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大学生团队精神演讲稿
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的!
1.目标导向功能。
团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。
2.凝聚功能。
任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。
3.激励功能。
团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。
4.控制功能。
员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制;由控制职工行为，转向控制职工的意识;由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。
1、营造相互信任的组织氛围。
有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
2、态度并不能决定一切。
刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
3、在组织内慎用惩罚。
从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
4、建立有效的沟通机制。
理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：“如果老板早一点告诉我真-相，我就不会离开公司了。”
团队精神论文
大家好！
中国有句古话：“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用，”意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，如果一万个人离心离谱，恐怕连一个人的力量也比不上！这就是团队的力量，这就是我们需要的团队精神。今天，随着市场规则的日益规范和市场竞争的日益激烈，企业要想在竞争中占据一席之地，靠什么？靠企业家的个人英雄主义？靠少数人的单打独斗？不，那已经是夕阳挽歌，风光不再了！
因为我们所从事的工作，是只有通过团队协作才能完成好，因为现在的市场竞争是团队协作能力的综合竞争！今天，齐都药业在药品行业中遥遥，面对机遇和挑战，我们有理由追问，我们应该记住些什么？我们应该发扬些什么？我们应该记住，为了齐都药业的发展披荆斩棘，殚精竭虑，奋战在一线，保质保量；我们应该发扬团队协作的战斗力，团队协作的精神。翻看当代企业的荣辱兴衰史，我们不难发现：一千个不成功的企业可能有一千个不成功的理由，但是一千个成功的企业，必然会有一个重要的因素，那就是上下同欲，精诚合作的团队精神！
对于xx药业来说，影响企业发展的阴霾已逐渐远去，推动企业发展的有利因素仍在不断增长，对工作我们应同心同德，勇敢面对不懈努力。亲爱的朋友们，我们齐都药业就是一个完整的团队，个人与团队的关系，就像小溪与大海，个人只有完全融入团队，才能充分发挥个人的作用。团队发展离不开个人，个人的发展更离不开团队，只有将个人追求与团队追求紧密结合，树立与团队风雨同舟的信念，才能实现个人更大的发展！没有完美的个人，只有完美的团队。
谢谢大家！
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团队精神论文
随着经济全球化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
个共同的目标，有了共同的目标，才能更好的向着这个方向去努力奋斗，从而跳动广大成员的积极性。第二，团队成员之间要能够很好的沟通，通过沟通，来时的团队成员之间可以相互信任，相互了解，从而更加努力的奋斗，最后，团队成员之间要能够相互帮助，互取不足，各区所长，从而使得人员之间更加协同运作。
当一个团队，缺乏团队精神，其也就是一群人而已，失去了一个共同的目标，也就和个人没有什么区别，一个有着团队精神的团队，每个成员都有着很强的归属感，也就是的团队有着更强的凝聚力，齐心协力，从而更好的激发团队的主动性。积极性和创造性，有利于成员之间的合作，从而使得企业的竞争力更强，更好的促进企业的发展，只有拥有团队精神的企业，才能够使得企业在社会竞争中处于优势。
在企业的发展进程中，团队精神应该作为企业发展的重头戏，而团队精神的培养则需要走一下几个方面来入手：
（一）要有卓越的领导者指引团队前进。
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业面临经营不善即将破产的情况下，许多部下并不是直接离去，而是还继续追随他，及时在面临发不出工资的情况，也跟随期发展，这就是因为在史玉柱身上有着很强的号召力，能够很好的凝聚员工跟着他发展，能够让员工激发出自己的热情。2.领导者要有凝聚力和协调能力。
共同目标为团队精神建设导航，它能够为团队成员提供方向，提供推动力，让团队成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。共同目标一旦被团队接受，在任何情况下，都能起到指引方向的作用，从而有助于团队将全部精力放在努力实现预期目标上，有助于在企业内部形成一种安稳的氛围和动力框架，使员工全身心的投入工作。在设定团队共同目标应注意：
1.设定的目标要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗？2.目标必须达成一致共同协作完成。上半年nba总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，但是其为什么还失败了呢，虽然他们有着个共同的目标，但是他们却没有凝聚力，没能够很好的协作，内部产生的矛盾，使得他们在个人利益上有着一些冲突，因此，结局也就不是很理想。
（三）培养团队成员主人翁的精神。
要将自己的利益与企业的利益相结合，因为个人的.利益来源于企业的利益，只有企业的利益得到维护，自己的利益才能得到保障，多为企业创造财富，就等于间接地为自己创造财富，只有从这样角度看，员工工作才有动力、冲劲。
（四）全方位的进行沟通和交流。
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不能只停留在员工与员工之间的沟通，还应该使得领导和员工之间也有着更多的沟通，通过沟通，使得领导能够更好的了解到员工内心的想法，存在的一系列的问题，从而使得员工能够真实的感受到沟通是无限的。
2.沟通的范围应该设计到企业的每一个方面，而不应该只是企业的内部，而应该在内部和外部形成一个良好的沟通，新世纪是一个信息时代，只有良好的沟通，才能使得资源能够及时的更新，才能避免因为沟通不畅，而出现信息落后的状况。
3.通过沟通一定要让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。“非典”爆发，中国是发现“非典”最早、经验积累最多的国家，理所应当研究成果应该丰富，但是，由于行动的不协调，缺乏沟通，从而使得我们没有更好的去对病毒样本进行研究，有能力研究的却有难以拿到足够的病毒样本，这样就是的我国的研究项目一直停步不前。
（五）合理有效鼓励创新的激励机制。
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生种归属感。2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。3.既要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
（六）在团队。
成长中引进合理的竞争机制，著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争，企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力，因此在团队精神的培养过程中还应当做到：
个成员的成长，和成员起规划他们的职业生涯，制定他們每个阶段切实可行的目标。3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
大学生团队精神演讲稿
尊敬的各位领导、同仁：
下午好!首先，谢谢您们给了我这次发言的机会。按照会议要求我就个人对团队建设的认识与各位进行交流，如有不妥之处还望各位领导、同仁批评指出。从20xx年进入烟草行业，我并一直从事专卖管理工作;大家都知道专卖管理工作三大点中，首当其冲的并是团队建设;在这里请允许我将这几年专卖工作中对团队建设这一工作要点的认识给大家做一个汇报：
每天我们都在提到团队建设，那么大家知道什么是团队吗?我个人认为团队是指为了共同的目标工作的一群人;这一群人中就是你、我、他。而团队的建设就需要今天我们在座各位的凝聚力和信任感。如何能做好这一点，这几年来我都奉行着在部队时深深烙在我心里的“比、学、赶、帮、超”精神。
一、比一比知耻而后勇。
进入烟草行业，从事专卖管理工作。面对新的事业，面对新的团队;如何才能让自己薄浅的业务知识不拖团队的后腿，我时常在每次检查完市场后，每次查办案件后;将自己一些的工作细节拿出来和老稽查员们对比一下，查找自己的不足;争取在下一次的市场检查中对待零售户的语气能够更温和一些，争取在下一次做询问笔录时更下细一些。比了才知道自己的一些漏洞，我认为将这些漏洞完善好了，其实就是对团队建设的一点贡献。
二、学再学不断充实自我。
作为一名执法者，如对自己的业务知识不熟;办错了案，不只是被他人所耻笑;更重要的是会为团队抹黑，引发一系列的法律诉讼;对团队的形象造成不可计量的损害。认识到这一点后，自己时常啃嚼相关的业务知识;不懂的也不耻下问，向老同志进行请教;在老同志们的悉身教导下，自己学到了很多书本上学不到的知识，执法水平也不断提升;我想这就是因为团队的力量吧!自己在为团队建设而努力时，而团队也在帮助着自己。
三、赶赶上去做优秀团队的一员。
业务知识上的一点进步，工作中一点成绩的取得;并不是一个人骄傲的资本。不断的使自己提高，不断的使自己进步;努力使自己成为优秀的稽查员，就需要不断的赶上前面的优秀者;一个人的优秀不足挂齿，一个团队的优秀才是最有力量的;不甘当落后者，不拖团队后腿;就需要自己不娇不躁，加强业务学习，使自己能独立处理一些错综复杂的局面，从而为团队树立良好的执法形象。
四、帮新人助团队成长。
记得ge的前ceo杰克·韦尔先生曾说过这样一句话：指出最差并不残忍，真正残忍的是对成员存在问题视而不见。是的，团队的建设就需要你我他之间相互的帮扶，查找不足，改正错误;从而使整个团队能力得到提升。现在自己也是一名老稽查员了，也帮扶过年轻的同志;新同志业务水平的提高，不单是他个人工作的出彩，重要的是整个团队的工作效率以及工作质量大大得到提升，从而使整个团队的工作能够得到良性运作，继而为我们的行业做出更大的贡献。
五、超越为了明天的辉煌。
记得从xx年开始，在地局及县局领导的关注下;我们开展了各项技能比武，其实这也是领导的良苦用心;不以胜败论英雄，只是在比武中让我们认识到彼此之间的差距，以此促成我们超越的精神;一个团队如果没有超越的精神，那么在我认为停滞其实就是一种落后，一个团队的停滞，对一个行业来说那是致命的;不断超越、不断进步、不断提升;我想在我们大家的努力下，我们的思南烟草将会迎来更加辉煌的明天。
最后，我想说的是团队内部皆兄弟;我希望自己是团队建设中的一粒沙，我会和大家紧紧的抱成一团;那么拥有凝聚力的一堆沙也将是一块为两烟保驾护航，无坚不摧的岩石。
谢谢大家!
