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论文参考文献标准
为了统一规范法学专业(本科)毕业论文格式,现对毕业论文格式作如下要求:
1、统一使用a4纸,单面打印、装订,必须用黑色墨打印。
2、毕业论文形式要完整,应当包括封面、目录、论文摘要、正文、注释、引用参考文献资料目录。
3、封面格式要求:封面左上角“开放教育试点法学专业本科毕业论文”,黑体,小四号;毕业论文题目,小二号黑体字;封面中间靠下:依次为——姓名、学号、学校(所在市级电大)、指导教师、写作时间,四号字、黑体,2倍行距。
封面格式示范:
开放教育试点法学专业本科毕业论文(小四号字、黑体)。
论文题目(小二号黑体字)。
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(四号字、黑体,2倍行距,居中排列)。
4、目录页:目录,宋体,小三号;目录的具体内容,宋体,小四号。
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6、正文:论文题目,小二号黑体字;正文中的大标题,小三号黑体字;正文内容,小四号宋体字,正文字数不得少于6000字。
7、注释:注释,小三号黑体;注释内容,宋体五号字。
8、参考文献资料:参考文献资料,小三号黑体;参考文献资料内容,宋体五号字。
9、对所引用的他人的观点、参考的文献要注明出处(可用脚注、尾注的形式清楚地表现出来,注明作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、页数等),引用其他参考资料也应注明资料来源。
10、正文段落的行间距:缩进,左:零字符,右:零字符;间距,段前:0行,段后,0行;1.5倍行距。
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(1)封面。
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硕士毕业论文参考文献标准
摘要:择业行为是个人在社会各行各业中找到自己感兴趣、愿意长期坚持的一种职业的过程。刚从学校毕业的学生普遍希望选择一种薪水高、待遇好、符合个人兴趣的职业,而事实上往往事与愿违。本文在对山西省女硕士研究生择业行为特点进行总结的基础上,从科尔曼理性选择理论角度解释山西省高校女硕士研究生择业行为,具体可以从微观的行动者个人、中观的行动系统状况、宏观的规范与社会制度三个维度来进行概括。
关键词:理性选择;女硕士;择业行为。
引言。
近几年,在社会各地高等院校扩招的影响下,大学毕业生数量随之上升,而就业市场的饱和不能使毕业生找到自身位置,就业面临的考验极为严峻。如何在严峻的就业形势下,让女硕士的择业行为更加符合社会经济发展的需要,符合自身社会价值的实现,是一个值得深入探讨的课题。
一、择业行为研究概述。
国内外各学界学者、专家都对高校毕业生的择业问题予以高度关注。国外对择业行为的理论研究集中在人职匹配理论、人格类型理论、人格发展理论、职业生涯发展理论等。这些理论重视研究对象的主观需要、自身能力、个人兴趣、爱好性格等内在主观因素对职业选择的重要影响,研究成果集中在个人会根据主客观条件选择职业,强调心理因素对择业行为的影响支配作用。
国内对于择业问题的研究多以择业观、择业心理、择业意愿的现状描述研究为主,而对这些行为的原因分析则侧重于对研究对象的个人因素进行分析,对于解决对策的提出则普遍以鼓励研究对象提高自身素质、增强自身能力、调整心理状态以适应社会现实为主。
二、山西省女硕士择业行为特点。
本研究在继承前人研究成果的基础上,利用spss统计软件给问卷数据进行编码,总结山西省女硕士研究生择业行为的特点如下。
(一)择业心态积极性。
人的心态决定人的行为。拥有怎样的择业心态决定了女硕士研究生拥有怎样的择业行为。笔者10月在山西大学、太原理工大学、山西财经大学、太原师范大学发放回收的290份问卷来看,山西省女硕士研究生当时的择业心态普遍呈现乐观、积极的特点。
(二)择业价值自我性。
笔者对于山西省女硕士研究生择业行为的实证研究中发现,女硕士研究生的择业价值观更多注重自身的发展,追求自身的利益,体现很强的功利性。
(三)择业规划盲目性。
在对山西省女硕士研究生择业行为的实证研究过程中发现,女硕士研究生对自己的职业定位、对个人职业发展规划很不明确,只有少数在读研以前有过从业经验的`女硕士对自身的职业规划很明确,而大部分女硕士研究生都是盲目、被动地在寻找工作。
(四)择业目标单一性。
从山西省女硕士研究生的择业行为调查结果可以看到,女硕士研究生的择业目标很单一,表现在期望的择业地点、就业单位的选择结果具有很强的一致性。女硕士研究生不愿意到西部偏远地区工作,缺乏积极性、缺乏社会奉献精神,服务意识也很差,女硕士研究生的集中趋势选择是“回生源地”,靠近家乡,有亲戚朋友相互照顾,靠社会关系寻找工作,充分利用社会资本。
三、理性选择理论下山西省女硕士择业行为的影响因素分析。
本研究着重分析行动系统中的“资源”和“利益”两个要素,从微观、中观、宏观三个层面分析山西省女硕士研究生择业行为的影响因素。其中微观层面是“个体行动者状况”,中观层面是“资源控制”和“目的及利益导向”,“规范与社会制度”是宏观层面的基本因素。
(一)“个体行动者状况”对山西省女硕士择业行为的影响。
择业行为的主体是山西省女硕士研究生,从问卷回收资料和访谈资料的综合分析中可以发现,女硕士研究生在就业选择上,大部分都会考虑自身的兴趣爱好、自身的价值观念等因素。
1.女硕士的个人价值影响其择业行为。问卷回收的资料中,“实现个人价值”这一因素是“择业因素”排序中的最后几个因素,但对于访谈提纲中第10题“在工作中追求的是精神满足还是物质满足”的回答中,山西大学哲学专业的小l认为哲学专业很适合她,在一般人看来哲学可能没什么实际用途,找工作也频频碰壁,但她认为“无用即大用”,哲学专业给了她极大的精神满足,将来选择职业时,坚持自己所想,选择并坚持,人生才有意义。
2.女硕士的个人意愿影响其择业行为。根据访谈资料,笔者发现,山西大学的女硕士研究生在择业时都会考虑自身的兴趣爱好、个人意愿进行理性择业。生命科学学院的食品工程与工艺专业的小y是一名专业硕士研究生,面临毕业的她很了解自己专业就业前景十分惨淡,食品公司的市场工作或者其他工作都不需要研究生这么高学历的毕业生,若从事食品研发工作,自己是应届生又不占经验优势,但她仍然坚持做自己想做的事才是最好的选择。她喜欢研发食品,通过自己的努力创造出美味、营养的食物,拒绝地沟油,拒绝染色馒头,做安全食品。
3.女硕士的自身情况影响其择业行为。本研究所用的“自身情况”是指女硕士的户籍状况、恋爱婚姻情况对女硕士的择业行为的影响。从问卷回收资料中可以看到,山西省户籍的女硕士研究生普遍“恋家”,不愿意去离家太远的地方工作,而他们所谓的“离家远”即离开山西省,所以,她们一般都选择回自己的生源地等地级市工作,相应的,也愿意找同省的男性作为自己的终身伴侣,这样,即使嫁到婆家也不会离得太远,都在山西省内。山西大学经济管理学院经济学专业的小w就是典型的案例:她是清徐人,有一个远嫁江苏的姐姐,还有一个待嫁妹妹,所以,她为了照顾父母,只会在太原选择自己的工作。这样的自身情况就限制了更多的选择工作的机会,影响最优择业。
