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中小学教师考核方案
为了充分调动广大教师的工作积极性，提高办学效益，按照多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，根据市(连教政[20__]80号)、县(灌教[20__]9号)文件，结合我镇小学实际，在上年度绩效试行分配方案的基础上进行完善，制定本细则。
二、考核对象本镇小学在编在岗教师。
三、考核原则。
(一)尊重规律，执行政策。
(二)注重量绩，优绩优酬。
(三)激励先进，优化管理。
(四)客观公正，便于操作。
四、实施方法：
教师考勤、教学常规扣款所得均摊给本校教师;教学业务奖、教学质量奖、活动竞赛教研奖和班主任费等累计总额从全镇教师的绩效奖励部分中均摊提取，奖给取得成绩、作出贡献的教师。获奖的相关证件时间按年度执行。在核算奖金时以学校为单位提供证书的原件与复印件，无证书类的要提供分管领导签字的证明材料。
五、考核内容分为七部分：
师德、教师出勤、教学常规业务、教学效果、活动竞赛、班级管理、其它。
(一)师德。
违反法律、法规、上级教育主管部门及学校规定的师德行为，造成严重后果的。不享受绩效工资部分。
(二)教师出勤(由各校考核,通过之日起执行)。
1、每学期迟到或早退的次数不得超过两次，超过的每一次扣10元。
2、病事假须履行好请假手续(先经校长批准，再自行安排好课务，最后到教导处备案)，病假需出据县级以上医院证明，都要履行相关批假权限手续;无论病事假一天扣50元。
3、旷工每天扣100元。
4、重大活动、各种会议、值日等不能准时出勤的，每次扣30元(若因值日期间工作不得力，学生出现安全事故，一切后果自负)。
5、特殊的事假由各校研究决定。
(三)教学常规业务(由各校考核：以各校的平时检查、周查、月查等为主，镇小教组织的视导及随机抽查情况反馈至各校并纳入考核)。
1、教学常规。
(1)课堂无人上课扣50元(若课堂上因无人上课出现教学事故，一切后果自负)。
(2)私自调课不按课表上课每次扣20元(调课必须经校长或教导主任批准，持“调课”通知单上课)。
(3)违反其他教学常规每次扣20元(无教案进教室、坐着上课、课中擅离教室、玩或长时接打手机、体罚学生等，若因体罚学生或擅离教室等违规情况而出现教学事故，一切后果自负)。
(4)语、数、英要定期对学生进行单元过关检测，并要附有相应的“学生成绩分析与教师的教学反思”，无检测成绩的每单元扣20元，无分析与反思的每次扣20元。
(5)不按时完成规定的或学校指定的其它业务工作，每次扣50元。
2、教学业务：
每位教师的年度底分为200分，按两学期的量化积分情况，年底按15%比例评出教学业务奖，获奖者每人奖200元。教师业务量化积分比重分四个部分：一是各校检查30%，二是镇期中视导20%，三是镇期末业务检查40%，四是镇抽查10%。
附量化细则：
按照教学进度表的进程，做到业务一天一结。教案确保提前一天按要求备好(提倡提前一周备课)，教案少一教时扣5分。上完的课要按要求及时写好教学反思(每课时一篇反思)，漏写一次扣2分。杜绝过度超前备课现象，在提前一周的基础上，超一周扣5分。语、数、英作业按进度少做一次扣2分，并要求当天改完(包括本校所规定的教辅用书中必做必改内容)，漏改一次作业扣2分。大作文少做一次扣5分，中作少做一次扣3分。作业批改的等第及符号要规范，作业中的错误要让学生订正，严禁套改。杜绝红错，尽量消除黑错，红错每一处扣2分，黑错每一处扣0.5分。各科作业的本数少于班级生数的，少一本扣0.5分,突破90%底限后,有一本扣5分。
(四)教学质量奖。
1、普通教师(由小教统一考核)。
(1)镇每学期举行期中、期末学科质量调研：在教学质量调研评估中，对教学效果较好的前三名予以奖励，分别依次奖励120、100、80元。
教学效果较差的且和班平均分成绩落差超过10分的给予适当扣款，超过部分以每分20元给予扣款。
(2)镇不定期举行的教学质量单项调研奖励办法按第(1)项标准减半奖励。
(3)县局教研室组织的调研检测，班科成绩进入全县班级数的前1/4，奖该科任课教师200元。如果片上调研检测，奖励第一名、第二名200、150元，取得第四名及以下成绩且和第三名落差超过10分给予200元罚款。
2、专职教师(由中心校负责考核)主要以参加各级各类的竞赛活动的情况及结果为考核依据。
(1)教师自身的业务培训及竞赛。凡是县局下发的通知，无论哪一级的培训或竞赛必须参加，因个人原因未参加的，每次扣相关教师50元;竞赛活动的获奖情况考核同普通教师。
(2)辅导学生类。凡是县局发出的通知，涉及到学生团体或个人的竞赛活动都必须参加，无故放弃每次惩相关专职教师100元。活动的获奖情况考核同普通教师。参加的竞赛活动都要有奖项，如果是零奖项的将惩相关专职教师100元(一年中未举行活动除外)。
(3)每位专职教师每学期末要对自已辅导的兴趣小组进行一次成果展示或汇报，并得到校领导与教师的肯定与认可。
(五)活动竞赛教研奖(由小教统一考核)。
1、教师业务竞赛。
(1)在镇举行的教师基本功比赛、优质课评比、优秀教案评比、会卷比赛等业务竞赛中，获一、二、三等奖的教师分别奖40元、20、10元。
(2)在县举行的教师基本功、优质课两项比赛中，获一、二等奖的教师分别奖100元、60元;参加市、省此类业务竞赛，分别增加60元、120元。
(3)在全县组织的教师业务考试中，成绩进入同学科前1/4的教师奖60元。
2、辅导学生参加教育行政主管部门组织的竞赛。
(1)团体类：(以校、班、组为整体)参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖60元、40元;参加县、市级竞赛奖额分别是镇级的3倍、4倍(高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算)。
(2)个人类：学生个人参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖20元、10元;参加县、市、省、国家级竞赛奖额分别在镇级的基础上增加20元、30元、40元、50元(高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算，奖金按学生获奖的个数统计)。(不含书法展示赛)。
3、教科研奖。
(1)课题在省、市、县级立项后并能认真按程序开展研究,并在规定时间内结题,分别奖课题主持人300、200、100元。
(2)论文在本省级以上正规主流教育刊物，如《江苏教育》、《教育研究与评论》、《江苏教育研究》等刊物上公开发表的,奖第一作者300元;在本市《连云港教育》刊物上发表,奖第一作者200元(发表的文章均要提供国家新闻出版总署、中国知网认证材料，认证权属小教)。外省级刊物不作奖励。由教育部主办或主管的国家级刊物奖励同本省级。
(3)参加省级“教海探航”、“师陶杯”论文评比，获一、二、三等奖的,分别奖第一作者200、150、100元;在市级教育部门组织的论文、教学案例评比中获一、二、三奖的分别奖80、60、40元.在县级论文、优秀教案、教学案例、会卷评比中获一二三等奖,分别奖40、30、20元。(协会、学会等社会团体举办的评比中获奖的不作奖惩)。
(4)教研活动:承担镇、网片、县级教学研讨观摩课或讲座的老师，奖20、30、50元。
(5)宣传工作。根据教育局宣传工作要求，外塑学校形象，促进每位教师做好学校信息宣传工作，在灌云教育信息网、连云港教育网发布学校工作信息达局宣传工作规定。(县教育信息网每月4篇，市教育网每月2篇。)按月核算县级每篇5元，市级每篇15元。每年度发放县局任务规定内绩效额度不超过500元。
每月完成教育局规定报道篇数后，另发布的学校信息报道以每篇县级10元，市级30元作奖励，另奖励部分总额度不超过500元。
(六)班务管理。
1、津贴通过工作量及工作实绩的考核进行重新分配。
津贴(班均每月120元)根据各校考核班主任工作实绩发放，具体的考核细则由小教根据实际情况制定，围绕安全、常规管理、班队活动、阳光体育活动、学额巩固，参加县、镇、校各种活动及竞赛等方面定出细则，与津贴直接挂钩。
每学期根据班主任考核积分分三类发放：第一类占班额的`20%，发放标准为800元;第二类占班额的30%，发放标准为650元。第三类占50%，将班主任津贴余额均分。
2、在管理期间由于工作不得力，出现安全事故的扣除相应的班主任津贴;如出现重大安全事故，一切后果自负。
3、教干津贴参照班主任执行，平均额度不超过班主任一类标准。
外借其它单位教师绩效考核：以本镇在岗教师最低绩效的90%为发放标准。
(八)实施。
本方案自20__年9月1日起执行。
小学教师的考核方案
各省、自治区、直辖市教育厅(教委)、新疆生产建设兵团教育局：
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。
一、充分认识绩效考核工作的重要意义。
经国务院同意，自20__年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
二、全面把握绩效考核工作的基本要求。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、科学确定绩效考核的主要内容。
