人力资源是企业创新和竞争力的重要源泉,它能够通过招聘、培养和留住人才,为企业创造持续的竞争优势。人力资源是一个企业的核心资源,它可以为企业带来持续的竞争优势。如何提供具有吸引力的员工福利,是人力资源管理的一项重要任务。以下是小编为大家整理的人力资源管理案例分析,希望能够为大家提供一些实践指导。
人力资源管理学论文
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学,具有很强的理论性和实践性。
作为经济管理类专业的核心基础课程,主要为经济建设培养高等技能型人才,对教学过程的艺术性和教学结果的实效性要求很高是不言而喻的。
随着我国高等教育教学目标的转换,管理学教学面临着严峻挑战,特别是高职院校,如何根据课程属性和学生特点进行教学方法创新,是值得我们认真思考和解决的现实问题。
一、高职院校管理学教学方法现状分析。
高职教育最大的特点是强调理论联系实际,突出学科的应用性。
因此,管理学在教学方法上要更加灵活多样,更加重视激发学生的学习热情,更加重视培养学生运用理论解决实际问题的能力。
目前,高职院校在提高教学效果方面取得了可喜的成就,但依然存在以下问题:
一是重课堂知识讲授,轻社会实践环节。
很多高职院校在管理学教学中普遍采取灌输式教学方法,以教师课堂讲授为主。
这种教学方式虽然有利于学生系统学习和掌握管理基本理论和知识,但往往会使理论脱离实际,不利于学生调动学生学习积极性,也不利于培养学生动脑动手能力。
人们在长期管理实践中所积累起来的管理经验,仅仅靠教师在课堂上对抽象知识的讲解,很难达到学习的实际效果。
二是重教师主体作用,轻学生过程参与。
目前,高职院校管理学基本上还是只注重教师在教学中的主体作用,仍然把学生当作传授知识的客体,忽略学生在整个教学过程中的主动性和能动性的发挥,淡化了学生参与意识。
事实上,这种做法是不符合教学规律的。
所谓教学相长,就是指教与学应该是一个互相促进的过程,忽视学生对教学过程的参与,不仅容易导致学生厌学的倾向,同时也不利于学生管理能力和管理素质的培养。
三是重传统教学手段,轻现代技术应用。
在过去的管理学教学过程中,由于受各种软、硬件条件的限制,教师主要以课堂面授为主,很少采用“情景模拟法”和“案例教学法”等直观教学方法,课堂教学以抽象理论为主,缺少以必要的启发式教育方式来活跃学生的思维与提高学生的学习兴趣和学习效率。
[1]至于使用现代教育技术,诸如慕课(mooc)、微课等网络教学手段的更是凤毛麟角。
二、高职院校管理学教学方法创新思路。
教学方法是指教师和学生为达到教学目的而开展的教学活动的一切方式、方法、途径的总和。
[2]高职院校管理学教学方法创新要确立以学生为中心的教学理念,以培养技能型人才为目标,以提高教学实效性为目的,积极采用启发式教学方法和现代化教学手段,把“案例教学法”、“情景模拟法”、“网络平台法”融入教學全过程。
1.案例教学法。
案例教学法是由美国哈佛大学商学院于20世纪初在管理类课程教学中率先采用的一种教学方法,但在中国,案例教学是近年来才被人们所接受的一种新型教学方式。
案例教学法是教师根据管理学教学目的,通过精心筛选案例,然后指导学生运用管理学理论对案例反映的问题进行深入分析并提出解决方案的方法。
与传统的教学方法相比,案例教学法把部分真实管理事件引入课堂,使学生接触各式各样的组织情景,更侧重教学过程的学生参与,有利于有利于激发学生学习主动性,培养学生沟通能力和团队精神。
可见,案例教学是管理学教学获得成功的有效方法,应该而且必须作为管理学教学的一个目标模式。
但是,在教学实践中,由于管理学是专业基础课,大多数学生缺乏管理理论的基本知识,更缺乏管理实践的基本技能,课堂参难度较大,使得案例教学往往变为事例教学,学生围绕着寻找问题的最佳答案来进行思考,如果运用不当会使教学效果大打折扣。
2.情景模拟法。
在管理学教学中,情景模拟法是通过教师设计现实管理场景,对管理过程的各个环节、各个方面进行模拟仿真,学生在特定管理环境下进行模拟管理决策,从而培养学生实践能力的一种教学方法。
在管理学的激励理论、沟通理论和决策理论中都可以采用这种教学方法。
情景模拟法的优点是学生有身临其境的感觉,能加深学生对管理知识的理解,提高学生运用管理知识的能力。
情景模拟法的缺点是要求教师不仅要有深厚的管理学理论功底,而且要相当熟悉管理技能。
否则,很难达到教学效果,甚至完全使整个模拟过程流于形式。
再者,由于情景模拟的不是真实的管理活动,有些特定因素会影响学生的表现。
另外,情景模拟法需要一定的道具,无疑会提高教学成本。
3.网络平台法。
现代通信技术的发达和通信工具的普及,给高校教学提供了极大的扩展空间。
所以,高职院校管理学在充分发挥课堂教学作用的同时,还要积极发挥网络教学的有效补充作用。
教师可以利用qq、微博、微信等方式在课堂外和学生进行互动,尤其是微信群,具有信息来源广泛、信息传输迅速和操作便捷的特点,教师可以通过这一平台回答学生有关管理学方面的问题,也可以用一些有趣味性的管理典故引导学生在群里互相讨论一些管理学问题。
当然,网络平台法作为课外的一种补充教学方法,对学生缺乏约束性,也会占用教师的闲暇时间,额外增加教师的工作量,对问题的讨论结果具有不确定性等弊端。
从以上分析可以看出,管理学三种教学方法各有利弊,所以,在高职院校实际教学实践中,应该交互使用,最佳模式是以案例教学法为主,情景模拟法次之,网络平台法可作为课堂教学的延伸和辅助形式,实现课堂教学与课外教学平台的完美结合,全面提高教学效率和效果。
三、高职院校管理学教学方法创新对策。
课程教学改革是一项系统工程,必须上下联动,整体推进,破解矛盾,才能有所突破。
当前,高职院校管理学教学方法创新应当采取以下对策:
1.建设高质量的教学案例库。
目前,高职院校管理学教学案例不太规范,普遍存在以下问题:一是局限于知识点案例,缺乏综合案例;二是注重定性研究,忽视定量分析;三是国外案例过多,国内案例较少。
[4]因此,探索能够体现高职院校教学特色的管理案例库,是教学方法创新的'基础性工作。
管理学案例库建设应该满足几个方面的要求:一是真实性。
案例的选择要确保是管理实践中的真实事件,虚构的案例往往脱离实际,容易误导学生。
二是启发性。
所选案例要能给学生提供充分的思考空间,并能给出解决问题的方案,起到举一反三的作用。
三是针对性。
案例的选择要和教学内容、教学目的相吻合,切忌牵强附会。
四是典型性。
所选案例必须能够代表管理实践的不同结果,既可以是管理成功的典型,也可以管理失败的典型。
五是新颖性。
由于不同时期管理理念、管理要件存在差异,除了个别经典案例外,一般来说,应该选择近期发生的管理案例。
2.成立情景模拟实验室。
情景模拟法作为管理学教学的有效方法,需要学校和教师投入一定的精力和财力。
从学校层面来看,要对管理学教学方法创新在政策上予以鼓励,在资金上予以支持,要拿出专项经费和场地成立情景模拟实验室。
从教室角度来看,要充当情景模拟实验的设计者,不仅要设置模拟情景,而且要引导学生尽快掌握管理情景所涉及的管理学知识及原理。
3.改進学生考核机制。
传统的课程考核主要以笔试考试为主,考核内容也以测试学生对相关知识的识记为主,这种考核方式,无疑是管理学教学方式创新的障碍。
因为无论是案例教学法、情景模拟法,还是网络平台法,都以培养学生对知识的理解能力和应用能力为主,大量采用这些教学方法,使学生对课程成绩产生忧虑,会挫伤一部分学生参与教学方法创新的积极性。
因此,要充分发挥考核的导向与激励作用,必须树立以以知识、能力和素质全面衡量综合考察的理念。
人力资源管理学习总结
在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。以下本站小编为你带来人力资源管理学习。
心得体会。
感想,希望对你有所帮助!
