通过制定计划书,我们可以增强目标实现的可行性和实际性。通过阅读这些计划书范文,我们可以了解到各种不同类型的计划书的写作要点和注意事项。
技术员绩效考核方案
绩效定量管理法主要考核以下内容:
(1)工作业绩
工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况,还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作,以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价,具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配,以及对工作质量、工作效果的综合评价,通过二次分配平衡,实现对工作业绩的综合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识;工作所需要的技术、技能和技巧;工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力;特殊工作所要求的体力。
同业绩相比,能力是内在的,不容易衡量和比较,因此,能力有时并不能通过直接的能力测试来考核,而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定,借助专家模糊评价,进行工作岗位的确认和变动,从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认,同时鼓励技术人员主动承担责任,培养、提升技术人员的能力。
(3)工作态度
工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中,工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性,从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核,基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
(4)潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响:相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价,可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
评价方法
绩效定量管理法采用了三类评价方法:相对评价法、绝对评价法和描述法。图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。
1.相对评价法
(1)序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
2.绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
3.描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法,即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价,综合不同评价者的.意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。
科研技术人员的绩效考核方法
绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题,同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善,许多科研院所先后进行了企业化转制,企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中,绩效考核问题,特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来,我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助,积累一定的经验,希望能与大家分享。
相对于工人和职能部门的管理人员,科研技术人员的工作方式和群体特征明显,这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来,科研技术人员对企业价值越来越重要,他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取,许多科研院所在这方面已经有很深刻教训,因此,谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。
科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的,科研开发工作一般在实验室或办公室,工作难度大,付出的辛苦多,但其业绩往往并不能马上看到,而是要经过一段时间方可显示出来,有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量,有些企业不注意这个特点,而是习惯于过去定量衡量的方法,造成科研技术人员工作考核失真。
科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看,科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班,而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多,有时他们为了保持思维的连贯性,节假日加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证,所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点,采取管理生产工人的方式管理科研技术人员,其结果可想而知。
科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后,时限大多非常紧迫,研发结果也难以预料,因此研发人员接到任务后,就必须尽全力投入到研发当中,以实现最理想的结果,这是工作本身带来的压力;其次研发人员还存在着一种竞争性压力,这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间,还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以,在这种工作压力下,如果考核和激励到位,能够使科研人员将压力转变为动力,提高工作的效率;反之,对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。
科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威,对企业的技术领域具有较高的指导作用,但由于科研技术人员的工作特点,其职位往往处于较低的级别,所以如果不采取合理有效的考核和激励机制,很难树立科研技术人员的权威,提高其工作很难开展。
另外,随着市场化程度的不断提高,科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源,是市场中各类企业争夺的焦点,自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高,但由于他们是企业创新的骨干力量,他们构成或创造了企业的核心竞争力,因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此,如果没有合理的考核和激励机制,技术人员会选择离开企业,许多企业的已体会到了这一点。
只有深刻地认识到科研技术人员的特点,才能制定行之有效的考核和激励方法;许多科研院所之所以改制能够成功,正是认识到了科研技术人员的群体特征,并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨,进入市场自由搏击之后,能够很快步入了良性发展的轨道,创造良好的经济效益和社会效益。
那么,您一定会问,对科研技术人员,采用什么考核方式呢?其实,答案也很简单,那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。
