一个良好的工作方案还需要考虑到风险的评估与控制,以及对工作过程中可能出现的问题进行预防和解决。这些工作方案范文还可以帮助我们理清工作步骤和任务关系,提高工作的效率和质量。
工作调研工作方案
一、调查目的:为了抓住产品市场的脉搏,把企业的各种优点(理念、企业文化、优质产品等)与社会各界沟通,让策划的行动被所有的人所了解同时感动所有的人,使以后策划的行动得以顺利进行。
二、调查日期:20__年
1、主要调查:9月1日一9月15日,
三、调查内容:
1、主要调查内容:运用便利抽样以及配额抽样法,调查清楚以下几个主要问题:
(1)您是否知道“今越糖可营养片”这一传统品牌?
(2)“今越糖可营养片”最受欢迎的功能和服务诚诺是什么?
(3)“今越糖可营养片“的消费心理价格订在多少合适?18元、28元、40元。
(4)您对”今越糖可营养片“最喜欢和担心的是什么?
(5)您的消费心理是什么?有何购买习惯?
(6)“今越糖可营养片”的独特卖点是什么?
(7)“今越糖可营养片”的包装是否受欢迎?
2、次要调查内容:(用观察、分析法)。
(1)、用户的特点调查:人口,规模,分布,构成,变动情况,城市,农村,主要用户,次要用户,地址,电话。
(2)、影响用户因素:购买力大小,社会风俗,习惯,文化水平,民族特点,购买特点购买什么样的产品。
(3)、用户的需要调查:现实需要,潜在需要,意识到但未及时购买,未意识到但以后会购买,不购买。
(4)、产品在销售区是独家不是多家,产品是否满足;诺不满足原因是什么;产品畅销还是贷销原因。
(5)、产品处于生命周期中那一阶段,是否有妖折危机感。
(6)、价格在市场上有无竟争力?用户对价格反映?市场中价格优况对哪些产品有利?对哪些产品不利?哪些产品好买?哪些代销?价格波动有多大发展趋势如何。
(6)、企业销售量是否适应环境需求,现有渠道是否合理?如何扩大销售渠道减少中间环节?如何正确选择广告媒体,广告效果如何?营销组合策略是否妥当效果如何。
(8)、竟争环境笮样,竟争的力量,竟争结构与规划,竟争内容与手段对手基本情况。
四、调查地点各地市场、经销商、经销点、商店。
五、进程对策。
(1)9月1日一9月3日,设计主要调查问卷、调查表,策划经理负责安排,设计师主办。
(2)9月1日一9月2日,用文案调查法,进行与营销部沟通,说明调查原因和重要性,友好地与其配合搞好营销工作,共同提高销售,索取营销部门汇编的市场资料(客户订货单、销售额、销售分布、销售损益表、库存情况、产品成本等)进行调查登记,策划经理负责安排,策划主管主办。
(3)9月3日一9月4日,用观察法,直接到市场、经销商、经销点、商店观察、拍数码照片、行为记录调查。)作好工作日记,策划经理负责安排,策划主管主办。
(4)9月3日一9月10日,用访问法,直接到经销商、经销点、商店、中老年用户进行面谈访问,填调查表,调查问卷,作好工作日记,策划经理负责安排,策划主管主办。
六、问卷调查卡中可以加入这样一些问题:
1.您是从哪里得知这一消息?()。
2.您是否听说过我们的新产品“____”?()。
3.您是否有过___病史?()。
4.您亲戚朋友是否有过___病史?()。
5.您是否希望尽快得到治疗?()。
6.您是否希望帮助亲戚朋友尽快得到治疗?();。
7.您对送礼送健康是否也有认同感?();。
8.您愿意购买我们的“今越糖可营养片”吗?();。
9.您的其他感想是什么______________________。
请你留下患者的具体名字______,年龄_____,地址_____,电话_____,以备日后我们赠予礼品和跟踪治疗。
谢谢你的参与,我们非常感激,请留下你的姓名______,地址_____,电话_____,我们日后将不定期对你进行赠予礼品或惊喜。
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工作调研工作方案
一、背景:
第一,学生人数多,用餐时间比较一致,学校食堂同时容纳就餐人数有限,造成就餐拥挤,排队等候时间较长等一系列问题。
第二,食堂开放时间有限,不能满足广大学生由于特殊原因造成的推迟就餐的要求。
第三,校外饭店纷纷推出外卖服务,越来越受到广大学生的青睐。
二、调查目的:
通过本次调查,了解以下主要内容,达到以下目的:
(一)了解外卖在大学生心中的需求程度,消费观点及习惯;。
(二)把握校外饭店外卖服务的常规宣传方式与促销方式;。
(三)分析大学生消费者对外卖的消费行为与消费特点;。
(四)统计资料,预测外卖市场容量及潜力。
三、调查内容:
(一)外卖市场环境调查。
1、外卖市场的容量及发展潜力;。
2、学院不同年级对外卖的消费状况;。
3、学校教学、生活环境对该行业发展的影响。
(二)消费者调查。
1、消费者的消费心理(偏爱、经济、便利等)。
2、对外卖产品的了解程度(品种、口味、价格等)。
3、消费者的忠诚度。
4、消费者消费能力、消费层次及消费比例的统计。
5、消费者理想的外卖服务描述。
(三)商家调查。
1、主要客户群。
2、广告策略。
3、商家对现有外卖服务的描述。
调研对象:湖南人文科技学院全体学生,提供外卖服务的校外饭店。
抽样方法:为确保样品的代表性、合理性及样本的精确程度,同时考虑到时间、人力、物力及消费者的经济状况等因素,调查是采用重点调查以及分层随机抽样的方法。
五、调查员的要求及组成人员。
(一)人员要求。
1、仪表端正、大方。
2、举止谈吐得体,态度亲切、热情。
3、具有认真负责、积极的工作精神。
4、访员要把握谈话气氛的能力。
(二)人员。
唐叶梅、晏兰辉、曾艳花。
消费者以问卷调查为主,访谈为辅;对商家以访谈为主,具体实施方法如下:
完成市场调查问卷的设计与制作以及调查人员的安排等相关工作后,就可以开展具体的问卷调查了。把调查问卷平均分发到各调查人员手中,最好选在就餐时间后,学生比较空闲的时候。由于学生在宿舍中时比较集中,节约时间,便于调查,对于要重点调查的对象所在的宿舍进行走访调查。进入宿舍时要说明来意,以确保被调查者积极参与、得到正确有效的调查结果。调查过程中,调查员应耐心等待,切不可督促。调查员可以在当时收回问卷,也可以第二天收回(这有力于被调查者充分考虑,得出更真实有效的结果)。
在完成市场调查访谈提纲以及访谈人员的安排等相关工作后,就可以开展具体的访谈了。在非就餐时间,对饭店管理者及服务人员进行访谈。
七、调查规模。
预计发放200份调查问卷,访谈20个学生、6个商家。
八、工作内容、时间及人员安排。
(四)访谈:20__年5月14日,全体参与,晏兰辉负责。
九、经费预算。
打印费:策划书1元。
问卷30元。
访谈提纲0.3元。
调查报告1元。
合计:32.3元。
十、附录:
调查问卷。
访谈提纲。
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专业人才培养调研工作方案
尊敬的先生/女士:
您好!
衷心感谢您在百忙之中填写这份问卷。本问卷旨在对湖南水利水电职业技术学院 专业的人才培养方案进行调查,以提升本专业学生的核心竞争力。您的回答均不存在正确与否,也无好坏之分,结果只为了更好的促进我院人才培养方案的制定,提升人才培养质量。您的真实、准确的回答非常重要!再次衷心感谢您的大力支持!
为能使我们的研究具有更为积极的现实意义,也方便向您请教,恳请您告知您的部分信息,不胜感谢!
性 别: 年 龄: 工作年限: 工作单位:
1、贵单位人员学历结构
a本科及以上( 人/ %) b高职( 人/ %)
c中职或高中( 人/ %) d初中( 人/ %)
2、贵单位高职毕业生的工作层次主要集中在:
3、您认为本专业 的培养目标是否符合社会的需求? a非常符合 b比较符合
c基本符合
d不符合
若不符合,您的建议是: -
4、请您对本专业各职业岗位群所培养的人才的社会需求情况进行评价:
5、请您对本专业人才培养规格的的知识目标进行评价:
6、请您对我专业人才培养规格的能力目标进行评价:
7、请您对我专业毕业生应具备的素质目标进行评价:
8、请您对本专业课程安排给予评价:
9、通过上述课程的开设,您认为是否能够体
现 的人才培养模式的特色及达到人才培养目标的要求?
a完全体现 b基本体现
c未体现
10、本专业课程的安排次序是否合适? 合理
有何建议、看法(如调整某门课程的开设时间以及理由)?