《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有随着课程的结束而终止,借着余热,同学们纷纷写下自己的学习心得,温故而知新;带着知识共享的愿望,在此分享部分同学的精彩课后心得,希望能给大家带来一场知识盛宴。
现代企业的资源包括多方面,如时间、资金、人员、物资、信息等等,而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间,也不管你资金多么的雄厚,物资多么的充足,信息多么的及时,但如果这些你不用到关键点上,也是枉然。就好比一个球队的教练,拥有的全是技术全面,资质一流的球员,但如果不能让球队发挥出团队的合力,仍然要一直打败仗。换句话说:只有人力资源是活的因素,在企业诸多因素中,是具有统御地位和作用的。
企业为了保证正常的运作作,划分了一个个的部门,各部门各司其职,都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作,就必须要调配好部门中的人员。也就是说,各个部门都涉及到人力资源管理。
人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲,它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。
各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。
一、招聘:一提到招聘,大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题,其实不然,各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。
1、规划:首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的。
工作计划。
结合本部门的人力资源结构拟定本部门的招聘计划。
2、各部门要参与面试:人力资源部部门能过面试人员来面试后,人力资源部门和各部要提前沟通,共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才,应试的人员业务能力是否与要求相匹配。
二、用人:每一个人都有他自己擅长的东西,用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位,这是理想的状态,很难达到,但是我们在岗位安排上,可以把最合适的人放在上面,这个我们是可以做到的。用人最佳的方法,不是让a类人去做a类事,而是用b类人去做a类事。这样能发挥员工最大的主动性,满足员工的成就感。
用人不疑,疑人不用。在用人的过程中,不要给员工过多的束缚,虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性,要有保护员工想法的意识。
三、培训:部门的领导是员工工作的直接领导者,是员工工作的直接指导与检查者,他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率,不能光依赖外面的空降人才,还得要主动培养员工,给员工发展学习的机会,让员工产生忠诚感。
四、留人:人员总是处于流动之中,不利于部门工作的开展和提升。要留住人,部门管理者是要下一番功夫的。招到了人,好的管理者要超前考虑留人的措施,不能做亡羊补牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部门管理者的软性措施作用也是非常大的。
1、管理者个人魅力的形成,靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力,就要树立工作中的威信。要求员工做到的,管理者必须首先做到,言行一致,为员工时时做好表率。
2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人,要让员工确信公司的领导是干大事的人,可以托付给企业的未来。
3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃,有表现欲,希望得到别人的认可,渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队,必须实行人性化的管理,用真诚去践行关怀,打造良好的工作氛围。员工工作开心,自然情愿留下来。
现代的企业管理,要求非人力资源部门的负责人,不仅仅把注意力集中在基本工作上,还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来,通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。
听了丁品洋老师的课程总算对人力资源管理有了一点点的了解,把自己领悟到的保存并分享给大家。
1.对hr的初部认知:思路决定出路。管理是企业为了实现某个预期的目标以人为中心进行的协调工作。一个人不论职位多么高,如果仅仅是勤奋工作,总是把工作重点放在自己的职权上,那他永远是一个下属,反之,尽管一个人职位高低,但他重在贡献,对工作成果负责,他还是可以位列于”高层领导”,因为他以整个组织为己任。
2.管理也是一门科学艺术,以目的为导向,以现状为表象,以高效为手段的水平思维。很喜欢老师说到的一句话,老板看商机,职工看美景,这不是笑话我们的职工思维水平低,而是告诉大家商机无处不在。同时也提醒我们不要以错误的方法做了错误的事。
3.为企业选人要明确要求,精确对象,完成目标,养成敏感的第六感,做到博彩精辩,用人所长。
4.因材施教,按需激励,员工缺什么就补什么,让员工能感受到公平感,信任感自豪感。以人际关系为基础通过提升协作达到彼此间的信任,统一思想,没有完美的人,但是可以打造完美的团队。同时把部门的优点让员工深深地了解,用正能力去影响下属,再让下属去影响新进来的员工,对岗位的流失率起到一个很好的预防。
5.不能以结果来评判能力的高低,能力的高低是以完成目标或任务是否需要指导为依据。意愿的高低是以是否有不足为依据的。反求诸己,一切问题都是从我们开始,跟下属要讲我们的问题。指导能力的高低是以最终由谁来决定为依据的,而支持行为的高低是以主动或者是被动为依据的。(此节建议大家上网看看情境管理)。
6.作为一个团队我们要有协作意识,服从意识,大局意识的团队协作精神。
7.作为管理者要有改善的概念,改善能提高企业的绩效,管理文化。以自动处发承上启下的管理使管理者体现自身的价值。管理也是分介段性的,不同的介段不同的管理模式,创业初期经营很重要,活下去才是硬道理,而一个企业活下去需要管理来延续。人无我有,人有我优,人优我精。
8.留人重在留心,要留要走的人的心及留下来的人的心。
总结:现代管理不是一种教条式的管理方法,而是一种如何变化的水平思维方式;没有标准的管理方式,只有合适的管理方式。
这门课也讲了十多年了。不过,在上个周末和一些emba的同学讨论起来,觉得如果真的要令这课程名符其实,似乎讨论的起点不应该是战略人力资源管理,尽管这是目前大多数教材的逻辑。
很多人会认为,只有战略人力资源管理才能赋予人力资源管理的战略高度。但仔细想来,这还是将人力资源管理放在了从属的地位。
所以,在讨论人力资源的理论渊源之前,我和他们讨论了三个问题:
1、组织与环境的关系:这部分主要在于强调组织调整以适应环境,而这种调整基本上都会表现在人力资源方面,于是,人力资源管理的状态影响着组织与环境的关系。
2、组织的形态:无边界组织理论已经很明确地为我们勾勒了未来组织的状态,在这种状态下,人力资源显然不能局限在组织范围内的一亩三分地。经常说设备、土地闲置,其实,这社会还有更多的人力资源的闲置。
3、混合雇佣:目前,哪个组织也不是全部由正式工组成的。事实上,组织需要更加积极地构建多元化的人力资源队伍。
在下以为,这三个问题会让人力资源管理工作在一个更大的范围内展开。而从实际效果看,也还不错。
事业单位人力资源激励方式探析管理学论文
摘要:在经济全球化背景下,人才已经成为企业发展中的关键因素,合理的薪酬激勵策略是企业招揽与留住人才的有效策略之一。客观上来讲,在薪酬管理方面,特别棘手的问题目前仍然是相应的企业经营管理能力和企业激励体系的不对称。本文笔者对当前企业人力资源薪酬激励策略方面存在的问题进行分析,提出了有效的优化措施,旨在为企业的进一步发展提供参考。
现阶段,企业管理理论进一步完善,企业制度正逐渐成熟,作为企业制度当中的薪酬制度部分,是激励员工的重要手段之一,对员工的影响很大,能促进员工工作积极性,同时也对员工具有一定的限制作用。一些企业薪酬激励策略存在的问题,引起员工产生不平衡的心理,导致部分优秀员工选择跳槽,影响着企业综合竞争力的提升。因此,针对人力资源薪酬激励策略优化的研究具有非常重要的现实意义。
1.缺乏有效的薪酬激励机制。
大部分企业的人力资源管理中都缺乏有效的薪酬激励机制,所采用的薪酬模式一直是传统的等级工资分配制,并不能体现“多劳多得”的分配原则。在这种传统的薪酬机制之下,部分优秀的员工会选择跳槽,导致出现人才流失的情况,影响企业的未来发展。
2.薪酬策略与企业发展战略不相符。
制定薪酬策略服从于公司相关的发展战略,这是首先要考虑和解决的问题,现实应用中薪酬管理往往会受到企业现实发展水平的制约,落实企业发展战略不当也会在一定程度上阻碍薪酬管理的.策略,不仅影响了薪酬管理绩效,而且也消弱和淡化了薪酬所起的激励作用,最为重要的体现就是面临企业长远发展人才匮乏的窘境。
3.缺乏完善的绩效考核体系。
在市场环境之下,完善的绩效考核制度是公司人力资源薪酬激励制度实施的依据,只有具备完善的绩效考核制度才能够进一步促进薪酬激励策略的有效实施。当前,部分公司由于缺乏完善的绩效考核制度而影响薪酬激励策略作用的发挥。主要表现在:绩效考核的方式不科学、绩效考核的内容不合理、绩效指标制定不健全等,导致对员工的积极性造成了打击,影响公司的持续发展。
1.创建完善的薪酬激励制度。
在市场经济体制下,企业在创建人力资源薪酬激励机制时,既应该对市场经济模式进行全面的考虑,还应该借鉴其他先进企业或者单位人力资源薪酬激励制度的经验,同时还可以让企业的所有人员都参与到薪酬激励制度创建中,充分发挥企业员工主人翁的地位和作用,集中企业全体员工的力量和智慧,以此保证薪酬激励制度的科学性和完整性。
2.完善考核制度。
比如网易公司网站部的奖励政策是在对员工考核后进行适当的奖励。其中有关个人的考核制度是这样规定的:根据不同的岗位采取不同的考核机制,其中副总编辑级的考核每季度进行一次,由网站总编辑和执行副总编辑打分。总监级和经理级员工的考核每年进行一次。而员工的考核则是由上级主管人员依据每月的评价和分值排名进行。其奖励制度也是采取层次奖励,如副总编辑和总监级员工的奖励系数由公司管理层和广告收入状况情况决定的。员工的奖励制度是由职级和个人考核成绩决定的。
3.增加薪酬激励资源,提高对员工激励的长效性。
通过将员工尤其是高层管理人员的利益和企业的长远利益相结合,当企业获得良好利益时,会增加企业员工和高层管理的薪酬;股票期权的高额回报,可以增大对高层管理人员的吸引力,同时还有一定的约束作用,如果企业高层管理人员离开企业,将会失去股票期权,增加高层管理人员的离职成本,能够有效防止高层管理人才的流失;年终奖激励,企业的年终奖在人力资源吸收和留住人才方面发挥着至关重要的作用,通过实施差别的年终奖制度,为不同层次的员工设置相应的年终奖分配方案,能够让企业始终处于一种竞争环境中,只有为企业做出更大的贡献才能够获得更高的年终奖,以竞争的模式为企业留住更多的人才。
4.薪酬体系的公平、公开性。
企业在设计与建立薪酬体系的过程中必须要遵循公平性原则,同时要与其他企业的薪资水平相持平或高于,从而实现企业薪资竞争力的增强。此外企业应该实现薪酬激励的透明化与公开化,具体从两个方面人手:一方面,企业应该在内部公示栏中对所有员工的薪酬激励进行公开公示,保证薪酬激励的透明化和公开化,以此达到让员工信服的效果;另一方面,应该设置专门的部门或者由专门的人员,采集员工对企业薪酬激励机制的意见和建议,并经过商讨之后给员工以答复,这样能够有效地提高薪酬激励的公开化、合理化和科学化。
综上所述,从企业实施薪酬激励策略角度分析,企业要合理利用薪酬激励策略保证员工薪资水平和福利能够与他们的劳动付出等价。确保企业薪酬结构的稳定性与协调性,要通过科学的研究和分析,制定良好的发展策略,实现薪酬管理在正确的方向上科学统筹和运作。
人力资源管理学生简历
户口所在:广州国籍:中国。
婚姻状况:未婚民族:汉族。
培训认证:未参加身高:163cm。
诚信徽章:未申请体重:47kg。
人才测评:未测评。
我的特长:
人才类型:应届毕业生。
应聘职位:培训专员/助理/培训师:,校对/录入:,文秘/文员:
工作年限:0职称:中级。
求职类型:实习可到职日期:随时
月薪要求:1500--20xx希望工作地区:广州,番禺区,天河区。
华谊伽信整合营销顾问有限公司起止年月:20xx-02~20xx-03。
公司性质:民营企业所属行业:广告。
担任职位:实习生。
工作描述:文字录入,接听电话。
离职原因:
兼职地带起止年月:20xx-02~20xx-09。
公司性质:私营企业所属行业:其他行业。
担任职位:校园代理。
工作描述:在学校空余时间为公司宣传和做业务。
离职原因:
广州友谊商店起止年月:20xx-07~20xx-10。
公司性质:国有企业所属行业:服务业。
担任职位:销售员。
工作描述:学校指定实习地点在广州友谊商店实习3个月作为毕业要求。
离职原因:
毕业院校:广州工程技术职业学院。
最高学历:大专获得学位:专科毕业日期:20xx-07
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号。
外语:英语一般粤语水平:优秀。
其它外语能力:
国语水平:良好。
我时常关注社会的最新动态,拓展自己的知识面。我能熟练运用办公软件进行相关的工作。我个性比较活泼,喜欢认识新事物增长见识,有强烈的团队精神,严谨的学风和端正的学习态度塑造了我朴实、稳重、创新的性格特点,我是一个独立性和适应性较强的人。我认为自己的观察能力、分析能力、语言沟通能力、感悟能力较强。
我有一定的实践工作经验,曾在广州市创捷有限制衣有限公司接受培训,学到了有关设计方面的知识。
我会尽自己最大的力量做好自己,坚持积极的生活态度,保持良好的'心态,树立良好的人生观念。做好吃苦耐劳的准备迎接未来,尽自己自大的努力向着自己的梦想靠近,坚持自我,相信自我。
我积极参加各种社团活动和社会实践,增强了我的社会交往能力和对新环境的适应能力。在校也很庆幸得到党书记秘书长的赏识,能成为她的助理。学到有关文秘的知识。
人力资源的论文
人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第三方专业人力资源公司进行经营管理,是企业经营模式的一大创新。人力资源外包对企业具有重大的战略意义,能充分利用人力资源,降低企业经营成本,提高企业的市场竞争力等优势。而当前,我国在人力资源外包方面存在一系列问题,文章就我国人力资源的现状进行分析,并就其突出的问题提出对策建议。
我国关于人力资源外包始于21世纪初,相对国外的相关研究,起步较晚。但随着我国经济的快速发展,人力资源外包的发展相当迅速,是企业在经营管理过程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈,企业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源,为企业注入鲜艳有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处,但是外包过程中也出现了很多问题,如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此,本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。
(一)商业信息的泄露。
企业与人力资源外包服务商合作时,会将人力资源现状、公司考核制度及公司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性,如果服务方有意无意将这些公司机密泄露给竞争对手,这就使企业要面对这些潜在的风险,甚至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛(2007)提到虽然企业和外包商在合作之前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益,但目前,对于外包业务我国还没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式,对于人力资源外包这新型产业,更是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例,没有形成整体有效的法律法规,这就使得人力资源外包过程中企业的合法权益很难得以保障。由此可见,企业在进行人力资源外包时仍存在很大的风险。
(二)信息的不对称。
企业和人力资源外包服务商是典型的委托———代理关系。由于双方在经营理念、管理方式及战略目标等不同,必然会存在信息不对称的情况。当前在任何所有制的企业中都有可能实施人力资源外包,而这些外包服务商并没有统一的收费及流程化标准,当中还会存在专业化程度低、人员管理水平较差等问题,所以企业并不能真实的了解服务商的信息资料、操作流程等,在鉴定外包商是否运用良好的信息优势为企业服务时就困难重重。并且任何的人力资源外包服务商都是以盈利为目的的,因此在整个外包的过程就很有可能产生投机行为,损害企业的根本利益。如,企业在选择人力资源外包服务商是,服务商可能会对其认为对自身不利的信息进行隐藏,导致企业不能真实了解对方的经营管理水平,最终给企业带来不利影响。
(三)企业与服务商文化冲突。
每个企业都有自身的企业文化,这是在企业长期发展过程中形成的共同的价值观,并且都会用自身的价值观来衡量各项工作。企业将人力资源进行外包,实际上就是将自身的人力资源与外包服务商的人力资源进行整合,这就涉及到双方不同企业文化的整合,不同价值观之间的碰撞和摩擦,包括员工意识、企业精神、行为准则等。如果外包服务商的管理方式让企业员工无法接受时,就会打击企业员工的工作积极性,从而导致长时间建立起来的企业文化的渐渐弱化,不利于企业文化的建设。其次,当进行人力资源外包活动时,企业通常要求外包商了解企业文化。缪小明,郑楠(2006)提出但在实际操作过程中,外包商常常忽视对方企业文化,没有将自身的外包计划与企业文化联系起来,这就导致在外包过程中出现一系列问题,最终导致外包失败。
(四)来自员工方面的风险。
人力资源具有其独特性,这就决定了员工的重要性。人力资源外包对企业本身员工来说就是一场改革,使原先的职位分配、管理方式及个人发展等都会受到不同程度的改变,因此企业员工就会认为自身职位或地位受到冲击。徐国友(2016)研究指出雇佣关系的外部化,会使得员工缺乏归属感,在福利方面的差别也容易使得双方员工之间发生冲突,企业员工的稳定性、幸福感也随之消失。若企业将人力资源外包时,不加强沟通,流言的传播就会弄得企业员工人心惶惶,这就直接影响到员工的心理状态及积极性,使得企业内部的各个部门工作效率低下,影响部门之间的合作,也加剧了企业优秀员工的流动性,使得企业内部矛盾和冲突加剧,从而使企业的整体利益受损,影响其发展和稳定性。
(一)建立预警机制,进行风险防范。
企业在实施外包之前,管理者要着重分析外包带来的风险,认真研究企业现阶段及未来的发展潜力,避免相关的人力资源外包工作泄露商业秘密,或者影响损害到企业的利益。科学制定企业信息安全维护及泄露预警机制,并在外包方案实施中严格监控与管制全过程。科学的运用概论学、计量模型等方法来对人力资源外包进行量化分析,并将风险控制在预期的范围内。在签订外包合同之前,需专业的法律人员对合同进行审核,保证签署的合同公平公正。赵航(2011)提出通过建立预警机制,进行风险防范,加强控制工作,把外包风险的损失降低到最低。与此同时对成本效益进行分析,来保证将人力资源外包能降低人力资源管理成本,提高企业的整体竞争力。
(二)合理选择外包商。
选择合适的外包商是进行人力资源外包活动最重要的一个步骤,是否选择正确的外包商是企业能否与之成功合作的关键所在,所以进行外包的时候,要对外包商的综合实力进行全方位的了解和调查。在签订合同之前,要充分考虑来自外包商方面的风险。首先要考虑外包的成本。企业应根据自身的成本核算情况来分析是否进行人力资源外包。其次要考虑将人力资源外包是否能达到企业最终目标,其实施计划是否能顺利完成。最后要考虑外包商的资质、信誉等综合实力。与实力雄厚、资历强的外包商合作可以提高企业的竞争力,并有效降低外包风险。同时,为了充分发挥外包商的服务作用,企业应与外包商建立起良好的合作方式,保持良好的沟通氛围,让外包商充分了解企业文化,参与企业的管理运作,为外包商了解人力资源情况提供便利的条件。
(三)加强双方的文化融入,完善内部沟通机制。
企业在确定外包商后,应对外包商员工进行相关入职培训。向外包商介绍企业文化、价值观相关信息,使外包商充分认识到企业的文化,减少企业与外包商管理理念、方式的差距。使企业的文化能够贯穿整个外包工作,让外包商能够针对企业的发展情况为企业提供高效的帮助,为企业量身定做外包服务。企业还应该疏通内部企业与外包商员工之间的沟通,让内部员工配合并理解外包工作,确保双方的信息沟通顺畅,促进双方信息交流。加强企业内部员工的沟通,转变内部员工思想观念,营造改革的氛围,提高员工满意度。若双方在交流过程中存在分歧和争议时,企业应与外包商积极沟通解决问题,最终使得双方的企业文化有效融合,人力资源外包活动顺利完成。总之,随着市场竞争越来越激烈,进行人力资源外包是一个必然的趋势。蒋华(2009)并且将人力资源外包初衷是减轻企业内部的负担,进行资源的优化配置。但目前人力资源外包的体系还不够成熟,导致企业在进行外包工作时出现一系列问题,所以企业在进行外包之前必须做好事前准备,只有结合自身的发展情况,外包工作才能顺利实施。因此,随着经济的发展,实施人力资源的.外包有着非常积极的作用个宽广的前景。
[1]艾芳。人力资源外包动因及实施策略探析[j]。科技和产业,2011(10)。
[2]陈涛。论人力资源外包风险及其规避[j]。攀登,2007(06)。
[3]缪小明,郑楠。企业人力资源外包风险及其规避措施探析[j]。软科学,2005(02)。
[4]徐国友。中小企业人力资源外包问题探讨[j]。中外企业家,2016(01)。
[5]赵航。企业人力资源外包的风险及其防范[j]。企业经济,2011(07)。
[6]蒋华。企业人力资源外包风险及对策分析[j]。企业家天地下半月刊(理论版),2009(10)。
人力资源管理学论文
陈振明认为:“公共管理学既是实证的(重视经验研究,从经验中汲取出知识),又是规范的(提倡研究‘应该不应该’的问题,用以规范公共管理行为)。因此,案例分析成为公共管理的一种核心研究方法。”在公共管理活动过程和环节的研究中,案例分析成为一种核心研究方法,那么在公共管理学科的教学中,案例分析同样成为一种重要的教学方法。“多数课程中的案例教学部分所占比重超过40%,有的达50%以上,期末考试也常采用案例分析方式出题,取得了很好的教学效果”。案例教学在公共管理学科中的地位和作用越来越重要,我国公共管理类学科的教学中引入了许多的案例教学方法,但也出现了“案例选用不当、选择质量不高,盲目引入案例教学、忽视案例教学方法的研究,案例教学的效果不尽如人意”等问题。近年来,笔者在燕山大学公共管理研究生和行政管理本科生课堂教学中引入了辩论式案例教学,进行了试点教学。因此,本文将根据笔者的辩论式案例教学经验来研究辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用,以期丰富我国目前案例教学方式,改善公共管理类学科的教学效果。
1、辩论式案例教学的概念。
辩论式案例教学的历史悠久,其雏形最早可追溯到古希腊苏格拉底的“精神接生法”,苏格拉底从现实中的案例开始,通过提问和回答的方式与学生展开辩论,将真理蕴含在辩论中,通过在辩论中取胜让学生信服,将所辩论的问题及其真理传授给学生。通过这种方式,苏格拉底不仅锻炼了学生的批判思维及辩论能力,也使得自己成为赫赫有名的雄辩家。本文所研究的辩论式案例教学发展了苏格拉底的辩论教学,更具有系统性与教学针对性。“当人们使用一个含义过于宽泛、内容没有精确界定的术语却未对其中包含的不同意思加以区分时,混淆就产生了,大多数争论皆源于此。”需要界定辩论式案例教学的概念,同时将其与传统教学和一般案例教学区分开来。笔者认为,辩论式案例教学是在一般性案例教学的基础上采用辩论的方式,激发学生参与的积极性,用所学专业知识去辩析案例中的问题,通过教师、正方学生与反方学生的互动来提升能力的教学方式。在辩论式案例教学实施过程中,教师与学生都是参与者,围绕着案例展开活动,教师担任主持人,学生分为正方和反方,三个主体以案例为基础形成互动关系。辩论式案例教学活动中三者以案例为基础展开辩论的互动关系使其独特于一般案例教学,通过教师主持与总结、学生展开辩论的方式,增强了学生批判性思维、系统性思考的能力和辩论能力,其效果超越传统教学与一般案例教学。现将传统教学、一般案例教学和辩论式案例教学进行比较分析,如表1。根据对比分析可以总结出,辩论式案例教学相对于传统教学和一般案例教学,学生的参与度增大,参与主体增多;课堂的教学及学习方式变得多样化,更加具有灵活性;学生以案例为基础展开辩论,提高了思辩能力。辩论式案例教学在辩论与案例教学的基础之上,将其二者相结合,很好地发挥出了各自的优势,达到了“1+12”的效果。“案例辩论式教学法经过一年多来的实践研究,不断补充完善,可以说在大多数经管类专业课程中能够正常应用,而且反应效果非常好。”贵州大学伍国勇将辩论式案例教学法应用到经管类课程中,取得了很好的效果,笔者相信辩论式案例教学应用到公共管理类课程教学中也能达到非常好的效果。
2、辩论式案例教学在公共管理学科教学中应用的必要性分析。
辩论式案例教学作为一种新颖的教学方式相对于传统教学与一般案例教学具有一定的优越性,笔者将从教学目标、教师能力、学科特性和课程教学4个维度探讨辩论式案例教学在公共管理学科教学中应用的必要性。
