经战胜了员工的自我意识，化解了员工心中的不满，使员工在心中接受考勤管理，真正的从“心”做起。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。

企业文化的建设要求为员工提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的企业氛围。建设一支拥有高效、诚信、纪律严明的企业文化团队，是实现企业有效考勤管理的前提，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发员工信守“心理契约”所默示的“承诺”，遵守考勤管理规定。因此，员工在这种氛围中达成心理契约，实现人尽其职，恪守各项规章制度。

企业文化的建设要求对考勤管理提供激励功能。现代企业为留住人才，都在尝试各种激励方式希望能与员工达成心理契约，这也是企业文化在考勤管理方面所希望营造出的氛围，达成心理契约的前提是需要有相应的物质激励手段，企业文化对考勤管理的激励作用，是建立心理契约不可缺少的部分。

三、企业文化是规范考勤管理的手段

企业制定考勤制度以后，就需要全体员工严格遵守执行。企业文化正是激发员工的协作意愿，统一群体成员意识的重要手段。

1、企业文化为考勤管理提供行为导向

以服务性行业中企业文化的塑造过程为例，让我们来浅析企业文化的渗透力量。据《经济日报》1995年12月13日报道，一个留学生在美国受雇于一家出租汽车公司，有一次，他在负责给一位小姐送货时因路上堵车迟到了10分钟，他连忙对小姐说：“对不起，刚才遇上堵车”小姐只看了他一眼，没说什么。但当他赶回公司时，老板说：“你被解雇了，你可以回家了。”他感到迷惑不解，老板提醒他应对客户说：“对不起，这全是我的错——请您相信，不会再有第二次了”。由此证明，企业文化渲染出的企业形象，将会渗透在每位员工的心理，成为主导员工行为的依据，影响企业日常的经营管理，而这种改变，并非一天两天可以实现，需要有环境的因素起主导作用。

新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。

企业文化的导向功能表现在两个方面：一是显示企业发展方向，任何一家企业都希望成为管理规范的行业内楷模，如何管理规范，需要大家齐心协力，培养良好的工作习惯等，这些语言经过长期的熏陶，已经成为员工精神世界的一部分；二是诱导企业行为方向。企业的使命、价值观、愿景同时也涵盖了员工的价值观、愿景，员工对此产生浓厚的兴趣，使员工愿意按照企业要实现的愿景努力，遵守各项规章制度。

2、企业文化对考勤管理有激励功能

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论中指出，人们不仅关注物质利益，而具更看重精神层面的激励作用，企业文化可以很好的满足两方面需求。企业文化成熟的企业，在考勤管理方面，注重对表现好的团队或个人进行物质奖励，设立全勤奖等奖项；另一方面树立榜样知觉效应，为全勤率高的团队或个人颁发奖项，号召全体员工学习，使员工认识到考勤对实现公司目标及个人目标的重要性。

3、企业文化具有约束员工行为的功能

员工的行为是需要约束的，管理者都有类似的体验，考勤管理紧时，员工的出勤率较好，反之，就会出现工作懒散，迟到早退的现象如雨后春笋般滋生。企业精神文化构成企业主要的非正式约束，如一家以“服务高效”为司训的企业，员工的行为违反了企业的信念，本人感到内疚，同时会受到所在团队共同意识和公司舆-论的谴责。因此，企业文化为考勤管理提供了有力的约束工具。

四、企业文化在考勤管理中的应用

一个重视企业文化发展的公司，管理者往往有体会，当你“跳”起来管理考勤，不断的强调敬业精神，严格执行扣款事项，员工也会“跳”起来直视考勤，摆出一副视死如归、大义凛然的神情，任你扣，任你说，消极抵抗。那么如何处理好企业文化与考勤管理的关系，使企业文化真正发挥作用，这就需要管理者有坐视考勤的勇气，稍安勿躁，静观其变，让员工将心中的不满发泻出来，倾听员工的心声。在制度的制定过程中，充分考虑到员工的心理承受力，使制度本身保持适度的弹性。事实上，导致员工迟到的原因往往是多方面的，其中非人为因素占一定比例，因此适当给予员工一个比较宽松的企业文化环境是非常必要的。