目标管理是一项行之有效的绩效考核方法,目标管理包括了目标体系制定,目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比,目标管理具有明显不同的特点:
首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的,而是由上下级共同制定的,下级在制定中有充分的自主权。
其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一,个人利益同组织的利益融合在一起,完成组织目标就是完成个人目标。
第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式,上级通过分权和授权来实施例外控制。
最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价,自我改进的方式。
从以上特点就可以看出,目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体,采用目标管理方法,充分发挥他们自身的积极性,对考核非常有帮助。另外,科研技术人员整体素质较高,采用目标管理方法也比较容易推动。
在激励方法上,目标管理通过对年度、季度日常工作结果的考核,与科研人员的基础性工资挂钩,并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。
项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法,在项目管理过程中,贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容,因此,对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法,也较为有效。在激励方法上,可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励,激励效果明显。
将目标管理与项目管理结合起来,并分别采取不同的激励内容,使技术人员的考核激励落到实处,可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性,从而推动企业科技的不断进步。
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招商人员绩效考核方案
为加大招商引资工作力度,进一步完善考核工作机制,充分调动全县各级各部门招商引资工作的积极性,确保招商引资工作顺利开展,结合我县实际,特制定本方案。
20xx年全县到位县外境内资金50亿元,其中省外境内到位资金20亿元,到位境外资金450万美元。20xx年新引进项目合同引资额60亿元,到位12亿元,引进3家以上总部经济或500强企业。
(一)县直重点招商引资部门:县委统战部(县台办、县侨联)、县工商联、县发改局、县国土资源局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通运输局、县林业局、县农业局、县教育局、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、各乡镇。
(二)县直招商引资服务部门:县监察委、县委统战部(县台办、县侨联)、县政府办、县工商联、县发改局、县国土局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通局、县林业局、县农业局、县教育局、县工业园、县湘商产业园、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、县房产局、县公安局、县征拆办、县人防办、县司法局、县审计局、县环保局、县安监局、县消防大队、县法制办、县政务服务中心、中方电力公司、各乡镇。
(一)县直重点招商引资部门。主要考核20xx年招商引资重点部门合同引资、到位资金和基础工作(详见附表2)。
(二)县直招商引资服务部门。主要考核招商引资服务部门行政审批、职能服务等工作,采取服务对象测评和工作考评相结合的方式进行考核认定(详见附表3)。
(一)项目引资额和合同的认定。农业项目引资额300万元(含)以上,文化、社会事业、已签约投产企业延伸产业链,实施技改、提质扩容增加投资项目引资额500万元(含)以上,工业、商贸物流、文化旅游等产业项目引资额20xx万元(含)以上,列入考核统计范围。20xx年开始,所有涉及使用建设用地、环保问题等方面的合同,须与县人民政府签订合同,乡镇、村组不得单独与投资商签订。
(二)项目范畴认定。一是符合国家产业政策的外来投资项目;二是非国家财政资金投资的产业项目、基础设施建设项目、民生项目等;三是非项目资金、国债等财政性投入项目;四是已签约投产企业延伸产业链实施技改、提质扩容、以商招商,增加投资;五是非各种援助或捐赠项目。基础设施(社会投资的项目除外)、原矿采掘、砖厂和水电、风能、燃料等能源类项目、ppp项目和捐资项目,只计算招商引资任务,不列入招商引资个人奖励。
(三)项目考核认定。凡申报纳入招商引资考核范围的项目,必须已落地,并提供以下资证作为考核依据:(1)投资者身份证明;(2)项目引进合同书或协议书(购地合同或厂房租赁合同);(3)企业营业执照(暂未办理营业执照的要提供投资方企业的营业执照复印件,外资项目还要提供外资企业批准证书和出资证明复印件);(4)项目开工或投产的相关佐证材料;(5)项目台账。
考核奖惩由县招商引资工作领导小组组织实施,日常工作由县招商引资工作领导小组办公室负责,办公室设县经科商粮局。
(一)考核方式。
实行自报佐证材料和定期、不定期督查相结合。
(二)奖励与追责。
1.考核奖励。
(一)绩效奖励。20xx年招商引资考核结果折算计入全县综合绩效考核评估加分项目,县重点招商引资单位年终经招商引资领导小组考核得分100分的,加绩效考核5分,非县直重点招商引资部门的县直招商引资服务部门考核达到100分加绩效考核分5分,乡镇年终经招商引资领导小组考核得分100分的绩效加20分。
(二)经费奖励。对招商引资日常表现好、完成工作任务、成绩较为突出的县重点招商引资单位和招商引资服务单位给予一定的招商引资工作经费。
(三)对于考核结果排名前8名的县重点招商引资单位和招商引资服务单位,由县委、县政府通报表扬,并给予一定的奖金。奖金各单位可根据实际情况制定分配方案,用于内部个人奖励。
(四)引资人奖励。对新引进的固定资产投资在1000万元以上的工业项目和生态农业项目,以及固定资产投资在20xx万元以上的`现代服务业项目,对县经信科技和商务粮食局及园区工作人员按固定资产投资额的0.5‰给予奖励,其他人员按固定资产投资额的1‰给予奖励(县内离退休老干部按1.5‰给予奖励)。对租用标准化厂房的工业项目,对县经信科技和商务粮食局和园区工作人员每个项目奖励5000元,其他人员每个项目奖励8000元。以上单个项目最高税前奖励总额不超过100万元。
2.责任追究。
(1)县重点招商引资单位和招商引资服务单位总分低于70分的,单位在当年综合绩效考核评估中不能评先评优。排名后两位且总分低于70分的,单位考核为不合格,并在全县通报批评。
(3)建立重大招商引资项目进展定期会商及专报制度,专报材料送县委、县人大常委会、县政府、县政协主要领导、分管领导和县监察委、县委组织部,对项目落实不力、不作为、乱作为等行为按有关规定追责。
技术人员绩效考核方案
根据2月7日董事长在《践行企业理念,推进战略转型》会议中讲话内容,按照集团总经理要求,技术研发监督办公室制定2014年技术员工晋级考核方案,目的提升技术人才队伍能力建设,以促进技术革新升级,产品更新换代。
一、技术人员晋级考核应遵循以下原则:
1、公开原则:必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核,才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围,只有这样才能提高大家业务素质,促进企业技术不断进步。
2、差别原则:不但要考核每位技术人员的工作行为,更要考核员工做出什么成绩,给企业带来多少效益价值,2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核,通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。
3、客观原则:在评价技术人员工作业绩时,一定避免人为的主观因素,要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据,严格考核技术人员的业务知识,在产品和技术两个创新中做了多少成绩,为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作,这些都要考核!