1)教学目标:有助于提高学生积极性和综合能力。在辩论开始前告知赛后评出优胜队一个和最佳辩手一名,以此调动辩论队和选手的积极性,并对辩论赛全程多角度录像,以提高学生的兴奋度和参与精神。在课堂辩论中,学生之间的论辩唇枪舌剑、针锋相对,锻炼了学生的睿智、思辩能力,能在紧张的环境中快速应变是公共管理型人才的应有之义。
2)教师能力:有助于丰富教师的教学经验、提高教师的教学能力。在辩论式案例教学中,教师扮演着教学活动设计者、主持人、仲裁者三种角色。教师策划整个教学活动的能力,主持整个辩论、控制辩论进程与场面的能力,驾驭辩论、应对学生提问的能力都能够在案例教学中得到提升。在辩论式案例教学中注重知识的多维度传输,辩论中没有唯一的答案,而是知识、观点的多元化融合。在辩论中产生的思想扩展了教师的思想视野,丰富了教师的教学经验,辩论式案例教学成为了教师授课的一张“王牌”。
3)学科特性:推动我国公共管理学的发展。公共管理学强调的实践性、应用性和它相关理论来源的外来性,要求公共管理学科教学模式的创新必须满足这些特点。辩论式案例教学在此背景下应运而生,公共管理需要从实践中总结经验,概括出公共管理理论,同时也要用公共管理理论解决实际问题。罗伯特•达尔说过:“从某一个国家的行政环境归纳出来的概论,不能够立刻予以普遍化或被应用到另一个不同环境的行政管理上去。一个理论是否适用于另一个不同的场合,必须先把那个特殊场合加以研究之后才可以判定。”因此,对于公共管理学也要本土化,辩论式案例教学要着眼于我国实际本土案例,通过案例辩论概括、总结出管理经验,推动我国公共管理学的发展。
4)课程教学:优化公共管理学科的教学模式与教学文化。辩论式案例教学鼓励学生积极参与,通过团队合作的方式加强学生之间的协作,增强了学生学习的积极性和团队精神。“使用案例教学法不只是对教育模式的改变,更是对大学校园中教与学文化的优化。”“教学文化可以理解为在教学情境中,师生基于教与学的接触、交流、对话等活动过程而呈现出来的文化形态,如师生地位、师生互动的文化意蕴,学习方式、思维范式的文化透视等。”辩论式案例教学改善了公共管理学科中的教学文化。从师生地位角度看,将师生对立文化变为参与伙伴文化;从师生互动角度看,将师生孤立文化变为师生合作文化;从学习方式上看,将应试教育文化变为学生思辩文化;在辩论式案例教学中,教师与学生都是教学活动的参与者,教师扮演着主持人与仲裁者的角色,与学生共同参与到辩论中,形成伙伴交流关系。
3、辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用过程。
辩论式案例教学将辩论法引入到了案例教学中,结合了辩论与案例教学的优势,让学生成为正反两方,基于案例展开辩论。近3年笔者在燕山大学公共管理研究生和行政管理本科生的课堂中进行了试点教学,选择的题目有“高薪是否养廉”、“小岗村土地的分与合”(本案例为中国专业学位教学案例中心入库案例,案例编号201512520050)、“‘周口平坟’奈若何?”(本案例为中国专业学位教学案例中心首批直接入库案例,案例编号201412520226)、“南街村与华西村的发展之路”等,根据笔者个人的辩论式案例教学经验,从教师与学生两个横向维度,从准备、总结、反馈三个纵向阶段论述辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用过程。
3.1准备阶段。
首先是做好教学准备。教学准备就是教与学的准备,教师与学生都要做好准备。在辩论式案例教学中,教师要选择一个好的案例,并结合所讲课程为学生确定一个辩题。“哈佛人认为,一个好的教学案例有五大因素:在教学上的用处;引发冲突;强制性的决定;案例的综合性;教学案例要简洁。”教师在选择案例之前还必须对学生进行需求调查分析。教师应该调查学生对本课程的兴趣点和知识的掌握程度,来确定辩论式案例教学的次数以及重点。教师应该在学生感兴趣和知识掌握较差的范围实施辩论式案例教学,帮助学生加深理解。其次做好配套措施。不应当把辩论式案例教学当做一个小的教学活动,而应当做一种教学方式制度化,要有一定的配套措施给予支持、提供条件与环境,包括学校政策、教师评分以及教学环境。在学校政策方面,主要体现在教务处对学生学习成绩的评价,应当结合学生的平时成绩,提高学生参加辩论式案例教学积极性。辩论式案例教学除了在相关政策,即“软”的条件上准备外,还需要一些“硬”件设施的辅助。笔者在实际教学中发现需要以下几个辅助设施:(1)宽敞的教室及可移动的桌椅,学生在进行辩论时可以挪动桌椅分成正反两方;(2)一个清楚的投影仪。播放案例,进行电子记录,学生也可播放文件、视频、图片帮助其展开论证;(3)小卡片,方便学生记录语言、陈述观点。
3.2实施阶段。
辩论式案例教学作为一种新颖的案例教学方式,改变了传统教学中师生的单一角色,教师既是参与者,又是展开辩论的主席,学生不仅听教师讲授理论,还担任正反方辩论的角色。因此,在辩论活动实施时必须研究参与人员的角色扮演问题。
1)人员角色。在辩论式案例教学中,“教师不再是课堂的操纵者,而是案例讨论的设计者、组织者、引导者和仲裁者”。因此,任课教师充当着活动设计者、主持人、仲裁者三种角色。(1)活动设计者是任课教师从宏观上把握整个课程教学,并对辩论式案例教学的整体流程进行设计;(2)主持人主要体现在控制和引导两个方面。任课教师主持辩论的整体活动,控制时间;从内容上掌握方向,引导学生朝着所讨论问题的方向辩论;(3)仲裁者是任课教师在辩论结束时对辩论的整体情况进行评价,并对正反双方的观点在方向上有一个引导,得出一个结论。任课教师在整个教学活动中充当着这三种角色,学生也相对应地充当着活动主要参与者、辩论的正反方辩手、活动效果的反馈者。(1)活动主要参与者是指在任课教师的活动设计下,学生积极参与到辩论式案例教学中来,选择辩题,展开辩论;(2)正反方辩手是指学生在辩论式案例教学中充当对阵双方辩手的角色,在实施中为自己所赞同的观点积极辩论,试图说服对方;(3)活动效果的反馈者。任何一个教学活动的开展,其效果如何都是从学生身上体现出来的。在活动的实施中,只有明确了参与者所扮演的角色才能根据参与者的情况开展教学活动。
2)课堂辩论。(1)辩论首先选定正反辩手各4名,采取报名方式,由于思想工作准备到位,学生积极性很高;正反辩手入座后,其他同学自由选择支持的辩论队,并坐在自己支持辩论队的后方,以示支持。主持人(任课教师)介绍辩题相关背景资料,简单介绍比赛流程和规则;(2)开篇陈词,正反方代表先后发言,并在3分钟之内做完本方的立论陈词;(3)双方展开攻辩:正方二辩对反方二辩或三辩提问;正方三辩针对反方二辩或三辩提问;反方二辩针对正方二辩或三辩提问;反方三辩针对正方二辩或三辩提问。每一阶段时间为2分钟,提问时间不超过30秒;(4)双方进入攻辩小结环节,限时2分钟。小结结束后进入小组讨论或休息环节,小组在此时可以商量剩余环节的对策,教师分别对正反双方进行指导,对前几阶段出现的问题进行纠正,并提出自己对两方辩论策略的建议,指导学生用专业理论知识去辩论说服对方;(5)自由辩论环节,双方轮流站起来自主发言,既可以陈述本方观点,也可以指出对方辩手观点上的错误,或者提出问题让对方辩手回答。每一方限时5分钟,时间用完则不能辩论,双方共计10分钟。自由辩论环节是最能锻炼和体现学生反应能力、辩论能力的,教师也可以在此环节向学生抛出更有价值的问题,由学生回答,此环节教师的参与有利于引导双方朝着正确的方向发展,因为自由辩环节学生辩论很容易偏题;(6)总结环节,双方代表综合各自意见做此次案例辩论的最终结论陈述,时间限制为5分钟。这一环节是学生总结能力、概括能力的体现,教师应当认真听取双方的总结,对学生能力的改进进行指导。
3)总结反馈。在总结陈词结束之后,辩论式案例教学并未结束,而是进入了总结反馈阶段,包括三个方面:(1)活动总结。在辩论结束后学生应当做总结,一是对自己所持观点的总结,二是对本团队以及个人在辩论中的表现做总结,为自己的表现打分。教师也应当进行案例本身总结和学生表现情况总结;(2)效果反馈。教师应当听取学生关于辩论式案例教学的意见,学生谈自己的感悟和能力的增长,通过学生的话语来判定其效果如何;(3)成果体现。每一次的辩论式案例教学都应有一定的成果体现,教师应将辩论的整个过程及学生陈述的总结记录在案,形成一份案例教学报告,并将学生的感悟也纳入其中,形成辩论式案例教学的教学案例,为之后案例教学的开展提供参考。辩论式案例教学的开展离不开教师与学生的双向配合,教师需要调查需求、选择案例、确定辩题、主持辩论、总结评价,学生需要熟悉案例、选择辩题、确定团队、展开辩论、感受反馈,最终通过教师的指导、学生的配合,二者都能从中有所得,如图1。综上所述,辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用结合了公共管理学科教学实践性、案例性的特点,针对其关注社会管理、公共问题的特征,将现实社会中的真实案例结合辩论的方式引入到课堂教学中,有效地改善了公共管理学科的教学质量。
4、辩论式案例教学在公共管理学科教学应用中的策略优化。
成功的辩论式案例教学离不开一个好的、适合公共管理学科的案例,离不开明确的.教学目的和围绕公共管理案例展开的辩论,同时还要规避辩论式案例教学中容易出现的问题。要使得辩论式案例教学达到良好的教学效果,就必须在选择案例、辩论环节以及规避问题三个方面实现最优。
4.1案例选择:坚持争辩性、针对性、全面性、本土性。
从教学应用性上来看,小劳伦斯认为教学的案例是“一个描述或基于真实事件和情景而创作的故事,它有明确的教学目的,学习者经过认真的研究和分析后从中有所收获”。教师在做案例选择的时候必须明白什么是一个好的、适合公共管理学科的案例。笔者结合教学实践认为应该包含以下几个因素:(1)案例中问题的争辩性。从两个方面辩论都各有道理,这样才易于引发学生的争辩,要让学生像在进行军事战争的敌我双方一样用自己的思想去“战斗”;(2)案例有针对性。案例的选择应针对所学课程的专业知识;(3)案例论述的全面性。这样学生在展开辩论的时候就能有所依据,利用案例提供的线索展开辩论;(4)案例并不只是故事,而是以现实为基础。“案例反映的情况要与中国行政管理改革及实践紧密结合,使其具有中国特色,易于理解和分析。”用案例对学生进行培训,目的是使学生能够解决现实中的公共管理问题。
4.2案例辩论:坚持专业化、理论化、开放性、效果性。
学生在课堂辩论过程中经常出现偏离主题、生活化语言辩论、混合辩论甚至争论的情况。因此,在课堂辩论中教师要向学生们明确案例辩论专业化、理论化、开放性、效果性的原则。公共管理学科的教学课堂中更强调的是公共性和管理性的问题,所以,学生在课堂中应当更多地用公共行政、公共政策、管理学方面的专业知识去理解案例、参与辩论,辩论的目的本身就是为了提高学生们的公共管理专业知识与能力。在课堂辩论中不仅要保证专业化,还要使得辩论观点上升到理论分析的高度,既要用理论去分析案例,又要将案例中总结的观点上升到理论高度。
4.3规避问题:坚持效率性、控制性、协调性、重点评价性。
在笔者实施辩论式案例教学过程中,发现可能出现的问题有效率低、时间耗费较长,课堂辩论秩序混乱、过于开放,辩论双方僵持不下、无法得出案例问题解决结论。因此辩论过程中要在教师的指挥下坚持效率最大化原则,学生尽可能地简化语言。教师需要按照辩论规则在时间节点上有效地去控制辩论秩序,指挥正反双方进行辩论,对于辩论混乱的情况要及时制止,让辩论有序进行。对于正反双方僵持不下的局面,教师要发挥仲裁者的角色,协调好双方。教师在评价时由于所评学生较多、标准也是多样的,很难给出准确的评价,因此,教师要坚持重点评价原则,对于所考核项目中重点的项目给予评分,突出学生优势和长处。
5、结束语。
我国公共管理学实践性、应用性和理论外来性的特征要求在公共管理教学过程中,关注中国公共管理、政府改革和社会公共问题等具有前沿性、实践性的案例,要将案例引进公共管理学的教学中。我国公共管理学的理论大多是引进国外的公共管理理论,这种理论外来性的特征要求在其教学过程中必须要结合中国实际案例,将其本土化,就要求我国公共管理学科教学中学生应当具备批判性思维、多元化分析问题的能力、应用性地解决问题的能力。辩论式案例教学将辩论法与案例教学相结合,以案例为基础展开辩论,在辩论中激发学生批判性思维与多元化的思想。实践证明,辩论式案例教学是公共管理学科教学的有效方式,其将案例、辩论和公共管理专业相结合,满足了公共管理学科教学的要求,改善了教学效果,对于公共管理学科教学的意义重大,不仅有利于学生和教师能力的增强,而且对于公共管理学的本土化以及教学方式和文化的改善都有很大的作用,并且对于其他学科也具有很大的推广性。
文档为doc格式。
人力资源管理学习心总结
2、绣花理论--在奉献中发展。
3、马论--识别并抓住机遇。
4、红叶子理论--开发自己的亮点。
5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点之所以会觉得特别有感触和收获,是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么,应该为未来储备一些什么,应该抱着一种怎样的态度生活、学习!