11、请您对本专业设置的实践教学体系设计给予评价:
a.合理
b. 一般
c. 不
12、请您对本专业考证的安排给予评价:
14、您对于本调查的意见与建议
面对如何建设特色专业,进一步完善人才培养方案和充实专业方向内涵,我们对四川大学、西南交通大学、西华大学、西南科技大学等重点院校和普通院校的.进行了走访与调研,并结合我院学科发展方向和本着学校对我校特色专业发展和建设的要求,即以培养高素质应用型人才为目标,以培养学生创新精神和实践能力为出发点,建立厚基础、高素质的创新人才培养体系的要求,做出如下总结。
一、背景分析
新世纪,什么是社会前进不可或缺的动力,是科技,而科技的主导者和倡导者就是人才。培养什么样的人才,才能适应21世纪的中国和世界的发展需要呢?如何培养社会发展所需要的人才呢?这些都是新世纪高等教育所必须思索和解答的问题。
同点主要集中在:面向市场需求,实施专业教育;重视实践教学,校企合作紧密;以本科教育为主,形成包括研究生教育在内的实用性教育体系等。围绕这种教育体系的形成与建设,必须优先发展和壮大学科的特色专业,利用特色专业的建设,加强人才培养的力度和培养方式的改革,因此人才培养方案的制定与优化当然必须围绕特色专业建设展开,是特色专业建设过程中的首要环节,也是特色专业建设的重点和难点。要在全面贯彻党的教育方针,遵循教育教学规律的基础上,按照知识、能力、素质协调发展的要求,根据社会对各类人才的需求、背景和趋势,准确定位人才培养目标。要遵循基础理论教学和专业能力培养并重的理念,体现先进科学的专业教育教学思想,通过吸引产业、行业和用人部门共同参与研究和确定专业人才培养目标,制定出与学校定位、专业特色、生产实践、社会发展相结合的人才培养方案。
培养理论研究型的学生为主;西华大学机械工程及自动化学院和西南科技大学机械制造科学与工程学院虽是两所定位于本科教育,它们的本科教育也是重基础,宽方向,重实训,重校企合作,并积极向研究生教育靠拢的两所院校。这些学校的人才培养均是结合了本校与地区的优势,走了高等教育发达国家和地区的人才培养的路线。 成都大学是一所城市型综合大学,人才培养在学习先进经验的同时必须结合自身发展特点与需要,走成都大学特色建设的路,而成都大学工业制造学院所开设机械设计、机械制造类本专科专业已有近30年历史。机械设计制造及其自动化专业以培养学生设计制造能力为主线,以加强学生实践能力为重点,强调理论教学与实践相结合,以机械为主、机电结合,突出计算机技术与数控加工技术的应用,重视实践能力的培养,强调实践教学环节,学生的工程意识、专业意识、动手能力都是培养的重点。因而所培养的人才主要处于研究、决策与操作执行层之间的,对工程科学研究成果进行工程技术分析研究、对开发的新产品进行工艺设计实施,能对生产决策进行生产组织,掌握从事生产第一线工作所需要的理论知识和实践技能的应用型高级工程技术人才。
二、问题的解决措施与培养模式确定
随着我国和四川制造业水平的不断发展,制造业将成为我省和我市支柱产业和主导产业,社会迫切需要一批掌握汽车制造、数控技术、模具制造、cad/cam技术的高素质人才,在这种大好机遇下,社会这些需求将更有利本专业的建设与发展。
另外,通过走访调查其他高校相关学科与专业建设的理念,以及对企业需求的调研与分析,并结合前期对特色专业的建设工作的总结,按照学校对学院发展要求,以及学院自身发展需要,我校机械制造及自动化特色专业的建设,人才的培养模式的制定与建设必须结合市场需求,结合学校建设目标来进行。
总之,人才的培养必须坚持贯彻执行机械设计制造及其自动化专业的建设规划,注重专业建设投入,按照边建设、边总结、边发展的方针,现正在逐步修改和完善专业教学计划,已进一步确立了应用创新型人才的培养模式,并且还进一步确定了以培养应用创新型人才为核心的人才培养目标;与此同时,本专业继续强调加强专业基础教育、强化实践性环节的教学、突出应用创新能力的培养,结合市场需求,现基本已形成 “基础—方向—企业需要” 的三段式人才培养接插件模式。在重视基础学科知识教育的同时,把准社会需求方向,灵活制定出学生发展学习的重点方向,依靠社会需求方向学科知识的学习,加强基础学科知识与方向学科知识的融会贯通,从而使学生在具备机械学科大知识背景的同时,还能尽早掌握企业需求方向的相关专业知识,从而较容易在企业工作中进入角色,做到企业能用,企业敢用,企业用着放心。
三、专业培养方式的思考
(1)专业培养目标
问题,能在机械制造业从事机械产品设计、制造、科技开发、应用研究、运行管理和经营销售等方面工作,具有竞争意识和创新精神的高级工程技术人才。
(2)人才培养规格
本专业学生主要学习机械工程领域的基础理论,掌握力学、机械设计技术、机械制造技术、自动化及控制技术等基本知识,受到现代机械工程师的基本训练,具有机械产品设计、制造及设备控制、生产组织管理和市场营销的基本能力。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力:
1.有较扎实的自然科学基础知识、较好的人文与社会科学基础知识;
2.掌握现代机械设计的基本理论和技能,能够较熟练地运用计算机辅助设计技术及所学专业知识进行机械产品的设计。
3.熟悉现代机械制造的基本理论、技术和装备,掌握零件机械加工工艺规程和机器装配工艺规程编制的一般方法,具有产品质量控制、性能检测的基本知识和能力。
4. 掌握自动控制的基本理论,熟悉数控技术,初步具备使用和维护数控机床、加工中心等设备的能力。
5.具有新工艺、新技术、新设备的研究与开发能力,初步掌握机械产品及其制造过程技术经济分析的一般方法。
具有一定的国际学术交流能力。
7.掌握一定的市场经济知识,具有一定的生产组织和管理能力。
(3)具体措施
完善特色专业的建设,加强师资队伍的建设与培养,加强教学内容和教学体系建设,加强教学管理工作,加强教材建设,加强实验室建设。并利用成都市对我校对口的支持政策,充分发挥学院人才资源优势,联手企业,形成校企联合的培养模式,利用学校高教资源对学生进行基础知识教育,加强实验实训教学环节,利用企业技术实践资源优势,对学生进行实践教育与培养。利用企业问题,作为学生课程设计与毕业设计的题目,增加学生接触实践锻炼机会。
(4)实施步骤
2015年4月—2012年9月完成师资队伍建设目标,培养、引进人才;
2015年4月—2015年6月在06级的教学过程中,实施特色专业
的专业课教学大纲、毕业设计教学大纲;
2012年6月—2012年10月年总结并进一步修订专业建设规划。
人才工作调研方案及调研报告
根据财政部和**市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划,为加大**高端会计人才培养力度,**高端会计人才紧缺难题,特制定本实施方案。
认真贯彻党的十八大精神,大力实施人才强市战略,以培养**会计领军人才和青年英才为引领,以培养高级会计师、总会计师为重点,以培养注册会计师和会计师为基础,建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍,全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质,为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。
按照高起点、高标准、高质量要求,到****年分类培养:精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的**会计领军人才**x人(其中:力争入选全国会计领军人才**人,具有国际资格的注册会计师**人);会计业务娴熟,善于财务管理,职业判断能力强,操作能力强的**青年英才**x人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师****人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养,届时占会计人员的比例西部领先。
(一)会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含通过高级会计师资格考试),或者取得注册会计师资格执业x年以上,或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作x年);年龄原则上不超过**岁;具有本科学历,能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格x年;年龄原则上不超过**岁;具有本科学历,能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生,条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
(三)国内领先高级会计人才。选择企事业财务部(科)长以上、高级会计师,年龄**岁以内,由本人报名、单位推荐,根据每年培养计划,综合平衡确定培养人选。
(四)总会计师。按照国务院《总会计师条例》,设置和任命的总会计师,年龄**岁以内,具有会计师以上专业技术资格,由本人申报、单位推荐,综合平衡确定培养人选。
(五)注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。
(一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师,原则上在**会计领军人才中筛选,并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的,除享受**会计领军人才政策支持外,由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书,并给予表彰。
(二)会计领军人才培养x年,会计青年英才培养x年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养,并与会计专业硕士项目(mpacc)有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后,由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得**会计领军人才和青年英才的,优先向国有大中型企事业单位推荐使用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门推荐作学者;优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持;可提前两年参加高(正高)级会计师考评。
(三)完善正高级会计师考试评审方法、内容,适时增加正高级会计师评审数量,提升正高级会计师质量。
(四)加大高级会计人才培养,按照国内领先水平设置培训内容,强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。
(五)按照国务院《总会计师条例》,逐步实行总会计师资格认证,完善全市大中型企事业总会计师设置,开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等,修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训,主动参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法,强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察,增加高级会计师数量,提高质量;强化高级会计师综合能力再提升,结合高级会计师年度继续教育,完善培训方法和内容,明确学习任务目标,增强学习自觉性。
(七)实行自主培养和引进相结合,市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
(八)鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训,主动参加全国会计师专业技术资格考试;选择优秀院校、网校供会计人员选择学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
(九)由会计主管部门(市财政局)、用人单位、培养对象个人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。
(十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才使用单位,要主动如实推荐优秀会计人才,主动支持其参加学习、培训、讲座和调研活动,从充电时刻、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位,可据此规定原则精神,具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策办法。
(一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成**市高端会计人才培养领导小组,负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策,指导**市高端会计人才的培养。
(二)高端会计人才领导小组下设办公室,办公室设在市财政局,负责制定**市高端会计人才培养具体实施办法,组织开展**市高端会计人才选拔,在市内外高等院校中选择培养机构,指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理,向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
(三)培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理,全面落实**市高端会计人才综合能力素质提升,培养情况报告等工作。
(四)各区县组织、财政、人力社保部门,市级主管部门、企事业单位,要高度重视会计人才的培养,加大宣传力度,认真做好优秀会计人才推荐上报工作,营造支持人才创新创业的社会氛围。
工作调研方案
为深入贯彻落实市委x届五次全体会议和市委办、市府办《关于做好领导挂钩帮扶老少边岛重点村工作的通知》(莆委〔20xx〕63号)精神,深入基层了解情况转变作风,提高帮扶工作的针对性、有效性和科学性,经局党组研究,现将我局进驻高峰村蹲点调研工作制定如下方案:
把驻村蹲点调研作为机关干部了解基层情况、改进作风的重要举措,通过机关干部与基层党员群众同吃同住同劳动,了解真实情况、倾听群众意见、培养群众感情、切实转变作风,为开展支持高峰村加快发展出谋献策。通过调研,全面掌握高峰村的村情民风、班子建设、经济发展、社会治安、社会事业等方面的情况,找准抓住目前存在的突出问题,研究分析相对落后的主要原因和下一步帮扶帮建的工作重点,形成调研报告,制定具体的帮扶方案和工作计划,为有针对性地开展挂钩帮扶打好基础,为即将展开的党的群众路线教育提供有效载体,做到开展教育实践活动与挂钩帮扶工作两不误、两促进。
(一)基本村情。包括地理位置、自然资源、人文资源、村人口数、党员数量等情况。
(二)班子建设。包括班子配备、工作运转、报酬待遇等情况,目前存在的主要问题及原因。
(三)经济发展。包括村民和村集体经济主要收入来源,20xx年村民人均纯收入、村财政收入情况,目前村级负债情况以及制约村级经济发展的主要问题及原因。
(四)社会治安。包括社会治安综合治理、信访维稳工作和信访老户的稳控情况,目前存在的突出问题及原因。
(五)社会事业。包括计生工作、义务教育、基本医疗、住房条件、饮水安全、民生工程、困难群体等情况,目前急需解决的突出问题等。
(六)教育实践活动。对开展党的群众路线教育活动群众的意见和建议。包括当前群众对机关干部作风反映最强烈的突出问题,如何提高民主生活会和组织生活会的质量,以整风精神开展批评与自我批评;如何更好地聚集整改、取信于民;如何更好服务基层、做好新时期的群众工作;如何开门搞活动,让基层群众参与、让基层群众评判等。
(二)20xx年11月5-7日,由郑玉礼副局长带队,成员有:杨兴斌、龚美金、吴敏达、许赞卫、曾宪燚、林炳勇。
(一)加强组织领导。
这次驻村调研局领导亲自带队,全体机关党员干部要高度重视,把驻村蹲点调研作为机关党员干部党性锻炼的重要举措,主动与挂钩村做好衔接和具体安排工作,以自然村为单位,每组7人,驻村三日两夜,开展好"走访一批困难群众、召开一场座谈会(或现场会)、收集一些问题建议、记好一本民情日记、解决一些实际问题"等五个一活动,真正做到掌握情况,体验生活,听取意见,增进感情,共谋发展。
(二)严守驻村纪律。
机关干部驻村期间要自觉树好形象,自带被褥和日常生活用品,住宿原则上集中在村部;村部不具备条件的,可安排在农户家中。驻村期间,每人每天交纳食宿费用30元,伙食费由每组成员组的第一名同志负责预借交纳,并索回正式发票。要严禁接受村级接待和土特产等礼物,严禁玩牌、赌博、喝酒,严禁以驻村名义谋取个人私利,做到不层层陪同、不流于形式、不影响基层干部群众生产生活。
(三)撰写蹲点报告。