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况;教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
四、积极探索绩效考核的有效方法。
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
五、高度重视绩效考核结果的合理运用。
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
六、切实加强绩效考核的组织领导。
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。
省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省(区、市)绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。地(市)教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时，各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。
切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
小学教师绩效考核方案
为进一步加强我校教科研工作的管理，使教科研工作逐步迈向制度化、规范化、科学化的轨道，形成良好的教科研氛围，培养教师教科研意识，激励教师参与科研的兴趣与热情，不断提高教师的专业素养，达到“科研兴教、科研兴校”的目的，同时便于将教师参与教科研工作情况纳入全面工作考核中，依据上级主管部门及学校有关管理制度制订本细则。
全校正式在岗教职工，
考核工作由教导处、科研办和教研组具体负责实施。
考核积分加奖励分。
(一)各项材料上交。(10分)
教师按要求及时上交研究材料(教学随笔、业务学习笔记和各种培训笔记心得)等计10分，每缺交一次扣1分，迟交一次0.5分。
(二)业务学习及培训。(20分)
1.业务学习：加强自我研修，丰厚自我积淀。(10分)
(2)学业务：坚持日常业务学习，摘录理论知识或学科知识，每周不少于300字。完成笔记整洁并无相互抄袭，每次得3分否则不得分，每学期检查2次共6分。
2.业务培训：(10分)
(1)培训的考核主要包括：远程教育培训、外出学习培训和各种校本培训等各级各类学习培训活动。
(2)考核内容主要包括：
考勤(2分)：无故缺席一次扣1分，迟到、早退一次各扣0.5分，扣完为止。
培训记录(5分)：(包括理论摘记、内容摘要或心得体会等)按要求完成得5分，未完成或明显与培训内容、要求不符每项次扣1分。
培训效果(3分)：包括有关测试(如远程教育培训、各种校本培训等)、学习汇报和经验介绍(如外出学习汇报)等，每项次测试不合格扣1分，每缺一次学习汇报扣1分，扣完为止。
(三)常规教研活动(40分)
教师应积极参加本组的常规教研活动，在活动中发表见解，展示自我，提高水平。并作好听、评课记录。各教研组根据常规教研出勤情况、教师听、评课记录和上公开课情况予以考核。
2、教师应积极认真地参与各教研组组织的听课、评课、学习等活动，活动中积极发言，认真笔记。
(1)听课(15分)：教师每期听课不得低于15节，听课笔记应该有批注，差听一节扣1分，无批注每节扣0.3分。
(2)教师评课(5分)：评课时教师应积极发言，教研组有发言记录。每差一次扣0.3分。
小学教师考核细则
一、自觉遵守各种法律法规、遵守中小学教师职业道德规范，遵守《江西省中小学教师职业道德“八不准”》、遵守学校各项规章制度。违反一项扣2分，受到上级查处不得分。（20分）。
二、自觉参加学校或上级组织的师德培养活动，按要求完成学习任务（包括学习笔记、体会文章等）。缺席一次扣5分，没有完成学习任务每项扣5分。（5分）。
三、参加县级以上教育部门组织的师德培养各项比赛，获县级一、二、三等奖分别计5、4、3分，县级以上逐级翻倍。（5分）。
一、学历提高：大专或以上学历计5分，正在参加学历提高培训的'（凭有效证件）计2分。（5分）。
二、积极参加上级组织的在职岗位培训（包括远程教育培训、继续教育培训等）完成学习任务并通过相应考核。每缺席一次扣5分，有一项考核不合格不得分。（10分）。
三、参加教育局组织的教材教法考试，进入获奖行列得满分、没有进入获奖行列得2分、不过关不得分。（5分）。
四、自觉参加“师徒结对”活动，师徒双方互相听课每学期不少于10节，并有较详细的指导记录。每少一节扣一分，没指导记录扣2分。（5分）。
五、自觉参加“三字一画”普通话等教师基本功训练及集体组织的活动。缺席一次扣5分，（5分）。
六、积极参加校本培训，按要求完成学习任务。缺席一次扣5分，每一项不过关扣2分。（10分）。
一、有县级立项课题获结题，每结一题，课题负责人得5分、参与人3分，市级以上逐级翻倍。（5分）。
二、教师参加现场教学比武、基本功竞赛获县、乡一、二、三等奖分别记5、4、3分，3、2、1分，以此类推。（10分）。
三、参加教育部门组织的论文、教案或课件等评比，获县级一、二、三等奖分别计3、2、1分，市级以上逐级翻倍。（5分）。
小学教师绩效考核方案
2.参加政治学习态度随便，如会上随便讲话做其他事情，得8－9分；违反国家法令得0分；开会学习无故缺席一次扣2分；迟到早退一次扣1分；迟交扣1分；升旗仪式无故不参加每次扣1分。
2.穿背心或拖鞋上班，每次扣2分；在办公室或其他教学区打牌、搓麻将、下棋等一些于教学无关的事每次扣2分；参加赌博的每次扣10分；乱丢纸屑、果壳、香烟头的每次扣2分；教师染发或上班戴首饰经提醒不改的扣4分；体罚或变相体罚学生每次扣5分；背后无原则议论，在教师中造成一定影响的，每次扣5分；打人或骂人，侮辱人格的每次扣5－10分。
1.贯彻党的教育方针，管教管导，不嫌弃后进生，认真做好流生工作，注意提高学生的全面素质，得10分。
2.歧视学生，撕扔学生的教科书、簿等每次扣2分；随便不让学生上课考试的，每次扣4分；每一名流生班主任扣5分；分配做流生工作，不做的扣5分，做二次以上工作，该生仍不返校，每一名流生扣2分；因某一教师讽刺、挖苦、体罚等引起流生的，每一名流生责任者扣5分；凡动员流生复学（已定为流生的），每一名加2－5分。
1.安心本职工作，有一定的事业心和责任感，认真履行岗位责职，值日工作能接受领导分配的工作任务，并能按时较好地完成，得10分。
2.不服从工作分配，如班级工作、行政工作、办公室工作、教研组工作、双休日辅导、竞赛辅导等教育教学工作，或抓得不紧，比较松散，缺乏主动，得4－8分；体育教师、班主任在课外活动无故不下班的，每次扣1分。
3.学校布置各种上交材料，按时上交。不交的每次扣3分，迟交的每次扣1分。
4.指导培养新教师加2分；积极为学校做份外工作的加1－5分；教务处临时安排加课，一学期累计5节加1分，最高为4分。
5.值日工作认真做好。无故每少做一项值日工作（维持秩序、处理偶发事件、评分、公布成绩等），扣1分。
6.眼保健操时间，任课教师不到班督促，每次扣1分。
7.监考迟到满5分钟的每次扣2分；监考不负责任，出现在考场内看报、抽烟、睡觉、随意出入考场等情况，根据情节轻重扣1-5分；出现事故者扣5-10分。
1.能遵守劳动纪律和学校规章制度，工作较勤恳，很少迟到、早退，出全勤，得10分。
2.一学期迟到、早退和外出六次，且与办公室主任请假的不扣分；超过六次的，每次扣1分；缺勤一天扣1分；旷工一天扣20分；旷课一节扣5分；教务处安排临时加课、调课不服从的，每次扣3分；缺勤一周内不补办请假手续的，加倍扣分。（以上迟到、早退、缺勤的应扣除照顾的部分；婚假6天、丧假3天内的不扣分）。
3.其他每违反一次劳动纪律扣1分。
1.能认真执行教师教学常规制度，得25分（具体见本章程4.8）
2.开学初无教学计划扣3分，迟交教学计划扣1分。
3.上课不备课的每次扣5分，备课不按要求的每次扣2分。
4.上课经抽查有乱课现象的每次扣3分，其他不符合上课要求的每发现一次酌情扣1－3分。
5.作业布置不适量的每次扣1分，不及时认真批改的每次扣1分。
6.早读教师不下班的每次扣1分，不愿承担学校安排的辅导任务的每次扣3分，不进行培优扶差的扣1－3分。
7.复习无计划、无教案的扣3分，每月无一次单元检测的每少一次扣3分，批改不认真的每次扣2分。
8.学生评教
9.辅导学生在县级比赛中获奖，三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分，市级分别加2分，省级分别加4分，全国级分别加6分。体育设团体奖加分，团体一等奖加10分，二等奖加6分，三等奖加4分。教务处安排而不辅导、不参加的每次扣3分。
10.论文及其他评比获奖加分。县级三等奖加1分，二等奖加2分，一等奖加3分。市级、省级分别加2分和4分。
11.公开课加分。组内公开课加1分，校级加2分，片级加3分，县级加4分。
1.期未统考成绩在全县第9名的，所教学科不属于统考的，且教学效果较好，得30分。
2.以全县第9名为基准，每上一个名次加3分，每下一个名次扣3分。
3.教两门或两个年级以上学科且均参加统考的，以平均名次再加3分；一门参加统考，一门不参加统考，算统考成绩考核；中途接班的学科比原有成绩每提高一个名次加2分。
4.以上名次均为应考名次。
1.工作量达到规定要求，能完成职责范围的工作任务，得15分。
