工作计划书是一份详细说明工作目标、任务、安排和计划的书面材料，对于提高工作效率和达成目标非常重要。下面是一份针对不同工作场景的工作计划书范文，可以根据实际情况进行调整和借鉴。
组织体系建设工作计划
我于20xx年以咨询助理的`身份进入学院，成为学院的一名普通员工。20xx年被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。
从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。
在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件；在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思维：
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训。
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
四、行政的服务性工作。
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。
五、奖惩有法。
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2010年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。
当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。
一、计划性不强。
计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不够。
组织体系建设工作计划
防震减灾是国家公共安全的重要组成部分，事关人民生命财产安全和经济社会可持续发展。为进一步贯彻落实《^v^防震减灾法》和上级文件精神，紧密围绕全镇工作大局，着力提高公众防震减灾意识，全面提升全镇防震减灾综合能力，现制订工作计划如下：
以党的十八大会议精神、十八届四中全会精神和^v^理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照我县防震减灾工作会议的部署，围绕党委政府的中心工作，坚持预防为主，防御与救助相结合的防震减灾方针，以最大限度地减轻地震灾害损失为宗旨，以健全完善地震应急救援体系为突破口，整体推进全镇防震减灾事业发展。
1、进一步加大震灾预防力度。
依法加大对一般工程、重大工程和可能发生重大次生灾害工程的.抗震设防要求监管力度。经常性开展城乡民居工程抗震设防要求专项检查，保证地震安全制度的全面落实。
2、进一步提升科普宣传水平。
组织做好防震减灾知识的宣传教育，要充分抓住“科普宣传月、国家防灾减灾日、国际减灾日、法制宣传日”等重要节点，广泛开展《防震减灾法》和防震减灾科普知识“进机关、进学校、进社区、进企业、进农村”宣传教育活动。巩固、完善科谱示范村创建成果，落实长效管理机制，要大力开展创建地震安全示范社区，并积极探索创建活动的新路子。
3、进一步提高监测预报能力。
4、进一步提高应急救援水平。
依法指导学校、医院、企业、村、社区等单位做好地震应急预案编制扩面或修订工作。对重点单位要加强地震应急知识培训和演练，定期开展地震应急工作监督。抓好应急救援队伍和志愿者队伍建设，不断提高处置地震灾害能力。
5、搞好自身建设，不断适应防震减灾工作新要求。
按照科学发展观要求，加强政治理论和业务知识的学习，不断提高防震减灾系统干部职工的综合素质，强化责任追究和责任考核，努力打造一支政治坚定、业务过硬、廉洁高效、办事公正、服务优秀的高素质干部队伍。认真执行好防震减灾联席会议制度，加强成员单位沟通与联系，形成全社会齐抓共管防震减灾工作的良好局面。
服务体系建设工作计划
20xx年我县的妇幼卫生工作继续以党的^v^精神为指导，认真落实科学发展观，深入贯彻《^v^母婴保健法》、《中国妇女发展纲要》、《中国儿童发展纲要》、《全国健康教育与健康促进工作规划纲要》、《^v^关于发展城市社区卫生服务的指导意见》。坚持以保健为中心，以保障生殖健康为目的、保健与临床相结合，面向群体、面向基层和预防为主的妇幼卫生工作方针，围绕实现“两纲”目标和初级卫生保健指标，狠抓工作基础，强化妇幼卫生人员适宜技术的培训，加强乡镇卫生院产科、儿科建设及卫生所规范建设，提高县、乡、村妇幼保健服务能力，认真组织实施“降消项目”，孕产妇死亡率、婴幼儿死亡率得到有效控制。已圆满完成了上级下达的各项任务指标，现将20xx年全县妇幼保健工作完成情况总结如下：
进一步学习贯彻执行《^v^母婴保健法》、《xx省母婴保健条例》、妇女儿童发展规划纲要、国家新医改政策等法律法规和卫生政策，扩大宣传，营造良好的法制环境。增强妇幼卫生人员的法律意识，依法提供服务。开展自愿婚检咨询，扩大婚前医学检查工作的覆盖面，严格标准，规范服务，做到有法可依，执法必严，提高出生人口素质。使全县的妇幼卫生工作逐步进入规范化、法制化的管理轨道。
20xx年我院进一步强化和完善院长负责制，院科领导分工负责，各司其职，责权明确。为切实加强卫生行业党的基层组织建设，院党支部根据卫生局党委关于医疗卫生行业党的基层组织建设的要求，制定了《xx县妇幼保健院20xx年工作计划》和《xx县妇幼保健院20xx年党建工作计划》，并按计划认真抓落实，使行政工作和党建工作得以有计划、有步骤的开展。结合各项工作的开展，进一步完善了院内各项规章制度和奖惩措施，加强院务、任务指标、工作质量、劳动纪律、行业作风、党支部工作、财务、后勤等管理。强化政务、院务公开工作，每月召开一次科主任会、一次院长办公会、一次药事管理委员工作会及一次职工会，定期公布医院重大事项、财务收支状况，药品、器械的采购、管理、使用情况，车辆使用情况，基层、临床科室工作开展及人员使用情况，设立政务、院务公开栏，每月10日前将上述公开事项及职工出勤、休假、科室月考核情况张贴于公示栏，建立健全了“xx县妇幼保健院政务、院务公开”登记台帐。院科两级实行分级目标责任管理，完善民主决策制，实行院务会、科周会集体讨论决定重大事项和阶段性工作，按分级负责的原则，院科领导对各自负责的工作定期或不定期检查，发现问题及时解决，保障各项工作顺利开展。
随着防艾工作的深入，预防艾滋病母婴传播工作已成为一项常规的工作。20xx年我们严格按照《楚雄州预防艾滋病母婴传播工作实施方案(20xx年)》的要求开展工作，继续加强对预防艾滋病母婴传播的宣传咨询，县保健院加强对监测出的hiv阳性孕产妇进行“母婴阻断”，提供阻断药品并进行随访，认真完成婚前保健人群的hiv抗体检测任务。同时按月收集监测资料汇总上报州妇幼保健院。继续做好婚姻登记男女青年艾滋病免费自愿检测、孕产妇艾滋病筛查。
内控体系建设工作计划
20xx年是我集团上市推进工作的一个关键年度。按照财政部、证监会、_、银监会、_联合颁布的《企业内部控制基本规范》及配套指引要求，结合公司现有实际情况，应逐步建立、完善公司内部控制体系，规范企业内部控制行为，防范企业风险。
一是合法合规，二是提升效率。
1、合法合规：国家法律要求，无论在书面上还是实质上，所有适用的法律、法规均应得到遵守。
2、提升效率。业务部门花费大量的时间和精力去执行内部控制，目的是希望提升效率。“复杂的问题简单化，简单的问题流程化，流程的问题系统化”是在做流程控制时始终坚持的原则。
1、建立起一个健康的内部控制文化环境。
(1)通过建立“简单，可依赖”是公司的核心价值观，
(2)保持简洁的公司文化和扁平的组织结构，没有繁文缛节的条文约定，采用以结果为导向的高效决策方式。
(3)各业务部门之间互相依赖、互相支持。
2、逐步建立、完善风险评估与控制机制。
内部控制中的风险评估过程必须判明企业完成既定目标存在的外部风险与内部风险，分析各种风险的类型和程度。控制措施一般包括：不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、运营分析控制和绩效考评控制等。
3、建立起信息与沟通制度。
通过建立信息与沟通制度，明确内部控制相关信息的收集、处理和传递程序，确保信息及时沟通，促进内部控制有效运行。
4、逐步建立企业内部监控的管理工作方式。
部门领导是本部门内部控制的第一责任人，应对部门风险内部控制工作采用“元首问责制”。各部门内部领导对本部门员工的工作进行内部监督控制，员工间因流程实行职务性内部监督。公司监督部门对经营单位进行报告、评价及监督管理。集团执委会对集团各地区、部门的工作有监督、评价、督导的权利与责任。集团董事会对执委会的工作有监督、评价、督导的权利与责任。