管理者坐视考勤，“坐”不代表放任自流，在坐视的过程中，寻找与员工的心理契约点。在企业文化氛围中，采取一系列管理方法突显文化对考勤管理的影响力。

1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在迟到、病假、倒休假、年休假等体现公司人文关怀的假种管理上，给予员工宽松的环境。如：积分制度，限定员工当月累积迟到分钟数，该额度只可当月有效，不跨月累计；奖励制度，对当月考勤表现好的部门及员工给予奖励等。

2、在奋发、进取、和-谐、平等的文化氛围中，树立考勤管理公平、公开、公正性。管理者采取在公司内部定期公布各部门月考勤分析对比图表的形式，激发员工的团队荣誉感，消除员工不满情绪，树立榜样知觉效应。

3、在具有导向、约束、凝聚、激励作用的企业文化前提下，明确考勤为管理者管-理-员工的工具，考勤扣款不是目的，注重沟通，调动员工士气为关键。如：公司设立部门全勤奖，获奖的团队有活动经费，可以安排团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和-谐，有效提高团队生产力。

虽然，管理者制定了符合企业文化的考勤管理方案，但员工在考勤管理中所起的作用也是不容忽视，问题员工在企业中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主见，并不见得就一定会成为企业发展中的害群之马，关键是看管理者如何运用好自己的职责权限，如何引导这部分问题员工，将他们的聪明才智引入正途。

泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点，以企业文化为基础，正确的引导其行为符合文化要求。

综上所述，考勤管理与企业文化是相辅相成的关系，企业文化为考勤管理建立心理契约，企业文化是规范考勤管理的手段，考勤管理在企业文化的影响下推动实施。

现在很多的企业都很注意自己薪酬福利制度的制定，但是知道如何正确制定本公司薪酬福利制度的企业并不是很多，而且还有些公司认为薪酬福利就仅仅是工资的多少而已，这也是不正确的认识。

有很多企业的hr认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。

一、薪酬管理的功能和构成

1、薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面；

a、吸引人才，薪酬管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竟争力，吸引更多更好的优秀人才来公司，为自己企业服务。

b、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留优秀员工。

c、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

d、合理控制人工成本，形成企业的核心竟争力，保证企业产品在市场上的竟争力。

e、协调和配置人力资源。

2、影响员工薪酬水平的因素有哪些呢？

虽然说影响员工薪酬水平的因素有很多，但它无外乎从两个方面，一是影响员工个薪酬水平因素，另一个方面是通过影响企业整体薪酬水平的因素从而影响员工个人薪酬水平的因素。

影响员工个薪酬水平因素主要有：

a、劳动绩效

b、职务或者岗位

c、技术和培训水平

d、工作条件

e、年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素主要有：

a、生活费用与物价水平

b、企业工资支付能力

c、地区和行业工资水平

d、劳动力市场供求状况

e、产品的需求弹性

f、工会组织的力量水平

g 、企业薪酬策略等

3、薪酬主要由工资（含津贴）、奖金、福利三大块构成。

二、如何做好薪酬设计管理

薪酬福利管理的系统中其重点就是如何做好薪酬福利体系的设计，只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力，接下的工作就是执行薪酬体系，其工作都是一些日常工作了。

薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竟争力，它将会直接影响到公司薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，它不仅仅是关系到员工个人的切身利益，也将会直接影响到企业的人资源储备、人力资源效率和劳动生产率，从而最终影响到企业战略目标的实现。因此做好薪酬福利体系的设计管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。

要做好薪酬福利设计管理工作，哪么主要要做好以下几方面工作，如果以下几方面工作做得十分优秀的话，相信你的薪酬福利设计管理工作也将是非常优秀的。

1、 薪酬调查；

2、 岗位分析与评价；

3、 了解劳动力需求关系

4、 了解竟争对手的人工成本、

5、 了解同行业薪酬福利水平、

6、 了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经经营特点等。

薪酬福利管理制度都包括些什么内容呢？其实，薪酬福利管理制度主要就是为了保障员工的利益，从而设计的一项制度，有了薪酬福利管理制度的约束，就能够更好的保证员工的各项利益，也能很好的约束管理者。

