热门全员销售激励方案（案例15篇）

通过撰写计划书，可以更好地统筹安排时间和资源，提高工作效率，确保工作的顺利进行。小编为大家精心准备了一些计划书的范文，希望能够成为大家编写计划书时的一个参考和借鉴。

全员销售薪酬绩效考核激励方案

或者为特殊目标市场而设定时段奖励、时间扣，与功能奖励配合起来运用；在市场待殊时期，为合理运用经销商时间和资金资源也可以单独使用。时间奖励一般分常规性持续激励与目标性暂时激励。要把握好目标性暂时激励的时段，特别是对二批商的激励，一般在二个月以内为宜，时间过长易造成心理惯性，上去了拿不下来。

1．数量品种奖：

在设计各种奖励之初，必须考虑市场状况和阶段性操作目标，明确在通路上要保护何种形态、何种销量地位、何种层次的经销商利益和各层次空间，使其与长期战略相一致。每个商家都有其特殊的市场设计，以配合各阶段的市场策略，例如，前期的入市需求，中期狙击某品牌、品种和强化占有率，后期的利润中心主义，必然会对不同阶段的经营数量和品种做有计划的调整。因厂家各个产品的设计目的不一样，所以就需要在不同阶段的目的下，巧用持续性和批次性的数量奖励和特殊的品种操作奖励，使商家与厂家在市场各个阶段，达成占有率与利润的一致性，同时也适合市场的变化。

2．铺市陈列奖：

在产品入市阶段，必须评估市场容量、网络容量和管理容量，协同经销商主动出击，迅速将货物送达终端。同时厂方根据情况应给予人力、运力的适当补贴、特殊的铺货奖励和经销商将产品陈列于合适位置的奖励。

3．网络维护奖：

为避免经销商的货物滞留和基础工作滞后导致产品销量萎缩，除了派员跟踪等措施外，也可以奖励形式刺激经销商，维护一个适合产品的有效、有适应规模的网络。

4．价格信誉奖：

现在诸多畅销产品都出现了倒货、乱价等情况，导致各经销商最终丧失获利空间，所以除了打货码、合同约束、合理的价格设计和严密的`市场督察外，还应在价格设计时设定价格信誉奖，作为对经销商的调控。本奖设制应考虑价格差异、地域运费、人力和销量等因素。

5．合理库存奖：

经销商的库存一定要适合当地市场容量，考虑运货周期、货物周转率和意外安全储量，保持适合数量与品种。另外，合理库存也起着调控经销商资金、精力和为我所用的作用。

6．现金奖：

提高企业资金周转率，对越接近交易期付款的客户越要优惠；反之，超过临界点的客户，给予利息处罚。

7．协作奖：

为商家的政策执行、广促配合、信息反馈等设立协作奖，强化厂商关系，是淡化利益的一种有效手段。

此奖励主要是指在一些销量较大的民用消费品行业，为防止经销商知晓折扣底价，进行非正当价格折让，低价竞争，扰乱市场价格空间而实施的一种奖励方式。其优点在于，可有效控制经销商的低价倾销；缺点在于，经销商对奖励不明确，削弱了目的性与操作性。这种方式在进行规模生产的企业运用较多。

观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下，文化一词的来源，本身就说明人类还有更深的心理需求。

人总是社会的人，除了对经销商进行上述利益激励外，更应该关注对经销商的文化激励。小到一张贺卡、一块金匾，激励其自尊、自主，能满足其更深层的心理需求，同时也强化了双方非利益的长久合作关系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、价值观、审美观都能成为文化激励的要点。舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益一致性上，产生文化、人格的一致性追求，这应该是所有激励的极致吧。现在企业对短期、浅层面的操作极为关注，而对长期的深层的共振关系较为漠视，这不能不说是一大遗憾。

奖励一般由现金、货物或配赠物构成，大经销商对于较长时段的持续扣较有兴趣，而铺货数量较少的二批商更喜欢直接的返扣，他们有句口头禅"宁要一块现的，不要十块欠的"，就很能表明其心态。对经销商奖励兑现的形态，有时直接影响到市场的价格管控，所以在产品的入市设计与通路操作上，切忌一让到底，一定要预留价格空间与促进手段，作为市场调节的预备队。对经销商的阶段性促进，最好能用促销品的方式搭赠，而不是现金和货物搭赠，以免变相降价；另外操作时间、线路一定要短，要有针对性。