通过建立“目标管理”考核制度，确立公司每个员工的职责与工作目标，保证公司目标与员工工作目标的一致性。
内部控制工作将涉及集团所有管理层级、涵盖集团公司销售、售后服务、产品延伸拓展等业务领域。可包括：公司治理结构、组织机构建设、投资融资管理、各项资产管理、会计控制、财务管理、销售和维修服务管理、延伸产品的管理、行政管理、人力资源政策、计算机信息系统、合同担保、对子公司的管理、重要业务事项的管控等。
1、内部控制工作开展初步设定为两年的内部控制基础工作建立，三年内部控制制度的推行。
2、内部控制工作在董事会与管理层两个组织层面推行。
(1)董事会在内部控制中提供治理、指导和监督。是内部控制的重要要素。
(2)管理层的素质和品行。
管理层对董事会负责。管理层的素质和品行直接影响企业目标及其实现的方式，它也影响着员工们的素质和品行以及行为准则。他直接反映了企业文化的取向。最高管理层对有效内部控制的态度和关注必须融入企业中。
(3)集团内控部是推行内部控制的工作功能型机构。
薪酬体系调整的工作计划
有效的薪酬管理机制需要组织根据其发展目标制定相应的薪酬制度。制定薪酬制度的核心内容是如何决策薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算和薪酬管理政策，使员工得到的薪酬与其绩效相互匹配，增强薪酬制度的激励性。
国外国立研究机构的薪酬制度受各国宏观科技管理体制和经济实力的影响，不尽相同，但也存在一些共同的特点，这里我们分析了发达国家美国、英国、日本、韩国、俄罗斯以及发展中国家印度的国立研究机构薪酬制度以及相关人力资源管理职能的特点并与我国进行了比较，目的是为完善我国科研机构的薪酬制度提供可借鉴的经验。
1国外国立研究机构薪酬制度的特点分析。
1）薪酬制度规范化、透明化。
在国外，国立研究机构的r&d人员占全社会的比重很小，大部分集中在企业。如1998年，美国国立研究机构的r&d人员占全国总量的％，这一比重在英国为％，日本为％，俄罗斯为％。国立研究机构的主要任务与政府职责密切相关，因此，国外的国立研究机构大多通过立法的方式设立，法律规定其目标、经费来源、人事和薪酬制度，使国立研究机构目标明确、经费来源稳定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，国立研究机构于2004年4月全部完成了法人化改革，成为独立行政法人。作为独立行政法人，国立研究机构要接受两部法律的直接约束。一是《独立行政法人通则法》，该法规定了独立行政法人的设置及撤销、负责人的任命及管理、营运及考核、财务及审计制度、政府预算拨款、人事和薪酬制度等等。二是由国会为每一个研究机构制定一部法律，规定其名称、业务范围、资本金、管治等事项，每个国立研究机构都由某一个省厅负责管理，职工工资待遇及福利标准比照公务员，同时机构负责人也有一定的裁量权。
在美国，国立研究机构员工属于联邦政府雇员，政府通过立法的方式规定联邦系统内的机构设置及其行政职责、经费来源、人事和薪酬制度，联邦政府各部门根据有关法律制定了一系列法规、命令具体实施相关法律。
在印度，国立研究机构依照《社团注册法》注册设立，并根据社团组织法的有关规定进行管理。按照《社团注册法》的规定，科研机构应该制定社团管理章程和建立相应的理事会和管理委员会。社团章程通常包括：机构设置及其行政职责以及人员管理、财务管理、雇员补贴、出国进修、养老金、福利待遇、雇员离岗等具体的办法和规定。在英国，由各研究理事会为国立研究机构制定统一的薪酬标准，进行规范化管理。
在我国，没有以立法方式设立的研究机构，但公益性研究机构所执行的任务与国外国立研究机构基本相同，因此，本文用这部分研究机构与国外国立研究机构进行比较。
我国公益性研究机构以政府政令的方式设立，其工作目标、工作计划、人事制度、薪酬制度依赖于政府的行政管理。1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准；可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。
在国外，政府雇员实行公开透明的薪酬制度。如在日本，国立研究机构负责人和员工的薪酬以及国立研究机构的中期计划和年度计划要上报主管大臣，并向社会公布，便于社会对其绩效进行监督，同时也确保薪酬分配公平合理。
2）在人员遴选中引入竞争机制，加强薪酬与任职者能力、资格的匹配。
在国外，国立研究机构不仅通过公开招聘的方式遴选普通雇员，更注重在机构负责人遴选中引入竞争机制，加强岗位职责、岗位价值与任职者的资格和能力的相互匹配，增强薪酬制度的公平性和激励性。
在美国，国立研究机构负责人像其他大多数联邦职位一样，原则上是通过公开招聘的程序产生，美国联邦雇员的招聘与录用基本上遵循两条原则，即“公开招聘”和“择优录取”，各联邦机构一般将所属院所负责人职务空缺在联邦系统中招聘或公开向社会招聘。在英国、印度、韩国，国立研究机构负责人，采用国际公开招聘的方式遴选，由专家组成评议小组对应聘者进行评议，最终由理事会任命。在日本，国立研究机构负责人实行任免制。根据《独立行政法人通则法》，日本国立研究机构的高层管理者由理事长、理事与监事构成，其中，理事长与监事由主管大臣任命，理事由理事长任命。
2000年以来，在我国公益性研究机构实施的人事制度改革中，推行全员聘用制，科技人员按照“公平、平等、竞争、择优”的原则竞争上岗，有些单位还向海外公开招聘高级研究人员，但对院所长，有些单位仍然实行任免制。
3）通过工作分析、工作评价确定薪酬差异。
国外国立研究机构大多采用岗位薪酬体系，并通过工作分析、工作评价确定岗位职责、任职者资格以及各岗位的薪酬差异，保证了薪酬制度的内部公平性。
美国政府通过立法的方式明确联邦系统中的岗位级别划分原则和薪酬确定原则。法律规定联邦雇员岗位级别划分的依据是其任务与职责和该项工作所要求的资格。为此，联邦人事管理办公室（opm）制定了岗位工作分析、工作评价的要素及评价标准，并根据评价结果制定不同岗位的薪酬差异。虽然联邦雇员的岗位级别划分本身并不是确定薪酬的唯一依据，但在薪酬确定中起关键作用。根据1990年的“联邦雇员薪酬”可比法，影响薪酬标准决定的其他因素还包括绩效、服务时间等。
目前，我国公益性研究机构虽然实行了岗位管理制度，但是缺乏科学的手段，导致岗位分析比较粗糙，岗位价值不能得到合理的评价，岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。
4）重视对机构负责人的绩效评价，并将评价结果与其薪酬和职位任免挂钩。
绩效评价是人力资源管理的核心环节，是确保员工的工作行为对组织的战略目标实现产生积极支撑作用的一个重要机制，也是绩效加薪、职位晋升的主要依据，因此，绩效评价公正与否会对薪酬制度的激励性产生影响。
国外的国立研究机构不仅重视对普通员工的绩效评价，更重视对机构负责人的绩效评价，因为机构负责人是机构的核心成员，对机构实现其战略目标有重要影响。
在日本，根据《行政独立法人通则法》，主管大臣每3～5年对其所管辖的国立研究机构提出中期目标，相关研究机构依据中期目标编制中期计划和年度计划，报主管大臣批准，并向社会公布。《行政独立法人通则法》还要求各主管省厅设立“独立行政法人评价委员会”，协助主管大臣对各独立行政法人执行“中期计划”的情况进行定期评价，评价结果反映机构负责人的工作业绩。在机构负责人离职时，评价委会要对其任内工作表现进行评价打分，这一分数将直接决定其退职金的多少。
在美国，每年对国立研究机构负责人至少进行一次绩效评价。每个国立研究机构负责人在得到任命后部应按固定格式制定各自的工作计划，明确其在考核期内的绩效目标，这些目标不仅反应其个人的业绩情况也应体现整个机构的绩效目标。对国立研究机构负责人的年度评价信息将被用作薪资调整、绩效奖励、免职和权力削减的依据。
在英国，由上级主管部门组织专家每5年对国立研究机构的绩效进行一次评价，评价结果与国立研究机构负责人的绩效挂钩。在印度，根据理事会章程，理事会设有绩效评价委员会，每3年负责对国立研究机构的绩效进行一次评价，在各研究所内部设立评价委员会，负责对科技人员的年度绩效进行评价。
然而，我国公益性研究机构，偏重于对科技人员的绩效评价，轻视对机构负责人的绩效评价。对科技人员采用严格的绩效评价制度，并根据评价结果决定绩效奖励及下一年度的岗位聘任，有些研究机构甚至采用末位淘汰制；对机构负责人由上级主管部门按照德才兼备的标准，进行定性评价，但在实践中缺少评价实绩的客观标准，对绩效评价结果也缺乏运用。这种绩效管理模式不仅使绩效评价的重点本末倒置，而且致使科技人员产生不公平感，从而影响薪酬制度的激励效果。
5）薪酬形式：以稳定的基本薪酬为主。