(二)“资源控制”对山西省女硕士择业行为的影响。
择业行为在理论上也是一种交换行为,女硕士生掌握本科生没有的高学历资源,拥有与男硕士生不同的人格魅力,通过与用人单位的交换行为,换取自己想得到的物质利益、精神利益或者实现社会利益。但在实际生活中,择业行为并不是这么公平公正的交换行为,女硕士研究生自身的资源是否如她们所愿能帮助她们实现公平交换呢?1.女硕士的时间成本影响其择业行为。即将毕业的女硕士研究生年龄多在23-30岁之间,在这个年龄段的女性,本应该已进入人生下一阶段――为人妻,在从众心理的影响下,在家人亲戚施加的压力下,女硕士研究生在择业过程中首先要考虑自己的“人生大事”,起阻碍作用的工作,即使在别人眼里看来很好,也不能入恨嫁的女硕士法眼。
2.女硕士的物质成本影响其择业行为。没有人完全追求物质,但不能满足物质需求的工作不能叫作工作。被访者小f在读研以前曾经有过工作经验,本科毕业以后选择了自己喜欢的文秘工作,但这份工作薪资很低,虽然是符合行动者小f的兴趣爱好,可以实现个人价值的工作,但小m依然辞掉了这个工作,选择读研。
3.女硕士的社会资本影响其择业行为。社会资本是一种资源集合体,是人与人之间的关系网,女硕士利用自己在社会关系网中所占有社会资本的多少来选择职业。
(三)“目的及利益导向”对山西省女硕士择业行为的影响。
本研究从女硕士择业过程中追求的不同利益来分析他们的择业行为,因为追求的利益导向不同,体现出来的择业方向也大有区别,行动的目的决定行为的外在表现。
1.女硕士的物质利益影响其择业行为。为了满足基本的生存需求,择业行为者就要考虑选择的职业带来的经济收入能否与生活成本相抵。问卷资料中也可以发现,“薪酬与福利”是大部分择业者首选的择业影响因素。
2.女硕士的精神利益影响其择业行为。本研究所用的“精神利益”主要含义是行动者为了满足自己精神生活的利益,可以表现为职业成就感、社会声望等。有很多行动者忽略物质世界的生存需求,只追求精神世界的文化满足。
3.女硕士的社会利益影响其择业行为。社会利益是使社会中大部分或者全体成员的需求实现的途径,有很多选择从事公共服务、社会福利事业的择业者就属于这种情况。
(四)“规范与社会制度”对山西省女硕士择业行为的影响。
前文分析的是行为主体,下文将分析客观环境对择业行为发生的影响。
1.户籍制度影响女硕士的择业行为。户籍制度最初是为了保障本区域内居民权利实现,而实际上,发展越来越成熟的户籍制度不仅没有保障公民的就业利益,而且还对来自外地的毕业生想跨地区就业的实现起到制约作用。
2.性别歧视影响女硕士的择业行为。“性别歧视”是用人单位在招聘人才时普遍认同的规范,把女性求职者拒之门外。用人单位受传统观念“男强女弱”的影响,认为学历层次相近的情况下,男性的能力要高于女性,在招聘时宁愿选择本科男生,也不愿意选择研究生女生。还有一个原因是面临毕业的女硕士研究生,已经到了婚育年龄,我国法律规定了用人单位在女性员工生育期间要照常支付其工资,因此,用人单位为了节约成本,提高公司效益,就秉持“不用女硕士研究生”的观念,要用也是用那些已经结婚生子的女硕士研究生。
四、结语。
影响女硕士研究生的择业行为的因素有很多,理性选择理论也是很深奥的理论,涉及经济学、政治学、社会学很多领域。通过本研究,笔者深感本论文探讨的问题还未涉及理论的核心内容,有很多问题和不足需要在今后的研究中进一步探索:一是实证数据收集得不够全面,只有硕士生群体方面的数据,没有结合用人单位、高校就业服务指导机构等其他主体的数据进行分析,数据收集的广度有待加强。二是对于理性选择理论的精髓没有深刻把握,也没有结合理论对用人单位、高校就业服务指导机构进行原因探索分析,理论解释的深度也可以继续加深。
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硕士论文参考文献标准
比较让人蛋疼的是段落标题以及图还有表的这种标题是会重的相当相当之蛋疼。
我是眼看着当时置顶那家从288涨到358又涨到396的也就2周的时间所以建议大家。
所以我们交查重的时候只放了正文目录是铁定没影响了致谢不清楚据说致谢是会查到的。
5说说结果我的文章用paperpass是。
低于学校的要求心情好改一改心情不好就那样前提是不要压线压线还是要改一改。
6改重的建议查完之后一般都会送一个什么改重宝典好好看看这个需要纯技术自身硬功夫。
耐心一些你会改好的真的相信我但是说两个捷径吧不到万不得已真心不建议使用真心!
第一把大片重复的文字转成图片第二网上有改重枪手请谨慎使用。
标准论文参考文献规范
标准将版心内的公文格式各要素划分为版头、主体、版记三部分。公文首页红色分隔线以上的部分称为版头;公文首页红色分隔线(不含)以下、公文末页首条分隔线(不含)以上的部分称为主体;公文末页首条分隔线以下、末条分隔线以上的部分称为版记。
页码位于版心外。
2.2版头。
2.2.1份号。
如需标注份号,一般用6位3号阿拉伯数字,顶格编排在版心左上角第一行。
2.2.2密级和保密期限。
如需标注密级和保密期限,一般用3号黑体字,顶格编排在版心左上角第二行;保密期限中的数字用阿拉伯数字标注。
2.2.3紧急程度。
如需标注紧急程度,一般用3号黑体字,顶格编排在版心左上角;如需同时标注份号、密级和保密期限、紧急程度,按照份号、密级和保密期限、紧急程度的顺序自上而下分行排列。
2.2.4发文机关标志。
由发文机关全称或者规范化简称加“文件”二字组成,也可以使用发文机关全称或者规范化简称。
发文机关标志居中排布,上边缘至版心上边缘为35mm,推荐使用小标宋体字,颜色为红色,以醒目、美观、庄重为原则。
联合行文时,如需同时标注联署发文机关名称,一般应当将主办机关名称排列在前;如有“文件”二字,应当置于发文机关名称右侧,以联署发文机关名称为准上下居中排布。
2.2.5发文字号。
编排在发文机关标志下空二行位置,居中排布。年份、发文顺序号用阿拉伯数字标注;年份应标全称,用六角括号“〔〕”括入;发文顺序号不加“第”字,不编虚位(即1不编为01),在阿拉伯数字后加“号”字。
上行文的发文字号居左空一字编排,与最后一个签发人姓名处在同一行。
2.2.6签发人。
由“签发人”三字加全角冒号和签发人姓名组成,居右空一字,编排在发文机关标志下空二行位置。“签发人”三字用3号仿宋体字,签发人姓名用3号楷体字。
如有多个签发人,签发人姓名按照发文机关的排列顺序从左到右、自上而下依次均匀编排,一般每行排两个姓名,回行时与上一行第一个签发人姓名对齐。
2.2.7版头中的分隔线。
发文字号之下4mm处居中印一条与版心等宽的红色分隔线。
2.3主体。
2.3.1标题。
一般用2号小标宋体字,编排于红色分隔线下空二行位置,分一行或多行居中排布;回行时,要做到词意完整,排列对称,长短适宜,间距恰当,标题排列应当使用梯形或菱形。
2.3.2主送机关。