针对二批商无忠诚度、投机性强和一批商短视、挤占对二批的促销和奖励的情况，一是要将奖励及时、准确送达促销层级的经销商，加强市场管理与人员监控；二是要巧用仓装物为载体直达二批商，例如包装箱载体和胶带下直接贴奖卡等方式。企业应运用多种方式，防止奖励流失。

市场法无定法、势无定式，关键并非是熟背什么促销一干式，而应根据自己对企业的理解，对操作对象的理解，对客观大环境的理解，掌握市场操作的时机与节奏，掌握一个"度"字，巧用资源，以达到市场操作的成功。

销售员激励方案

金铂尔、金钢柱（复合肥/复混肥）是美国金铂尔集团河南金铂尔生物科技有限公司推出的两大复合肥品牌，属目前国内外顶尖级复合肥/复混肥生产工艺，引领当今国内复合肥/复混肥产业微生物菌肥的最新潮流和发展方向。销售网络遍布全国，产品质量深受老百姓的欢迎和认可，为进一步扩大市场占有率，公司决定大力推广销售，具体政策如下：

一、品牌优势：

大型集团企业、政府招商引资企业、国家化工500强企业、产品质量稳定，解除经销商后顾之忧。

二、奖励政策：

1、凡玉米季节销售量在10吨以上30吨以下的，奖励自行车一辆或者电磁炉一个；

2、凡玉米季节销售量在31吨以上50吨以下的，奖励电视机一台或者洗衣机一台；

3、凡玉米季节销售量在50吨以上的，奖励手机一部或者平板电脑一台。

三、奖励条件：

经销商必须严格遵守市场统一零售价销售，在207月15日无欠款的经销商符合条件全部奖励！

河南金铂尔生物科技有公司。

20xx年3月1日。

全员销售薪酬绩效考核激励方案

为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：

1、销售业绩完成目标的%。

1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。

2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。

3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。

4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。

7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。

所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。

销售额。

单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。

所以，不建议采用以销售额计算提成。

毛利、净利。

在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

从净利方面考虑，有以下几点好处：

c、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;。

d、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;。

e、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。

利润计算公式。

以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。

激励比例。

公司赚的钱主要用于哪些方面呢?