每位机关干部驻村蹲点调研结束后,要撰写书面报告,包括驻村体会,群众生产生活哪些需要解决的实际问题,群众对机关干部作风的看法以及对开展党的群众路线教育实践活动的意见建议等。每组蹲点调研结束后,5日内完成蹲点调研报告,由成员组的第一名同志负责收集,统一交给党办(含电子版)。待整体蹲点调研结束后,局党组要提出支持高峰村产业发展、形成"一品一业"、增强自身造血功能的`具体方案;要对高峰村贫困户逐一登记造册,安排机关党员干部结对帮扶;要根据驻村蹲点调研内容形成专题调研报告。支持高峰村产业发展方案、机关党员干部结对帮扶一览表及驻村蹲点调研专题报告于20xx年11月30日前分别送市委组织部、市委农办。
人才调研方案
按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求,7月中旬至9月下旬,我们会同市直有关部门,围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间,重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况,走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位,开展了工作座谈,并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷,比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、**市高层次人才队伍建设现状。
**市现有各类人才总量为32.37万人,其中,企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人,农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人,占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)。
高层次专业技术人才:全口径统计数据10788人,占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人,国贴99人、省突46人。(见附表)。
从职业分布上看,教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%,其他人才占6.6%。(见附表)。
高层次企业经营管理人才:全口径统计数据4866人,占全市企业经营管理人才的26%,占全市人才总数的1.5%。(见附表)。
其中,国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管),民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才:全口径统计数据5850人,占高级工以上技能人才总数的9.8%,占全市人才总数的1.8%,占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)。
二、高层次人才队伍建设的做法和经验。
近几年来,**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视,积极强化措施、创新制度,营造有利于高层次人才成长的环境和氛围,并且打破常规,构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”,营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来,各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来,尊重人才、爱护人才,狠抓培养、引进和使用几个环节,突出发挥高层次人才的工作效能,在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1.注重人才培养,不断壮大高层次人才队伍。调研中发现,多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视,注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力,促使他们向高层次方向迈进。**石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略,制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措,提出力争到2010年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式,积极与华东理工大学合作,开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班,培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习,使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才,既达到了人才培养的目的,又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制,发挥多学科交叉优势,设立跨领域研究项目,鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来,学校共确立了350多个科研项目,提供科研经费4000余万元,培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划,集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能,公司还推出了创新理念,鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂,鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前,该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。[]市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”,从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范,为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长,医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2.加强人才引进,积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要,几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度,让域外高层次专业人才为我所用。**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用,在上海市成立了研发中心,吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。**远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才,专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样,招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京,为企业效力,有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户,使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大,业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才,磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》,对急需紧缺的高层次专业人才,在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口,实行人才引进限时办理制度。几年来,配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才“高地”,吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器,为高层次人才进区提供发展空间和载体外,还制定实施了许多激励举措,如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来,高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际,一些企事业单位创新观念,实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站,吸引高层次科研人员进站研究,提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果,有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系,定期与他们进行沟通和联系,定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措,该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题,同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3.运用科学激励手段,留住人才,用好人才。在留住人才、用好人才上,很多企事业单位都能够大胆探索,不断创新激励机制,给一流人才以一流报酬、一流待遇。**石化公司提出,让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能,他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元,年收入10万元以上;硕士月工资最低2000元,年收入5万元以上。此外,他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家,单独发放专家津贴。**永大集团为了激励高层次人才,在人才进企之初就先给买一套住宅,并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员,他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽**轻型车厂为了抓住关键人才,经过层层选拔,确定了100名人才为企业“核心人才”,规定不管企业经济效益如何,这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时,厂里为了体现高层次专业人才的价值,在企业非领导职务中建立三级主查制度,让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际,启动了“优秀人才工程”,提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜,实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出,每年在研究人员中评出10名优秀人才,除奖金奖励外,在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才,用好人才,实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
三、主要问题及障碍性因素。
与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比,目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
(一)主要问题。
1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低,尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看,高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%,高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%,均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富,但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%,明显低于全国4%的平均水平。
2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看,高层次人才大多集中在机关、事业单位,而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明,**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位,而在企业的仅占16.77%。(见附表)。
此表由市人事局提供。
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
从职业分布上看,高层次人才多分布在社会公共事业部门,就专业技术类人才来说,仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门,特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%,占全市人才总量的0.01%。
3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中,具有硕士以上学历的为1831人,仅占高层次专业技术人才总数的17%。**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业,但院士级国家高端人才却一个也没有。**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中,具有硕士以上学历的仅为374人,占7.7%。严格意义上说,这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握,即“数”的概念,而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中,具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4.高层次人才作用发挥不够好,人才流失比较严重。问卷调查显示,仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是,近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计,近三年来,市属单位流失到外地的高层次人才达220余人,其中多数是各单位的中青年骨干,包括各类专家近30人。流失的人才中,从专业分布上看,医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多,分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上,目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题:一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺,尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少,比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
(二)障碍性因素。
客观方面:经济发展水平低,人才培养和集聚能力弱。
人才资源作为重要的资源和生产要素,其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说,经济发展水平低、经济总量小的地区,人才培养投入也就相对要少,那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说,受市场经济规律和人才流动规律影响,在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见,**市作为经济欠发达地区,在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面:人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现,一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识,对人才重视不够,在选人、用人上感情用事多,重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