编排于标题下空一行位置,居左顶格,回行时仍顶格,最后一个机关名称后标全角冒号。如主送机关名称过多导致公文首页不能显示正文时,应当将主送机关名称移至版记,标注方法见3.4.2。
2.3.3正文。
公文首页必须显示正文。一般用3号仿宋体字,编排于主送机关名称下一行,每个自然段左空二字,回行顶格。文中结构层次序数依次可以用“一、”“(一)”“1.”“(1)”标注;一般第一层用黑体字、第二层用楷体字、第三层和第四层用仿宋体字标注。
2.3.4附件说明。
如有附件,在正文下空一行左空二字编排“附件”二字,后标全角冒号和附件名称。如有多个附件,使用阿拉伯数字标注附件顺序号(如“附件:1.xxxxx”);附件名称后不加标点符号。附件名称较长需回行时,应当与上一行附件名称的首字对齐。
2.3.5发文机关署名、成文日期和印章
2.3.5.1加盖印章的公文。
成文日期一般右空四字编排,印章用红色,不得出现空白印章。
单一机关行文时,一般在成文日期之上、以成文日期为准居中编排发文机关署名,印章端正、居中下压发文机关署名和成文日期,使发文机关署名和成文日期居印章中心偏下位置,印章顶端应当上距正文(或附件说明)一行之内。
联合行文时,一般将各发文机关署名按照发文机关顺序整齐排列在相应位置,并将印章一一对应、端正、居中下压发文机关署名,最后一个印章端正、居中下压发文机关署名和成文日期,印章之间排列整齐、互不相交或相切,每排印章两端不得超出版心,首排印章顶端应当上距正文(或附件说明)一行之内。
2.3.5.2不加盖印章的公文。
单一机关行文时,在正文(或附件说明)下空一行右空二字编排发文机关署名,在发文机关署名下一行编排成文日期,首字比发文机关署名首字右移二字,如成文日期长于发文机关署名,应当使成文日期右空二字编排,并相应增加发文机关署名右空字数。
2.3.5.3加盖签发人签名章的公文。
单一机关制发的公文加盖签发人签名章时,在正文(或附件说明)下空二行右空四字加盖签发人签名章,签名章左空二字标注签发人职务,以签名章为准上下居中排布。在签发人签名章下空一行右空四字编排成文日期。
联合行文时,应当先编排主办机关签发人职务、签名章,其余机关签发人职务、签名章依次向下编排,与主办机关签发人职务、签名章上下对齐;每行只编排一个机关的签发人职务、签名章;签发人职务应当标注全称。
签名章一般用红色。
2.3.5.4成文日期中的数字
用阿拉伯数字将年、月、日标全,年份应标全称,月、日不编虚位(即1不编为01)。
2.3.6附注。
如有附注,居左空二字加圆括号编排在成文日期下一行。
2.3.7附件。
附件应当另面编排,并在版记之前,与公文正文一起装订。“附件”二字及附件顺序号用3号黑体字顶格编排在版心左上角第一行。附件标题居中编排在版心第三行。附件顺序号和附件标题应当与附件说明的表述一致。附件格式要求同正文。
如附件与正文不能一起装订,应当在附件左上角第一行顶格编排公文的发文字号并在其后标注“附件”二字及附件顺序号。
2.4版记。
2.4.1版记中的分隔线。
版记中的分隔线与版心等宽,首条分隔线和末条分隔线用粗线(推荐高度为0.35mm),中间的分隔线用细线(推荐高度为0.25mm)。首条分隔线位于版记中第一个要素之上,末条分隔线与公文最后一面的版心下边缘重合。
2.4.2抄送机关。
如有抄送机关,一般用4号仿宋体字,在印发机关和印发日期之上一行、左右各空一字编排。“抄送”二字后加全角冒号和抄送机关名称,回行时与冒号后的首字对齐,最后一个抄送机关名称后标句号。
如需把主送机关移至版记,除将“抄送”二字改为“主送”外,编排方法同抄送机关。既有主送机关又有抄送机关时,应当将主送机关置于抄送机关之上一行,之间不加分隔线。
2.4.3印发机关和印发日期
印发机关和印发日期一般用4号仿宋体字,编排在末条分隔线之上,印发机关左空一字,印发日期右空一字,用阿拉伯数字将年、月、日标全,后加“印发”二字。
版记中如有其他要素,应当将其与印发机关和印发日期用一条细分隔线隔开。
2.5页码。
一般用4号半角宋体阿拉伯数字,编排在公文版心下边缘之下,数字左右各放一条一字线;一字线上距版心下边缘7mm。单页码居右空一字,双页码居左空一字。公文的版记页前有空白页的,空白页和版记页均不编排页码。公文的附件与正文一起装订时,页码应当连续编排。
论文参考文献标准
在信息化社会,如何利用先进的计算机网络技术有效地管理纸质标准文献,开发和利用纸质标准资源,提高纸质标准文献的综合利用和服务水平,已成为数字化标准馆建设和发展所面临的一个重要课题。纸质标准文献的数字化管理作为开发和利用标准信息资源的基础和前提,作为数字化标准馆建设的一项重要的、基础性的工作,已被提上了重要日程。
1对纸质标准文献的数字化与数字化管理的理解。
1.1数字与数字化。
数字的特点是最简单、最客观、速度快、国际化。所谓数字化,是指用计算机技术将模拟信号转换为数字信号的处理过程。
1.2纸质标准文献的数字化的含义。
所谓纸质标准文献的数字化,是指采用扫描仪或数码相机等数码设备对纸质标准文献进行数字化加工,转换成数字信号或数字编码,将其存储在磁盘、光盘等载体上并能被计算机识别的数字图像或数字文本的处理过程。
1.3纸质标准文献的数字化管理的含义。
纸质标准文献的数字化管理是指利用计算机、通信、网络等技术,通过数字信号或数字编码来操纵管理对象、控制管理行为,实现标准文献的采集、整理、加工、存储、备份、利用、服务等的管理活动和方法。随着管理过程信息化程度的提高,采用标准文献的数字化管理系统,实现数字信息系统来辅助质量管理并与实现跨时空、同步性的信息化沟通。
2纸质标准文献的数字化。
2.1软硬兼施是前提。
纸质标准文献的数字化要实现文本在不同载体之间自由转换,涉及扫描技术、ocr技术、数据压缩技术、数据库技术、多媒体技术、存储技术等多种技术,才能完成数字化的标准文献目录信息、数字化的标准文献全文信息和数字化的标准文献数据库信息。这些数字化技术和工作,依赖于必要的设备设施。因此要大力加强数字化工作的硬献、软献建设,为实现纸质标准文献的数字化提供物质保障。如,软献方面,要准备数据库sqlserver、标准文献的数字化管理软献,实现功能模块的管理,能够对不同定义的标准文献信息进行查询、管理。硬献方面,要添置高速扫描仪、平板扫描仪、刻录机、光盘等。
2.2要分类实施。
纸质标准文献的数字化,不能一蹦而就。笔者认为,一是要实行“存量数字化”,大力推进已有的纸质标准文献的数字化,实现存量的纸质标准文献100%数字化二是要实行“增量电子化”,全面开展新增的新标准文献的数字化工作。
2.3纸质标准文献的数字化流程。
纸质标准文献的数字化,主要流程一般包括纸质标准文献的整理、扫描、图像处理、图像存储、数据处理、数据验收、信息存储、目录建库、数据挂接、数据备份等工序。
2.3.1纸质标准文献的整理。