大学生团队精神演讲稿
各位领导、姐妹们：
大家好!
三月的微风，踏着款款春意和着第九十六个三八妇女节的喜庆来到了我们身边。我带着全体工作者对全县妇女姐妹们的节日问候，向大家表示真心的`祝福!姐妹们节日快乐!
我站是一家以女性为主体，集保健和医疗为一体的卫生服务机构，这里的“白衣天使”大多数是女性，是医生、护士，又是妻子、是母亲、是女儿、是儿媳……虽然她们身上承担着多重的责任，然而，他们巾帼不让须眉，勇敢地承担起了我县妇幼卫生工作的重任，组成了一个团结和谐、朝气蓬勃、富有战斗力、竞争力和创新精神的优秀团队，肩负起了救死扶伤、保健安康的重任，承载了国家、社会、人民的重托。她们用真情和爱心，呵护着每一个新生命的诞生，维系着每一位母亲的健康与安宁。年复一年、日复一日。没有人退却，没有人掉队，更没有人放弃。她们是患者的“白衣天使”，是生命和健康的“忠诚卫士”。
每当别人欢度假日时，她们仍然坚守在工作岗位上;当别人在温馨的梦乡中畅游时，她们却忙碌在病房、产房、护理站;当别人全家团圆、吃着年夜饭、欣赏一年一度的春节联欢晚会时，她们常常正在守护着一个新生命的降临;当别人下班回家休息时，她们却要急匆匆地赶去，为的是那服务的连续性和承诺的责任……在疾病与健康、痛苦与快乐、危急与平安、新生与死亡中经受着一次又一次的考验与洗礼，与我们的服务对象-—全县的妇女姐妹们，祖国的花朵小朋友们同呼吸、共命运，同快乐、同忧伤、同焦虑、同向往、同成长!
什么使她们如此坚强?又是什么使她们对未来充满了希望?
是追求!是尊严!是理想!是共同的目标!是那自强不息的团队精神在闪光!
这是一个优秀的团队!一个经过磨合的高效团队!一个充满生机与活力的团队!
这是一个学习型的团队。姐妹们深知，在科学技术日新月异的今天，唯一能够超过对手的方法，就是比她还要强的学习能力。在繁忙的工作之余，姐妹们自学，上电大，上网为自己“充电”。学习新知识，接受新信息，掌握新技术，增强服务技能。“成败于否，在乎一心”。现在姐妹们都拿到了大专以上文凭，不少人还拥有了本科文凭，逐渐实现着由劳动密集型向知识密集型的转轨。如今，每年有3万多名妇女儿童在这里接受保健和治疗，有近500名新生儿在这里诞生，有数百名患有严重疾病的姐妹在这里接受手术治疗，有数千名小患者在这里打针、输液。患者选择了我们，把生命与健康郑重的托付给我们，我们每个人都知道自己肩头那沉甸甸的份量，怎能不努力学习，发奋自强。
这是一个协作型的团队。单打独斗的时代已经过去，团队合作的时代已然到来。医疗市场的竞争就是团队间的竞争，是团队协作能力的竞争。精诚团结、默契配合、以十当一才能产生最大的合力。我站有八名护士，承担着全站住院病人的护理任务，上班期间她们几乎都是一路小跑，打针、输液、护理，“一针见血”的穿刺，热情微笑的服务，轻盈忙碌的身影随处可见。护士长是这个小小团队的“领头雁”，她处处以身作则，身先士卒。别人休息她顶班，别人休假她加班，别人有病她帮班，春节期间她几乎天天上班。她父亲患食道癌两年了，已到了晚期，近一段时间几乎水米不进，老人多么希望有儿女经常陪伴在身边，她也多么希望能有更多的时间陪陪父亲。
天底下谁不痛爱自己的父母!谁不想在父母临终前多尽一份孝心!可是繁忙的工作，锁碎的护理，频繁的加班使她力不从心。就这样，她每天拖着疲惫的身子奔波忙碌在护理岗位与父亲的病塌之间，她的双脚肿了，她一声不吭坚持着，小腿也肿起来了，她仍然坚持着。就在2月21日那天，为了抢救一个休克病人，她忙碌了一整天，当病人转危为安时，她却累到在了自己的岗位上……她是一个小小的护士，在社会上没有什么地位，也没有丰厚的报酬，她用自己顽强的性格、无私的情怀抒写着“白衣天使”的赞歌，使这个小小的团队和谐、合拍、合力!