2.工作量少于规定的，由学校安排其他工作，不服从的，每少一课时扣3分。
3.工作量高于规定要求的，每超一课时加2分。
4.因病事假每少上一课时，扣2分；因病一周以上、函授一周以上的，每少上一课时扣1分；课不进课堂的（包括教务处临时安排），每次扣3分；无故中途走出课堂，或串岗的，每次扣2分。
〖几点说明〗
1.评分标准的第四、五、八条有倒扣分，其他条款扣到零为止。
2.第三、四条加分不得超过5分，第六条加分不得超过10分。
3.凡出现重大责任事故者，取消考核资格。
〖考核办法〗
1.每学期进行一次。
2.考核时对照评分标准，先自评，年级组互评，然后由校考核组评分。
3.不任课教职工按有关条款和其他有关制度进行考核。
4.遇有特殊情况的，由考核组决定加分或减分。
5.学期考核结果作为教师年度考核、聘用、试聘、待聘等重要依据。
公司绩效考核方案细则
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。
b、员工的第__。
个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位__。
%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
中小学教师考核方案
考核的内容主要针对远程学习阶段中学员的学习情况，由培训学时的完成情况、专题作业的完成情况、在线讨论的参与情况和培训综合表现情况等四个考核项目组成，考核方式采取百分制进行。
考核项目一：培训学时的完成情况（满分50分）。
参加培训的学员，完成1学时记1分；完成50学时必修课程的学习，该考核项目得满分50分。鼓励学员主动学习选修课。
考核项目二：专题作业的完成情况（完成作业15分+优秀作业10分=满分25分）参加培训的.学员，须按要求完成三项作业内容，即研修日志一篇、专题作业一篇、教学设计一篇，完成一项作业内容记5分。按要求完成全部作业内容且经辅导教师审批合格，该考核项目得15分；鼓励学员提交高质量的作业，辅导教师对学员提交的作业进行审阅，并推荐优秀，提交一份优秀研修日志/优秀专题作业/优秀教学设计，即加5分，提交两份及以上优秀研修日志/优秀专题作业/优秀教学设计，即加10分，该考核项目得满分25分。
考核项目三：在线讨论的参与情况（有效贴10分+精华帖5分=满分15分）。
参加培训的学员，须参与专家/班级辅导教师在论坛组织的研讨与交流活动，提出自己的观点，分享经验。在论坛研讨与交流中发表/回复1个有效帖记0.5分，发表/回复有效帖总数20个，该考核项目得10分；鼓励学员积极参与在线讨论，发表高质量的有效帖，辅导教师对学员发表的有效帖进行审阅，并推荐精华帖，学员每发表精华帖1个，即加0.5分，发表有效帖总数20个以上（含20个）且发表精华帖10个，该考核项目得满分15分。
考核项目四：培训综合表现情况（满分10分）。
参加培训的学员，须在规定时间内认真完成每个环节的培训任务；积极参加线上交流和线下研讨，按时参加所有集中辅导答疑活动；按规定认真完成作业；进行学习反思，学以致用。班级辅导教师通过全程跟踪学员参训数据和动作，了解并掌握学员在整个培训过程中的综合表现情况，酌情给分。达到上述全部要求的学员，该考核项目得满分10分。
四项考核项目的考核成绩总分达到60分的学员，视为远程学习阶段培训成绩合格，将获得由教育部监制、奥鹏远程教育中心颁发的《“国培计划（20xx）”—义务教育骨干教师远程培训项目（初中英语）》结业证书。
四项考核项目的考核成绩总分达80分及80分以上的学员，视为远程学习阶段培训成绩优秀，经评议，将获得由教育部监制、奥鹏远程教育中心颁发的《“国培计划（20xx）”—义务教育骨干教师远程培训项目（初中英语）》优秀学员证书。
标准小学教师考核方案
为了充分发挥年度考核在事业单位人事管理中的重要作用，正确评价教师的德才表现和工作实绩，激励事业单位工作人员提高政治业务素质、认真履行职责，激励事业单位工作人员，根据湖北省人事厅鄂人函[2006]37号、西人[2008]16号文的精神，特制订马家嘴小学2007年教师年度考核工作的实施方案。
一、指导思想：
坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，在认真做好年度工作总结的基础上，对全体教师的德能勤绩廉等方面的情况进行实事求是的考核和评价，做到科学组织，客观评价，准确合理地确定考核等次，使年度考核工作更加规范化、制度化、科学化，最大限度地调动教职工的积极性。
二、考核范围和对象。
1、学校的全体专业技术人员、管理人员和工勤人员。
2、说明：离岗退养人员可不参加考核，直接确定称职(合格)等次。
3、学校正职，根据西人【2008】16号文的精神，不参加学校的考核，直接由区教育局进行考核。
三、考核的原则和方法。
t原则：
1、坚持领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则;。
2、坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
方法：
1、考核实行群众评议与定量评分相结合，考核教师一年德、能、勤、绩。
2、考核实行记分制，总分为100分，加减分分别计入总分。
四、考核内容和等次。
考核内容：包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
考核等次：
德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现;。
能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术的提高和知识更新情况;。
勤：主要考核工作态度、勤奋创业精神和遵守劳动纪律情况;。
廉：主要考核执行党风建设、廉政自律和接受监督等情况。
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
不合格：政治、业务素质低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或者工作责任心不强，滤布厂不能完成工作任务，或者工作中造成严重失误。
五、实施程序：
1、第一步：产生优秀候选人：
根据区人事局精神，按照职称、年龄、学科的划分，以人数的40%投票产生候选教师(在编在岗62人，内养10人共计72人)。
在职在岗候选人员分配表。
40岁以下教师28人40岁以上教师26人。
学科人数候选人数学科人数候选人数。
语文104语文73。
数学83数学42。
术科104术科156。
小计28人11人小计26人11人。
合计54人22人其他8人。
合计优秀候选教师22人。
2、第二步：产生考核领导小组成员：
由教职工代表和中层干部中非候选教师组成考核领导小组成员，具体人员由学校领导小组随机抽调。
3、第三步：产生年度优秀教师：
在22位候选人中根据德、能、勤、绩计分，由高到低排序产生学校年度考核优秀教师10人。
记分办法：
学年度考核总分由群众投票40分、考核领导小组投票20分、出勤考核20分、绩效考核20分四部分组成。
1、德、能计分方法：
由群众投票(40分)+考核领导小组投票(20分)组成。
2、出勤计分方法：
病假事假旷工上班迟到早退上课迟到、早退、离岗全勤。
扣0.5分/天扣1分/天扣3分/天扣0.1分/天扣0.5分/次得20分。
3、教师成绩计分方法：
(1)教师个人获奖计分方法：
级别校级区级市级省级国家级。
奖级一二压滤机滤布三一二三一二三一二三一二三。
说明未评奖项等级按二等奖计分。
员工绩效考核方案实施细则
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围。
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员。
二、考核指标及内容。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况(10分)：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)。
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作(4分)。
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作(6分)。
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)。
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)。
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)。
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)。
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖(4分)。
9、集体获奖(4分)。
(四)，民主测评(20分)。
1，个别谈话(6分)。
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)。