通常情况下，薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬构成。基本薪酬是根据员工所承担的工作或者是所具备的技能而向员工支付的稳定性报酬，可变薪酬则是与绩效挂钩的不稳定性报酬，间接薪酬包含福利、有型服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬。
在美国、英国，国立研究机构员工的薪酬以稳定的基本薪酬为主，不存在可变薪酬，如果业绩突出，则可绩效加薪，但这增加的薪酬是在基本薪酬的基础上增加，属于稳定性报酬。在英国，研究人员不得从课题经费中提取收入，但技术转让收入，发明者、研究室和研究院可以按规定的比例提取一部分报酬。
在日本，国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主，稳定性薪酬、可变薪酬和间接薪酬之比大约为10∶1∶2。每年绩效评价后发放一次奖金，如果专利成果实现了产业化，研究组可以获得转让费的25％，课题经费必须全部用于研究，课题组成员不得提成。
在印度的国立研究机构，员工收入以稳定性基本薪酬为主，但研究人员可以从合同研究、咨询和技术服务等所获得的收入中提取部分资金作为奖励。
上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款，除印度外，其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。
在俄罗斯的国立研究机构，员工的收入以可变薪酬为主。主要原因是国家财政预算拨款的科技经费严重不足，远不能维持正常运转，缺口部分需要从课题经费、技术服务收入、房屋出租以及其他经营开发收入中弥补，因此科技人员的薪酬与课题经费挂钩，随课题经费的多少而变动。
在我国公益性研究机构中，科研人员的薪酬也是以不稳定的可变薪酬为主，约占工资总额的60％，稳定的基本薪酬占40％左右，这种薪酬形式与其经费预算来源方式密切相关。2000年研究机构管理体制改革以后，国家财政增加了对公益性研究机构科学事业费的投入，作为对其运行经费和科研项目的补助，但对运行经费的补助增幅不大，主要是加大了对科研项目的支持。运行经费与实际所需相比仍存在很大缺口，科学事业费基本用于支付离退休人员的工资和社会保障，为提高在职科技人员的收入水平，稳定研究队伍，缺口部分只能从承担的国家重点科研究项目经费以及房屋租赁等经营性收入中弥补。这就造成了科研人员的薪酬随科研经费而变化，但在科研项目中，竞争性项目占大部分，致使科研人员的薪酬稳定性差，可变性强。
6）建立宽带薪酬结构，加强薪酬与绩效的关联性，增强薪酬制度的激励性。
美国在2004财年的国防授权法中，针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩的宽带薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高级行政管理人员六级薪酬制度被取消，取而代之的是一个可上下浮动的薪酬制度。
这套新的高级行政管理人员薪酬制度的主要特点是采用开放的工资幅度，最低薪酬相当于一般工作人员最高薪酬的120％，最高薪酬相当于行政首长类（级别高于高级行政主管类，共分5级）二级或三级水平，并且取消了按年度薪酬自动上浮和按地区的薪资调整，而是根据绩效评价结果实施绩效加薪，增加的幅度根据贡献的大小决定。可见，新的宽带薪酬结构延长了工资等级线，并且不同类别的工资标准有交叉，使高级行政管理人员的薪酬水平能够随着绩效的改善而得到增加，而不仅仅依靠职位的晋升，加强了薪酬与绩效的关联性，增强了薪酬制度的激励性。同时，也给管理者更大的薪酬决策权，增加了薪酬制度的灵活性，有利于管理者利用薪酬杠杆引导组织实现其绩效目标。
宽带薪酬结构强调的是业绩而非职位等级，所以有效的绩效评价制度是宽带薪酬结构实施的先决条件。为此，美国联邦政府对各部门实施更为严格的绩效评价制度。各国立研究机构采用的绩效评价系统需要得到联邦人事管理办公室（opm）和联邦预算管理局（omb）的鉴定。opm和omb就鉴定标准和程序联合规定，对优秀绩效评级系统的要素和操作办法做出描述，并特别强调单位绩效状况与个人岗位职责之间的联系。
美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬，但从90年代中期开始，一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。这类实验室将原有的15个薪酬级别改为5个，以使薪酬增加能够与绩效挂钩。此外，还有一次性奖励，类似于年终奖，但不是人人有份，并且受制于opm规定的薪酬上限。
2000年以后，我国进一步深化科研机构的分配制度改革，目前，公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”，其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定，虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距，但实行一岗一薪制，同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别，薪酬与绩效的关联性不强，因此，激励性亦不强。
7）充满人文关怀的福利计划具有很强的激励性。
美国、英国、日本、韩国和印度的国立研究机构除对员工提供法定的福利计划外，还提供种类繁多的组织内部福利计划，以增强员工对组织的归属感和认同感，从而吸引和保留高素质的员工。这些国家的国立研究机构非常重视对员工的培训，并将培训作为满足员工精神需求、吸引和激励人才的重要手段。如在印度、韩国和日本，国立研究机构的科研人员可以享受带薪学术休假制度。在美国，法律对联邦雇员的培训有明确的规定。按照法律规定，联邦雇员在职期间有权享受一些与工作有直接关系的培训，而联邦雇员所在部门也有义务提供这种培训。培训期间工资照发，关于培训费用，根据法律规定单位可视情况承担全部或部分费用。
国外国立研究机构除对其员工提供完备的福利计划外，还对员工的家属提供保险计划。如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶，保险费的75％由政府机构负担，25％由个人负担。充满人文关怀的福利计划无疑会对员工产生激励作用。
与国外国立研究机构相比，我国公益性研究机构实施的福利计划种类少，目前，只实施法定福利计划，包括公费医疗、失业保险、住房补助、住房公积金和带薪休假等，激励性也不强。主要原因是在实施福利货币化改革后，取消福利分房，但与之相配套的工资制度改革还未跟上，增加了员工购买住房的困难。
8）非经济性报酬具有很强的激励性。
报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。经济性报酬即是薪酬，非经济性报酬是指良好的工作环境，以及工作本身所提供的乐趣、成就感和个人发展的机会。
传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币薪酬感兴趣，现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。
在美国、英国、日本、韩国，国立研究机构员工的薪酬水平并不高，只相当于市场的中等偏上水平，或中等水平，但是稳定的工作、允许自由探索的科学研究环境、自身爱好以及个人的社会荣誉感还是吸引了大批高素质人才的加盟。可见，在国外的国立研究机构，薪酬并不是激励员工的唯一手段，非经济性报酬亦有很强的激励性。
9）结论：薪酬制度与国立研究机构的任务相匹配，有助于其实现组织战略目标。
薪酬管理的目的是支持组织实现其战略目标。因此，选择何种薪酬管理技术，要依据组织的任务性质而确定，即薪酬制度要与组织任务相匹配。
在美国、英国、日本、韩国、印度，国立科研机构的薪酬管理大多采用或比照公务员的薪酬制度，薪酬预算绝大部分来自政府预算拨款，支付高比例的固定薪酬，营造了稳定的工作环境，这种薪酬预算方式与国立研究机构以提供公共产品为主，研究成果难以得到市场回报的特点相适应，同时，稳定的工作环境，对于需要长期知识、技术积累的国立研究机构员工来说，无疑具有激励作用。在薪酬管理中，突出效率原则，薪酬与绩效挂钩，增强了薪酬制度的激励性。虽然薪酬位于市场中等或中等偏上水平，但非经济性报酬和优厚的福利待遇，增强了薪酬水平的外部竞争性。这种薪酬管理模式提供了公平有效的激励机制，有利于吸引、稳定、激励人才，因此，上述各国国立研究机构的薪酬制度有助于其提高组织绩效，促进其实现战略目标。
