人力资源管理调研报告（热门18篇）

人力资源管理是指通过合理组织、激励和培养员工，实现组织目标的活动。为了帮助大家更好地总结人力资源工作，小编整理了一些实用的写作技巧和方法，供大家参考。

人力资源管理

1、基本资料：

主要岗位经理、副经理、劳资干事、人事干事。

部门职能负责公司人力资源开发管理的规划与计划、员工招聘、绩效管理与考核、员工培训、薪酬福利管理、外事管理，办理相关事务及对子公司人力资源管理工作进行检查和指导。

2、主要职责：

1、负责制定公司人力资源规划和计划。

3、开展工作分析，建立、完善部门和岗位职责说明书。

4、负责员工招聘管理工作。

5、组织绩效管理工作。

6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的考察、培养。

7、负责薪酬福利管理工作。

8、负责日常劳动人事管理。

9、负责外事管理和出国审查。

3、主要工作内容：

1、制定本部门的工作计划，经总经理审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经总经理审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

8、做好人才特别是青年人才的培养、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、公积金缴纳标准，缴纳社会保险。

10、做好因公出国（境）人员（含出国商务）、船员海员证的审查、报批和其他管理工作，并组织或指导开展国家安全教育。

11、做好专业技术职称的申报评审工作。

12、做好员工人事档案管理工作。

13、定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

考核。

15、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

16、制定子公司经营者收入标准和管理办法。

17、承办相关企业董事会、监事会出任人员的委派、推荐、更换事宜。

18、对子公司人力资源管理情况进行检查、监督和指导、服务。

19、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。

20、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

21、完成公司领导交给的其他任务。

4、主要工作要求：

1、制定工作计划。

1.1在每月第一个工作日，每季度首月的第三个工作日内，每年1月15日前，制定出本部门的工作计划，年度计划上报总经理，经总经理审批后组织实施。

1.2工作计划的制定要及时、客观，要具有全面性、科学性和可操作性。

1.3按计划开展各项工作，及时跟踪计划实施情况，发现问题立即处理；根据实际工作需要及时修改工作计划，并做好修改记录。

2.1负责制定和修改招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、奖惩管理、考勤管理等公司的各项人力资源管理制度和细则，负责制定、修改公司劳动合同文本，负责制定、修改公司的《员工手册》，制定本部门工作制度、细则，上报总经理，经总经理审批后组织颁布和实施。

2.2各项制度、细则的制定、修改、上报要及时；要符合国家政策、法律、法规；符合公司的制度和有关政策；体现公司的经营管理理念；符合公司的现实情况；具有系统性、科学性和可操作性；力求建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

2.3确保各项制度、细则得到贯彻实施：实施时要根据实际需要做好准备、动员工作，如出现疑问和异议要立即认真解答和处理；要及时跟踪检查制度执行情况，发现问题立即处理。

3.1了解、掌握公司的经营发展战略和目标，分析企业人力资源需求状况，分析企业的经营环境和人才市场行情，预测人力资源供给，制定、修改公司人力资源规划。

3.2人力资源规划的内容应做到有目标、有分析、有对策，总体规划与各项业务规划能够衔接和平衡。

3.3每3年制定一次人力资源的长期规划，每年1月15日之前应将年度人力资源规划和人力资源长期规划的修改情况上报总经理。

4、工作分析。

4.1当公司的部门和岗位设置发生变动或部门、岗位的工作内容发生变动时，应及时修改或重新编制部门、岗位职责说明书，每年一季度做一次全面的审核、修改。

4.2在各部门的配合下，要通过现场考察、访谈、问卷等多种形式与相关部门和人员进行充分的沟通，切实、深入的了解实际情况，做好工作分析。

4.3认真、仔细地分析所了解到的有关信息，按照统一、规范的格式编写部门、岗位职责说明书。

4.4岗位说明书的初稿确定后要充分与相关部门和人员进行交流，征求修改意见和建议，力求做到内容准确、具体，操作性强。

4.5部门、岗位职责说明书经总经理确认后颁布实施，实施时要对相关部门和员工做好解释、说明等辅导工作。

4.6根据工作分析的结果，选取恰当的方法和指标，客观评价岗位价值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人员需求状况、人力资源规划、岗位任职资格要求等为依据；招聘前要制定方案，明确拟招聘的岗位及任职条件、信息发布渠道、招聘的时间安排、测试的方式和时间及地点安排等。

5.2要选择适当的招聘信息发布渠道；招聘广告的内容要准确，用语要恰当；面试等招聘过程中的各项活动要准备充分，安排合理、有序，体现公司的形象；对应聘人员的甄选过程要公正、公平、公开，避免个人偏见。

5.3招聘结束后要做好录用手续的完备工作，要编写小结分析、总结本次招聘的成功和不足，对招聘效果做出评价。

5.4要及时收集人才信息，建立人才储备信息库，并及时进行动态调整。

5.5招聘工作力求做到：精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用，及时为公司招募到适用的人才。

6、培训与人才开发。

6.1根据公司发展的需要和员工的实际情况，建立和完善公司的培训体系。

6.2新进员工要百分之百做到岗前培训，其他员工按照年度培训计划和工作计划落实培训工作；每次培训前要拟订更详细的计划，明确参加培训的人员、培训的方式、时间、地点等，做好充分的准备，如及时联系培训讲师、准备相关资料、布置好场地、准备好设施、及时通知相关人员参加等。

6.3做好培训管理，检查监督员工出席情况、上课情况，发现学员旷课、迟到、早退、不专心学习等情况，及时批评纠正并参照考勤和奖惩制度予以处理；建立培训情况统计台帐，做好日常登记和年度统计汇总，凡公司出资3000元以上的培训，均要签订培训协议；合理控制培训费用的支出，培训结束后要及时评价培训效果。

6.5培训工作力求做到：全面规划、体系完善；课程安排合理、学用一致；过程管理有序、注重培训效果、费用节约。

6.6主动了解、掌握青年人才的工作情况、工作满意度、个人的发展愿景以及对公司的意见、建议和期望，为其提供更多的培训和锻炼的机会，做好青年人才的开发培养。

7.1在各部门的配合下，建立和完善绩效管理体系：根据公司的实际情况，及时修改、完善或重新建立绩效考核制度，经总经理审批后组织实施；考核制度建立过程中要充分征求其他部门和员工的意见和建议，确保考核制度的合理性和可操作性。

7.2督促各部门按时完成各部门内部的考核，并将相关资料送交人力资源部；及时为总经理室准备好考核所需的参考资料；在3个工作日内完成对各部门员工考核情况汇总、审核并送交总经理室审批，审核中发现不符合事实的情况要立即调查、处理。

7.3检查、督促各部门按时完成考核结果的反馈与沟通工作，遇到员工投诉要立即进行调查，妥善处理。

7.4考核结束后2个工作日内要将相关资料归档管理，并对本次考核做出评价；要不断总结经验教训以改进考核工作。

8、薪酬福利管理与员工激励。

8.1注意了解同行业和本地区的相关企业薪酬福利状况和企业在人力资源管理、员工激励方面的成功经验，为本企业改进薪酬福利管理和员工激励机制提供客观依据；根据企业的实际需要，适时制定、调整薪酬分配方案、福利方案，完善员工激励机制，方案的制定要具有合理性和实用性，要能够起到改善企业管理和激励员工的作用。

8.2及时核算员工社会保险金基数和住房公积金基数，按时缴纳。及时了解、掌握社会保险基金和公积金缴费标准方面的信息动态，根据有关规定及时提出变动调整意见。

8.3确保员工的工资、奖金及时造单发放。

9、日常劳资、人事工作。

9.1严格执行人事档案管理的规章制度，按规定查阅、保管、转递人事档案；主动做好有关材料的收集、归档工作。

9.2办理员工的录入、晋升、降职（级）、调动、退休等人事变动的有关手续，做到及时、准确，树立服务意识。

9.3做好劳动合同的管理，及时、准确地办理劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止手续，续签或终止的准备工作要在合同到期2个月前做好。

