调研报告不仅是对调研过程的总结和概括,更是对问题的深入分析和解决方案的提出。调研报告范文中的内容包括了问卷调查结果、数据分析、问题解决方案等,可以为我们提供思路和参考。
人才市场的调研报告【】
近年来,商务英语人才,尤其是既熟悉国际商贸规则,又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的中职学校商务英语人才,以其熟练技能型一线人才的特点和优势,在国内的国际商贸人才市场中,受到了普遍的欢迎,其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里,但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。然而,企业对人才素质的要求不断提高,单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求,我国各主要城市人才市场的统计结果表明,复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱,人才结构出现了新的变化,进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。因此我们小组黄劲草、刘志君、龙凤鸣、杨令润四人组成调研小组分别对湖南普照科技有限公司、湖南科信电子有限公司及湖南友铭贸易有限公司进行调研。
1、目的:中职教育是坚持以就业为导向,以能力为本位,以服务为宗旨的大众教育。为彰显职业教育的特点,通过本次调研收集和分析商务英语类专业学生的社会人才需求状况信息,了解社会、行业以及企业对商务英语类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势,为我校商务英语的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息,为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助,提高我校商务英语人才培养质量及毕业生的就业质量。
2、指导思想:运用科学的方法,客观、公正地进行调研,保证调研结果的科学性、有效性和准确性。
1、所调研企业的涉外商务工作岗位(英语)的设置情况。
2、所调研企业涉外各岗位人才需求的情况。
3、所调研企业人才来源渠道。
4、所调研企业对舌癌各岗位人才的要求。
5、适合本专业培养层次或类型的岗位(群)的具体工作任务。
走访用人单位,通过现场考察、座谈法、访谈等方法进行调查,文献和统计资料研究方式(网上调研)。
(一)涉外商务相关行业现状及发展分析。
改革开放20多年以来,中国经济迅猛发展,对外贸易逐年增长。目前我过的对外贸易总值在世界居于前列。但是,中国的外贸企业主要是以加工贸易的形式为主。加工贸易已成为我国对外贸易的最主要的方式,同时加工贸易也是我国利用外资的重要形式。其主要存在一下几点不足:发展水平较低,附加值和技术含量不高,基本上是属于劳动密集型产业;我国加工贸易中的加工往往只会体现为对零部件或原辅材料的简单加工和装配,经济效益偏低,中方获利较少;使用国产资料较少,主要依赖进口原料的局面未得到根本改变:我国加工贸易现有的管理方式不能完全适应加工贸易的迅猛发展,管理水平较低。这样就在当前的国际竞争主要借助于我国廉价的劳动力优势和地理区域位优势必然导致出现西方对我国出口产品“反倾销”,同时还导致企业对外依赖性过大,处于被动。这样就为我国的企业参与世界分工的过程中,提高产品的科技含量,提高生产中的管理质量就成为企业发展的一个必然选择,依靠低价的素质较低的劳动力将被更多具备高素质的技工和既擅长英语又精通国际贸易的双向型人才所取代,劳动密集型逐步向技术密集型转变。这样,企业将需要更多的人才参与到生产、管理和服务中来,商务人才的缺口将继续拉大。
外贸人才的需求扩大在几年以前,我国的企业尤其是加工制造型企业需要的仅仅是简单的工人,对于人才的需求不是很大,产品的技术含量不高,附加值也不高。企业的管理也是粗放的管理模式,忽略了人的发展和培养。尤其是“亚洲金融”风暴,对我国的外贸行业发展是一个很大的打击,外贸人才更是遭受到“冷遇”。至从“亚洲金融”风暴以来,我国的企业与东南亚国家的企业在价格竞争上非常激烈,而且近年我国人民币不断面对生值压力,而且技术工人的成本不断增加,导致珠三角很多地方出现“民工荒”。这样导致外贸企业不断加大对人才的招聘力度。我国的外贸行业遇到一个既充满挑战又带着机遇的时机,目前在珠三角乃至全国,外贸人才都大量缺乏,而且成为稀缺人才。根据国家教育部就业指导中心统计,未来五年,我国外贸人才的缺口达100万人之多。商务英语专业毕业生具有较强的职业竞争性和发展性。目前对于外贸人才的寻求,不仅是需要外语类人才,还需要更多的专业人才,外贸跟单员、外销员、采购员、物流师、进出口经理、涉外律师和商务谈判师等成为当前外贸行业中的热门职业。
随着外贸发展,更多的职位出现,需要更多的人才,这为商务英语人才的培养提供了方向。对于外贸人才的需求主要体现在外语的交际能力上,要求很好的口语表达能力和沟通能力。而且还要求对于国际商务和国际贸易的知识的掌握。
(二)商务英语专业人才需求现状。
近年来,商务英语人才,尤其是既熟悉国际商贸规则,又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的高职院校商务英语人才,以其高技能型一线人才的特点和优势,在国内的国际商贸人才市场中,受到了普遍的欢迎,其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里,但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。
1、商务英语人才需求增长较快。
随着我国经济的持续高速发展,我国各种体制的企业数量也快速增长,使得我国人才总量需求也稳步增长。
中国加入wto之后,对外贸易进入了快速发展的黄金时期,极大地拓展了商务英语的发展空间,上万家企业拥有自营进出口权。目前,无论大型三资企业,还是国营、民营中小企业都存在开拓海外市场、参与商务英语的行为和意图,越来越多的商务英语人才如单证员、报关员、报检员、外销员等都将走俏职场。
商务英语专业人才炙手可热,就业前景十分广阔。人才市场存在巨大的需求,而国内本专业的人才供给却十分有限,据预测,在未来10年里,商务英语专业的人才将是最受欢迎的10类热门的人才之一。
2、企业对人才素质的要求不断提高。
企业对人才素质的要求不断提高,单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求,我国各主要城市人才市场的统计结果表明,复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱,人才结构出现了新的变化,进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。
(三)、商务英语专业对应岗位的工作任务分析:
通过分析本次实践调查结果,用人单位对商务英语专业人才的岗位需求可以从以下两个方面进行总结:
1、商务英语专业的适用岗位。
2、用人单位对商务英语专业人才的期望。
调查中,用人单位认为最受欢迎的商务英语专业人才为学习成绩好,并具有较强的社交能力的占半数以上,社交能力强的为其次,学习成绩好的占的比例最低。由次可见,培养综合素质高的毕业生是我们未来努力的方向。
对学历的要求不是很高,50%的用人单位认为只要能胜任本职工作就可以上岗工作。
在外语技能方面,最注重口语表达能力,其次就是书面翻译能力和写作能力。
(四)、商务英语专业定位及课程结构体系构建分析。
在本次调查过程中,一些用人单位非常富有责任感,认真、仔细地给我们提出很多中肯的意见和建议。现总结如下:
首先,培养方向。用人单位普遍认为,中职培养人才的定位应该是初级技能型和应用型人才,根据市场需求调整课程设置。在商务英语专业应该涵盖的课程这个问题上,选择商务英语语言技能类的占36.7%,商务翻译类的占27.8%,文化背景和跨文化交际的占19.6%,选择财经管理类的占15.9%。这表明用人单位是非常注重商务英语专业毕业生对英语语言的实际运用能力的。
另外,用人单位对商务英语专业的学生是否应该学习第二外语的态度也很一致,多数认为有必要或很有必要。
(五)商务英语专业教学反思。
本次调查结果表明,企业对商务英语人才的需求正在发生多样化的变化。无论在专业能力上还是在个人基本素质要求上,都有了新的转变,所以我们在中职商务英语人才的培养上也要相应的转变。
1、改变现有的教学模式,加强学生适应社会本领的培养。
积极推进教学改革,探索学生培养的“宽基础、活模块”新路。调整现有课程设置,积极进行技能锻炼引导逐步提高学生技能素质在课程设置上,根据企业要求加强实际动手操作能力的要求,增开一些社会急需领域的相关课程,增加实践操作类课程。
2、加强学生的就业教育。
提高学生快速适应企业的能力加强就业培训和指导,使学生充分认识和掌握应聘的技巧和机遇。更重要的是,外贸工作人员应该熟悉并能熟练操作各项进出口流程。作到迅速调整自己,适应企业和社会。
3、加强职业资格证的培训力度。
教育和引导学生考取就业资格证书,提高毕业生就业竞争力。劳动和社会保障部20xx年3月颁布了《持职业资格证书就业的职业目录》,规定了90个必须有职业资格才能进入的行业,我国从1993年起开始推行学历文凭和职业资格证书并重的制度,过去只要有学历就可以就业,现在和以后的趋势是既要有学历,又要有某个职业资格证书才能进入人力资源市场,所以,要根据专业特色,相对应地培养学生考取商务英语等级证、计算机等级证、秘书资格证、报关员资格证、普通话证等。
4、精心组织多种学生活动,培养和锻炼学生的多方面能力。
学生综合能力的培养,既有赖于其自身对知识的探求,更有赖于起自身精神和行为的磨练和修养。事实证明,学生活动有利于培养学生各方面能力,提高学生的总体素质。要精心组织学生开展诸如社会调查、社会服务以及各类文娱、体育活动,融素质教育于活动之中,各类活动应注意考虑与专业培养相互结合,同时要注意发挥学生个体的不同特点,力求做到让学生人人积极参与、人人从中受益。
5、加强与社会各界的广泛联系,不断开拓就业市场。
在积极培育就业市场的同时,采取“走出去,请进来”的办法,积极拓宽毕业生就业渠道,主动与一些用人单位建立稳固的、长期的合作关系,了解当地的就业政策,获取更多的就业信息,方便学生求职。同时,还应寻求在外省建立实习基地,以拓宽学生的视野,开创了一些集学生社会实践活动、实习活动为一体的就业实习基地,既给学生创造好的实践机会,又为学生顺利和高质量的就业做好超前工作,创造良好的条件。
(一)专业建设。
很多企业需要的是既能用流利的英语进行沟通,又兼具商务操作技能和行业知识的人才。英语语言是基础,是开展国际商务业务的有利工具。
专业是发展方向,是从事国际商务业务的坚实基础。只精通外语的人才已不能适应新形势的需要随着我国经济进一步地全面开放,跨国公司将越来越多的涌入中国,国内的企业也必将走出国门,参与更大范围的国际竞争。这就要求我们培养出来的人才既精通国际商务语言,又掌握国际商务专业知识和贸易规则。这是经济发展对商务英语人才培养提出新的要求。
(二)教学改革建议。
1、招生阶段。
生源质量的高低直接影响到今后的教学质量,因此在招生录取阶段就应该严格把好关,加强对报考学生的英语成绩(必要时口语水平)的考核力度。并可视情况制定一些相关政策以保证生源质量。
课堂教()学是培养学生的根本环节。经验和教训使我们懂得在商务英语的课堂教学中必须抓好以下几项:
(1)新生入学以后必须经过一个为期两个月左右的英语语音语调训练和强化并对此进行严格考核,为学生日后的英语学习打下了坚实的基础。
(2)主要课程的教材一定要适合中职应用型这一特点。对现有的教材进行严格的把关,对不适合中职学生的教材一定要否决。
(3)对现有的商务英语考试模式进行改革尤其是口语听力的课程。
2、课外语言氛围学习语言要注重氛围一味强调课堂教学远远不够。必须对该专业学生强调“英文思维”的重要性鼓励学生主动学习提高学生自学的能力。
(1)选派认真负责、水平较高的商务英语专业教师担任商务英语专业学生班主任工作做到平时对学生语言上的潜移默化。如用英语开班会举办英语晚会等。
(2)定期举办各类英语讲座、报告、英语沙龙、英语角、英语演讲比赛及英语短剧大赛等活动。
(3)鼓励并组织学生课外英语活动如指导学生收听、观看电台电视台的英文节目等。
人才市场的调研报告
近期,我部组成专题调研组,对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研,基本掌握了规模企业人才队伍情况,对如何加强全市企业人才工作,为工业强市提供人才支撑进行了一些思考。
2、人才培养力度加大,培养措施得到增强。问卷表明,一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元,金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养,另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明,各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课,金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议,分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训,效果比较明显。受调问卷表明,认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业人才资源是第一资源理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前,不重长远,能用一时则用一时,不愿花钱培养人才,而且缺乏有效的激励机制,特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中,64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是一般,69%的企业人才对自己目前的薪金感觉一般或不满意。二是企业用人近亲繁殖现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集,特别是企业管理层基本是自己人,对外聘技术人才也是顾虑重重,不敢放手使用,怕他们跳槽或者自己办公司,成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之,长此以往,企业缺乏人才支撑,缺乏发展后劲。三是企业用人存在急功近利思想。
一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求,但也存在急功近利思想,表现在对人才的只用不养或重用轻养,只把人才当蜡烛,而不是可充电电池,不少企业都认为人才就要来即能用,企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州,基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明,大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训,但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育,少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训,对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是师傅传带式,少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中,54.9%的企业人才认为企业近两年培训活动开展较多、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是企业内部专长员工授课、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重一线生产技能培训。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。
一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证,不实行人事代理,不为专业技术人员申报职称,导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务,现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障,各类应由企业负担的保险都没有;个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪,没有正常的薪酬激励机制,干好干坏一个样等。种种管理上的不规范,导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生,上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。
二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划,对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究,特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱,操作欠规范,目前还没有形成一整套行之有效的管理机制,人才市场管理较混乱,出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高,人才开发服务与人员就业服务混淆在一起,人才市场仅停留在介绍人员就业的职业介绍层次上;缺少企业经营管理人才资源库,由于人才市场体系不完善,本就数量有限的经营管理人才又难以整合,企业往往只能盲目分散地自寻人才,因此,用一用,看一看,今天用,明天走的情况时有发生。
三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下,企业人才的管理全由企业负担,包括企业人才的各种后勤保障服务,有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业,除了火葬厂外,其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后,各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化,企业不再负担职工的生老病死,员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业一步到位甩开包袱的同时,社会化的服务却未跟进,必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备,又怎能谈及引才留才。
x市实行工业强市,需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏,在很大程度上决定这一目标能否实现。当前,建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍,应是各级各部门工作中的重中之重。
1、大力强化企业主人才意识。
做好企业人才工作,关键要提高企业主素质,强化人才强企意识。首先,要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式,帮助他们确立企业要腾飞,必须靠人才的理念,走出经济工作是硬指示,人才工作是软指标的误区,提高企业主重视人才、尊重人才的。意识。其次,要将引导与提高结合起来,在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定,凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时,要带领企业主一道外出,让他们身临其境地感受,在感受中更新观念,提高素质。第三,要将工商联纳入到人才工作职能部门中来,充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。
2、大力推动企业引进人才。
一方面,要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度,凡是企业引进的人才,在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立人才突出贡献奖和企业引进人才奖,由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金,对年度内引进人才最多,且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业,由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面,要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用,采取组团参加各类人才招聘会,政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施,帮助企业引进各类人才。此外,要更新人才引进的思维,实行企业顾问制度,与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系,聘请他们担任企业的技术顾问,或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报酬,平时不到企业上班,只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借智生才,让相关专家来企业进行阶段性的强化培训,手把手地帮、教、带,让企业员工学会学精关键技术,从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。
3、创新人才培育管理措施。
一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇,要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划,每年至少举办2期。同时,通过培训,及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息,引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点,在企业中广泛开展以把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员为主要内容的双培工程。同时,实行企业人才工作联络员制度,由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员,这样既可以强化企业人才工作力度,又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划,适时进行培养,并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥,建立联系,促进成长。
4、大力营造良好的外部环境。
人才市场调研报告
调查报告撰写:
20xx年4月25日至26日。
网上调查、问卷调查、实地观察、询问访谈。