我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩，薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入，稳定性差，导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动，这些无疑会挤占科研经费和科研时间，长此以往，易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。在薪酬管理中，按照效率优先的原则，增加了激励成份，但在实际操作中薪酬与绩效的关联性并不十分强，因此，不能有效地激励科研人员。可见，目前我国公益性科研机构的薪酬制度与其任务性质不相适应，不能有效地支持组织实现其战略目标。
2对我国的启示。
1）应进一步深化公益性科研机构改革，筛选出一批与国家利益相关的研究机构，并明确其任务。
我国公益性研究机构经过2001年的分类改革，其r&d人员所占比重有所减少，目前为15％，低于俄罗斯，但与美国、英国、日本相比，依然偏高。应进一步深化公益性科研机构体制改革，筛选出一批从事关系国家安全、公共安全、经济和社会秩序以及国家长远利益的研究机构，明确其任务，保证其经费来源稳定，规范其人事和薪酬制度，从而确保其活动的公益性以及国家意志和政府职责的实现。
2）建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。
岗位绩效薪酬制度主要由岗位工资、年功工资、绩效工资构成。岗位工资、年功工资是稳定性报酬，应占高比例。各岗位的薪酬差异应通过工作分析、工作评价确定，岗位工资标准应参考市场薪酬水平，充分体现各岗位的价值，确保薪酬制度的公平性。在人员特别是机构负责人的遴选和绩效评价中引入竞争激励机制，加强绩效与薪酬以及岗位聘用的关联性，充分体现薪酬制度的激励性。
3）注重发挥福利计划的激励作用。
健全法定福利计划，特别是社会保障计划，鼓励公益性研究机构探索建立健全组织内部福利计划，尤其是培训计划，以更大力度激励科研人员。
薪酬体系调整的工作计划
对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最根本最重要的激励方式，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经济上、心理上的满足和平衡的;同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?这对于绝大多数的企业，绝大多数企业的绝大多数企业的管理者来讲，无疑是一个非常棘手的问题。本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，分析了目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题，探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理结合，增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。
1绩效管理与薪酬管理。
绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程，其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为，促进组织整体的绩效改进。
一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。
绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它不但要包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划的制定与企业战略相关，有利于企业战略的实现，同时还要有可测量性，要可以量化的考核评价。
绩效监控。绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内存在的问题，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
绩效辅导。绩效辅导是指通过绩效监控，在掌握了下属的工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题，贯穿于绩效实施的整个过程，是一种经常性的管理行为。
绩效考核。绩效考核是指企业为了实现生产经营目的，根据绩效计划，在运用特定的标准和指标的基础上，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是，绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进，把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。
绩效结果的应用。绩效管理有两个重要目的一个就是绩效的改进，第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进，对组织而言，如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。从人力资源管理的各个方面来讲，绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。
薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理有四个主要方面:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。
薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有:职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系;在我国目前在这三种薪酬体系中，职位薪酬体系应用范围最广。职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位(岗位)薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。
薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中，更多的是关注企业的整体的薪酬水平，而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平，而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。
薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系，它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下，员工对企业内部薪酬结构极为关注，薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。
薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等;企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。
2绩效管理和薪酬管理容易出现的问题。
绩效管理容易出现的问题:。
目前在绩效管理中存在的问题主要有两个方面:一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题，二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。
绩效考核体系、考核指标存在的问题:一是考核体系无法和公司长期的战略目标和短期的经营目标有机和有效的结合起来，致使考核无法有力的推进企业绩效改进，好多单位的绩效考核更多的是为了考核而考核，根本无法达到绩效考核应有的效果。二是考核指标无法量化，致使考核结果无法有效的区分，达不到考核的效果。因为在现实工作中，特别是一些管理部门，部门工作更多的时候都是一些定性的东西，很难进行定量的分析，致使在制定考核体系时无法量化或者称为无法有效的量化，即使量化了也不够科学合理。三是考核指标设计没有考虑到相关岗位的工作实际，脱离实际工作，致使考核和公司想要的结果偏差过大。
绩效考核过程中存在的问题:一是考核人员容易根据过去的经验和习惯的思维方式对被考核人员做出不正确或者偏差的评价;二是首因效应;三是晕轮效应;四是趋中效应;五是过宽或者过严倾向。