2.缺乏科学的人才培养、使用机制,人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才,但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够,培养和使用脱节。从整个社会上看,高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合,人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养,而是存在一定的盲目性。几年来,我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强,开发投入少,作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强,没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体,在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见,但在实际工作中,有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式,致使一些政策措施得不到实际落实。
四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议。
1.加强人才工作宣传,在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围,树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用,牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传,引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识,把重视人才、重用人才变成一种自觉。
2.强化培养,完善结构,提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要,定期搜集数据,了解掌握全市各行业对高层次人才的需求,通过实施订单培训和人才培养,解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”,利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设,重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策,培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴**老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体,提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”,“十一五”期间,重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划,加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才,重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末,全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人,其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程,利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村,促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
3.加大资金投入,建立高层次人才“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制,解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本,并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设,以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式,鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段,实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用,激发各类人才创新、创造。
5.完善“绿色通道”,加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求,遵循“不求所有,但求所用”、“来去自由”的原则,积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度,以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用,让域外各类高层次人才、智力为我所用。
文档为doc格式。
调研工作方案
为贯彻落实县委、县政府关于实施新十年扶贫攻坚工程的总体部署,加快推进富民强县新跨越,建设幸福凤山。结合我局工作实际,特制定本次大调研活动方案。
一、指导思想。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观和《全国农村扶贫开发纲要(2011-2020年)》以及自治区、市、县党员代表大会精神,把联系的那王村作为主战场,以稳定解决扶贫对象温饱、尽快实现脱贫致富作为首要任务,以促进贫困劳动力就业、增加贫困人口收入、改善贫困村民生、加快贫困地区发展为核心,坚持政府主导,坚持开发式扶贫方针,更加注重培育发展特色优势产业,更加注重提高扶贫对象自我发展能力,更加注重创新体制机制解决制约发展的突出问题,推动我县经济社会更好更快发展。
二、目的、目标任务。
平均增长幅度,基本公共服务主要领域指标达到全县平均水平,扭转发展差距扩大趋势并逐步缩小差距。
三、调研范围及时间。
1、调研范围:那王村18个村民小组和56个包扶对象。
2、调研时间:20xx年5月10日至20xx年5月20日,形成高质量调研报告,为谋划“十二五”规划开发扶贫工作思路提供参考。
四、参加人员及形式。
1、参加人员:全局在职在编人员、乔音所全体人员、各乡所长、凤城分局局长。
2、调研形式:到村到户,通过座谈的形式开展调研。
1、围绕推进贫困村产业化扶贫进程进行调研。要结合贫困村实际,按照适应市场需求,做强做大扶贫产业的思路,大力实施产业化扶贫。
一是培植支柱产业情况。根据本村自然资源、生产条件和产业基础的不同情况,研究发展一村一品的特色产业体系。例如,重点发展外派劳务、食用菌种植、鸡鸭鹅养殖、生猪养殖、黄牛养殖、优质水稻种植等,带动贫困户增收。
二是发展特色种养业情况。通过扶贫贴息贷款、扶贫资金注入的方式,加大对新品种、新技术引进扶持,培植新产业,逐步建立适应市场需求、适应农民种养能力的产业链,推进“企业加农户”的产业链发展。走大户带动,培植加工业,引导贫困农户走龙头带基地,基地带农户,以加工促增值的脱贫路子。
各组要根据本组实际,研究适合贫困。
户增收的特色种养殖业,例如,板栗种植、食用菌栽培、鸡鸭鹅养殖、生猪养殖、黄牛养殖等,研究落实农户,确定规模、数量、资金及需要扶持情况,做到细化到户。
2、围绕推进贫困村基础设施建设、土地整理及人畜饮水等进行调研。
3、围绕推进贫困劳动力转移培训进行调研。劳动力转移培训是推进现代农业建设的必要保障,是实施城乡一体化的重大步骤,也是提高劳动力素质的重要内容。因此,必须强化措施,创新手段,整合资源,强力推进。具体抓好以下工作:实施整村培训。组织农民参加培训,在政策、信息、舆论、以及财力上给予支持,创造良好的'培训转移环境,并加强对技能培训和转移就业的检查指导,帮助贫困农民实现“一次培训,改变命运;一人打工,全家脱贫”的目标。对本村的富余劳动力,根据本人意愿,开展种养业及多种经营技术和劳动技能培训,研究确定需要培训的专业及技能。各村根据本村实际情况,调查摸清本村现有在外务工劳动力情况,明年将要外出务工人员,外出务工人员土地以何种方式经营,汇总统计上报。
六、组织保证。
创新扶贫开发新机制,提出意见和建议;要认真做好调研的前期准备工作,确保有限的扶贫资金全部真正用于贫困村产业化发展上。
七、集体统一大调研活动安排。
根据20xx年4月28日全局开展“解放思想、赶超跨越”大讨论活动暨实施“五大工程”推进会的要求,全局统一开展一次集体进村入户大调研活动,现将活动作如下安排:
1、进村入户调研时间:20xx年5月18日。
上午8点,统一从县城出发,前往乔音乡那王村。各小组成员随同村民小组长进村入户开展调研,下午4点半返回那王村部召开座谈会、汇总。
2、根据调研内容,每人撰写一篇字数不少于1500字的调查研究报告(包括电子档),于20xx年5月22日前交局办公室。
3、进村入户人员分组安排。
一队(街上):王烈勤王万恒陈国球。
二队(巴要):杨平卢发国韦忠柏卢自恩黄必虎汤微波。
六队(那爱):廖凤莉杨秀俭。
七队(久光):唐祥勇黄秋香蒙华良。
八队(安温):韦斌龙俊宇罗毅。
九对(那王):韦永现韦凤琳。
十队(坡拉):王功勇黄飞燕陈华宁。
十一队(白竹):罗大转王家锋韦廷恩。
十二队(塘地):黄启农罗云辉。
十三队(那绸):韦正东黄宏炳。
十四队(定坛):廖蓉张宗军。
十五队(巴鸦):龙岩黄凤仙。
十六队(那瓢):邹方坚罗剑锋。
十七队(林那):黄嵩韦联波。
十八队(卡初):韦仕领邓华。
4、车辆安排。
5、生活安排。早餐自行安排;午餐由各组与村组干协调解决;晚餐统一在那王村与乡、村、组干部一同用餐。
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工作调研工作方案
随着市场经济的发展,人们的工作生活变得日益繁忙,被世界誉为现代化厨房革命的标志产品微波炉以环保、健康、省时、省力、方便、卫生、安全的特点以及多种烹调方式迅速走入寻常百姓的家庭。人们日益体会到了微波炉烹饪带来的高效和便利,微波炉在大城市的家庭保有率不断的提升。
目前微波炉在__的普及率还是很低的,__市城镇居民的百户拥有量尚不足20台,在主要的家电产品中,微波炉的百户拥有量是最低的。__市的微波炉市场已经进入快速的增长期,微波炉的生产和销售每年均持续在相当高的增长水平。在这样的形势下,__市的微波炉企业就应一方面抓紧时间进行生产规模的扩张,另一方面用心拼争国内、国际市场,以期在未来的市场竞争中处于更为有利的市场位置。
但是由于现今产品的同质化程度较高,差异化缩小,消费者购买趋向个性化发展,大多数企业运用价格战的手段已经不能吸引顾客,所以企业从思考微波炉外观、售后服务、促销活动等出发来吸引顾客购买产品。
____微波率近期所推出“以旧换新”“微波炉没事培训班”等促销活动来招揽顾客,为了了解这次促销活动的可行性,我们做了这次市场调研来得出结果。
——20__年5月国内微波炉市场前十强。
名次品牌零售量份额零售额份额。
(略)。
二、调查目的。
本次市场调查在特定的微波率卖场中对目标顾客进行调查访问和观察法等以到达以下目标:
1、了解顾客在购买微波炉时是否看重品牌,以及是哪些品牌。
2、了解顾客看重微波炉的那些功能,外观、价格、售后服务等。
3、了解顾客在购买微波炉时,促销活动对购买行为的影响。
4、了解顾客对__微波炉现行促销活动的评价。
5、了解顾客对“以旧换新”“微波炉美食培训班”活动的认可程度,并作消费者背景特征分析。
6、了解顾客对促销措施的期望。
三、调查资料。
(一)消费者。
1、消费者对微波炉的消费形态(消费观念、消费习惯)。
2、消费者对微波炉品牌的看法(看重品牌、哪些品牌)。
3、消费者对微波炉功能的要求。
4、消费者对__微波炉现行促销活动的看法。
5、消费者对__微波炉“以旧换新”和“美食培训班”等促销活动的认可程度。
(二)市场。
1、__市微波炉行业市场状况。
2、__市消费者购买力。
3、__市微波炉行业促销活动。
(三)企业自身。
1、__微波炉的产品特征。
2、__微波炉进行的促销活动。
3、__微波炉售后服务状况。
以问卷调查为主:在特定的卖场对消费者进行问卷调查。
原因:1、调查时间和调查人员有限,只能在特定的地点进行访问,数据代表性可能不够。
2、问卷调查形势比较简单,方便我们对消费者进行调查。
3、问卷调查结果容易统计,数据真实可靠。
4、问卷调查费用低,成本低。
五、样本设计。
调查决定采用配额抽样方法来进行样本的设计,调查对象及抽样如下:
消费者100位其中:家庭收入高35%中50%低15%。
促销活动对其有影响的50%没影响的30%无所谓的20%。
男50%女50%。
交叉控制表没做。
要求:被调查者或被调查者家属没有从事这一行业的。
被调查者没有在调查公司工作的。
调查人员不要有意或无意的提示被调查者。
六、调查进度。
第一阶段:初步市场调查1天。
第二阶段:制定计划2天。
审定计划半天。
确定修正计划半天。
第三阶段:问卷设计1天。
问卷修改确认半天。
第四阶段:实施计划2天。
第五阶段:研究分析2天。
调查实施自计划问卷确认后的第二天开始执行。
七、调查预算表:
(略)。
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人才工作方案
20xx年我局人才工作的总体要求是:以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神,坚持在党管人才格局下,紧扣我市重大战略部署,深入实施巴陵人才工程,深化人才人事体制机制改革,加快打造具有区域比较优势的人才发展制度体系,持续推进专业技术人才和高技能人才队伍建设,以人才高质量发展引领经济社会高质量发展,为建设湖南发展新增长极、建设区域性中心城市、大城市提供坚强人才支撑。
成立市人力资源和社会保障局人才工作领导小组。
组长:xxx。
副组长:xxx。
成员:xxx。
市人社局人才工作领导小组办公室设局专业技术人员管理科,由陈双平同志兼办公室主任,负责人才工作领导小组日常工作。
(一)强化理论式装。深入学习领会习近平总书记关于人才工作重要论述,用新时代人才工作新精神武装头脑、指导实践、推动工作。切实提高政治站位,在学懂弄通上下功夫,不断提升理论素养和专业能力。(局人才工作领导小组各成员单位,下称各成员单位)。
(二)加强战略谋划。加强调查研究,对人才工作面临的新形势新任务新情况开展专题调研,配合做好“十四五”期间人才人事发展规划编制工作。(各成员单位)。
(三)抓好宣传工作。发挥局门户网站、岳阳人才信息网和新媒体的宣传阵地作用,及时宣传人才工作新政策、总结推广全市人社系统推进人才发展体制机制改革举措经验成效,大力宣传在新冠肺炎疫情防控工作和其他专业技术工作中表现突出的专技人才和高技能人才典型事迹。(办公室、综调室、专技科、信息中心、其他成员单位)。
(四)持续推进人才评价机制改革。健全以品德、能力、业绩为导向的人才评价体系,完善细分人才分类评价指标。贯彻落实人社部办公厅《关于进一步做好民营企业职称工作的通知》(人社厅发〔2020〕13号)及《湖南省创新民营企业专业技术人才职称评审10条措施》(湘人社发〔2019〕67号)精神,积极开展非公有制领域特别优秀人才高级职称评审,面向我市新兴优势产业和地方特色产业,组织开展民营企业职称专场评审。进一步推进职能管理转变,稳步实施向县市区下放中小学教师系列高级职称评审权,鼓励我市三甲医院申报卫生系列高级职称自主评审权。清理公布全市中初级职称评审委员会,调整发布职称申报专业目录。根据省人社厅统一部署实施职业资格目录动态调整机制。加强职业资格考试环境综合治理,严厉查处“挂证”“助考”等违法违规行为。完善职业技能等级认定制度和专项能力考核制度,构建多元技能人才评价体系。进一步畅通技术工人成长成才通道,落实工程系列技能人才申报专业技术职称评审政策。(专技科、职建科、考试中心、鉴定中心、人力资源服务中心)。
(五)积极推进事业单位人事制度改革。贯彻落实事业单位工作人员培训规定,全面提升事业单位工作人员素质。研究制定我市事业单位工作人员考核办法。全面推广事业单位人事管理信息系统,持续推进信息化建设,加强事业单位人才统计工作。(事管科)。
(六)创新人才流动机制。制定落实促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革意见的责任分工方案。规范人力资源市场秩序,健全人力资源市场动态分析发布机制,完善市场管理服务信息平台。统筹做好流动人员人事档案管理和公益性人才交流工作。继续做好基本养老保险关系转移接续工作。组织实施高校毕业生“三支一扶”和基层成长计划,完善基层成长计划后备人才遴选培养的相关规定。(就业中心、流动科、社保中心、人力资源服务中心)。