参与苏州高新区人才市场招聘会的各大企业单位和应聘人员。
本次调查共设计了50份调查问卷,回收了50份。问卷的内容主要是关于企业的招聘单位在招聘工作中遇到问题是什么。(问卷见附表)。
人才市场建设的调研报告
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要,而且非常迫切。
xx人才市场成立于1993年,经过10多年的发展,已经初步建立起设施比较完善,功能比较齐全的市场体系。我们制定了《xx县人才市场章程》、《xx县人才市场管理办法》、《xx县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室,开通了xx人事人才网站。人才市场的成立和发展,促进了xx人才资源的优化配置,带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看,xx人才市场机制还不健全,市场作用发挥不够,人才的市场化配置程度不高,依附行政性服务比重较大,市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高,基础设施建设落后,人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。
按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求,全面推进人才市场建设,进一步提高人才资源配置的市场化水平,使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是:通过完善政策法规,营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站,完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设,带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设,提高人才市场服务能力和经营管理水平。
1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定,在完善原有政策基础上,制定《加快人才市场建设指导意见》、《xx县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《xx县人才市场分市场管理办法》等相关文件,切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益,营造公平竞争的市场环境。
2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责,发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站,在试点的基础上扩大服务网点建设,逐步形成以县人才市场为核心,乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。
3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通,形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。
4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务,为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务,满足用人单位和各类人才的需求。
5、加快人才市场信息化建设。办好xx人事人才网站,开设网上人才市场,推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库,重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的xx籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度,及时反映人才市场供求变化情况,促进人才合理流动。
6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时,大力拓展具有市场前景的新型服务,完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务,开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索,不断创新服务手段和服务方法,完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务,积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。
7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用,引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导,认真组织毕业生参加事业单位招录考试,改进考试办法,提高考务水平;做好毕业生就业服务工作,为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。
8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会,加强监督指导,发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作,发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用,充实和完善人才市场的服务功能。
9、加快人才市场硬件建设。目前xx人才市场的硬件设施建设相对落后,与县劳动力市场差距很大,制约了人才交流活动的开展,必须加快建设,迎头赶上,以提升人才市场竞争力。
10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才市场的要求,努力培养一支善于学习、勇于实践、具备现代管理理念、掌握市场运行规则的从业人员队伍;要进一步完善人才市场内部管理机制,建立健全内部管理规章制度;积极倡导诚实守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念,塑造积极向上的行业文化;树立“品牌”意识,通过创新服务、诚信服务,打造市场品牌,赢得市场信誉。
人才市场建设调研报告
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要,而且非常迫切。
___人才市场成立于1993年,经过10多年的发展,已经初步建立起设施比较完善,功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人才市场章程》、《___县人才市场管理办法》、《___县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室,开通了___人事人才网站。人才市场的成立和发展,促进了___人才资源的优化配置,带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看,___人才市场机制还不健全,市场作用发挥不够,人才的市场化配置程度不高,依附行政性服务比重较大,市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高,基础设施建设落后,人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。
按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求,全面推进人才市场建设,进一步提高人才资源配置的市场化水平,使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是:通过完善政策法规,营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站,完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设,带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设,提高人才市场服务能力和经营管理水平。
1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定,在完善原有政策基础上,制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件,切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益,营造公平竞争的市场环境。
2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责,发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站,在试点的基础上扩大服务网点建设,逐步形成以县人才市场为核心,乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。
3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通,形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。
4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务,为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务,满足用人单位和各类人才的需求。
5、加快人才市场信息化建设。办好___人事人才网站,开设网上人才市场,推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库,重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的'___籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度,及时反映人才市场供求变化情况,促进人才合理流动。
6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时,大力拓展具有市场前景的新型服务,完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务,开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索,不断创新服务手段和服务方法,完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务,积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。
7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用,引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导,认真组织毕业生参加事业单位招录考试,改进考试办法,提高考务水平;做好毕业生就业服务工作,为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。
8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会,加强监督指导,发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作,发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用,充实和完善人才市场的服务功能。
9、加快人才市场硬件建设。目前___人才市场的硬件设施建设相对落后,与县劳动力市场差距很大,制约了人才交流活动的开展,必须加快建设,迎头赶上,以提升人才市场竞争力。
10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才。
人才市场需求调研报告
一、调研背景:
由于上级教育主管部门的高度重视和大力扶持,学校全体教职员工的共同努力,近几年来,学校发展较快。在专业建设方面体现了办学特色,特别是商务英语专业的建设取得了重大的突破。2017年被确定为市级精品专业,2017年成功的申创为湖南省精品专业建设项目。为了加强专业内涵建设,提高教学质量,进一步熟悉和掌握人才市场对该专业人才培养和就业条件要求。我们于2017年至2017年上半年之间走访了多家用人单位,并通过往届毕业生了解相关信息。根据调研材料分析论证,初步掌握了市场对商务英语专业毕业生的需求情况。
二、市场分析
全球经济一体化的进程不断加快,中国经济的快速增长逐步拉近了与世界经济发展的距离,对外经贸业务也呈现前所未有的繁荣景象,中国企业全面参与国际竞争,渗透海外市场,特别是2004年7月1日起施行的“新外贸法”,允许个人经营进出口贸易,我国外贸业面临了全新、多变的发展机遇。为了争取在国际市场竞争中开创我国对外经济贸易的新局面,2017年我国外贸企业就逾40万家。新老外贸企业对中等专业人才的需求在逐年扩大,无疑将使国际经贸类人才缺额骤增。且不论原有外贸企业为扩大业务而增招人才,仅以每家新建企业需5~7名商务英语人员来计算,全国就需200万人左右。
近几年湖南的对外贸易已经取得了长足发展,根据2017年湖南省商务厅公布的数据显示,2017年,全省外贸进出口总额60.05亿美元,随着产值的增加,人才需求量势必增加。
业已成为学生的热门专业。开设商务英语专业适应了这一新形势,新变化,具有广阔的市场需求和旺盛的生命力。
三、调查分析
中职商务英语专业人才培养目标是培养能够以英语为工作语言,参与和从事各类商务活动的应用型人才。职高商务英语有许多独特的语言现象,包括词汇、用语、结构、文体风格等,需要经过专门的训练才能掌握。教学介于非语言学科与通用语言学科之间,强调语言能力、实用商务知识和技能的有机结合。人才培养过程必须坚持语言与商务、知识与技能、理论与实践相结合的原则,体现实际、实践、实用的特点。
为了了解市场对商务英语专业人才需求的具体要求,根据我们所调查结果分析,既具有扎实的英语基础、又拥有一定的国际贸易专业知识和实践技能的综合性“实用”人才是有很大市场需求的, 排在所有专业的前五位,其中既懂经贸理论知识又懂外语的专业人才需求形势明显走俏。
为了进一步了解省内用人市场对商务英语专业学生的要求,我们利用教学业余时间和寒暑假与英语组相关老师对长沙和株洲地区商务英语人员的就业状况和往届毕业生的工作情况进行了调查,调查单位涉及省内企事业单位、教育机构和政府机关,调查主题是“商务英语专业毕业生就业的素质要求和就业前景”,调查单位共8家。调查结果统计如下表:
调查对象基本情况
人才市场对商务英语专业人员的具体要求
由调查分析表我们可以分析出市场对商务英语专业人员的学历要求并不高,认为学历重要的只占30%左右,反而对职业资格证书较为重视;从对知识结构要求分析,社会对商务英语专业人员的知识结构要求上注重商务专业和英语知识,用人单位在能力素质方面喜欢商务英语人员具有良好的职业素养和专业素养。
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学质量,拓宽就业渠道,只要这样才能把商务英语专业真正打造成为省级示范专业。
三、商务英语人才培养方案
(一)培养目标
培养具有比较扎实的英语基本技能,掌握较宽泛的国际商务基础理论知识,能够适应我国现代化建设需要的, 具有较强的跨文化交流技巧,适应各类企事业单位从事国际商务活动、翻译和办公管理等方面的复合型及应用型人才。
(二)应职岗位
本专业毕业生可以在外资企业、涉外企事业单位从事各类译员、外销业务员、报关员、内贸推销员、商务助理、外贸代理等商务贸易方面的接待服务和管理工作。
(三)专业培养规格
1、知识结构与要求
(1)具有相当于中等专业阶段的文化基础知识;
(2)掌握商务贸易和与商务贸易工作相关的专业基本理论知识;
(3)具有较扎实的英语口语基础,掌握与涉外商务贸易相关的应用英语语言知识;
(4)了解我国商务贸易的政策法规以及跨文化交际的相关专业基础知识。
2、能力结构与要求
(1)具备在商务贸易领域较熟练地运用听、说、读、写等技能进行商务交际的应用能力;
(3)具有进行商务翻译、外贸跟单、合同签约、涉外谈判等活动的实际工作能力;
(4)具有较强的语言表达能力、理解能力、分析判断能力和组织协调与公关能力,并具有良好的礼仪风范。
3、证书要求
(1)二级乙等及以上的普通话测试合格证书;
(2)全国公共英语等级证书(pets)二级及以上证书或湖南省英语职业能力证书;
(3)国家劳动和社会保障部公关员、计算机操作员、报关员职业资格证书。
4、就业范围和岗位指向
本专业毕业生可以在外资企业、涉外企事业单位从事各类译员、外销业务员、报关员、内贸推销员、商务助理、外贸代理等商务贸易方面的接待服务和管理工作。
(二)涉外文秘方向
1、知识结构及要求
(1)具有普通中等专业水平的文化基础知识和综合素质,能满足职业能力的需要;
(2)具有较扎实的基础知识,能进行国际商务活动的基本操作;
(3)具备与专业相关的基础知识,熟悉办公自动化设备的使用和维护,了解各国的文化习俗以及商务谈判技巧等方面的知识。
2、能力结构及要求
(1)具有较强的语言功底,口语、笔译能力强,能单独完成函电和单证的处理;
(3)有较强的自理能力和人际交往、公共关系、协同共事等社会综合能力;
(4)按照普通中专学生体育达标要求达标,具有强健的体魄和顽强的意志。
3、素质结构及要求
(1)具有较强的事业心和开拓精神,热爱学习,勇于实践,不断创新;
(2)具有爱岗敬业、团结协作、忠于职守、讲求信誉的良好职业道德;
(3)具有一定的公共关系、人际交往、道德判断、自我教育等方面的能力。
四、具体实施方案
1、积极配合学校及学院发展思路及要求,鼓励学生利用课余时间多操作计算机,掌握常用的office 软件。
2、开设外贸口语、商务写作及外贸函电基本课程,课堂上大力挖掘学生的英语口语表达能力;课下鼓励学生利用我校开展的技能队等活动来提高学生的英语表达自信心和口语交流能力;通过外贸函电课程的学习,学生能够掌握外贸信函的书写格式、原则及书写要求,熟练运用英语以书面或者电子邮件的形式进行商务活动各个环节的磋商。
3、教师在讲授外贸口语及商务基础英语等课程的同时,适时地给学生讲授基本的商务礼仪常识,并在课堂上模拟训练,如如何接机、接递名片、安排坐车就餐位置、怎样陪外商进餐,购物、预定宾馆等,让学生在轻松愉快的学习环境中将所学知识与实际应用有效地结合起来。
4、在学习市场营销等经济类课程过程中,教师讲授国际贸易政策、国际贸易基本理论有关知识,学生初步了解国际商务活动的一些基本概念及运行方法,具有正确运用国际贸易政策等进行实际操作能力。
5、邀请校内外专家给学生传授应聘面试技巧,锻炼培养学生的心理素质,增强学生的就业自信心,讲解应聘后各行业的职业道德规范;培养学生人际关系的'协调能力,着重培养学生处理突发事件的应变能力及管理组织能力。
6、联系不同行业的公司主管人员针对学生进行不同形式,不同性质的报告讲座,多方面讲解不同行业的操作流程,结合他们所作报告讲座,让学生先了解不同行业的行业术语、进出口流程及不同部门的职责范围,进而通过课堂模拟,演示整个外贸出口流程,强化学生所学课本知识。
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7、通过各种形式的宣传,培养商务英语方向及英语专业学生的商务英语学习的兴趣,鼓励学生多观看一些商务方面的影碟,或阅读经贸、商务之类的文章、杂志,在全校范围内学习商务英语,同时积极联系各大公司及中小进出口企业寻找实习基地,做到学院与企业联合,为学生日后毕业出口创造更多机会。
2017.3
目前大学生就业的形式与状况:
一、大学生就业分析:
1、供需差别大:
岗位增36%,学生130%。毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的,大学生就业难是一个直接的原因。2011年全国高校毕业生规模为660万人,较2017年增加了近30万,加上约150万的往届待就业毕业生, 2011年毕业生就业人数有望达到历史最高值。迎难而上还是另寻出路是许多毕业生面对的难题。
2、选材要求高:应届毕业生就业不吃香:
在大学毕业生“就业难”的同时,用人单位也普遍存在“选材难”。一企业投资管理有限公司,每年招收1000名员工中,只有40名大学应届毕业生:一印刷有限公司的代表说:尽管我们公司的精英和骨干都是大学生,企业的发展离不开大学生,但是,我们每年基本都不要应届大学生。
3、专业相同的人多:热门专业人才过剩:
近年来,一些工科院校和具有特色的学校追求综合发展,纷纷上马热门专业,致使这些专业的毕业生就业难度加大。
4、薪酬逐年降低:市场只给很少的酬金:
有一份关于大学生薪酬期望值的问卷调查结果显示,有66.4%的本科毕业生希望自己的月薪在2000元以上,但据北京和上海的有关机构调查显示,大学生的月薪市场值平均为1600-1700元/月,毕业生的期望值明显高出社会现实标准,也导致部分大学生“有业不就”。
5、骗子、假招聘铺天盖地:
的形式,推出假招聘,先给出诱人的待遇条件,然后以培训收取费用,再以试用不合格等理由辞退学生,大学生的招聘信息表面看起很多,但有效的,实用的信息却不多,大学生获取真实的就业信息少,导致就业难。
6、缺乏工作经验:教授多“教练“少:
调查显示:大学生在求职遇到的最大困难是”缺乏工作经验“,占63%。我国的教育体质多年来按照一种模式培养人才,专业设置图里社会需求,不注重学生的实际能力的培养。大学生有的是专业知识,缺良好心理素质、礼仪和法律观念,大学里有的是教授,缺的是“教练”。
7、怕吃苦,爱面子:
许多企业反映,大学生做事眼高手低,知识脱离实际,不愿从基层做起,缺乏吃苦耐劳的精神,比较爱面子,怕从事底层的工作呗身边的朋友或亲戚看不起,人际沟通力差,比较自私,因此不远接受应届大学毕业生。
8、频繁跳槽:
业信息。列外,信息网站不全面、具体的信息、就业信息迟缓,影响就业生就业。
二、大学生就业状况:
大学生就业率趋降,社会总体失业人数渐多:近些年来,随着我国市场经济的进一步发展和高新技术、先进设备的不断应用,农业、工业,科技及政府机构等行业部门纷纷进行结构调整,许多用人单位人满为患,超编运行,企业公司减员增效,事业单位下岗增流,政府部门精简机构,大学生就业面临着更加激烈的竞争,就业率呈下降趋势。
从农业看,我国正处于由传统农业向现代农业转型的历史时期,农业科技含量逐渐加大,农村剩余劳动力进一步增加。据最新统计,“80后”的青年在农村剩余劳动力就已达1亿人,这些不断涌现的农村剩余劳动力成为城市中建筑、家政、保安等体力型劳动的主要力量。虽然很多大学生不屑于这些就业空间较大的岗位,但用人单位越来越倾向于将这些岗位交于农村青壮年剩余劳动力。
从工业看,我国正不断调整经济增长方式,先进的生产技术和先进的机器设备不断应用,国有企业破产所产生大量的下岗人员已成为社会就业中新的难题。而这些下岗人员中部分懂技术、精管理的人员又具有大学毕业生没有时间的经验,正成为与部分大学毕业生进行行业有力竞争的群体。
大学毕业生的需求逐渐萎缩。
从政府机构看,事业性编制逐渐减少 ,公务员录用考试逐步推广,几千人甚至几万人竞争某一国家公务员岗位的现象已屡见不鲜。而从理论和实践经验考察,大学毕业生又往往处于竞争的弱势。