这是一个竞争型的团队。优胜劣汰是市场法则，“狼来了”不再是惊呼，而是事实;不想被狼吃掉，就要学会“与狼共舞”。姐妹们面对激烈的竞争，敢于挑战、敢于正视、敢于争取。在争取成功的路上不找任何借口。去年，国家投资支持的公共卫生建设项目，全省只有16个项目县，首先支持国扶县，我县是非国扶县，但仍列入了16个项目县中，争取到了一笔可观的建设项目资金。这是我们力争的结果，努力的结果，也是我们抓住机遇不松手的结果。“机会只属于有准备的人”。不在竞争中崛起，就在竞争中消亡。顽强进取、永不言败、永远争上游是我们这个团队的理念。
这是一个创新型的团队。创新是一个民族的灵魂，也是一个单位的灵魂。一个人搞点创新并不难，难的是建立一个创新型的团队。05年初我站创建了全县第一家标准化“婴幼儿游泳沐浴中心”，开展了婴幼儿沐浴、抚触、游泳、早教智测等一系列高层次的儿童保健活动。出生1天的新生儿就可以在游泳中心洗浴、游泳，感知外部世界，认识周围事物，开启智慧之窗，开发大脑潜能。
这还是一个忍辱负重、自强不息的团队。我们几乎每天面对着患者痛苦的面容，聆听患者的呻吟，有时还会因为信息不对等，患者对我们产生误解，对我们医生、护士大声训斥、辱骂，甚至拳脚相加。面对不公正的遭遇，姐妹们总是高姿态去应对，用微笑、用爱心、用耐心、用真诚去换取心灵的沟通，去赢得患者的信任。不怕脏累，不畏劳苦，勇于奉献更是团队每一个成员的工作精神。
团队精神论文
在讨论团队精神和企业关系之前我们首先要分析一下什么是企业文化。
企业文化是一个企业根据自己的行业特点和运行方式以及企业目标逐步发展形成的一套适合本企业发展要求的，具有企业特色的文化观念、文化形式和行为模式。建立企业文化的目的是使其成为企业全体成员普遍接受和共同奉行的理想、价值观念和行为规范。
企业文化对内表现为企业精神，对外表现为企业形象。其主要表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带和辐射力。它是通过企业的创新机制和外在形象体现出来，主要由两大核心系统构成，一是企业自身的成长力，主要体现在三个方面：首先是企业的凝聚力、人心所向管理者和员工的情感度、企业的团队精神和向心力。其次是激励机制，包括将调动员工的积极性、创造性变成企业的经营管理行为，使每个员工的聪明才智真正得到充分的发挥，而且使员工从企业发展中感受到一种成就感。三是企业外部的影响力，主要由三方面的内容构成，即企业的信誉度、企业的荣誉度、市场的亲和力。
二、企业文化必须以人为本。
企业文化是企业在长期的经营实践中形成的管理思想、管理方式、群体意识。它的本质是以人为本，人是企业最活跃的因素。
在上面的论述中，我们可以看到企业文化可以分成为四个层面，第一层是物质文化，第二层是行为文化，第三层是制度文化，第四层是精神文化。而其中第二乃至第四个层次都必须由企业当中的“人”来体现出来的。作为一个企业，我们期待每个员工都能够体现出企业文化的共同特征，比如说敬业精神、合作精神、以及对企业发展的主动参与精神。对于企业来讲，第四层精神文化是企业文化的核心层，是关键的关键，是企业的'灵魂。
一个企业要获得持久发展的动力，就必须要有引导这种动力的企业价值观与企业精神。而企业的价值观与企业精神作为企业文化的核心内涵，它是看不到摸不着的，这就要求企业必须作到“以人为本”，使企业员工成为企业文化的日常载体，在工作中显现作用。
我们经常说世界没有两片完全的树叶，更没有两个完全相同的人。到目前为止科技行业日新月异，集多少天才、多少精英也不能做出一台能够完全模仿人类头脑的电脑，足以证明人类思想行为的复杂性。但归根到底，人是社会的动物，有着一种自然的归属感，人类的任何一种组织的诞生都是基于人类彼此存在共同的需求。在人类群体活动中，很少有像共同的远景这样能激发出强大力量的东西，企业文化正给企业内的员工提供了这样一个共同的远景，而一远景的实现就必须要求企业内部的员工发挥同心同德的团队力量。而且，一个企业如果想在发展壮大的同时能够吸引更多的人才，从而把优秀人才集聚到企业理想文化的旗帜下，达到最终为企业、为社会创造更多价值的目的，就必须把员工调动起来，打造企业员工的团队精神。团队精神是实施企业文化的核心力量。
什么是团队。
所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。
但是并非所有的人群都是团队，团队也不仅仅简单的是几个人组合在一起，团队的背后是关系。什么关系呢?就是这个团队的各个成员之间一定要进一步相互依赖、相互关联、共同合作。在这样的一个群体中，只有共同的愿景才能够使得团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的人们团结起来，使之能够产生1+12的合力，更有效的达成个人，部门和组织的目标。因此一个好的企业文化必然能够衍生出好的团队精神。
同时作为一个团队来说，他不仅仅对于企业文化的发展具有重要作用，对于企业来说，它同时也具有10大作用，现简单论述如下：一是团队有助于企业提高运行效率;二是团队有助于企业降低成本;三是团队有助于企业更好地面对变化;四是团队有助于企业建立优秀的企业文化;五是团队有助于企业更好地实施改善措施;六是团队有助于企业增加执行力;七是团队有助于企业更好地培养和发挥员工的能力;八是团队有利于激励员工;九是团队有利于对员工进行公正的考核;十是团队促进员工参与决策。
一位资深人力资源专家说,团队精神有两层含义,一是与别人沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如是说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。
团队精神的基础———自主性。一个团队成功与否，评价它的基础是团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说,首先来自于团队成员个人的成果,其次来自于集体成果。一句话,团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而是要求团队的每个成员都充分发挥自身特长和专业水准与岗位相结合，在工作中自觉思考，与其他部门及同事主动的沟通，随时发现问题解决问题。
也就是说,企业最不可忽视团队高效率的培养,团队精神的形成,其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位,选拔不同的人才,给予不同的待遇、培养和肯定,让每一个成员都拥有特长,都表现特长。这样的氛围越浓厚越好。
团队精神的核心———协作性。一次，联想运动队和惠普运动队进行攀岩比赛。惠普队强调的是齐心协力，注意安全，共同完成任务。联想队在一旁，没有做太多的士气鼓动，而是一直在合计着什么。比赛开始以后，惠普队在全过程中几处碰到险情，尽管大家齐心协力，排除险情，完成了任务，但因时间拉长最后输给了联想队。那么联想队在比赛前合计着什么呢?原来他们把队员个人的优势和劣势进行了精心组合:第一个是动作机灵的小个子队员，第二个是一位高个子队员，女士和身体庞大的队员放在中间，殿后的当然是具有独立攀岩实力的队员。于是，他们几乎没有险情地迅速完成了任务。可见团队的一大特色:团队成员在才能上是互补的。共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。
团队精神的最高境界———凝聚力。全体成员的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里，有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的。但是，向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观。很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象，在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。那么。确保没有信任危机就成为问题的关键所在，而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失。
团队精神论文
哈佛商学院一个有关团队精神的研究：调查外科医生及其团队，具备什么条件才能最快掌握新医疗仪器，这个心脏手术的新仪器，不需如传统手术般在胸口开刀，医生只需于肋骨间开一小孔，就可做手术。这新仪器说来简单，但新事物出现，有新工作流程、新的分工、新的风险，医护人员学习与适应的过程，人命关天。研究人员选择了两组医疗队伍长期观察，发现学得最快的一组，外科医生竟然经验甚浅；学习迟缓的一组，却是由丰富经验的医生带领。
这位年轻的外科医生，重视与同伴平等交往，而非如一般“名医”高高在上，俨如手术桌上的。相反地，那位有丰富经验的医生信心十足，手术团队随意选择，每次不同；手术前没简报、事后没检讨。结果，他主理的手术，时间长，效果亦不好。一个团队运作得好，离不开真诚合作、重视细节、检讨错误、总结经验，谦虚地认识自己的不足。这些都是老生常谈，是平常道理，大家早已知道。成与败之分野，最终只在乎你是否下定决心去做而已。