(七)完善人才激励机制。完善事业单位绩效工资调整机制,保障基层事业单位人员工资待遇。落实高层次人才工资分配激励政策措施,健全科技成果转化现金奖励激励机制,根据上级部署推开公立医院薪酬制度改革,落实调整卫生防疫津贴标准,激发事业单位人才创新创造活力。全力推进国企工资改革落地,在全市推开企业薪酬调查,做好信息发布工作,抓好监督检查。贯彻落实《湖南省评比达标表彰活动管理实施细则》,按规定做好各项评比达标表彰工作。(工资福利科、劳动关系科、表彰奖励科)。
(八)突出对新冠肺炎疫情防控一线人员的关怀激励。鼓励广大专技人才投入新冠肺炎疫情防控,为新冠肺炎疫情防控一线专技人才撑腰鼓劲,对其在专业探索过程中出现的失误和误解,及时调查核实,加大容错纠错和澄清保护力度。对疫情防控一线的医护、科研等领域专技人才实施职称评聘优先、人才项目推荐优先、人才工程评审指标单列、考核表彰倾斜、绩效工资分配倾斜、特殊保障等政策落实到位。(专技科、工资福利科、表彰奖励科)。
(九)继续实施高层次科技创新人才选拔培养工程项目。继续抓好2020年引进100个科技创新人才。配合做好各类人才工程人选、政府津贴专家选拔推荐工作。加强高层次专家服务,组织开展专家体检休假走访联谊等活动。(专技科)。
(十)加大留学回国人员引进支持力度。启动留学人员来(回)岳创业支持培育项目,加大对留学人员来(回)岳创新创业支持力度。健全完善留学人员回国服务体系。(专技科、就业中心)。
(十一)推动博士后事业创新发展。加强博士后青年创新人才引进培养,支持高校、企业扩大博士后创新人才引进培养规模。做好国家博士后科研工作站和省级博士后创新创业实践基地建设推荐申报,根据省厅相关规定,申报参加博士后留(来)岳就业创业支持培养项目。(专技科)。
(十二)强化专业技术人才继续教育工作。深入实施专业技术人才知识更新工程,健全分类分层的专业技术人员继续教育制度,加强高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才培养培训,围绕智能制造、新兴工业优势产业链、公共卫生事件处置、脱贫攻坚等重要主题资助申报专业技术人员高级研修培训项目。开展市级继续教育基地新设立工作。(专技科)。
(十三)加强高技能人才队伍建设。贯彻落实《湖南省关于推行终身职业技能培训制度的实施意见》《湖南省职业技能提升行动实施方案(2019-2021年)》《岳阳市加强技能人才培养建设技工强市实施方案》等政策,着力优化技能人才培育发展环境。建设一批高技能人才培训基地、技能大师工作室。(职建科、劳关科、鉴定中心)。
(十四)大规模开展职业技能培训。深入实施职业技能提升行动,建立终身职业技能培训实施体系,全面推行企业新型学徒制培训。开展就业技能培训工作先进县评选,评选认定家庭服务职业培训示范基地,着力提升各类群体职业技能水平。(职建科、就业中心)。
(十五)大力发展技工教育。配合教育部门优化全市技工院校专业设置,建立全市技工院校办学水平评估制度。继续推动产教融合、校企合作。推进工学一体化课程教学改革,推行订单培训、定向培训、定岗培训等培养模式。继续完善技工院校统一招生平台,抓好招生工作,稳定招生规模。(职建科、鉴定中心)。
(十六)积极开展职业技能竞赛工作。制订年度竞赛计划和裁判员培训计划。组织实施全市各行各业职业技能竞赛,选推优秀选手参加省级以上赛事选手集训,形成以赛促教、以赛促学、以赛推动技能人才培养的新格局。(职建科、鉴定中心)。
(十七)健全人力资源市场体系。深入宣传贯彻实施《人力资源市场暂行条例》和《关于进一步规范人力资源市场秩序的意见》,持续建设统一开放、竞争有序的人力资源市场体系,开展市场秩序治理,优化市场发展环境。开展市场诚信创建、服务标准化建设、机构星级评定等管理工作。(流动科、人力资源服务中心)。
(十八)加大人力资源服务力度。充分发挥市场作用,促进人才规范有序流动。大力实施人力资源管理能力提升计划、编制发布急需紧缺高层次人才需求目录及分析报告,不断完善人才供需对接平台。(流动科、人力资源服务中心)。
(十九)健全高校毕业生就业创业服务。深入实施高校毕业生就业创业促进计划、大力开展见习基地工作,落实支持帮扶政策,促进高校毕业生多渠道就业和自主创业,促进基层发展和人才成长的融合互动。(就业科、流动科、就业中心、人力资源服务中心)。
(二十)落实事业单位人事管理倾斜政策。继续落实基层事业单位公开招聘倾斜政策,进一步拓宽艰苦边远贫困地区县乡事业单位工作人员补充渠道。根据国家和省里统一部署,推进县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度实施工作。配合相关部门加快推进贫困地区全科医生特设岗位计划实施,实现贫困地区全科医生特设岗位全覆盖。组织开展事业单位工作人员脱贫攻坚专项奖励。(事管科)。
(二十一)实施更加倾斜的职称评审政策。落实在卫生、教育、农业、林业领域推行“定向评价、定向使用”的基层职称制度。继续做好护士执业资格、执业药师、社会工作者、审计、统计等职业资格考试在武陵山片区、罗霄山片区和国家级贫困县等深度贫困地区单独划定合格标准有关工作。(专技科、考试中心)。
(二十二)大力推进技能扶贫工作。扎实推进技能脱贫千校行动、深度贫困地区技能扶贫行动,对贫困家庭劳动力、子女开展免费职业技能培训和技工教育。加强贫困地区创业师资培训,着力提升技能扶贫的精准性实效性。(职建科、就业中心)。
(二十三)引导各类人才助力脱贫攻坚。举办人才人事助力脱贫攻坚系列专题研修班。开展专家服务基层、博士后助力乡村振兴服务团深入贫困地区服务等项目,激励引导高层次专家服务贫困地区。贯彻落实《高校毕业生基层成长计划实施方案》,持续实施“三支一扶”计划,引导人才向基层一线流动。(专技科、流动科、人力资源服务中心)。
人才调研方案
为贯彻落实省体育局《关于开展**省体育系统人才状况调研工作的通知》(豫体人〔20**〕40号)精神,全面了解和掌握我市体育人才状况,科学预测体育事业发展对体育人才的实际需求,并为制定我市“十一五”体育人才规划和加强体育人才队伍建设提供现实依据及决策参考,市体育局决定开展鹤壁市体育系统人才状况调研工作。
一、主要目的。
(一)建立全市体育系统各级体育人才信息数据库,为省体育局提供准确、真实的数据。
(二)全面了解和掌握我市体育人才队伍的状况,研究全市体育系统人才队伍建设现状,为优化人才队伍结构,合理使用和配置体育人才资源提供依据。
(三)形成我市体育人才状况调查分析报告,进行体育人才需求预测,对我市体育系统人才队伍建设提出政策建议,为制定全市“十一五”体育人才规划提供依据。
(一)全市体育系统内的各类各层次体育人才,包括市、县、区各级体育行政主管部门及直属单位正式在编人员(含教体局及文体局等部门中从事体育工作的人员),以及上述单位正式聘用的从事体育工作的非在编人员。以上人员的信息,填写在《全国体育人才基本情况调查表》中。在役运动员的基本情况以我省运动员注册系统中的.信息为准,此次调研不再重复填报。
本项调研统计数据截止时间为20**年6月30日。
(二)退役运动员及虽未办理退役手续但已停训、准备退役的运动员的信息由省体育局负责。
三、调研的主要内容。
(一)收集各类各层次人才的基本信息,具体涵盖工作单位、性别、民族、政治面貌、年龄、出生地、参加工作时间、月收入、健康状况、所在部门及职务、外语水平、职业资格、学历有关情况、工作变动情况、培训经历、个人身份及相关情况、获得的荣誉、奖励及取得的研究成果等,建立各级体育系统人才信息数据库。
为更好地发挥信息数据库的作用,加强对体育人才状况的动态了解,今后每年将对信息数据库数据进行定期更新。
(二)各县、区体育行政部门、市体校对本县区、本部门的体育人才队伍建设状况进行分析评估,着眼于“奥运战略”和体育事业全面、协调、可持续发展的需要,进行体育人才需求预测,提出政策建议,形成体育人才状况分析评估报告。
四、组织机构。
成立鹤壁市体育系统人才调研工作领导小组,下设办公室,办公地点设在市体育局办公室。体育人才调研办公室组织专门人员集中时间完成调研任务;调研工作由市体育局办公室牵头组织实施,竞赛、训练、群体等科室按照职责分工协助做好分管工作涉及到的体育人才的统计调查、现状分析、人才规划等工作。
各县、区教体局(文体局)要建立相应的领导小组并设立办公室,要有专人负责调研工作,根据全市的统一部署,按时、准确完成调研任务。具体分管领导和具体负责人名单要及时上报市领导小组办公室。
(一)根据省体育局安排,市调研工作领导小组办公室统一对全市调研工作进行部署、培训。
(二)调研实行属地管理原则。各县、区教体局(文体局)、市体校负责本单位、所属单位及所辖区的调研工作,成立领导机构,明确专门负责,组织调研对象填写《全国体育人才基本情况调查表》,并对本辖区的体育人才状况进行分析,经审核无误后将调查表和相关材料上报市体育局。
(三)市体育局对各县、区调查表复核无误后,将信息录入“全国体育人才状况调查系统”单机版,录入的各类人才信息经过严格审核后通过“全国体育人才状况调查系统”网上报送到**省体育局数据库。对全市人才状况进行分析,写出调研报告和“十一五”人才规划。
六、时间安排。
(一)准备阶段:20xx年7月21日至7月24日。
主要工作:参加全省调研工作培训、成立市级调研班子,印发调研工作实施方案和相关文件。
(二)实施阶段:7月25日至8月25日。
1、20xx年7月25日至8月15日。主要工作:召开全市体育人才调研工作会议,培训县区及直属单位调研统计人员,组织《全国体育人才基本情况调查表》的填写、审核工作。
20xx年8月15前,各县、区教育局(文体局)、市体校及局机关务必将调查表和相关材料报送到市调研工作领导小组办公室。
2、20xx年8月16日至8月25日,市调研活动领导小组办公室对所有调查表进行复核,将各类人才信息录入“全国体育人才状况调查系统”上报**省体育局数据库,并上报汇总调查表、汇总表。
(三)汇总总结阶段:8月26日至9月5日。
主要工作:
1、市级汇总。
2、撰写分析报告。
3、提出本市“十一五”体育人才队伍规划的总体方案、各类人才的需求预测。
4、总结调研工作。
根据调研信息共享的原则,调研经费由市体育局和各县、区教体局(文体局)共同承担。市体育局提供部分启动资金,各县、区教体局(文体局)承担配套资金,并结合本县区具体情况,认真研究制定调研实施方案,在经费和人员上给予保障。
八、总结表彰。
全市体育系统人才状况调研工作结束后,市体育人才状况调研工作领导小组将对在调研工作中表现突出的单位和个人进行表彰,并给予奖励。对虚报、瞒报、迟报或拒报的单位和个人进行批评教育,情节严重的将给予通报批评,并追究相关责任。
工作调研工作方案
随着网络技术的发展和人们消费观念的改变,越来越多的人选取透过网络购买自己需要的东西。为了了解本校区大学生网络购物状况以及他们对网络购物的看法,特开展此次调查。
二、调研目的。
透过此次调查,对本校区大学生网络购物状况以及其对网络购物的看法做初步了解。同时,透过本小组成员亲自动手、共同努力,提高本小组成员的动手潜力和与陌生人的交往潜力。
三、调研资料和范围。
1、了解大学生对网上购物的认知与消费状况。
2、对影响大学生网上购物的主要因素及消费渠道进行调研分析。
3、对影响其销售的因素如:价格、包装、促销等因素调研分析。
1、采用问卷调查法:
就调查中所需的信息设计调查问卷,透过访问员对被访者的面访,采用被访者填写问卷的形式从被访者那里收集调查中所需的信息。初步设定问卷量为150份每份问卷资料规范统一,调查过程进行严格监督,调查完毕后对问卷进行仔细审核,筛选出有效问卷。
2、调查过程:
访问员携带问卷到达样本所在地对贴合要求的调查对象进行随机访问并保证访问结果真实有效,访问过程中不得给予被访者任何的暗示,或其它改变被访者本来意愿的言行,对被访问者热情礼貌。
3、调研数据录入与分析:
对回收的问卷中的有效问卷中的信息进行初步整理统计。统计后对数据进行详细分析并构成书面报告。
五、调研进度和经费预算。
1、调研进度:
(1)、第一阶段:总体方案的确定。
(2)、第二阶段:初步市场调查。
(3)、第三阶段:计划阶段。
制定计划。
审定计划。
确认修改计划。
(4)、第四阶段:问卷设计阶段。
问卷设计。
问卷调整确认。
问卷印刷。
(5)、第五阶段:调查实施阶段。
执行问卷调查。
(6)、第六阶段:数据处理分析阶段。
数据统计。
数据分析。
(7)、第七阶段:报告构成阶段。
书写报告。
2、经费预算:
调研问卷印刷费:150×0、20元=30、00元。
调研报告印刷费:预计10、00元。
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工作的调研方案
生日消费在大学生的日常消费中所占的比重越来越占比大,生日礼物、生日宴会不再只是朋友间情谊的表达,同时也成了社交的一种新方式。生日,是当今大学生生活中的“红色炸弹”,生日消费也在逐年递增之中。
二、调查目的。
(1)了解__工业大学学生生日消费的状况。
(2)了解__工业大学生生日消费所占日常消费的比重,预测有关生日礼物、生日宴会在未来市场中的发展前景。
(3)了解__工业大学生对于生日消费的看法,进一步了解他们的消费观。
三、调查资料。
1.大学生生日消费的消费形态(消费方式、花费、习惯等。如:一般送怎样的生日礼物、价钱在多少左右、会选取怎样的方式过生日。)。
2.大学生对生日消费现状的看法。
3.当前有关生日消费的市场状况。
四、调查对象及抽样。
调查对象组成及抽样如下:
消费者:__校区学生。
大一(20%)大二(40%)大三(40%)。
市场:校园附近礼品店老板、餐馆老板。
消费者样本要求:
1、消费者所学专业不能为市场营销、调查或广告类专业。
2、消费者在近半年内没有理解过类似的市场调查。
3、消费者在填写问卷时态度诚恳。
五、调查员的规定、培训。
(一)规定。
1、仪表端正、大方。
2、举止谈吐得体,态度亲切、热情。
3、具有认真负责、用心的工作精神及职业热情。
4、访员要具有把握谈话气氛的潜力。
5、访员要有良好的专业素质。
(二)培训。
__工业大学学生生日消费市场调研。
义,培养大家强烈的事业心和职责感,端正其作态度、作风,激发大家对调查工作的用心性。
六、人员安排。
调研小组主要人员分配如下:
苏柳燕担任项目总监兼任企划指导;。
傅爽负责问卷的设计及调整;。
徐文娟负责问卷的发放和回收;。
陈青苗负责市场调查的相关访问;。
徐文娟、陈青苗负责数据的处理和分析;。
傅爽、苏柳燕负责总结报告的书写。
(1)问卷调查。
(2)访问调查。
八、调查程序及安排。
第一阶段:初步市场调查。
第二阶段:计划阶段。
制定计划2天。
确认修正计划1天。
第三阶段:问卷阶段。
问卷设计1天。
__工业大学学生生日消费市场调研。
问卷调整、确认1天。
问卷印制1天。
第四阶段:实施阶段。
问卷发放填写2天。
访问调查2天。
第五阶段:研究分析。
数据输入处理2天。
数据研究分析2天。
第六阶段:报告阶段。
报告书写2天。
报告打印1天。
调查实施自计划、问卷确认后第四天执行。
九、调查经费预算。
(略)。
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人才工作的调研报告
地级××市组建以来,市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2000年1月相继出台了《××市引进高层次人才暂行办法》、《××市引进高层次人才暂行办法的补充意见》,市人事局还于2000年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》,对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易,留住人才难,人才流失的现象在许多地方并不少见,地级××市创立伊始,也遇到了这种现象。市卫生局组建后,碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出,原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件,要挖走这位研究生。经过了解得知,该研究生颇有报效家乡之心,但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境,使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心,真诚地希望他留下来,为××地区的肿瘤防治工作发挥作用,并承诺为他创造较为宽松的工作环境,提供必需的科研条件,努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中,取得了较为突出的成绩,获省级科技进步二等奖,被评为优秀科技工作者,去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