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)。
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则。
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职(占70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
七、考核结果的运用。
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀：基数+基数的4%。
称职：基数。
基本称职:基数-基数的4%。
不称职：不发绩效奖励工资。
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：
组长：校长。
副组长：书记。
组员;各教研组长、民主产生群众代表。
考核的具体工作由书记、校长负责。
八、本方案自公布之日起实行。
附：《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。
回民区糖厂路小学。
二o--v年三月。
[荐]考核方案和考核细则字
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。有关医院绩效考核方案，欢迎大家一起来借鉴一下!
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二)。
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
护理绩效考核方案及细则
考核办法
1、基础分：每人50分；（基数1分5元）
2、行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
3、职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6、奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
7、扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。
个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分
个人绩效考核内容
注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
护理记录：
2、老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
3、老人在室外日光浴时间；
4、老人洗澡、洗脚的时间；
星级护理员条件：
1、符合参加考评条件的；
2、理论和实操考试及格的；
3、总分在185分以上的；
护士绩效考核方案（第二篇）
不同的岗位,绩效考核管理 制度也不同.那么,一名护士,其绩效考核制度是怎样的呢?你想,不妨阅读这则护士绩效考核制度范本,希望大家从中如何...
不同的岗位，绩效考核管理制度也不同。那么，一名护士，其绩效考核制度是怎样的呢?你想，不妨阅读这则护士绩效考核制度范本，希望大家从中如何绩效管理工作。
1 护理人员绩效考评的定义
护理人员绩效考评对各级护理人员工作中的成绩和系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要的信息包括被评价人员在工作中了哪些;的组织成本投入是多少;对组织的经济效益和社会效益带来多大。换而言之，考核和评价护理人员工作的、、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用
2.1 人事 决策作用 业绩评价，有利于护理治理者对护理人员客观公正的评价，为医院和识别人才和使用护理人员了客观依据。
2.2 诊断作用 对工作业绩的评价，治理者可以护理人员的素质、工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并原因分析，培训和内容，制定有性的培训计划，对人员培训的性、培训内容与工作内容紧密、优化护理队伍结构作用。
2.3 激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起作用的激励和约束机制，对调动人员的性作用。业绩评价结果可以帮助治理人员护士对组织的，以此组织奖惩决定的依据。客观的考核结果对成绩优异者奖励，对工作低劣者惩罚，是奖惩公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要是与维持组织的高。对护理人员的工作评价，治理可以人员、培训、转岗、留聘等多种措施，以用较少的人力 资源劳动，使各护理岗位的人员，。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是系统的过程。
的绩效治理系般由三组成：绩效标准，即界定绩效的考核指标各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即或治理人员与被考评者沟通绩效考评的过程。
3.1 以工作说明书和组织为依据绩效标准护理人员的绩效评价与某固定的标准相才得出较公正的结果。护士的工作标准越，绩效评价的结果才。标准的制定以工作岗位的要求为依据。绩效评价标准包括两类内容：(1)工作职责、工作的质和量指标。(2)被评价者程度，其的指标有的工作要求和工作标准。评价指标对工作的程度上的差异，，应每项岗位职务的评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的程度。将考核项目分为7大项：专业资历10，学习能力10，能力25，工作业绩25，专业创新能力10，医德医风10，荣誉称号10，内容可视各情况而定。
3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将护理人员或护理治理人员的工作与所制定标准，并分析评估。
3.3 反馈绩效 一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件的工作将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士的工作情况外，还可治理者与护士一起分析工作中的改进措施。评价反馈时治理者传递表扬和建设性批评两的信息，这对护理治理人员和护士来说考验。信息反馈不当或提法不妥，将会给下属带来消极的，对今后的工作极为不利。治理者的是既强调护士工作中的.，就护士在工作中需要改进的，并制定改进计划，以今后的工作绩效。
4 护理人员绩效评价的方法
护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。评价目的，评价方法具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的性;效度是指评价所期望的程度。目的、条件、情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合绩效评估性的要求。选择的评价方法应体现组织和评价目的;评价能对护理人员的工作正面作用和激励作用;使用的评价方法能较客观地评价护理人员的工作;评价方法简单，易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍运用的几种绩效评价方法。
4.1 考核清单法
4.1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单列举，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选。绩效评估者则勾选出的项目对被考评者评定。例如：(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与;(2)工作，总能按时所布置的任务;(3)与同事合作、相处融洽。
4.1.2 加权总计清单法是指将护理人员绩效按维度评分，再各维度绩效在总绩效中的性其权重，最后加权总计(见表1)。
4.2 排序法 又称分级法。评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员每人绩效的优劣程度，，每人的等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩相近时难以排序。
4.3 叙述法 评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。方法侧重于描述护士在工作中的，而日常业绩。其内容、不拘一格，维度、刻度，也数据、格式，简便易行，至今仍使用。纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，难以评价和分析。
4.4 要害事件法 评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作记录下来评价依据的方法。当护士的某种对或组织的工作和效益产生是消极的重大时，护理治理人员应当把它记录下来，的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合纪录和资料对护士业绩评价。