一、烧开水理论。
——证明自己存在的三个过程要点:经常添柴:即不断地努力学习和积累,锅底下没有柴火,水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖:即学习和积累的过程中不能急于表现自己,要谦虚和耐得住寂寞,水开了再证明自己的存在,掀锅盖会把已积累的热量散发出去,会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火:要学会回报与感恩,同时还要再烧第二锅开水,准备人生的再次冲刺。
“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程,并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”,“水开了再掀锅盖”,“水开了别让火熄灭”这三个要素。
不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量,包括知识、信息、技能、经验和社会资本等,这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程,只有不断地努力学习和积累,才能聚集能量实现发展。
在《恰同学少年》一书中,湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能,先博后渊”的要求,这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验,心中无点墨,又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深,不够广,又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以,作为一个职业准备者,在广泛地学习相关职业知识的同时,应根据自身的兴趣以及时代发展的需要,广泛地涉猎多方面的知识、技能,为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。
同时,知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程,是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视:柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。
这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一,不仅要有一个完美的个人外在形象,更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达,也要知道机会稍纵即逝,太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他人、要有危机意识,“害人之心不可有,‘学人’之心不可无”,注重不断发展自我;对于知识、技能不能贪多,以为量多则大,而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合,这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通,扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间,学会“温故而知新”。
人力资源的论文
人才竞争力是组织的核心竞争力之一,人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代,随着人力资源管理信息量的加大,传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显,如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈,更为科学合理地管理和利用人力资源信息,更好地发挥人力资源管理效能,成为组织亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下,人力资源管理的特点进行了分析,并进一步就信息化环境下,人力资源管理的策略和措施进行了研究。
人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件,将信息化技术用于人力资源管理,实现管理流程电子化,管理信息透明化,从而降低管理成本,提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域,传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求,需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中,很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案,未能找准重点,往往为了转型而转型,匆匆上马人力资源信息化系统,致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”,延长了实施周期,增加了实施成本。因此,实现人力资源信息化管理,必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析,并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
(一)强调团队协作。
在大数据时代,随着科技信息技术的发展和应用,社会创新速度加快,各领域蕴藏的信息量不断膨胀,组织的竞争环境日益复杂,这都迫使组织管理向信息化转变。从人力资源管理来看,信息环境大大提高了管理的复杂程度,过去依靠人力“上传下达”的管理方式,已无法满足组织日常管理需要,必须通过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前,许多组织广泛运用网络技术和现代通讯技术,组织分工变得更加明确和细化,团队成员联系愈发便捷。在这一环境下,必须更加强调团队合作,培养员工协作意识,才能确保信息化环境下,人力资源管理的各流程运行顺畅。
(二)强调个人价值。
信息化既是一种工具,也是一门技术,在信息化管理环境下,员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式,不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看,在信息化战略中,组织应当更加重视员工素质的提高,加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展,为员工提供更多的学习机会,帮助他们实现知识的更新换代。另一方面,建立和完善相应制度机制,鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施,更能为组织积累雄厚的智力资本,从而更好地应对外部挑战和竞争,实现组织和员工的双赢。
(三)强调人本管理。
前文提到,信息化环境下,组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神,首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中,过分依赖软件流程,没有结合自身实际,循序渐进导入信息化管理各模块,造成员工对软件存在抵触情绪,不想学、不愿用软件处理工作,最终造成信息化战略的失败。因而,以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时,应当充分考虑自身管理实际和员工特点,尽可能征询员工意见,并为员工适应信息化流程提供足够的帮助,只有这样,才能使员工对组织的信息化转型充分认同,同时增强员工的使命感、归属感,提高组织的凝聚力和向心力,从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下,做好人力资源的管理工作,仅有人力资源各模块知识是不够的,还需管理者快速地掌握信息化管理工具,提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息化管理的基础上,管理者必须能够利用信息化管理工具,综合分析各个零散信息,才能真正做到通过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。
人力资源管理必须立足于组织管理实际。只有当组织具有明确的战略目标,并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系,此时考虑实施信息化战略,才有可能获得成功。因此,信息化环境下,人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系,明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责,确保信息共享和监督到位,避免多头管理和无头管理,才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。
与传统的人力资源管理相比,人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程,实现管理数据的快速整合和信息共享。因此,在信息化环境下,人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化,建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制,确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例,传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据,考核工作量大,且数据可靠性低。结合信息化手段,通过修订相关制度,员工考核可由各职能部门结合自身分管工作,分别就某一项考核内容进行确认,既提高了考核过程的效度,也提升了考核结果的信度。
(三)加强组织文化建设。
组织文化是全体员工都认可的价值观和理念,一旦形成,短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程,实施成功,则可大幅度提高管理效率,降低管理成本。在这一过程中,组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设,鼓励并帮助员工更新知识,适应管理方式的转变,建立起良好的文化氛围和信任机制,调动员工参与人力资源管理转型升级的积极性和主动性。同时,推动执行文化建设,通过正面引导,强调结果思维,提升员工执行力,为信息化环境下人力资源管理各项政策落地提供文化基础。
(四)提升管理技能。
人力资源的信息化管理,源管理者不仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识,还需要具备熟练操作计算机,并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的能力。因此,“打铁还需自身硬”,在信息化环境下,人力资源管理者管理知识和技能的提升,既是顺利实现人力资源管理信息化的关键,也是提升人力资源管理效能的核心。
信息化环境下,人力资源管理既面临挑战,也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中,人力资源管理者必须重视自身能力的提升,同时,应结合组织发展战略和管理现状,制定科学合理的措施,才能达到通过信息化推动人力资源管理科学化的目的,从而顺利实现人力资源管理的转型升级,促进组织核心竞争力的提升。
[3]张洪岩。我国企业信息化人力资源管理研究[d]。重庆大学,2009。
[4]陆琼燕。j银行渭南分行人力资源管理信息化研究[d]。吉林大学,2016。
人力资源管理论文
近年来,随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展,作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间,但是我国建筑业在人力资源管理方面,管理水平相对比较低下,严重的影响了建筑企业的发展,本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析,并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年,经济的迅速发展,使得建筑业取得更为长远的发展空间,但是在人力资源管理方面,管理水平仍相对比较落后,有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧,传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本,而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源,但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解,在管理上,没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用,从心理上对人力资源的管理缺乏重视,而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备,忽略了人力资源的重要作用,在这种陈旧的管理理念下,企业的员工只是把自己当做被雇佣者,被动的去为企业工作,完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统,地位低下,人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设,对企业文化的理解还很片面,企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧,范围太过狭窄,员工不够团结,团队凝聚力太弱,有的企业有自己的企业文化,但仅仅是一种对外宣传的形式,既不能培养员工对工作的积极性和归属感,也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后:由于我国人力资源管理的管理理念比较落后,与外国比较先进的著名企业相比,我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作,而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作,我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段,相关的人力资源管理制度比较落后,缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度,缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才,用事业的广阔前景来吸引、稳定人才,为人才营造用武之地。学有所用、业有所成,寻求展现自己才干的更大空间,制定以人为本的管理理念,增加定期的培训,培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制,把人力资源视为最核心、最重要的资源,扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制,并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标,将管理的重心放在人的开发、利用和培训上,加强人力资源管理部门的参谋和管理功能,使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人,培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情舒畅;新和的文化氛围,有利于凝聚人心,培养团队精神和力量,作为企业各级领导者,对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展,人才是关键,企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用,,曾能有更好的发展。