公司运营;。

给员工发奖励;。

再投入，买货;。

老板提高生活水平。

第一种：内部电话销售技能大赛。

大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。

第二种：提供多种竞升和学习的机会。

在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。

第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。

在电话销售团队激情不足的'时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。

第四种：创建学习型组织。

将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。

第五种：持续有效地团队活动。

几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。

销售员激励方案

1、与其苟延残喘不如纵情燃烧。早安！

2、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

3、不要怕目标定得太高，你可能需要退而求其次。

4、无需批评别人的书，因为要从书中吸收优点跟养分。

5、无奈的是感情，强悍的是命运。

6、人生就像坐云霄飞车，一下子慢，一下子让措手不及。

7、驾驭命运的舵是奋斗。不抱有一丝幻想，不放弃一点机会，不停止一日努力。

8、俗话说：出淤泥而不染；俗话又说：近墨者黑。我想说：环境很重要，但内心正直更重要，只要我们坚定信仰，不随波逐流，才能如莲花出淤泥而美丽绽放！

9、高山，立地顶天；流水，明明朗朗。为人，坦坦荡荡；处事，胸怀宽广。少些私心私欲，多些感激感恩。淡定从容，步步为营。人间正道沧桑，积极乐观向上！

10、永远不要后退，退到最后是无路可退。

11、人生最宝贵的不是你拥有的物质，而是陪伴在你身边的人。

12、知交比情人更难得，朋友比爱情更长久。

13、坚持就是胜利。胜利不重要，重要的是能坚持。

14、珍惜現在展望未來過去的美好只需回味。

15、努力向前走一步，离梦想就更近一步。

16、不要计较太多得与失，要学会用一颗宽容的心包容他人的缺点与失误。

17、尊严是自己经营的，别人给不了。

18、宁愿遭天谴，我也要做一个顶天立地的男人。

19、现实会告诉你，不努力就会被生活踩死。

20、不悲伤，定会快乐，不犹豫，定会坚持。

21、幸运之神的降临，往往只是因为你多看了一眼，多想了一下，多走了一步。

22、若是很久以后，你还会不会怨我，像普通旧朋友，还是你依然会心疼我。

23、当你休息时记得回头看看，别人都在奔跑。

24、失败只有一种，那就是半途而废。

25、生活总把人逼到死角，可是我们依旧要努力的生存。

26、该坚持时就要坚持，以不变应万变；该改变时就要改变，以万变应不变。

27、站起来的次数能够比跌倒的次数多一次，你就是强者。

28、你的失望通常来自你的奢望。

29、经历过生命中无数繁华和悲凉才成熟。

30、没有人可以做你的双拐，你必须学会独立去闯荡。

31、人生的真理，只是藏在平淡无味之中。

32、生命要得到丰盛的收获，必需阳光；同时，也需要雨的`浇灌。

33、若是惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。

34、若是你想超越别人，就应该先打败自己。

35、把命运掌握在自己手中。

36、保持微笑，停止抱怨那些改变不了的事。开心与否，时间总是不等人的。

37、没有舍就没有得，今天所付出的，明天可能会加倍回报给你。

38、别总说“还有时间”，毕竟还有“来不及了”这一说。

39、没有不会干的事，只有不去干的人。

40、若是是棵小草，即使在最好的企业里，你也长不成大树。果真如此，不如历经风雨，把自己培养成名贵花卉。

41、人与人的相遇是一把借来的琴，能弹多久便弹多久，我们不知道这把琴的归期是何时，何方，相遇总是不易。

42、人生最后悔的，莫过于年轻是没有好好学习。

43、请用今天的努力让明天没有遗憾。

44、别让那些愚蠢的小事情毁了你的幸福。

45、别只顾着向后看，却没看到前面的路有多长。

46、若是有得选，就选最好的。若是没得选，就尽力做到最好。

47、不能逃到很远的地方，那就去很高的地方吧。

48、这个世界本来就是痛苦的，没有例外的。

49、不要与过去过不去。

50、几乎所有失败都是由于缺乏信心。

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销售员激励方案

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度。

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度。

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖励。

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

3、业绩突出，考核结果优秀的.人员，作为储备人员优先给予晋升。

五、长期服务激励奖金。

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

档次服务年限可支取账户比例（%）备注。

12以下0。

2250。

3360。

4470。

5580。

65以上100。

六、增员奖金。

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）。

八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

全员销售薪酬绩效考核激励方案

以“广开源头，渠道先行，明确职责，常抓不懈”为原则，切实转变“信贷业务无营销”的认识，扎实开展渠道建设，多渠道并举，深入做好区域营销、行业营销、平台营销，不断提升营销手段和能力，保持目标客户资源储备的不断增长。

（二）营销渠道建设的意义。

1、扎实做好营销渠建设工作，有利于拓宽源头，畅通渠道，准确定位目标客户，让客户了解邮储银行，切实改变“找米下锅”，客户质量不高的现状。

2、扎实做好营销渠建设工作，找准营销切入点，有目标，有计划地开展精确营销，切实改变事倍功半，甚至无功而返的现状。

3、扎实做好营销渠建设工作，建立和稳定邮储银行根据地，充足客源储备，改变简单的计划分解模式，真正做到“不唯计划唯市场”，坚定做大业务的信心。

（三）总体思路。

5、批发性贷款业务：以“坚持高端，以我为主，积极主动、有章有序，直接营销、正视风险，重视研究，提升能力”为原则。以中央和地方重点工程项目、大型国有企业集团、行业龙头企业及地方性龙头企业作为营销重点，实现批发类贷款业务零突破。

（一）营销渠道种类。

营销渠道可分为自有渠道和社会渠道两部分。其中，自有渠道有：小企业贷款业务营销团队，管户信贷员，客户经理，一、二类支行，内部员工等；社会营销渠道有：信用示范村、信用示范市场、政府平台、行业协会、评估/中介公司、工业园、产业集群、信贷/公司存量客户、老客户推荐等。

（二）实施方案。

1、加快推进信用示范村建设，实现农村小额贷款稳健发展。

各行要加强农村市场营销目标的筛选，开展“送贷款下乡”等丰富多彩的营销活动，主动与县、镇（乡）、村及相关政府部门沟通，积极宣传我行建设信用示范村的意义与作用，争取得到政府各层面的支持。

一是前期，各行可有重点的选择产业集中或商贸市场发达的特色乡镇，建设“信用镇”，以乡、镇政府为平台，根据其推荐筛选建立信用示范村，以点带面，逐步形成遍地开花的格局。