9.4按照上级要求，及时办理职称申报评审材料的初步审核和上报；做好登记和情况统计，并对有关材料建档、归档。

9.5按规定时间正确完成各种统计报表和报告。

9.6发生劳动纠纷和工伤等情况，要主动参与、积极配合有关部门进行调查和处理，深入分析问题产生的原因，及时、妥善处理或上报，并与工会等部门做好沟通与协调。

10、员工出国手续的办理。

10.1对因公出国和办理海员证，在收到申请报告和必须的材料后，3个工作日内完成审查、拟文，5个工作日内上报。公司分管领导不在时，区别情况灵活处置，特殊情况，急事急办，1-2个工作日内完成上报。

10.2对陆上出国人员要确保到公司接受行前安全教育，并做好登记，按时向国家安全主管部门汇报工作情况。

11.1综合考虑企业规模、经营成果、经营难度、行业水平等因素，合理设定子公司企业经营者年收入标准，并适时对执行情况进行检查。

11.2每年年中，开展对子公司的工作检查，采取查看和访谈的形式，内容包括：各种台帐的登记、报表的上报、日常劳动人事管理状况、员工意见与投诉等；根据检查结果指导子公司改进劳动用工、劳动合同、薪酬福利、劳动保险等工作。

11.3按时牵头完成对子公司领导班子的年度考核，包括经营目标完成情况（财务指标由财务审计部确认），管理目标完成情况，领导者素质能力情况，职工满意度。及时向总经理室提交考核报告。

11.4及时办理总经理办公会决议中关于子公司人力资源管理方面的规定事项。

12、沟通、协调、支持。

12.1坚持科务会制度和谈话沟通形式，保持内部的良好工作氛围，为员工创造。

学习提高机会。

12.2对各部门在人力资源管理上反馈的问题和其他需要配合的工作，不推诿、不拖延，积极协调，提供支持和配合。

12.3每季度编写一期《人力资源管理简报》，内容包括：相关政策规定、上级要求、各单位情况、经验推介和教训警示等，以达到交流情况、指导改进工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部门员工队伍建设，组织部门员工的学习、培训，不断提高员工业务素质。

13.2积极参与公司文化建设；与政府相关部门保持良好的联系；协助和支持其他部门的工作，保持部门之间良好的沟通。

13.3定期检查本部门计划完成和规章制度执行的情况，做好工作总结，形成书面报告，按时向总经理汇报。

13.4按时、按量、按质完成公司下达的各项考核指标和总经理室交给的其他任务。

人力资源管理

1、人口资源：一个国家或地区的人口总体。

2、劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳动人口.（数量）。

3、人力资源：一个国家或地区具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事脑力劳动和体力劳动的人口总称。

4、人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

6、人力资源管理：指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。

7、人力资源开发：指国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。

9、演变：福利人事与科学管理、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理10、20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

11、人力资本的概念：人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

13、人力资源规划的必要性：业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中；业现有的人力资源结构可能存在不合人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。

17、素质分析a.个人的思想觉悟和企业的群体文化b.员工的知识技能水平c.群体的知识及技能结构（年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构）员工的年龄结构——关系到新老更替能否顺利进行。

19、人力资源供给预测方法：（1）人员核查法（2）替换单法（3）马尔可夫模型20、马尔可夫模型：这种方法用于具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。

22、人力供给与人力需求的不平衡三种类型：（1）人力资源不足；解决方法：外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划（2）人力资源过剩；平衡办法有退休、辞退和工作分享。（3）人力资源的结构性失衡。平衡办法:技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。

25、影响工作设计的主要因素：组织的因素、环境因素、行为因素（人员因素）。

27、工作设计的方法：工作轮换制、工作扩大化、工作专业化。

31、内部招聘形式：提升、调动、工作轮换和返聘。

34、面试的分类：平时面试：正式面试、随机问答、论文答辩。

35、面试方式：结构化面试、行为（描述）面试、压力面试、情景面试。

调查；体检。

38、渠道：报刊、广播、电视、网络。

43、员工培训的形式1）新员工的培训2）在职培训3)离职培训4)模块式技能培训。

44、培训需求的分析：1）组织分析2）工作分析3）个人分析。

46、考核方法：强制分布法；360°考核法；目标管理法；关键事件法；等差图表法。

47、绩效考核内容：品德；业绩；态度；能力；性格；工作潜力；适应性。

48、薪酬目标：吸引、留住、激励员工、改善企业的绩效、塑造良好的企业文化。

51、员工激励理论：马斯洛需要层次理论；赫兹伯格双因素理论；亚当斯公平理论。

53、人力资源开发目标：提高人的才能；增强人的活力。

人力资源管理手册

人力资源管理手册目录第一章开篇1第一章—开篇6第二章—基础数据6第三章—员工管理6第四章—招聘管理6第五章—培训管理7第六章—福利计划7第七章—贷款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工资处理7第二章基础数据121.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表132.点击新建按钮，显示下图133.输入日历代码和描述144.指定固定的工作日和周末145.点击添加按钮可以指定每年的常规假期146.点击保存141.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面162.点击添加173.输入工资计提期间代码和描述。

174.选择计提周期来定义工资计算的周期。

175.选择一个公司单位。

176.点击保存。

17第三章员工管理441.在联系信息页面点击修改按钮。

592.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。

593.输入街道、城市、省和邮编。

594.在下拉菜单中选择国家。

595.在地址类型选择居住地、通信地或都是。

596.确认这是否是默认地址。

597.点击保存。

591.选择认证页签，显示如下界面。

612.点击添加按钮，显示如下界面。

623.选择认证代码624.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。

625.确认认证当前状态。

626.选择或输入上次年检日期。

627.输入参考号。

628.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。

629.根据需要，输入备注信息。

6210.点击保存。

62第四章招聘管理83第五章培训管理118第六章福利计划129第七章贷款管理146xx提供了两种增加贷款申请的方法。

151第八章考勤管理1601.选择人力资源管理|考勤|班次菜单显示班次列表界面。

1612.点击新建按钮显示如下界面。

1613.输入班次代码和描述。

1614.指定班次的工作时间和休息时间。

1615.设定工作时间是否跨天。

1616.点击保存按钮添加新的班次代码。

1611.选择人力资源管理|考勤|轮班菜单显示轮班代码列表界面。

1632.点击需要修改的轮班代码的超链接，显示轮班界面如下。

1643.修改后点击保存按钮。

164第九章休假管理182案例一：休假累计（不会过期）。

188案例二：休假累计（会过期）。

189案例三：每月弹性休假（当月有效）。

191案例四：病假(统计员工病假天数)191案例五：事假（手动更新）。

192第十章加班管理204第十一章工资处理224第一章开篇开篇这章我们将会了解到：

n人力资源管理模块概述n本手册内容n如何访问xx人力资源系统系统概述xx提供了一套全面且易操作的人力资源管理模块，用于管理员工、招聘、培训、福利计划、考勤、休假、加班和工资处理等。