薪酬福利管理制度的确立也是经过多重考验的。但是也需要不断的修改，完善。

原来公司领导把重要的薪酬福利相关工作交给了一窍不通的wendy，这说明领导对wendy能力的肯定，同时也说明了领导对wendy的栽培及信任。能够得到领导的赏识与信任应该是一件非常高兴的事，可是为什么wendy脸上会有如此多的愁容？原来是因为wendy接任工作后需负责数百名中国员工的薪酬福利相关作业事由。如果是几个人或者几十个人对wendy来说应该没有这么大的压力，这可是数百名该国家员工的薪酬福利啊！对于一位刚接任的没有薪酬福利工作经验的专员来说，这并非是一件容易的事。就算是有相关工作经验的薪酬福利专员，这也是一种挑战。

该分公司原来主管薪酬福利的专职人员正好在会计年度底的时候分娩休产假，所以wendy临时被指派接任薪酬福利工作，而且交接的时间很短，加上前期wendy也忙于自己的手头工作，根本就没有时间做充分的交接。来说，紧迫的月份薪酬处理和年度薪酬、福利、税务申报等等作业，真的是一座难以逾越的高山啊！

此刻，wendy心中充满了抱怨：“本来自己做的工作就已经快忙不完了，领导又给安排了一份这么繁琐的工作！天呐，看到那些数据我的头就大了。做好了还好，如果做不好，我怎么跟领导交差？我现在什么都不懂，从什么地方着手也不清楚。唉！这可怎么办啊？”这让平时活泼可爱的wendy伤透了脑筋，整日愁容满面。“以前负责薪酬福利的专职人员也已经休产假了，我该去向谁请教啊？会计年度的预算时间马上就要到了，数百名员工的薪酬福利….我该怎么办呢？我该怎么办？”

wendy的压力大家都看到了眼里，但是大家都不知道该怎么帮助wendy。对于薪酬福利方面的繁琐数据，大家都不了解。正当大家都为wendy发愁的时候：adp公司负责该客户的员工jenny（化名）打来了电话。

jenny（化名）由于长期与上任薪酬福利的主管长时间的配合，深知在这个时间点可能出现的问题和作业延迟将导致的严重后果，于是主动联系wendy，提供额外的工作支持。这对于此时的wendy无疑是一个天大的惊喜。

薪酬福利管理制度的设立对员工自身利益有很好的保障作用，而且，也能让管理者更好的履行职责，不为利益而蒙蔽了自己的双眼，所以，薪酬福利管理制度的有效形成，是企业和社会良好发展的开始。

1、局机关实行节假日和双休日值班制度，局领导轮流值班，科室同志轮流值班，值班轮次由办公室统一安排。

2、值班人员在值班时要按时到岗，不迟到、不早退、不擅离职守。

3、值班人员在公务接洽时，态度要热情，语言要文明，记录要清楚，处理事情要迅速、准确。如遇不能立即答复和处理的问题，要及时向带班领导请示报告。要严格遵守安全、保密制度。

4、值班车辆由办公室安排，值班期间，车辆服从值班人员调度。

5、值班期间，禁止在办公场所打闹喧哗或聚众娱乐，禁止无关人员进入办公场所。

6、值班人员要认真完成局领导交办的其它工作。

为了加强对机关值班工作的管理，确保机关的安全和正常公务以及突发事件的处理，特制定本制度。

一、值班工作的组织领导。

1、镇机关值班工作由党政主要领导分管，由镇党政办公室负责具体组织实施。

2、党政办公室具体负责值班人员的编组，编制值班人员轮流表，并对值班情况进行督促检查。

3、机关全体工作人员实行全员分组轮流值班，每个值班组设一名组长，值班组组长由一名党政领导或大办公室、中心主任担任。

二、值班组值班时间：

星期一至星期五下午18：00点至晚上21：00点和星期六、星期天（包括国家规定的节假日）早上8：00点至晚上21：00点必须在办公室值班。

其余时间由位同志轮流负责（含工作日的中午休息时间12：00－－15：00，有情况发生立即通知值班组负责及时处理）。

重大节假日和重要的大型活动的值班由镇政府研究后临时安排。

三、值班组人员的主要任务。

1、处理公务来电，答复公务电话的查询。

2、接待来访群众，处理一般的来访事件。

3、处理突发事件和紧急公务。

4、向主管领导报告重要事件和重要情况，承办领导交办的关事项。

5、做好机关的安全防护，作好值班记录。

四、对值班工作的具体要求。

1、记录处理各类公务来电，值班人员应在《值班记录》中记录清楚如下内容：来电话人的单位、姓名、联系电话、电话内容，并将电话内容及时报送值班负责人，由值班负责人作出相应的处理。