大学生团队精神演讲稿
各位同事：
大家好！
我今天要讲的是团队精神，团队协作课题，所谓的团队精神就是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的作风，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的力量，形成一个强有力的集体。从而战胜困难，克服难关。我们都应该玩过“拔河”的游戏吧！我觉得那是最能体现团队精神的运动，每个人都会付出100%的努力，心朝一处想，劲朝一处使，紧密配合，相互支持，从而形成一股强大的力量，势不可挡，战胜对方。
我上小学时，我们老师曾问过我们一个问题，怎么样让1+1大于2呢？当时我听有同学回答的是在算错的情况下，当时我觉得挺有道理的，因为我想不明白怎么会1+1大于2，后来我们老师说1+1可以等于任何数，因为我们小他也没深入解释，等渐渐大了，通过很多案例分析和平时观察，我终于明白了原来这是团队力量所带来的效果，试想一下，如果一个集体，一个机关，一个团队，如果每一个分子都充满了团队精神，那么这个集体，这个团队就一定是个和谐的团队，这样的团队工作起来就一定能够取得事半功倍的成果，这就是1+1为什么会大于2的原因，但是我们要怎么样才能呢？我认为要形成一个坚实的团队，就必须相互信任，相互包容，相互补台，相互谦让。
相互信任就是团队里每一个成员都应该相信其他团队成员，不能怀疑有人心生暗鬼，或者怀疑有人背板了团队，因为不信任你的团队有时可能会造成很大损失和误会，古典小说《三国演义》里就有这样的一个故事，说的是刘备打了打败仗，正在哭泣，他的小舅子有来报告说“反了长出赵子龙也，投曹去了！”刘备说：“子龙是我故人，安肯反也？”不相信小舅子的话，猛张飞在旁边说：“可能赵子龙贪图富贵，去投降曹操了。”刘备说：“子龙与吾从患难之时心如铁石，岂以富贵能动摇乎？”他的小舅子又说：“我亲眼见他引军投曹去了”看看，证人都出来了，但是刘备却说：“子龙必有原因，再说子龙反者，斩之。”因为这样的信任，赵子龙七次杀入敌阵，杀敌无数，敌人闻风丧胆，救出了刘备之子，让刘备转危为安。我想如果任何一个团队要是能做到这种信任的话，我们可想而知这个团队会创造怎样的成绩。
相互包容，人都不可能是完美的，都可能做错事，这时只有包容才有和谐，才能相互尊重，才能相互理解，也只有这样才能和谐共事，才能成就大事。俗话说：“牙齿还有咬到舌头的时候，在一个单位共事，难免有发生矛盾和误会的时候，这是就需要我们有一种相互体谅，相互包容的博大胸怀，非原则的问题不要斤斤计较，以牙还牙，以眼还眼。中国有句古话说：“天下事，何时了，有些事，不了了，一定了，不得了”所以非原则问题，就难得糊涂一次吧，较真不仅影响工作，影响感情，最主要是没有任何意义和价值。
相互补台，说起来容易做起来可就难了，要做到相互补台，就要求团队每个成员都要树立全局观念，不能只顾自己的利益，要将个人的利益融入团队总体目标利益中去，在现代社会中，我想一个再复合的人才也不可能做完所有的事情，所谓一花独放不是春，万紫千红春满园，我们要想做成大事，就必须学会成员之间相互补台，敢于承担责任，以大局为重，诸葛亮挥泪斩马稷后，上书自贬三级，收到了怎样的效果相信不用我说各位都知道吧，所以做好相互补台有时对消除误会，挽回大局是非常重要的相互谦让，其实就是一种见困就上，见见名义就让的精神，或许现在很多人认为这是傻子才做的事，其实在我看来，如果是知足，懂的反省的人，有团队精神的人，他看到的谦让，他也会懂得谦让你的。反之，他也不会谦让你的这都是相互的，要形成一个有凝聚力的团队就必须要做到这点，不然每个人都斤斤计较的话那就不叫是一个团队了。团队精神演讲稿一个团队的每个人，能力素质可能不同，岗位角色可能不同，生活方式可能不同，但是只要挑战极限的勇气相同，勇创一流的志向相同，捍卫团队的行动相同，这个团队就一定能创造出一片天地。
我还听到这样一个案例，不知道各位听到这件事情，有什么感想呢？就是西安杨森制药厂的几名员工陪他们的客户在美丽的丽江游览时，正谈的欢声笑语，兴趣盎然时，突然下起了大雨，眼看大家的衣服就要被淋湿，员工们不约而同的脱下了自己的西服，用手撑开，围成人伞，使客户免受风雨。
在一个团队里，我们一定要建立和谐信赖的关系，营造良好的人际气氛，相互尊重，相互理解。对他人多一点谦让，多一点微笑，多一点主动。如果每个成员都做到了这些。我相信这个团队一定会是一个强大勇猛的团队，一定能创造出一片属于这个团队的天地。
请问同志们，我们想要创造属于我们团队的一片天吗？那么，请各位配合一下，跟我一起念，从现在开始，就让我们伯通携起手来，放开心怀，团结一致，奋力拼搏，为创造属于我们的一片天地而努力、奋斗，坚持，在坚持！谢谢大家！
大学生团队精神演讲稿
尊敬的老师和亲爱的同学：
你们好!
我是某某学院大二某某班的某某某，今天的我可以站在这里跟你们去分享我的讲话，我感到特激动和荣耀，我感谢你们可以给我一个这样的机会去演讲，这是难得的机会。那我的演讲也即将开始，我要去演讲的题目是《团队精神在大学的重要性》。
今天我是以大二学生的身份来演讲，我现也是刚进入大二的阶段。所以我是经过大一一年的时间的，我知道在大学团队精神是有多么重要的事情。大学是一个很自由的阶段，在你的人生中也是很美好的时光。所以我们都是自己选择学校的活动参加，没有人去逼着你，但是在参加了一个部门或者协会，就一定要把自己融入进去，要在里面有团队精神，因为大学的活动不是一个办的起的，是所有在那一个部门的人一起才可以做到的。
你们知道我是大二学生，那我大一一年是在体委的外联部工作，我们最开始要做的就是把要举办的活动的策划方案做出来，才能确定活动中需要做的准备，皆在策划里弄好了，接下来的工作就是把活动中需要的做的事情给每个人分工。策划书虽是一个人做，但是也是大家都要去提建议的修改成最佳的方案的，一个策划都要集体去修改，就更不要说在举办的活动所要团结的力量了。如果大家不一起做，又怎么能够成功的把活动搞好了，稍微有那么一个人不注重团队，就会有无数的意见分裂，这样子活动根本就办不好，那这个团队也就是散的，随便一个意见不合都会崩溃。一个团队不可能都意见统一，有意见不同是常事，但是能不能去把集体的利益凌驾于个人利益至上看的就个人有没有把自己当成团队不可分割的那一部分了。
团队是什么?团队是所有人都集于一体，把自己的力量融贯到集体里面，在这一个团队里学会妥协。当一起做事的时候就要去顾全大局，对待自己所待的部门的事情是当成自己的事情去做的。一个团队最重要的核心就是——团结，只有团结一心才可以把事办好办全。团队的精神就是每个人都把自己的力量集于一体，为我们的团体做事情，专心致志的，在一个集体里面，最重要的是把团队那一个精神作为自己的精神才是最好的。
谢谢大家!
团队精神与企业文化论文
在实际的企业工作中，企业文化与企业战略之间并没有实际存在的交互点，但是两者之间有形或是无形的联系却不应当被企业管理人所忽视。在某些领域，企业文化与企业战略之间存在明显的交互，体现在工作中就成为了企业的经营理论。在企业经营理论的指导下，企业的员工知道了企业为何而存在，究竟是通过什么来实现自身价值的。客观地说，没有企业的经营理论，企业本身就丧失了存在的价值。企业的总体性战略是建立在几个关键的假设之上的，这些假设一般被分成基于环境、目标以及优势这三个部分，在外部环境不断变化，企业目标不断改变，企业优势不断转化的环境中，能够为企业的长远稳定发展提供较大的帮助。企业的经营理论理性地反映出来就成了企业的战略。而与企业的战略不同，企业的文化是企业对周围环境以及自身成长能力的具体体现，在环境不断变化的过程中，能够为企业不断延续发展能力提供较大的帮助，企业的经营理论的人性反映既体现为企业的文化。在企业文化的指导下，企业的管理人员能够灵活制定企业的战略发展模式，使企业更加适应环境的变化，创造出更大的利润空间。而创造利润的过程又会同时促进企业文化向更加多元化的方向发展，因此企业的文化与企业的战略之间有着紧密的联系，甚至在某些领域二者是相辅相成的`。企业文化在整个企业当中无形地渗透入了各个方面，很自然地影响着企业的经营战略、绩效，乃至于企业的生存空间。对于很多企业的管理者甚至是基层员工来说，企业文化对企业发展的影响被掩盖在了企业的行为动机之下，因此很难被员工所发觉，这就是长期以来我国企业管理人没有对企业文化提起足够重视的原因之一。在实际工作里，企业文化本身具有的特性使文化对企业的影响是无法倒转的，已经造成的影响是很难随着时间改变的。这一点在企业开展改革的时候尤为明显，假若改革方面与企业自身文化的方向存在偏差，很容易改革失败。与企业文化不同，企业的战略则有了更多的主观能动性。在外部环境发生剧烈动荡的时候，企业的战略可以根据环境做出灵活的变动，并且体现成具体的规章制度来改变企业员工的工作理念与工作方式。当企业员工的思想方式与企业的战略目标相互匹配的时候，企业往往就能在自身文化的指导下挖掘出巨大的发展潜力，在这样的企业中，员工乐意为企业付出自己的努力，而企业也会对表现优秀的员工予以一定的物质以及精神上的奖励，不断驱使企业向更好的方向发展。