建立了人力资源模块运行所必须的基础数据后，用户就可以使用下面这些模块来管理贵单位的人力资源。

员工管理n维护重要的员工信息，包括员工个人数据、劳动关系、技能与证书、培训记录、教育和工作经历等。

n管理员工劳动关系，跟踪员工的职位历史记录，包括入职、面试、调岗和终止合同。

n维护与员工相关的审批流程。

n维护与员工相关的沟通记录和文档。

n管理员工访问员工自助(ess)平台的权限。

招聘管理n管理招聘代理和招聘活动。

n给招聘活动分配职位机会，定义岗位职责，能力要求，工资，福利等信息。

n把招聘活动发布到员工自助(ess)平台，或通过电子招聘模块发布到公司网站。

n外部人员可以在网站上提交工作申请；

内部员工可以在员工自助(ess)平台申请调到其它职位，或为朋友提交职位申请。

n设置招聘流程，保证所有合格申请人都按照设定的招聘流程履行入职手续。

n外部申请人通过招聘流程转为正式员工，内部员工通过招聘流程调到其他岗位。

培训管理n维护培训课程，包括课程类型、内容、相关技能、时间和费用等。

n管理培训班，包括课程、老师、地点、起止时间、入学条件等。

n员工可以在员工自助(ess)平台上查询培训班计划，并提交入学申请。

n在培训结束后更新员工培训历史记录和技术等级。

福利计划n维护福利计划，包括特定的保险范围、保费公式，人员适用的条件。

n精确地计算员工和公司分别承担的福利。

n允许员工在员工自助(ess)平台上提交福利申请，以参加非法定的福利计划。

n根据需要把福利计算结果导入工资工时卡。

贷款管理n维护无限多的贷款类别。

n管理员工贷款申请。

n管理贷款账户和还款计划。

n根据需要把员工还款导入工资工时卡。

考勤管理n维护无限多的班次代码，并定义每个班次的工作时间和休息时间。

n把多个班次组合起来，定义若干天的班次轮换。

n把轮班计划分配到日历以建立排班计划。

n设置无限多的考勤码来跟踪员工的考勤状态。

n导入或输入员工计薪期间的考勤记录。

n用导入和输入的出勤记录生成考勤报告。

n根据需要把员工考勤报告导入工资工时卡。

休假管理n维护无限多的休假代码，用于跟踪员工的缺勤或休假。

n设置累计或重置规则，自动更新员工的可用假期天数。

n管理员工假期账户。

n管理休假申请。

n根据需要把员工休假记录导入工资工时卡。

加班管理n设置加班规则来决定如何计算和使用员工的加班时间。

n管理员工加班申请。

n管理员或经理可以决定累计还是注销员工的加班时间。

n维护员工的加班时间账户，员工加班时间可以兑现或注销。

n根据需要把员工兑现的加班时间导入工资工时卡。

工资处理n维护无限多的工资项代码以便工资计算，比如基本工资、小时工资、奖金、津贴、福利、加班费、缺勤扣款、还款、费用报销等。

n工资计算过程也可以处理福利计算。

n建立工资模板，定义常规的增项和扣项。

n在某个特定的工资期间，输入或导入工资工时卡处理非常规的增项或扣项。

n根据公司的特定需求建立所得税规则和报税格式。

n创建总账分录自动分摊工资和福利费用。

手册目录本手册包含以下章节：

第一章—开篇系统概述和访问xx人力资源模块的基本介绍。

第二章—基础数据关于人力资源管理和工资基础数据的说明，同时讲述如何维护这些重要数据。

第三章—员工管理员工信息说明，讲述如何新建员工，如何管理员工和公司之间的劳动关系。

第四章—招聘管理讲述如何维护招聘活动、添加一个申请人和聘用一个申请人。

第五章—培训管理讲述培训课程并指导如何管理一个培训班和培训申请。

第六章—福利计划讲述如何维护员工福利计划并计算员工福利分担。

第七章—贷款管理讲述如何维护贷款类型并管理员工还款计划。

第八章—考勤管理讲述如何设立轮班计划和考勤码，如何跟踪员工考勤，并把考勤记录用于工资处理。

第九章—休假管理指导如何维护休假代码并跟踪员工休假。

第十章—加班管理指导如何维护加班规则并管理员工的加班时间。

第十一章—工资处理讲述如何建立工资模板和员工个人所得税表，并导入工资工时卡和创建工资计算批次。

登录xx用户可以通过网页浏览器本地登录或通过互联网远程登录xx管理平台。用户必须有互联网接入权限才能远程运行xx。

网页浏览器用网页浏览器运行xx。

打开网页浏览器，在网址栏中输入xx网络链接：xx。

然后显示xx的登录页面，输入用户名和密码，点击登录按钮。

远程登录远程登录xx，本地浏览器须遵照以下程序。电脑必须有互联网接口，且通过tcp/ip协议网络登录公司的网络服务器。

首页和导航栏进入xx管理平台后，你可以看到右边是首页，左边是导航栏，顶端是工具栏。

首页可以由用户个人定制，包括自己常用的页面、报表和仪表盘。

导航栏链接各个应用程序，用户可以通过导航条寻找应用程序。

工具栏显示当前时间、登录者姓名、并提供快速链接到常用的应用程序。

下面是对xx菜单和链接的描述。

首页进入首页。点击首页按钮，在任何页面都可以返回首页。

个人平台进入员工自助平台。只有当相关员工已经启用员工自助平台，并分配了相关权限才可以进入员工自助平台。点击个人平台链接可以直接进入员工自助平台。

个人配置用户的个性化配置菜单，包括用户属性配置、定制首页、定制菜单。

帮助帮助菜单连接在线帮助，显示许可信息和系统信息。

退出退出当前登录的psa管理平台访问人力资源管理模块任何有人力资源模块访问权限的用户登录psa管理平台后，可以点击左边菜单中的人力资源管理导航条以便在菜单页面显示人力资源管理模块。

人力资源菜单页面列出你有权访问的人力资源模块，从这里可以访问具体操作页面。

第二章基础数据基础数据这章主要介绍运行人力资源管理模块所需的所有基础数据，包括：

n工作日历n工资计提期间n技能n职业认证n职位类别n职位n分摊集n工资项代码n发薪银行工作日历工作日历定义一个公司每年的工作日、周末和假期。人力资源管理模块和工时表模块用工作日历跟踪员工的考勤、休假和加班。

工作日历允许用户查看或设定法定假日。建立一个工作日历后，将其分配给员工，那么这个人就可以在工时表中看到节假日标示。如果系统选项不允许在假日输入工时，那么工时表界面的假期列将被锁定，不允许输入工时。

