计划书可以成为一个检验我们实施计划能力和执行力的标志。这些计划书范文涵盖了各个领域,包括工作计划、学习计划、项目计划等,值得一读。
销售激励方案
单纯依靠销售额计算提成,会出现这样的问题:销售人员采用各种方法来提高销售额,价格控制的特别低,这将导致公司的利润非常低。
所以,不建议采用以销售额计算提成。
在毛利和净利方面,建议用净利来计算提成。
从净利方面考虑,有以下几点好处:
c、相关人员通过同一个模型获得奖励,能够站在同一个角度思考问题;。
d、纯粹以结果导向,相对公平。很难做到绝对公平,尽量做到相对公平;。
e、激励长期有效,推动产品的改进。如果产品长期销量很好,这需要产品经理长期跟进,不断改进产品。
以上提到的“毛利润”和“净利润”,并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润,是单指跨境电商方面的。
公司赚的钱主要用于哪些方面呢?
公司运营;。
给员工发奖励;。
再投入,买货;。
老板提高生活水平。
大赛要有明确的活动规则,评委点评,奖励方法,提倡以物质奖励为主,大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项,比如最佳“电话销售脚本奖”,“最佳新人奖”,“季度销售冠军”等等。
在联通地市在初期整合团队的时候,可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长,希望他们能够带领出更多优秀的电话经理,对于这些培训师或者是班组长,可以给更多地学习机会,做为奖励的一种,比如外派培训,公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。
在电话销售团队激情不足的时候,地市公司各层营销老总要重视,要去现场进行鼓励,我们会发现在移动和联通公司,客服的重视程度是比较低的,主要是非利润中心的原因,当我们有了电话营销团队,能够产生业绩的时候,能够有新的信息源传递给公司的时候,公司营销老总肯定会重视,要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然,电话营销主管要坚持每天的例会,可以将这些电话经理碰到的问题及时发现,现场解决,这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候,整个团队才会发展得更成熟、健康。
将优秀的电话销售人员组织起来,结合各地市实际业务情况,汇编电话营销操作手册和考核手册,充分调动他们学习积极性,同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中,还可以建学习园地,比如电话营销团队期刊,以黑板报、内部刊物等形式宣传,优秀的文章进行上报表扬,营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。
几乎所有的激励都会谈及到团队活动,比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动,来加强团队成员的合作和认识,让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长,所以一定要有活动规划,包括各个时间段的团队活动,这样才能充分保证团队的凝聚力。
销售业绩激励方案
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖,对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙,比方说培训等,帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果:1属员工自我激励,超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
此措施可能达成的效果:
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
此措施可能达成的效果:
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争,提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时,由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果:
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及防止培训出来的熟练工跳槽。
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的'目标相结合。
此措施可能达成的效果:不一样于其他没有企业文化激励的企业,会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高,能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励,在某一个标准下,节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果:
1、提高员工积极性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好,但真正好处上没有几个工人愿意辞职,员工的年龄决定了他们需要的是稳定,加之工资高的公司管理上比我们严格得多,他们会不适应。)。
此措施可能达成的效果:
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时,经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时,就应鼓励其工作成果,而不是工作过程。
此措施可能达成的效果:让员工觉得领导对其工作是认可的,提高积极性。
销售部激励方案
1、为了公司销售目标的实现,激发员工的工作积极性,建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效,贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则。
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成。
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成(详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定)。
2、基本工资每月定额发放,绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为:
(1)销售提成奖励(简称提成):根据公司设定的销售目标,对超出目标之外的部分,公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据,按比例提取在每月15日发放。
(2)销售费用控制奖励:根据地理区域及其他的.不同特征,以销售收入(财务到帐)金额的一定比例(具体在销售责任书上明确),作为销售费用,以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日,次月的15日发放。
四、销售费用定义。
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(展会除外)。
(1)市场部经理销售提成奖励。
时间项目类别计划提成比例。
计划完成85%计划完成90%计划完成100%。
服装销售激励方案
注:根据公司a、b、c类城市对区域督导给与不同的金额补助。(详情请参与公司的规章制度)
1、销售业绩考核
按月考核(督导:考核900元/季度)附:所辖区域店铺销售指标(年度,季度,月度)。
注:月度考核结束后,奖金予发80%,剩余部分若全年指标完成90以上,则于到年底全部发放,若全年指标完成80%,则发放50%,低于80%将不发放。
2、订货指标出货率考核:
所在区域加盟商在拿取订货货品100%以后。
3、巡店考核:
根据督导工作流程表考核打分,附督导工作流程表
1、连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的,自动辞职或调离区域。
2、新督导一个月实习期,实习期按固定工资计算,实习期满按工资方案进行。
3、根据工资需要督导应无条件服从公司更项安排,如有临时支持市场任务,经分公司经理同意进行安排。
4、督导每月有四天带薪休息(调休以电话方式直接告知上级为准,否则一经查处给与重罚)。
5、督导严重失职第一次扣除本月50%工资,第二次自动离职。
严重失职范围:
一、巡查店铺时发现问题步及时上报,导致公司利益损失。
二、协助加盟商骗取公司利益。