二、建立企业战略性支持文化的措施。
为了进一步了解企业文化与企业战略之间的关系，企业管理人员发明了企业文化战略分析这种方法。不仅能够将企业文化与自身战略之间的关系清楚地呈现在企业员工面前，还能结合外界因素来规划企业的未来发展方向，对企业的长远发展有着良好的促进作用。企业文化战略分析工作一般由两个部分组成。
（1）对企业所处环境的分析。
企业在发展的过程中，无论如何都会处在一定的环境当中，一般来说分成外部环境与内部环境这两个方面。外部环境包括了社会宏观经济变化、政治稳定性、科学技术发展趋势以及行业竞争剧烈程度这样的因素。而内部环境因素则包括了企业的组织形态、决策理念、员工的整体素质高低等因素。企业的管理者要善于哪些因素是次要要素，哪些因素是一般要素，有针对性地为企业文化战略设定基本框架和努力方向。
企业文化是由多方面的因素构成的，不仅包括了企业的精神文化、还有企业的制度文化以及其物质文化。三种文化类型共同构成了企业文化，文化诊断工作应当建立在这样的基础上，为企业的长远发展提供更多的帮助。
在完成了企业的文化战略分析工作之后，就应当随即开展文化战略的制定了。文化战略制定也包括三个层次，从精神层、制度层以及物质层三个方面来对企业的长远发展提供更大的帮助。
（1）企业的发展理念应当与的自身价值、实践方式以及企业的发展趋势相匹配，要能够将企业没有体现出来的价值观念准确地体现出来，对现有的发展理念进行大洗牌，保证企业所拥有的发展理念是最适合自身价值实现的。
（2）企业在发展的过程中，其具体的制度直接来源于企业的精神层面。由于很多现实中的制度在操作上存在极大的难度，因此在以往的企业管理中，企业上层的理念战略很难得到准确的实行。所以改革应当从制度层面下手，寻找企业当中的主要矛盾，切实保证制度与理念之间的契合。
（3）企业的物质层面应当与精神层面相互匹配，两者的价值观念都应当为企业的核心理念服务。
在确定了企业的文化战略之后，企业就应当转入具体实施阶段，慢慢地建立起企业所独有的文化内涵。
（1）组织准备阶段。该阶段主要进行的是企业文化体系及其管理人员的建设工作，通过建立临时机构来保证企业文化制度的顺利完善。
（2）推进阶段。企业文化体系的建成并非一步登天的过程，而需要长期的努力，一步一步来实现。第一，企业要通过对员工的教育来在员工的内心建立起与企业文化有关的知识基础，通过建立起相关的规章制度来提升员工行为的规范性，确保上级部门的思想能够得到准确的贯彻到位。
（3）维护阶段。企业文化每一次的变动都是对企业根基的一次大洗牌，在这样的形势下，员工要接受全新的企业文化需要耗费一定的时间，并且在整个变革的最后阶段才能看清楚变革是否成功，这就需要企业组织员工进行长期的文化维护。要有充裕的资金支持来保证企业文化相关工作的顺利进行；企业还应当建立起专门的部门来分析员工以及消费者对企业改革的态度，进而根据周围环境的变化来具体地规划改革道路。
三、结束语。
从长远目标来看，企业的文化与战略二者之间是相辅相成的，因此也需要企业内部管理的有力平衡，只有文化与战略二者相互支持，相互影响，才能确保企业向更好更快的方向发展。
作者:刘杰单位:铁七局集团有限公司海外公司。
团队精神和企业文化的论文
团队，是指一群互助互利、有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任，团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。古人云：人心齐，泰山移；百涓之水，汇成江海。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。
一个成功的企业必然有一个成功的企业文化，许多世界知名企业都有着浓厚的企业文化氛围，诸如松下、惠普、诺基亚、海尔等无不是这方面的楷模。有远见的企业家十分重视企业文化建设，他们意识到企业文化是一种凝聚人心，提升企业竞争力的无形力量和资产，是企业生存和发展的源动力。企业文化建设与团队精神建设是一个不可分割的组成部分，在知识经济时代，企业要想获得持续的发展，仅仅依靠其体制的科学性是不够的，还需要建设一种全新的企业文化，并努力使这种文化得到大多数员工的认可。否则，企业团队精神的形成是根本不可能的。任何成功的企业，文化建设是企业成功的一个必要的前提条件。企业文化建设是知识经济时代企业发展壮大和提高管理水平的一种必然趋势。
优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：
五是纽带力。维系发展要有两种纽带：一个是产权、物质利益的纽带：另一个是文化、精神道德的纽带。企业文化重建的意义就在于为企业健康持续发展提供不可缺少的精神纽带力量。
企业文化建设也是一场管理的革命。从主流上说，企业文化建设主要是企业文化的变革，即思想观念的变革和行为方式的变革带来资源利益的共享。发达国家的先进经验表明，企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚定基石，是企业增强国际竞争力的有力保障。加强企业文化建设有助于提高企业家和企业管理人员的经营管理水平，充分发挥文化力在解放生产力中的作用，增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力，从而发展企业的生产力。
在21世纪，谁拥有文化优势，谁就能把握主动权，有文化的企业未必会成功，但没有文化的企业注定不会成功。在激烈的市场竞争中，一个企业要获得长期的可持续发展，必须自始至终有明确的、可实现的目标作牵引。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力、即文化力，是一种无形资产，一种生产力。企业文化是全体员工长期以来劳动和智慧的结晶，必将指导着全体员工，为实现企业奋斗目标而不懈追求，它所产生的文化竞争力，将成为公司持久发展的动力。我们要用企业文化铸魂、育人、凝心、塑形。内强素质、外树形象。
(2)企业竞争力建设。企业竞争力是一个企业的动力。因为竞争能调动企业和员工的潜能。当实施改革开放建立社会主义市场经济体制以来，许许多多的企业是从竞争精神的重新培养开始，把竞争精神的培养作为企业改革的第一步。而企业竞争力形成的第一大因素是价值与利益观念，就是说企业必须建立一套适合竞争力提高的观念。
(3)形成持续不断的创业精神。如何保持旺盛的创业激情是所有成功企业面临的课题。小富即安是农业经济留给我们的一种文化糟柏，它制约着今天许许多多中国企业的发展。今天的竞争是规模经济的竞争，小富不能“安”，大富也不能“安”，要“富而思进”。
鲜花因绽放而美丽，艺术家因广阔的舞台而尽情地挥洒，工作因执着而伟大，让我们一起携起手来为中农绿康的发展而努力工作。
团队精神和企业文化的论文
扁平化团队管理策略，即企业通过减少管理层级、压缩职能部门、优化团队结构，缩减决策层和基层之间的中间环节，从而使企业决策直接抵达生产、营销基层，提高企业效率和执行力。扁平化团队管理是一种富有弹性的创新型管理策略。
1.扁平化团队管理在组织结构上要求纵向层级收缩，横向分工细化。将原来“金字塔式”的组织架构压缩为“扁平式”架构，力求业务精耕，分工细化，讲求协作，互补共进。例如，北京小米科技有限责任公司的团队体系包括七位核心创始人、部门经理、基层员工三个层级。其中，只有七位创始人有职位，每一位创始人负责一个业务团队，每个团队成员都是工程师。在小米公司管理模式中，产品、营销、硬件、电商等业务团队分工明确，各司其职，各有所长，互为补充，合作共进。
2.扁平化团队管理在工作流程上要求决策即执行，简单又高效。由于结构扁平化，保证企业决策能够立即贯彻执行，工作流程简化，工作效率提升。例如，北京小米科技有限责任公司分解工作目标，以周为时间单位，每周一召开一小时公司例会，不设阶段性总结会议，以提高工作效率。在小米公司成立近5年的时间里，七位合伙人只开过三次集体会议，充分说明小米公司注重工作的效率和效果。2012年8.15电商促销大战，小米公司策划、设计、开发、供应链运行整个流程用时不到24小时。小米上线后微博转发量近10万次，销售量近20万台。小米团队用高效工作创造了销售佳绩。
互联网时代，高素质的企业团队，必须建立在平等、自由、诚信的基础上，以契约精神为团队精神，团队既是利益共同体，更是责任共同体。团队的契约精神包括两个层面。
1.企业团队面向市场的契约精神层面。企业对市场、对客户认真履行契约，提供优质产品和服务，为客户创造增值服务，向社会履行企业责任。
2.企业团队面向内部成员的契约精神层面。团队管理制度及所有决策是团队成员达成共识、自愿执行的标准。契约精神要求团队重视每一位成员的个人发展，尊重个人价值，以人为本；成员之间互相信赖，民主平等，团结互助；成员对团队具有责任感、使命感、忠诚感和归属感，与团队共同发展。