4、执行原则:为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率,设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养,2014年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核,如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的,由生产设备运行考核小组评定考核,根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴,情节严重的取消技术资格。
二、技术人员晋级考核定级范围
凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。
1、以下作业人员:操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。
2、下列岗位人员:科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。
3、上述岗位所在单位负责人。
4、非生产技术人员不参与本次考核定级。
5、根据考评成绩确定晋级人数,考评分数达不到90分者不能晋级。
三、技术人员晋级考核内容
业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。
1、业务知识理论考试
理论考试不再有各公司自行出题自行考试,而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室,由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题,相通的岗位统一考试,其他岗位单独考试,统一阅卷,彻底杜绝人情分,以免出现杂音给公司带来负面影响。
2、产品创新能力和技术创新能力评定
产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新,由车间主管评分。
技术创新能力,技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。
3、为科技创新平台建设做出的业绩
考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作,在科技项目、成果申报哪些技术支持。
4、思想品德、工作态度考核
对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评,只有高尚的品德才能树立深度的责任感,没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力,通过对态度的.评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性,从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分,并报打分人员上一级签字。
5、学习能力的考核
很大一部分人存在惯性思维,抱住固有的经验不放,总认为工作就该按自己想法干,不学习也不知道外边情况,别说自己技术能力处在行业前端了,其实已经落后很多还不知道,缺乏客观看问题和工作的态度,本项考核由参考人员直接上级给予打分。
四、技术定级考核的条件
1、一级工是企业技术员工最高荣誉,不仅具有系统的理论知识,而且能够根据工作实际选定课题,并积极带领相关人员进行研究,取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。
2、申报二级工考核定级的员工:技术领域的带头人具有很强的创新意识,能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新,能够独立或协助技术骨干完成创新成果。
3、申报三级的员工为生产技术骨干,在日常工作中不仅熟练操作规程,而且能够提前预知、预防出现技术故障,具有创新意识,能够帮助扶持低级员工熟练操作规程,不断进步。
4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程,精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判,并能及时处理,工作中能向新员工员工传授经验,积极向比自己高的员工学习,积极参加与技术创新活动。
五、考核的组织实施
1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。
2、集团公司组建考评组,由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成,由集团公司技术研发监督办公室审核,并上报集团公司总经理签字批准。
3、考核全部完成后统一由考评组集中评定,把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。
4、考核结果和内容进行公示一周,一周后无异议确定完成晋级考核。
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技术人员绩效考核方案
加分项最高10分。
1.每通过公司培训取得证件1个,加1分。
2.每通过社会上的考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案),加2分。
3、在项目上工作人员,每参与编写1份文件,加2分。
4、技术总结获奖按等级加1-3分。
5、年度内获得公司及以上的表彰,加2分。
技术研发人员绩效考核方案
通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作,行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
行政部门的绩效考核结果,于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
工程技术人员绩效考核方法
第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第七条考核目的:
1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的'重要依据;2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3 、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4 、鞭策后进、激励先进;5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。
第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。
第十六条考核形式:1 、任期内工作述职;2 、上、下级考评;3 、同级同事考评;4 、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法:1 、直接面谈评议法;2 、无记名打分投票评议法;3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件),考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15% :25% :35% :25% ;6 、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
2 、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核
领导小组负责考核;
3 、专业(技术)管-理-员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;4 、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;5 、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。
核表1-3 》;第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2 》。