二是各行可与当地人行积极沟通获得其他金融机构创建的信用村名单，充分利用其他行已取得的成果建设我行“信用村”。

三是“信用示范村”的营销开发应以种养业、加工业集中的特色村为主。各行要对辖内各乡、镇、村等开展排查摸底，对于特色行业要逐一开展市场调研，经过详细调查形成行业分析报告，并制定有针对性的营销开发方案。

四是“信用示范村”以入村现场宣传方式为主，要充分利用村委广播、墙体广告、入户发放宣传材料等手段进行业务宣传，严格按照业务规定开展业务受理等各项工作，并及时将村镇信息在系统中详细录入，确保一次录入上报信息真实、完整，以便于做好信用示范村的统计分析工作。

五是对于按时还款、诚信度较高的老客户，可以定期组织“信用户”授牌仪式，授予其“信用农户”或者“信用商户”荣誉称号，并尽可能的'扩大活动影响面，使其深入人心。

市行近期将制定下发“信用示范村”、“信用示范市场”、“信用农（商）户”评定办法。20xx年底前全市力争成功建设信用示范村130个。各行要加强团队开发营销，积极深入探索信用示范村评定、贷款资格证管理、信用示范村客户激励措施、信用示范村日常管理等管理新方式，进一步完善信用示范村建设内容，实现农村小额信贷业务稳健发展。

2、以信用示范市场营销为抓手，破解城市信贷发展难题。

城市客户不同于农村客户，无论在财产规模、信用意识还是获取贷款资金的渠道均有其自身的特点和优势。各行要仔细研究、充分掌握这两个不同市场的客户特征，以为城市信用示范市场客户提供授信服务为抓手，以提高授信规模为目标，采取专业化的营销调查手段，打开城市信贷的后续发展空间。

一是各行行领导、管理人员要率先下基层、走进市场、走近客户，与各层面人员展开深入交流，掌握全面的市场信息。并在此基础上，积极开展市场调研，针对当地每一个专业市场和专业基地，制定相应的营销开发方案，提高营销的精确性。要求各行用2个月的时间提交2-3份专业市场营销方案。

二是在宣传上，要提前加强与市场管委会、市场内的行业组织及相关政府职能部门的沟通联系，采取召开推介会或见面会的方式拉近与客户的距离，辅以投递宣传材料、夹报广告、大型户外广告宣传、车体、车载广告宣传、电视报道、优质客户专访等宣传方式提升营销活动在当地的影响力。

三是对于按时还款，诚信度较高的老客户，可以定期组织“信用商户”授牌仪式，达到进一步提高客户还款自觉性，培养对邮储银行忠诚度，宣传我行业务，扩大美誉度的作用。

20xx年底前全行力争成功建设信用示范市场10个。各行要坚持“开发一个、成功一个”、“成功一个、推进一个”的思路稳扎稳打，逐步推进城市信贷营销活动的深入开展，不断积累经验，为产品要素调整及产品创新奠定基础，尽快摸索出一条适合城市信贷业务发展新模式。

一是加强与政府部门沟通，开展中小企业走访活动。要求行领导要带头走访，主要做好对区县政府部门、管理部门的接洽工作，并对主要经济乡镇、具有行业特色的经济开发区、工业园等进行重点接洽，收集客户名录等有价值的客户信息，细致筛选，并根据不同客户特点，由行领导亲自挂帅。

销售激励方案

单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。

所以，不建议采用以销售额计算提成。

在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

从净利方面考虑，有以下几点好处：

c、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;。

d、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;。

e、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。

以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。

公司赚的钱主要用于哪些方面呢?

公司运营;。

给员工发奖励;。

再投入，买货;。

老板提高生活水平。

大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。

在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。

在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。

将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。

几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。

销售激励方案

为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的`积极性，特制定本规定。

适用范围

本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。

激励原则

a、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

b、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。

c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

文件管理规范

d、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。

e、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。

f、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。

薪酬模式

g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）

h、实际收入=总收入—扣除项目。

i、绩效奖金=奖金+渠道奖金。

j、津贴补助：话费补助，差旅补助等。

k、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。

薪酬模式说明

l、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

n、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。

o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

p、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。

q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

基本工资公式

r、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

基本工资说明

s、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。

t、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。

u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。

v、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。

基本工资管理规定

w、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

销售PK激励方案

1、店里两个月总业绩任务额：

保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万。

累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk，店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。