三、督导本人侵害公司利益。
销售激励方案
为实现公司国内部营销战略目标,本着"以人为本"原则,建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,特制定本规定。
适用范围。
本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,均需依照本制度执行。
a、综合绩效原则:各区域的综合绩效来自区域内量,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
b、公平公开原则:所有执行人员和标准制定,审核人员必须公平,公正,公开。
c、长短相结合的激励原则:每月进行各区域绩效综合考评,即时激励,同时进行年度综合测评,长期激励。
文件管理规范。
d、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行。
e、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,方可修订。
f、本规定经总经理批准生效后,于xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止。
薪酬模式。
g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。(参见〈薪酬模式〉(附件一)"〈薪酬模式〉附件一)。
h、实际收入=总收入—扣除项目。
i、绩效奖金=奖金+渠道奖金。
j、津贴补助:话费补助,差旅补助等。
k、扣除项目:个人所得税,社保个人支付部分,雷区激励部分及其他应扣款项等。
薪酬模式说明。
l、绩效奖金:公司业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
m、津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
n、奖金:根据区域业绩给予的一种激励奖金。
o、渠道奖金:根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金。
p、设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让业绩突出者实现高奖金高收入。
q、收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5:4。5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1。
基本工资公式。
r、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明。
s、基本工资:基本工资不是人员的主要收入来源,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障。
t、基础工资:参照当地职工平均生活水平,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占45%左右。
u、岗位工资:岗位工资是根据职务高低,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为5类18级的等级序列(见《国内部人员岗位工资标准》),岗位工资在基本工资总额中占50%。
v、工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》(附件三)。
基本工资管理规定。
w、基本工资调整:根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
销售激励方案
一般人工作的动机,可归为三类:养家糊口、学习提高、享受生活。为国家强盛奋斗、为民族工业献身,甚至为共产主义事业添砖加瓦,等等,那是群体或者组织的动机,是理想主义的。这里说的是个人的,人首先是作为个体存在的、作为个体生存的。
处于不同人生阶段的人,三类动机有所侧重。
刚参加工作的年轻人,没有养家糊口的压力,没有享受生活的资本,因此主要动机是学习提高。也就是在工作中学习,不断提高自己的技能和职业素质,为获得提升准备条件。也正因为技能和经验的欠缺,他不具有挑选工作和谈判薪资的条件。企业对待新人,就是要设计基本合理的起薪和分步达到的梯度,工作难度和技术含量不断加码,如有条件辅之以培训就更好。这样,持续的加薪和奖励,加上学习的新鲜感和挑战性,将有利于新人和企业的共同成长。所谓起薪的基本合理,是指满足生活、学习、社交的基本需要,以及同工种、同资历的横向比较,以解决通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对企业的忠诚度。企业对待中年人,应当给予与其贡献对等的薪资,长周期加薪,善用奖罚促其上进,辅以福利强其忠诚。
更往后,父母终老、子女独立,个人有了一定积蓄,不再需要为了养家糊口而劳作;奋斗之心不再,也就没有学习提高的动机。此阶段的工作就与享受生活结合在一起了。老当益壮,追求成就之乐;左右逢源,追求同事之乐;好为人师,追求教授之乐;存款积蓄,追求消费之乐。此时,薪资的绝对值倒在其次了。企业对待此阶段的老员工,重在精神层次的激励,多表彰、多顾问,薪资兼顾纵横平衡即可。
城市人和农民工,工作动机也有不同。
城市人有老一辈的积蓄作后盾,没有养家糊口的压力;同时因为接受的职业教育较多,眼界较开阔,选择工作的机会较多,因此其工作的动机就侧重于学习提高和享受生活。此两类动机对薪资的相对值的重视均高于对绝对值的重视,因此薪资设计重在合理而不是求高,奖罚激励效果相对较差。
农民工外出工作通常都是以养家糊口为目的,即使已经解决温饱步向小康的家庭仍然如此,很少有以享受生活或学习提高为目的的。住家离城市越远此现象越明显。如前所述,以养家糊口为动机的人对薪资的绝对值的重视高于对相对值的重视,奖罚激励效果明显。
作业员工与管理人员的工作动机也有所不同。
真理惟一可靠的标准就是永远自相符合作业员工对个人前途没有乐观预期和规划,也就没有学习提高的动力;常年劳作倍感辛苦,也就没有享受生活的心情;薪资相对物价的低速增长,导致必须以养家糊口为己任。对作业员工的激励就主要以加薪和奖罚为主。
管理人员则相反,站在社会分配的中高端,薪资增长通常要高于基层作业员工,容易摆脱生活困境,因此多以学习提高和享受生活为动机。
当然,年龄、城乡、层级都不是绝对的,需求才是关键。家庭殷实毫无上进之心的年轻人,工作可能就是为了结交朋友享受生活;心怀大志的农民工,工作可能就是为了学习提高;等等。薪酬激励机制的设计就需要把握大多数人的真正需求。
销售激励方案
(1)促销员队伍自身原因。
出于生计选择这一行业的人不在少数,而把促销作为事业干的人很少,因此,很少有人主动研究促销业务。这就客观上造成了促销员队伍的敬业度低、流动性高以及上升空间有限的状况。
(2)终端促销工作性质。
促销员这个职业工作压力大,传统上被认为是一个非正规、不稳定的职业。随着年龄的增长和自身知识技能的成长,促销员变换职业是在所难免的。即使是留下来的促销员也会认为这个职业对未来的发展和保障有限,其更加强调眼前的现实利益。
2.经销商自身的原因。
(1)对终端促销员队伍管理不够。
(2)薪酬与考核不科学。
(3)培训缺乏针对性。
终端培训大多未能考虑因人而异,针对性地进行培训而是机械性地无差异的灌输产品知识、销售技巧。于是导致新促销员无法迅速成长,老促销员无法再上新高。新手觉得培训一头雾水,老促销员觉得培训形同虚设。久而久之,大家对培训和学习产生了抵触情绪。另外,培训的内容不够全面,仅限于产品知识、销售技能和部分企业文化培训,缺少关于团队氛围和心理地位提升的培训,导致促销员队伍涣散,归属感差。
1.切实改进对终端促销人员队伍价值的认识。
企业要充分认识到:塑造高水平的.促销员队伍对企业价值创造和价值增值有着重要的意义。要切实改变仅把人员促销当作一种营销手段的消极意识,加强对企业促销员队伍的建设与管理。
2.优化促销人员薪酬管理。
一般导购的薪酬体系分四块好,基本工资,提成,任务达成奖,五险一金。把企业员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起,体现了三个方面的功能:一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。
3.精细化的考核。
绩效考核的指标不宜过多,但需要考虑毛利、库存、主销型号、主推型号,平台型卖场还可以根据竞品的销量制定任务额,一般来说常态考核占个人收入的10%左右,而且这个任务是70%的人努力就可以达到的。
人情关怀要注意发挥业务下情上达的作用,老板要发挥个人魅力,率性而为,形成规矩就达不到效果了。偶尔发奖金或购物卡可以考虑直接发给年青导购员的长辈,可以扩大奖励的激励效果。
总而言之,每一个导购员都有他们独到之处,只要好好挖掘,辅之于好的激励方案,导购员潜力终究会被挖掘出来的!