在新增员工前必须至少创建一个工作日历。工作日历在分配给员工后不能删除。

新增工作日历1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表：

2.点击新建按钮，显示下图：

3.输入日历代码和描述。

4.指定固定的工作日和周末。

5.点击添加按钮可以指定每年的常规假期。

6.点击保存。

在工作日历中指定假期1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表界面。

2.点击链接进入要编辑的工作日历，如下图：

3.点击修改按钮显示假期列表，如下图：

备注：在假期列表中的每一天都是每年常规假日。

4.点击添加，把某一天添加到假期列表，或点击删除，从假期列表中删除某一天。

5.点击保存，保存刚才修改的假期列表。

6.点击继续，返回工作日历列表。

快速修改某一天1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表。

2.点击链接进入要编辑的工作日历。

备注：向左的双箭头表示上一年，向右的双箭头表示下一年。向左的单箭头表示上个月，向右的单箭头表示下个月。

3.点击箭头按钮，选择要修改的年和月。

4.点击想要修改的日期。

5.点击工作日、周末或假期等按钮将指定日期改为工作日、周末或假期。

工资计提期间工资计提期间通过指定期末日来定义一年或多年内所有的工资期间，每一个工资期间连接下一个工资期间，没有重叠。通常，工资计提期间是根据工资发放频率创建的。

在计算员工的增项和扣项前必须创建至少一个工资计提期间，因为每一次工资的计算都是针对一个特定的工资期间。

只有在一个工资期间的期末日期之前的增项和扣项数据才会包含在该工资期间的工资计算。

工资计提期间在分配给员工后不能删除。

新增工资计提期间1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面：

2.点击添加。

3.输入工资计提期间代码和描述。

4.选择计提周期来定义工资计算的周期。

备注：可以选择通过以下标准频率来计算员工工资，每天、每周、每两周、每三周、自然月、日历月、四周、每季或每年。

5.选择一个公司单位。

6.点击保存。

定义工资计提年1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示工资计提期间列表界面。

2.点击链接进入要编辑的工资计提期间，工资计提年列表如下图所示：

3.点击新建按钮创建新年。

4.输入计提年份，并指定第一个期间期末日。

5.单击双箭头按钮，自动创建这个计提年内的所有工资期间。

6.单击状态列，选择已锁定，即锁定任意工资期间并禁止工资计算，或者选择未锁定，即解除任意期间的锁定并允许工资计算。

7.可根据需要给每个期间填写备注。

8.点击保存。

技能用户可在xx中创建技能代码来管理对公司有用的专业技能。

如果要通过xx来实现技能管理，首先要做的就是根据公司需要创建技能数据库。

技能代码可以分配给职位，以规定该职位所必须具备的技能，并用来评估申请人资格。

技能代码可以分配给培训课程，在员工完成培训班后自动更新员工的技能等级。

技能代码可以分配给员工，用以维护员工技能。如果在选择表中选择按技能搜索员工，项目模块中的资源计划界面将允许项目经理搜索符合技能要求的员工。

技能代码在分配给职位、培训课程或员工后不能删除。

新建技能代码1.选择人力资源管理|基础数据|技能菜单，显示技能列表界面。

2.单击新建按钮。

3.输入技能代码和描述。

4.根据技能的作用选择技能类型。

备注：可以在选择表中编辑技能类型的下拉菜单。

5.输入熟练等级的描述，同时输入每个等级的标准。

备注：xx将技能的熟练度默认分初级、一般、熟练、高级、专家为五类等级。xx建议使用默认等级，用户也可以根据需要添加或删除等级。

6.给每个熟练等级定义最小分值和最大分值。

7.单击保存或新建并保存按钮。

n保存按钮可以保存新建的技能并返回技能列表页面。

n新建并保存按钮可以保存新建的技能，并再次显示技能页面以便创建下一个新技能。这对于连续创建多个技能非常有用。

8.点击取消按钮，可取消新建的技能。

职业认证职业认证是用以证明专业资质和许可的正式文件。对于专业服务公司，员工必须拥有某些职业证书才有资格和许可从事某些专业活动。

xx允许用户创建无限多的职业认证，每个职业认证都包括具体的认证代码、认证机构和年检要求等信息。

职业认证可以分配给职位，用于规定该职位必备的证书，同时用来评估申请人资质。

职业认证可以分配给员工，用以维护员工的资质认证和许可证书。如果在系统中按证书搜索员工，项目模块中的资源计划将允许项目经理搜索符合认证要求的员工。

职业认证在分配给职位或员工后不能删除。

新建职业认证1.选择人力资源管理|基础数据|职业认证菜单，显示职业认证列表界面。.2.点击新建。

3.输入职业认证代码和描述。

4.选择认证机构。

5.选择证书类型。

6.如果认证需要定期年检，在年检处选择是，选择年检周期，根据需要输入年检费用。

7.根据需要，输入关于认证考试的相关信息。

8.单击保存。

职位类别一个大型企业通常要管理很多职位。职位类别用于给职位分组并分级。

在xx管理平台，用户可在一个单位里创建无限多的职位类别。在一个职位类别里，可以创建多个职位等级。

工资模块可以根据工资等级来定义工资或福利，一个工资等级对应职位类别中的一个职位类别等级。工资模块根据员工的职位类别和等级来确定其薪资或福利。

职位类别可以分配给职位以便职位分组，同时职位类别也可以分配给员工作为薪资级别用于工资计算。

职位类别如果分配给职位或员工后不能删除。

新建职位类别1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。

2.单击添加3.输入职位类别代码和描述。

4.选择公司单位。

5.选择币种。

6.单击保存。

维护职位类别等级1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。

2.单击链接进入要编辑的职位类别。

3.单击添加按钮，添加一个等级，然后输入等级描述。

4.如果要删除等级，在等级前面的方框打勾，单击删除。

5.单击保存可保存新建的职位类别等级。

职位当公司新增一个员工时，必须给这个员工分配一个职位。

在xx中，一个职位描述了常规的工作职责、工作日历、工作时间、休息时间、特定的资质和技能要求。另一方面，职位定义了支付给员工的工资和福利。

通过把职位分配给员工，可以定义员工和公司间的劳动关系。

在员工维护界面，可以点击调整按钮修改工作职责、员工和公司间的劳动关系，也可以点击异动按钮将员工调至其他岗位。

新建职位1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.单击新建按钮，显示如下职位面板。

3.在职位面板输入职位的详细信息。这些字段的说明在本部分的最后。

4.单击保存或新建并保存按钮。

n保存按钮可以保存新建的职位并返回职位列表页面。

n新建并保存按钮可以保存新建的职位，并再次显示职位页面以便创建下一个新职位。这对于连续创建多个职位非常有用。

5.点击取消按钮，取消新建的技能。

下表解释了职位页面的标准字段。

字段描述单位职位所属单位职位代码标识职位的代码，必填字段。

职位类别职位所属的职位类别。

等级职位类别中定义的职位等级。

职位名称简要描述职位的名称。

头衔职位的头衔。

状态职位状态，有效或无效。只有有效的职位才能分配给员工。

员工类型员工的类型。这个字段通常根据员工性质区分。用户可以在选择表的下拉列表中编辑员工类型。

事业部公司的业务单元。将事业部分配给职位，用于报表和分组。如果要给职位分配事业部，就必须在选择表中编辑事业部的下拉列表。

地区业务发生的地区。地区可以分配给职位，用于报表或分组。如果要给职位分配地区，就必须在选择表中编辑地区的下拉列表。如果不想给职位分配地区，也可以忽略这个字段。

工作日历基础数据中已经建立的日历，定义这个职位上员工的工作日、周末和假期。

默认工作时间默认工作时间的开始时间和结束时间。

默认休息时间默认休息时间的开始时间和结束时间。

加班规则设置默认加班规则来决定如何计算和使用加班时间。

工时期间在这个期间，员工必须录入工时表。

工资币种给员工发工资的币种。

单位成本员工的小时工资。

基本工资所有接受该职位的员工的默认基本工资。在员工的工资页面定义的基本工资可以作为工资计算公式的变量。

养老保险基数计算养老保险的默认基数。在员工的工资页面定义的养老保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

住房公积金计算住房公积金的默认基数。在员工的工资页面定义的住房公积金基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

医疗保险基数计算医疗保险的默认基数。在员工的工资页面定义的医疗保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

工伤保险基数计算工伤保险的默认基数。在员工的工资页面定义的工伤保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

失业保险计算失业保险的默认基数。在员工的工资页面定义的失业保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

生育保险计算生育保险的默认基数。在员工的工资页面定义的生育保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

目标人数该职位的计划人数。

当前人数已接受该职位的人数。这是只读字段，系统自动更新。

员工自助组接受该职位员工的默认员工自助组。但只有安装了ess平台，这个字段才会显示。

描述解释该职位常规的工作和职能。

职责解释该职位的职责。

资格该职位所需的综合资格。

新建职位后，可以建立职位资质要求来帮助招聘经理来判断什么样的应聘者适合该职位。

定义职位资质要求1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.点击你想定义职位资质的职位链接。

3.单击专业能力页签，显示专业能力页面。

4.为定义职位必须具备的职业认证，点击认证列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的认证，然后点击保存。