店长预付：300。

顾问主管和技术主管各预付：200。

美容顾问预付：100。

美容师和行政等人员各50。

输了的店在员工大会上，店长给赢了的.店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、a店顾问与b店顾问pk，业绩指标根据顾问能力的设定。

a顾问与b顾问pk。

保底业绩：12万。

目标业绩：16万。

超标业绩：20万。

如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

1、每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2、店内全体员工一起压宝任务返奖金。

a、保底任务：压1000元，还500元。

b、目标任务：压1500元，还1000元。

c、超标任务：压20xx元，还20xx元。

3、顾问与店长分别押宝返奖金：

a、保底任务：压200元，返100元。

b、目标任务：压300元，返200元。

c、超标任务：压500元，返500元。

保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元。

目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元。

超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元。

a组五人：

b组五人：

保底任务：25人检测。

目标任务：50人检测。

超标任务：100人检测。

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。

1、每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为。

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2、压宝任务返奖金。

d、保底任务：压200元，还100元。

e、目标任务：压300元，还300元。

f、超标任务：压500元，还600元。

销售激励方案

薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。

（1）调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。

随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。

（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。

（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。

（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。

薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。

销售激励方案

(1)促销员队伍自身原因。

出于生计选择这一行业的人不在少数，而把促销作为事业干的人很少，因此，很少有人主动研究促销业务。这就客观上造成了促销员队伍的敬业度低、流动性高以及上升空间有限的状况。

(2)终端促销工作性质。

促销员这个职业工作压力大，传统上被认为是一个非正规、不稳定的职业。随着年龄的增长和自身知识技能的成长，促销员变换职业是在所难免的。即使是留下来的促销员也会认为这个职业对未来的发展和保障有限，其更加强调眼前的现实利益。

2.经销商自身的原因。

(1)对终端促销员队伍管理不够。

(2)薪酬与考核不科学。

(3)培训缺乏针对性。

终端培训大多未能考虑因人而异，针对性地进行培训而是机械性地无差异的灌输产品知识、销售技巧。于是导致新促销员无法迅速成长，老促销员无法再上新高。新手觉得培训一头雾水，老促销员觉得培训形同虚设。久而久之，大家对培训和学习产生了抵触情绪。另外，培训的内容不够全面，仅限于产品知识、销售技能和部分企业文化培训，缺少关于团队氛围和心理地位提升的培训，导致促销员队伍涣散，归属感差。

1.切实改进对终端促销人员队伍价值的认识。

企业要充分认识到：塑造高水平的.促销员队伍对企业价值创造和价值增值有着重要的意义。要切实改变仅把人员促销当作一种营销手段的消极意识，加强对企业促销员队伍的建设与管理。

2.优化促销人员薪酬管理。

一般导购的薪酬体系分四块好，基本工资，提成，任务达成奖，五险一金。把企业员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。

3.精细化的考核。

绩效考核的指标不宜过多，但需要考虑毛利、库存、主销型号、主推型号，平台型卖场还可以根据竞品的销量制定任务额，一般来说常态考核占个人收入的10%左右，而且这个任务是70%的人努力就可以达到的。

人情关怀要注意发挥业务下情上达的作用，老板要发挥个人魅力，率性而为，形成规矩就达不到效果了。偶尔发奖金或购物卡可以考虑直接发给年青导购员的长辈，可以扩大奖励的激励效果。

总而言之，每一个导购员都有他们独到之处，只要好好挖掘，辅之于好的激励方案，导购员潜力终究会被挖掘出来的!

销售团队激励方案

销售激励方案

一般人工作的动机，可归为三类：养家糊口、学习提高、享受生活。为国家强盛奋斗、为民族工业献身，甚至为共产主义事业添砖加瓦，等等，那是群体或者组织的动机，是理想主义的。这里说的是个人的，人首先是作为个体存在的、作为个体生存的。

处于不同人生阶段的人，三类动机有所侧重。

刚参加工作的年轻人，没有养家糊口的压力，没有享受生活的资本，因此主要动机是学习提高。也就是在工作中学习，不断提高自己的技能和职业素质，为获得提升准备条件。也正因为技能和经验的欠缺，他不具有挑选工作和谈判薪资的条件。企业对待新人，就是要设计基本合理的起薪和分步达到的梯度，工作难度和技术含量不断加码，如有条件辅之以培训就更好。这样，持续的加薪和奖励，加上学习的新鲜感和挑战性，将有利于新人和企业的共同成长。所谓起薪的基本合理，是指满足生活、学习、社交的基本需要，以及同工种、同资历的横向比较，以解决通常存在的攀比心理。