销售激励方案
薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬,激励措施指的是通过调动员工的工作积极性,将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看,管理者对下属采取激励措施,是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式,激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性,首先激励是管理的核心,而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性,从而提高其工作效率,然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中,由于被激励、被鼓励、被认可,员工的潜能会被激发出来,所以员工的能力也能够得到很好的提升,发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化,更能够使企业得到巨大的收益。
(1)调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性,使他们努力工作,以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中,激励措施常常被忽视,导致销售员的工作积极性不高,盈利目标难以实现,而激励则可以使销售员处于兴奋状态,让他们看到自己的需求,实现自己的价值,从而提高工作效率,为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性,使销售员士气低落,工作效率低下,不利于销售的质量,更不利于企业的长久发展。
随着企业的经营和发展,很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才,为企业创造了可观的经济效益,呈现出蓬勃的生机和活力。然而,随着市场之间的竞争越来越激烈,市场环境也在不断地发生着变化,如果不采取相应的薪酬激励,实在是难以调动销售员的工作积极性,优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制,激发销售员的工作热情和工作积极性,企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提,而缺乏有效的激励机制,则会使销售员缺乏足够的动力和热情,工作效率低。
(2)提高销售业绩,促进企业发展。如今,越来越多的企业家和管理者已经认识到,21世纪是信息的时代,随着知识经济的全球化的发展,优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争,哪个企业真正拥有了人才,谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售,所以销售部门的业绩是企业发展的根本,企业是否能够拥有一批有能力的销售人才,几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结,提高自身的价值,保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑,薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式,是企业实现资源合理配置的重要手段,是培养销售员献身精神的途径,更是企业蓬勃发展的原动力。因此,企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势,融入薪酬激励体系,加强和改进对销售员的薪酬制度改革,才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才,企业的效益才能得到提高,从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。
(1)以提成为切入点,激发销售员的销售欲望。顾名思义,薪酬激励是以薪酬为前提,以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性,提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上,根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励,这样的话,销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩,而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向,结合市场人力资源价格和行业内部收入情况,确定比较系数,设定岗位薪酬标准体系,“同岗同薪”,“岗变薪变”;并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数,为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间,鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。
(2)以奖励作为附加值,挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式,提成直接和薪资挂钩,奖励则属于提成之外的奖励,如果销售员的业绩好,除了提成之外,甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说,形式更多样化一些,它不仅包括具体的酬劳,而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励,就必须积极主动的工作,创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例,可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等,达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”,同样,不想拿奖励的销售员不是好销售员,通过薪酬激励的方法,销售员的薪酬可以拿到多少,完全是取决于销售员自己,所以他们会努力发挥自己的潜能,创造更多的销售业绩,从而来换取高额的薪酬。
薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是企业赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系,更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法,企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励,激发他们的工作热情和工作积极性,从而促进企业健康有序的发展。
销售激励方案
c公司是一家创立于日本的跨国企业,是在日本成立的第一家通信设备企业。12多年以来,c公司已经从在日本最早生产电话机,发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、atm机等产品和解决方案的著名企业。目前,c企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务,为多种领域提供优质产品与解决方案。
c公司产品在市场上已进入行业三甲,每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主,大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务,c公司在选择代理商方面,拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门,大型集团企业等。
c公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业,掌握英语和日语两门外语,在it外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到3人的销售队伍,完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商,是典型的精英销售。
每个销售人员不仅是一位超强的销售人员,在某种意义上讲,他们为客户量身定制价值创造的模式,向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居,追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士,引领行业服务标准。
c公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可,这两个因素是达成销售的关键成功因素。c公司的销售团队整体素质较高,具有高度的销售能动性。因行业特性,销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少,但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题,如政府采购,采购部门是省税务部门,而使用方是地级税务部门,达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长,以年度计算。
具体办法:销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例,划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况,动态定级。
销售人员薪酬=固定工资+年度奖金,年度奖金的发放办法。
综上,我们对三种销售人员的激励模式做以下总结。
要提醒管理者的是,虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性,但通常来说,激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同,不可盲目效仿。
销售激励方案
本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、【本政策适用期限】。
三、【工资构成】。
4.岗位工资700—900元,与考勤相关联,不参与绩效;。
5.职能工资140—180元,与专业能力和发生过程相关联,参与绩效,绩效分数100分;(详见附件一)。
7.个人业绩提成,超过基础销售额部分的提成,不参与绩效;。
四、【基本量及销售提成率】。
1.个人业绩提成标准:
(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)。
(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上,具体由自己制定)。2.提成率标准(如下图):
例如:销售人员2月底做出3月份的销售计划,计划完成第一挑战值,并签字确认。而在3月份实际完成21000万元,完成了计划额的84%,则视为完成计划任务,业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划,则按照4.5%提成。
五.(1)【职能奖励考核标准】。
(2)【效能奖励考核标准】。
(3)【话费、交通补贴】。
话费补贴:按照手机话费补贴标准执行;交通补贴:50元/月。
六.【考核纪律】。
(1)客户管理记录表中信息不能做假,第一次做假时,警告并罚款100元;。
第二次做假时,处分并罚款200元;第三次做假时,自动离职并罚款500元。
(2)不能与客户串通做出对公司不利的.事,第一次发生此类事件时,警告。
并罚款100元;第二次发生此类事件时,处分并罚款200元;第三次发生此类事件时,自动离职并罚款500元;若情节严重时,则视事实严重程度罚款1000-2000元,甚至送司法机关处理。(3)不能泄露公司的商业秘密,泄密按保密协议规定处罚。
七.【晋升】。