5.为定义职位必须具备的职业技能，点击技能列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的技能，然后点击保存。

6.为定义职位必须具备的培训课程，点击培训列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的培训课程，然后点击保存。

如果系统选项启用了审批流程，你可以分配一套默认审批流程给该职位，所有默认的审批流程将会分配给接受该职位的所有员工。

下表解释了可能分配给职位的审批流程。

字段描述职位异动作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位异动的申请步骤和审批人。

职位调整作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位调整的申请步骤和审批人。

离职作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工离职的申请步骤和审批人。

工时表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工工时的申请步骤和审批人。

加班申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工加班的申请步骤和审批人。

休假申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请的申请步骤和审批人。

休假申请取消作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请取消的申请步骤和审批人。

费用表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工费用报销的申请步骤和审批人。

借款申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工借款的申请步骤和审批人。

项目任务分配作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工项目任务分配的申请步骤和审批人。

如果贵单位要使用招聘模块来实现招聘过程的自动化，那么就需要给职位设置招聘选项来提高招聘效率。

建立职位的招聘选项1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.点击你想编辑招聘选项的职位的链接。

3.单击招聘流程页签，显示下面的页面。

4.点击修改5.根据需要，设定在线应聘人标准来限制网上申请。

6.如果你需要一些经理来鉴定申请人资质，请启用资格鉴定选项，然后选择一个员工组。

7.如果你使用平衡记分卡来考评申请人，请启用正式考评，然后选择一个平衡记分卡，并指定合格等级和优秀等级。

8.为录用过程建立一个备查清单。

备注：一个备查清单通常是员工入职前必须履行的手续和提交的文档。

分摊集分摊集是一组总账科目，用于记录工资费用。在工资模板中将一个分摊集分配给工资项代码（增项或减项），来确定总账科目，以便在进行工资计算时使用。

下面的表格显示了一个分摊集包含两个总账科目，使工资费用按照固定百分比分摊。

工资费用科目科目描述分摊百分比6720-100工资和福利，零售406720-200工资和福利，批发60在分摊集里，不能输入负的百分比或超过100%的百分比。

新增分摊集1.选择人力资源管理|基础数据|分摊集菜单，显示分摊集列表界面。

备注：在上图界面，你可以看到现有的分摊集，点击分摊集代码的连接，并点击分摊集链接查看分摊集详细信息并作修改。

2.点击新增按钮，显示下图界面：

3.选择一个公司单位。

4.输入唯一的分摊集代码。

5.输入分摊集的描述。

6.选择分摊集类别。

备注：类别限制分摊集可以分配到的工资项。分摊集不能分配给不同类别的工资项。

7.点击添加按钮，插入一行。

8.输入或选择一个总账科目代码。

9.根据需要，输入总账科目描述。

10.输入分摊到该科目的工资费用占比。

11.如果要在分摊集新增另一个总账科目，复制上述步骤7，否则保存新建的分摊集。

工资项代码工资项代码用来标识工资计算中包括的工资要素。工资项代码可能代表工资增项或扣项、以及影响工资的福利、还款或费用报销等。

新增工资项1.选择人力资源管理|基础数据|工资项菜单，显示工资项列表界面。

2.点击新建按钮，如下图：

3.输入唯一的代码，最多36个字符，来标识工资要素。

4.输入描述，60个字符以内，详细描述工资要素的含义。比如，基本工资，小时工资，交通补贴等。

5.输入简单描述，不超过15个字符，简要描述工资要素的含义，用于工资报表。

6.选择工资项代码的类别。

增项：周工资、月工资、佣金、津贴、奖金、等等扣项：从员工工资中扣除的金额，如工会经费、病假扣款等等。

福利：员工应承担的那部分福利金额。这个工资项可能会分配给福利计划，福利计算结果可能传递到工资工时卡。

还款：员工偿还借款或贷款从而扣除员工工资的金额。这个工资项会被分配给借款申请或贷款类别。

报销：用来报销员工费用从而增加员工工资的金额。这个工资项代码会被分配给项目管理模块的资源代码。

其他：可能代表一个计算公式的工资要素。它也可能包含在其它工资公式，返回基本公式计算结果再参与进一步计算。

7.选择工资项的计算方法。计算方法决定了如何计算增项和扣项。可以选择小时工资、固定金额、基数百分比和贷款还款。

小时工资基于小时工资的增项通常与员工在工资模板或工资工时卡输入的工作时间相关联。当建立了按小时工资计算的增项，它的增项将会按照工作时间乘以小时工资计算。

固定金额使用固定金额计算方法计算员工工资，工资是来自于在员工工资模板或工资工时卡中导入的工资金额。工资工时卡中录入的工资金额优先于工资模板中的工资金额。

基数百分比使用基数百分比计算方法的工资项代码依赖于计算表中所有增项和扣项的总和。如果选择了这个方法，就必须定义计算基数的增项和扣项。

贷款还款根据员工的贷款还款计划计算员工的还款额。使用这个方法的减项可以分配给贷款类型，从而把员工贷款还款导入到工资工时卡。

8.输入一个默认的小时工资或固定金额。

9.根据需要指定增项或扣项的限额，选择年或期间，然后输入年度或期间的最大数额。

10.根据需要，输入年度基本免征额。

11.根据需要，建立一个基于婚姻家庭状况的应税收入免征额表。

12.根据需要，建立基于年龄的免征额。比如，如果纳税人超过65周岁，可以免除一定的年度应税额。

13.根据需要，为外籍员工指定一个特殊的免征额。

14.如果使用基数百分比计提方法增加一个工资项代码，请继续以下步骤，否则点击保存刚才新增的工资项。

15.选择计算规则页签来定义计算规则。

备注：在图界面中可以分配其他增项或扣项作为基数，同时需要定义计算百分比。

使用基数百分比计算方法的工资项代码按照下列公式计算：

工资金额=（增项合计-扣项合计）*百分比+个人调整部分16.输入计算百分比。

17.输入个人调整部分，来修订基本工资乘以百分比的计算结果的微小差异。正数、零或负数都可以输入个人调整。

18.点击增项框下面的添加按钮，分配其他增项作为基数。如果你想删除基数表中的增项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。

19.点击扣项框下面的添加按钮，分配其他扣项作为基数。如果你想删除基数表中的扣项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。

20.点击保存按钮保存新建工资项代码，或点击保存并新建按钮保存新建工资项代码并且继续添加下一个工资项代码。

一旦添加了一个工资项代码，即使它还没有分配给员工，也不可以修改工资项代码字段。如果要修改工资项代码，必须删除这个工资项代码，然后重新输入信息。

如果你想修改工资项代码的其他信息，在工资项代码列表中选择相关工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，在页面修改完后，点击保存。

如果你想删除一个未分配且未参加过历史工资计算的工资项代码，在工资项代码列表中选择工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，然后点击删除。页面所有的信息包括工资项代码都会被删除。

如果你删除了一个作为某个工资项计算基数的工资项代码（换句话，你输入某个工资项代码的增项基数或扣项基数表中输入了这个工资项代码），系统会同时在基数表中自动删除该工资项代码。

发薪银行在完成一个期间的工资计算后，员工工资会转到员工银行账户。发薪银行是用来编辑银行及其分行，从而建立员工工资账户数据库。

新建发薪银行1.选择人力资源管理|基础数据|发薪银行菜单，显示发薪银行列表界面。

2.点击新建按钮。

3.输入银行代码和描述。

4.输入银行swift代码。

5.点击添加按钮，新增分行。

6.输入分行代码、描述、清算代码、地址和电话号码。

7.点击保存按钮保存发薪银行。

第三章员工管理员工管理员工对任何企业而言都是最重要的资源之一，一个完整且保持更新的员工数据库对高效的人力资源管理非常重要。

本章我们主要介绍以下操作：

n员工新增n员工查询n员工更新n员工调整n员工异动n员工解职n员工复职n员工组编辑员工新增在系统管理模块建立了公司组织架构和职位体系后，我们就可以在人力资源管理模块增加老员工和新员工记录。