三、“名牌大学”占据就业市场:
随着我国高等教育体制的不断改革,名牌大学所产生的“名牌效应:在大学生就业中发挥着越来越大的作用,用人单位对重点大学、名牌院校的毕业生的需求乃十分旺盛;从很多招聘信息中便可看到,”985“工程高校、”“211”工程高校、教育部直属的重点高校的毕业生正成为众多用人单位的首选,也成为进入许多大城市的“敲门砖”。尤其是一些外资、合资或著名企业对于毕业生的毕业院校十分重视。这就造成大学生就业过程中的被动分流,形成了不同层次的就业压力,“名牌效应”本质上反映了社会发展对于高素质人才的需求,但不应成为用人单位对于聘用人员的唯一指标,高校毕业生自身综合素质理应成为就业过程中需考量的重要依据。
源的浪费。根据教育部的统计,2004年全国普通高校毕业生平均就业率为73%。其中,研究生就业率为93%,本科生为84%高职(专科)生为61%。技术型专科生备受用人单位青睐,上海、深圳等地企业出现为聘用钳工、车工等技术型毕业生而竟相提供高薪的现象。有“一技之长”成为大学生成功就业的关键。
毕业生就业渠道不够畅通:当前,普通高等院校毕业生在面对就业压力的同时,还面临着来自就业本身的规制,其中最主要的表现就是就业渠道不畅,政策性障碍较多。大学毕业生就业市场机制不健全,功能不完善,信息渠道不畅通,就业形势单一;部分地区还视大学毕业生就业问题为包袱,片面强调财政困难,宁可雇请临时工,也不接受本地大学毕业生,从而不能发挥高校对本地区经济社会发展的带动作用;有些部门就业协议签订过程繁琐,人为设置就业政策上的障碍,致使很多毕业生不能实现正常就业,大学毕业生中的部分贫困生更是面巨大的就业压力。由于大多数高校贫困生来自边远地区,所受教育水平相对有限,大学期间易于产生自卑心理,不愿主动与人交流,很少参加集体性活动,以致社会认知能力与社会适应能力相对较差,综合素质有待提高。在就业时,贫困生所掌握的社会资源较小,就业信息有限,相关的就业成本缺乏,因此,相对于其他学生而言,部分贫 困生就业渠道更为狭窄,实现就业的难度较大。
四、电子信息工程技术专业的就业前景:
制和信息处理的学科,据推测,在相当长的一段时间内,此类人才仍将供不应求。据调查,现阶段对于电子信息工程人才的需要量十分巨大,“电子信息工程”的专业,对缓解当前该类人才的供需矛盾是非常必要的。电子信息工程专业人才已经成为信息社会人才需求的热点。电子信息产业是一项新兴的高科技产业,被称为朝阳产业。根据信-息-产-业-部分析,“十五”期间是我国电子信息产业发展的关键时期,预计电子信息产业仍将以高于经济增速两倍左右的速度快速发展,产业前景十分广阔。
信息产业是我国民经济的主导产业,信息化已成为全球化的迫切需要和必要保证。专家分析,在信息时代的今天,电子信息技术在人们眼中已经不是最初单纯的硬件或软件技术了,而是转为软、硬件结合的开发技术。搞技术含量、搞附加值的信息产业已成为众多发达国家保持经济持续经济增长的最高重要手段。电子信息工程技术的就业前景深受信息化的影响。
电子信息工程技术的就业前景乐观的原因还包括国内人才急剧短缺,而产业的发展又十分迅速,中国在软硬结合这方面缺乏高层次人才。缺口较大、结构失衡、需求旺盛。
高校培养人才存在与市场结合不足的问题。目前,学校培养出来
的学生跟市场需求的技能是平衡的,在学校里学到的知识无法学以致用,而企业缺乏的正是有项目操作实践能力的人才。
五、市场调研不同学历之间的就业情况:
在当前大学毕业生就业的总体格局中,研究生供不应求,本科生基本持平,专科生则明显地供过于求。
在目前的就业市场中,高学历无疑是占有一定优势的。尤其是教育、科研机构以及企业研发部门,招聘硕士及博士以上学历的毕业生,已成为用人的基本要求。因此,高学历成了这些单位的“敲门砖”,没有高学历,连应聘的门也进不了。而其他用人单位的招聘,在其他条件都差不多的情况下,高学历人才将占有一定优势。
剩”所带来的巨大就业压力。
六、市场调研不同专业之间的就业情况:
机械类:及自动化专业属于人才缺口比较大的专业之一。机械行业的人才强调技术性。企业希望招聘到既有专业知识,又有理论知识,懂得思考的复合型人才。所以,希望到外企工作的学生,除了专业知识要掌握好外,管理,销售等方面的能力也不可忽视。
建筑工:大量吸纳应届毕业建筑工程专业属于人才缺口比较大的专业之一。建筑企业对人才的硬性指标要求不严格,比如给排水、工民建、施工管理、概预算、市政基础设施建设等这些专业方向的学生,每年都被建筑施工大量吸收,由于受工作的影响人才流失相对较多。
市场营销:专业销售人才受宠,营销类职位是目前招聘类别中热点之一,企业急需的是有技术专业背景的营销人才。国内销售人员可分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员,多为客户代表,推销人员,包括商场售货员和挖掘客户的推销人员和兼职销售人员。但,这些毕业生需要技术类专业背景支撑自己从庞大的营销队伍中脱颖而出。
物流管理:操作型人才格外受青睐,不少高校都设有物流管理专业,但一般着重 培养的是管理型人才,而市场每年对管理型人才的招聘有限,更多的是需要在基层从事操作的人员。因此,物流操作员在每年的招聘中格外受宠。
力。相对月物流管理人员,物流操作员的要求量更大。因此,受过专业物流操作培训的毕业生凭借上手快、胜任物流各个环节操作,而被相关的用人单位大量吸收。
高级技工:毕业生供不应求
旅游、外事服务:第三产业就业面宽,机场、火车站、企业前台服务、接待等都为该类人才提供了就业的岗位。第三产业提供的岗位流动性大,人才缺口也很大。所以毕业生自身有很大的选择性。除去专业比较对口的机场火车站的岗位外,这类毕业生走上工作岗位后,要不断提高自己,才能适应市场的不断变化。
导游、旅游管理:需求量逐年递增,今年来,更多的人通过长假旅游调整和放松,因此各地的旅游人才奇缺,市场对该专业的雪球也在逐年递增。该专业的毕业生组要从事导游、旅行社和星际丙谷胺工作人员功过,这类岗位不光对就业者的知识面层次有要求,形象,语言和举止也都必须受过专业训练,所以该专业是其他专业的应聘者不能取代的。对应届毕业生来说,理工科专业学生很畅销,此外,营销类、财务类、教育类岗位比较多,但这些工作都对工作经验有一定的要求。
业率低和今后工作坏境查。
热门专业:难找工作
七、市场对什么样的人才需求量最大:
1.电子信息:电子信息产业是一项高科技产业,被称为朝阳产业,产业前景十分广阔。未来的发展那重点是电子信息产品之兆业、软件产业和集成电路等产业;新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务也将迅速扩展;值得关注的还有文化科技产业,如网络游戏等。此外,电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。
2.生物技术:20世纪是生物世纪,生物科技经济发展起来是必然趋势。生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级,这类高科技专业人才的缺口会越来越大。
3.医药类:全球现代化医药技术产业继续呈高速增长态势,现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重点科技专项之一。
4.汽车类:随着汽车逐渐成为我们生活中的必须品,汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。汽车类专业人才成为了炙手可热的“抢手货”。此外,热能与动力工程,工业设计等相关专业人才需求也将持续看涨。
5.物流类;随着公路哦货运、仓储、海上搬运、船舶代理等方面
进一步开放市场。相关行业和企业与国外物流企业将开展全面合作,现代物流将进入快速增长、全面发展的新时期。
6.材料类:新材料的应用范围非常广泛,发展前景十分广阔,其研发水平及产业化规模已成为衡量一个国家发展、科技进步和国防实力的重要标志。同时,国内支柱产业及高技术产业发展对新材料的需求不断扩大。
7.坏境能源类:坏保产业有着巨大的发展潜力。随着坏境保护投入的大幅增加,环保投入的大幅度增加,环保产业发展较快,成为国民经济的重要组成部分。环保产业的发展之快,效益之显著,无疑是环保技术人员的研究与开发的结果。
8.管理类:因为加入wto和申奥成功将直接带动外贸的大发展,所以管理类专业人才社会需求大增将指日可待。
9.法律类:目前我国律师人才十分缺乏。据不完全统计,目前我国取得律师资格的专业律师还不到2万人,同时,随着全民的法律意识逐渐在增强,企业的法律意识也在增强,对法律专业人才的需求将大大提高。法律专业因此成为未来热门专业之一。
10.营销类:由于我国市场经济不断完善,市场营销已经渗入到各种各样的企业,人们对市场营销的观念也将有更深的认识,所以对这方面人才的雪球将继续看好,并有继续升温的可能。其中最好的就是房地产推销员,汽车营销人员,保险推销人员。
八、人才需求的层次结构特征:
1、制造业技术性人才供不应求;
2、长三角、珠三角、环渤海湾等区域人才需求集中;
3、经营、管理、外贸、物流等专业人才缺口大;
4、技术自主创新性人才紧缺。
九、电子信息工程技术专业在市场上提供什么岗位:
软件工程师、电子工程师、程序员等职位
十、电子信息工程技术专业培养的目标是什么:
培养适应社会发展需求,具备扎实电子技术和信息系统的基础知识,能从事各类电子设备和信息系统的研究、设计、制造、应用和开发的高等工程技术人才。能够按照工程化的原则和发放从事软(硬)件项目开发和管理的应用型人才,适应信息时代的发展。 十一、电子信息工程技术专业的优势:
中国电子信息行业人才短缺,而产业的发展又十分迅速。中国在硬件、软件研发方面缺乏高层次人才。缺口较大、结构失衡、需求旺盛,作为信息产业中最活跃,最智力密集,发展最快的信息件产业成为各国政府关注的焦点,成为21世纪拥有最大产业规模呵呵最具广阔前景的新兴产业职业。并且就业前景一片光明。
人才市场的调研报告
7月2日,乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员,对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况,进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题,听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下:
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院,始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米,是一所综合性二级甲等医疗机构。20xx年3月,按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定,在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上,交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张,职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人,区人民医院留用人员13人,外聘卫生技术人员132人),设有职能科室8个、临床科室14个,医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前,医院年收入约为5000万元,年出入院病人约为5000人次,日门诊量约为300人次,承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定,5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院,并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。
调研人员从调研中了解到,中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作,但也存在着诸多的不足与问题,主要为以下问题:
(一)医疗设备、设施问题。
现有的大型医疗设备陈旧、老化,对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段,不得不将患者转到外地医院诊治,从而加大了患者与家人的经济负担,也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备,现中心医院共有2辆救护车,其中1辆行驶已近20万公里,车况较差,难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要,需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉,目前,中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉,因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理,已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目,所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室,继2003年非典之后,到今年的甲型流感的传播,我国突发公共卫生事件频发,而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院,设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
(二)医务人员的培养问题。
没有形成医院发展所需的人才梯队,现有的医疗工作人员均为以前培养出来的,而且,由于待遇问题,造成人才流失严重。因此,随着医疗卫生服务工作的发展,需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习,而经费的缺乏,成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限,在急需的人才引进上遭遇编制问题,即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上,没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件,如事业编制、工资待遇、购房补贴等,使人才不能够引得进、留得注用得上。
(三)经费投入严重不足问题。
医院和社区卫生服务中心投入严重不足,乌达区8个社区卫生服务中心,由于基础条件差、技术力量匮乏,且又属于公益服务的性质,因此,根据现在的条件,很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度,以及人才的培养力度,才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站,乌达区中心医院120急救站,隶属于乌海市120急救指挥中心,也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分,而由于缺乏经费的原因,所需急救设施设备难以购置,已严重制约了120急救站功能的发挥。
(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题,根据《中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定,对非公立非营利医疗机构给予投资和补助,给予中心医院基本建设、设备购置、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴,以及由政策原因造成的经营性亏损。
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题,给与政策性扶持,切实解决引进人员的障碍,如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇,使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入,在保证其公益性质不变的情况下,解决其医务人员和设备、设施问题,使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。加大对医疗服务事业的投入,使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中,发挥出应有的作用。
4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题,按照中共中央、国务院关的相关政策规定,对非公立非营利医疗机构给予投资和补助,解决其基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴,以及由政策原因造成的经营性亏损。
人才市场调研报告
人才是兴业之本、发展之源、富民之策,是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争,说到底是人才的竞争,谁拥有很多的优秀人才,谁就能在竞争中占得优势,把握主动权。所以,做好人才工作,政府、用人单位甚至普通大众,必须解放思想,更新观念,树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念,充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念,坚持德才兼备原则,把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯身份,努力构成谁勤于学习,勇于投身实践,谁就能获得发挥聪明才智的机遇,就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位,努力营造人才辈出、各得其所的动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传,市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁,营造全社会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富,发挥他们的传帮带作用投入少、产出多,对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类,为离退休人才和用人单位牵线搭桥;加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通,建立人才结对帮扶制度,为离退休人员供给用武之地,让他们金秋再创业,夕阳更辉煌。
从我市的人才需求情景看,单靠自我挖掘和自我培养是不够的,还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念,树立跨地域的人才观,经过借脑财来不断壮大我市人才队伍实力,为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是刚性与柔性并用。刚性引进要放开准入限制,事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式,使人才虽身在彼地而智为我所用;二是数量与质量并重。在引进人才的过程中,我们不能只顾数量和速度,更要注重质量和效益,在当前应着重解决高层次人才的引进问题,确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值;三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济,所以,对具有创新技术的人才要给予政策倾斜,重点引进。另外,要加快区域性信息网络建设,主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设,把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。
人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势,就必须大力进行人才体制改革,努力创新人才工作机制。一要建立健全人才培养机制。加强人才培养基地建设,整合培训资源,制订各类人才不一样的培训规划,以需求为导向适时调整培训资料,创新培训方式,坚持理论培训与实践提高相结合,切实增强培训工作的针对性和实效性。二要建立健全人才评价机制。识人是正确用人的前提,要逐步建立以本事和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要按照党政人才重在群众认可,企业经营管理人才重在市场和出资人认可,专业技术人才重在社会和业内认可的要求,分别构建以业绩为重点,由品德、知识、本事等要素构成的各类人才评价指标体系,努力做到客观看人、公正评人、准确识人。三要建立健全人才选拔机制。深化干部人事制度改革,打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯,建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。在专业技术人才的选拔任用上,要依据成果、贡献和本事,确定科技创新的领军人物,健全完善专业技术职务评聘分开制度,废除职称终身制,使确有真才实学者脱颖而出。四要建立健全人才激励机制。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策,使人才价值在拉开分配档次中得到体现。对专业技术人才,要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度,以此激发各类人才的潜能,促进人才作用的充分发挥。
水深才能养大鱼,环境好则人才聚,人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能,应大力营造良好的社会大环境,使之成为吸引人才的磁场,培养人才的摇篮,各类人才施展才干的舞台。
4.是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感,提议定期开展人才宣传周活动,经过宣传优秀人才,树立典型人才等手段,在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围,构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境;五是营造良好的服务环境。对于人才工作,事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来,使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间,最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,把供给优质的服务放到人才引进的首位,急人才之所急,想人才之所想,坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发,努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境,让人才顺心、舒心、安心。
人才市场调研报告