当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时,部门经理具有晋升一个子职级的资格,如果其它条件达到上一个职级标准,次月立即晋升一个子职级。
附件一。
上海好施实业有限公司华北营销中心市场销售部员工职能绩效考核表。
被考核人部门年月日。
销售激励方案
1、为了公司销售目标的实现,激发员工的工作积极性,建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效,贯彻多劳多得的思想。
3、促进与其他商家的竞争。
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月10号定额发放,绩效工资按每月15号发放。
(1)销售提成奖励(简称提成):根据公司设定的每月销售目标,对超出目标之外的部分,公司予以销售额2%奖励。其款项以实际到帐为依据,按比例提取在每月15日发放。
(2)薪资及其他奖励:根据店面销售人员以及安装人员具体工作表现特征,由店长打分,以书面报表形式上报店面经理,经店面经理抽查合格后,薪资奖励次月的15日发放。
销售目标是以20xx年度为准,每月店面销售目标6万,年终总销售100万(大型工程除外)。
1、店长享有全年销售的1%岗位工资奖励。
1、全年销售目标完成奖励店面10000元,超出部分单独给予3%的奖励。
(1)全年店面销售提成奖励阶段。
全年计划完成85%奖励5000元计划完成90%奖励7000元,计划完成100%奖励10000元,此奖励款项由店长根据员工的具体表现情况发放,店面经理负责监督。
项目类别提成金额(元/人)。
四级销售员基本工资1000元(无个人销售任务)。
三级销售员基本工资1200元(含3万个人销售任务)。
二级销售员基本工资1300元(含4万个人销售任务)。
一级销售员基本工资1500元(含6万个人销售任务)。
经理级销售员基本工资20xx元(含8万个人销售任务)。
注:所有新进销售人员的级别核定为四级,以后按照其业绩对其进行考核,每三个月进行一次,对业绩达到上一级别者予以特别奖励。
其他规定。
1、年度结算截止日为12月25日,新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密,违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的,在辞职之日尚未进行奖励发放的,不再发放。
5、公司辞退的,在辞退之日尚未进行工资以及奖励结算的或已进行结算但尚未发放的,公司将在次月的发放日按规定发放。
6、因违反公司相关制度规定,进行销售责任人更换的,按本条第。
5款的规定发放。
7、销售人员及安装应严格按公司的销售政策及管理规定执行,否则公司有权取消其激励薪资。
8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的,公司有权对其降薪。
1、本方案的解释权属于庆阳小蜜蜂建材商行,修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜,从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
经理签字。
店长签字。
员工签字。
庆阳小蜜蜂建材商行安华卫浴店。
20xx年2月20日。
销售激励方案
无论是从人性化角度,还是劳动法角度出发,基本工资待遇销售岗位的共性。当然,在某些特殊行业,基本待遇会非常高;但普遍的情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。
1、基本岗位工资。
此公司是一家新成立的公司,且资本金也不算宽裕,故也只能与当地最低工资持平。而且,从另一个角度讲,新公司的主要战略是加大力度拓展市场,因此“低底薪、高提成”也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。按照城市的法定最低工资标准为1500元,也就成了销售人员的基本工资。
2、经验工资。
对于有着丰富经验的员工,总裁学习网认为应该给予一定数量的经验补贴(本文称为“经验工资”)。一来可以吸引经验丰富的员工,不至于让他们感到失落;二来也是对经验不足员工的一种鞭策——你必须好好干,否则收入永远不可能超过“老员工”。
如此,既吸引了优秀的人才,也形成了一定的内部良性竞争机制。
不过,经验工资最多会在6个月后,予以取消。一来是“淘汰”只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工,二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓(注:笔者此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容,不是一刀切、粗鲁地予以开除)。
根据经验与能力的不同,经验工资控制在1000元以内。
相信6个月后,所有合格的销售人员,都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。
3、通讯补助。
销售人员拓展市场,电话是必不可少的,尤其是手机通讯。总裁学习网认为,既要鼓励销售人员以很高的效率,多与客户沟通,维护客情关系,但也不能滋长销售人员以公肥私。
参照其他行业以及同行,每人150元话费补助,是比较合理的数目。
4、交通补助。
o2o项目的最大不同在于,要与众多传统的商户打交道,地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。要求销售人员合理规划每日拜访路线,以最合理的交通工具出行,包括公交、地铁。根据测算,交通补助标准为350元每人每月,日均13.5元(以26天计,下同)。
5、午餐补助。
从人性关怀的角度出发,考虑到销售人员每天会有大量的时间在外,拜访众多的商户。因此,将午餐补助标准定为450元每人每月,日均17元。好的身体才能有好的业绩,好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准,相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心——将士们在前线打仗,公司在后方全力支持。
将上述项目相加,销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。
销售人员的待遇与绩效挂钩,是无庸置疑的。只不过,绩效的设定,却大有文章。
1、商家开拓数量。
指以开拓的合作商家的数量为标准,提成。以50元/家的标准计提,30家为基本提成线,未达到30家者按比率计提。当然,公司会有一整套筛选合作商家的标准,坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。
2、商家有效会员数量。
商家需要发展一定的会员,既为平台,更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员(指有产生消费的会员)按0.1元的标准计提提成。这就要求销售人员,要做好客情关系,鼓励商家积极主动地发展会员。坦白讲,当前许多商业机构拥有大量的注册会员,但很多都不活跃不消费,价值其实不高。通过这个制度的设计,就是为了有效激活会员,实现多方共赢。
3、会员消费额度。
为了更大程度地激发销售人员,还设计了根据商家会员消费额度,给予一定提成,比率为消费额的0.01%(即万分之一)。同样,会员消费要达到一定的标准,才可计提。公司不仅要有消费会员,更重要的是,公司需要锁定优质的消费会员。
4、全勤奖。
很大程度上,销售人员的态度,会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外,还要根据销售人员的考勤情况,给予全勤奖。例如,按时出席早会、周会。全勤奖100元,奖优罚劣,以奖为主,罚为辅。
5、考核奖。
销售业绩不佳,很大程度上是考核不能落地,不能产生有效的激励。要求销售人员要每日撰写销售拜访日志;整理商户资料;写销售心得等,目的是促使销售人员快速成长和进步,工作更有效率和章法。以500元/月作为考核奖,只奖励前三名;对考核不合适者,不作经济处分,但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。
6、突出贡献奖。
此奖金是颁发给带领同事共同进步,并对销售工作有卓越贡献者;以现金形式发放。作为一种新兴的行业,o2o本身就是一种商业模式的创新。同理,在日常运营、拓展商户的过程中,必须也要采取颠覆性的思维、方法。既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法,也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围,企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战,也难撼动其领导地位。
7、月度优秀员工奖。
拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来,笔者也一直深信竞争才能造就活力。“相马不如赛马”,通过评选月度优秀员工奖,最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度,将此奖项的额度设置为20xx元,而且每月评选。重赏之下必有勇夫,相信销售人员会充分展示自我才华,为自己创造价值的同时,也给公司带来更大的效益。
8、年度优秀员工奖。
为了规避短期行为,鼓励坚持长期抗战,再接再厉,笔者又增设了一个年度优秀奖。加了增加激励的阀值,特将此奖项的额度设置为5万元。相信冲着这么高的奖金,销售人员也会你追我赶,奋勇争先。也许,某个月你绩效落后了,但不必灰心,你还有机会。每位销售人员都是公平的,大家同台竞技。毕竟,年度优秀奖不是短跑而是一场马拉松,都有一年的时间,完全能够证明自己真正优秀。
9、其他福利。
包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。
能够做到上述两大部分,已属难得。但如欲成为一家伟大的公司,此两点还远远不够。
1、个人职业成长。
每位销售人员,公司都会进行培养,都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才,人才的发展离不开好的平台。构建销售人员的职业发展计划,是一个双赢的决策。
2、优秀员工期权计划。
如果员工始终认为自己是在为别人打工,而且是永远的为别人打工,归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来,也许几年后会离你而去,并可能带走公司难得的客户资源。我们看到,太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好,可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此,给予优秀员工一定的期权激励,是给予归属感、留住他们的利器。老板不一定要100%拥有一家公司,相反,更需要大家共同把蛋糕做大,自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船,成为一条绳上的蚂蚱,才可能万众一心、共同做大事业。
初步设定的期权兑现时间为3年,分配比例根据一套标准执行,且因人而异。心无敌,则无敌于天下。老板的思维观念,决定了他事业的高度,以及最终能走多远。
3、个人价值提升计划。
人类是一个复杂的结合体,既要物质的享受,更看重精神的追求。对于一些有潜质的帅才,公司会提供国内顶级商学院学习机会,帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。
4、企业文化熏陶计划。
一家没有理想的企业,是行之不远的;一个没有愿景的企业,是难成大事的。然而当前,国内绝大部分的企业,是缺乏理想、缺乏愿景的。美国民权运动领袖马丁?路德?金始终怀揣梦想,为了实现梦想不辞艰险,最终领导美国黑人争取到了应有的权利。
真正的有效的管理,其实不在于制度设计得多么完善,企业管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理,来自发自动引导员工。要努力营造一种优良的企业文化,不断传递一种坚定的信念:我们正在创造一个伟大的历史!我们为我们有幸参与这段历史的创造,倍感自豪!