新增员工的操作非常简单和直接，只需填写员工基本信息（比如姓名、生日和其他个人信息），并定义员工和组织间的劳动关系即可。

员工新增1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工查询界面，并列出部分员工。

2.点击新建按钮，显示个人信息和劳动关系页面。

3.如果想要查看或编辑员工编码规则，点击员工编码旁边箭头向上的按钮，显示如下员工编码规则页面。

备注：在系统管理模块中可以设置基础信息编码规则，分段设置员工编码规则。如果无需修改分段规则，点击确认，系统会自动生成员工编码。

4.输入员工姓，名，中间名和缩写。

5.确定员工性别、生日和出生地。

6.确定员工的种族。种族字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的种族选项。

7.确定员工国籍。国籍字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的国籍选项。

8.确定员工的婚姻状况和抚养人数。

9.确定员工称谓、语言和学历。这些字段分别链接到各自选择表。

10.输入员工身份证号码、社保号和护照号。

11.根据需要，输入工作许可号、医疗保险号、参考号和外籍卡编号。

12.定义员工是否是外国人、是否吸烟或是否有残疾。

13.根据需要，点击照片下面的浏览按钮，上传员工的照片。

在完成个人信息填写后，请继续下面的步骤，把员工分配到具体的公司单位和职位，并定义员工和公司的劳动关系。

14.为员工选择一个单位。

15.根据需要，选择另一位员工作为第一主管。

16.根据需要，选择另一位员工作为第二主管。

17.定义员工状态，可以是在职、停薪留职休假中、已离职、离职处理中、已结清和其他。

18.选择员工类型。员工类型字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的员工类型选项。

19.选择一个职位。

20.选择职位头衔。职位头衔字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的职位头衔选项。

21.选择事业部。事业部字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的事业部选项。

22.选择地区。地区字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的地区选项。

23.选择一个工作日历。

24.确定每天工作时间。

25.确定默认的工作时间和休息时间。

26.根据需要，定义员工工时期间。

27.根据需要，定义员工的加班计算规则。

28.输入或选择最初入职日期、转正日期、从业开始日期、工龄日期、合同生效日期和合同终止日期。

29.点击添加按钮，保存员工个人信息，并显示如下界面；

如果不想保存员工信息，点击取消按钮，返回员工列表页面。

30.输入新员工的电话号码和、电子邮件、qq和skype账号。

31.选择或确定员工审批流程。

32.点击继续按钮，保存输入的信息并且跳到如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并跳到如下界面；

或者点击完成按钮，保存在上图界面输入的员工信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

33.如果需要的话，启用新员工的员工自助(ess)平台，并选择自助选项。

34.点击继续按钮，保存员工自助(ess)选项信息并且跳到如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并直接跳到如下界面；

或者点击完成按钮，保存员工自助(ess)选项信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

35.在上图界面定义新员工的工资和福利信息。

36.如果需要，为新员工分配福利计划和假期账户。

37.点击继续按钮保存新员工的工资和福利信息，并进入如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略工资和福利信息直接跳转到如下界面；

或者点击完成按钮，保存工资和福利信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

38.如果需要，为新员工指定一个项目资源类别。

39.点击完成按钮，将新员工添加为项目模块中的人工资源，并结束录用过程。

在数据库中完成新建一个员工后，还可以为这个员工添加更多信息，包括地址、家庭成员、技能、教育背景、工作经验和相关文档等。

员工查询xx提供两种查询方法用于查找员工，高级查询允许你按照指定的字段查找员工，快速查询按照用户输入的员工编码或名称查找员工。

点击员工管理模块中的员工菜单后，系统将按照默认的搜索条件启动高级查询并显示所有你有权访问的员工。

下面是高级查询页面，你可以指定一个或多个查询条件来查找员工。

查询条件有单位、职位、员工类型、状态、主管、事业部或地区，可以单个或多个条件查询。

点击快速查询按钮，显示下图简易查询页面。

在文本框中输入员工编码、姓名、社保号，查找所有符合条件的员工。

例如：查询员工编号中含10的员工。

做法如下：

在快速查询文本框中输入10.显示员工编码或社保号包含10的员工列表。

备注：在员工数据表中，员工编码具有唯一性，当输入完整的员工编码时，只会显示一个员工。

点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。

例如：查询一个叫marilynbryan的员工。

做法如下：

在快速查找文本框中输入bryan或marilyn。

显示所有能匹配该查询条件的员工列表。

点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。

员工更新员工信息很少一成不变，本章将介绍如何更新员工信息。

在查询界面找到需要更新的员工，点击超链接进入员工主信息页面，如下图：

下表描述了维护员工信息各页签的主要功能。

页签描述主信息维护个人数据，显示当前劳动关系。

联系信息维护员工联系地址和家庭成员。

职位历史显示员工入职、调整、异动和解职历史。

能力显示或维护员工技能集、职业认证和项目经历。

培训维护员工所有必修的培训课程。列示所有培训历史。

背景维护员工的教育、工作经历和社会关系。

审批流程分配审批流程给员工。

工资维护员工的工资和福利信息。

考评显示员工考评的历史记录。

往来通信记录员工和企业间的往来通信。

文档连接或上传与员工有关的所有文档。

自助选项建立并配置员工的自助平台权限。

轨迹显示员工记录更新日志。

更新员工信息1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.查找需要更新的员工，然后点击员工超链接进入所选员工的主信息界面。