长期看来,虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开,并取得了举世瞩目的成果,但由于诸多因素的制约,我国人才的市场化程度还不够高,存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度,很多毕业的大学生研究到落实户口,很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作,尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制,这些都严重地制约了人才的跨地域流动,成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻:单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离,收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、
人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处,影响了国家机关与事业单位人员的出口,造成了想出去的人出不去,不胜任的人该走却走不了的局面,这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位,人才市场运行机制不够健全,市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言,很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度,未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理,人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出,影响了人才市场的健康发展。相关资料得知,我国人才总量每增长1%,拉动经济增长1.28%,20xx年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明,人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察,1978年至20xx年,人才总量的增长速度年均为7.34%,实际经济总量gdp的增长速度年均为9.38%,经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28,即人才总量每增长1%,拉动经济增长1.28%。
异常在假日期间,人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会,不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”,还能在网上学习应聘、面试的技巧,既省却了奔波之苦,又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。
小康大业,人才为本,人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地,促进人才强市,我们提出如下提议意见:
一、强化人才意识,树立科学人才观念。
人才是兴业之本、发展之源、富民之策,是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争,说到底是人才的竞争,谁拥有很多的优秀人才,谁就能在竞争中占得优势,把握主动权。所以,做好人才工作,政府、用人单位甚至普通大众,必须解放思想,更新观念,树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念,充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念,坚持德才兼备原则,把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯身份,努力构成谁勤于学习,勇于投身实践,谁就能获得发挥聪明才智的机遇,就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位,努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传,市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁,营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
二、整合人才资源,促进综合开发利用。
在人才队伍建设上,要着眼于调动现有人才的进取性,努力发掘其潜能,最终到达促进人才总量同我市经济社会发展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的。一是要充分发挥现有人才的作用。用事业留人,想方设法为各类人才供给一个自由广阔的施展才华的舞台,以展示他们的个人才能,实现个人价值;用感情留人,主动与人才加强交流,建立良好、融洽的人际关系,在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持;用适当的待遇留人,在政策允许的范围内,根据现有的财力、物力,一方面关心他们的工作生活条件、经济待遇和身体健康状况,为他们营造良好的工作、学习环境;另一方面关心他们的政治生活,在入党、提拔等方面予以倾斜,优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富,发挥他们的“传帮带”作用投入少、产出多,对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类,为离退休人才和用人单位牵线搭桥;加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通,建立人才结对帮扶制度,为离退休人员供给用武之地,让他们“金秋再创业,夕阳更辉煌”。
三、实施引才工程,壮大充实人才队伍。
从我市的人才需求情景看,单靠自我挖掘和自我培养是不够的,还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念,树立跨地域的人才观,经过“借脑生财”来不断壮大我市人才队伍实力,为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是“刚性”与“柔性”并用。刚性引进要放开准入限制,事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式,使人才虽身在彼地而智为我所用;二是数量与质量并重。在引进人才的过程中,我们不能只顾数量和速度,更要注重质量和效益,在当前应着重解决高层次人才的引进问题,确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值;三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济,所以,对具有创新技术的人才要给予政策倾斜,重点引进。另外,要加快区域性信息网络建设,主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设,把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。
四、创新体制机制,激发人才内在潜力。
对专业技术人才,要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度,以此激发各类人才的潜能,促进人才作用的充分发挥。
五、优化人才环境,打造拴心留人之地。
“水深才能养大鱼”,环境好则人才聚,人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能,应大力营造良好的社会大环境,使之成为吸引人才的“磁场”,培养人才的“摇篮”,各类人才施展才干的“舞台”。
四是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感,提议定期开展“人才宣传周”活动,经过宣传优秀人才,树立典型人才等手段,在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围,构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境;五是营造良好的服务环境。对于人才工作,事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来,使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间,最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,把供给优质的服务放到人才引进的首位,急人才之所急,想人才之所想,坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发,努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境,让人才顺心、舒心、安心。
第一部分调查背景。
本次调查的主要资料分为三部分:。
1、企业背景信息。
2、企业人才资源现状。
3、请企业对调查项目选项作选择。
第三部分调查说明。
1、调查总体。
1、企业背景信息1、1企业业务领域集中在商业和it业,服务行业所占比例大。
在肯定毕业生的企业中,有14%的企业认为市场营销毕业生能够胜任较高级的工作,表现出专业的水平;12%的企业认为高职高专的毕业生工作本事比本科的毕业生实际本事更强.企业认为市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面知识,不能解决实际问题.2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.调查显示,59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实,没有反映出相应的专业本事.经过上述对市场营销专业人才需求调查的。
总结。
我们得出以下结论:。
1、从企业背景信息分析市场风向标。
近年来,市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来,创新思路,突出重点,使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。但应当清醒地看到,应对时代发展对人才工作提出的新的要求,应对人才竞争的严峻形势,我市的人才工作还存在较大差距,具体表此刻:
8787人,其他人才6007人,全市每百人拥有人才量为4.74人,远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小,人才密度偏低,在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下,这样的人才拥有量与城市发展对人才的很多需求明显不配套不协调,人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。
二、人才结构与布局不尽合理。从我市人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、地区分布来看,传统型人才较多,高新技术人才少;普通型人才较多,产业化人才少;继承型人才较多,创新型人才少。人才主要集中在城区和机关事业单位,城区人才所占的比例十分高,教育、卫生、农林等事业单位的专业技术人才占全市专业技术人才的27.1%;重点发展产业的人才比较少,一些民营企业人才奇缺。
三、人才队伍的整体素质不高。全市具有大学本科及以上学历的人才仅占人才总数的25%,其中,研究生46人,占人才总数的0.09%。具有副高以上职称的829人,仅占人才总数的1.54%,远远低于2.8%的平均水平,高层次人才的匮乏已严重制约我市经济社会事业的发展。不仅仅学科和技术带头人偏少,高层次经济人才、城乡规划人才奇缺,并且十分缺乏能搏击市场的企业经营管理人才,缺乏有创新本事的创业人才,缺乏农村实用人才。总体来讲,我市人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才偏少,并且有一部分人不能很好地适应岗位需求,少数人达不到任职条件,知识老化、更新缓慢的现象比较普遍。
四、人才的作用尚未得到充分发挥。许多用人单位没有做到人岗相宜、人尽其才、才尽其用,人才学非所用、用非所长、用非所愿具有必须的普遍性。部分人才因为专业不对口而难以发挥应有的作用,长期“为己所不欲为”的无奈影响了他们的工作热情;部分人才虽然能做好本职工作,但典型示范作用不明显,理解新知识、新技术的本事一般。人才作用发挥不佳,利用效率不够充分,造成一方面事业发展急需人才,一方面人才无用武之地。由于配置不尽合理,人才资源不足与浪费的现象同时存在。
五、人才引进难、易流失的现象比较突出。虽然市人事部门不断加大人才引进的力度,在人才市场建设和赴外招聘等方面做了很多工作,取得了较好的成效,但高层次人才和紧缺人才引进难的问题却依然没有得到明显改善。如我市连续几年物色、招聘城市规划方面的人才、英语专业的师范类本科毕业生,但效果都不够梦想。全市国际贸易、计算机、外语、生物技术等方面的人才十分紧缺,但引进的难度相当之大。而另一方面,人才流失日益严重,“孔雀东南飞”现象已经成为我市人才工作不可回避的现实问题。据不完全统计,2000年以来,仅教育系统就流失了200多位拥有中高级以上职称的骨干教师,民营企业新引进大中专毕业生平均流失率更是高达40%左右。
引起上述问题的因素是多方面的,既有大气候的关系,又有小环境的影响;既有客观原因,也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面:
一是对人才的重要性和紧迫性认识不够。我市大部分的机关和企事业单位,对人才重要意义的认识不足,没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念,在人才的引进、使用、培养、激励等方面,往往侧重于研究投入的成本,而忽视人才的知识和本事提升后所产生的效益。注重的是人才使用的短期行为,大学生一进单位,就期望他们是“全能冠军”,十八般武艺样样精通,而对人才的培训进修和继续再教育不以为然,不愿支付人才培养的有关费用;而现实学历教育和学术性培训费用的快速增长使相关人员个人难以应付高昂的学费,导致人才后续提高比较困难。政府在引才、留才方面的措施还不够有力。以教育系统为例,前几年由于财力紧张,不少乡镇教师工资无法按时足额发放,极大地影响了教师的教学进取性,不仅仅直接导致许多在职教师不安心工作,想方设法外流,师范类毕业生不愿来我市就业,师资力量逐步削弱,并且使得教师的从业意愿大为降低,师范毕业生改行的比较多,报考师范类院校的生源严重不足,并且这种倾向很难在短时期内得到改变。据统计,我市高中教师本科率仅为68.4%,而海安为90.2%、海门89.7%、如皋88.8%、如东87.7%、通州83.7%,差距如此之大,令人忧心忡忡。
为三年,三年之后,用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。如果到时人才的待遇反而不如此刻,那么又将面临人才流失的窘境。
三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定价低,可消费水平却不低,物价水平、消费指数都紧随上海、苏南,所以在我市生活所花的基本费用相对较高。尤其近几年来,经济的快速增长使人才的生存成本也水涨船高。在小的方面,以“吃”为例,我市的副食品价格已与上海、苏南接轨;以“行”为例,在我们这样一个县级市,出租车的起步价高达7元,和地级市城市相当。在大的方面,以“住”为例,近两年,我市房价急速膨胀,腾空翻了番,原本一对大学毕业生夫妇工作十多年能够用积蓄购买到一套普通商品房,此刻一下子得用三十年甚至更长时间才能拥有容身之处。物价尤其是房价不断攀高,而工资水平却没有同比例跟上,使得人才在我市的生存成本大幅度增加。没有住房,就如没有根的浮萍,许多有心在我市安家落户的人才难承其担,只能望房兴叹,不得不研究另谋出路。
四、集聚人才的综合环境不梦想。综合环境差是除了经济收入之外影响人才去留的最重要因素。在产业环境上,我市规模大、实力强、成长快的企业很少,大多为传统产业,生产工艺相对落后,科技含量不高,经济总量偏小,人才发挥作用的平台狭窄,吸纳和集聚人才的本事不强。在城市基础环境上,崇启大桥的区位优势还未凸现,交通神经末梢的地位没有得到根本扭转,城市特色还不甚明晰,功能不够完善丰富,图书馆、计算机中心、网络体系等设施比较落后,人才学习、研究、交流的环境不佳。在人文环境上,部分领导和用人单位对人才重视不够,以人为本的理念没有确立,既要马儿快快跑,又要马儿少吃草,不关心人才发展、不尊重人才利益、不宽容人才失败。在具体职位安排和工资奖金福利待遇等方面仍然重资历、轻业绩,重文凭、轻水平,不少民营企业还是小作坊、家族式管理模式,对外来人员不放心、不放手,使人才难以施展才华。舆论对科技和人才工作的宣传不够,群众对人才工作和人才政策知之甚少,尊重人才的社会氛围不浓。
五、人才自身存在一些不足。勿容置疑,一些知识分子自身存在弱点,以为读过几本书,理解了高等教育,就理应高人一等,待遇要高、生活要轻,不愿去车间操作,“君子动口不动手”,沾染上追求白相、追求省力、追求报酬高有外快的陋习,不愿学习进取,不愿钻研提高,不愿做艰苦工作。相当一部分人才自我完善的意识不强,平时忽视对原有知识的补充和更新,对当前科技更新换代的速度和人才竞争的形势估计不足、了解不深,压力感、危机感不强,理论与实践严重脱节。异常是一些在机关、事业单位工作的人才,认为从此进入了保险箱,得过且过混日子,对工作懒散应付,不求上进。更有一些人才,害怕挫折失败,不敢尝试创新,缺乏追求事业、追求人生价值体现的精神。另一方面,我市不少大中专毕业生对就业的期望值比较高,向往在北京、上海、南京等大城市和苏南等经济发达地区工作,异常是重点大学的优秀毕业生几乎都选择留在待遇较高、工作环境较好的大中城市,多年来本地籍的大学本科生回市率仅20%左右,本地基础教育培养的优秀人才从源头上很多流失。一些在企业工作的人才,自视过高,对企业要求先下车间锻炼的做法不理解,认为自我完全有本事直接坐办公室从事设计、研究工作,感到企业大才小用,自我不受重视,从而产生跳槽想法。此外,很多外地人才反映我市缺少适合青年知识分子学习交流和休闲娱乐的场所,工作之余生活单调乏味,加上本身社交圈小,交友空间有限,个人问题无人关心无法解决,难以在我市成家落户。
近期,我部组成专题调研组,对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研,基本掌握了规模企业人才队伍情景,对如何加强全市企业人才工作,为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状。
1、引进人才呈上升趋势,人才总量有所增加。xx年国有企业改制时,全市人才总量一度呈下滑趋势,随着各企业逐步走上正轨,企业人才也稳步上升。截至目前,全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人,增加了67人,人才比到达17%,增长了1.4个百分点。调查证明,发展来势足、效益好的企业引才力度较大,人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人,受调查的64名人才中,对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看,高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘,一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生,鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大,培养措施得到增强。问卷证明,一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元,金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养,另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明,各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课,金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议,分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训,效果比较明显。受调问卷证明,认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长,分配机制有所改善。调查证明,目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢,为了吸引和留住人才,一些企业在分配制度改革方面进行了尝试,实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制,并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级,其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示,全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上,其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业,年薪5万元的有帮乐公司,其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因。
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响,加之我市企业经营规模偏小,经济效益较差,直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计,全市规模企业职工总人数7108人,而其中各类企业人才仅有1257人,占比重还不到17%,比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中,初级工498人,中级工332人,高级工6人,其人才梯次构成比为83:55:1,与合理的金字塔型比6:3:1有较大差距。高级技术人才的严重不足,影响了人才队伍的帮扶提升本事与企业的创新发展本事。另外人才的老龄化也应引起足够重视,作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势,如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员,虽能满足此刻生产需要,但基本没有新产品开发本事。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看,企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面,如雪丽造纸115名企业人才中,有63名在行政管理岗位。从行业分布看,企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业,其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力资源管理理念尚需改善。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前,不重长远,能用一时则用一时,不愿花钱培养人才,并且缺乏有效的激励机制,异常是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中,64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心境况是“一般”,69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集,异常是企业管理层基本是“自我人”,对外聘技术人才也是顾虑重重,不敢放手使用,怕他们跳槽或者自我办公司,成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之,长此以往,企业缺乏人才支撑,缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。