2、培训机制,创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义,一方面能提高员工自身的职业能力,另一方面对企业来说是对人力资本的投资,企业应根据自身的发展情况具体分析,合理制定科学的培训计划,企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能,选择合适的培训方法,不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设,塑造良好的企业价值理念,并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励,使员工产生强烈的归属感及文化认同感,鼓舞士气,通过企业提供的培训,帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划,对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用,使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致,融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度,从企业的发展战略及企业的经济实力分析,设计一套合理的企业薪资制度,对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系,建筑企业人力资源构成的复杂性,要求企业正确地考评人才,尊重人才自身的价值,认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价,提供合理的薪资报酬,才能吸引并留住人才,才能为相关人事的调整,晋升人才提供必要的依据,也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时,应该充分考虑层次性,薪资制度应该具有针对性和弹性,因为一个企业的构成,一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成,同时,由于企业项目管理的特点,薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来,确定企业员工的薪资水平,薪资等级和薪资的变化情况,保证每个员工在企业工作的公平性,提高员工的工作积极性。
1、以人为本的原则:人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展,建筑业对人才的需要是多样性、多元化的,要以员工的心理需求为主,坚持以人为本,转变管理理念,尊重员工,信任员工和理解员工,让员工有归属感和稳定性,从而提高工作效益。
2、时效性原则:对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理,使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合,提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则:建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑,要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时,要注重与创新制度相关的理念的融合性,使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
1、管理理念的创新:我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上,企业的员工整体素质不高,员工的需求比较多样化,建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到,人力资源是企业发展的第一重要资源,同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源,从实际出发,从根本上改变员工的片面认知情况,“量才适用,惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上,对企业人力资源队伍进行全方位的开发,实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变,调动员工的积极性和主动性,企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务,推进员工自身能力和水平的提升,在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新:作为人力资源管理创新的核心,人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先,由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强,建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况,更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用,在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上,为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持,有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次,创新人力资源培养制度,重视人力资源培训工作,实现培训的常规化和制度化,形成建筑企业的人才培养模式,不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度,还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质,针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点,加强工人技能培训,提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书,使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗,不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平,同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员,尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式,如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解,重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育,为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新:对于当前建筑企业人才流失加剧的情况,在于建筑企业人力资源管理水平低下,还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益,必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化,才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先,强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短,还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源,越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能,提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位,才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次,提高人力资源管理的专业化和科学化,才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一,为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍,在管理方式改变的同时,要注重通过交流与沟通,达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性,实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系,通过有效的沟通机制,使员工更全面及时的了解企业的相关信息,增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性,真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展,建筑业的发展空间越来越大,建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上,使得建筑企业的发展存在许多发展障碍,企业要想立足于竞争力大的建筑市场,就必须改变和创新管理理念,树立以人为本的管理理念,注意创新,使建筑企业的发展有更大的提成空间。
人力资源管理学论文
随着高等教育改革的不断推进,我国高等院校教学理念发生深刻转变,建立以“大学生全面发展,迎合社会发展需求”为核心的以人为本的高等教育教学体系已经成为众多高校的共识。管理学作为高等院校的重要专业课程,也需要重视培养学生的关键能力,实现学生全面发展,为他们未来走入社会提供保障。
管理学专业大学生应当具备的关键能力。
管理学是现代高校常规专业,现代管理学主要包含企业管理、工商管理、行政管理、会计学、运筹与管理、旅游与酒店管理、人力资源管理和市场营销管理等各种细分专业。不同的专业所对应的教学重点不同,对大学生的教学要求既有共性也有差异性。从共性角度看,现代管理学专业的大学生必须要具备更强的自主学习、团队合作、表达共享、质疑释疑、创新思维等关键能力。管理学课程教学对学生关键能力的要求越来越高,因此,培养学生的关键能力已经成为现代高校管理学课程教学改革的重要目标。
1.自主学习能力。
知识经济时代,各种管理学的新知识、新理念不断涌现。因此,管理学专业大学生必须要具备终身学习理念,这样才能适应不断发展变化的管理学专业发展的需求。管理学专业大学生必须具备自主学习能力,这样才能够更好地开展各种管理学课程的自主学习、自我反思、自我提炼和自我评估等。2.团队合作能力团队合作能力是现代管理学专业大学生必须具备的另一个关键能力。管理工作本身就需要很多人的参与,具备较强团队合作能力的人更容易在管理岗位上作出业绩。故在高校管理学课程教学中,要培养管理学专业大学生的团队合作能力。学生之间共同开展学习、探究等工作,建立紧密的合作团队,以更好地参与管理学课程教学。团队合作中,各成员之间相互借鉴、相互竞争,可以极大提升管理学课程的学习效率。
3.表达共享能力。
表达共享能力是一个较为宽泛的概念,主要包含口语表达共享能力、书面表达共享能力、人际交往能力、信息编辑与上传等。高校管理学专业的大学生具备较强的表达共享能力,是指能够借助口语、文字、网络等各种文化载体清晰完善地阐述自己对管理学课程学习的收获,能够把一些有价值的感悟、研究成果等形成各种文本与他人共享。这样的大学生不但能够更好地传递自己的想法,也能更好地聆听、理解和借鉴他人的共享理念。
4.质疑释疑能力。
质疑释疑能力主要包含两层含义:一是管理学专业大学生要能在学习、研究和实践中不断提出有价值的问题,并能独立地开展问题原因的思考与分析;二是能够结合问题产生的原因,从根本上为问题的解决提供有价值的方法、对策等。管理学专业大学生必须要能洞察各种问题及其产生的原因,并能用自己的专业知识为问题的解决提供一些有效的建议。
5.创新思维能力。
创新思维能力是对高校管理学专业学生提出的更高层次的能力培养要求。管理学专业大学生应当具备以下创新思维能力:一是专业创新思维,能够创新性地学习本专业知识,并能在一定程度上拓展本专业知识;二是社会创新思维,能够不断考察社会管理中存在的问题及原因,并能创新解决措施;三是前瞻性创新思维,能够科学预见未来管理学专业发展的前景,提前制订各种应急方案等。从总体上看,在管理学专业大学生应具备的各项关键能力中,自主学习能力是核心,团队合作能力与表达共享能力是关键,质疑释疑能力是更高的要求,创新思维能力是根本保障。
管理学课程教学中学生关键能力培养存在的问题。
1.教学方式传统,重知识传授、轻能力培养现象比较常见。
我国高校管理学课程教学与其他专业课程教学类似,也存在教学方式过于传统的问题。大多数管理学课程采用传统课堂讲授方式,未能充分发挥学生课堂参与的积极性,学生不能更好地开展自主学习、合作探究和表达共享。很多高校管理学专业教师侧重于对学生管理学知识的讲解,学生被动地接受教师的观念,缺乏自我反思、自我总结的过程。20xx年,山东经济学院经济管理专业对本专业在校大学生调研显示,69.52%的大学生认为本专业教学方式传统,不利于自己的专业发展与成长。部分管理学专业毕业生反映进入工作岗位后,发现很多在校学习的管理学知识与工作岗位的实际需求存在明显落差。总之,教学方式传统带来的重知识传授、轻能力培养的现象已经成为制约学生关键能力培养的首要问题。
2.教学手段单一,现代信息化教学工具应用相对较少。
管理学课程教学中,教学手段单一,现代信息化教学工具应用相对较少,也是制约该专业大学生关键能力培养的重要问题。尽管随着高等教育改革的不断发展,多媒体教学在管理学专业中的应用越来越多,但是,应用效果并不明显,大多数教师把多媒体教学设备当作辅助管理学课程教学的附带工具,并没有真正构建以多媒体教学为主的新型管理学课程教学体系。同时,在数字化、信息化时代,多媒体教学也需要进行与时俱进的改革与完善,需要高校管理学专业进一步加强信息化教学手段的研究与应用。总体上看,我国大多数高校的管理学教学手段有所创新,但是教学手段单一问题仍然突出存在。
3.评价机制欠缺,忽视对学生关键能力维度指标的考核。
评价机制不完善,这是影响管理学专业学生关键能力培养的重要客观因素。我国当前高校在管理学专业的大学生评价考核中,仍然侧重于学生知识水平的考核,侧重于终结性评价。在这种评价机制下,学生对管理学知识的记忆、期末考试不挂科等更为关注。不少管理学专业学生反映现有评价考核方式限制了自己的专业成长空间,对未来职业生涯的开展也产生不利影响。如20xx年,我国某知名管理学专家与北京几所高校的管理学专业大学生进行直接对话,该专家从最新的管理学理论、信息出发提出了几个具有较强专业性的问题,参与对话的二十几名大学生没有一个人能够清晰无误地回答上述问题。经调研发现,学生缺乏自主学习能力、质疑释疑能力与创新思维是不可忽视的原因。除此之外,高校管理学专业一线教师缺乏对学生关键能力的培养意识,不能制订科学有效的关键能力培养方案,这也是要重视解决的问题。
构建以培养学生关键能力为目的的管理学课程教学新模式建议。
1.构建以学生关键能力培养为核心的教学方式。
高校管理学课程教学必须要改变传统课堂教学方式,真正建立以推动学生关键能力发展为主的新型教学方式。课堂教学中要充分发挥学生的主体地位,重视学生管理学创新思维的塑造。可以借鉴西方国家高校“翻转课堂”教学方式,让学生在课前先对各种管理学课程内容进行预习,标记自学中存在的问题,然后在课堂上与教师、其他同学一起探究共享热点问题。教师要鼓励学生提出对管理学课程学习的一些全新理念。在课下作业中,教师要安排更多团队合作的开放性作业,提高学生课下自主学习、合作探究的兴趣。同时,也要重视管理学实践教学,让学生把自己的管理学知识应用于实践问题的解决之中。
2.打造以学生关键能力培养为目的的信息化教学平台。
信息化教学平台是培养管理学专业学生关键能力的重要技术条件。高校管理学专业教师应当重视信息化、数字化教学工具的使用,构建真正的信息化、数字化教学体系。首先,构建信息化、数字化课堂,借助多媒体、网络等信息化工具丰富课堂教学内容,提升学生合作学习和质疑释疑等关键能力。其次,要构建网络化教学平台,让管理学专业学生能够借助网络教学平台及时查询课程教学信息、教学任务,培养学生的自主学习能力。同时,借助网络教学平台,学生之间还可以实现各种学习资源的共享,开展更加灵活的合作学习。
3.制订以学生关键能力培养为主要指标的评价机制。