3.在主信息页面点击修改，显示个人数据界面。

4.根据需要修改员工个人数据。

5.根据需要点击员工照片下方的浏览按钮，上传照片。

6.点击保存按钮，确认修改的信息。

更新联系信息、地址和家庭成员1.选择联系信息页签，进入联系信息页面。

请按以下步骤操作更新员工的手机号码或电子邮件：

2.点击联系方式页面的修改按钮。

3.根据需要，修改电话号码、电子邮件l或即时通讯账户。

4.点击保存，确认刚才的修改。

请按以下步骤操作更新员工的当前地址：

5.点击需要修改的地址的超链接。

6.修改地址的详细信息。

7.如果这是主要联系地址，请勾选主要联系地方框。

8.点击保存按钮，保存刚才修改的内容，然后返回联系信息页面。

9.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。

请按以下步骤操作更新员工现有家庭成员：

10.点击要修改的家庭成员的超链接。

11.根据需要，修改家庭成员的详细信息。

12.点击保存按钮，保存修改的内容，然后返回联系信息页面。

13.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。

请按以下步骤操作添加一个新地址：

1.在联系信息页面点击修改按钮。

2.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。

3.输入街道、城市、省和邮编。

4.在下拉菜单中选择国家。

5.在地址类型选择居住地、通信地或都是。

6.确认这是否是默认地址。

7.点击保存。

请按以下步骤操作添加一个新家庭成员：

1.在联系信息页面点击修改按钮。

2.在家庭成员栏点击添加按钮，显示家庭成员页面。

3.输入家庭成员的名、中间名和姓。

4.确认家庭成员和员工的关系。

5.确认家庭成员的性别。

6.根据需要，输入家庭成员的社保号。

7.确认家庭成员的出生日期。

8.根据需要，输入地址和联系信息。如果选择了主要联系地，那么主要联系地的地址、城市、省、国家等字段自动复制到家庭成员记录。

9.根据需要，输入联系信息。

10.点击保存按钮。

更新技能1.选择能力页签，如下图。

请按以下步骤操作添加技能代码：

2.点击添加按钮，显示如下界面。

3.在要添加的技能方框前面打勾，然后点击确认。

4.修改技能的分数，点击该技能的分数栏，然后输入新的分数。

5.点击保存按钮，确认新改的分数。

6.删除某些技能代码，在技能代码前面的方框打勾，然后点击删除按钮。

更新认证信息1.选择认证页签，显示如下界面。

请按以下步骤操作新建认证：

2.点击添加按钮，显示如下界面。

3.选择认证代码4.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。

5.确认认证当前状态。

6.选择或输入上次年检日期。

7.输入参考号。

8.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。

9.根据需要，输入备注信息。

10.点击保存。

请按以下步骤操作修改认证：

1.点击需要修改的职业认证的超链接，显示职业认证界面。

2.点击修改按钮，修改职业认证。

请按以下步骤操作删除认证：

1.点击需要删除的职业认证的超链接，显示职业认证界面。

2.点击修改后，再点击删除。

更新背景1.选择背景页签中的教育页面，如下图所示。

请按以下步骤操作新增教育记录：

2.点击添加按钮，显示如下。

3.输入学校名称，并选择学位、专业。

4.输入教育时间，确认毕业与否，以及毕业时间。

5.输入任何备注信息。

6.点击保存，保存当前输入内容，并返回教育历史页面；

或点击保存并新建，保存当前教育经历，并返回新增记录页面。

7.点击取消，取消当前输入内容，然后返回教育历史页面。

请按以下步骤操作修改教育记录：

1.点击需要修改的教育记录的超链接，进入教育记录页面，如下图所示。

2.点击修改按钮。

3.根据需要，修改当前的教育记录。

4.点击保存，返回教育历史页面。

5.点击取消，取消修改的内容，返回教育历史页面。

更新工作经历1.选择背景页签中的工作经历页面，如下图所示。

请按以下操作步骤新增工作经历记录：

1.点击添加按钮，显示工作经历页面。

2.根据实际情况输入员工工作记录。

3.点击保存，保存当前输入内容，返回工作经历页面；

或点击保存并添加按钮，保存当前输入内容，并返回新增记录页面。

4.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。

请按以下操作步骤修改工作经历记录：

1.点击需要修改的工作记录的超链接，进入工作经历页面，如下图所示。

5.在工作经历页面点击修改按钮。

6.根据需要修改当前工作经历。

7.点击保存，保存当前修改，并返回工作经历页面。

8.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。

更新审批流程1.选择审批流程页签，显示如下界面。

2.点击修改按钮。

3.根据需要，修改当前的审批流程。

4.点击保存，保存当前修改，并返回审批流程页面。

5.点击取消，取消当前输入内容，返回工作流程页面。

建立自助选项1.选择自助选项页签，显示下图界面。

2.在自助选项页面点击修改。

3.开启自助选项选为是。

4.选择一个员工自助组，赋予该员工自助平台的登录权限。

5.输入用户名和密码。

6.选择自助平台的语言。

7.根据需要，确定隐藏或显示自助平台的某些菜单。

8.确定隐藏或显示工时表和费用表的某些字段。

9.点击保存，保存当前页面，并返回自助选项页面。

10.点击取消，取消当前页面内容，返回自助选项页面。

上传文档1.选择文档页签，显示下图界面。

2.点击添加按钮，显示文档页面，如下图所示。

3.选择文档种类。

4.点击文件编号旁边的上箭头按钮显示文件编号界面，以便确认文件编号规则。

5.输入文件简要描述。

6.选择文件的阶段、类型和文件夹。

7.根据需要，输入文件的参考和关键字。

8.根据需要，输入文件的详细描述。

9.点击浏览按钮，上传本地文件。

10.点击保存，保存上传的员工文件。

11.点击提交按钮启动设定的文档审批流程。

查看更新轨迹选择轨迹页签，显示员工记录变动轨迹，如下图所示。

员工调整调整员工的操作用于更新员工和公司的劳动关系。员工调整的过程会引起职位描述、职责、头衔、主管以及其他劳动关系细节的变化。

员工调整1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索页面查询需要调整的员工。

3.点击需要调整的员工的超链接，显示员工页面，如下图所示。

4.点击调整按钮，显示如下界面。

5.根据需要，修改主管第一主管和第二主管。

6.根据需要，选择调整原因。

7.根据需要，修改职位类别或等级。

8.根据需要，修改头衔。

9.根据需要，修改员工类型。

10.根据需要，修改事业部和地区。

11.根据需要，修改工作日历。

12.根据需要，修改工作时间和休息时间。

13.根据需要，修改加班计算规则。

14.根据需要，修改工时表和期间。

15.根据需要，修改事业部和地区。

16.根据需要，修改小时工资或基本工资。

17.根据需要，修改养老金基数、住房公积金、医疗保险基数、工伤保险基数、失业保险基数或生育保险。

18.根据需要，修改生效日、转正日、合同生效日、合同到期日、从业日和工龄日。

19.根据需要，修改职位描述、职责和和资格。

20.输入调整备注信息。

21.点击提交，启动员工调整过程。

22.点击取消，取消修改记录，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了员工调整审批流程，点击提交只是启动该员工的调整过程。

如果未给该员工分配员工调整审批流程，点击提交后立刻更新员工信息。

在员工调整流程审批结束后，员工和公司间的劳动关系将自动更新，同时员工调整操作将被自动记录在员工的职位历史中。

员工异动员工异动操作是指员工从一个职位调至另一个职位，或从一个单位调至另一个单位。

员工异动1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索的页面查询需要异动的员工。

3.点击需要异动的员工的超链接，显示员工页面。如下图所示。

4.点击异动按钮，显示如下界面。

5.如果要调整员工的单位，在单位列表中选择另一个单位。

6.如果要调整员工的职位，选择另一个职位。

7.根据需要，修改其它劳动关系相关的字段。

8.输入员工异动的备注信息。

9.点击提交，启动员工异动过程。

10.点击取消，取消异动操作，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了员工异动审批流程，点击提交只是启动该员工的异动过程。

如果未给该员工分配员工异动审批流程，点击提交后立刻执行员工异动操作。

在员工异动流程审批结束后，员工和公司间的雇佣关系将自动更新，同时员工异动操作将被自动记录在员工的职位历史中。

员工解职当员工不再为公司工作时，就必须解除该员工的劳动关系。导致解职的原因有许多，包括解雇、自动解职或退休。无论何种原因，都必须修改员工状态表示该员工已解除职位。

员工解职1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索的页面查询需要解职的员工。

3.点击需要解职的员工的超链接，显示员工主页面，如下图所示。

4.点击解职按钮，显示如下界面。

5.选择离职日期6.选择离职原因。

7.根据需要，输入离职备注。

8.点击提交按钮，显示离职清单界面，或点击取消，取消离职，并返回员工主信息。

注释：提交按钮仅当员工相关角色和任务转移给其他人之后才能生效。

9.点击提交，启动解职程序，或点击取消，取消解职，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了解职审批流程，点击提交按钮将启动相关解职流程。

如果未给该员工分配解职审批流程，点击提交按钮后该员工立刻被解职。

在员工解职流程审批结束后，员工和企业间的雇佣关系将立即解除，同时员工状态将被更改为已离职，员工解职操作将自动记录在员工的职位历史中。

员工复聘虽然员工已经离职，但员工数据库中仍然保留了员工记录。如果以前离职的员工未来某天回到公司，则无需进行新建员工操作。在员工搜索页面，查询离职员工，然后进行复职操作，恢复员工状态。