各单位下决心以诚留才,让高层次人才人尽其用,全市上下形成了尊重知识、尊重人才的`良好氛围,促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩,而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士,在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传,一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士,令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说,该所高校已经形成了××的人才同向效应。
“××是个新兴城市,发展潜力巨大,引进人才的政策优厚,引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上,一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前,自发地向在场的应聘人才宣传。
据了解,这位范工是南京人,1999年曾参加首届××高科技人才洽谈会,后因种种原因未能成行,但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息,就主动到场帮助我市宣传人才引进政策,并表示现在已经可以到××工作了。在他的现场宣传下,徘徊在双登集团摊位前的3名硕士研究生最终将目光锁定了该公司,双方顺利达成试用协议。
工作的调研方案
近年来,宝洁公司凭借其强大的品牌运作能力以及资金实力,在洗发水市场牢牢地坐稳了第一把交椅。但是随着竞争加剧,局势慢慢起了变化,联合利华强势跟进,夏士莲、力士等多个洗发水品牌从宝洁手中夺走了不少消费者。花王旗下品牌奥妮和舒蕾占据了中端市场,而低端的市场则归属了拉芳、亮庄、蒂花之秀、好迪等后起之秀。至此,中国洗发水行业呈现了一个典型的金字塔型品牌格局。通过市场细分,西安杨森于20__年推出了采乐,在药品和洗发水两个行业找到了一个交叉点。为了提高其在全国重点城市中的占有率,并为其今后的营销发展计划提供科学的依据,六人行市场调查公司将在全国范围的重点城市进行一次专项市场营销调查。
(二)调研目的。
本次市场调研工作的主要目标是:
1、分析采乐洗发水的前期营销计划(包括其销售渠道、媒体投放、产品终端和产品情况)以及消费者的产品期望,明确其自身的优势和劣势,以及面临的机会和威胁。
2、了解消费者对去屑洗发药的认知,探察对去屑洗发药的接受程度。
3、了解产品的知名度以及美誉度,确定今后营销计划的重点。
根据上述调研目的,我们确定本次调研的内容主要包括:
1、针对其营销计划进行全面的分析,从而为其今后的营销计划提供科学的依据。本部分所需要的主要信息点是:
(1)消费者对于采乐洗发药的使用情况——是否用过,满意度,以及认为产品的哪方面更加吸引消费者。
(2)对采乐在前期营销计划情况的了解——怎样知道采乐的,通过什么渠道购买到采乐的,是否遇到买不到采乐的情况,使用采乐过后的感觉,以及认为可以在产品上改进的地方。
(3)消费者对于去头屑这方面的认知。
2、了解消费者的观念,以及对采乐前期推广的深入程度做一个调查。
3、对产品前期的销售宣传做一个调查,主要须掌握的信息点有:
(1)对于采乐的了解程度——是否知道以及是否使用过。
(2)对于采乐印象的评价(五分法)。
此外,我们还将收集包括消费者的年龄、性别、收入、职业,以及包括消费者的发质在内的背景资料以备统计分析之用。
(四)目标被访者定义。
因本次调查是针对其前期的营销计划实施情况的一个效果回馈,我们在样本定义时遵循以下原则:一是样本要有广泛的代表性,以期能够基本反映消费者对采乐洗发药的看法,以及能反映采乐前期营销计划的实施情况;二是样本要有针对性。由于采乐属于日用品,而且它主要是针对有头屑的人,还有它的价格也较高,所以就需要有一定的购买和支付能力。因此此次调查主要是针对有使用经验的人,主要在全国的重点城市做调查。
基于以上原则,我们建议采用如下标准甄选目标被访者:
1、20—45周岁的城市居民。
2、本人及亲属不在相应的单位工作(如市场调查公司、广告公司以及洗发水行业等)。
3、在过去的六个月内未接受或参加过任何形式的相关市场营销调研。
(五)数据收集方法。
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人才工作调研报告
由于机构改革,原州粮食局、州物价局合并到阿坝州发展和改革委员会。为加强全州粮食、物价、发改系统人才建设,促进经济发展,了解机构改革后整体人才队伍现状情况,按照省粮食局要求,日前,我委对全州粮食、物价、发改行业人才工作进行了调查分析,现将调查情况及有关建议总结如下:
一、人员基本情况
至2011年底,全州粮食、物价、发改系统人员总数552人,其中中共-党员人数223人,占 40%,女性职工229人,占41%,少数民族职工257人,占47%。
(一)从职位分类看:公务员239人,占%;企业管理人员103人,占%;专业技术人员58人,占 %;工人152,占 %,其中技术工人56人(其中,中级工以上人员为55人),占 %,普通工人37人占 %。
(二)从年龄结构看:30岁以下人员49人占 %;31-35岁人员67人,占 %;36-40岁人员120人,占 %;41—45岁人员125人,占%;46—50岁人员112人,占%;51-55岁人员28人,占 %;56岁及以上人员4人,占%。
(三)从知识层次看:无研究生学历;大学本科学历98
人,占%;大学专科学历207人,占%;中专、高中学历134人,占%;初中及以下学历71人,占%。
(四)从人才培训情况看:粮食购销市场化以来,各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革,精简了企业人员,加大了企业人才管理的力度,并克服资金困难,在人才培训方面进一步加大了投入。2011年,全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型,主要为企事业管理人员培训,特殊工种职业技能培训等;培训渠道,主要是通过粮食系统教育培训机构(17人次,占%),其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训 25人次 。培训类型主要为职业技能培训,培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训,培训渠道主要是通过党校和行政院校。
三、存在问题
(一)知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%,而在系统主体单位粮食经营企业中,大学专科以上学历比例仅为14%,且有相当比例的学历不是第一学历,为从业后通过函授或其他途径取得,所学专业中,真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少,学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。
岁以上人员144人,占27%,35岁以下人员明显偏少。
(三)人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差,处在偏远地区,又是少数民族集中地,交通不是很方便,待遇比较低,因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段,在市场竞争中如履薄冰,真正的人才不愿到粮食企业工作,特别是专业型人才,粮油保管人员,粮油检验人员,物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善,也难以为人才提供发挥作用的平台,即使引进人才,由于待遇及企业环境等原因,也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重,在市场竞争中处于弱势地位,经济效益差,近2年虽略有好转,但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位,培养自有人才存在困难。
(四)、编制少,工作量大。机构改革后,人员情况发生了变化,编制也发生了变化,发改局职能加大,以工代赈职责划入发改局但没有增加编制,反而机构改革后编制减少,工作量大,人员严重缺乏,特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中,工作起来就很吃力。机构改革后,原州粮食局、州物价局合并到州发改委,县上却并不一致,除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的,而物价局合并的也很少,州上是一个单位,而县上是分开的,这样工作开展起来很不方便。
四、关于加快人才队伍建设的建议
(一)政府应出台相关政策,支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向,出台激励措施,鼓励引进人才,特别是专业型人才。对应届毕业大学生,可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策,出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业(包括其他类型民营企业)工作的,可享受同等优惠待遇等。
(二)要加大人才队伍的培训力度。 以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统,尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念,大力推进人才兴国战略,逐步加大对人才队伍建设的投入,积极提高广大职工队伍素质,尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度,使之不断更新、充实知识,实现自我提高,自我完善。
中人员年龄偏大的矛盾;要通过轮岗、挂职等措施,积极培养高素质、复合型行政管理人才;要结合效能建设,完善公务员考核机制,增强机关干部的压力感、责任感,在行政管理部门形成人人干事业,人人谋发展的氛围,从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。
(四)、为了更好的工作,工作衔接更通畅,上传下达更加方便,建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位,尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好,效率更高,解决人员缺乏的问题,建议增加相应的职责编制,希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。
调研人:何志群
按照组织部人才科要求,为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况,大力推进人才兴镇战略的深入实施,我镇成立了人才情况专题调研组,通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验,分析存在问题和成因,并紧密结合我镇实际,提出我镇在2012年以及今后一个时期的人才需求状况。调研报告如下:
一、大坪镇基本情况
大坪镇地处普宁市西南部,毗邻陆河、陆丰、惠来等县(市),全镇总面积75平方公里,其中山地面积约13万亩,耕地面积12398.5亩。下辖12个村民委员会和1个社区居委会,共有62个自然村,全镇总户数4432户,总人口3万多人。农业特色突出,是普宁青梅、青榄主产区之一,逐步形成了以青梅加工为主的支柱产业。素有“小山城”的美誉。
二、大坪镇人才队伍资源现状
截止2015年3月,全镇有各类人才392人,全镇约每76人拥有人才1人。其中:
2、经营管理人才:65人,女21人,大学本科及以上8人,大学专
科及以下77人,35岁及以下28人,36岁及以上37人;
5、农村实用型人才:183人,女39人,大学本科及以上0人,大学专科及以下183人。
近年来,我镇农村基层人才建设取得了较好的成绩,基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用,对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法,但由于方方面面的原因,对我镇基层人才队伍建设也带来负面影响。人才老龄化,部分人才流失,大量农村基层人才外流,造成我镇基层人才短缺,长此以往,必将影响我镇农村基层稳定和社会经济的发展。
三、人才工作的主要措施、做法和主要成效
(一)高度重视人才工作。
围绕实现我镇经济社会发展目标,谋划推进人才工作。组建人才工作机构,成立了由党政办、劳保所等单位组成的镇人才工作领导小组,办公室设在党政办;结合我镇实际情况,科学建立了青年人才库,并将资料录入信息系统,实行动态管理。
(二)建立人才工作框架。
人才、企业经营管理人才、专门技术人才、农村实用人才等多个范畴,对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都做了规定,增强了我镇人才工作的操作性和实用性。
(三)确立人才工作运行机制。
我镇在深入调查研究,认真分析全镇人才现状的基础上,认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议相关精神,结合我镇实际,提出并确立了人才工作运行机制。
(1)营造一个良好环境。党委政府、各建制村、企事业单位变“管人”的观念为服务的观念,把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来,努力营造强大的舆-论环境、宽松的政策法规环境和优越的工作生活环境,形成鼓励人才干事业,支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
(2)加强人才培养工作,积极主动引进人才。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力;对企业管理人才要着手培养勇于创新、追求卓越品质的管理营销能力;对专门技术人才要着手培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德;对村干部要着手培养驾驭领导、应对突发事件、与群众打交道等能力。按计划逐步推行“一村一名”大学生计划,提高建制村干部文化素质和知识水平。此外,积极引进急需人才。树立“不求所有,但求所学”的引才思路,积极引进具有高学历的高新技术产业、新兴产业、支柱产业、重点工程等领域的高层次人才。
(3)坚持六类人才一起抓。以分级分类管理为基础,坚持党政人才、
企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六类人才队伍一起抓,努力、形成门类齐全、梯次合理、满足我镇经济社会发展需要的宏大的人才队伍。一是储备人才。镇政府每年准备一批人才储备基金,每年从愿意留在镇里工作的大学生队伍中选拔一批储备人才,根据所学专业分别输送到政府机关、学校和农村。二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作,对高新技术企业、效益好的企业的高层管理人才、高技能人才建立人才档案,实施动态管理。三是表彰奖励优秀人才。每年在政府财政中抽取一部分资金,评选一部分优秀干部、优秀企业家、优秀技能人才进行表彰奖励,并进行广泛宣传,在全镇逐步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
四、人才工作存在的主要问题和不足
(一)基层人才流失问题的客观原因
1、大量青壮年外出务工,大部分人才外流,造成人才流失。我镇平均每年有10000人左右常年在外务工,接近总人口的三分之一,在这些外出务工人员中,有近1500人掌握一至二项专业技术,他们怀揣过硬技术到流沙市区和珠江三角洲等发达城市务工经商,给所在城市的经济建设作出了卓越贡献,却给家乡的经济发展造成损失。
税费等,不愿回乡创业,回归工程十分艰难。
3、一些学有所成的大中专毕业生,追求大中城市的优越生活、工作和学习环境,不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差,工资待遇低,生活单调、小孩接受教育条件差等诸多因素,对其没有吸引力。
4、由于我镇属于贫困山区,镇村两级收入较少,特别是村级“三提五统”取消后,每村财政收入大部分来自财政补贴,村干部工资发放困难,部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫,辞职外出经商或务工,不同程度上造成人才流失。
5、乡镇七所八站工作人员,他们各有不同的专业特长,对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献,发挥了举足轻重的作用,但由于工资难维持“家属下岗,迫于生计,不得不离开心爱的岗位,抛妻别子,远走他乡。
(二)存在的问题
1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。