新颖销售激励方案
(三)业务提成办法:
01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02,百分比提成的原则:
(01)办公人员提成办法:
c、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。;
(02)业务销售的30%提成办法:
a、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;
(03)业务管理的10%提成办法:
a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;
b、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03,每月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0.2元核发;
二、人员分工及其职责描述:
(一)部门分工:
01,业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;
(二)岗位职责描述:
三、绩效考核内容及办法:
02,季度绩效考核由办公室负责完成;
03,副总经理,总经理助理,办公室主任直接对总经理负责。
04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人,公司有权撤换或辞退;
05,连续一个月不能完成任务指标的业务员,公司有权调整其工作岗位或辞退;
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
附注:
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕,总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的,全部给该提成人。多个提成人共同完成的,各提成人在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式,特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内,对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务:
01,提成在未转出前的名义所有权为本公司,实际所有权为提成人,公司为此承担相应的法律责任。
02,对提成的转出,不拖延、不截留、不设限,并提供便利和合理避税(费)咨询。
03,根据提成人的要求对提成人的有关情况保密,不向未经提成人同意的其他人员扩散。
04,对提成在未转出前负有保管责任,但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
四、确定提成人义务。
01,提成领取照章纳税,不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。
02,及时领取提成不拖延,超过一年未领的可由公司另行处置。
03,合同款未到本公司帐户时,不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
五、签定提成协议:
根据合同签字人,提成,合同一式三份。
销售年终激励方案
1.店里两个月总业绩任务额:
保底业绩:60万目标业绩:80万超标业绩:100万。
累计两个月内总业绩pk,店与店之间pk,店内每个员工都要参加,店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩,公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上,凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付:300。
顾问主管和技术主管各预付:200。
顾问预付:100。
和行政等人员各50。
输了的店在员工大会上,店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬,也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk。
保底业绩:12万。
目标业绩:16万。
超标业绩:20万。
如果两个顾问都未完成保底业绩,双方都要给公司100元,如果完成目标业绩公司奖励100元,如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二.押宝夺金。
1.每个店或顾问个人,店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩,店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问,店长自己单独压。店里押宝金额分为:1000,1500,2000顾问或店主押宝金额分为:
200元,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金。
a.保底任务:压1000元,还500元。
b.目标任务:压1500元,还1000元。
c.超标任务:压2000元,还2000元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金:
a.保底任务:压200元,返100元。
b.目标任务:压300元,返200元。
c.超标任务:压500元,返500元。
三.小组任务额。
a组五人:。
b组五人:
保底任务:25人检测。
目标任务:50人检测。
超标任务:100人检测。
四.小组业绩pk赛。
每个小组由主管带一个组,与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务,要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
五.小组押宝夺金。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩,压宝金额分别为。
200元,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公品友互动。
如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金。
d.保底任务:压200元,还100元。
e.目标任务:压300元,还300元。
f.超标任务:压500元,还600元。
一、销售人员的行为特点与心理特征分析。
从共性来看,销售人员作为一个特定的群体,有着他们特有的行为和心理特征,具体体现在四个方面:
(1)职业疲惫状况广泛存在。
销售工作是激情和理性的混合体,频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫,需要内心的激励,复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
(2)情感波动较大。
销售人员的情感波动比较大,对于销售人员来说,成功和失败总是接踵而至,前一天还在为争取到新客户而欢喜,而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
(3)被认可需求强烈。
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员,他或多或少都有着被认可的需求。
(4)更加关注自己的发展。
一般情况,基层重金钱、物质;中层重晋升、提拔;高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后,会更加关注自己的发展。
二、企业销售人员激励存在的问题。
企业运用激励的过程中出现了很多问题,主要表现在以下四个方面:
(1)对激励的认识不到位。
有些企业不根据实际状况,单纯借鉴他人的激励制度,稍加修改即投入使用;管理者与销售人员之间缺乏沟通,没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差,激励机制难以发挥公正公平的效果。
(2)激励目标不明确。
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中,许多企业的战略制订不严谨,甚至没有战略思想可言,完全凭领导意志决定企业发展方向,发展目标与实际不符,结果使员工盲目、被动地工作,难以产生优良的效果。
(3)激励机制运行不科学。
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段,四个阶段是不断循环发展相互作用,促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中,管理者往往将体系割裂,只是利用了部分内容,对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足,往往孤立地对待激励机制,甚至将激励机制混同于绩效考核,没有将完整的管理体系运作起来,只看见了过去,却忽略了未来,只得到了结果,却没有合理应用。
(4)单纯依赖物质激励,认为金钱万能。
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式,它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志,快速提升销售业绩。但是,金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关:
(1)精神满足。
销售人员常年在外奔波,压力很大,通过精神激励,可以使压力得到释放,有利于取得更好的业绩,比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动,目的就是给“发动机”不断加油,使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中,让销售人员找到做“龙头”的感觉。
(2)目标实现。
给销售人员定目标忌过高,让人望而生畏,放弃努力;也不能太低,那样会滋生懒惰情绪,造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权,充分发挥销售人员主观能动性和创造性,达到激励的目的。
(3)业绩评价。
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的,否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性,销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评,公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标,而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价,因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致,重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
(4)情感关注。
利益支配的行动是理性的,理性只能使人产生行动,而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业,往往要远离群体,而销售人员恰恰情感较丰富,所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受,把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来,使其情绪始终保持在稳定的愉悦中,从而实现高水准的销售达成。
(5)薪酬激励。
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则,能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则,用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定,按照考核结果决定工资报酬,根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可,可以充分激励销售人员,调动销售人员的积极性,还可以起到约束作用,要求销售人员按照企业的`规划和目标认真工作,否则就会受到相应的惩罚,这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
激励方案设计是指组织为实现其目标,根据其成员的个人需要,制定适当的行为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则:
第一,激励方案设计的出发点是满足员工个人需要;
第二,激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性;
第三,激励方案设计的核心是分配制度和行为规范;