4.5 治理法 “治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先的。治理法非凡和护理人员的。它评价员工业绩的方法。运用治理评价可以将评价关注的从护理人员的工作转移到工作业绩，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成的者。现举例说明运用方法的程序：护士与其直接护士长一起制定工作绩效，在如何，护士长护士的自由，并过程中必要的支持与。在评价后期，护士和护士长要评价，护士长检查预定的程度，然后与护士一起解决遗留问题需的措施。在评价面谈时，解决问题的仅仅是另谈话，其目的是计划帮助护士在工作中进步。，为下评价，并重复上述评价过程。总之，绩效考评的性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以的这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个，目的是组织的运行，护理人员的职业技能，护理工作的良性发展。绩效考评体系的性还对医院整合人力资源、关系意义。不或不符合的绩效考评，不会正的、的激励，反而会给人力资源治理带来重重障碍。，不管是治理者普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理 分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工 作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
2工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
3系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用 期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用 期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
4职称：工资体现。
5职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
6奖励：(按奖惩条例)
7惩罚：(按奖惩条例)
8质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工龄分)?系数?职务?职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数?护理组绩效总分?个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
1上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
2未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
3上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
4上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
5在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
1上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
2与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
3病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
4工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
1未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
2未进行床边交接-班，交接-班未查看病人双方各扣10元?次。
3违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度 ，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
4护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元?处。
5各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
6发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
7护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
8业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
9无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
10质控员未履行单月质控职责扣10元。
11新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
1参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
2满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
3及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
4第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
5受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。
6全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
7担任新护士导师者每月加津贴20元。
绩效考核方案及细则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分，其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注：市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的计算方式：
《员工月度考核表》评分计算方式
4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法：
(1) 员工每月2日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(2) 每份报表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法：
缺勤扣分表
(2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
第四章 绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工年度考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬及颁发奖金。
3、培训和人事调整
轮岗培训等激励方式。
（2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。
进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
4、每次绩效考核结束后，由行政部负责汇总计算考核奖金，计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条：本制度由行政部负责解释。
第十四条：本制度自下发之日起执行。
附 件：
附件一：《考评须知》
附件二：《员工月度考核表》
附件三：《客户评价反馈表》
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：
1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；
4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
七、考核内容：
1、月工资部分：
绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；
2、年终奖部分：
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例：
特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准：总分120分
特优等：当月绩效考核100分以上
丁等：当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