的人才挖走。第三,市以上党委、人大、政府、政协及其局委,经常招收公务人员,人往高处走,一些符合条件的拔尖人才,勇跃报考,一考就成,谁也不敢阻拦,无可奈何被上级钓走。
2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。
政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优,人尽其才,各尽所能,好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面,用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员,往往不被重用,千里马无缘伯乐。相反,一部分纨绔子弟、绣花草包,不学无术之人,利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点,往往赢得上级的青睐,被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性,愤而走之,二来贻误了工作,给镇村两级组织带来不利后果,形成恶性循环,非常不利于人才的培养。
五、我镇人才队伍建设的.下一步打算
1、以情感人,留住人才。
重新竞争机会,让其感动,为我效力。
2、利用政策,招来人才。
一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策,招聘大学生到村任职,实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势,协助村“两委”发展村域经济,搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程,优化环境,建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制,进一步解放思想,勇于吃亏,敢于让利,谋求“双赢”,树立安才、亲才、护才意识,不求所有,但求所在,别人图利益,我们图发展。三是多措并举,让现有人才招来人才。广阔天地,大有作为。边远穷地区,条件虽苦,但苦中有乐,扎根山区,也能实现人生的理想,有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才,多方联络,跟踪追击,让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。
3、改善条件,稳住人才。
人才来了,如何让其安下心来,扑下身子为我服务,就需要政府改善各方的条件,稳住人才。一是改善其发展环境,由政府出面协调,在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策,让其无后顾之忧,一心一意谋发展,聚精会神搞建设。二是对于大中专毕业生和大学生村官,提高工资待遇,让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是提供其发展保障,利用经济的、行政的、法律的手段,保障其发展的和谐空间,减少干扰,变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事,轻者批评教育改变方式,重者打击处分重新决策,充分保护其合法权益。
人才工作是一项基础性工作,也是一项战略性工作。几年来,曹县、县政府认真落实国家、省、市人才工作会议精神,坚持 “人才资源是第一资源”的理念,坚定不移地实施人才强县战略,大力开发人才资源,紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节,大力加强党政人才、专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设,为全县经济社会发展提供了坚强的人才保证。
一、曹县人才队伍资源现状
目前,全县共有各级各类专业技术人才3515人。其中:党政人才546人,占人才总数的26.6%;专业技术人才1861人,占人才总数的67.1%;企业经营管理人才290人,占人才总数的0.9%;高技能人才1315人,占人才总数的3%;农村实用人才376人,占人才总数的2.4%。全县约每3100人拥有人才2人。
绝大多数人才相对集中在县城区、开发区和乡镇驻地,而在农村,人才数量偏少。从事一线生产第一、二产业的人才偏少,在一定程度上制约了工农业生产的发展。现有人才相对集中在教育、卫生、党政群系统,处于经济建设一线的人才所占比重与实际需要相比偏少。高技能人才严重短缺。
二、人才工作运行采取的主要措施、做法及取得成效
1
(一)高度重视人才工作。
围绕实现我县经济社会发展目标,谋划推进人才工作。组建了人才工作机构,成立了由宣传部、统-战部等22个成员单位组成的县人才工作领导小组,并将办公室设在组织部;筹备召开了全县优秀人才表彰大会;结合我县实际,科学建立了五类人才三级信息库,并将各系统人才录入微机,实行动态管理。
(二)建立人才工作框架。
为加强人才队伍建设,较为系统地制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《曹县人才开发十年规划》、《曹县优秀人才评选表彰办法》等各项配套制度,内容涵盖党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等多个范畴,对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都作了规定,增强了我县人才工作的操作性和实效性。
(三)确立“一三五六”人才工作运行体制。
我们在深入调查研究、认真分析全县人才现状的基础上,认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议精神,结合曹县实际,提出并确立了“一三五六”人才工作运行体制。即:营造一个良好环境,抓住三个关键环节,努力建好五支队伍,逐步建立六种机制。
好事业的良好氛围。
(二)抓好人才工作三个环节。一是大力加强人才培养工作。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力,对企业管理人才要着力培养勇于开拓创新、追求卓越品质的管理营销能力,对专业技术人才要着力培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德。按计划选送一批有培养前途的中青年专业技术人才和经营管理人才,到大专院校、科研单位或国外去深造。二是积极引进急需人才。树立“不求所有,但求所用”的引才思路,采取“客座教授”、“星期日工程师”等方式,积极引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程、高效农业等重要领域所急需的高层次人才。三是要做好我县现有人才的整体开发与综合利用。针对目前我县现有人才中存在的“学非所用,用非所长”的不合理现象,每年在全县开展一次大规模人才自荐活动,本着“工作需要,本人自愿”的方针进行大力调整,实现人尽其才,才尽其用。
和经理以及全县取得中、高级以上职称的技术人员和高技能人才建立档案,实施动态管理。三是表彰一批优秀人才。每年在全县开展一次大的评选活动,评选树立一批优秀干部、优秀企业家、优秀专业技术人才、优秀高技能人才,并进行广泛宣传,在全县逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
(四)逐步建立六种机制。遵循人才资源开发规律,坚持市场配置人才资源的改革取向,加强和改善宏观调控,逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制;科学的社会化的人才评价机制;有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制;制度健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才合理流动机制;与工作业绩相联系的人才激励机制;与社会主义市场经济体制相适应的人才保障机制。
三、人才工作开展存在的主要问题和不足
1、人才政策不够完善,体制不活,资金不足。受相关规定和政策的约束,人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制,人才流通的渠道受阻,造成部分人才资源的流失与浪费。同时,用于人才培养的资金不足,许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响,大量外流。特别是一些优秀企业骨干和专业技术人员流失现象尤为突出。各行业高技能人才奇缺,特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。
识不足;有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发,或是只重视使用人才、不重视培养人才,对一些骨干人才,只知道使用,不注重培养提高。凡此种种,导致人才综合开发使用效益还不高。
3、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”,生产经营规模小、实力差,获取信息的渠道较为单一,抵御市场风险的能力较为薄弱,在市场竞争中处于弱势。同时,对农村实用人缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。
四、抓好今后人才工作的思路及对策
对各类人才队伍建设的目标任务,提出具体政策和相关配套措施。
2、设立政府津贴。每年从各类人才队伍中评选出10人左右“有
突出贡献”的拔尖人才,每年表彰一次。对其实施一系列的优惠政策,如在管理期内给予一定数额的政府津贴、定期安排健康体检等等。同时,制定出台“有突出贡献”的拔尖人才奖励办法。
面。通过开展现场观摩、经验交流、示范指导等活动,利用我县农村实用人才加快对农业主导产业乡土人才的培养,力争每年带动、培养50名以上农村实用人才。
4、完善人才信息库。由县人才办牵头,组织部、人社局、工业和商务局以及乡镇企业中心等相关单位负责整理提供各类人才信息,完善我县五类人才及紧缺人才信息库。同时,每年定期发布人才供求信息,逐步开展网上人才推荐等服务项目,为机关、企事业、农村等各行业提供人才资源和选人服务。
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源,在医疗卫生事业发展中起着决定性作用,人才队伍建设显得尤为重要,已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区,交通信息闭塞,在这种情况下要依靠丰厚的待遇,良好工作生活环境引进人才的难度较大,而盲目的强调引进人才,往往还会导致人才流失的问题,人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。
一、人才结构基本情况
截止2015年10月止,我院共有正式在职职工179人,其中各类专业技术人员161人,占职工总数的89%。按职称分:高级职称6人,占专业技术人员总数的3.7%;中级职称49人,占专业技术人员总数的30.4%;初级职称82人,占专业技术人员总数的50.9%;在高级职称中,从事内科1人,儿科1人,妇产科1人,中医2人,医技1人。按专业分:从事医疗工作的82人,占专业技术人员总数的50.9%;从事医技工作的22人,占专业技术人员总数的13.6%;从事护理工作64人,占专业技术人员总数的39%;其它专业技术人员6人,占专业技术人员总数的3.7%;按学历分:大学文化程度22人,占专业技术人员总数的13.6%;大专文化程度76人,占专业技术人员总数的47%;中专文化程度68人,占专业技术人员总数的42%;高中及以下有26人,占专业技术人员总数的16%。
二、存在问题及原因
1、高级人才少,学科带头人短缺
有的高级职称人员中,因历史等种种原因,少数人不能担当本学科带头人的重任。
2、现有人才分布不平衡
一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格,因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看,副高级职称中,从事中医科2人,相对较多,内、儿、妇、偏少,外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看,本科学历22人,其中13人(10人是今年内进的)是近几年新进的大学生,尚不能担当科室业务骨干。
3、管理人才短缺
管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子,是卫生人才的两大组成部分,从目前我院的状况来看,管理人才缺乏,既懂医疗又懂管理的复合型人才更少,职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员,管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有,职能科室的作用发挥不够,不能较好地为领导决策提供依据。
4、人才断档流失严重,后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档,从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人;大专以上学历71人,在30岁—50岁之间,一部分是当年的工农兵大学生,一部分是在职参加自考、函授等自学成才者,这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量,但有一部份人从发展情况看,难以担当学科带头人重任。仅2000—2015年,我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流,新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。
题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展,究其原因,主要有以下几点:一是我县地处边远山区,工作生活环境艰苦,工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距,而城市经济发展迅速,观念超前,常以住房、丰厚的工资待遇为条件,形成了很大的吸引力,势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难,基础设施条件落后破旧,必备的医疗设备短缺,受生活和工作环境等因素影响,大中专毕业生都不愿到基层工作,基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年,随着人员培训力度不断的加大,业务骨干纷纷到省、州医院进修,他们感受到的是完全不同的经营管理理念,良好的学术氛围,优越的生活工作环境,丰厚的工资待遇,尤其是同龄人相比各方面差距很大,这些人便产生极大的失落感,知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害,心理失衡,随后便想方离开,去一些经济发达地区实现自己的人生价值。
三、对策与建议
针对我院目前卫生人才队伍的现状,要加强改善人才队伍建设,首要任务是稳定现有人才队伍,搞好人才管理工作,其次才可谈引进人才。
(一)为凤筑巢,留住人才
1、搭建平台,事业留人。“凤择嘉木而栖”,对于人才来说,事业就是感召力,哪里的环境好,能充分施展才华,待遇丰厚人才就往哪里聚集,人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台,这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境,必备的医疗设备、器械,完善的基础设施建设,为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时,还要为其生长创造一个良好的环境,事业的大树才会枝繁叶茂,要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件,对一些新项目的开展、新技术的应用,要给予设备、科研经费等方面支持,尽可能地满足他们的要求,及时了解他们工作开展情况,解决存在困难和问题,使他们学有所用,放开手脚,找到用武之地,自身价值充分体现,有了干事业的激情和信心,从而获得成就感、荣誉感,安心留在本地施展才华。