一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求,但也存在急功近利思想,表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”,只把人才当“蜡烛”,而不是“可充电电池”,不少企业都认为人才就要来即能用,企业能够不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州,基本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也证明,大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训,但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育,少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训,对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”,少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中,54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证,不实行人事代理,不为专业技术人员申报职称,导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务,现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障,各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才仅有月薪或年薪,没有正常的薪酬激励机制,“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范,导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生,上午确定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。
规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备,又怎能谈及引才留才。
三、对策及提议。
津市实行“工业强市”,需要有一支能够为之供给智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏,在很大程度上决定这一目标能否实现。当前,建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍,应是各级各部门工作中的重中之重。
1、大力强化企业主人才意识。
做好企业人才工作,关键要提高企业主素质,强化人才强企意识。首先,要加强对企业主的教育培训。要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式,帮忙他们确立“企业要腾飞,必须靠人才”的理念,走出经济工作是硬指示,人才工作是软指标的误区,提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次,要将引导与提高结合起来,在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定,凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时,要带领企业主一道外出,让他们身临其境地感受,在感受中更新观念,提高素质。第三,要将工商联纳入到人才工作职能部门中来,充分发挥其团结、帮忙、引导、教育作用。
2、大力推动企业引进人才。
一方面,要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度,凡是企业引进的人才,在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”,由政府拿出必须的资金建立人才引进和奖励基金,对年度内引进人才最多,且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业,由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面,要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用,采取组团参加各类人才招聘会,政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施,帮忙企业引进各类人才。此外,要更新人才引进的思维,实行企业顾问制度,与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系,聘请他们担任企业的技术顾问,或建立产品研发中心。采取每月发必须数额的报酬,平时不到企业上班,只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”,让相关专家来企业进行阶段性的强化培训,手把手地帮、教、带,让企业员工学会学精关键技术,从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。
3、创新人才培育管理措施。
一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇,要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划,每年至少举办2期。同时,经过培训,及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息,引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点,在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要资料的“双培”工程。同时,实行企业人才工作联络员制度,由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员,这样既能够强化企业人才工作力度,又能够节俭人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划,适时进行培养,并帮忙人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥,建立联系,促进成长。
4、大力营造良好的外部环境。
行企业高层次人才市管制度,对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理,帮忙解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才,可聘为市委、政府经济顾问,推荐成为人大代表、政协委员。
近年来,市政府高度重视人才工作,紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局,开拓创新,扎实推进,经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培养与使用等一系列工作,进一步加强了人才队伍建设,调动了广大人才的进取性和创造性,人才工作取得了新的成绩。
一、领导重视,尊才氛围初步构成市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程,市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作,及时调整充实人才工作领导小组成员,把人才工作纳入乡镇目标考核体系,市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值,能够珍惜人才拥有,为他们供给发展平台,充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道,全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。
二、组织有力,引才渠道更为拓宽。
近年来,人事部门经过发函鼓励**籍毕业生回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法,为我市引进了众多的人才,全市人才总量得到较大幅度的增长。2003年开始尝试赴高校举办**专场招聘会,效果明显。自主建立的**人才网站,日点击率达500多人次,成功实现了一些网上招聘,构筑了企业和人才之间的供需平台。2004年主动接轨上海,实施人才资源合作互动工程,开展了一系列特色活动,为两地人才交流供给了便利。同时,经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式,引进了一批国内外高层次人才智力。三年来,共有20多位外国专家和40多位清华大学博士生来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心,构成了长期技术合作关系。
三、政策优惠,留才措施不断强化。
一是制定了我市人才高地建设的行动纲领,市委、市政府于2003年7月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》,具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤,完善了对优秀人才的各种保障、激励措施。二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金,市政府出台了《关于人才引进工作的意见》,对贴合条件的人才实行工资和住房补贴。三是开展优秀人才评选活动,对为全市科技提高和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励;对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才,由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。每年科技节期间,还由市总工会、劳动局组织生产一线的人才开展技能大比武,对优胜者进行表彰奖励。四是加强感情联络,经常与人才进行沟通交流,定期组织“家在**”外地人才联谊活动,使人才感受到政府对他们的关怀和重视。
四、改革深入,用人机制日渐激活。
逐步深化了人事制度改革,机关进人实行凡进必考,中层干部全面推行竞争上岗,市级机关大力实施干部交流换岗,镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产生,建立了充满生机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开,创新收入分配办法,建立绩效工资机制,真正体现优胜劣汰,实现了人才队伍的良性循环,激发了人才的进取性和创造性。
五、立足实际,人才培养成果显著。
市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标,采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式,利用党校、职校、电大、农干校等培训基地,切实加强各类人才的教育培训,三年来,共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时,进取配合抓好高层次人才的选拔培养,全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系,全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果,进取帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划,有效地提高了我市人才队伍的素质。
经过对人才市场的调查及分析,当前社会比较需要以下几种人才:
一:是具有设计才能,擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。
二:是口头表达本事强,具有较深的文章功底,学识全面,善于沟通,会使用电脑,具有较强的交际本事,熟谙人情世故的公关、策划人才。
三:是熟悉掌握进出口贸易知识,善于应诉和答辩,会打官司的法律人才,异常是关于经济纠纷的,经济快速发展的同时,不可避免的,经济上产生的纠纷也就会越来越多。
四:是具有外资经验,擅长商贸会话,商业策划和翻译技巧的外语人才,在中国加入wto以后,对于这样的人需求量就大大增加了,因为外资企业也越来越多的进入中国。
五:是具有较强的人才资源管理本事,能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才,每个企业仅有首先打理好自我的内部,才有更多的精力去发展自我并强壮自我,所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。
六:是具有必须的企业管理经验,异常是具有企业危机管理经验的人才。
七:是工作严谨负责,能吃苦耐劳,具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
八:是具有市场调查、时常预测、市场分析本事的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐,未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争,所以市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而此刻就对于西部地区,大多数城市是发展中城市,这些地区的企业也大多是属于中小型的,科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以,就目前而言,西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人,相对于专业化的人才需求量就少一些。可是随着西部大开发,西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。
21世纪的社会,也挺需要创新型人才(即复合型人才)。
复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验,还具备较高的相关技能。比如随着it技术完全融入银行、保险、证券之中,那么,通晓金融、it两大领域的金融业人才就是复合型人才,而这类人才将在未来几年内十分抢手。
复合型人才就是多功能人才,其特点是多才多艺,能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、本事复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉,知识融合,技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质,个人既要拓展知识面又要不断调整心态,变革自我的思维,成为一名“光明思维者”。
网络新闻需要的复合型人才,首先在知识结构上应当是自然科学和社会科学的结合。其次,复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次,复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。
“21世纪最缺的是什么人才!”而“21世纪什么最贵还是人才!”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术,而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识,才能适应市场发展,经济提高。具有一项专业技能,并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏,而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示,各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈,企业偏爱复合型人才,并且“钱景”喜人。
由此可见,复合型人才也挺受青睐的。
人才并不只需要技术,也需要以下几种本事:
乐观向上者——每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败,把握挫折与失败给你带来的机会,从挫折与失败中学习,做一个乐观向上的人。
上网调查的时候,看见了以下一篇报导。
天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。
张良总监表示,企业在选择人才时一般基于两个方面的考核:专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践本事。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中,基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票,具备以下七项职业素养就显得尤为重要。
职业素养一:做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项,道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业,必须要分清什么是企业的,什么是个人的,在企业做事,必须要有自我的道德准则,在任何时候道德的底线都不能突破。
职业素养二:心态归零。此刻社会处于一个转型期,有很多人暴富,大学期间高额的学费,导致一些大学生在择业时心态十分浮躁,不务实,总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生即使学历再高,企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的,这样才能做到干一行爱一行,在学习中提高自我。
职业素养三:学会倾听。仅有会倾听的人才会不断提高。把心打开,学会去听取不一样的意见,从不一样的人身上学习优点,这样才能使自我更快地成长。
职业素养四:进取主动。做事主动进取,不是被动完成。这样遇到问题,才会想办法去解决,而不是回避。领导一般都会喜欢主观能动性强的职员。
职业素养五:敢负职责。此刻的大学生很多是独生子女,遇到事情很少有敢于承担职责的勇气,这是不可取的。犯错并不可怕,失败是成功之母,敢于在失误面前承担职责的职员,才是企业垂青的对象。
职业素养六:敢于承诺。这一点是考核人才的执行力。每个企业的领导都期望自我的下属的执行力强,这样才能更好地贯彻领导的意图。所以,一名优秀人才就是要敢于把事情承担下来,愿意主动地承担下来,这样才能更快地成长起来。
职业素养七:创新意识。每个企业的高管都期望自我的职员能在自我分配任务的基础上做得更好,这就要求职员具有创新意识。优秀的人才就要做到在管理、技术等方面不墨守成规、不被以往的经验所束缚。
大学生如果具备了以上七项职业素养,再掌握一些基本的职业技能,那么就能很快很顺利地得到进入企业的首张入场券。21世纪最需要的人才除了李开复先生提出的三商(智商、情商、灵商)兼高外,优秀人才还应具备其他四商:高mq(德商)、高aq(逆商)、高mq(心商)和高wq(志商)。
1、德商(moralintelligencequotient,简写成mq),是指一个人的德性水平或道德人格品质。我们常说的“德智体”中是把德放在首位的,品格胜于知识。一个有高德商的人,必须会受到信任和尊敬,自然会有更多成功的机会。现实中的很多事实说明,很多人的失败,不是本事的失败,而是做人的失败、道德的失败。
2、逆商(adversityintelligencequotient,简写成aq),是指应对逆境承受压力的本事,或承受失败和挫折的本事。心理学家认为,在智商(iq)和情商(eq)都跟别人相差不大的情景下,挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。
3、心商(mentalintelligencequotient,简写成mq),就是维持心理健康,调试心理压力,坚持良好心理状况和活力的本事。有的大学生虽然天资聪慧,可是心理不健康,因不堪重压或经不起生命的一次挫折患上心理障碍,最终也难以成就自我的事业。
4、志商(willintelligencequotient,简写成wq),就是意志智商,指一个人的意志品质水平,包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神,就是高志商。“志不强者智不达,言不信者行不果”,志商对一个人的智慧具有重要的影响。很多大学生在择业路上不顺利,不是因为没有才干,而是缺乏志向和清晰的发展目标。
可见,重要的不是你自我拥有什么,而是你能给这个社会(具体地说就是你应聘的单位)供给些什么。社会需要的可能你没有,也可能你虽然有,但你无法或不肯供给出来,这才是问题的关键。
再说那些招聘者、用人者。虽然用人的情景千差万别,但至少以下几条是共通的:
一看形象。形象不是指俊男靓女,而是看上去让人觉得可亲可敬,信得过,靠得住。
二看信息整合本事。你跟他说了一堆话,看他能不能立即“领会精神”。
三看口头表达本事。口头表达反映头脑是否逻辑清楚,逻辑清楚的人值得培养。
一切营销,最关键的一点就是要搞清楚对方的需求点是什么。求职者作为劳动力的“卖方”必须明白,同时,用人单位作为“买方”也是一样。这就是市场经济的规律。
由此看来,此刻需要的人才不紧要有专长,也要有个人素质及职业素养。所以说,此刻的大学生不仅仅要提高自我的专业水平,也要提高自我的综合本事。
近期,我部组成专题调研组,对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研,基本掌握了规模企业人才队伍情景,对如何加强全市企业人才工作,为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状。