6、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法：
1、指标设定：
（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
3、绩效评估：
直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布：
如：某员工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：
绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
第一条 总则
为提高员工的整体素质，激励员工的积极性，充分发掘员工的潜力，优化人员结构，持续改进人员的工作方式和方法，鼓励员工职业生涯的良好持续发展，特制定本制度。
第二条 绩效考核的作用
1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证；
2、为公司培训需求提供依据；
3、为人员的晋升和提薪提供依据。
第三条 考核对象范围
考核对象范围为xxxx厂厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、xxxx厂运行维护人员、xxxx厂厂部行政人员。
第四条 考核的原则
1、 实行以上级考核下级为主，多方面、多角度考核的原则。
2、 考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。
3、 实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。
4、 员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。
5、 员工有权利知道自己的考核结果，对考核结果有疑义的，可向综合管理部申述。
第五条 绩效工资计算方法及工资级别
1、员工的工资由岗位工资+绩效工资两部分构成。
2、岗位工资约占工资总额的70%，绩效工资约占工资总额的30% 根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分，根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资=绩效分/100×绩效工资。
3、新员工试用期三个月，工资按六百元的`标准发放，参加绩效考核，岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。
4、工资级别：
xxxx开发有限责任公司
工资级别表
第六条 考核标准与考核程序 一、考核标准：
根据被考核人的综合素质（德）、个人技术技能（能）、劳动纪律（勤）、任务目标完成情况（绩）、成本费用控制情况（廉）等制定考核标准，进行综合考核。
二、考核程序：
1、一般员工（岗级5岗以下，含5岗）的考核：
（1）一般员工的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。
（2）一般员工的考核指标依据《一般员工考核表》（附件）而定。 （3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对一般员工上月考核结果进行汇总，计算出每位员工的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
（4）一般员工的年终奖金基数为1个月一般员工平均工资（业务骨干的年终奖金基数为1.5个月），年终奖金与公司业绩挂钩。
（5）一般员工的年终奖金系数计算方法为：
年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。
2、中层管理人员及业务负责人的考核
中层管理人员及业务负责人指的是岗级为6岗以上（含6岗）的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。
（1）中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
（2）中层管理人员及业务负责人须于每月3日前确定本月工作任务目标（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标表》（附件）），同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表》（附件）），由其直接领导依据《中层管理人员及业务负责人考核表》（附件）进行考核，并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日，考核工作开展时间可由综合管理部调整。
（3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对中层管理人员上月考核结果进行汇总，计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
1.5个月的工资，部门正职的年终奖金基数为2个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。
（5）中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为： 年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。
第七条 绩效考核周期
定期考评为月度、季度和年度考核，不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准，年度考核以季度考核为基准，与次年1月进行。
第八条 绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准
员工个人月度考核成绩共分五个等级，分别是：
员工个人年度考核成绩共分五个等级，分别是：
j：很差，年终考核成绩60分以下，年终考核成绩系数为0.6； 季度得分和年度得分的计算方法：
第一季度考核结果分数=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核结果分数=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核结果分数=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核结果分数=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核结果分数=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 对连续两个季度考核成绩均低于70分或某一季度考核成绩低于60分者，实行降薪、调岗或降职处理。
第九条 员工绩效考核的组织与实施
（1） 公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。
（2） 综合管理部具体负责考核的培训、组织、评分统计及受理员工申述等工作，原则上不参与具体评分工作，但对考核得分明显不符合事实的，有权责令相关单位重新评分。
（3） 考核一般在十个工作日内确定考核结果。
（4） 考核结果实行由上至下的逐级反馈制度，即由综合管理部在考核结果确认后3日内将考核结果反馈至各部门。
（5） 考核结果由综合管理部存档。
第十条 考核纪律
被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形，直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。
考核结果未经允许，不得擅自公开，也不得打听他人考核结果，否则直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。
第十一条 临时考核
根据工作需要或公司领导要求，综合管理部可随时对指定的对象进
行专项人事考核，考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。
第十二条 绩效反馈和面谈
1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。
2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。
3、个人对于绩效考核结果有异议者，先报备于综合管理部，由综合管理部负责进行沟通处理。
第十三条 附则
1、本制度自下发之日起执行。
2、本制度由综合管理部负责解释。
小学教师年度考核方案
以科学发展观统领教育工作全局，以教育局韩局长在靖远县质量分析会上的讲话精神、教育局副局长朱永贵在靖远县教学研讨会上的讲话精神，以及北滩镇教育管理中心李主任的部署安排，以狠抓教学质量为主线，以提高教师素质为核心，以现代教育技术为手段，全面推进素质教育，全面推进“136”教学模式有效开展，促进我校教育教学质量持续、均衡、快速发展，全面落实“五年成农村示范”战略目标。