纸质标准文献在扫描之前,要根据情况,按步骤进行适当整理,并视需要作出标识,确保数字化质量。一是做好目录数据准备。主要是规范目录内容,包括确定目录的著录项、字段长度和内容要求。如标准文献的中英文标准名称、标准编号、发布者、发布时间、实施时间、起止页号和页数、附献等。二是拆除装订。在不去除装订物(如钉书针等)情况下,影响扫描工作进行的标准文献,应拆除装订物。拆除装订物时应注意保护标准原献不受损害。三是整理登记。制作并填写纸质标准文献数字化加工过程交接登记表单,详细记录标准文献整理后每份文献的起始页号和页数。四是还原装订。扫描工作完成后,拆除过装订物的标准文献应重新装订。恢复装订时,要注意保持标准文献的排列顺序不变,做到安全、准确、无遗漏。
2.3.2纸质标准文献的扫描。
主要是选择扫描方式、扫描色彩模式、扫描分辨率和标准文献扫描,包括根据标准文献幅面的大小(a4,a3等)选择相应规格的扫描仪进行扫描,选择黑白二值、灰度、彩色等扫描色彩模式,选择扫描分辨率(需要进行ocr汉字识别的标准文献,扫描分辨率宜选择大于或等于200dpi),核对每份文献的实际扫描页数与标准文献整理时填写的`文献页数是否一致。
2.3.3图像处理。
主要是检查图像偏斜度、清晰度、失真度等图像数据质量、是否漏扫、是否需要纠偏、去污、分区扫描形成的多幅图像的拼接、裁边处理去除多余的白边等。
2.3.4图像存储。
包括存储格式和图像文献的命名。采用黑白二值模式扫描的图像文献,一般采用tiff(g4)格式存储。采用灰度模式和彩色模式扫描的文献,一般采用jpeg格式存储。存储时的压缩率的选择,应以保证扫描的图像清晰可读的前提下,尽量减小存储容量为准则。提供网络查询的扫描图像,也可存储为ceb,pdf或其他格式。纸质标准文献目录数据库中的每一份文献,都有一个与之相对应的唯一编号,以该编号为这份文献扫描后的图像文献命名。多页标准文献可采用该编号建立相应文献夹,按页码顺序对图像文献命名。
2.3.5目录建库。
包括数据格式选择、建立目录数据库和目录数据质量检查。目录建库应选择通用的数据格式。所选定的数据格式应能直接或间接通过xml文档进行数据交换。建立标准文献目录数据库,并以人工校对或软献自动校对的方式,对目录数据库的建库质量进行检查。核对著录项目是否完整、著录内容是否规范、准确,发现不合格的数据应要求进行修改或重录。
2.3.6图文转换。
将扫描的以tiff(g4),jpeg,ceb,pdf或其他格式的图像文献通过ocr文字识别软献或pdf转换器转换成word文档。并按标准原献的格式式样排版好。
2.3.7数据挂接。
主要包括汇总挂接和数据关联。标准文献数字化转换过程中形成的目录数据库与图像数据库(或转换好的word文档库),检查无误后,通过网络及时加载到数据服务器端汇总。通过每一份图像文献(或转换好的word文档)的文献名与标准文献目录数据库中该份文献的编号的一致性和唯一性,建立起一一对应的关联关系,以实现标准文献目录数据库与图像文献(或转换好的word文档)的批量挂接。
2.3.8数据验收。
以抽检的方式检查已完成数字化转换的所有数据,包括目录数据库、图像文献、转换好的word文档及数据挂接的总体质量并经分管领导审核、签字。
2.3.9数据备份。
经验收合格的完整数据应及时进行备份。为保证数据安全,备份载体的选择应多样化,可采用在线、离线相结合的方式实现多套备份,并实行异地保存。备份数据也应进行检验。备份数据的检验内容主要包括备份数据能否打开、数据信息是否完整、文献数量是否准确等。数据备份后应在相应的备份介质上做好标签,以便查找和管理。
毕业论文的参考文献标准
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[序号]专利所有者。专利题名[p]。专利国别:专利号,出版日期。
[序号]标准编号,标准名称[s]。
[序号]主要责任者。电子文献题名[电子文献类型标识/载体类型标识]。电子文献的出处或可获得的地址,发表或更新日期/引用日期(任选)。
[序号]主要责任者。文献题名[z]。出版地:出版者,出版年,页码。
毕业论文参考文献标准
文献综述是在对某一特定学科或专题的文献进行收集、整理、分析与研究的基础上,撰写出的关于学科或某专题的文献报告,它对相关文献群进行分析研究,概括出该学科或专题的研究现状、动态及未来发展趋势。
文献综述是反映当前某一领域、学科或重要专题的最新进展、学术见解和建议的学术报告或论文,它往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。
一、选题。
撰写文献综述通常出于某种需要,如为某学术会议的专题、从事某项科研、为某方面积累文献资料等等。所以,文献综述的选题,作者一般是明确的,不象科研课题选题那么困难。
文献综述选题范围广,题目可大可小,大到一个领域、一个学科,小到一个方法、一个理论,可根据自己的需要而定。初次撰写文献综述,所选题目宜小些,这样查阅文献的数量相对较小,撰写时易于归纳整理,否则,题目选得过大,查阅文献花费的时间太多,而且归纳整理困难,最后写出的综述大题小作或是文不对题。
二、搜集相关文献。
选定题目后,下一步就是要围绕题目进行搜集与主题有关的文献,如看专著年鉴法、浏览法、滚雪球法、检索法等等。
搜集文献要求越全越好,因而最常用的方法是用检索法。
三、归纳、整理、分析。
搜集好与主题有关的参考文献后,就要对这些参考文献进行阅读、归纳、分析和整理。然后确定如何从这些文献中选出具有代表性、科学性和可靠性大的研究文献。从某种意义上讲,所阅读和选择的文献的质量高低,直接影响文献综述的水平。因此在阅读文献时,要写好“读书笔记”、“读书心得”和做好“文献摘录卡片”。
四、按规定格式形成论文。
在完成上述三个步骤后,紧接着就是按照文献综述的格式写作,形成最后的文献综述论文。文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果,而文献综述是介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样,但总的来说,一般都包含以下四部分:即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲,再根据提纲进行撰写工作。
文档为doc格式。
论文参考文献标准
纸质标准文献的数字化管理与传统纸质标准文献的管理具有无法替代性和优越性:。
3.1.1效益大大提高。
纸质标准文献的数字化管理是对以增加人力和办公费用为主的粗放型管理模式的变革。它解决了人力资源增加和管理成本上涨的难题,并且使纸质标准文献的信息对象转化为机读标准文献信息,既节约了保管费用,又节省了保管空间,更为有利的是查阅起来极为方便、快捷,也避免了反复复印标准文献而造成的人力成本的增加和纸张的浪费。
3.1.2效率大大提升。
纸质标准文献的数字化管理使标准文献能及时归档,并方便、快捷、及时提供利用。纸质标准文献的数字化管理可远程提供详细、即时的数据信息提供服务。纸质标准文献的数字化管理使查询标准文献变得非常简单,真正做到足不出户。基于标准信息的超时空、远程化传送,数字化的标准文献就成了“无墙界的纸质标准文献”,数字标准文献的标准库也从纸质标准实体的保管变成了提供利用方便、快捷的数字化标准信息中心。而且标准是否更改、是否废止、是否是最新的可一次性族性检索出来,效率大大提升。
3.1.3有力地保护了纸质标准文献的原献。