1、引进人才呈上升趋势,人才总量有所增加。xx年国有企业改制时,全市人才总量一度呈下滑趋势,随着各企业逐步走上正轨,企业人才也稳步上升。截至目前,全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人,增加了67人,人才比到达17%,增长了1.4个百分点。调查证明,发展来势足、效益好的企业引才力度较大,人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人,受调查的64名人才中,对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看,高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘,一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生,鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大,培养措施得到增强。问卷证明,一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元,金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养,另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明,各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课,金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议,分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训,效果比较明显。受调问卷证明,认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长,分配机制有所改善。调查证明,目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢,为了吸引和留住人才,一些企业在分配制度改革方面进行了尝试,实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制,并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级,其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示,全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上,其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业,年薪5万元的有帮乐公司,其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因。
人才市场调研报告
长期看来,虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开,并取得了举世瞩目的成果,但由于诸多因素的制约,我国人才的市场化程度还不够高,存在以下几个问题。
异常在假日期间,人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会,不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”,还能在网上学习应聘、面试的技巧,既省却了奔波之苦,又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。
小康大业,人才为本,人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地,促进人才强市,我们提出如下提议意见:
人才是兴业之本、发展之源、富民之策,是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争,说到底是人才的竞争,谁拥有很多的优秀人才,谁就能在竞争中占得优势,把握主动权。所以,做好人才工作,政府、用人单位甚至普通大众,必须解放思想,更新观念,树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念,充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念,坚持德才兼备原则,把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯身份,努力构成谁勤于学习,勇于投身实践,谁就能获得发挥聪明才智的机遇,就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位,努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传,市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁,营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通,建立人才结对帮扶制度,为离退休人员供给用武之地,让他们“金秋再创业,夕阳更辉煌”。
三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济,所以,对具有创新技术的人才要给予政策倾斜,重点引进。另外,要加快区域性信息网络建设,主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设,把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。
对专业技术人才,要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度,以此激发各类人才的潜能,促进人才作用的充分发挥。
“水深才能养大鱼”,环境好则人才聚,人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能,应大力营造良好的社会大环境,使之成为吸引人才的“磁场”,培养人才的“摇篮”,各类人才施展才干的“舞台”。
第一部分调查背景。
这种快速增长导致了行内就业时竞争激烈,一次就业难度增加.同时,对于用人单位来说,市场营销专业的毕能否胜任日常有关营销工作,具备必须职业素质呢?学校的培养方案,是不是贴合用人单位的要求呢?带着以上的问题,我们工商管理系对用人单位进行了市场营销专业人才需求调查,为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫.
第二部分调查资料。
本次调查的主要资料分为三部分:。
1、企业背景信息。
2、企业人才资源现状。
3、请企业对调查项目选项作选择。
第三部分调查说明。
1、调查总体。
调查总体界定为我校09级学生能调查到的所有的有进出口业务的企业.鉴于市场营销学生的毕业去向未必和专业完全对口的问题,我们也调查了部分没有进出口业务的企业.
2、调查实施。
采用结构式问卷进行送发.问卷由封闭式和开放式题目构成.对于其中两个需要排序的题目,我们采取了赋分统计的方法得出最高分和最低分再排序.调查从2009年2月1日开始,至2004年3月8日结束.
3、问卷回收。
本次调查统计共回收有效问卷427份,个别问卷存在某个别题空答的情景,我们统计时对空答的题目不算入统计.
第四部分调查结果。
1、企业背景信息。
1、1企业业务领域集中在商业和it业,服务行业所占比例大。
所调查的企业中,181(44%)家企业属于商业领域,108(25%)家企业属于it业,其他领域占了25%.金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%.
在收回的问卷中,171家企业属于服务业(43%),其次是制造业68家(17%),贸易62家(16%),其他60(15%)家,流通业25家(6%),物流业5家(1%).调查现显示,服务业以绝对优势位居第一.
1、2企业性质方面民企和个体占绝大部分,绝大多数企业人数在500人以下.
所调查的问卷中,有171(47%)家企业属于民企,135(37%)家企业属于个体.国企12%,三资4%.从大环境来看,在这个多种企业性质共存的社会里,民企和个体的数量正在呈上升趋势.另一方面,研究到我们学生是高职毕业生,很多大型企业和外资企业单凭我们学生不必须能联系上相关人员进行调查.学生目前实习所在的企业,也以民企和个体为主.
2、企业人才资源状况。
2、1本科及本科以下学历人才为主。
所调查企业人员的学历中,本科及本科以下学历人员占80%.其中本科346人,专科357人,总数相差不大,高中相对较少,有255人,专科学历的人是最多的.硕士、博士、博士后总共占20%,其中硕士116人,博士66人,博士后50人.由此可见,企业所需人才中,绝大多数都是本科或者专科人才.
2、2企业对市场营销毕业生看法不一,但大多数企业反映毕业生仅有书面知识。
12%的企业认为高职高专的毕业生工作本事比本科的毕业生实际本事更强.
企业认为市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面知识,不能解决实际问题.
2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.
调查显示,59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实,没有反映出相应的专业本事.
经过上述对市场营销专业人才需求调查的总结,我们得出以下结论:。
1、从企业背景信息分析市场风向标。
在市场经济条件下,我们能够把握经济发展的趋势,根据调查结果分析出最具潜力的就业领域,如服务行业中的中低端,商业、it业这些领域涉及范围广,人才需求量大,是就业机会最大的领域,这是市场自身发展规律和供求关系的客观反映.根据市场营销人才需求的调查结果证明:很多的企业急需一线的既掌握相关市场营销知识又具备分析、解决实际问题本事的应用型人才.广大高职毕业生应及时分析,把握这种趋势,更好地调整就业取向,实现顺利就业.
蓬2、人才培养和社会需求脱节,必须进行专业结构和课程设置的改革。
要努力改变学生忽视基础理论学习的倾向,提高学生学习基础理论课的兴趣.
对于基础性和专业基础性课程,在遵照教育部规定的基础知识的基础上结合我院对专业的2+1培养方案,大部分课程应集中在大一和大二传授.而英语的教学需要在各个环节不断加强,保证每个学期均有英语教学,其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学,一些专业课.
最关键的一点是学生必须要有更多的实践机会.为满足社会对市场营销人才的实践操作技能的要求,应进取增加专业实践教学的投入和重视学生动手本事的训练,经过设立与之相契合的特定场景或案例的方式,创造与实际情景相贴合的环境,做到对症下药,增加学生在特定环境下的应变本事与操作本事,同时还可印证和巩固所学的理论知识,系统地对学生进行基本操作技能训练.
3、进行专业的职业证书培训。
很多企业表示更加看重学生的实际运用本事和综合本事,不太看重学生手中的各种资格证书.但近六成企业还是认可学生的资格认证证书的.我们要做的关键是要提高资格认证的含金量,使职业资格证书能够代表学生真正的本事和实际水平.
目前社会上各种资格认知机构名目繁多,鱼龙混杂,证书和实际本事不成正比,这些现象使一些企业对资格认证的含金量持怀疑态度.学校应当推荐学生参加权威机构或部门的认证考试,同时做好相关的培训辅导工作,使学生真的能学有所用,学以致用.
近年来,市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来,创新思路,突出重点,使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。但应当清醒地看到,应对时代发展对人才工作提出的新的要求,应对人才竞争的严峻形势,我市的人才工作还存在较大差距,具体表此刻:
8787人,其他人才6007人,全市每百人拥有人才量为4.74人,远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小,人才密度偏低,在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下,这样的人才拥有量与城市发展对人才的很多需求明显不配套不协调,人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。
引起上述问题的因素是多方面的,既有大气候的关系,又有小环境的影响;
既有客观原因,也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面:
为三年,三年之后,用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。如果到时人才的待遇反而不如此刻,那么又将面临人才流失的窘境。
从而产生跳槽想法。此外很多外地人才反映我市缺少适合青年知识分子学习交流和休闲娱乐的场所工作之余生活单调乏味加上本身社交圈小交友空间有限个人问题无人关心无法解决难以在我市成家落户。
近期,我部组成专题调研组,对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研,基本掌握了规模企业人才队伍情景,对如何加强全市企业人才工作,为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。
1、引进人才呈上升趋势,人才总量有所增加。xx年国有企业改制时,全市人才总量一度呈下滑趋势,随着各企业逐步走上正轨,企业人才也稳步上升。截至目前,全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人,增加了67人,人才比到达17%,增长了1.4个百分点。调查证明,发展来势足、效益好的企业引才力度较大,人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人,受调查的64名人才中,对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看,高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘,一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生,鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大,培养措施得到增强。问卷证明,一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元,金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养,另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明,各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课,金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议,分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训,效果比较明显。受调问卷证明,认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长,分配机制有所改善。调查证明,目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢,为了吸引和留住人才,一些企业在分配制度改革方面进行了尝试,实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制,并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级,其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示,全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上,其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业,年薪5万元的有帮乐公司,其收入居全市规模企业之首。
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响,加之我市企业经营规模偏小,经济效益较差,直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计,全市规模企业职工总人数7108人,而其中各类企业人才仅有1257人,占比重还不到17%,比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中,初级工498人,中级工332人,高级工6人,其人才梯次构成比为83:55:1,与合理的金字塔型比6:3:1有较大差距。高级技术人才的严重不足,影响了人才队伍的帮扶提升本事与企业的创新发展本事。另外人才的老龄化也应引起足够重视,作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势,如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员,虽能满足此刻生产需要,但基本没有新产品开发本事。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看,企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面,如雪丽造纸115名企业人才中,有63名在行政管理岗位。从行业分布看,企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业,其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力资源管理理念尚需改善。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前,不重长远,能用一时则用一时,不愿花钱培养人才,并且缺乏有效的激励机制,异常是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中,64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心境况是“一般”,69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集,异常是企业管理层基本是“自我人”,对外聘技术人才也是顾虑重重,不敢放手使用,怕他们跳槽或者自我办公司,成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之,长此以往,企业缺乏人才支撑,缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。
一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求,但也存在急功近利思想,表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”,只把人才当“蜡烛”,而不是“可充电电池”,不少企业都认为人才就要来即能用,企业能够不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州,基本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也证明,大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训,但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育,少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训,对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”,少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中,54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证,不实行人事代理,不为专业技术人员申报职称,导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务,现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障,各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才仅有月薪或年薪,没有正常的薪酬激励机制,“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范,导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生,上午确定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。
规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备,又怎能谈及引才留才。
津市实行“工业强市”,需要有一支能够为之供给智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏,在很大程度上决定这一目标能否实现。当前,建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍,应是各级各部门工作中的重中之重。
1、大力强化企业主人才意识。
做好企业人才工作,关键要提高企业主素质,强化人才强企意识。首先,要加强对企业主的教育培训。要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式,帮忙他们确立“企业要腾飞,必须靠人才”的理念,走出经济工作是硬指示,人才工作是软指标的误区,提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次,要将引导与提高结合起来,在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定,凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时,要带领企业主一道外出,让他们身临其境地感受,在感受中更新观念,提高素质。第三,要将工商联纳入到人才工作职能部门中来,充分发挥其团结、帮忙、引导、教育作用。
2、大力推动企业引进人才。