绩效反馈做的不到位。更多的时候，我们目前做的绩效考核都是一部分管理人员考核者坐在屋子里面自己根据感觉想的。即使有部分的管理人员会约谈被考核者，但是更多的时候无法就被考核者的绩效达成一致。
绩效结果应用浮于形式。一些单位考核者很重视认真，领导在绩效管理中不重视，容易跟着自己感觉走，致使考核结果无法有效的加以利用。
企业员工形成的计划经济或者老的思维模式对企业绩效管理不认同、不理解、不支持，产生的抵制情绪。
薪酬管理容易出现的问题:薪酬管理中容易出现问题的主要是薪酬制度的设计上，我认为薪酬制度设计主要是由两个方面:一是薪酬制度在公平性与激励性的平衡，过去我国在改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性;改革开放后的二十年中从一个极端走向了另一个极端，从党的^v^以来开始在分配制度中注重公平与激励的结合，构建社会主义和谐社会。二是薪酬制度与绩效考核的有效结合，很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。三是员工对薪酬制度的不理解和抵触。
3企业的选择。
企业的高层在考核企业人工成本时，不仅只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平，实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于成本因素。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度一级薪酬制度的公平性和激励性决定了员工对企业薪酬发放的接受程度，决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
绩效考核的公平。
绩效考评体系设置公平合理性:。
评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素相联系;评价鉴定的标准，要和通过工作分析提出的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相联系。
敏感性评价鉴定系统具有区分工作效率高低的能力，能够收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息，满足管理决策(例如员工的选用和升迁)的需要，也能够收集和提供每个员工在不同阶段工作情况差别的信息。可靠性不同的评价者对同一员工所作的独立的工作评价，大体上要相互一致。可接受性工作评价系统必须能够得到使用者的支持，能付诸实施。实用性指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们理解和使用。
选择最合适的员工绩效评价人:。
企业人力资源部门可考虑以下人员:一是直接管理者，在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况;能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事，为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容;来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客，在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。
规范考核方式和行为:为了规避以上提及的考核中容易出现的问题，企业在绩效考核过程中要规范考核方式和考核人员的考核行为，主要有以下几个方面:一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。
确定工作绩效评价的时机和频率:通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间隔太长，有可能出现偏差。因此，每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
薪酬制度的公平性、有效性与激励性。
公平性:。
有效性:。
有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等);是制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。
激励性:。
制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量、级差以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，主要是指薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。
员工对绩效和薪酬制度的认知接受。
沟通:。
在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双向沟通，使员工对自身工作的成绩和不足有一定得认识，并最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知，最终促进其对自身薪酬的理性和公平性看待。
培训:通过各种形式的培训使员工明确自身工作的价值，理性的看待企业和社会发展，能够从企业和社会整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制度的合理性。
参考文献。
[1]李剑，叶向峰.员工考核与薪酬管理，北京，企业管理出版社，2002。
[2]约翰阿代尔，王珍译.员工激励，海南，海南出版社，2008。
服务体系建设工作计划
2.在工作期间，对工作认识不够，特别是刚来的时候，完全缺乏主动能力，对鞋业行情缺乏了解和分析，再一个就是对工作的定位不足，逻辑能力欠缺。
3.缺乏工作经验。
4.为什么我们的鞋子没有形成销售：
因为流程的问题不知道如何下手的情况有点多，包括错误与缺漏，还有当时的设计，考虑不到位，不知道开xx店还是xx商城，现在选择了开xx店，对我来说是一件好事也是一件烦事，开xx店的目的是为了以后开商城打个基础，但凭现在的控制力度显然是不够的，现在的工作距离不够精细化，（还是流程问题）。
再一个就是开xx店什么迷惑都有，一人客户不满意，给个差评，整个店都跨下了，一个地方出错了，就扣分，比起商城没有什么优势，最郁闷的事——写了好几篇稿都给删了，我又没有打广告，接链接。
5.在xxx上，工作缺乏一个随时反省随时更新修改的过程，虽然工作回头看，但是缺少规律性，比如：在阿里巴巴上，很多功能都有修改更新的内容，就可以直接推广（诚信服务，专场报名，跟帖，活动报名，优质产品，回帖，发帖等等），以前却什么也不知道，只有发现，才能实现精细化。
总之，用一段话概括：
工作条理不够清晰。
对流程不够熟悉。
工作不够精细化。
工作方式不够灵活。
缺乏工作经验。
缺乏平时工作的知识总结。
现代产业体系建设工作计划
每千人口执业（助理）医师数。
每千人口医疗卫生机构床位数。
约束性。
四、重点任务。
坚持制造业立镇，以发展先进制造业为方向，巩固电子信息技术产业支柱效应，提升电气机械及设备制造业等产业的优势地位，做优毛织、玩具、塑料制品、服装、家具、食品饮料等特色产业。依托瀛通通讯等电子信息优势企业，引进高端电子信息产业链上下游企业，加快产业链延伸，快速打造成国内知名高端电子信息产业基地。适应以国内大循环为主的新发展格局，大力引导制造业企业实施由odm向obm的第二次转型。积极引进深圳、广州的智能制造技术资源，建立健全智能制造领域产业链，积极发展智能制造领域关键零部件及元器，建设大湾区重要的智能制造产业核心零部件配套基地。坚决将土地资源向制造业企业倾斜，严格落实工业红线、蓝线保护制度，严控“工改居”，加大已批未供未建、已批已供闲置土地的收储力度，为优质工业项目提供土地支撑。推动先进制造与现代服务深度融合，引入做强一批生产性服务企业。加强对超亿元、“专精特新”“小升规”企业的梯队精准培育，进一步推动“倍增计划”向纵深发展。着力营造公平竞争环境，全面落实减税降费、“非公经济50条”等政策，切实减轻企业负担。加强区域分工合作、协同创新和资源共享，促进产业链上下游深度合作。
县域商业体系建设工作计划