将纸制纸质标准文献转变为数字化电子标准文献后,纸质标准文献的使用更加安全。另外,通过纸质标准文献的数字化处理后,防止了部分纸质标准文献的篡改的行为。
3.2纸质标准文献的数字化管理措施。
3.2.1“服务为先”,实施标准文献管理平台的建设。
要牢固树立服务理念,坚持服务为先,在服务中实现管理,在管理中体现服务,进一步在标准文献检索利用平台、载体、机制和手段创新上下功夫,建立服务主体多元、资源优化配置、供需对接的服务供应方式,建立“标准文献管理系统”,集标准文献采集、标准文献管理、标准文献利用于一体的综合管理软献,实现对标准文献的收集、鉴别、整理、保管、转递、统计、检索、查阅利用、打印等日常工作的数字化管理。
3.2.2“保障有力”,建设标准文献管理网络。
一是建立梯次的人员管理网络,设置管理员管理权限,明确管理员管理职责;二是服务器和服务终端建设,建设一套系统连通局域网络,实现服务器与客户端数据的双向透明传输。
3.2.3“安全第一”,建设标准文献管理防火墙。
标准文献管理安全保障要覆盖事前、事中、事后,覆盖标准文献应用安全、维护安全、使用安全和存储安全。除了前面已提到的数据备份保安全之外,还要重点确保数据库安全。数据库安全包含两层含义:第一层是指标准文献管理系统运行安全。系统运行安全通常受到的威胁如下,一些网络不法分子通过网络,局域网等途径通过入侵电脑使系统无法正常启动;第二层是指标准文献管理系统信息安全。骇客对数据库入侵,并盗取想要的资料。数据库系统的安全特性主要是针对数据而言的,包括数据独立性、数据安全性、数据完整性、并发控制、故障恢复等几个方面。我们加强对纸质标准文献数字化成果的管理,确保其安全、完整和长期可用。
结语。
纸质标准文献的数字化及其管理是一项长期的、复杂的、细致的、系统性的工作,必须贯彻“统一规划、分步实施、逐步完善”的工作思路,采取得力措施,扎扎实实地进行,才能取得满意的成效。
论文参考文献标准
连续出版物:[序号]]“[作者(外文姓前名后,名可缩写,去掉缩写点,只留空,3人以上加“等”或“etal”)]”。[文题][j]。[刊名],[出版年],[卷(期)]:[起止页码]。[专著(译著):[序号]][作者]。[书名][m]。[译者]。[出版地]:[出版者],[出版年],[起止页码]。
[论文集:[序号]][作者]。[文题][a]。[编者]。[文集][c]。[出版地]:[出版者],[出版年],[起止页码]。[学位论文:[序号]][作者]。[文题][d]。[所在城市]:[保存单位],[年份]。[专利[序号]][申请者]。[专利名][p]。[国名及专利号],[发布日期]。[技术标准:[序号]][技术标准代号]。[技术标准名称][s]。
[技术报告:[序号]][作者]。[文题][r]。[报告代码及编号],[地名]:[责任单位],[年份]。[报纸文章:[序号]][作者]。[文题][n]。[报纸名],[出版日期(版次)]。[在线文献(电子公告):[序号]][作者]。[文题][eb/ol]。[http://…],[日期]。[光盘文献(数据库):[序号]][作者]。[文题][db/cd]。[出版地]:[出版者],[出版日期]。[其他文献:[序号]][作者]。[文题][z]。[出版地]:[出版者],[出版日期]。
连续出版物:[序号]]“[作者(外文姓前名后,名可缩写,去掉缩写点,只留空,3人以上加“等”或“etal”)]”。[文题][j]。[刊名],[出版年],[卷(期)]。[专著(译著):[序号]][作者]。[书名][m]。[译者]。[出版地]:[出版者],[出版年]。[论文集:[序号]][作者]。[文题][a]。[编者]。[文集][c]。[出版地]:[出版者],[出版年]。[学位论文:[序号]][作者]。[文题][d]。[所在城市]:[保存单位],[年份]。[专利[序号]][申请者]。[专利名][p]。[国名及专利号],[发布日期]。[技术标准:[序号]][技术标准代号]。[技术标准名称][s]。
[技术报告:[序号]][作者]。[文题][r]。[报告代码及编号],[地名]:[责任单位],[年份]。[报纸文章:[序号]][作者]。[文题][n]。[报纸名],[出版日期(版次)]。[在线文献(电子公告):[序号]][作者]。[文题][eb/ol]。[http://…],[日期]。[光盘文献(数据库):[序号]][作者]。[文题][db/cd]。[出版地]:[出版者],[出版日期]。[其他文献:[序号]][作者]。[文题][z]。[出版地]:[出版者],[出版日期]。
标准论文要求
毕业论文的格式规范包括字体、字号、行距的规定及标点符号的运用。一篇完整的毕业论文由四个部分构成,即目录、内容提要、正文、参考文献。每个构成部分的格式要求分别列述如下:
1.目录。
采用四号黑体,设定为默认行距。“目录”二字要求居中。各个标题开头空两格并要注明在正文中的页码。标题至少应列明至二级标题。
2.内容提要及关键词。
采用四号黑体,设定为默认行距。“内容提要”四字要求居中。关键词要另起一行并空两格,以3—5个为宜。
3.正文。
4.参考文献。
(1)教材与专著。
要求注明名称、主编或编著者或著者、出版社、年月日。如:
(2)报刊及杂志。
论文脚注的标准【】
1.光标移到要插入参考文献的地方,菜单中“插入”——“脚注和尾注”。
(已搜索,无重复)。
2.对话框中选择“尾注”,编号方式选“自动编号”,所在位置建议选“节的结尾”(对论文而言)。
3.如“自动编号”后不是阿拉伯数字,选右下角的“选项”,在编号格式中选中阿拉伯数字。
4.确定后在该处就插入了一个上标“1”,而光标自动跳到文章最后,前面就是一个上标“1”,这就是输入第一个参考文献的地方。
5.将文章最后的上标“1”的格式改成正常(记住是改格式,而不是将它删掉重新输入,否则参考文献以后就是移动的位置,这个序号也不会变),再在它后面输入所插入的参考文献(格式按杂志要求来慢慢输,好像没有什么办法简化)。
6.对着参考文献前面的“1”双击,光标就回到了文章内容中插入参考文献的地方,可以继续写文章了。
7.在下一个要插入参考文献的地方再次按以上方法插入尾注,就会出现一个“2”(word已经自动为你排序了),继续输入所要插入的参考文献。
8.所有文献都引用完后,你会发现在第一篇参考文献前面一条短横线(页面视图里才能看到),如果参考文献跨页了,在跨页的地方还有一条长横线,这些线无法选中,也无法删除。这是尾注的标志,但一般科技论文格式中都不能有这样的线,所以一定要把它们删除。
9.切换到普通视图,菜单中“视图”——“脚注”,这时最下方出现了尾注的编辑栏。
10.在尾注右边的下拉菜单中选择“尾注分隔符”,这时那条短横线出现了,选中它,删除。
11.再在下拉菜单中选择“尾注延续分隔符”,这是那条长横线出现了,选中它,删除。
12.切换回到页面视图,参考文献插入已经完成了。这时,无论文章如何改动,参考文献都会自动地排好序了。如果删除了,后面的参考文献也会自动消失,绝不出错。
13.参考文献越多,这种方法的优势就体现的越大。在写毕业论文的时候,我就是用这个方法分节插入参考文献的,具爽!