一方面,要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度,凡是企业引进的人才,在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”,由政府拿出必须的资金建立人才引进和奖励基金,对年度内引进人才最多,且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业,由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面,要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用,采取组团参加各类人才招聘会,政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施,帮忙企业引进各类人才。此外,要更新人才引进的思维,实行企业顾问制度,与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系,聘请他们担任企业的技术顾问,或建立产品研发中心。采取每月发必须数额的报酬,平时不到企业上班,只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”,让相关专家来企业进行阶段性的强化培训,手把手地帮、教、带,让企业员工学会学精关键技术,从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。
3、创新人才培育管理措施。
4、大力营造良好的外部环境。
行企业高层次人才市管制度,对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理,帮忙解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才,可聘为市委、政府经济顾问,推荐成为人大代表、政协委员。
近年来,市政府高度重视人才工作,紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局,开拓创新,扎实推进,经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培养与使用等一系列工作,进一步加强了人才队伍建设,调动了广大人才的进取性和创造性,人才工作取得了新的成绩。
市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程,市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作,及时调整充实人才工作领导小组成员,把人才工作纳入乡镇目标考核体系,市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值,能够珍惜人才拥有,为他们供给发展平台,充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道,全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。
近年来,人事部门经过发函鼓励**籍毕业生回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法,为我市引进了众多的人才,全市人才总量得到较大幅度的增长。2003年开始尝试赴高校举办**专场招聘会,效果明显。自主建立的**人才网站,日点击率达500多人次,成功实现了一些网上招聘,构筑了企业和人才之间的供需平台。2004年主动接轨上海,实施人才资源合作互动工程,开展了一系列特色活动,为两地人才交流供给了便利。同时,经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式,引进了一批国内外高层次人才智力。三年来,共有20多位外国专家和40多位清华大学博士生来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心,构成了长期技术合作关系。
逐步深化了人事制度改革,机关进人实行凡进必考,中层干部全面推行竞争上岗,市级机关大力实施干部交流换岗,镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产生,建立了充满生机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开,创新收入分配办法,建立绩效工资机制,真正体现优胜劣汰,实现了人才队伍的良性循环,激发了人才的进取性和创造性。
市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标,采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式,利用党校、职校、电大、农干校等培训基地,切实加强各类人才的教育培训,三年来,共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时,进取配合抓好高层次人才的选拔培养,全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系,全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果,进取帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划,有效地提高了我市人才队伍的素质。
经过对人才市场的调查及分析,当前社会比较需要以下几种人才:
一:是具有设计才能,擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。
二:是口头表达本事强,具有较深的文章功底,学识全面,善于沟通,会使用电脑,具有较强的交际本事,熟谙人情世故的公关、策划人才。
三:是熟悉掌握进出口贸易知识,善于应诉和答辩,会打官司的法律人才,异常是关于经济纠纷的,经济快速发展的同时,不可避免的,经济上产生的纠纷也就会越来越多。
四:是具有外资经验,擅长商贸会话,商业策划和翻译技巧的外语人才,在中国加入wto以后,对于这样的人需求量就大大增加了,因为外资企业也越来越多的进入中国。
五:是具有较强的人才资源管理本事,能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才,每个企业仅有首先打理好自我的内部,才有更多的精力去发展自我并强壮自我,所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。
六:是具有必须的企业管理经验,异常是具有企业危机管理经验的人才。
七:是工作严谨负责,能吃苦耐劳,具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
八:是具有市场调查、时常预测、市场分析本事的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐,未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争,所以市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而此刻就对于西部地区,大多数城市是发展中城市,这些地区的企业也大多是属于中小型的,科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以,就目前而言,西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人,相对于专业化的人才需求量就少一些。可是随着西部大开发,西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。
21世纪的社会,也挺需要创新型人才(即复合型人才)。
复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验,还具备较高的相关技能。比如随着it技术完全融入银行、保险、证券之中,那么,通晓金融、it两大领域的金融业人才就是复合型人才,而这类人才将在未来几年内十分抢手。
复合型人才就是多功能人才,其特点是多才多艺,能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、本事复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉,知识融合,技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质,个人既要拓展知识面又要不断调整心态,变革自我的思维,成为一名“光明思维者”。
网络新闻需要的复合型人才,首先在知识结构上应当是自然科学和社会科学的结合。其次,复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次,复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。
“21世纪最缺的是什么人才!”而“21世纪什么最贵还是人才!”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术,而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识,才能适应市场发展,经济提高。具有一项专业技能,并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏,而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示,各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈,企业偏爱复合型人才,并且“钱景”喜人。
由此可见,复合型人才也挺受青睐的。
人才并不只需要技术,也需要以下几种本事:
乐观向上者——每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败,把握挫折与失败给你带来的机会,从挫折与失败中学习,做一个乐观向上的人。
上网调查的时候,看见了以下一篇报导。
天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。
张良总监表示,企业在选择人才时一般基于两个方面的考核:专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践本事。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中,基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票,具备以下七项职业素养就显得尤为重要。
职业素养一:做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项,道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业,必须要分清什么是企业的,什么是个人的,在企业做事,必须要有自我的道德准则,在任何时候道德的底线都不能突破。
职业素养二:心态归零。此刻社会处于一个转型期,有很多人暴富,大学期间高额的学费,导致一些大学生在择业时心态十分浮躁,不务实,总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生即使学历再高,企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的,这样才能做到干一行爱一行,在学习中提高自我。
职业素养三:学会倾听。仅有会倾听的人才会不断提高。把心打开,学会去听取不一样的意见,从不一样的人身上学习优点,这样才能使自我更快地成长。
职业素养四:进取主动。做事主动进取,不是被动完成。这样遇到问题,才会。
人才市场调研报告
前不久,市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标,这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策,这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后,因此,宿迁自建市以来,市委、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略,把招商引资、项目推进作为首要工作任务,要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破,就必须围绕这一中心,转变服务观念,拓展服务领域,创新服务方式,丰富服务内容,建立健全服务企业工作运行机制,才能实现这一目标任务。
企业是市场的主体,探索如何为企业提供有效服务的问题,必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供服务中,要树立落实三种意识。
一是责任意识。立足新时期发展要求,摒弃传统的人事部门只对机关事业单位服务的狭隘意识,树立大人事、大人才观念,把人事人才工作放到整个经济社会发展大局中去思想、去定位、去把握。宿迁经济总量小,产业结构不合理,主要表现在工业和第三产业上的落后。因此,人事部门要把为企业服务作为人事部门义不容辞的责任,将服务意识、服务思想变成自觉地行动,积极为企业提供人才、智力支持,提高企业创新能力,帮助企业做大做强,着力培育和发展区域经济的核心竞争能力。比如,杨树和花木产业是宿迁的传统产业,今后,要积极为这两个产业提供人才、智力服务,使传统产业成为优势特色产业,促进产业升级。
二是效益意识。效益是企业追求的目标,在为企业提供人事人才服务中,要以能否促进企业产生效益作为是否为企业提供服务的标尺。能够为企业带来效益的事,我们就做,反之则不做。20xx年,我们为苏华达玻璃有限公司引进了德国公司,成功邀请了德国专家到我市苏华达新材料有限公司解决技术难题,对企业生产中存在的微调配料成份降低硫污染等问题进行了调整,使玻璃板内的微气泡数量由每平方40~50个降至10个左右,建筑级以上比率提高了3.5个百分点,有效地提高了玻璃质量,使企业看到了人事人才服务工作的成效,从而赢得了他们的信任。通过此例可以看出,企业人事人才服务一定要以促进企业产业效益为基本准则,做到“帮忙不添乱,服务出效益”
三是竞争意识。企业是一个广阔的市场,目前,各类市场中介很多,企业选择的范围较广。对于人事部门来说,要想去服务企业这个市场,就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场,就必须要有竞争意识,寻求、充分发挥自身优势,在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来,我们先后实施了定点联系企业制度,采取订单式服务、一站式服务等方式,积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务,逐步赢得了企业的信任。今后,要再接再厉,在这方面继续下大功夫,为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。
根据企业发展要求,我们要从人事人才工作职能出发,从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手,努力为企业提供务实服务。
1.加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动,为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏,根据企业需求及时组团外出招聘,积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划,大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才,要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式,对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才,要围绕我市重点产业发展需求,通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动,着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持,加大引智政策宣传,引导、帮助企业申报智力需求,帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜,确保企业申报率不低于60。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划,组织企业申报技术难题。
2.致力为企业提供个性化服务。首先,要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛,解决企业引才难、留才难问题的重要探索,今后要向企业进一步加大政策的宣传力度,向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处,积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次,畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度,深入开展“走访百家企业,服务千名人才”活动,宣传服务政策,调查服务需求,解决实际问题,把人事人才服务送上门,实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次,建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析,为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托,为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状,我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”,为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。
3.进一步创优企业人才环境。做好企业人才优秀专家推荐选拔表彰工作。要将各类专家选拔向企业倾斜,确保推荐企业人才享受政府特贴人选、省有突出贡献中青年专家人数占推荐总数的比例。在市级优秀专家评选、市“135专业技术人才培养工程”培养对象选拔中,向企业人才倾斜。大力宣传表彰企业人才的先进事迹,苏北引进急需人才专项资金补助要重点面向企业工作人才。要联合劳动保障部门定期评选表彰企业技能人才标兵。加强企业专业技术人员的职称评审工作。要认真做好《关于进一步做好企业专业技术人员职称评审工作的函》中提出的六条具体服务措施,积极为企业技术人员评审专业技术职称,发挥职称评审的激励作用,为企业资质升级创造条件。完善人事代理服务。要为企业人才提供组织挂靠、档案保管、职称申报、缴纳保险等一整套服务,发挥政府所属人才市场公益性功能,减免收取企业人事代理费用。
在开展企业人事人才服务工作中,要立足宿迁企业发展现状和人事人才实际需求,采取部门齐动、上下联动、双向互动工作机制,形成服务企业的合力。一是建立部门齐动的工作机制。要积极主动地与组织部门沟通,与劳动保障部门、财政部门、教育部门协调,发挥为企业服务的部门连动效应。二是建立市、县(区)人事部门上下联动机制。在为企业提供服务中,对于省人事厅组织的各项人才服务,重点向企业倾斜。联合县(区)人事部门一起,开展企业人才招聘会,发布人才需求信息,实现资源共享,形成省、市、县(区)联动的服务机制。三是建立人事部门与企业之间的互动机制。通过与企业建立联系制度、信息反馈制度,及时将企业人事人才需求信息与人事部门的人才供给信息与服务措施实现互动。通过加强企业人事人才服务,赢得企业的信任和支持,逐步形成企业有人事人才需求主动找人事部门,人事部门主动为企业提供人事人才服务的良性互动机制。
企业是各级各类人才的载体,是新时期人事部门服务的重要对象。人事部门要抢抓发展机遇,就必须围绕宿迁经济社会发展的中心,在企业人事人才服务上做文章,加大力度,创新方式,拓展内容,不断开创企业人事人才服务新局面,在实现人事人才工作大突破中,为宿迁经济社会发展作出人事部门更大贡献。
人才市场调研报告
随着人们生活水平的不断提高,中学生的口袋也在一天天的鼓起来。面对市场上越来越多,而且越来越新的玩意儿的诱惑,中学生们能抵挡得住吗?家长们给了他们钱,他们会怎么处理,而且这样处理合理吗?况且,他们对维护自己的消费权益的知识知道多少,知不知道如何维护自己的合法权益,都是一个值得讨论的问题。我们作为中学生,作为教育的直接参与者,对此也感到十分好奇,很想知道与我们同龄的朋友们的想法、做法。因此,我们决定对中学生的消费情况做一次调查。
首先,让我们先来了解一下消费的概念。消费,是人类生存的基本条件,是人与生俱来的本能行为。消费是人类社会经济活动的重要组成部分。
我们本次的课题调查,采用的是调查分析法。我们通过对72名中学生进行问卷调查,然后对答卷进行统计和综合分析,并得出以下结论。
从统计所得数据中,我们将结论大致分为下列5条:
1、中学生的家长们对子女过度宠爱,所给零用钱比较多;
2、中学生的消费观念还不成熟;
3、中学生的消费开支在“吃喝玩乐”方面比较大;
4、同学之间互相攀比零用钱的不良现象时有发生;
5、学校、家庭对中学生无正规地进行理财、消费教育。
中学生的这种消费是怎样形成的?改革开放的大好形势给每一个家庭带来了经济收入的增长,生活水平的提高。中学生,就是改革开放的最大受益者。“再苦也不能苦孩子”、“要富先富孩子”是不少家长的共同心愿。家长对孩子的物质和精神投入往往超过自身。在这样的优越条件下长大的孩子,吃要精美,穿要名牌,用要新奇,似乎成为理所当然的要求。于是,不知不觉,校园刮起了超前消费之风,而同学间的互相攀比更助长了“风”势。
那么,中学生应有怎样的消费观念呢?
首先应树立适度消费观。适度,就是适家庭经济条件之度,适中学生正常需求之度。父母辛苦工作抚育孩子本已不易,怎么能以自己可花可不花的消费要求加重他们的负担呢?提倡同学们在为了自己成长方面该花的钱还要花,但在享乐方面不应该过分追求。
其次,中学生要防止盲目消费。盲目目消费表现在不管有无好处,有无必要,是否适合自己,而一味地追时髦,赶潮流。中学生应该提高自己的审美水平,接受科学的消费咨询,多听家长、老师的意见,多思考消费的目的和效果,防止盲目消费。
第三,中学生要抵制不利于健康的消费内容。抵制不良消费在很大程度上取决于中学生是否树立了正确的审美标准与良好的生活方式。中学生应在修身、砺志、促学、健体上下功夫,这样才是一个正派而有风采的青少年。
消费方式反映着人的文明程度。中学生的消费方式应当是合乎社会的文明风貌、健康有益、发展性的。例如,订购有益的书刊,学习电脑,参加促进身心健康的文体活动。对有害的消费要时时保持警戒,防止在某种诱惑下误入歧途。中学生仍要提倡勤劳俭朴的生活观,从消费行为上发扬中华民族的传统美德。
在经济发展突飞猛进的今天,我们看到了消费舒畅的一面,也应注意不当的消费所造成的危害。尤其对于我们这青年一代,更应该树立正确的消费观,适度消费,使物质消费与精神消费达成统一,相互促进,改变落后的生活习惯,提高消费的科学性。这次研究性学习的成果是巨大的。我们深深的体会到我们时刻与消费同行,我们要永远记住这次的研究学习体会,因为它对我们终生有益!