具有契约精神的团队具有强大的战斗力。例如，小米公司面对团队成员，实行团队全员持股，全员投资，权责明确，利益分享，责任分担。整个团队是责任共同体、利益共同体和使命共同体。团队具有强大的凝聚力、战斗力，从而为小米公司的发展提供保证。团队重视个人价值，帮助团队成员减少顾虑和杂念，鼓励个人能力提升，自由发挥个人才干。团队成员上班无需打卡监督，这是团队契约精神在管理细节上的体现。团队成员不分等级，互相信赖，平等协作。小米团队要求每一名成员必须履行两项基本职责，一是完成编写代码职责，二是替队友检查代码职责。对于第二项，必须无条件执行。面对市场及用户，小米团队要求所有工程师即团队成员，必须定期通过论坛、微博、qq等渠道和用户直接沟通联络，全力为用户解决小米产品使用中出现的任何问题。小米团队坚信，对自己负责、对用户负责，对市场负责才是企业发展的根本保证。因此，小米公司创造了4年160倍估值的惊人业绩。
互联网时代，“以人为本”的互联网思维将“用户至上”理念贯彻到实际，企业之间的竞争体现在争夺用户方面，企业团队与用户间的互动变得更加高效，体现了“每个个体、时刻联网、各取所需、实时互动”的局面。以极致服务为用户提供极致体验，成为企业团队竞争优势的核心内容。具体包括以下要点。
1.优质团队以优质产品为载体，通过用户参与互动，向用户提供超出产品使用的增值服务，给用户带来超出预期的物质和精神体验。例如，当用户接到某个陌生快递员的电话时，直接就能看到屏幕上显示快递员的头像和姓名，这就是小米团队开发的miui系统带给用户的极致体验。通过miui项目，小米形成miui和小米网两大核心团队，开创了带有“体温”的互联网开发模式，验证了“专注、极致、口碑、快”的互联网七字口诀。
2.优质团队以简单实用为核心，通过用户参与互动，帮助用户设计自己想要的产品和服务，给用户带来全程全方位的便捷贴心体验。小米团队从方便用户角度出发，鼓励用户参与设计，开发既好看又实用的miui操作系统。当用户夜晚回家经过漆黑的楼道，在锁屏界面下用户只需长按home健就能轻松打开手电筒；当用户出席聚会时，只需点击一个按钮就能生成自己名片的二维码，让他人轻松储存联系方式。
追求极致服务的小米在2013年投拍一部微电影《100个梦想的赞助商》，表达对用户的感谢。小米公司称用户为“梦想的赞助商”，从2010年只有100个梦想赞助商，到2015年的1亿个梦想赞助商，用户认同是小米发展的动力和方向。小米公司在2014年8月小米4的发布会上宣布，miui的用户数为6500万。2015年2月，小米公司再次宣布，小米miui系统联网激活用户数已超过1亿。仅仅半年时间小米miui用户数量翻了将近一倍。这项成就，来源于小米以用户需求为中心，为用户提供极致产品及服务，致力于携手用户共同发展和进步。
综上，“以人为本”的互联网+企业实践，要将扁平化结构、契约精神及极致服务作为企业团队管理重要策略。
大学生团队精神演讲稿大学生团队演讲稿
敬爱的老师，亲爱的同学们：
大家好。
今天我演讲的主题是团队精神。所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。
团队精神，我认为，首先一个团队必须有一个核心：一个人或是一种精神。这个核心必须得到团队内全体成员的高度认可，拥有足够的号召力，一呼百应。
蚂蚁驻地遭到了蟒蛇的攻击。蚁王在卫士的保护下来到宫殿外，只见一条巨蟒盘在峭壁上，正用尾巴用力地拍打峭壁上的蚂蚁，躲闪不及的蚂蚁无一例外丢掉了性命。正当蚁王无计可施时，军师把在外劳作的数亿只蚂蚁召集起来，指挥蚂蚁爬上周围的大树让成团成团的蚂蚁从树上倾泻下来，砸在巨蟒身上，转眼之间，巨蟒已经被蚂蚁裹住，变成了一条“黑蟒”。
它不停地摆动身子，试图逃跑，但很快，动作就缓慢下来了，因为数亿只蚂蚁在撕咬它，使它浑身鲜血淋漓，最终因失血过多而死亡。一条巨蟒，足够全国蚂蚁一年的口粮了，这次战争虽然牺牲了两三千只蚂蚁，但收获也不小。蚁王命令把巨蟒扛回宫殿，在军师的指挥下，近亿只蚂蚁一齐来扛巨蟒。他们并不费力地把巨蟒扛起来了。然而，扛是扛起来了，并且每一只蚂蚁都很卖力，巨蟒却没有前移，因为虽然有近亿只蚂蚁在用力，但这近亿只蚂蚁的行动不协调，他们并没有站在一条直线上，有的蚂蚁向左走，有的向右走，有的向前走，有的则向后走，结果，表面上看到巨蟒的身体在挪动，实际上却只是原地“摆动”。于是军师爬上大树，告诉扛巨蟒的蚂蚁：“大家记住，你们的目标是一致的，那就是把巨蟒扛回家。”统一了大家的目标。军师又找来全国嗓门最高的一百只蚂蚁，让他们站成一排，整齐地挥动小旗，统一指挥前进的方向。这一招立即见效，蚂蚁们很快将巨蟒拖成一条直线，蚂蚁们也站在一条直线上。然后，指挥者们让最前面的蚂蚁起步，后面的依次跟上，蚂蚁们迈着整齐的步伐前进，很快将巨蟒抬回了家。
为什么一个团队需要一个核心呢?这要从为什么要形成一个团队说起。之所以形成一个团队，必然有着某种目的：达到某个目标，完成某项任务或长期存在形成一定的竞争力。为了达到这样一种目的，团队就必须形成统一。核心就应运而生。它不仅起凝聚团队的作用，更重要的是一种向导作用，指引团队向更优更好的方向前进、发展。
图书出版界的这样一位奇人，夏乾良。毕业于复旦大学法学系。说是这样说，用他自己的话就是：我甚至连课本都没有完整的看完。但是，他的团队创造了一个神话：6名在校大学生用压岁钱注册了一个公司，仅仅一年时间，盈利500万!在如何经营中，许多决策，夏乾良起到了至关重要的作用。甚至有时当他做出一个决定时，其它所有人都反对，但当事实证明该决策的正确性时，所有人都被夏的智慧与胆识折服。这就是核心的力量，巨大的力量。
可见一个核心在团队中的作用是多么的巨大，因此，建立团队的首要任务必先建立一个强有力的核心，它是力量的源泉。
其次，全体成员必须齐心协力，令行禁止。一个真正的团队不会受到来自内部的束缚，其它时间完全由自己安排。但是，一旦有任何需要团队共同完成的事情，所有人将义不容辞，义无反顾地投入到组织当中来，形成高度一致的整体。
1、核心的建设方式。在一次训练活动中，有位主管分享他们公司如何处理团队冲突的故事。他说：“以往在我们主管会中，最常听到的话是互相批评、互相攻击，场面热闹。‘像因为生产部未按时交货，所以业绩没有完成’，‘因质量设计不良，产生顾客抱怨与退货’，‘因业务下单交期太短，中间插单、改单„造成生产不顺’，很多的‘因为你的„不对，所以造成我的„不能做事’，或者是‘都是因为你没有配合，我的„所以无法完成’;每次会议都为相互间没有配合好的事，与这段期间的缺失、问题争辩不休。”“经过几次的会议，有一天，刚回国接任的总经理终于忍不住了，在会议上当场用力拍桌子，“啪”，把正在争辩中的主管们吓了一大跳。总经理说：“从现在开始大家改变报告内容，不用再报告别人有甚么错误或缺失而责备别人，在会议中只能报告两个内容：1.在本周内哪些部门、哪些人对你有什么贡献。2.检查你自己还有哪些未做好或不足之处，接下来你要如何改进””。
这位主管欣喜的说下去：“之后的第一次会议，大家都很不习惯，以往只注意别人有什么缺点不能与我配合，不曾注意别人对我会有什么贡献。而总经理要求在会议上要报告别人对我有哪些贡献，在全场一振鸦雀无声之后，好不容易有人才挤出来说，“谢谢你陈经理，那一天在会议室，你为我倒茶!”总经理也接受。”几次以后，会议的气氛转变了，公司内在的气氛也奇怪的随之改变了。每位主管在会议中报告，注意到别人对他的帮助愈来愈多，表示感谢之外也对自己不足做检讨，带来了感谢感恩的气氛，也带动了自我检讨、负责的工作态度，团队合作凝聚也增强了。这位主管得意的说：“这是因为在会议上，对别人表示感谢是肯定别人对我实质的帮助，对自己的检讨是对自己不足的策励。但是过了两个月又有进一步的发展，在会议中大家突然发现：如果只有你感谢别人，而没有别人感谢你，那代表甚么意思?因此，促动了每个人在注意别人对我有什么贡献之余，也主动去找机会协助别人，找为别人服务贡献的机会，团队凝聚就在这个过程中形成了。”团队精神演讲稿在这故事中，只是一个报告方式的转变，却带来整个团队效能与团队气氛的巨大转变。可见，来自于对别人欣赏肯定与感谢的力量那么的巨大。
2、个体的自我纠正。吃蛤蛎。个体的自我纠正与反省在团队的建设中有着极其重要的作用。
最后，团队必须有统一的价值观。强调革新、开拓精神、梦想。倡导尊重人性、尊重个性。团队价值观系指团队共通的价值基准与行为规范，对外则为团队文化形象的表征。价值观为团队之特色，可影响整个团队的行为，为团队精神的最高指导原则;它是一种激励的力量;可视为一种团队精神与革新，全面质量管理与持续质量改进。团队精神的构建需要全体成员共同努力。积沙成塔，集腋成裘，只有全体成员同心同德，我们的团队才能经受住狂风暴雨的蹂躏，才能步入无可比拟高度。
王长科。
城轨一班。
10230410。
团队精神与企业文化论文
（1）带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量，一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持，就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感，使其自觉在工作中发挥潜力，为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感，激发员工的使命感，加强员工的责任感，还能赋予员工荣誉感，实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力，更离不开积极向上的企业文化。