存在一个小问题:
毕业论文参考文献标准附例子
[2]《烟草控制框架公约》。
[3]李景武《烟草行业实现可持续发展的思路及其对策》。
[4]田蔚《自主创新:烟草行业可持续发展的前提》。
[5]《烟草控制框架公约》。
[6]钟陆文《论企业可持续发展的'理论内涵》。
[7]唐铭坚、谭礼萍《吸烟对健康的危害及控烟策略》。
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论文摘要关键词脚注和参考文献著录
现代社会女性越来越成为支撑国民经济发展和社会进步的重要力量,长期以来,女性被赋予了与男性不平等的社会地位和角色要求,这压抑了女性的健康发展。随着社会越来越注重公平,同时女性的自我意识逐渐增强,相应的社会地位也有所提高,但是真正做到男女平等还需要很多的努力。为了更好的了解现在社会对女性的态度,本研究初步编制了《大学生女权主义倾向量表》,并做了进一步的相关心理学研究,以便更深入的了解大学生的女权主义倾向。本文以曲阜师范大学、长江大学和上海交通大学三所学校的学生为研究对象,在查阅文献和做开放式问卷的基础上编制出了问卷的初稿,并经过两次的预测和因子分析删除不合适的题目,最后得到包含19个题目的《大学生女权主义倾向量表》,该量表共包含四个因子:享有权利、角色地位、男女等同和特殊言语行为。对编制好的问卷施测,用lisrel8.70软件进行验证性因素分析证明量表结构良好,与《自尊量表》、《成就动机量表》一起施测得到以下几个主要结论:
(1)《大学生女权主义倾向量表》具有良好的信度和效度。(2)大学生的女权主义倾向在人口统计学变量上存在差异,尤其是在性别上的差更加的显著。
(3)男大学生和女大学生在享有权利这一维度上都和自尊呈显著的正相关,而男性在特殊言语行为维度上与自尊呈显著的负相关。
(4)女大学生在角色地位这一维度上与成就动机呈显著的正相关,而男大学生则在享有权利这一维度上和与成就动机呈显著的正相关。
关键词:大学生;女权主义倾向;因子分析;自尊;成就动机。
关键词:思想政治教育,积极心理学,人文关怀,情绪。
如何更好的发展学生的能力,一直是教育界乃至社会最为关注的话题之一。本研究希望能为师范院校心理学专业教育培养提供指导建议,同时为师范类心理学专业毕业生可能的就业单位提供选拔人才的参考依据。最后,为师范类心理学专业本科生自我发展及提高提供参考。本研究遵循“文献综述——理论建构——编制研究工具——调查研究——应用研究”的思路开展研究。以师范类高等院校心理学专业本科生为研究对象,通过文献综述法、访谈法和问卷调查法,经过理论构想建构出全新的师范类心理学专业本科生核心能力结构图。并提出师范类心理学专业本科生核心能力的最核心和最顶层的能力为师范类心理学专业本科生在不同工作情境中体现出的共情能力。在理论建构的基础上,通过访谈专职和相关专业人士,编制了一份适合测评我国师范类高等院校心理学专业本科生的“师范类心理学专业本科生核心能力预测问卷”;经过对问卷的项目分析、题项筛选、探索性因素分析、验证性因素分析以及信效度检验,得出正式问卷。同时利用问卷在全国范围内选取师范类高等院校的心理学本科生进行测评,考察我国师范类高等院校心理学专业本科生核心能力的现状与特点。主要结论如下:
1.编制的师范类心理学专业本科生共情量表,共有三个维度:心理认知、情绪识别、行为反馈,与理论结构相一致,量表共16道题目,具有良好的信度和效度。总量表的内部一致性系数为0.854,分半信度为0.808,效标关联效度0.295,达到显著水平。说明量表的信效度达到测量学要求。
2.所测797名被试的年龄在16~24岁之间,平均年龄21.52,标准差1.579;其中男134名(占总人数16.8%),女663名(占总人数83.2%);大一学生212人(占26.6%),大二学生181人(占22.7%),大三学生183人(占23.0%),大四学生215人(占27.0%)。其中独生子女401人(占总人数50.3%),非独生子女392人(占总人数49.2%);有471(59.1%)名学生来自于城镇,324(40.7%)名学生来自于农村。
3.心理学专业本科生对于专业喜欢程度与共情能力得分和共情能力各因子得分都显著相关,心理认识和情绪识别因子在不同性别的学生中得分无显著差异。但行为反馈因子和共情能力总分男生显著低于女生。不同年级学生中,其的共情能力各因子得分及总分则显示了显著的差异。
关键词:师范类;心理学;本科生;核心能力;共情能力。
在经济全球化、政治多极化、科技高新化、信息网络化的大背景下,随着人们物质生活水平的不断提高,人们的精神文化需求也日益高涨。这就促使着当前社会形式多样化、生活方式多样化、就业方式多样化等局面的出现,使人们的价值观念、心理状态、生活态度和行为习惯发生了重大变化。这些重大的变化相应地使处于青年阶段的大学生在自主意识、竞争能力以及创新精神等方面得到增强,但同时也无法避免功利主义、个人主义、享乐主义、拜金主义等不良倾向的滋生,而其中更是产生了一种新的生活方式、新的生活态度,即出现了大学生“宅”现象。这种“宅”现象的出现,表面上是大学生兴趣与动机的展现,实则对大学生的生活和心理造成了双重困扰。本文主要以大学生“宅”现象为研究对象,在梳理相关文献的基础上,结合大学生实际情况,编制了大学生“宅”现象调查问卷,结合症状自评量表scl90,深入分析大学生“宅”的行为与心理活动特征。并通过访谈研究,总结了大学生“宅”现象产生的心理成因。结果发现:
(8)与普通大学生、本次调查的非“宅”大学生相比,“深宅族”大学生的心理健康状况普遍较差;“半宅族”大学生的心理健康状况普遍差异不显著;“浅宅族”大学生的心理健康状况普遍较好。
(9)关于“宅”现象的原因调查,大多数学生之所以“宅”,是因为他们承受的心理压力过大、缺乏计划和目标、满足个人兴趣、从众、不喜欢当面与人交往、生活方式便捷等。最后,根据笔者的研究结果,笔者认为学校应充分重视大学生的“宅”现象,并从尊重“宅”生的心理诉求、倡导“宅”生参加课余学生活动、鼓励“宅”生强化组织的归属感、培养“宅”生提高人际交往能力等方面加强对大学生“宅”现象的教育对策加以引导。
关键词:大学生;宅现象;心理特点。
大学生幽默感问卷的编制基础心理学专业硕士研究生陈世民摘要。
幽默感研究综述[摘要]幽默感是一个非常有意义的研究课题,它是人们在幽默情景中表现出来的惯常的行为、经验、情感、态度和能力的差异,是一种人格特质。目前解释幽默感的理论主要有失谐理论,优势理论和释放理论。在幽默感的研究中编制出一些测量工具,并在研究中得到了很好的应用。幽默感在表现风格上是多维度的,不同的维度对身心健康的影响不同。
[关键词]幽默;幽默感。
毕业论文参考文献标准附例子
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毕业论文参考文献标准附例子
1.论文格式——题目:题目应当简明、具体、确切地反映出本文的特定内容,一般不宜超过20字,如果题目语意未尽,用副题补充说明。
2.论文格式——作者:署名的作者只限于那些选定研究课题和制订研究方案、直接参加全部或主要研究工作、做出主要贡献,并了解论文报告的全部内容,能对全部内容负责解答的人。其他参加工作的人员,可列入附注或致谢部分。
3.论文格式——摘要:摘要应具有独立性和自含性,有数据结论,是一篇完整的短文。摘要一般200-300字.摘要中不用图、表、化学结构式、非公知公用的符号和术语。
4.1论文格式——图:曲线图的纵.横坐标必须标注量、标准规定符号、单位(无量纲可以省略),坐标上采用的.缩略词或符号必须与正文中一致。
4.2论文格式——表:表应有表题,表内附注序号标注于右上角,如“xxx1)”(读者注意:前面“”引号中的实际排版表示方式应该是“1)”在“xxx”的右上角),不用“﹡”号作附注序码,表内数据,空白代表未测,“一”代表无此项或未发现,"0"代表实测结果确为零。
4.3论文格式——数学、物理和化学式:一律用“.”表示小数点符号,大于999的整数和多于三位的小数,一律用半个阿拉伯数字符的小间隔分开,不用千位擞“,”,小于1的数应将0列于小数点之前。例如94,652应写成94652;.319,325应写成0.314325。
应特别注意区分拉丁文、希腊文、俄文、罗马数字和阿拉伯数字;标明字符的正体、斜体、黑体及大小写、上下角,以免混同。
4.4论文格式——计量单位:论文中使用的各种量、单位和符号,必须遵循国家标准gb3100-82,gb3101-82,gb3102/1-13-82等的规定.单位名称和符号的书写方式,一律采用国际通用符号。没有相应符号的非物理量单位可使用中文(如“件”、“台”、“人”等),它们可以与其他单位的符号构成组合单位(如“件每秒”的符号为“件/s”)。
4.5参考文献的格式:论文参考文献的写法应按下列次序——著者/题名/出版事项,由于论文的参考文献品种繁多,择其主要示例如下:
谭炳煌,1982.怎徉撰写科学论文.辽宁人民出版社,59。
guiniera,施士元译,1959.x射线晶体学.科学出版社,148。
即著录书的著者的姓和名的首字母(中国人的名不缩写),出版年,句点,书名,句点,出版地点,出版者,特定页码。
李薰,十年来中国冶金科学技术的发展.金属学报,7:442。
即著录论文的著者的姓和名的首字母(中国人写全姓名),出版年,句点,论文题目,句点,期刊名缩写,卷(期):页(每卷编连续页码的期刊不写期)。
多著者的参考文献标注,在著录文献的著者时,如著者为三人以内,全部著录,如为四人以上,只著录至第三著者,加“etal.,著者最后的两人之间,不加“&”、“和”等类似的连接词。(摘自《环境化学》,原文:“科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式”)。
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脚注与参考文献_标准
指导教师:代洪霞。
前言。
作为应用物理学专业的一名学生,我发现现在很多企业都站在物理经济学这一视角看待整个企业的经营状况,我相信之所以有这么多企业经营者立于这个角度,那这个视角必然是迎合了企业经济发展的需要。而会计在企业发展经济、运行管理中扮演比较重要的角色,所以基于物理经济学视角上分析其在会计经济领域中的应用研究显得尤为重要。
为了更好的完成本论文,在写作前从近些年的期刊杂志及相关书籍中收集了大量的关于物理学基本理论、会计学理论以及关于两者之间交叉点的参考文献,其中不乏《力学基础的系统研究》《论经济学与物理学若干概念的类似对比》《物理经济学的产生和研究方法》等文献。
企业经营中,经营者也越来越重视到物理经济学这一视角,而对其研究的资料也较为丰富。本论文参考了国内一些较著名的理论为此次研究及讨论做了充分的铺垫。国内一些之前有名的研究及理论对本论文的写作有着极其重要的参考价值。
目前很多企业在恰当运用物理经济学这一理念时,经营成果比以往也取得了很大进步,更多的相关企业也加入到这一行列中来。国内企业经营理念的保守,缺乏创新理念很难维持一个企业的正常经营,企业只有在对物理经济学这一领域深入了解之后,恰当地运用其中包括的一些理论方式,应用于企业的生产经营,才能更好的保证企业运行畅通,规避一些企业运行的经营风险和财务风险,获取企业价值最大化。
近些年来,在这些方面做出过理论分析的也较为丰富。如:肖洪民(2004)在《如何理解牛顿第一定律》中总结了牛顿第一定律的得来,在经过亚里士多德、伽利略、笛卡尔等人的分析研究之后,最终牛顿得出的重要物理定律,并在文中具体解释了这些定律。刘胜海(2009)在《论牛顿三定律的关系》中指出牛顿三定律是一个有逻辑联系的整体。第一定律是基础,第二定律是核心,第三定律是对第一、二定律的必要补充。牛顿三定律是动力学的基本规律。充分分析了三者之间的关系。