2、对突发事件的.处理，值班组接到突发事件的报告后，除少数人留守电话外，其余人员应在值班党政领导的带领下，迅速赶到事件现场并进行相应的处理，若遇重大的突发事件，应及时呈报镇党政主要领导，然后通知相关人员。

3、对区委区府及各部局的会议通知和电话通知，要记录清楚会议名称、会议时间、地点、参会人员及会议要求；如遇紧急会议通知，应设法立即通知参会人员参加会议，一般通知则交由党政办公室办理。

4、值班期间如遇上级来镇检查工作，值班组应负责接待；如遇群众来访，应认真听取来访者的意见，作好记录，做好思想工作，不得推诿不办。

5、值班期间如收到上级寄发给党政主要领导的紧急公文或紧急信函，值班组要设法完成公文或信函的发送任务。

五、值班人员的职责和纪律。

1、值班组人员必须按时到岗，按照交接-班，值班人员到岗情况由值班组专人记入《值班记录》内，以确保机关任何时候都有人值班。值班人员有事须按规定向组长请假。

2、值班人员不准在值班期间和值班室里打牌、赌博、酗酒或做与值班无关的事。

3、值班人员不按时到位或工作失职造成机关被盗或财产被破坏的，将视其情节的轻重和财产损失的情况，追究值班人员的相关责任，并处以适当的经济赔偿。

4、值班人员不准在值班室里乱翻乱拿，保持值班室的清洁卫生和整洁。

5、值班无故缺席者，给予50元的经济处罚，值班迟到或早退者给予30元处罚。如无人值班，视为该值班组全体人员缺席，每人各处罚50元，并在次日公布。一年内有三次无故缺席值班或迟到早退六次，扣发年终奖金的10％。

六、其他：

1、镇机关的驾驶员必须参与值班，驾驶员每个月一轮换，值班驾驶员如有事，须向党政办公室请假。

2、值班室钥匙按值班时间在党政办领取，值班结束后归还原处。

3、党政领导和党政办公室人员将随时进行检查，如发现违反规定者将严格处理，给予经济处罚的由党政办出具手续，交财政办在下月工资中扣出；给予行政处分的由党委、政府行文进行处分，并报区组织部、区纪委、区人事局，违法者送交司法机关处理。

一、实行值班责任制。办公室设值班室。公休日由办公室负责值班事宜，办公室人员应保证通讯畅通；节假日由办公室提前作出值班安排，确定每日带班的领导和工作人员，并报党政、机要、公安等部门备案；遇到紧急情况，办公室统一安排工作人员值班。

二、值班的主要任务是：负责接收、传达、办理旗委政府、市审计局等上级有关部门布置工作的电话通知及其他事项；负责接收、传达和办理旗直有关部门的电话、传真以及相关紧急、重要事项；办理领导交办的其他事项等。

三、值班纪律。值班人员必须坚守工作岗位，不得擅自离岗；要认真负责地接收、传达和办理上级的指示以及紧急、重要事项，并及时向领导请示汇报，按领导的批示意见认真办理；对标有“急件”字样的文件和信息必须当日送达。

四、加强值班登记。值班人员接收到的电话、电报、信函，要注明接收的内容、时间，以便备查。对反映问题、报告重要事项的电话，应认真准确地作好记录，整理后及时送有关领导阅示，并按领导批示及时办理。

五、认真做好交接-班。当班的事务原则上要处理完毕，未处理完毕的事项，要给接-班的同志交待清楚。

六、及时处理重大事项。对突发性、紧急性重大事项，值班人员必须及时向有关领导汇报，并按领导指示迅速处置，做到不误时、不误事、不出差错。

七、严格保密制度，值班人员对一些特殊信息，要严格保密，如有泄密追究当事人的责任。

八、凡节假日发生安全事故或无故旷值，造成信息不畅耽误工作或造成其他严重后果的，将按照有关规定严肃追究责任人的责任。