农村寄递物流是农产品出村进城、消费品下乡进村的重要渠道之一，对满足农村群众生产生活需要、释放农村消费潜力、促进乡村振兴具有重要意义。^v^、^v^高度重视农村寄递物流体系建设。20xx年7月14日，^v^常务会议确定完善农村寄递物流体系的措施。20xx年7月30日，^v^会议强调，加快贯通县乡村电子商务体系和快递物流配送体系。经^v^同意，^v^办公厅印发了《关于加快农村寄递物流体系建设的意见》（国办发〔20xx〕29号），要求制定配套措施。20xx年11月24日，《山东省人民政府办公厅印发关于加快农村寄递物流体系建设的实施方案的通知》（鲁政办字〔20xx〕132号）正式出台。
根据^v^办公厅、省政府办公厅文件和市政府工作安排，为加快推进农村寄递物流体系建设，巩固拓展脱贫攻坚成果，全面推进乡村振兴，更好地满足广大农村群众美好生活需求，市邮政管理局起草了《关于加快推动农村寄递物流体系建设的实施方案》（以下简称《方案》），在充分征求意见和反复修改完善的基础上，经市政府同意后，以市政府办公室名义印发实施。
《方案》坚持以人民为中心的发展思想，按照政府引导、市场主导、资源共享、协同推进的原则，结合我市县、乡、村三级物流体系建设实际，对^v^办公厅和省政府办公厅文件提出的各项工作任务进行细化，加快健全全市县、乡、村寄递物流服务体系，建设以快递进村为基础，以区市级快递园区为中心、乡镇快递共配中心为集散、村级快递公共服务站点为支撑，对于补齐我市农村寄递物流基础设施短板，推动农村地区流通体系建设，进一步畅通农产品出村进城和消费品下乡进村渠道，更好满足农村生产生活和消费升级需求，全面推进全市乡村振兴，具有指导意义和推动作用。
《方案》结合我市实际，提出了7个方面重点任务。
1.推进“快递进村”工程。继续巩固提升进村成果，促进村级综合服务站功能叠加复用，提高进村社会综合效能，进一步打通城乡大动脉、畅通乡村微循环。
3.优化寄递、电商、交通运输、供销等协同发展体系。促进快递园区与电商园区融合提升，完善农村客运班车代运邮件快件合作机制，强化农村寄递物流与农村电商、交通运输、供销等融合发展。
4.全方位畅通农产品上行寄递服务渠道。鼓励、支持寄递企业为农产品上行提供专业化供应链寄递服务，大力开展“一地一品”“一县一品”销售寄递服务，加大快递吸纳脱贫人口就业力度，巩固拓展脱贫攻坚成果。
5.构建冷链寄递服务体系。鼓励建设预冷保鲜、低温分拣、冷藏仓储等设施。支持邮政、快递企业通过购置、租赁和外包等方式增加干线和末端新能源冷链运输车辆，加快农村冷链快递业务拓展，提高农业综合效益。
国企内控体系建设工作计划
（一）。
第一章总则。
第一条为了加强和规范企业内部控制，提高企业经营管理水*和风险防范能力，促进企业可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益，依据《^v^公司法》、《^v^证券法》、《^v^会计法》和其他有关法律法规、制定本规范。
第二条本规范适用于^v^境内设立的大中型企业。
小企业和其他单位可以参照本规范建立与实施内部控制。
大中型企业和小企业的划分标准根据国家有关规定执行。
第三条本规范所称内部控制，是由企业董事会、证监会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。
内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发发展战略。
第四条企业建立与实施内部控制，应当遵循下列原则：
（一）全面性原则。
内部控制应当贯穿决策、执行和监督全过程，覆盖企业及所属单位的各种业务和事项。
（二）重要性原则。
内部控制应当在全面控制的基础上，关注重要业务和高风险领域。
（三）制?性原则。
内部控制应当在治理机构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督，同时兼顾运营效率。
（四）适应性原则。
内部控制应当与企业经营规模、业务范围、竞争状况和风险水*等相适应，并随着情况的变化及时加以调整。
（五）成本效益原则。
内部控制应当权衡实施成本与预期效益，以适当的成本实现有效控制。
第五条企业建立与实施有效的内部控制，应当包括下列要素：
（一）内部环境。
内部环境是企业实施内部控制的基础，一般包括治理结构、机构设置与权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。
（二）风险评估。
风险评估是企业及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标风险，合理确定风险应对策略。
（三）控制活动。
控制活动是企业根据风险评估结果、采用相应的控制措施，将风险控制在可承受度之内。
（四）信息与沟通。
信息与沟通是企业及时、准确地收集、传递与内部控制相关的信息，确保信息在企业内部、企业与外部之间进行有效沟通。
（五）内部监督。
内部监督是企业对内部控制建立实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，应当及时加以改进。
第六条企业应当根据有关法律法规、本规范及其配套方法，制定本企业内部控制制度并组织实施。
第七条企业应当运用信息技术加强内部控制，建立与经营管理相适应的信息系统，促进内部控制流程与信息系统的有机结合，实现对业务和事项的自动控制，减少或消除认为操纵因素。
第八条企业应当根建立内部控制实施的激励约束机制，将各责任单位和全体员工实施内部控制的情况纳入绩效考评体系，促进内部控制的有效实施。
第九条*有关部门可以根据法律法规、本规范及其配套办法，明确贯彻实施本规范的具体要求，对企业建立与实施内部控制的情况进行监督检查。
第十条接受企业委托从事内部控制审计的会计师事务所，应当根据本规范及其配套办法和相关执业准则，对企业内部控制的有效性进行审计，出具审计报告。
会计师事务所及其签字的从业人员应当发表的内部控制审计意见负责。
为企业内部控制提供咨询的会计师事务所，不得同时为同一企业提供内部控制审计服务。
第二章内部环境。
第十一条企业应当根据国家有关法律法规和企业章程，建立规范的公司治理结构和议事规则，明确决策、执行、监督等方面的职责权限，形成科学有效的职责分工和制?机制。
股东（大）会享有法律法规和企业章程规定的合法权利，依法行使企业经营方针、筹资、投资、利润分配等重大事项的表决权。
董事会对股东（大）会负责，依法行使企业的经营决策权。
监事会对股东（大）会负责，监督企业董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责。
经理层负责组织实施股东（大）会、董事会决议事项，主持企业的生产经营管理工作。
第十二条董事会负责内部控制的建立健全和有效实施，监事会对董事会建立与实施内部控制进行监督、经理层负责组织领导企业内部控制的日常运行。
企业应当成立专门机构或者指定适当的机构具体负责组织协调内部控制的建立实施及日常工作。
第十三条企业应当在董事会下设立审计委员会，审计委员会负责审查企业内部控制，监督内部控制的有效实施和内部控制自我评价情况，协调内部控制审计及其相关事宜等。
审计委员会负责人应当具备相应的独立性、良好的职业操守和专业胜任能力。
第十四条企业应当结合业务特点和内部控制要求设置内部机构，明确职责权限，将权利与责任落实到各责任单位。
企业应当通过编制内部管理手册，使全体员工掌握内部机构设置、岗位职责、业务流程等情况，明确权责分配，正确行使职权。
第十五条企业应当加强内部审计工作，保证内部审计机构设置，人员配备和工作的独立性。
内部审计机构应当结合内部审计监督，对内部控制的有效性进行监督检查，内部审计机构对监督检查中发现的内部控制缺陷，应当按照企业内部审计工作程序进行报告；对监督检查中发现的内部控制重大缺陷，有权直接向董事会及其审计委员会、监事会报告。
第十六条企业应当指定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策。
人力资源政策应当包括下列内容：
（一）员工的聘用、培训、辞退与辞职。
（二）员工的薪酬、考核、晋升与奖惩。
（三）关键岗位员工的强制休假和定期岗位轮换制度。
（四）掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定。
（五）有关人力资源的其他政策。
第十七条企业应当将职业道德素养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。
第十八条企业应当加强文化建设，培育积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业，开拓创新的团队协作精神，树立现代管理理念，强化风险意识。
董事、监事、经理及其他高级管理人员应当在企业文化建设中发挥主导作用。
企业员工应当遵守员工行为守则。