刘欣苏光玲(2012)《机械效率的疑难问题辨析》中先是充分阐释了构成机械效率的几个相关概念,如:有用功、无用功和总功,分析它们之间的关系,并总结了影响机械效率的因素。
陈青华(2012)《科学的童年》中分析各学科之间的联系,分析了众多学者的各个文学著作,其中介绍了阿基米德的杠杆原理,并谈到了对众多著作的认识与进一步的理解。
刑修三(2001)《物理熵、信息熵及其演化方程》中分析了在非平衡统计物理熵演化方程和熵产生率简明公式的启示下,发展了动态信息熵理论,建立了信息熵密度在时间和态变量空间变化的非线性演化方程,它的数学形式和物理意义与物理熵演化方程类似:信息熵密度的变化同样是由漂移、扩散和产生三者共同引起的,信息熵产生率简明公式与物理熵的亦类似,进而研究了物理熵和信息熵的同异及这两种统计熵的可能统一,讨论了熵增加原理、平衡态最大熵原理和最大信息熵原理三者相互间及其与熵演化方程之间的关联。
曹悠琦(2007)《熵及耗散结构理论在企业物流系统中的应用》中应用熵和耗散结构的理论与方法对企业物流系统进行研究,认为企业物流系统是一个远离平衡态的系统,存在着一个重要的状态参数——熵。当外界条件变化达到一定的阀值时,企业物流系统会从原来的混沌状态转为一种时空上以及功能上的有序状态,整个系统资源配置到达最优,处在一种最佳状态,称为企业物流系统的耗散结构。分析企业物流系统的熵来推断和研究企业物流系统中的无效、无序和不确定状态,可以把系统组织的熵值保持在比较低的水平上,保证物流系统的正常运转,充分说明了熵在企业物流系统中的应用。
刘艳梅姜振宸(2003)《熵、耗散结构理论与企业管理》中将热力学系统中熵、耗散结构理论与企业管理相结合,根据熵增原理,管理系统出现从有序到无序的演变,从本质上说明了企业管理的必要性。根据耗散结构理论,管理系统出现从无序到有序的演变,从本质上说明了企业应如何进行管理。
当然了,会计学在经济领域中扮演着重要的角色,国内学者对于这门学科的研究也数不胜数。
高辉(2010)《试论企业货币资金管理》中指出货币资金是企业流动资产的重要组成部分,在市场经济形式下,加强对企业货币资金的管理,可以保障企业各项生产经营活动的顺利进行,防范企业经营风险发生。有效说明企业价值运动其实就是资金运动。
条件下,企业要想取得良好的效益,必须重视分析成本变动对收益的影响。
白暴力喻敏(2004)《西方经济学学科基础的缺陷》中着重了西方经济学的学科基础存在三个缺陷:其一,它从古典力学中引进的弹性、均衡等基本范畴,难以说明日益复杂的经济现象;其二,它不研究生产关系,不研究生产关系对经济现象的作用,在经济现象的解释和经济问题的解决方面存在不可克服的困难;其三,作为西方经济学中微观经济理论逻辑基础的新古典生产函数“存在着资本度量与新古典生产函数的存在性问题”,效用函数则存在着“效用的度量问题”等。
陈青(1999)《论经济学与物理学若干概念的类似对比》中通过分析经济学与物理学若干概念分析方法,初步阐明了两门学科之间的某些相似之处。
杨渝玲(2003)《物理学与经济学方法的若干比较》中就经济学与物理学在一定时期的方法与研究方式的相似情况做了一定的比较与分析,进而坚持一种自然科学与社会科学出现融合趋势的大科学观。
周小付陈庆椿(2008)《物理经济学的起源和发展及未来》中阐述了物理经济学的起源和研究对象,论述了物理经济学对经济现象的新诠释,分析了物理经济学存在的一些问题。
学也有相关的介绍。
结论。
通过以上文献综述,不难发现:。
国内对于物理学的基本理论和会计学理论都有极其丰富的理论介绍,这对于物理学基本理论在会计领域中的应用研究提供了大量可参考、借鉴的理论价值。
国内企业都在极力发展以带动全国经济发展,是全国经济发展不容小觑的一股力量,可是如何在企业运行上,更好地利用各种学科基础理论呢?物理学理论在会计领域中有着重要的应用研究价值,牛顿力学使我们对于企业价值运动的内在规律有了更深刻的认识;机械效率问题为提高企业系统效率提供了新思路,让企业能更好的利用现有资源;杠杆原理则提醒企业者要综合利用经济杠杆,有效规避企业运行面临的各风险并获得收益;熵理论则为我国推进会计改革、促进我国会计的国际化提供了理论支持。本文在企业者对于物理学基本理论有了认识之后,要其站在一个创新、发展的角度看待会计问题,企业有发展,理论有创新,这样企业不仅开辟了一个新的经营理念,更是扩张了我国企业会计领域,弥补了我国企业会计领域中的不足,这对于我国会计的综合完善发展具有重要意义。
毕业论文参考文献标准
毕业设计(论文)。
专业。
题目:国有企业人力资管理。
学生姓名:张宸骏。
准考证号:2k1034。
指导老师:张义祥。
时间:2月20日。
合作办学单位:武汉科技大学。
目录。
前言。2。
四、结论。10。
致谢。11。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要:随着知识经济的来临,国际竞争日趋激烈,人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪,世界经济全球化趋势加强,科技发展日新月异,各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作,完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词:国有企业;人力资源管理;现状;激励;绩效评价。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展,人力资源作为企业最宝贵的资源,在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业,要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展,就必须要重视人力资源管理。近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善,企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决,人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:
(一)国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革,已经取得了令人瞩目的成就,目前,国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化,人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念,仍习惯于传统的人事管理,继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路,人力没有取得资源地位,更没有科学测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤、人事相宜;论资排辈现象严重;在职位晋升上,不管是公开招聘还是内部选拔,任职条件中往往存在对资历的要求,这就使得年轻人望尘莫及,有能力的人无法实现自己的价值,导致人才的作用没有得到充分发挥,继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变,“说起来都是战略性,干起来全是事务性”,人力资源管理工作过于细化,几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之,人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
(二)国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式,一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧,如果同事出于竞争需要而保守秘密,则新手业务水平的提高会更慢、更难;二是在职人员的自学成本太高,需要经过长时间的实践、摸索,增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下,企业的核心竞争力来自于企业的创新力,而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性,不重视员工的培训和继续教育,不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训,也往往收不到实效,主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处,表现在培训内容陈旧、形式单一,重视岗前培训、忽视员工职业发展培训,缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训,这就直接导致了国企工人素质普遍不高,严重缺乏创新精神,无法为国有企业的发展注入活力。
(三)国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应,当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命,可以随时撤换,即使进行了公司制改造的国有企业,也仍然是上级指派,这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识,表现为用人机制不灵活,选人用人过多考虑裙带关系,造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏,人才流失严重,尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快,人们的独立意识和自主观念增强,很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业,或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回,而且增加了人才重置的成本,使国有企业负担加重,严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
(四)国有企业人力资源管理机制不健全。
(3)对培训者缺乏严格的考核;(4)不重视对高层管理人员的培训;(5)忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用,并尝试着进行激励机制改革,取得了一定的成效,但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处,主要包括:(1)认识片面,认为激励就是奖励;(2)激励机制不完善;(3)对企业经营者的激励不足;(4)对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关,这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行,没有根据企业具体情况来设计和实施,根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面:(1)考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面;(2)考核没有科学性;(3)对考核工作的组织与实施不够规范、严谨;(4)考核实施者不够科学。