2、深化改革,机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争,提高人才待遇是安心留人的重要举措,好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制,应鼓励事业单位实行绩效工资(把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配)、岗位工资(根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小,将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素),档案工资与实际工资相分离,档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据,在什么岗位享受什么待遇,岗变薪变;在确定岗位工资时应注重三个倾斜(向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜),充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制,拉开收入分配档次,使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制,在职称评聘分开后,对一些特别优秀,有管理才能的业务骨干,可破格提拔任用,使他们多了一份责任,又有了一份成就感、荣誉感,对其他人员也是一种带动和激励,其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制,按照相关政策落实住房公积金、医疗保险,失业保险,养老保险等各项福利待遇,解除职工后顾之忧,从而使他们安心工作。
3、真诚相待,感情留人。“士为知己者死”,知识分子往往自尊心很强,不仅要从政治上关心,工作上支持,更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度,把他们当成真正的朋友,多与他们沟通,工作中大力支持,不断鼓励,及时解决其工作生活中的困难,对其住房、家属、子女就业等问题,给予适当照顾,主动关心,使其想干事,干成事。
(二)挖掘潜能,用好人才。
会,所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用,轻培训的现象,不能只追求眼前利益,一味强调消耗使用,更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失,从而怕花钱、不花钱,或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较,要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会,在消耗使用的同时不断为其充电,提升人才自身素质,从而提高整个医疗技术水平。
(三)政策激励,吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重,人才匮乏,主要是待遇偏低,教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业,但财政补助的方式却差别很大,建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%,剩余部分实行工效挂钩,使医院的重点放在提高医疗技术水平上,而不是满足职工的基本生活保障,从而使医院具有自我扩张的能力,通过医疗收入结余,改善基础设施条件,购买必备设备,自我发展,使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权,使急需的人才进得来,下得去,留得住。
四、本院目前人才需求情况略
调研工作方案
为做好头陀镇新一轮影响社会稳定矛盾问题摸排调研工作,全力做好全年维护稳定工作,切实维护全镇社会大局和谐稳定,结合我镇实际,决定从6月中旬起在全镇范围内集中开展新一轮影响社会稳定矛盾问题摸排调研工作,特制订本工作方案。
贯彻落实中央、省、市维稳办《关于开展新一轮影响社会稳定矛盾问题摸排调研工作的通知》的要求,结合本镇实际,通过地毯式排查,摸清找准当前影响社会稳定的各类矛盾问题,以此为基础,制定稳控化解方案。及时总结工作经验,完善工作机制,强化部门协作,确保我镇维稳工作取得实效。
为做好新一轮影响社会稳定矛盾问题摸排调研工作,经会议研究决定,成立头陀镇新一轮影响社会稳定矛盾问题摸排调研专班,全面负责开展摸排调研工作的安排、指挥、组织和协调:
领导小组。
第一组长:xx。
组长:xx。
副组长:xx。
成员:xx。
主要职责:在镇党委政府的统一指挥下,全面负责全镇范围内开展影响社会稳定矛盾问题摸排调研工作的统筹谋划、组织实施、工作协调、督促指导等,研究解决工作推进过程中遇到的重大问题。
(一)深入排查。各村(社区)要组织开展全覆盖、无盲区、无遗漏的地毯式摸排调研,做到村不漏户,户不漏人,各类矛盾问题底数清、情况明。突出重点,从以下几个方面着力摸排:
1、群体性利益诉求方面。主要包括部分拆迁安置户、“老字号”群体和其他特定利益诉求群体,近期尤其是关于退役士兵安置和权益保障等政策落实事项可能引发的不稳定问题。重点排查可能引发利益诉求群体聚集事件和规模性去市赴省进京上访等涉稳问题。
2、涉众型经济利益方面。主要包括重点工程、重点项目推进或重大决策实施过程中可能引发的涉稳问题;征地拆迁、企业改制、环境保护、房地产、物业管理等重点领域的涉稳问题。近期要重点关注保护区内小水电站关停引发的利益诉求问题。
3、网络与信息安全方面。主要包括诋毁、攻击党和政府的言论行为;制造、散播谣言,歪曲事实、制造恐慌,威胁公共安全的行为;重点关注涉镇舆论热点和重大突发敏感舆情等。
(二)建立规范台账。对摸排调研出的各类不稳定问题,逐一登记造册,建立台账,做到分类清晰、要素齐全、内容规范、数据标准。
(三)集中化解。对摸排出的各类不稳定问题,按照网格化包保,分级管控,及时化解。对于重大、复杂问题或难以解决的矛盾问题要及时上报,由镇综治办组织相关部门联合开展化解工作,确保“小事不出村、大事不出镇、矛盾不上交”。
(四)检查督导。适时组织人员进行督导,抽查部分村(社区)工作开展情况。此次摸排调研作为年度综治工作目标考评内容,对工作有力,矛盾问题发现得早、解决得好、解决得多的村(社区)进行适当加分,对工作开展不力、该摸排、解决的.矛盾问题未能发现、解决而引发重大涉稳事件的,扣分并严格倒查问责。
(五)分析研判,及时报送。要对集中开展影响社会稳定问题摸排调研和化解稳控工作进行及时分析研判,及时掌握影响辖区内稳定的突出问题和隐患,明确责任人及责任单位,列出措施清单,包保清单,及时予以解决。确保信息畅通,反应迅速,严防重大涉稳信息漏报、迟报、误报、瞒报,确保各类不稳定问题得到有效控制和根本解决。
(一)统一思想,高度重视。从讲政治、顾全局的高度,切实把维护社会稳定放在高于一切的位置。严格按照细排查、真排查、真化解、严管控的要求,做到统筹谋划、整体部署、协调推进、一抓到底,切实把集中开展影响社会问题矛盾问题摸排调研工作抓实抓好。
(二)及时总结,推广经验。要在摸排调研和稳控化解矛盾问题的过程中,善于发现各领域、各部门的成功做法,总结提升,树立典型,以点带面,推动问题解决和整体工作提升。
(三)形成长效机制。要认真总结此次摸排调研的成功经验和方式方法,并转化为长效机制。加大矛盾纠纷排查力度,强化部门联动机制、完善应急预案,妥善处置各类矛盾纠纷。常态化推进摸排调研工作,进一步加强综治维稳中心建设,充分发挥综治维稳中心在排查化解矛盾纠纷、维护社会稳定中应有职能。
人才工作的调研报告
近年来,各地越来越重视人才工作,如何引才、何处用才、何以留才正成为各地市无法回避的关键问题。市委人才办也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索,并针对这三个问题短板,对全市人才发展现状进行了深入调研分析,提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措,形成了如下调研报告。
目前,全市人才总量xx万余人,其中,“两院”院士x人,国务院津贴获得者累计xx人,省管专家x人,市管专家x人,市级学术带头人x人;专业技术人才x万人,企业经营管理人才x人,技能人才x人,农村实用人才x人。全市人才总量和结构持续优化,总体显示出“量质齐升”的良好态势。
(一)优惠政策“聚”人才。我市紧扣改革发展大局,布局人才新政,在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。一是统筹设计宏观政策。市委、市政府印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件,对全市人才政策进行较为系统的宏观顶层设计,为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础。二是突出制定重点政策。建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策,充分释放人才政策红利。例如,我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等,通过58条人才优惠激励措施,拿出真金白银,引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。其中对引进的院士、长江学者、国家“xx计划”、博士等副高级以上职称人才(团队),累计奖励最高可达xx万,最高可安排xx平米住房、每月给予xx万元生活补贴;针对特殊行业、重点领域、冷门专业的'人才引进,实行“一人一事、一事一议、特事特办”,激发人才创新创造活力。三是加快完善配套政策。制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策,为人才提供服务保障。目前,市编委会印发《xx市引进人才使用编制管理办法》,进一步赋予用人主体更多自主权。市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》,为引进人才建立职称评审绿色通道。
(二)多措并举“育”人才。全方位、多角度开展对本土人才的培养。一是整合人才培养项目。推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等10个主要行业领域的人才培养项目整合,在市人才领导小组统一领导下组织实施,提高表彰层级、加大激励力度,在政治上给予更多荣誉,在物质上给予适当奖励,在工作上给予广阔平台,努力提升我市人才培养水平,擦亮本土人才特色品牌。二是实施重点人才工程。开展市级重点人才培养,推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接,增强人才服务中心工作的针对性和实效性。大力加强名师等行业领域的专家人才工作室建设,发挥各级各类专家人才的骨干、示范、辐射、带动作用,促进全市人才队伍建设。三是开展人才素能培训。通过“走出去”“请进来”的方式,提升我市专家人才素质,比如,组织选派企业家、中高级管理人才等赴xx大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理等研修班学习培训。开设“工信大讲堂”,举办工业经济管理与创新系列讲座,邀请xx大学、商务部等高校部门专家教授来安授课、开展培训等。同时,针对我市产业发展实际,印发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》,为企业转型升级培养更多高技能人才。
(三)因势利导“用”人才。一是建设科技孵化机构。积极构建专业化、功能性孵化平台,先后建成xx县创新大厦、xx火炬研发园等多个省级以上孵化机构,带动形成了智能终端,电子新材料等一批高新产业技术联盟,吸引了大批高层次人才和国际先进技术,集聚了大批创业人才。二是搭建创新创业平台。人才发挥作用,需要舞台,需要载体,坚持以用为本理念,加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高层次创新创业平台的政策支持力度,吸引创新创业团队干事创业。目前,全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后创新实践基地x家,省级创新型科技团队x家,认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室x个,引进和嫁接科技成果xx多项,获得国家科技进步二等奖x项,申报专利x件。三是构建服务载体。在全市知识分子中开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动,以实施“爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动”为载体,引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中。
(四)千方百计“留”人才。在政策引才、载体聚才的同时,安阳始终坚持环境留才,积极推行人才发展的响应式服务、全过程服务、人性化服务。一是优化科技服务。打造各级创新创业服务中心,积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等“一条龙”孵化服务,为人才干事创业解决实际问题。二是优化生活环境。坚持部门联动,优化事业单位引进人才工作流程,实行限时办结;在办理人事关系、工商注册、创业扶持等方面简化程序;努力为高层次人才提供住房优惠、教育入学、税收优惠、社会保障等服务;设立高层次人才就医定点医院,开通就医“绿色通道”,给高层次人才和特殊一线人才配备健康顾问和就医服务联络员。三是营造良好氛围。建立健全党委联系服务专家制度,市级领导干部带头,通过定期召开座谈会、联谊会、走访慰问等多种形式,帮助他们解决实际问题。扎实做好专家人才研修、考察、体检、疗养、休假、慰问等工作,让他们感受到党委和政府的温暖。同时,积极组织推荐符合条件的各类优秀人才作为各级党代会代表、人大代表、政协委员和劳动模范等人选,在政治上给予关心照顾。在市级主流媒体开设专题专栏,讲述人才创新创业故事,在全社会大力营造尊重人才、尊重创造氛围。
虽然我市在人才集聚、人才开发、平台搭建、服务保障等各项人才工作都稳步推进,但是对照当前人才工作的新形势新任务,还存在不足和薄弱关节,突出表现为:一是人才引进政策需要进一步完善。我市人才政策体系虽然已初步形成,但却缺乏相关更加具体、细化的配套政策和措施,对吸引外来人才的政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚,加之高层次人才工作生活的文化环境和社会保障环境等还不够优化,致使人才引进步伐缓慢。二是干事创业平台还需要进一步搭建。人才发展载体平台有限,能够助推创新创业的起飞跑道过于拥挤,尤其是缺少集聚、承载、吸纳高层次创新人才和团队的产业平台,在为人才干事创业营造良好外部环境上问题还不少、任务比较重。三是对基层人才的服务保障水平亟待提高。受地方财力限制,对基层人才引进和培养的政策水平本身就较低,有的政策还兑现不了。导致贫困地区和基层仍然存在“人才引不进来,引进来作用发挥不了,作用刚显现却又留不住”的现象。
当前,我市正处于经济转型发展的关键期,我们必须进一步深化认识,牢固树立科学人才观,围绕“四个全面”战略布局和“五大发展理念”,把人才改革放在全市的工作大局中去谋划,强化人才服务中心工作。
(一)要进一步完善人才引进政策。出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配套文件,明确规范引进工作程序,让引进的人才真正为我市服务、为促进经济转型发展服务。根据我市产业特点和实际情况,建议市委、市政府在人才引进政策中将高级技师列入高层次人才范畴。还可采用“柔性引进”的灵活方式,通过聘请咨询、讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目与课题研究等灵活方式引智。
(二)构建高层次人才创新创业载体。要以产业转型升级为导向,充分发挥钢铁、化工、纺织服装等传统产业的集聚效益和链条效应,以及新能源汽车、通用航工制造、智能机器人终端等新兴产业的实际需求,不断延伸产业发展链条,配套人才需求链条,确定各产业的人才发展定位、目标要求和工作机制,以用人单位为主体,以项目建设为载体,搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台,不断加强与相关领域科研院所、职技高校的交流合作。
(三)完善人才服务保障。“事业留人、感情留人、待遇留人”的基础在于“待遇留人”。要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制,进一步完善领导干部结对联系重要人才等相关工作制度,加大对创新创业项目的投入,夯实人才工程基础设施建设,来吸引人才、留住人才。要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保障机制,落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施,开辟“绿色通道”为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇,积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境。
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