认真履行岗位职责。
第十九条企业应当加强法制教育，增强董事、监事、经理及其他高级管理人员和员工的法制观念，严格依法决策、依法办事、依法监督，建立健全法律顾问制度和重大法律纠纷案件备案制度。
第三章风险评估。
第二十条企业应当根据社定的控制目标，全面系统持续地收集相关信息，结合实际情况，及时进行风险评估。
第二十一条企业开展风险评估，应当准确识别与实现控制目标相关的内部风险和外部风险，确定相应的风险承受度。
风险承受度是企业能够承担的风险限度，包括整体风险承受能力和业务层面的可接受风险水*。
第二十二条企业识别内部风险，应当关注下列因素：
（一）董事、监事、经理及其他高级管理人员的职业操守、员工专业胜任能力等人力资源因素。
（二）组织机构、经营方式、资产管理、业务流程等管理因素。
（三）研究开发、技术投入、信息技术运用等自主创新因素。
（四）财务状况、经营成果、现金流量等财务因素。
（五）其他有关内部风险因素。
第二十三条企业识别外部风险，应当关注下列因素：
（一）经济形式、产业政策、融资环境、市场竞争、资源供给等经济因素。
（二）法律法规、监督要求等法律因素。
（三）安全稳定、文化传统、社会信用、教育水*、消费者行为等社会因素。
（四）技术进步、工艺改进等科学技术因素。
（五）自然灾害、环境状况等自然环境因素。
（六）其他有关外部风险因素。
第二十四条企业应当采用定性与定量相结合的方法，按照风险发生的可能性及其影响程度等，对识别的风险进行分析和排序，确定关注重点和优先控制的风险。
第二十五条企业应当根据风险分析的结果，结合风险承受度，权?风险与收益，确定风险应对策略。
企业应当合理分析、准确掌握董事、经理及其他高级管理人员、关键岗位员工的风险偏好，财务适当的控制措施，避免因个人风险偏好给企业经营带来重大损失。
第二十六条企业应当综合运用风险规避、风险降低、风险分担和风险承受等风险应对策略，实现对风险的有效控制。
风险规避是企业对超出风险承受度的风险，通过放弃或者停止与该风险相关的业务活动以避免和减轻损失的策略。
风险降低是企业在权?成本效益之后，准备财务适当的控制措施降低风险或者减轻损失，将风险控制在风险承受度之内的策略。
风险承受是企业对风险承受度之内的风险，在权?成本效益之后，不准备采取控制措施降低风险或者减轻损失的策略。
第二十七条企业应当结合不同发展阶段和业务拓展情况。
持续收集与风险变化相关的信息，进行风险识别和风险分析，及时调整风险应对策略。
第四章控制活动。
第二十八条企业应当结合风险评估结果，通过手工控制与自动控制、预防性控制与发现性控制相结合的方法，运用相应的控制措施，将风险控制在可承受度之内。
控制措施一般包括：不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、运营分析控制和绩效考评制等。
第二十九条不相容职务分离控制要求企业全面系统地分析、梳理业务流程中所涉及的不相容职务，实施相应的分离措施，形成各司其职、各负其责、相互制约的工作机制。
企业应当编制常规授权的权限指引，规范特别授权范围、权限、程序和责任，严格控制特别授权。
常规授权是指企业在日常经营管理活动中按照既定的职责和程序进行的授权。
特别授权是指企业在特殊情况、特定条件下进行的授权。
企业各级管理人员应当在授权范围内行使职权和承担责任。
企业对于重大的业务和事项，应当实行集体决策审批或者联签制度，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策。
第三十一条会计系统控制要求企业严格执行国家同意的会计准则制度，加强会计基础工作，明确会计凭证、会计帐簿和财务会计报告的处理程序，保证会计资料的真实完整。
企业应当依法设置会计机构，配备会计从业人员、从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书，会计机构负责人应当具备会计师以上专业技术职务资格。
大中型企业应当设计总会计师，设置总会计师的企业，不得设置与其职权重叠的副职。
第三十二条财产保护控制要求企业建立财产日常管理制度和定期清查制度，财务财产记录、实物保管、定期盘点、帐实核对等措施，确保财产安全。
企业应当严格限制未经授权的人员接触和处置财产。
第三十三条预算控制要求企业实施全面预算管理制度，明确各责任单位在预算管理中的职责权限，规范预算的编制、审定、下达和执行程序，强化预算约束。
第三十四条运营分析控制要求企业建立运营情况分析制度、经理层应当综合运用生产、购销、投资、筹资、财务等方面的信息，通过因素分析、对比分析、趋势分析等方法，定期开展运营情况分析，发现存在的问题，及时查明原因并加以改进。
第三十五条绩效考评控制要求企业建立和实施绩效考评制度。
第三十六条企业应当根据内部控制目标，结合风险应对策略，综合运用控制措施，对各种业务和事项实施有效控制。
第三十七条企业应当建立重大风险预警机制和突发事件应急处理机制，明确风险预警标准，对可能发生的重大风险或突发时间，制定应急预案、明确责任人员、规范处置程序，确保突发事件得到及时妥善处理。
第五章信息与沟通。
第三十八条企业应当建立信息与沟通制度，明确内部控制相关信息的收集、处理和传递程序，确保信息及时沟通，促进内部控制有效运行。
第三十九条企业应当对收集的各种内部信息和外部信息进行合理筛选、核对、整合，提高信息的有用性。
现代产业体系建设工作计划
二oo五年，在县纪委、市局纪检组和局党组的正确领导下，我局以^v^理论和“三个代表”重要思想作指导，以开展保持^v^员先进性教育活动为契机，坚持“一个方针”(以监督为中心，监帮促相结合的工作方针)，把握“一条原则”(抓亮点、清污点)，抓好“一个中心”(建立健全教育、制度、监督并重的思想和预防腐败体系)，突出“三项重点工作”(行^v^力公开透明运行，加强机关效能建设，专项资金综合整治)，坚持“三项工作格局”，进一步加强了党风廉政建设，较好地完成了各项目标任务，促进了依法行政，提高了执政能力，为县域经济健康、快速发展做出应有的贡献。
网-一、抓结合，党风廉政教育在先进性教育活动中得到了进一步加强在先进性教育活动中，着重抓了“三个结合”、“八种形式的教育活动”，使党风廉政教育有了新的创新和加强。“三个结合”是：把学习“三个代表”重要思想、先进性教育《读本》同学习中纪委五次全会、省纪委六次全会和全市“”大会精神有机结合起来；把学习“三法两例”同学习“一章三例”(党章、党的纪律处分条例、党内监督条例、党员权利保障条例)有机结合起来；把学习牛玉儒、任长霞等优秀党员的事迹同剖析腐败分子的典型案例有机结合起来。“四种形式的教育活动”是：1、集中培训。先后两次举办了机关全体干部参加的党规党法知识培训。2、参观学习。组织机关工作人员参观×××城南庄晋察冀军区司令部旧址，进行艰苦奋斗、英勇顽强、敢打必胜、勇夺一流的革命传统教育。并组织有关人员对口到先进地区参观学习。3、民主评议。发动党员，多渠道、多形式征求意见，面对面开展批评与自我批评、清理思想、防微杜渐。4、廉政谈话。春节前夕，以“刹五风”为内容，采取个别谈、集体谈、当面谈、书面谈的形式，进行了廉政谈话。多种形式的党风廉政教育活动，有效增强了党员、干部、职工的为民意识、守法意识和廉政意识，防止了违纪违法等腐败案件的发生。
二、抓关键，贯彻《实施纲要》在建章立制、强化监督上取得了新的进展。
把贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，作为今年的中心任务和加强党风廉政建设的关键环节，在加强教育的同时，突出抓了完善制度、健全机制、强化监督工作。根据局党组的要求，在先进性教育活动中，新建各种制度、规定、办法2xxxx项，连同原有的达到了4xxxx项，对人事、财务、执法“三权”形成了行之有效的监督制约，初步搭建起了较为健全的惩治体系框架。围绕推进行^v^力公开透明运行和加强效能建设，创建“学习型、服务型、廉洁型”机关活动，重点抓了“四个长效机制”的建设。一是科学决策长效机制。先后制定和完善了党组议事规则和局长办公会议规则、领导干部调研制度、重大行政决策事项公示和听证制度、重大事项集体研究决定制度。二是科学行政长效机制。先后出台了机关效能建设目标责任制、首问责任制、工作日全日式办公制度，限时办结制、文明办公“五步曲”制度。三是科学监督长效机制。推出了行^v^力公开透明运行工作制度、政务公开和民主监督制度、行政效能“四个一”制度、机关效能建设巡视督导员和监督员制度。四是科学考核奖惩长效机制。制定了优化发展环境“一票否决制”、“一次查实下岗制”实施办法、“机关效能责任追究办法”，基本上形成了从决策到执行、监督、考核、奖惩一套较为完整的长效机制。
三、抓协助，党风廉政建设责任制得到认真落实。