(五)人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格,对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化,未能把企业文化纳入人力资源管理中,致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中,而企业价值、经营理念则体现在企业文化中,这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联,因此只有当个人价值转化为企业价值,人力资源管理才能与企业文化形成合力,发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用,共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
(一)国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业:是指国家直接出资或参股设立,由政府行使所有权,直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业,其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变,国有企业开始实行改革,许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用:我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产,严格履行合同,努力保障市场供应,为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设,电力企业保障电力供应并加快发展农电事业,在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中,在国家调节宏观经济、制定经济政策方面,国有企业都发挥了重要作用,做出了重大贡献。
(二)人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理:是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说,良好的人力资源管理,有助于为组织达到既定的目标,协助组织完成发展规划,有效地运用人员的能力与技术专才,促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能,满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感,协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
(1)人力资源管理能够提高员工的工作绩效;
(2)人力资源管理是企业发展的需要;
(3)人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
(三)国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:
略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人,由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象,了解员工的心理需求,把握员工的心理规律。强调以人为中心,促进两个发展相统一,即既要促进经济社会的健康持续发展,又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资,注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入,健全职工教育培训组织,完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制,加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理,必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革,进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想,人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位,扩大和强化人力资源管理部门的职能。
(二)完善员工培训制度。
创新传统的培训机制,提高员工综合素质作为企业的基本力量,企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下,对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1.树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义,员工培训是一项投资而非成本,并且是企业最重要的战略投资,能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入,完善培训体系。企业应根据长远发展的需要,加大资金投入,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到公司战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求,通过创造力开发,可发掘每个人的创造潜能,不断推动企业的发明创造和技术革新。
(三)优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,按市场化的需要配备人员,使企业需要的人走进来,不需要的人淘汰出去,搞活企业,提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式,把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法,形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。
(四)建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中,要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,可通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系,科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强,同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系,并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通,不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作,企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时,考核结果也是职工晋升与配置,调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足,结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法,对员工进行全面考核,并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法:即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客,每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估,可以避免一方评估的主观武断,增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下,贡献大者多得,无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来,许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度,无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以,人力资源管理的好坏,在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端,只有通过不断的完善,国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势,使企业经济有长足发展,进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导,从最初的定题,到资料收集,到写作、修改,到论文定稿,他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文,他放弃了自己的休息时间,他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩,在此我向他表示诚挚的谢意。同时,感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助,是他们教会了我专业知识,教会了我如何学习,教会了我如何做人。正是由于他们,我才能在各方面取得显著的进步,在此向他们表示我由衷的谢意,并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才!
最后,不能忘记的是一直培育我,在背后默默支持关心我的父母,有了他们的支持,让我有了更多去奋斗的动力,今后我会更加努力,愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
1.谌新民。《人力资源管理概论》清华大学出版社,.8。
2.王垒。《人力资源管理》北京大学出版社,.11。
3.郭洪林。企业人力资源管理[m].北京:清华大学出版社,2005。
4.邓冬梅,姜农娟q我国国有企业人力资源管理的问题与对策[j]q商业研。
究,:12。
5.余来文。建立战略性人力资源管理[j].现代管理科学,,4。
6.梁维凯。当前国有企业人力资源管理的难点与对策。经济师,.12。
毕业论文参考文献标准讲解
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[4]赵丽莹,王利,黄英华,等。利用endnoteweb提高医学生文献管理分析与科研写作能力[j]。中医导报,2016,22(7):107-109.
硕士毕业论文参考文献标准规范
1.2研究意义12。
1.2.1理论意义12。
1.2.2实践意义12。
1.4.1婚姻消费27。
1.4.2彩礼27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1见面礼:新郎家给新娘的礼物47。
2.5.3上下轿礼:新娘争取财产的手段48。
3.2.3“高额彩礼”:弥补自身缺陷的策略性选择57。
3.3.3同村“示范效应”的说辞59。
3.4.1“避重就轻”:避开或弱化双方矛盾的焦点60。
4.1.4择偶标准与女方当事人话语权的增强65。
4.2.3农村生育观念的转变68。
5.2.2社区情境:村民舆论对订婚和结婚年龄的限制75。
6.1.1彩礼的内容、形式与性质78。
6.1.3女方当事人话语权的增强加重了男方支付彩礼的困境79。
卷内备考表95。
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