第四,的效率标准是使激励机制的运行富有效率;
第五,激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容,即同时实现了员工个人目标和组织目标,使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六,激励方案设计要考虑到个体差异,注意精神激励与物质激励,长期激励和短期激励的结合。
(1)要建立有效的薪酬制度,激励每位销售人员锐意进取。
知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,采用高工资低奖励或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,如果一个企业处于起步阶段,利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
(2)给销售人员提供良好的发展空间。
需求能否满足,影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望,更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员,他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间,那么优秀的销售人员就有可能离开,通过跳槽来实现晋升。
(3)组建高效的销售团队。
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通,尤其对于销售团队中的核心成员,销售经理要与他们沟通,了解他们的思想,关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效,此外,企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励,以及放假等非货币性团队建设工具,改变销售人员的行为,并将成功的团队建设经验文档化,做成模板,以利于其他团队复制。
(4)用企业文化激励销售人员。
从心理学和行为学的角度看,任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期,其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动,会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路,依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来,进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础,再辅以指向明确、操作简单的激励措施,才有可能收到事半功倍的效果。
总之,销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题,在实际工作中很难做到一气呵成。同时,企业处于不同的行业,不同的生命周期,不同的市场条件及不同的内外环境,不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
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销售团队激励方案
某公司为一家主要从事it产品代理和系统集成的硬件供应商,成立8年来销售业绩一直节节攀升,人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,为公司做一次不大不小的外科手术,而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备。后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有:
同时,很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低于成本价销售,根本无利润可以返点。
周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单。
通过对以上问题的分析,这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先,对两个销售团队重新进行职责定位,分别撰写部门职责和岗位职责,明确工作分工,保证其他部门的配合和支持,同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后,将两个团队工资分配体系彻底分开,即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案:小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式,而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励,而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核,大型设备是以项目为周期的考核。最后,根据两类设备的特点,为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整,往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化,应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时,经常听到很多抱怨,反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行,应该考虑下面的几个方面:
一、建立正确的销售文化和销售回报理念,保证公司政策适当向销售人员倾斜。
二、业务指标设计合理,确保指标可控,可以实现和容易操作。
三、注意对新政策的沟通,使上下级理解支持新政策。
四、工资激励政策不宜经常变化,特别是在考核周期内,做到说话算数。
销售激励方案
优秀作文推荐!服装店员工薪资奖励制度服装店铺管理很重要,除了自身店铺的装修、店员培训、品牌影响力之外,店员的薪资制度也是十分重要的。因为这是关乎店员工作积极性和长久性的关键。那么服装店应该如何制定薪资制度呢?一下一套完整的薪资制度供广大店主们参考。
本套薪资体系适用于公司直营部所属的所有自营店铺。
一、薪资组成。
底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金。
底薪(根据店铺类别不同,进行相应的档别工资)。
星级店长领班导购备注。
三星160013001200。
二星140012001100。
一星120011001000。
根据店铺当月任务完成率,进行销售奖金发放:详见销售奖金比例表。
店长奖金:
店铺任务。
完成比例任务(单位:万)。
50%以下000000000。
51%-60%2003004005006007008009001000。
61%-80%300400600700800900100012001400。
导购奖金:
三、单项奖。
a店长:
1、月度区域指标完成率冠军店(在达标基础上参评,下同)。
每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店(任务完成率100%以上参评),店长奖励200元,任务完成率倒数第一名店铺,店长罚款100元(任务完成100%不参与负激励)。
2、月度连单最高冠军店。
每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的'店铺(连单必须是在1.5以上的基础上参评奖励)。
店长奖励200元,连单率最低的店铺,店长罚款100元(1.5以上不参与负激励)。
3、月度任务完成奖。
店铺当月任务完成100%,根据店铺业绩指标完成进行店长奖励。
完成金额任务(单位:万)。
b导购:
1、个人月销售冠军奖(必须100%完成任务后的导购参加评比)。
本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项,根据店铺人数确定:。
2、连单奖。
当天对单一客户完成了连单要求两件以上(单件折扣6折以上参与,赠送的除外,低于6折的高于35折3件以上计算),评出最高的连单奖1名,按不同店铺类型,实施奖励:总店员数2-5人,奖项为20元/天;总店员数6-10人,奖项为30元/天。
5、班组竞赛奖金(店铺业绩完成100%参与以下奖金,每班组人数不低于2人)。
6、月度任务完成奖:店铺任务100%完成享受此奖,低于100%此奖取消。
完成金额任务(单位:万)。
123456789及以上。
c、团队奖(店铺任务完成率100%以上参评)。
四、学历工资。
大专30元/月,本科50元/月,硕士或双学士以上100元/月。
五、工龄工资。
工龄工资每满一年就增加600元/年,即工作满1年后月薪资就增加50元/月。
六、底薪调整:
1、凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上,店长提升一星,导购完成率连续3个月超额完成20%或连续4个月完成任务100%,提升一星,20xx年2月起,所有岗位都按照20xx年底薪进行计算。
2、新开店铺前三个月不进行任务考核,按照底薪加提成制工资发放(导购个人销售2%提成,店长店铺销售1%提成),第四个月开始按照以上薪资方案执行。
年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例,进行团队奖金发放(发放时间为春节前)所得奖金店长占50%,剩余50%由店长根据员工对店铺的贡献度,来进行分配,团队奖金具体实施方案如下:
年奖金。
完成金额年任务(单位:万)。
每超出任务1万额外再奖励50100150200250300350。
销售团队激励方案
引导语:为了实现公司销售目标,充分调动销售人员的积极性和创造性,激发员工的工作积极性,必须针对销售部门的管理和销售人员的态度做出调整。下面是小编为你带来的销售团队激励方案,希望对你有所帮助。
为此要从两个方面来做出调整,一是要推动团队气氛的改进,给团队一个积极的气氛,二是要拉动销售人员内心的欲望,让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路,提出以下三个激励的层面:
1、情感激励:公司归属感的激励,建立起员工对企业文化的认同;
2、现金激励:激励要不断地重复,更要及时进行。
3、物质奖励:奖励要及时,奖励要有新鲜感,奖励要有层次,每日小奖、每周大奖、周月重奖,日奖应以统计数据为颁奖依据,如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等,周奖以签单金额、签单数为依据,周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工,颁奖是一定要配合爱的鼓励,让没得到奖励的员工得到一些刺激。具体的激励方案如下:
部门早会:
部门的早会应作为每日的理性工作,而早会的主要内容就是激励、调动气氛,让员工尽快进入工作状态,部门早会的内容可以是以下几点:
1、播放励志歌曲,作为开会时的背景音乐。根据情况,可以合唱励志歌曲
2、把昨天签约客户成功,或者签单金额或者数量最多的销售人员,请上台(其他人则对上台人员说你是最棒的),完了把如何签单成功的`方式方法分享给其他销售人员。
3、爱的鼓励:一种有规律的鼓掌方式,爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。主要以鼓掌,拥抱,向签约客户竖大拇指,并说你是最棒的这样的话语来激励方式。
4、团队游戏:做一些简单的小游戏,能够锻炼销售人员的反应能力和专业知识掌握的情况等,比如抓住机遇,知识竞猜等。
5、读励志文章:读《羊皮卷》,每天阅读一篇。
6、部门口号:每天早会作为最后一项内容,不断重复具有激励意义的部门口号,加深印象,增强团队凝聚力,另外一个作用就是心理暗示。
20xx年3月份激励政策:
签约冠军奖:奖励红米手机一部。
获奖资格:签约数量不能少于45家签约客户并注册发布课程。
团队奖:奖励团队800元消费资金。
获奖资格:销售部总签约数量不得少于280家机构并注册发布课程。
销售员激励方案
金铂尔、金钢柱(复合肥/复混肥)是美国金铂尔集团河南金铂尔生物科技有限公司推出的两大复合肥品牌,属目前国内外顶尖级复合肥/复混肥生产工艺,引领当今国内复合肥/复混肥产业微生物菌肥的最新潮流和发展方向。销售网络遍布全国,产品质量深受老百姓的欢迎和认可,为进一步扩大市场占有率,公司决定大力推广销售,具体政策如下:
一、品牌优势:
大型集团企业、政府招商引资企业、国家化工500强企业、产品质量稳定,解除经销商后顾之忧。
二、奖励政策:
1、凡玉米季节销售量在10吨以上30吨以下的,奖励自行车一辆或者电磁炉一个;
2、凡玉米季节销售量在31吨以上50吨以下的,奖励电视机一台或者洗衣机一台;
3、凡玉米季节销售量在50吨以上的,奖励手机一部或者平板电脑一台。
三、奖励条件:
经销商必须严格遵守市场统一零售价销售,在207月15日无欠款的经销商符合条件全部奖励!