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合
计总分在90-100 分之间);良好(合计总分在75-90 分之间);称职(合计总分在60-75 分之间);基本称职(合计总分在55-60 之间);不称职(合计总分在55 分以下者)。
关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考
评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责
分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并
后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,
在单位人力资源管理部门。
离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。
一、总则
为激发员工潜能,更好的工作,促进优秀员工脱颖而出,为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现,特制定本方案。
二、考核周期
根据外出施工的工作性质,专业技术人员绩效考核每年进行1次。
三、考核对象
工程建设事业部专业技术人员(包括自有职工、劳务工和退休返聘人员)。
四、考核要求
严格程序标准,充分发扬民-主,采用定性和定量相结合,自我评分和领导评分相结合的办法,保证考核结果的公平与公正。
考核内容
1 .工作态度和责任感。
2 .工作能力。
3 .工作任务。
4 .工作质量。
5 .协调性。
6 .纪律性。
考核方式
1 .成立考核小组,小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2 .被考核人员填写相关表格,对考核内容加以描述。
3 .采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分,员工自评占30%,领导评分占70%,90分以上为优秀,80-90分为良好,60-80分为合格,60分以下为不合格。
4 .优秀人员比例占所有考核人数的10%,良好人员比例占所有考核人数的15%。
考核时间
每年的1月份进行上一年度的考核,考核结果在本年度2月上旬公布。
加分
加分项最高10分。
1 .每通过公司培训取得证件1个,加1分。
2 .每通过社会上的考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案),加2分。
3 、在项目上工作人员,每参与编写1份文件,加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1-3分。
5 、年度内获得公司及以上的表彰,加2分。
九、其它
技术研发人员绩效考核方案
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
(一)考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月―12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为a),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b),被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
护理人员绩效考核方案
一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。
二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求:根据各科室实际情况,调整不同班次系数。
建议:
各班次系数:四级护士:1.2三级护士:1.1二级护士:1.0责任护士:1.2夜班护士:1.1主班护士:1.0药班护士:1.0护士长:暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附:根据医院规定,入院不满一年的护士不享受奖金,二级护士再不能单独定夜班前,其责任系数折半,兼任多项工作者,系数按最高一项加,不累计。
三:加扣分数
(一)加分
1.病人或家属书面表扬至护士长处,为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室,科室加绩效分2分,当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者,一次加绩效分0.2分,或根据科室具体考核方式计入工作量。
4.加班参加危重病人抢救,一次加绩效分0.2分。
5.杜绝差错事故一次,为当事人加绩效分0.5分。
6.因工作需要进行人员调配时,科室服从安排,主动积极给予支持的,每次奖励科室绩效分2分。
(二)扣分
因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部,扣科室当月质控分数2分,扣当事人绩效分5分。
2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长,扣当事人绩效分2分。
3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部,扣科室绩效分数2分,扣双方当事人绩效分各2分。
4.严格考勤制度,迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。
5.未严格交接班,出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分,根据情况酌情赔偿。
6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。
7.工作需要进行人员调配,科室不服从安排者,扣科室绩效分2分。
8.不认真带教,学生出现差错反馈到护理部或院里,每次扣科室绩效分2分,科室扣带教老师绩效分2分。
9.上班时间联系与工作无关的事情,手机、电话聊天,被医院、护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。
10.上班时间着装不合要求(如衣领外漏,未着白色或肉色袜子,未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求),护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。
11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说,玩电脑、玩手机,护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分5分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。
12.上班时间聊天,护理部或二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。
13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有:
(1)夜间睡岗,每人次扣除2分;
(2)护士素质当中出现的问题(上班吃零食、玩游戏、玩手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍),每人次扣除2分。
(3)护士长未按照规范进行夜间质量的控制,每人次扣除2分。
(4)在各项考试考核过程中,出现无故缺考,每人次扣除2分。
四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整,奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定,特殊情况可临时决定。
五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案,结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。
业务人员绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
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销售人员绩效考核方案