人才市场调研报告
医院人才工作调研报告7月2日,乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员,对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况,进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题,听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下:
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院,始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米,是一所综合性二级甲等医疗机构。2008年3月,按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定,在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上,交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张,职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人,区人民医院留用人员13人,外聘卫生技术人员132人),设有职能科室8个、临床科室14个,医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前,医院年收入约为5000万元,年出入院病人约为5000人次,日门诊量约为300人次,承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定,5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院,并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。
调研人员从调研中了解到,中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作,但也存在着诸多的不足与问题,主要为以下问题:
(一)医疗设备、设施问题。
现有的大型医疗设备陈旧、老化,对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段,不得不将患者转到外地医院诊治,从而加大了患者与家人的经济负担,也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备,现中心医院共有2辆救护车,其中1辆行驶已近20万公里,车况较差,难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要,需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉,目前,中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉,因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理,已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目,所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室,继2003年非典之后,到今年的甲型流感的传播,我国突发公共卫生事件频发,而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院,设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
(二)医务人员的培养问题。
没有形成医院发展所需的人才梯队,现有的医疗工作人员均为以前培养出来的,而且,由于待遇问题,造成人才流失严重。因此,随着医疗卫生服务工作的发展,需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习,而经费的缺乏,成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限,在急需的人才引进上遭遇编制问题,即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上,没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件,如事业编制、工资待遇、购房补贴等,使人才不能够引得进、留得注用得上。
(三)经费投入严重不足问题。
医院和社区卫生服务中心投入严重不足,乌达区8个社区卫生服务中心,由于基础条件差、技术力量匮乏,且又属于公益服务的性质,因此,根据现在的条件,很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度,以及人才的培养力度,才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站,乌达区中心医院120急救站,隶属于乌海市120急救指挥中心,也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分,而由于缺乏经费的原因,所需急救设施设备难以购置,已严重制约了120急救站功能的发挥。
(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题,根据《中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定,对非公立非营利医疗机构给予投资和补助,给予中心医院基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴,以及由政策原因造成的经营性亏损。
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题,给与政策性扶持,切实解决引进人员的障碍,如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇,使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入,在保证其公益性质不变的情况下,解决其医务人员和设备、设施问题,使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。
加大对医疗服务事业的投入,使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中,发挥出应有的作用。
4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题,按照中共中央、国务院关的相关政策规定,对非公立非营利医疗机构给予投资和补助,解决其基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴,以及由政策原因造成的经营性亏损。
人才市场调研报告
近年来,市政府高度重视人才工作,紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局,开拓创新,扎实推进,经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、积极对现有人才进行培养与使用等一系列工作,进一步加强了人才队伍建设,调动了广大人才的积极性和创造性,人才工作取得了新的成绩。
市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程,市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作,及时调整充实人才工作领导小组成员,把人才工作纳入乡镇目标考核体系,市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值,能够珍惜人才拥有,为他们供给发展平台,充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道,全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。
近年来,人事部门经过发函鼓励**籍毕业回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法,为我市引进了众多的人才,全市人才总量得到较大幅度的增长。20xx年开始尝试赴高校举办**专场招聘会,效果明显。自主建立的**人才网站,日点击率达500多人次,成功实现了一些网上招聘,构筑了企业和人才之间的供需平台。20xx年主动接轨上海,实施人才资源合作互动工程,开展了一系列特色活动,为两地人才交流供给了便利。同时,经过借用、兼职、聘用、实习等柔性流动方式,引进了一批国内外高层次人才智力。三年来,共有20多位外国专家和40多位清华大学博士来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心,构成了长期技术合作关系。
一是制定了我市人才高地建设的行动纲领,市委、市政府于20xx年7月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》,具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤,完善了对优秀人才的各种保障、激励措施。二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金,市政府出台了《关于人才引进工作的意见》,对贴合条件的人才实行工资和住房补贴。三是开展优秀人才评选活动,对为全市科技提高和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励;对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才,由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。每年科技节期间,还由市总工会、劳动局组织产一线的.人才开展技能大比武,对优胜者进行表彰奖励。四是加强感情联络,经常与人才进行沟通交流,定期组织家在**外地人才联谊活动,使人才感受到政府对他们的关怀和重视。
逐步深化了人事制度改革,机关进人实行凡进必考,中层干部全面推行竞争上岗,市级机关大力实施干部交流换岗,镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产,建立了充满机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开,创新收入分配办法,建立绩效工资机制,真正体现优胜劣汰,实现了人才队伍的良性循环,激发了人才的积极性和创造性。
市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标,采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式,利用党校、职校、电大、农干校等培训基地,切实加强各类人才的教育培训,三年来,共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时,积极配合抓好高层次人才的选拔培养,全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系,全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果,积极帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划,有效地提高了我市人才队伍的素质。
人才市场调研报告
在2009年调研的基础上,为了更好的提高人才培养质量,进行专业建设,使本专业培养目标更加贴近生产实际,我们进行了调研活动,了解社会、行业以及企业对药物制剂技术专业人才知识、能力、素质的要求的变化趋势,及时掌握市场需求信息,调整专业课程设置,专业培养目标,使本专业能更好的适应社会和市场的需求,培养出具有专业技能的应用性技术人才。
调研对象:调研的对象为2009年毕业的药物制剂技术专业往届毕业生用人单位的领导、人事管理部门和生产技术人员,以及往届毕业生。
调研的方式:有电话访谈,走访企业,并与相关企业管理和技术人员座谈,毕业生跟踪调查、座谈会、文献检索、网站查阅等。
制药产业是保证人民身体健康的主要产业。随着制药产业的飞速发展,对各种层次专业人才的需求不断增加,需要大量的生产、管理、销售、服务一线应用性技术人才。“人才是最高贵的资源”,作为高职高专院校,必须了解市场、适应市场、依托市场和开发市场,才能培养出适应和满足产业发展的客观要求的人才。
1、人才需求及层次结构要求。
通过对专业调研表、专业人才需求表的分析,发现目前制药行业最紧缺的人才主要有三种:
1)复合型人才,即既懂技术又懂管理,能合理组织安排产品的生产,又能对车间或班组实施有效的管理。
2)具有创新意识的高级技术人才。
3)各技术等级的技术工人尤其是高级技术工人。
专业人才层次结构要求为:21%的企业需要本科及以上的人才,75%的企业需要高职高专及以上的人才,1.8%的企业只需要中职的毕业生,2.2%的企业目前暂无打算。
2、对职业岗位的需求。
与改造、医院药剂科,除此以外,还有少部分的学生选择了产品营销等方向,但都与药物制剂专业有着或多或少的关系。
3、对职业岗位的能力需求。
通过对专业调研表、专业人才需求表的分析,发现用人单位对本专业毕业生知识、技能和素质的要求具体如下:
1)基本应用能力:即让学生掌握计算机应用、英语阅读等基本能力,取得计算机一级证书、英语a(b)证书或更高四级证书、更重要是计算机、英语的表达运用能力。
2)专业核心能力:在掌握基本应用能力的基础上,强化学生的基本工艺流程的操作、质量控制及现代技术应用能力,取得中药制剂员中级工证书或中药检验员证书等相关职业技能等级资格。
3)专业外拓能力:结合我院人才培养模式,应加强学生的班组管理、组织协调与创新能力的培养;为部分学生在今后工作中走向管理岗位做好准备。另外,针对调研过程中发现的学生流动性大的问题,也应该注重学生的思想道德素质和职业道德素质的教育。为长三角地区的企业培养出更多的脚踏实地、能说、能写、能讲、能协调、能钻研、能做人的技术型和实用型人才。
调查表中企业有关技术管理人员对本专业的建设提出了一些具体的建议和意见:
1、以真实项目为导向,“教、学、做”一体化的教学模式。培养学生的专业综合素质能力。
3、以典型产品为切入点,以加工过程为主线,培养学生职业技术能力,能更快、更好的适应实际工厂岗位。
3、以“技能分项培养,综合能力集成”的人才培养,在掌握专业技能的基础上,重点突出培养学生的职业道德素质能力。
此次调研发现主要集中在职业知识、技能,素养这三个方面,这些问题已成为影响毕业生向高层次发展和接受继续教育的最大障碍。必将决定着本专业未来的发展前途,应在以下几个方面采取措施,以提高教学质量,加快专业的建设和发展,培养高素质的应用性人才。
1、以工作过程为主线,以就业能力为导向,构建课程体系,不断地使培养人才。
与社会需求相结合,积极推进素质教育,提高本专业毕业生的各方面能力,为推动制造业发展做贡献。
2、适应生产实际对技能的要求,紧贴岗位开发工学结合核心课程,根据岗位技能与素质的要求,根据工作过程,以任务为驱动、项目为导向、产品为载体,将工作过程所需要的技术与知识、职业技能与职业资格、行业标准与职业素质融于一体,构建工学结合核心课程。
3、注重学生职业素质道德的培养,开发虚拟工厂、虚拟车间、虚拟工艺和虚拟实验,增强理论教学效果。营造职业教学氛围,体现环境育人目标。培养学生的职业道德素质。
人才市场调研报告
为进一步促进县基层文化骨干和乡土人才队伍建设工作,我局对全县基层文化骨干和乡土人才队伍进行了全面细致的调研,形成调研报告如下:
(一)目前,我县有县级文化广播电视新闻出版行政管理机关1个,专业艺术表演团体1个,公共图书馆1个、文化馆1个、博物馆1个、广播电视台1个、文化广电稽查大队1个、电影公司1个、农村文化站11个。各类文化人才有:文化馆员7人,其中高级职称1人、中级职称4人、初级职称2人;博物馆员5人,中级职称4人、初级职称1人;图书馆员8人;采茶剧团专业人员22人,其中三级演员9人、三级演奏员有4人、四级演员有9人;局综合执法大队7人。根据调研情况建立了文化人才信息数据库,为储备专业人才和开展文化活动等提供人才保障。多年来,我局注重“刚、柔”相济引进人才,在刚性方面,每年编制机关、事业单位人员招录计划,陆续录用了舞蹈、声乐、财务、执法等人员。在柔性方面,我局为了使各单位的工作正常有序开展,通过调入和内部调整的方式充实了文化人才队伍,使系统内部文化人才得到合理配置,起到了“才尽其用”的效果。
(二)主要特点表现为:一是人才总量、特别是中高级人才偏少,正高以上人才属于空白,副高以上人才仅占总人数的1%不到;二是中高级人才多为文化艺术、文博,并多数集中在我县公益性文化事业单位,如:文工团、博物馆、文化馆等单位;三是文化产业人员中管理人才、专业技术人才偏少、文化程度低。
我县基层文化骨干和乡土人才队伍还存在着人才的总量相对不足,人才的素质偏低,人才的专业结构不合理,高层次人才短缺,人才的管理机制和用人机制不健全等问题。具体表现:
(一)人才总量相对不足。公务员编制较少。由于单位性质的原因,只有文化广电新闻出版局有公务员编制,且都为副科级以上领导,公务员偏少,大部分工作人员是事业编制和工人编制,专业对口人员相对较少,给总体工作带来很大难度。特别是,在进行文化研究方面由于缺少专业性人才导致深层次研究不够。
(二)人才整体素质偏低。干部来源比较杂,第一学历大专以上的比例较小,大多数都是工作之后再进修,综合素质相对较低。其所学专业多而乱,人员素质不一样,高、尖、专人才严重缺乏,尤其是文艺创作人才。
(三)人才分布不均。大量的人才集中在县级文化单位,而作为重要生力军的乡村一级文化人才奇缺,仅有的也经常被抽调至其它中心工作,不能专心组织开展农村文化活动,阻碍了文化事业的均衡发展。
(四)高层次创新型文化人才缺乏。受我县吸引人才的载体不足、机制不健全、引进和留住人才的经费投入不足等各方面原因影响,导致了对文化高层次人才的吸附、承载作用偏低。因此,外地人才流进来比较少,本地高素质人才外流相对较多。另外,存在人才使用上专业不对口,人才岗位与所学专业不匹配等问题,导致一些工作墨守陈规,无法创新。
(五)管理体制和用人机制有待完善。人才评价和激励制度尚需完善中,政策待遇符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成,论资排辈、平均主义现象仍然存在,人不得其位,事不得其人,影响了人才创新发展的积极性。对人才培养、使用、评价、奖惩、待等各个环节,缺乏稳定、系统的法制保障,人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。
我县人才工作将以围绕文广工作的中心任务和重点乡土人才工作,以提高建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正,贴近实际、贴近生活、贴近群众的高层次专门人才队伍。坚持德才兼备、群众公认、实绩突出的原则,坚持公正、公开、公平的原则,坚持与是俱进、改革创新的原则,坚持培养与使用并重的原则,坚持能上能下、能进能出的原则。用5到10年的时间,在全县文广系统选拔培养一批理论功底深厚、理论联系实际的理论工作者;一批坚持正确导向、深入反映生活、深受群众喜爱的基层群众文化人才;一批紧跟时代步伐、热爱祖国和人民、艺术水平精湛的艺术家、文化研究专家;一批熟悉意识形态工作和文化产业经营管理业务,有丰富的实践经验,开拓创新能力较强,现代管理水平较高的文化产业经营管理人才;培养一批熟悉现代新兴媒体和高科技传媒手段的文化专门人才;培养和引进一批思维水平高,创新能力强的文化创意人才。
一是组织举办人才培训班。邀请专家学者和资深文化研究专家,就文化的传承、弘扬、发展等问题举办专题讲座,引进先进经验和理念,开阔视野,更新观念,全面提高文化人才的综合素质。
二是多渠道培养人才的业务素质和实践能力。重点是建立个性化的人才扶持计划,为各类拔尖人才参与重点课题、学术交流、基层锻炼、深入生活、学习深造、发挥作用创造条件,提供服务。
三是建立健全人才工作新机制。为切实加强对人才工作的管理和督促检查,将逐步建立基层人才考核制度、人才工作报告制度,人才宣传制度等,使人才管理工作更加规范化、科学化。
四是建立全县文广系统后备人才队伍。根据党管干部、党管人才的原则,通过公开、平等、竞争、择优的方式,按照群众公认、注重实绩的选用标准,在全县文广系统选拔培养一批专业技术后备人才。
五是高度重视对人才工作的资金投入。县财政在现有基础上增加经费预算,逐年加大对人才培养的投入,使人才培养的投资增长与事业发展相适应。