遵循教育发展规律，更新教学理念，深化教学改革，狠抓常规管理，推进有效教学，优化评价方式。通过开展活动，使学校的教学质量得到进一步的提升。
1.近期目标。
本学期期末考试，各年级各科平均成绩在全镇排名前10名是底线。其中一年级一班，二年级一班、二班，语文要力争前三名，数学力争前五名；三年级二班，四年级一班，六年级一班语文力争前三名；一年级二班、三年级一班、六年级二班，语文力争前五名；三年级二班、四年级一班数学力争前三名；三一班数学，一二班数学，五二班数学，六二班数学力争前五；三年级英语力争前五，四一班英语力争前三，四二班英语力争前五，六一班英语力争前五。所有班级品社及科学力争前五。
2.长期目标，力求通过一至两年时间，学校整体成绩稳居全镇第一。
影响教学质量提高的因素主要有如下方面：
1．家长对子女受教育重视程度不够。家庭教育在很大程度上跟不上学校教育要求。
2．学校对教学工作的深入了解不够，没有及时发现问题和解决问题。
3．部分教师工作态度欠端正，责任性差，课堂上只管自己讲，学生能不能接受，接受了多少不管。
4．教师的课后辅导、单元测试、作业批改等过少，对知识的巩固不够。
5．对教材的钻研、挖掘不够，缺乏驾驭教材的能力。
6．教师与学生的交流沟通少，没有激发学生的求知欲。
7．家访过少，没有很好地争取家长对学校工作的理解、信任和支持。
8．教师的职业意识和奉献精神不强，重报酬多，讲奉献少。
9．个别教师的教学方法陈旧落后，不适应新课程发展需要。
（一）、进一步完善教学管理制度，进一步加强教学常规管理工作。
1、严格执行教学管理制度，将制度贯彻落实到每一名教师，抓好制度的落实。
3、严格考评教学管理制度的执行情况，强化教学质量的监控，实行教学质量责任制管理，明确教学质量具体责任分工，建立激励机制，公平、客观地运用考评结果，充分调动全体教职工的工作积极性，促进教学工作的全面提高。
4、狠抓教学常规管理，规范课堂教学，创新教学方法，在提高课堂教学效率上下功夫。
（二）全面推进“136”教学模式。
1、把功夫下在课前，扎实做好先学环节。
各科教师应在上课前提前下发先学单，高年级也可以由学生根据情况自行设计先学单。先学环节是有效课堂教学的保证。
2、把力量放在课内。向40分钟课堂教学要质量。
3、把补困加在课后，特别是要做好自己不学、家长不管、成绩很差的学生的个别指导。
4、切实加强学习小组建设，通过小组内小组长的管理，其他小组成员之间互相帮扶、促进后进生、学困生的进步。为了充分促进学习小组建设，增强合作学习意识，加强团队意识，促进共同进步，学校决定在每学期期中考试后，每学年开学典礼上对每个班级平均分第一名的小组进行隆重奖励。
（三）、扎实开展教学活动，用活动推动教学。
1、扎实开展好校内研讨课、观摩课、公开课、示范课、教学讲座等教学活动，学校领导要深入其中并组织教师做好听课、评课和导课，注重活动的质量，充分体现活动的效果。通过活动让教师全员互动，主动参与，相互学习，共同提高教学水平，促进教学能力和质量的提高。
2、把教学活动与教学常规检查相结合，以检评为载体，充分调动教师积极性，使广大教师在活动中提高教学水平，促进教学质量的提升。
（四）、进一步建立完善教学评价制度。
学校努力建立健全教学常规管理的各项有效的制度，规范教学行为，寻求提高教学质量的有效管理方法。
（五）认真开好质量分析会，制定相应的策略。
认真做好质量分析工作，切实做到“抓两头、带中间”，实施分层教学，做到因材施教，扶差促优，促进学生成绩全面提高。因此，针对不同层次的学生做好以下几方面工作：
1、确定层次目标。任课教师在授课过程中要将不同层次学习目标设置为具有层递性的问题，辅以个性化的教学方法，创造条件让不同层次学生都有收获、都有提高。
2、尝试分层次教学法。分层次教学法的核心是基于传统的“因材施教”思想，构建学生学习可能性与教学要求间的适应度。分层次教学法在尊重学生个性差异的基础上，进行教学任务、目标的层递，要求教学过程中不同层次学生都有不同程度提高，增强学生的成就感，激发学生的学习兴趣。
（六）努力搞好家校配合。
教育好一代人不仅是学校的事情，更是社会、家庭、学校的共同责任。教师在教育教学中除了认真、细致地做好学校各项工作外，还应该积极与学生家长联系、沟通，多进行家访，学校认真开展好教学开放日活动，鼓励家长到校听课，让家长及时了解学生的出勤、学习、思想表现等情况，家访要与家长交流教育方法，帮助家长通过正确的途径，配合学校、教师共同教育好孩子。同时可以利用自媒体加强与家长的沟通，利用自媒体作个别辅导等。
1、加强领导、提高认识。成立学校校长为为组长的提高教学质量领导小组，由学校副校长、教务主任担任副组长，组织全校教师深入讨论，提高教学质量事关学校发展的高度认识。
2．强化师德、整顿教风。按照《中小学教师职业道德规范》要求，强化教师道德意识，激励教师爱岗敬业、教书育人，端正教师教学态度，充分调动教师教学积极性，发挥“主人翁”作用，集中一切精力，投身于教学工作之中，为提高学校教学质量贡献力量。
3．落实责任，科学管理。实行校长与分管领导、教研组与教师层层签订责任书，定期检查责任落实情况，根据检查情况及时研究解决新问题。
4．查摆问题、解决问题，狠抓措施落实。查摆问题是解决问题的前提。全体教职员工应紧密联系思想实际、工作实际、发展实际，在查思想、查学习、查工作、查纪律、查服务的过程中，敢于正视自身存在的问题和不足，有一说一、有二说二。
多分析问题的成因，仔细研究改进措施，提出整改意见。切忌避重就轻、头疼医头、脚疼医脚，应努力做到“把准脉”、“下对药”，进行全方位的“调理”和“治疗”。
解决问题是查摆问题的出发点和落脚点。需要我们在解决问题中转化思想解放的成果，在解决问题中推动科学发展。应坚持边学边改、边查边改、边整边改，立足实际，有的放矢，采取有针对性的措施，努力用创新的思维、创新的办法破解改革发展稳定中的难题，为教育教学质量的提高扫清障碍。
采取实打实的举措，狠抓措施落实。切忌浮皮潦草、敷衍了事，确保活动出成果、见成效，把遇到的问题一件一件地完成，一项一项地落实，努力做到精心组织策划，突出重点难点，全力以赴攻关，不断呈现亮点。
进行全面总结，总结经验教训。将期末考试成绩全镇排名作为绩效考核的最主要依据。
回顾过去，我们中心小学教育教学取得了一定成绩，但也存在不少问题。展望未来，虽然我们的工作还面临着诸多困难，但只要我们坚持教学质量为第一要务的思想不动摇，坚持以教学为中心、课堂为主阵地的思想不动摇，只要我们坚持落实教学常规和教学评价机制管理不动摇，坚持提高教师素质和教科研水平不动摇，我校教育就一定能够克服困难，再上新台阶。
[荐]考核方案和考核细则字
为了科学、公正地考核与评价20xx20xx学年度县级优秀班主任履行职责、完成教育任务的情况，特制定本实施办法。
由县教育局分管领导、普教科成员、相关学校负责人、县级优秀班主任联合成立县考核领导小组，负责20xx20xx学年度县级优秀班主任考核指导工作。
各学校成立20xx20xx学年度县、校级优秀班主任考核工作小组，负责本校20xx20xx学年度县、校级优秀班主任的考核工作。
个人申报并由学校核准推荐参与20xx20xx学年度县级优秀班主任考核的各校班主任。
考核工作坚持公开、公平、公正的原则，实事求是地对申报20xx20xx学年度县级优秀班主任履行职责，完成教育任务的情况进行考核和评价。
(一)职业道德：包括班主任执行教育方针、师德规范等。
(二)常规管理：包括计划制订、计划落实、班级常规管理和工作总结。
(三)工作绩效：包括班级学习管理、班级安全管理。
(四)理论素养：包括业务能力、特色创新。
(五)学校考评：学校围绕重点工作进行考评。
1.申报公告：学校按照考评申报通知的文件要求组织申报工作，经学校批准后上报县教育局，学校须对申报名单在学校公告栏中进行公示。
2.过程考评：县教育局和学校根据《高淳县中小学20xx—20xx学年度优秀班主任考评细则(修订稿)》的相关要求进行过程考评。
学校根据《考评细则》指导和帮助班主任开展工作，督查班主任工作落实情况。认真做好月考评工作。每学期班主任工作专项检查不少于2次，并做好考评记录。
县教育局采取随机抽查与专项督查相结合的方式，督查学校班主任考评工作落实情况。
3.过程考评公示：学校分阶段公示被考核人的考核结果，接受监督。
4.结果公示：县考核领导小组考核推荐，经局长办公会议讨论通过的优秀班主任名单(含“十佳班主任”)在高淳教育网和学校进行公示。
5.表彰宣传：县教育局通过文件、会议等方式表彰优秀班主任。
1.考核得分在85分以上者;。
2.根据学校班主任工作总体水平和申报人数，按一定比例进行推荐。
1.组织班主任教育素养测试。
2.按考核成绩60%+教育素养测试成绩40%，按一定比例推荐“十佳班主任”面试候选人。
3.组织班主任理论水平、工作能力等方面的面试。
4.综合两项成绩，由高分到低分产生县“十佳班主任”。
小学教师年度考核方案
为了充分调动广大教师的工作积极性，提高办学效益，按照多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，根据市(连教政[20xx]80号)、县(灌教[20xx]9号)文件，结合我镇小学实际，在上年度绩效试行分配方案的基础上进行完善，制定本细则。
(一)尊重规律，执行政策。
(二)注重量绩，优绩优酬。
(三)激励先进，优化管理。
(四)客观公正，便于操作。