1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20__年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
享受酒店主管级待遇,基本工资为xx元/月——xx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。
销售经理、部门副经理
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成:
(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的'会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)
(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)
(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:
(1)业绩奖励85%
(2)团队精神10%
(3)工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。
1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为2xx元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工:享受酒店主管级待遇,基本工资为2xx元/月,工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
销售人员绩效考核方案
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
技术部门绩效考核方案
2、为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现。
1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
(1)试用期内,尚未转正员工。
(2)连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
(3)兼职、特约人员。
2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
1、部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)。
2、员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)。
4、每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
5、每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;
1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
2、考核等级比例控制:
1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
2、新招聘人员在试用期内不参与考核;
3、考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。
2、本办法于x年x月正式执行。
营销人员绩效考核方案
销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样,没有统一的标准,也没有绝对的“好”与“坏”。绩效方案优劣的判断标准,应看其是否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同,销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素,可供参考。
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同,销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常,一个企业处于发展初期时,公司的品牌力还非常薄弱,营销组织功能还不完善,销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大,企业的品牌力大幅提升,市场营销功能不断完善,销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程,在整个营销团队的支持配合下,进行客户的.开发与维护工作,销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时,应突出个人业绩对企业的贡献,激励个人创造更多的业绩,比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法,应尽量的简单直接,弱化利润、产品结构、团队等指标,让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底,至少应满足销售人员的基本需求,否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时,应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标,依靠整体营销能力,来达到推动销售的目的,比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面,可以由多个指标综合评分共同构成,包括结果性指标和过程性标。结果性指标,如销售额指标、利润额指标等;过程性指标,如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金,是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力,而设定的特别奖励:如新产品特别奖励,新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式,对销售人员的要求也是大不一样的,因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有:针对行业客户销售的解决方案营销(如,大型工业用品、集成系统解决方案等),针对快速消费品的渠道销售(如,食品、消费电子产品等),针对服务、金融等行业的直销模式(如,广告公司、咨询培训、保险公司等)。
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销,具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点,在设计销售绩效方案时,应注意:第一、合理且较具吸引力的底薪,以适应项目周期长的特点,同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时,除了以销售业绩为主要考核指标外,还应考虑:(1)项目的过程性推进指标,引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标,销售人员的努力不同,同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标,项目销售的回款周期一般都比较长,对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是,以渠道分销为主。销售业绩的好坏,除了销售人员本身的努力,还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素,部份产品的季节性差异也很大(如,啤酒行业)。因此,针对快速销费品,一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”,而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式,就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主,再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成,也可增设一些特别的激励措施,如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单,采用简单明了的激励方式即可,如“基本工资+业绩提成”。