一是按照党风廉政建设责任制的要求，从整体上安排，从任务上分解。年初，对2022年党风廉政建设的目标任务进行了分解，责任到主管领导，到股室，并层层签定了党风廉政建设责任状，形成了党组统一领导、“一把手”负总领导干部“一岗双责”、纪检组织协调、处(室)联动、齐抓共管的工作格局。二是坚持把党风廉政建设贯穿到各项业务工作之中，贯穿到权力运行的各个环节之中，把管人与管教、掌权与廉政统一起来，并端正用人导向，严肃干部人事工作纪律，严防跑官要官和行贿受贿等不正之风，作为党风廉政建设的重要内容。同时，严守财经纪律，确保财务安全，把遵守执法工作十条纪律、省局“五条禁令”和市局“十条禁令”作为党风廉政建设的重要内容，有效防止了问题的发生。
四、抓行风，工作、执法和发展环境得到进一步优化。
五、抓督察，机关效能建设取得显著成效。
一是组织制定了开展“双提”工程和加强机关效能建设的实施方案和实施意见，建立了领导小组和办事机构。二是组织开展了行政效能监察。组成了明查暗访组，对各股室传达贯彻全市“”大会和全系统领导干部大会精神，优化工作、执法、发展环境、机关效能建设、行^v^力公开透明运行等情况开展了专项督察，对发现的问题及时进行了处理。三是发挥效能建设效能监督员的作用，不断改进机关工作，提高办事效率和服务质量。四是进一步健全了行政效能投诉、行政效能过错追究制度，对工作不严谨，不按程序办事的投诉进行了调查，实行了责任追究。开展效能建设，有效促进职能目标任务的完成。截止到11月底，共查处违法违规案件83xxxx，端掉造假窝点xxxx，没收假冒包装400套，涉案货值元，共为企业和消费者挽回经济损失30xxxx万元，有力打击了制售假冒伪劣违法行为。
六、抓监督，行^v^力公开透明运行工作不断向纵深推进。
在监督上突出了三个重点：一是坚持把推行“阳光政务”、行^v^力公开透明运行工作作为行政效能建设的重点，将行^v^力置于群众监督之下。组织开展了清理审核备案工作，对xxxx方面的项目逐一进行了清理，取消行政许可收费项目；开展了编制职权目录工作，对职权逐项列明了职权行使依据，主管领导和内部负责机构、人员职责分工、行^v^力的职责、办理条件和时限、服务承诺、工作纪律和责任追究等；制作流程图，实施了政务公开。使行^v^力得到了有效监督，同时也方便了群众办事。二是坚持全程参与、全程监督，不搞“半拉子”监督。如干部任用，从动议、考察、确定拟任人选、公示到党组集体决定，纪检都做到了全程参与、全程监督，保证了干部任用工作质量，防止了用人上的不正之风。
七、抓查处，损害群众利益的突出问题得到有效治理。
按照局党组提出的“抓亮点、清污点”的总体工作思路，年初我们对“刹五风”和重点“查处八个方面的问题”，专门下发了文件，召开机关全体干部职工大会进行了部署，重点开展了三项清查工作。一是元旦、春节期间的，集中力量对收钱送钱、跑官要官、参与赌博，打着领导旗号办私事，利用婚丧嫁娶借机敛财等“五股歪风”进行了清查。二是加强了对专项资金的清查整治。“一把手”亲自抓，主管局长和纪检组长具体抓，并积极开展自查自纠，及时发现问题和纠正。三是严肃查处违规收费、破坏发展环境、损害群众利益的突出问题。坚持有访必接，有案必查。
八、抓自身，政治思想与业务素质得到进一步提高。
按照局党组关于队伍建设坚持“三抓、三提高、三服务”的总体要求，努力抓好队伍的思想、组织、作风和业务建设，努力提高综合素质，提高执纪办案水平，提高拒腐防变和处理复杂问题的能力，做到勤政廉政。一是认真学习^v^理论和“三个代表”重要思想，在保持^v^员先进性教育中发挥带头作用。做到认真学习《读本》和上级规定的文件，主动征求同志们的意见和建议，认真查摆自己的问题，提高素质，改进作风，做好工作。二是认真落实中央关于廉洁自律、廉洁从政的有关规定，遵纪守法。做到不收受下属和管理相对人的现金、有价证券及贵重礼品，不跑官要官，不组织与参与赌博，不利用公款大吃大喝和高消费娱乐活动，不做违法违纪的事情。三是认真遵守工作纪律和办案纪律，坚持按纪律办事，按程序办事，公正执纪，文明执纪，不办“人情案”、“金钱案”。重大事项和重要案件及时请示报告。
一年来，尽管做了不少的工作，也取得了一定的成绩，但离上级的要求和同志们的期望还有一定的差距。一是工作标准仍需进一步提高，有时满足于完成工作任务，创优的意识不够强烈，总结经验、树立典型不够。二是廉政教育和监督工作还需要在广度和深度上下大功夫。在新的一年里，我们将更加努力学习^v^理论和“三个代表”重要思想，全面贯彻“立党为公、执政为民”的执政理念和科学发展观，全面落实上级党委、政府、纪委和市局党组、纪检组关于党风廉政建设和反腐败工作的重大部署，开拓创新，拼搏进取，求真务实，艰苦奋斗，努力开创质监事业的新局面。
**县质量技术监督局。
社区诚信体系建设工作计划
为了做好我区食品安全风险监测工作，根据《山西省食品安全协调委员会办公室印发20xx年山西省食品安全风险监测方案的通知》（晋食安协委办[20xxxx]9号）精神，结合我区实际情况，制定了《20xx年矿区食品安全风险监测实施方案》，并对辖区各医疗机构进行工作安排部署，具体工作开展情况如下：
王万玲（主任）副组长：马嵘（副主任）。
组员：任英王波史变霞。
设立了专门的档案盒，档案盒中资料按年进行整理归类，目录清晰，内容完整。
按照上级部门的指示精神及工作要求对各医疗机构主管部门及工作人员就食源性疾病监测工作进行了培训，培训有通知、有记录、有考核、有总结。
服务体系建设工作计划
通过开展妇幼保健服务能力提升行动，使妇幼保健机构的管理水平和服务能力得到显著提升;人才配备更加合理;妇幼保健工作长效机制得到进一步完善，妇幼保健公共卫生职能得到充分发挥;出生缺陷和新生儿疾病得到有效预防和控制;孕产妇死亡率和儿童死亡率低于全省水平。
(一)加强体系标准化建设。
(二)加强人才队伍建设。
一是注重高层次高学历人才引进。市妇幼保健院要制定妇幼保健重点人才引进计划，每年至少引进1-2名具有硕士研究生学历以上的医学人才充实到妇幼卫生服务岗位，市人民医院、市中医院也要加快人才培养步伐，为建立一支合理的妇幼保健服务梯队，培养省级妇幼保健重点人才奠定基础。二是选派妇幼保健技术骨干进修。认真组织各级妇幼保健技术骨干到上级医疗保健机构进修，进一步提高业务水平，提升妇幼保健机构的服务能力。三是注重妇幼卫生业务知识的全员培训。认真组织人员参加上级卫生行政主管部门安排的.管理人员和专项技术培训，围绕妇女、儿童保健所涉及的业务知识，分级分层组织对妇幼保健服务人员进行专项技术、适宜技术的培训，提升妇幼卫生队伍整体水平。
(三)加快妇幼卫生信息化建设。
为确保妇幼保健服务能力提升行动顺利开展，成立以市卫生局局长为组长，分管局长为副组长，相关科室负责人、市级医院相关人员为成员的工作领导小组，负责全市妇幼保健服务能力提升行动的组织领导和统筹协调工作，组织召开相关工作会议，对全市妇幼保健服务能力提升行动进行全面安排部署。
在整合中提升合肥市妇幼保健服务能力建设概述。
国企内控体系建设工作计划
答：当财务报表审计延伸成为整合审计后，审计的范围和复杂程度大大增加，需要注册会计师作出很多新的职业判断，这些判断包括集团审计中确定组成部分内部控制审计的范围、利用他人工作的程度、设计控制测试以实现整合审计的双重目标、财务报表审计中发现的问题对内部控制审计的影响、评价控制缺陷的严重程度等。
会计师事务所在开展整合审计时，需要统筹考虑，挑选具有胜任能力的人员组成项目组。在组建项目组时，需要考虑下列事项：
2.必要时配备专家，如信息系统等方面的专家。这些专家在审计项目的前期就要参与审计工作，从而判断在审计过程中哪些领域需要更深参与才能对相关内部控制的设计和运行有效性获取充分、适当的审计证据。
项目合伙人及其他有经验的项目组成员需要参与整合审计计划的制定，以便及时作出上述职业判断，避免项目组中经验较少的成员作出不恰当的决定从而影响审计效果和效率。特别是在首次执行整合审计时，项目合伙人、项目经理以及参与审计项目的有关专家往往需要付出更多时间。项目合伙人要做出恰当安排，确保在执行审计的过程中及时指导并复核审计工作，充分考虑财务报表审计和内部控制审计的互相参照与整合。另外，会计师事务所应当按照《企业内部控制审计指引实施意见》的规定，考虑是否委派适当的项目质量控制复核人员，以客观评价项目组作出的重大判断以及在编制内部控制审计报告时得出的结论。
在整合审计中，财务报表审计和内部控制审计原则上应由同一个项目组执行。如果项目组又被划分为承担不同具体工作的团队，则需要考虑团队间的沟通和协调配合，不同的团队需要站在“整合”的角度来制定审计策略、评估测试结果，一方面减少重复工作，另一方面兼顾两类审计的要求，保证内部控制审计和财务报表审计的审计证据和结论可以相互参照，避免审计判断出现不一致的情况。