立足学生关键能力发展实际,创新制订评价机制是培养学生关键能力的重要客观条件。管理学课程教学中,应当围绕学生关键能力的培养创新评价指标,建立关键能力考核体系。要重视学生关键能力培养的过程性评价,通过制订关键能力培养档案等方式开展具体的过程性评价考核。在终结性考核评价中,也要设计更多关键能力的考查题目,了解学生是否通过一段时间的学习真正提高了管理学专业关键能力。要让学生参与自我关键能力的评价考核工作,构建“学生+教师”双主体关键能力考核评价模式。
参考文献:
[2]郭广军、刘兰明、龙伟、陈长江、方建超、游新娥:《新形势下我国职业院校学生关键能力定位与培养体系研究》,《中国职业技术教育》20xx年第5期,第22-28页。
将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印。
人力资源
摘要:在我国的社会生产过程当中,人力资源管理有着非常重要的作用,是对于企业在市场当中竞争力的一个基本体现。本文基于当前的社会经济发展状况和国有企业当中人力资源管理现状,对于国有企业人力资源体系现存的问题进行分析和研究,从而针对这些问题提出了相应的国有企业人力资源体系创新方案,希望通过本文,能够为国有企业人力资源管理体系的建立提供一些参考和帮助。
关键词:国有企业;人力资源;体系创新。
从国有企业的持续发展角度来看,人力资源管理有着非常重要的作用,充分的利用科学的管理方法是提升国有企业人力资源管理效率的重要途径。自从我国从计划经济转向市场经济,国有企业的发展速度加快,国有企业人力资源管理也积累的一定的经验。但是我们能够看到,在当前国有企业的人力资源管理过程中,仍然存在这各种各样的问题,一些国有企业的人力资源管理甚至停留在人事管理的层面。相较于人力资源管理体系较为成熟的企业,大部分国有企业人力资源管理都与其存在着较大的差距,且机制仍然有待于完善。具体的问题如下:首先,很多国有企业的人力资源管理观念仍然处于人事管理的层面,虽然大部分企业都已经把人事部改为了人力资源管理部,但是仍然在采用人事部的管理理念和方法来进行人力资源管理工作。
这主要是因为国有企业的管理层仅仅关注人员的使用成本,而忽略对于企业员工工作积极性和主动性的开发,同时对于员工职业生涯规划也没有形成重视。其次,很多国有企业的人力资源管理机制不够灵活,出现了较为严重的人员流失情况。实际上在国有企业当中,好的人才还是比较多的,但是由于企业中存在过多的裙带关系且对于人才使用的机制较为死板,使得国有企业对于优秀人才的吸引力下降,对于现有人才的应用也没有做到人尽其才。另外,国有企业对于人才的招聘机制也相对死板,引入人才的渠道相对较窄,且人力资源的成本也相对较高。第三,国有企业的人力资源没有对于人才的开发和投资形成重视,对于员工的培训也缺乏一定的科学性,没有设立一套非常严谨科学的员工培训体系。实际上对于企业员工来说,接受培训的过程和一个员工的创新能力和工作能力是同样重要的.,虽然一些国有企业对于员工进行了培训,但是培训内容科技含量有限且与员工本身的实际工作结合度不高,往往是形式主义。第四,在大多数国有企业当中,都会存在着工作多干还是少干都一样的情况,对于企业员工缺乏合理的激励机制,没有有效的激发企业员工的工作积极性和主动性,尤其是缺少针对员工个体的激励机制。另外,很多国有企业所进行的考核也存在着走形式的问题,无法起到其应有的引导作用,所以企业员工对其重视程度也不高。
2.1管理理念的创新。
想要从根本上提升国有企业的人力资源管理水平,就要首先转变人力资源管理的理念,把先进的管理理念作为基础,来设定出更加合理的人力资源管理制度,从而更加凸显人力资源管理在企业当中的存在价值。国有企业在进行人力资源管理时,要把以人为本的理念作为基础,真正的做到为企业员工着想,为员工提供未来的发展空间,从而更好的激发员工的工作积极性,进而提升企业员工的工作效率和工作质量,促进企业的良好发展。
2.2考核机制和激励机制的创新。
设立科学合理的考核机制和激励机制能够更好的激发企业员工的工作积极性,从而提升整个企业的凝聚力。具体来看:首先,要通过人力资源管理来为企业建立一个对于人才进行合理使用的良好环境,通过竞聘的方式来建立一套科学合理的用人机制,从而更好的体现出员工个体的价值。其次,人力资源部门要对于企业现有的薪酬制度进行完善,要把员工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率结合在一起,从而形成一整套以考核为基础的薪酬制度。第三,国有企业人力资源管理要设立相应的工作能力鉴定机制,通过竞赛等活动方式来充分激发企业员工的工作积极性和潜能,对于劳动力进行优化配置。另外,通过竞争也能够使得企业员工对于自身的工作能力进行正确的认识和了解,从而提升企业员工的信心。所以说,建立相应的工作能力鉴定机制是非常重要的,是提升企业员工工作水平的有效方式,同时也能够更好的鼓舞企业员工的士气。
2.3培训制度的创新。
对于国有企业的员工进行合理的培训,对于培训模式进行创新,是在企业内部建立学习型组织的有效方式。在当前竞争激烈的市场环境当中,企业相互之间的竞争实际上就是员工素质的竞争,而想要提升员工的整体素质,就需要建立科学合理的培训模式。对于企业的培训模式进行创新,首先要设立符合企业自身情况的培训制度,从而以此为基础来设立相应的培训计划。在设立培训计划时,要把企业的发展方向和企业员工的工作情况融入到其中。另外,也要重视对于企业新员工的培训,把一些日常的常规培训加入到培训计划当中。为了避免企业培训过程的形式化,在开发培训课程时要与企业员工的工作内容相互结合,并且可以在培训过程中引入相应的奖惩机制,把培训效果和企业员工的绩效结合在一起。在培训结束之后,要把培训结果反馈给员工,积极的对于培训的效果和不足进行调查和询问,从而对其进行及时的调整和改进。另外,在培训的方式上,不要拘泥与课堂授课的形式,可以充分的利用互联网来开拓出更多的培训方式,例如互联网培训等,这样一来,每一个员工都可以根据自己的时间来安排接受培训的时间,使得工作和培训能够合理的进行。
2.4企业文化的建设。
注重企业文化的建设,实际上就是一种和员工之间的心理契约,优秀的企业文化能够给予企业员工强烈的归属感,从而提升企业员工之间的协作能力,进而降低人力资源管理部门的相应培训费用,同时也能够有效的减少企业所面临的风险。从目前的情况来看,越来越多的国有企业意识到了企业文化建设的重要性,但是大多数都仅仅流于表面,并没有真正的和企业员工之间建立心理的契约。心理契约这一概念最早来源于美国的心理学家,心理契约是无形的,但是相比于实际契约却有着更加巨大的作用。相比于举办各类的文艺演出、体育活动等,为企业员工提供学习机会,并为其提供更好的发展机会和相应的资源,会获得更好的效果。心理契约的建立,能够有效的提升企业员工队伍的稳定性和忠诚度,为企业提供源源不断的发展动力。
2.5人力会计核算机制的设立。
在国有企业当中,应该对于人力资源会计核算制度的设立进行重视,因为这种制度能够很好的反应出企业人力资源进行开发时需要投入的成本以及开发出的人才所具有的价值,从而为企业的管理人员提供有利于决策的信息。同时,人力资源会计核算机制的设立也有利于对于员工的各项权益进行明确,并且能够从根本上激发企业员工的工作积极性。核算内容具体包括企业员工权益和人力资源资产等方面。
3结语。
近些年来,随着我国的经济高速发展,使得市场经济体制得到了更好的完善,在国民经济当中,国有企业占据着重要地位,并且随着国有企业的发展,员工做起到的作用将会变得越来越大。因此必须重视对于国有企业人力资源管理体系的建立和完善,通过多种创新的方式和方法,来建立企业的人力资源优势,从而促进企业的良好发展,提升企业在市场当中的竞争力。随着经济的全球性发展,使得当前的人力资源管理也必须通过相应的改变,以适应这种新的形势。在当前的市场环境当中,如果企业当中缺乏优秀的人才,就无法及时的根据外部环境变化进行应变,那么企业就很难得到持续的发展。只有把以人为本作为基本的人力资源管理理念,尊重人才,尊重知识,才是一个企业进行持续发展的最为重要的前提条件。因此,国有企业应该重视对于人才使用机制的建立和管理体系的创新,最终使得企业内部成为一个人才培养和使用的良好环境。
参考文献:
[1]张霞,胡建元.人力资源管理专业核心课程“薪酬管理”实验教学体系创新设计研究[j].实验技术与管理,20xx,31(11):201-203,211.
[2]孙忠民.基于胜任力的人力资源管理体系创新[j].管理学家,20xx,(24):136.
[3]白怀志.软件企业的人力资源管理体系创新[d].山西财经大学,20xx.
人力资源
本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。
【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养。
为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题,山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。
首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。
紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求,我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系,积极探索应用型人才培养的新模式。
笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考,以期为特色名校专业的建设提供参考。
1优化人才培养方案。
在充分开展社会调研的基础上,综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上,更新调整了林学专业人才培养目标,即培养德、智、体全面发展,具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力,能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。
本次人才培养目标的调整,既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色,又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。
2改革课程教学体系。
以林学专业人才培养目标为总纲,遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念,本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求,更新课程设计理念,强化能力培养,构建了林学专业课程体系,课程总学分184.5学分,其中包含通识课34.5学分,学科基础课52学分,专业课31学分,专业拓展课程22.0学分,文化素质课8学分,实践课程37学分。
通过本次课程体系调整,形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系,构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础,小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学),以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。
3强化职业能力培养。
职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。
以强化职业能力培养为目标,突出三大能力的培养,即基本能力、专业能力和拓展能力。
其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能,如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。
专业能力是大学生能力结构中的核心能力,良好的专业能力是他们走向成功的关键,对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。
针对相应能力培养目标,分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。
拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力,通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。
在新修订后的人才培养方案中,实践课程计37学分,已占总学分的20.05%。
4提升中青年教师实践水平。
本专业教师全部具有博士学位,且以中青年教师为主体。
为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力,强化技能性和实践性教学要求,适应应用型人才培养的目标要求,学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等,大大提升了中青年教师的执教水平,青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。
5强化学生创新意识与能力培养。
为增进培养学生的`创新意识和创新思维,提高学生的科技创新能力及团队协作能力,培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才,学校启动了大学生科技创新项目,鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动,经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼,大大提升了学生的创新意识,尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。
此外,利用暑期,组织学生开展暑期社会实践活动,如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。
6赛教融合,以赛促学。
为加强大学生动手能力的培养,提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力,实现赛教融合和以赛促学,学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。
学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。
目前,分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目,林学专业技能竞赛已经连续开展两届。
通过专业技能竞赛,一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握,另一方面大大提升了学生的实践操作技能,真正实现了赛教融合,以赛促学。
7结语。
名校建设的立足点要落脚到人才培养,最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。
青岛农业大学应用特色名校启动建设以来,林学专业积极梳理和总结自身特色,查找与应用型特色名校的差距,从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革,并已经取得一定成效。
【参考文献】。
[1]王桂清,张秀省,井冈.浅析应用型高校涉农专业社团在实践育人中的作用——以聊城大学新农科技社为例[j].高教论坛,2015,01:22-25.
[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育,2006,24(1):9-11.
人力资源
从20xx年9月进入到郑州大学参加工商管理学习,已经两年多了,对学院也产生了深厚的感情,感谢母校,感谢各位老师,让我在这里度过了人生中非常充实的生活,学院严谨的学风、老师的循循善诱、同学的互帮互助,都让我感到无比的幸福。在而立之年能接触到这么多人生的导师和学习的伙伴,让我获益匪浅。
首先,非常感谢我的论文指导老师李保明教授,从一开始确认选题方向,再到论文开题、初稿写作、不断的修改,到最后的定稿,每一个环节都是李老师悉心指导的结果,也正是他多次耐心认真地指导,我的论文才得以完成。李教授严谨的学风、广博的学识使我获益良多,也会在以后的工作、学习中给我很大的指导帮助。
其次,非常感谢机械制造公司的同事们,在我写作过程中,提供了公司培训工作的一手资料,并且帮我进行调研和调查问卷的发放和回收统计等,并且对我的论文写作理清思路,并且提出好的建议意见,对我论文的完成也起着至关重要的作用。
在本文完成时,我还要感谢所有帮助和关心我的领导、老师、同学、家人和朋友们,因为有你们的帮助与关怀,我的研究生生活才变得如此丰富充实,才能这么顺利地完成学业,和大家一起进步。
再次真诚感谢所有关心帮助我的大家!