河南金铂尔生物科技有公司。
20xx年3月1日。
销售激励活动方案
你知道销售的激励方案应该要怎么写吗啊?如果你不知道那么也没关系,下面是小编为你整理的销售激励活动方案,希望对你有用!
一、激励时间段:20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日
二、激励范围:各区域、家电事业部、各采购部、各门店
三、奖励前提:
2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标,且 1-2 月销售达成预算 110%(含)以上的。
3、诚实销售。 对毛利额达不成预算的、虚假销售的,取消奖励资格。
四、奖励方案:
2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者,达到奖励目标的,各部门的奖励基数为 5000 元,如果可比销售增长率每超过 1%,增加奖金 1000 元,以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定,所属区域的门店总体可比增长率必须 与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如:事业部下达给湘东区域可比销售增长率目 标为 10%,则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店,即保证湘东区域内的可比店增长 率也达到 10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部,由各区域或家电事业部在总 额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标, 报超市财务部审核。 划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标,同样报批执行。审批同意后,门店的奖励发放不受区域总体目标达 成的影响。
5、201x 年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。
五、各组织单位可比增长的奖励目标
说明:
a、可比门店为 201x 年 1 月 1 日之前开业的门店,名单附后。
b、各单位在以上增长率下分解指标。
c、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店,家电品类则指所有的 7 大类。
d、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标,且毛利额达成预算指标,可按 4.2 条给予奖励。
六、1-2 月事业部下拨至各单位的奖金额度
七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动,奖金从事业部激励基金中支出。
八、其他事项:竞赛结果的数据为不含税,上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布, 各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析, 区域计划分析审核后由各区域办公布。
一、物质激励
销售人员以自己所负责销售区域为单位,以每月为时间段,每销售一盒,个人提成0.5元。
销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50%
如:业务员韩亚坤当月销售600盒,个人提成为600*0.5=300元
西宁特产店+机场每月目标40箱,
德令哈格尔木每月目标50箱,
兰州市场每月目标40箱,
银川市场每月目标20箱
电商部:客服每人每月15箱
电视购物部:每档节目完成规定指标
每人业绩超出目标销量以后,每多销一盒,提成1元
二、精神激励
1、每月营销系统开展月度销售冠军评比,销售冠军当众表扬
2、对王牌销售人员给予荣誉奖励,如“四大天王”、“五虎”
三、培训激励
对销售人员安排销售技巧知识培训
四、团队激励
销售团队定期进行聚会,缓解销售压力,分享销售经验,沟通同事感情
一、 目的
本方案适应于公司部门所有人员。 三、 定义
1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩; 2.技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩,新项目奖励按项目奖励制度执行,不纳入此范畴。
3.市场部设季度奖和年终奖金,季度奖按(方案一)中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放,年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。 四、 具体激励办法(方案一)
1.保利润激励措施
20xx年改性材料外销平均毛利率为约6.5%,20xx年部门平均毛利率目标为8.5%,建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。
2. 市场部与技术部保销量激励措施
五、 具体激励办法(二)
销售费用结余奖励
以毛利率为8.5%做为基数,毛利率低于8.5%的按10元/吨提成,毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准,按月执行,按季度兑现。
其它人员按方案一中第三点进行激励。
员工销售激励方案
销售是市场策略的核心,而销售人员又是销售策略的执行者,销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案,以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖:新员工在入职二个月内,业绩第一名且合同金额能达到10万以上者,可以获得“千里马奖”,现金1000元。
4、晋升奖:公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务主管;新入职的主管在2-3个月的时间内,业绩名列前茅,考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影,张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内,超额完成指标的团队或个人,给予重奖(根据现实情况而定);
服务满二年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户,至其离职时一次性支付,根据其服务年限,可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员,经公司考核后一经聘用,老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后,老员工可获取增员奖300元(分三个月付清,100元/月)。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同,享受每月不低于200元的交通补助,不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰:即国内旅行一次,旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰:即国外旅行一次,旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工,可享受总经理特别关爱金。(比如:员工结婚、直系亲属去世,以及总经理认可的其它情况)
八、每位销售人员工作一年以上者,享受工龄工资的待遇,即满一年100元,满两年200元,满三年300元,依次类推,1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
为了实现公司销售目标,充分调动销售人员的积极性和创造性,激发员工的工作积极性,必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整,为此要从两个方面来做出调整,一是要推动团队气氛的改进,给团队一个积极的气氛,二是要拉动销售人员内心的欲望,让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路,提出以下三个激励的层面:
1、情感激励:公司归属感的激励,建立起员工对企业文化的认同;
3、现金激励:激励要不断地重复,更要及时进行。
具体的激励方案如下:
一、集体早会:作为一个销售团队,每周必须有一次集体的早会,而这个早会只有一个主题,那就是激励,在早会上可以采用的激励方式主要有:
1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的):《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。
2、团队游戏:抓住机遇等。
3、爱的鼓励:一种有规律的鼓掌方式,爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会:部门的早会应作为每日的理性工作,而早会的主要内容就是激励、调动气氛,让员工尽快进入工作状态,部门早会的内容可以是以下几点:
1、合唱励志歌曲(同上)
2、团队游戏:参见附件《团队游戏》
3、读励志文章:特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)
4、部门口号:每天早会作为最后一项内容,不断重复具有激励意义的部门口号,加深印象,增强团队凝聚力,另外一个作用就是心理暗示。
三、培训:《拿出你的激情》
四、pk:把竞赛范围引入日常销售工作中,在各个部门之间,在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部:把荣誉给予优秀员工,作为对员工的激励方式。
数据录入量等,周奖以签单金额、签单数为依据,周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工,颁奖是一定要配合爱的鼓励,让没得到奖励的员工得到一些刺激。 注:歌曲、文章、游戏、课件见附件,pk、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
一、目的
1、为了公司销售目标的实现,激发员工的工作积极性,建立于员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效,贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成(详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定)。
2、基本工资每月定额发放,绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为:
(1)销售提成奖励(简称提成):根据公司设定的销售目标,对超出目标之外的部分,公司予以奖励。其款项以实际到账为依据,按比例提取在每月15日发放。
为销售费用,以所节约费用的一定比例进行奖励。每个季度的最后一个工作日为结算日,次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(展会除外)。
五、销售奖励薪酬计算方法
1、销售提成奖励
(1)、市场部经理销售提成奖励
时间 项目类别 计划 提成比例
计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%
(2)、销售员销售提成奖励
项目类别 提成金额(元/人)
四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员
注:所有新进销售人员的级别核定为四级,以后按照其业绩对其进行考核,每三个月进行一次,对业绩达到上一级别者予以晋升级别。
2、销售费用控制奖励
(1)、公司根据各区域的实际情况,对销售费用按销售责任书规定进行核定。
(2)、费用控制奖励的`计算
a)、按项目的销售实际到账收入的额度,以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
b)、销售人员的销售费用包括:差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
c)、至结算日尚未进行报销的,其所借款额暂记为销售费用进行结算,与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
d)、销售费用额度在扣除销售实际发生费用后,剩余部分奖励额为剩余额度的30%,每月25日结算一次。