（2）对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立，将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用，企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用，也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束，来源于企业庞大的从众群体行为的压力，使员工产生自我约束心理，达到自我控制的目的。
（3）企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的.形象可以通过该企业的文化建设得出结论，独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片，可以产生良好的品牌效应，提高公众对企业的关注度和好感，由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。
2。人力资源管理的重要性。
（1）人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知，企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造，离开了人力资源的开发，企业就难以在激烈的竞争中取胜，可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。
（2）人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用，在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用，实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油，它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转，这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取，为企业创造更多的财富。
二、企业文化和人力资源管理的相互联系。
（一）人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓。
企业文化反映了企业的整个精神面貌，是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上，没有正确的人力资源管理，就没有先进的企业文化，企业的发展就没有生命力，因此，企业文化的发展根基就是人力资源管理，通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配，企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化，而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。
（二）企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。
企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围，使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企业文化在这里不仅是企业的灵魂，更是人力资源管理的价值体现，人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航，如果没有相应的管理方法和手段辅助，企业文化也没法建设成功，只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此，人力资源管理不仅是企业文化的承载平台，更是企业文化的护航者。
（三）两者都以“以人为本”为管理理念。
企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化，激发企业员工的潜能，最终的目的是促进人和企业的和谐发展，而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中，从两者的分析可以看出，两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能，以便能为企业的发展做出更多的贡献。
三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合。
（一）要努力构建特色实效和谐的企业文化。
企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用，要加强企业文化与人力资源管理的有机融合，就必须构建成功的企业文化。第一，企业要树立不断开拓创新的信念，团队和个人都要有创新意识，因为创新是一切文化发展的特征，只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才，团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置，企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二，要关心重视员工生活和工作情况，只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业，才能自觉融入企业文化的建设中。第三，要完善各种机制的建设，营造管理文化的氛围，才能更好地构建实用的企业文化。
（二）将企业文化全方位的用于人力资源管理中。
第一，要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上，让被选择的员工充分了解企业文化的内容，提高其对企业文化的认知度。第二，要把企业贯穿到企业管理的方方面面，要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力，潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三，还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中，让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用，在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用，要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面，形成企业的核心力量，提高竞争力，促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设，而人力资源管理是企业文化建设的一部分，两者相互影响又相互制约，只有两者充分的融合，才能最大限度发挥员工的主观能动性，激发员工的潜力，使企业得到健康有序的发展。
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团队精神和企业文化的论文
小微企业的概念是指由我国著名经济学家郎咸平教授率先提出的，指雇员数在 10 人以下的被称为微型企业（包括以家庭为单位的作坊式企业和个体工商户）和雇员数在 10~100 人范围之内的小型私营企业（包括劳动密集型小企业和一般技术密集型小企业），企业的经营权和所有权统一且都为私有，资产和产出水平都在 1000 万元以下[2],到 2012 年我国注册的小微企业共计 1158 万家，占到中小企业的 80% 以上，工业总产值占全国的 60%,实现企业利税占全国 40%,是我国非公有制经济的重要组成部分。而从小微企业主的年龄程度来看，20-40岁的中青年业主占到总数的 76%,从学历层次看，接受过专科以上（含大专及以上）教育的，仅占47%.从以上数据中，可以看出小微企业在人力资源管理方面面临着严峻的考验[3].
通过对市场经济更为成熟的美国小微企业进行相关研究，在美国的小微企业中，在企业初创的5 年中 68% 的小微企业倒闭，生存时间达到 5-10年的只有约 19%,超过 10 年的小微企业更是低到13%.而在我国，小微企业生存和可持续发展的比例则更低，虽然小微企业层出不穷，可是平均寿命只有 2.9 年，能够坚持超过 10 年的小微企业不到总数的 10%.这一切都给我们敲响了警钟[4].