人力资源管理学习心得
很多人都指出,在当今这个竞争激烈的市场上,企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性,人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说,人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段,战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标,通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略,人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现,要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道,战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出,变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说,要想成功的实现企业战略目标,人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起“控制”系统,确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现,即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员,要想成为企业真正的战略伙伴,必须作到以下几点:一是具备了解企业经营,知道企业财务能力,能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力,如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题,实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义,战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
共
2
页,当前第。
2
页
1
2
17人力资源管理学生简历
年龄:25岁身高:182cm。
婚姻状况:未婚户籍所在:贵州省贵阳市白云区。
最高学历:大专工作经验:1-3年。
联系地址:贵州省贵阳市。
求职意向。
最近工作过的职位:服务顾问。
期望工作地:贵州省/贵阳市。
期望岗位性质:全职。
期望月薪:3000~4000元/月。
期望从事的岗位:技术总监/经理,部门经理。
期望从事的行业:其他行业。
技能特长。
技能特长:近一年多以来学习到很多售后服务经验,学会倾听客户需求,及时反馈客户意见,对于客户投诉不推脱,重视每一位到店客户,最大化提升客户满意度;保持头脑冷静,保持专业工作状态。一步一脚印,任其职尽其责!
教育经历。
重庆师范大学涉外商贸学院(大专)。
起止年月:9月至6月。
学校名称:重庆师范大学涉外商贸学院。
获得学历:大专。
工作经历。
通源贵和本田-服务顾问。
起止日期:月至8月
企业名称:通源贵和本田。
从事职位:服务顾问。
业绩表现:本人能够完全掌握售后服务接待流程及各个零部件编码及价格,做到及时接待、满意接待、放心接待。让客户接到的车满意,促成下一次的回厂,渐渐留住更多的客户,并尽量挽回流失客户。同时做到长期对老客户的维系,减少客户流失率,并做出更多方案提升来厂量。
人力资源管理学习心得
上周工作主要围绕12月22日艺考说明会来进行,人资部主要负责领导接待工作,包括先期的准备工作:订饭店、定菜单、统计领导人数及姓名、统计接待工作所需物资、会场位置走位等;22日当天,人资部在一楼大厅负责将领导引上贵宾接待室,再由会计部李月负责接待,过程顺利,本次说明会邀请的领导除120中学以外全部到场。
在当晚宴请各校领导的期间,16中王主任一直在我旁边的座位上,通过与王主任交谈,感觉他对艺考这块比较感兴趣,个人推荐市场部跟进。
在说明会跟进的同时,对邮箱简历库也进行了一个大略的查看,已将需跟进的人员进行了电话沟通,并预约了时间面试。
人力资源管理学习心得
管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
人才配置:人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
人才激励:说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法:分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
人才培养:不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:1、反应能力2、谈吐应对3、身体状况4、团队精神5、领导才能6、敬业乐群7、创新观念8、求知欲望9、对人的态度10、操守把持11、生活习惯12、适应环境13、坚定的政治信念。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,我们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!
人力资源专业论文
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团。
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式。
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发。
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式。
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训。
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训。
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训。
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训。
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结。
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献。
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学,2003.
人力资源
随着我国经济的快速发展,我国的社会水平总体得到了显著的提高,我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量,企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源,对我国经济的持续稳定发展起着重要作用,激励机制作为人力资源管理的一个重要手段,已经被社会上众多的企业所采用。
一、我国企业激励机制存在的问题。
(一)管理理念与员工实际的需求脱节。
激励企业员工不仅要靠给予、奖励,也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备,是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标,只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的,企业与员工之间的需求不一致,或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制,这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感,并把这种情绪带到工作当中,给企业的实际运营造成很大的影响。
(二)激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度。
企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量,是一种重要的人力资本,是一种非常有价值的资源,有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点,或者是限于自身的素质和管理水平,未能纵观全局和放眼未来,未能设计并构建一整套科学合理的机制,企业员工的激励机制并没有很好的思考,使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。
(三)缺乏科学的薪酬体系。
由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解,所以在企业员工经营绩效考核中,制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高,企业员工的工资、奖金事实上也提高了,但是却始终无法调动企业员工的工作积极性,薪酬的激励作用远远得不到体现。可见,科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。
(四)绩效考核起不到激励效用。
绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段,但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用,能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据,而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率,提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意,不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。
二、改善我国企业激励机制的对策。
(一)准确把握激励实际和恰当的激励力度。
正确地运用激励手段,可以提高企业员工的工作积极性和主动性,达到企业人力资源管理中预先设定的目标,但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来,激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样,需要根据具体情况决定时机,只有时机找准了,激励机制才能发挥最好的效果,当然我们都知道,在实际的人力资源管理中,一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的,选择是根据实际情况和环境而做出改变。
(二)实行差别激励策略。
激励机制的制定,最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时,需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要,进行差异化对待,应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化,例如,一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响,这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定,过安定的状态,而一般的年轻企业员工,这部分这人员比较有自主意识较强,对工作环境及工作条件的要求会比较高,这部分人员更容易出现离职等现象。
(三)建立科学合理的薪酬体系。
企业要想吸引并留住人才,就必须建立一套合理的薪酬管理体系,由于人力资源企业管理的重要内容是激励,而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中,不同的企业不同岗位不同特点,制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬,从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现,这样既提高企业员工的工作热情,也能实现提高企业的经济效益目标。
(四)建立多形式的企业激励机制。
对于新招聘的企业员工,要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施,除了提供优越的薪酬之外,还要关心尊重新员工,并通过自我价值实现的情感激励手段,激励并留住新员工,激发他们的热情,提升企业的竞争力;而对于核心企业员工,那就必须差别化激励,从个性、价值观等方面进行个性化激励,并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外,除了实行针对性的多形式激励措施外,还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制,解决企业员工激励手段过于单一的问题,提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。
三、总结。
企业应当根据社会发展的实际变化,不断的提升企业员工的激励水平,构建一整套合理的企业激励机制,培养和提高企业员工的整体素质,用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才,做到人尽其用的工作效果,实现企业与企业员工利益的双赢,提高我国企业的整体凝聚力,从而实现我企业的健康发展。
参考文献:
[1]钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究[j].中国商贸,20xx,05.
[2]刘军娥.企业人力资源激励机制的分析与构建[j].东方企业文化,20xx,10.
[3]何英姿.浅谈企业人力资源激励机制的创新[j].经营管理者,20xx,15:128.
[5]贾琳.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[j].人力资源管理,20xx.
[6]李柔曼,曲巍.中小企业人力资源激励机制的建设[j].经营与管理,20xx,01.
[7]魏明亮.浅谈企业人力资源激励机制的分析与构建[j].东方企业文化,20xx.
[9]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[j].中国市场,20xx,22.
人力资源
正如人体内的血液循环一样,如果没有沟通的活动,企业也会趋于死亡。同样,没有血管,血液也无法正常流通。因此,企业沟通的“管道”也很重要。
最近,美国国家训练发展协会董事兼会议主席史考特。派瑞公布了使用管理才能评鉴测试世界各国经理人的综合能力的情况。在过去六年中,中国有7000多名经理人做了这项管理才能评鉴测试。结果显示,中国经理人的12项关键管理能力的平均分数为48%。而加拿大为55%,美国为56%,英国为57%。其中,中国经理人行政能力明显比欧美高,目标与标准设定高达75%。至于沟通能力,中国经理人却远远不如西方。主要表现在:
1、缺乏战略管理,员工对企业的认识不一。
2、沟通带有明显个人色彩,员工被贴上“我方”、“非我方”标签,严重时到了希望别人犯错误的地步。
3、信息不畅,上向下多,下向上不全,横向几乎没有。
4、管理者难以获得全面准确信息。
5、非正式沟通,小道消息常被使用。
其实,造成中国经理人在沟通能力上的不尽人意,有主观原因,更有客观原因。就如排水一样,先要有管道,才能有水流。因此,作为企业的领导者,如果要使上下左右内外沟通流畅,不妨先做好以下的“准备工作”:
首先,为沟通准备好一个“平台”。
良好的企业文化和团队精神是沟通流畅的必要“平台”。流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设,而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的流畅。美国著名管理大师肯。布兰查德博士在其新著《gungho!》中,根据野雁的群体生活特点,指出一个企业必须具备野雁的天赋。在野雁的团队里,成员与成员之所以很默契,就是因为有一个共同方向,共同的目标,以及良好的团队氛围。同样,在一个组织中,如果像野雁一样,有共同的目标和方向,领导也努力创造互相鼓励的环境和氛围,同事之间不断向对方发出源自内心的喝彩,那么沟通自然是事半功倍。相反,一个组织如果没有共同的文化和目标,没有团结的氛围,每个处于不同位子的人各自为政,高层的摆起了架子,低层的想明哲保身,沟通自然是事倍功半。微软公司在研发windows20__这件产品时,有超过3000名开发工程师和测试人员参与,写出了5000万行代码。如果没有全部参与者的默契与分工合作,这项工程根本不可能完成。但如果没有一种企业文化和团队精神,上下之间也不可能有良好的沟通和默契。
其次,寻找合适的沟通“载体”和“网络”。
要使沟通有效地进行,除了选择合适的“管道”外,也要选择合适的“网络”。沟通的形式有口头、书面等,沟通的网络有链型、轮型、y型、环型、全通道式等好几种,但要根据组织目标及其实现策略来进行选择。在采用沟通的形式时要重视平行渠道,如口头沟通辅以备忘录,语言沟通辅以表情、手势,会议结果有个纪要等,这些都易于加深、加快人们对信息的理解与接受。在网络的选择上,如果想使组织得到有效的控制,就应采取轮型和y型信息沟通网络。如果想鼓励组织成员士气,融洽相互关系,则要求采用环型和全通道式信息沟通网络。
再次,“排污”工作要做好。
在沟通的过程中要注意及时排除一些障碍。研究发现,影响沟通流畅的主要原因有:文化障碍、组织结构障碍、心理障碍。文化障碍中包括语言障碍、语意障碍及文化水平差异。组织结构障碍包括地位障碍、空间障碍及机构障碍,其中的机构障碍往往是由于机构设置不合理,规模臃肿,层次太多,从高层到低层或从低层到高层要经过太多的程序,容易造成信息走样和失去时效。心理障碍则包括认知障碍、情感障碍和态度障碍等。由于习以为常,或其它原因,它们常常不被发觉,不愿克服,也常常在不知不觉中影响沟通的流畅。正式沟通渠道的不通畅,正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作为一种非正式的组织沟通的方式,在一定程度上对正式沟通起到补充和辅助的作用,但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此,及时“排污”,祛除种种障碍,加强和疏通正式沟通的渠道,是防止那些不利于或有碍于组织目标实现的小道消息传播的有效措施。
我们今天面对的是一个正在走向高度全球化的社会,每个人都必须与群体紧密联系,沟通能力将成为未来世界竞争的最重要武器之一。作为企业的领导者,在你努力提高自身沟通技能的同时,别忘了在你的企业中把沟通的“管道”工作做好。
将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印。