e)、根据到款额计算销售费用超过额度的,公司在销售责任人的奖励后薪资中以超额部分的30%的比例予以扣除,每月25日结算一次。
六、费用标准
1、销售人员的差旅费按公司标准报销。
2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定,每月结算。
3、招待费使用应电话请示并获得许可,否则不予报销,费用自担。
七、其他规定
1、年度结算截止日为12月25日,新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密,违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的,在辞职之日尚未进行奖励发放的,不再发放。
5、公司辞退的,在辞退之日尚未进行奖励结算的或已经进行结算但尚未发放的,公司将在发放日按规定继续发放。
6、因违反公司相关制度规定,进行销售责任人更换的,按本条第5款的规定发放。
7、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行,否则公司有
权取消其激励薪资。
8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的,公司有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于公司人力资源部,修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜,从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
一、 背景
公司员工激励机制方案
1、 2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革,员工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、 目的:
根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想:
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动
力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示:
四、 激励体制方案:
(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×
2=120000元)。
(2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。
(3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 (1) 授权
1) 上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
(2) 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
(3) 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
(4) 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给
予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果,不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。
(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。
3、 机会激励
(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗位,一是做好公司员工队伍建设,培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。
(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的,是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
(3) 商学院制定和实施培训计划,增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
(1) 公司结合企业文化建设,用企业使命塑造员工崇高的使命感,形成潜藏
于员工内心的强大内驱力,并把这种文化内驱力指向企业目标。
(2) 例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时,他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
(1) 现在提倡转自由人为社会人,转经济人为企业人,那么对于员工来讲,
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心,因此企业的发展前景就极为重要了,就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。
(2) 如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些
都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是会成功的,企业的成功会带来他们个人的成功。如此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
(1) 了解是关怀的前提,作为一名部门主管,对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外,还要对其他一些情况心中有数,即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求,设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
(3) 员工过生日,公司要表示祝贺,如有条件最好每月搞一次生日party。
(4) 员工家里有突发灾难,公司要表示慰问,人力资源部要到场,并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新,人人为实现公司愿景而努力奋斗,让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!
3、 领导行为激励
(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标
前进。
(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面,而严于律己、率先垂范、以身作则等,是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
(1) 公司每年通过绩效考核,都要评选一个优秀部门和一个优秀分院,授予
“年度优秀部门(分院)称号”。
(2) 公司要在办公区设立专栏,对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)
员工进行介绍,同时要张贴员工的照片。
(3) 通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终,公司都要召开一次年终激励大会,总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书,书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游,以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系,以将xxx所有员工团结起来,将整体
利益置于个人利益之上,共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划:
(1) 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
(2) 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下,根据管理的2:8原则,可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后,所有员工都可以通过工资扣除或其他方式,以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、总则
为鼓舞销售人员工作热情,积极开拓新客户,提高工作业绩,公司特制订本销售人员薪酬方案。
二、 适用范围
本办法适用于公司内部销售、外部销售,公司内部分销及外部分销。
三、 销售部业务人员工作归属
1、公司内部销售
公司销售大厅销售人员,直接归销售部管理。在销售大厅接待客户,全过程跟踪服务,直至销售达成。
2、公司外部销售
在公司外部,或利用自身资源自行开发、访问准客户,每日达到一定的拜访量,宣讲产品,达成业绩目标;准时参加公司组织的各项会议和培训,接受相关的教育和训练。
3、公司内部分销
由公司根据员工业绩情况及个人意愿,选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营,直接跟销售总监汇报。
4、公司外部分销
公司审核通过的外部分销商,在公司规定范围内自行运营,运营费用及运营风险自行承担。
四、 薪酬结构
1、工资包括:固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。
2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括:绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
4、津贴按照公司员工手册的规定,不同的职位,享受不同的津贴。
5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。
6、奖金指销售部完成每月任务额,销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。
7、员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)。
五、 工资计算方法
工资计算以签合同额计薪,新员工试用期为2个月。 1. 工资计算公式:
实发工资 = 应发工资 - 扣除项目
2. 固定工资 + 浮动工资标准:
适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销。
3. 业绩提成标准
(2) 外部销售
外部销售人员须陪同客户来销售大厅,无陪同的情况下,需提前自行联系好接待人员,否则视为自愿放弃该客户归属权。
(3) 公司内部分销
公司内部分销人员,公司负责办公场地选择及租赁,将不再负责工资等人力成本支出。
业绩提成比例:按合同额的2%计算。 (4) 销售主管奖励标准
销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额(现存分销商业绩除外),当月清零,一个自然月内累计。销售主管月度任务数2000万元,月度少于2000万元业绩,无业绩提成。
4. 奖金标准
销售部完成每月任务额,销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。
5. 浮动工资计算方法
浮动工资 = 任务完成数值 × 浮动金额 – 缺勤工资
六、 考核
考核分为日常考核和业绩考核。
七、 工资的发放
原则:在保证完成销售任务的前提条件下,最大限度的给予销售
部门人员激励。
激励方法:包括精神激励、现金激励
精神激励:公司每个考核周期、每季度、每半年、每年均进行金
牌、银牌、铜牌销售的评选,优秀员工会得到公司的通报表彰。
现金激励:每月销冠进行一次性现金奖励与工资一同发放。
九、 晋升
我们真诚地希望,每一位进入公司的员工,都能够在较长的时间内与公司共同发展。公司为完成业绩指标的员工设置了两条晋升通道,包括业务序列和管理序列。
业务序列: 1、
销售员工半年内累计三次获得销售冠军,可晋升为金牌销售,并享受金牌销售的相关待遇。
2、
销售员工半年内累计三次获得销售亚军,可晋升为银牌销售,并享受银牌销售的相关待遇。
3、
销售员工半年内累计三次获得销售季军,可晋升为铜牌销售,并享受铜牌销售的相关待遇。
1、本管理办法由销售部起草,总经办核准,总经理批准,于2015年
月开始执行。
2、本协议最终解释权为销售部。