同时,为了鼓励超额完成目标,可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的,绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员(如,销售副总),主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地,适用于年薪制,年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如,区域经理),主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案,以结果性指标考核为主,再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如,业务代表),主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向,力求简单明了,避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时,还有许多需要注意的细节问题,这里大致列举一些通常需注意的事项,供大家参考。
1、避免面面俱到,重点不突出
在实际制定绩效方案时,我们经常为了考虑全面,将绩效方案设计得非常复杂,例如:考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善,但销售人员看得一头雾水,相应的激励效果也就不明显了,也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整,注重严肃性与延续性
很多中小企业,由于市场变化或部份人员的反馈意见,随意调整绩效方案。有些企业,甚至在一年内连续出台好几种考核方案,让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时,受民企老板的个人思想左右,一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点,仅凭偶然接触到的一些新的观念,便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然,对绩效方案进行适当修订是必要的,尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话,可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下,增加额外的激励措施。同时,不同年度的绩效方案,所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下,仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时,确实需要对绩效方案作大的调整时,也应考虑到原绩效方案中可延续的内容,以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中,经常涉及到很多特定概念,为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷,应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如:对销售额目标考核,销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前,应事先设想,在实际执行过程中,可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补,以免产生不良的影响。例如,某一新产品刚投放市场时,由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因,就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么,我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标,来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索营销人员绩效考核方案。
售后人员绩效考核方案
一、为加强公司考勤管理,整顿劳动纪律,提高员工遵章守法的自觉性,特制定本方案。
二、所有员工必须按排班表准时上班,不得无故缺勤、旷工、迟到、早退。延迟10分钟之内上班,为迟到行为,提前10分钟以上,下班的,为早退行为。
四、假期管理各类假别
1、因公出差凡属于下列情况之一者均属公差因公司技术、业务出差;经批准参加的各类由公司出资的相应的`和公司组织的各类旅游活动等;经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假国家法定休假日共十天:元旦一天、春节三天、清明节一天、国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天);具体放假时间按国家颁布的规定实行。在节日期间公司可根据实际情况安排法定假期外串休一天。3、病假员工患病非因工负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书,可核予病假;经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的,其超出时间累计为病假。
4、事假因个人事项,必须由本人亲自料理的,经申请可酌情核予事假;
五、请假审批权限公司本部各级人员请假均须经部门领导同意向总经办提出申请,由总经办呈送主管副总经理或总经理审批。未经批准则按旷工论。无故旷工3日以上的开除处理。
六、假期管理及假期工资核算各级人员请假两天以内者,除病假外,须提前二个工作日办理请假手续;如遇急事不能亲自办理请假手续,应先电话向总经办请假。返工后,如实填写请假单,按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假,均按旷工处理、员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者,并执有当天看病收费单者不扣工资,未执有看病收费单者按事假处理,员工病假超过一天者按事假处理。
七、考勤管理部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤方案,秉公办事。总经办是考勤管理的监督部门,各部门为负责部门。
公司值班保安员负责监督员工考勤打卡,如有不遵守考勤方案行为者予于纠正,并作记录,总经办不定期监督检查员工出勤状况。公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的,须在《未打卡情况说明书》上注明出差的事因、地点,报其主管领导签核,其《未打卡情况说明书》必须在2天内报总经办签核,于每月月末报送主管副总经理或总经理审批。
上班前已知需从公司总部外出办事,须按时打卡,不得后补。每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次,不予以扣款。每月迟到、早退、漏打卡(无《未打卡说明书》)累计3次,扣发1天工资,累计4到6次,扣发5天工资,累计7到10次,扣发10天工资。
因工作需要到各项目部须填写《外勤工作登记表》,如下午出去者下午上班之前必须打卡。考勤主管每月负责统计汇总上报主管副总经理,作罚款和发工资依据。
管理人员绩效考核方案
工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序:
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。
医务人员绩效考核方案
根据x市委、市政府要求,按照《中共x市委、政府关于印发〈x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则。
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法。
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《x市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。