1924-1932 年美国哈佛大学的梅奥教授在芝加哥的西方电气公司的霍桑工厂开始进行相关研究，管理学界开始由更多关注生产力的科学管理转向了关注人际关系学说，进而提出了与古典管理理论不同的观点--人际关系学说。1954 年美国管理学大师彼得·德鲁克首次提出“人力资源”概念，他认为：
1979 年，彼得森和崔西对人力资源的概念进行进一步阐释，他们认为：“在一个企业里人力资源管理都应该包含：招聘、甄选、绩效评估、薪酬、员工开发和劳资谈判”.20 世纪 90 年代至今，为了提高员工的积极性，员工持股理论成功地兴起，这种制度促进了经济增长和社会稳定，实现了企业和员工的双赢。
如今国内对于相关理论的研究也非常多，2004年吴文韬认为民企对人才管理体制建设的忽视，将使企业难以获得长期稳定的发展；2009 年赵修文指出为了留住中小企业的核心员工，应该完善选拔机制、建立多重职业通道、明确考核、构建整体薪酬；2012 年北京师范大学和武汉大学的叶晓倩和谭学军认为基于团队思想可以从根本上解决微型企业人力资源管理中存在的一系列问题。综上所述，现阶段国内理论界对选聘、启用、培育和留职等问题已经有一定的研究成果，可是针对小微企业的人力资源团队建设管理却研究甚少。因此为了更好地帮助小微企业更快、更好的发展，充分重视其人力资源团队的构建的理论和实践研究很有必要。
人力资源的团队模式管理，依托于企业内部人与人之间，职业的高度分工和密切的协同配合。如何选聘、培训、任用和激励是关键之所在，大中企业依靠雄厚的品牌效益和产品定位，轻易地在人力资源市场中挑选到自己需要的高端人才，可是小微企业则受困于自身的规模和为应聘人员提供的待遇和发展前景，很难在人力资源市场中寻找到适合自身发展的优秀人才。与其他类型企业相比，小微企业主要存在以下几种人力资源困境。
（一）小微企业创业者的综合素质有限。
数据显示，在以中青年年龄层次为主的小微企业主中，接受过高等教育（大专及以上学历）的比例只占到 47%,这使得小微企业中进行高新尖技术创新的比例非常之低，大多数小微企业主陷入了以供求关系为核心的无序竞争之中，在低利润、高竞争的市场环境中勉强生存，不掌握核心技术的企业，在谈判过程中缺乏议价权，直接导致陷入打价格战等盲目竞争的泥潭。
低知识结构的创业者，综合素质有一定缺陷，重视销售业绩管理，忽略人力资源管理，甚至认为人力资源是企业发展的沉重负担，在招聘过程中，尽量少招、甚至不招聘员工，在选用人才时，任人唯亲，宁愿身兼数职，也不相信家族之外的招聘人员。
缺乏相关的现代管理知识，还停留在经验管理的阶段，决策随意性强。导致大量优秀员工外流，导致员工忠诚度偏低，企业凝聚力偏弱。
（二）缺乏建立组织文化的长远战略布局。
小微企业成立时间大都较短，加之创始人偏低的文化素养，使得企业缺乏长期的战略管理思想，不注重对人力资源管理进行规划，导致人员变动频繁，企业内部任人唯亲，企业管理不够规范，规章制度不健全，企业管理随意性强。企业文化单薄、混乱，员工在此类企业中工作，离职率高、缺乏凝聚力和忠诚度，严重影响员工士气和组织氛围，从长远发展来看，无法建立起相对稳定的人才队伍，非常不利于企业的发展。
（三）人才设置不合理。
对不同岗位的重要性认识不足，将高学历水平的人才低就，反而将一些如营销、培训、财务等重要岗位随意招聘。对于招聘重视不足，基于薪金、福利的限制，很难吸引到专业性人才，即便幸运聘请到人才，也很难留住优秀人才，且小微企业大多是家族企业，一般非亲友的员工发展机会不大，勉强留下的员工，大多是被大中型企业招聘淘汰的员工，综合素质偏低，学习能力、创新能力、工作执行力都较低，加之升迁机会渺茫，导致员工综合能力提升较慢，企业忠诚度差。
（四）培训体系不健全。
小微企业主限于知识和能力的制约，把人力资源看作企业的负担，不愿在员工培训和开发上花费精力和资金，不能满足员工在工作中自我提升、自我实现的需要，企业主看不到员工深层次的精神需求，加剧了人才流失。即便是不得不招聘员工了，大多也是进行被动或者应急似的技能培训，缺乏对于共同理想、团队合作、职业道德等组织文化范畴的培养，使得员工归属感涣散、凝聚力低下。
（五）绩效考核不合理。
小微企业大多是家族型企业，在薪酬福利等待遇上，家族成员大多高于外聘人员，可是在管理水平、生产工艺和销售业绩上却不尽然。小微企业财力有限，无法满足员工更多的物质激励需求，激励举措也相对单一，轻视员工更高层次的`需求，绩效考核形同虚设、物质激励举措往往依靠企业主的个人意志决定，职责不清，内容不明，进而导致考核流于形式，无法从根本上对全体员工进行约束。
团队（group）就是两个或两个以上相互影响、相互依赖的个体为了达到某一特点目标而组成的集合体。团队有明确的分工和指定的任务，行为由组织目标规定，并为其定向服务[6].团队模式自 20 世纪 70 年代初被首次引入公司管理，在今天这个高速变动的社会环境中，团队模式可以明显提升在完成复杂任务中的个人产出。不仅仅可以使组织提高效率、改进工作绩效、还可以提高工作的满意度，因此，在应对不断变化的环境时，团队比传统的部门或其他形式的固定工作部门更具弹性、反应速度更快，进而提高工作效率。因此，将团队模式的思想应用于小微企业人力资源管理的构建非常有意义。
（一）团队人员的选聘。
针对现有小微企业，对各个岗位进行分析和工作专业化细分，并推行定岗限责，编制详细的工作流程和工作手册，减少工作重叠度，对岗位所需人员的资质、学历、能力水平等进行细化，并进行企业人事工作文书的编纂。针对不同岗位的需求，进行严格的人员招考。
在招聘过程中，避免与大中型企业进行直面的报酬福利比拼，更加差异化凸显出小微企业工作灵活高、鼓励创新、职业发展度高等优势，突出与企业一同成长的先进理念，以吸引更多高水平的人才加盟。
根据具体的工作人员和管理人员的工作实际需求，制定详尽的绩效模拟测试方法，以内部员工推荐、校园招聘和网络媒体招聘等方式为主要来源。进行以一线工作人员为主的“工作抽样法”和管理者为主的“评估中心法”的考评方法，从中选拔出企业需要的优秀人才。
（二）团队人员的培训。
基于小微企业规模较小，职能部门不多的特性，选用在职培训中较为常见的工作轮换法，通过不同部门内的横向轮换，允许新晋员工在较短时间内调换不同的工作岗位，为员工更快了解企业、提供不同工作任务机会。
对于综合素质不高，学习能力不强的员工，应该精心设计组织、专人督导的方式，引导其积极地加强培训工作，对于拒不完成培训工作的员工，应给予一定的惩罚，严重的甚至进行辞退处理。
对于培训的内容，除了日常的工作技能培训外，还应该加强共同理想塑造、团队协作理念、职业道德思想等组织文化范畴的全面培训，并在培训结束后，对受训者的意见反馈、学习收获和使用培训中学习到的新技能在工作中的实际效果，对培训的内容进行综合评估，提高培训效果和水平。
（三）团队人员的激励。
企业依照工作计划和安排，对全体人员的工作绩效进行标准化考核，并制定科学的考核方法，严格考核制度，对全体人员进行绩效考核。打破根据企业主主观意识评价员工贡献的传统方法，引入绩效考核的理论可以杜绝传统思想中的家族企业陋习，从高管做起，自觉维护企业各项制度、规定，建立起有公信力的企业制度，促进组织管理和业务流程的进一步优化。
在收入分配制度中，落实按照绩效进行薪资分配的制度，及时建立晋升人员基本人事制度，果断提拔具有某种专业知识的业务骨干，组建起属于企业的人才梯队。打通基层工作人员晋升的多条通道，组建其管理与技能互补的组织。进而提升组织内员工归属感和向心力。
合理区分薪酬、福利等保障性因素和成就、赞赏、升值等激励性因素的关系，建立明星员工的机制，灵活使用激励性因素，及时使用保障性因素，试行员工福利保障计划和员工职业生涯规划，综合提升团队人员的工作积极性和工作热情。
（四）团队化思想的固化和理念提升。
通过对公司高管和企业首创员工的规范化约束，并将此行为公约制度化，从上到下，以老带新自觉将公司的制度落实到每日的生产、经营活动中，逐渐将公司的制度提升到全公司员工的行动准则和共同思想的高度，最终以文化的形式来经营、包装，最终形成本企业长期的企业文化。
通过企业文化的灌输，在员工对企业发展前景的肯定态度下，在企业发展和自我提升中找到共同利益，提升员工对于企业的归属感和忠诚度，进而提升企业的凝聚力和向心力。
对于小微创新型企业的团队建设，最大的问题根源在于创业者的创业理念和对人力资源管理的认识存在一定误区，只有从根本上改变以往那种认为人力资源管理是负担的错误思想，才能促使他们更好地对待知识，对待人才，更好地建设好自身的团队。
只有创新理念、创业热情和成熟的人力资源组织契合社会和企业发展，才能使自己的创业理想得到最大化的实现，才能从根本上解决目前小微创新型企业人才外流的局面。
[1] stephen p. robbins. fundamentals of management[m]. 大连 : 东北财经大学出版社 ,2005:85-86.
[4] 高宏。基于管理团队的小微企业人力资源管理研究[d].武汉：华中科技大学 ,2013.