教师考勤、教学常规扣款所得均摊给本校教师;教学业务奖、教学质量奖、活动竞赛教研奖和班主任费等累计总额从全镇教师的绩效奖励部分中均摊提取，奖给取得成绩、作出贡献的教师。获奖的相关证件时间从20xx年9月1日开执行。在核算奖金时以学校为单位提供证书的原件与复印件，无证书类的要提供分管领导签字的证明材料。
教师出勤、教学常规业务、教学效果、活动竞赛、班级管理、突出贡献。
(一)教师出勤(由各校考核,通过之日起执行)：
1、每学期迟到或早退的次数不得超过两次，超过的每一次扣10元。
2、病事假须履行好请假手续(先经校长批准，再自行安排好课务，最后到教导处备案)，病假需出据县级以上医院证明，都要履行相关批假权限手续;无论病事假一天扣50元。
3、旷工一天扣100元。
4、重大活动、各种会议、值日等不能准时出勤的，每次扣30元(若因值日期间工作不得力，学生出现安全事故，一切后果自负)。
5、特殊的事假由各校研究决定。
(二)教学常规业务(由各校考核。以各校的平时检查、周查、月查等为主，镇小教组织的视导及随机抽查情况反馈至各校并纳入考核)：
1、教学常规：
(1)课堂无人上课扣50元(若课堂上因无人上课出现教学事故，一切后果自负)。
(2)私自调课不按课表上课每次扣20元(调课必须经校长或教导主任批准，持“调课”通知单上课)。
(3)违反其他教学常规每次扣20元(无教案进教室、坐着上课、课中擅离教室、接打手机、体罚学生等，若因体罚学生或擅离教室等违规情况而出现教学事故，一切后果自负)。
(4)语、数、英要定期对学生进行单元过关检测，并要附有相应的“学生成绩分析与教师的教学反思”，无检测成绩的每单元扣20元，无分析与反思的每次扣20元。
(5)不按时完成规定的其它业务，如组织学生书法考级、金钥匙竞赛等，每次扣50元。
2、教学业务：(每位教师的年度底分为200分，按两学期的量化积分情况，年底按15%比例评出教学业务奖，获奖者每人奖200元)。
按照教学进度表的进程，做到业务一天一结。教案确保提前一天按要求备好(提倡提前一周备课)，教案少一教时扣5分。上完的课要按要求及时写好教学反思，漏写一次扣2分。杜绝过度超前备课现象，在提前一周的基础上，超一周扣5分(提倡提前钻研教材，不作复备式的书写)。语、数、英作业按进度少做一次扣2分，并要求当天改完(包括本校所规定的教辅用书中必做必改内容)，漏改一次作业扣2分。大作文少做一次扣5分，中作少做一次扣3分。作业批改的等第及符号要规范，作业中的错误要让学生订正，严禁套改。杜绝红错，尽量消除黑错，红错每一处扣2分，黑错每一处扣0.5分。各科作业的本数少于班级生数的，少一本扣0.5分,突破90%底限后,有一本扣5分。
(三)教学质量奖。
1、普通教师(由小教统一考核)。
(1)镇举行的学科质量调研：每年度对80%以上的班科统一组织质量调研，对教学效果较好的(班科数的前三分之一)给予不低于200元的奖励。如9班则奖第一至第三名200、150、120元。
教学效果较差的且和第一名平均成绩落差超过10分的给予适当扣款，超过部分以每分20元给予扣款。
镇举行的学科质量调研后要及时组织相关学科教师召开试卷分析会，通报成绩，介绍经验做法，分析差的原因，提出改进措施。
(2)县局教研室组织的调研检测，班科成绩进入全县班级数的前1/4，奖该科任课教师500元。如果片上调研检测，奖励第一名、第二名500、300元，取得第四名及以下成级且和第三名落差超过10分给予200元罚款。
2、专职教师(由中心校负责考核)主要以参加各级各类的竞赛活动的情况及结果为考核依据。
(1)教师自身的业务培训及竞赛。凡是县局下发的通知，无论哪一级的培训或竞赛必须参加，因个人原因未参加的，每次扣相关教师50元;竞赛活动的获奖情况考核同普通教师。
(2)辅导学生类。凡是县局发出的通知，涉及到学生团体或个人的竞赛活动都必须参加，无故放弃每次惩相关专职教师100元。活动的获奖情况考核同普通教师。参加的竞赛活动都要有奖项，如果是零奖项的将惩相关专职教师100元(一年中未举行活动除外)。
(3)每位专职教师每学期末要对自已辅导的兴趣小组进行一次成果展示或汇报，并得到校领导与教师的肯定与认可。
(四)活动竞赛教研奖(由小教统一考核)。
1、教师业务竞赛。
在镇举行的教师基本功比赛、优质课评比、优秀教案评比、会卷比赛等业务竞赛中，获一、二、三等奖的教师分别奖40元、20、10元;在县举行的教师基本功比赛、优质课评比中，获一、二、三等奖的教师分别奖100元、60元、40元;参加市、省此类业务竞赛，分别增加60元、120元。在全县组织的教师业务考试中，成绩进入同学科前1/4的教师奖60元。
2、辅导学生参加教育行政主管部门组织的竞赛。
(1)团体类：(以校、班、组为整体)参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖60元、40元;参加县、市级竞赛奖额分别是镇级的3倍、4倍(高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算)。
(2)个人类：学生个人参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖20元、10元;参加县、市、省、国家级竞赛奖额分别在镇级的基础上增加20元、30元、40元、50元(高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算，奖金按学生获奖的个数统计)。
(3)学生写字阅读类：省市级的此类通知(书法展示赛、经典诵读等)由县级组织，按县级标准奖励。
3、教科研奖。
(1)课题在省、市、县级立项后并能认真按程序开展研究,在规定时间内结题,分别奖课题主持人300、200、100元。
(2)论文在省级以上(含本省级)正规主流教育刊物，如《江苏教育》等刊物上公开发表的,奖第一作者600元;在本市级刊物(连云港教育)上发表,奖第一作者300元(外省刊物是本省奖金的三分之一，发表的文章均要提供国家新闻出版总署认证材料，认证权属小教)。
(3)论文参加省级评比：如在“教海探航”、“师陶杯”等论文评比中获一、二、三等奖的,分别奖第一作者500、300、100元;在市级教育部门组织的论文、教学案例评比中获一、二、三奖的分别奖100、60、40元.在县级论文、优秀教案、教学案例、会卷评比中获一二三等奖,分别奖40、30、20元。
(4)教研活动:承担镇、网片、县级教学研讨观摩课的执教老师，奖20、30、50元。
5、表彰获得镇中心小学表彰的(按简报及奖状)，奖100元每次。
(五)班务管理：(由各校考核)。
1、津贴通过工作量及工作实绩的考核进行重新分配。
(1)津贴的二分之一(每月60元)根据班主任工作量发放，工作量的考核主要以所任班级的学生数为主(学生数为期初清点核定为准，班额数的量化津贴由小教提供)。具体划档如下：
a、25人以下：每月30元;b、26—39人：每月50元;。
c、40—49人：每月60元;d、50—60人：每月70元;。
e、61人以上：每月80元。
(2)津贴的另二分之一(每月60元)根据各校考核班主任工作实绩发放，具体的考核细则由各校根据实际情况制定，可围绕安全、常规管理、班队活动、阳光体育活动、学额巩固，参加县、镇、校各种活动及竞赛等方面定出细则，与津贴直接挂钩。
2、在管理期间由于工作不得力，出现安全事故的扣除相应的班主任津贴;如出现重大安全事故，一切后果自负。
3、教干津贴参照执行。教干兼任班主任的只得较高类津贴。
(六)突出贡献：(由小教考核)。
在各类创建及重大活动中，为集体争得荣誉或取得较好成绩的，奖励参与创建或负责群体1000、500、200元。
小学教师年度考核方案
以国家规定的小学教师任职条件为依据，以建设一支师德高、师风正、师态慈、师志坚、师技精的教师队伍为目标，以加强学校的科学管理为保证，以培养德、智、体、美、劳全面发展的人才为方向，以全面提高四十八镇小学教育教学质量为宗旨。
引入竞争机制，实行动态管理，做到奖优罚劣，优质优教，提高工作效率和学校整体办学水平。
坚持公平、公正、公开的原则；坚持科学性和可行性、易操作性相结合的原则；坚持平时考核与阶段考核相结合的原则；坚持定量考核与定性.考核相结合的原则；坚持考核与聘任、晋职、评优、评先相结合的原则。
1、师德师风（10分）。
2、出勤（10分）。
3、培训学习（20分）。
4、教育科研及常规（20分）。
5、教学效果（40分）。
（一）考核方法采取平时考核与阶段性考核相结合，每学期全面考核一次，平时检查、考核记入阶段性考核中。
（二）考核方式及要求：考核采取听、看、访、查、议的方式，经考核小组集体评议后定分（个别项目除外）。考核评语及结果与被考核者见面，签字后有效。无故不参加考核者按弃权处理，后果自负。经批准的病事假、公出后要及时补考。被考核者对考核结果不得无理取闹或犯自由主义，否则考核结果按末位处理，对考核中的疑难问题可向有解释权的负责人询问。
（三）、教学效果：套用教学质量评估办法进行评分。
（一）中心小学中层领导担任主课教学工作的加2分。
（二）学生流生一人，班主任扣2分，课任教师扣1分。留级学生以及不办理转学手续、无回执的均按按流失生算。
（三）培养特长生获省、市、县奖励的每生辅导教师加3、2、1分。
（四）制做教具获省、市、县奖加3、2、1分。
（五）体罚学生造成影响的全镇通报，师德修养项为零分。
（六）违法犯罪一票否决。
（七）因失职给单位造成较大损失的扣10分。
（八）违纪受上级处罚的扣10分。
（九）在社会上或学生中散布错误言论，造成较坏影响的扣10分。