真理惟一可靠的标准就是永远自相符合对企业的忠诚度。企业对待中年人，应当给予与其贡献对等的薪资，长周期加薪，善用奖罚促其上进，辅以福利强其忠诚。

更往后，父母终老、子女独立，个人有了一定积蓄，不再需要为了养家糊口而劳作；奋斗之心不再，也就没有学习提高的动机。此阶段的工作就与享受生活结合在一起了。老当益壮，追求成就之乐；左右逢源，追求同事之乐；好为人师，追求教授之乐；存款积蓄，追求消费之乐。此时，薪资的绝对值倒在其次了。企业对待此阶段的老员工，重在精神层次的激励，多表彰、多顾问，薪资兼顾纵横平衡即可。

城市人和农民工，工作动机也有不同。

城市人有老一辈的积蓄作后盾，没有养家糊口的压力；同时因为接受的职业教育较多，眼界较开阔，选择工作的机会较多，因此其工作的动机就侧重于学习提高和享受生活。此两类动机对薪资的相对值的重视均高于对绝对值的重视，因此薪资设计重在合理而不是求高，奖罚激励效果相对较差。

农民工外出工作通常都是以养家糊口为目的，即使已经解决温饱步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或学习提高为目的的。住家离城市越远此现象越明显。如前所述，以养家糊口为动机的人对薪资的绝对值的重视高于对相对值的重视，奖罚激励效果明显。

作业员工与管理人员的工作动机也有所不同。

真理惟一可靠的标准就是永远自相符合作业员工对个人前途没有乐观预期和规划，也就没有学习提高的动力；常年劳作倍感辛苦，也就没有享受生活的心情；薪资相对物价的低速增长，导致必须以养家糊口为己任。对作业员工的激励就主要以加薪和奖罚为主。

管理人员则相反，站在社会分配的中高端，薪资增长通常要高于基层作业员工，容易摆脱生活困境，因此多以学习提高和享受生活为动机。

当然，年龄、城乡、层级都不是绝对的，需求才是关键。家庭殷实毫无上进之心的年轻人，工作可能就是为了结交朋友享受生活；心怀大志的农民工，工作可能就是为了学习提高；等等。薪酬激励机制的设计就需要把握大多数人的真正需求。

团队销售激励方案

为了实行公司的总体销售目标，激励员工全身心地投入销售工作，规范公司各项制度，公司执行以下制度。

（一）一般奖励：

1、销售总额达到10万以上者，奖励出国旅游一次。

2、销售总额达到20万以上者，奖励销售额的2%。

3、年销售总额达到50万以上者，奖励销售额的5%。

（二）特别奖励：

1、一等奖设1名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第一名者：

且销售总额达到100万以上，奖励现金10万元或价值相当于10万元的物品。

或且销售总额达到50万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。

或且销售总额达到50万以下，奖励现金2万元或价值相当于2万 元的物品。

2、二等奖设2名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第二、第三名者：

且销售总额达到100万以上，奖励现金5万元或价值相当于5万元的物品。

或且销售总额达到50万以上，奖励现金2万元或价值相当于2万元的物品。

或且销售总额达到50万以下，奖励现金1万元或价值相当于1万元的物品。

3、三等奖设3名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第四、第五名、第六者：且年销售总额达到10万以上，奖励出国旅游一次。

1、个人完不成基本任务5万元的`，下岗，发生活费350元。

2、部门完不成基本任务5万元，部门内取缔1个人的浮动工 资。

3、个人或部门完不成基本任务5万元的， 取消年终奖金。

4、半年考核一次，个人或部门完不成基本任务2.5万元的，7 月份起发生活费350元，部门取消1个人的浮动工资，到12月底完成基本任务5万元后，年底再补发半年扣发的部份工资。

1、以销售公司每位销售员、公司有任务的部门和各代销点、经销点、办事处、团购单位、金卡持有者为个体考核业绩。

2、由销售公司在每月30日公布一次当月销售业绩和累计销售业绩。

3、以实际回收货款进行统计考核。

销售部激励方案

1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。

2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。

3、促进部门内部有序的竞争。

二、原则。

1、实事求是的原则。

2、体现绩效的原则。

3、公平性原则。

4、公开性原则。

三、薪资构成。

1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。

2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。

3、销售奖励薪资可分为：

（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。

（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的.不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

四、销售费用定义。

销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。

（1）市场部经理销售提成奖励。

时间项目类别计划提成比例。

计划完成85%计划完成90%计划完成100%。