员工复聘1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工查询页面选择状态为已离职的员工。

3.点击查找按钮，找到要复职的员工记录。

4.点击要复聘员工的超链接，显示员工主数据页面。

备注：对于已离职员工，复聘按钮显示并可用。

5.点击复聘按钮，显示如下界面。

6.为复聘员工选择一个单位。

7.为复聘员工选择一个职位。

8.根据需要，定义其它劳动关系字段。

9.确定复职日期、转正日期和合同到期日。

10.根据需要，输入复职备注信息。

11.点击保存确定复职。

员工的复职过程结束后，员工和公司的劳动关系将恢复，同时员工状态将变回在职。员工复职活动将被记录在员工的职位历史中。

维护员工组xx允许用户创建员工组，作为审批流程中的审批人和应聘人资格鉴定人。

如果某个员工组分配到某个审批流程，那么组里所有员工都可能参与完成相关审批步骤。

如果某个员工组分配给职位机会，则组内员工被自动赋予鉴定人权限，组里所有员工都可以鉴定相关职位机会申请人的资格。

新增员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。

2.点击新建。

3.输入员工组代码和描述。

4.为员工组选择类型。

5.点击保存。

更新员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。

2.点击要更新的员工组的超链接，显示员工组页面，如下图所示。

3.点击修改，更新员工组。

4.点击添加按钮，给员工组增加一个或多个员工。

5.点击删除，删除员工组中任意员工。

6.点击保存，保存更新；

或点击取消，取消更新。

第四章招聘管理招聘管理设置好组织结构和职位信息后，就可以启用招聘模块来计划招聘活动和管理招聘流程。

本章详细介绍以下内容：

n维护招聘代理n招聘计划管理n申请人管理维护招聘代理xx允许为招聘计划分配招聘代理商，并且对每个申请人也可以指定招聘代理商。这样，当招聘计划结束后，就可以通过统计合格申请人和雇用员工的数目来考核招聘代理商的绩效。

添加招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘代理菜单，进入招聘代理列表页面。

2.点击新建按钮。

3.为招聘代理选择一个单位。

4.在伙伴代码和公司名称中输入招聘代理商的编号和公司名称。

5.如果需要的话，选择一个招聘经理。

6.如果需要的话，输入其它相应的基础信息。

7.输入招聘代理商的地址。

8.输入招聘代理商的电话和e-mail信息。

9.点击保存按钮，保存招聘代理的信息。或者点击保存并新建按钮，保存当前招聘代理信息，并重新进入招聘代理新建页面。

10.点击取消按钮取消新建过程，返回招聘代理列表页面。

管理招聘计划建立招聘计划是招聘活动的第一步。

招聘计划明确了一段时间内公司要招聘的工作职位。只有当招聘计划开始后，招聘计划中的职位才会向申请人公开。之后，招聘人员就可以输入这些职位的申请人简历。

员工可以在员工自助(ess)平台找到所有已经开放的职位机会，并提交调岗申请。

员工也可以推荐自己的朋友来应聘这些职位机会。

如果部署了诺明电子招聘模块，那么招聘计划中的工作职位就可以发布到公司网站上，这样任何人都可以在网站上提交职位申请。

所有的在线申请信息都会被转移到招聘模块的申请人数据库。

添加招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击新建按钮。

3.为招聘计划选择一个单位。

4.输入计划代码和描述。

5.在面向下拉框中选择计划是向内部员工开放、向外部申请人开放还是向所有人开放。

6.指定这次招聘计划的负责人。

7.选择计划类型。

8.指定计划的开始日期和截止日期。

9.如果需要的话，输入预算。

10.选择招聘计划的审批流程。

11.在备注中添加补充信息。

12.点击保存按钮，添加招聘计划，或者点击取消按钮取消新建过程。

新建好招聘计划后，用户可以为招聘计划添加一个或者多个招聘代理，以便跟踪评估招聘代理对招聘成果的贡献。

分配招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择招聘代理页面。

4.点击添加按钮。

5.选择一个或者多个招聘代理。

给招聘计划分配好一些招聘代理后，用户必须添加一个以上的工作职位，然后才能提交招聘计划进入审批流程。

工作职位确定了申请人和公司单位的劳动关系。在招聘计划中添加工作职位时，默认的劳动关系会直接从职位数据库中复制过来，这时，用户还可以对它作进一步修改。

添加工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择职位页面。

4.点击添加按钮。

5.为招聘计划选择一个或多个职位。

6.指定到岗日期。

7.指定每个职位的主管；

8.指定每个职位的招聘经理。

9.输入每个职位的计划人数。

10.如果需要的话输入相关的备注信息；

11.点击保存按钮，把工作职位添加到招聘计划中。

注意：如果需要删除招聘计划中的工作职位，选中需要删除的职位复选框，然后点击删除按钮。招聘计划开始执行后，就不可以添加或删除职位了。工作职位被添加到招聘计划中后，可以进行修改以反映职位申请人和公司单位的雇佣关系。

修改工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择职位页面。

4.点击需要修改的职位的超级链接，进入职位的主信息页面。

5.点击修改按钮。

6.修改必要职位信息。

7.点击保存按钮。

如果需要，按照如下步骤设置招聘职位的专业能力要求。否则，点击继续按钮返回工作职位列表页面。

8.选择专业能力页面。

9.点击认证列表框右边的添加按钮添加认证资格，或点击删除按钮删除已选中的认证资格项。

10.点击认证列表框右边的保存按钮保存认证资格要求。

11.点击技能集列表框右边的添加按钮添加职位技能要求（点击删除按钮可以删除已选中的技能项）。

12.点击水平列为技能指定合格的等级。

13.在权重(%)列中输入相应技能占权重的百分比。

注意：所有技能的权重百分比总和等于100。

14.点击保存按钮保存技能。

如果需要设置招聘职位的招聘流程，请按如下步骤进行。

15.选择招聘流程页面。

16.点击修改按钮。

17.如果需要限制工作职位的在线申请，可以设置在线申请的初选条件。

18.如果需要一些经理来审核应聘者的资格，可以启用初级考评选项，并选择一个员工组。

19.如果需要用考评模块来考评申请人，可以启用正式考评选项，并设定平衡计分卡、及格等级和优秀等级。

20.如果需要，还可以为招聘职位设置入职检查事项列表。

21.点击保存按钮保存招聘设置。

22.点击继续按钮，返回工作职位列表页面。

在招聘计划中设立职位机会以后，用户就可以提交招聘计划。如果招聘计划设置了审批流程，那么招聘计划提交后系统将启动审批过程。否则，招聘计划提交后立即被批准。

招聘计划只有被批准后才能进入到下一步招聘流程。

开始招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要开始的招聘计划代码的超级链接，进入招聘计划的主信息页面。

注意：只有已批准的招聘计划页面才会显示开始按钮。

3.点击开始按钮。

4.点击确定按钮启动招聘计划。

招聘计划开始后，计划中的所有工作职位都向应聘者开放，直到招聘计划关闭。

关闭招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要关闭的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

注意：只有已开始的招聘计划才会有关闭按钮。

3.点击关闭按钮。

4.点击确定按钮，关闭招聘机会。

招聘计划关闭后，计划中的所有工作职位也同时被关闭。此时，申请人就不能申请这些工作职位了。

管理申请人xx把申请人按阶段分类为在线申请人、初级申请人、待评估申请人和合格申请人。每类申请人在招聘管理模块中都使用独立的菜单来管理。

在线申请菜单只有在安装了电子招聘模块后才会出现。用户可以使用在线申请菜单中的查找功能找到符合条件的在线申请人，并把他们转移到初级申请人数据库。

点击初级申请人菜单会显示待处理的初级申请人列表。如果初级申请人满足职位资格要求，用户可以把初级申请人转移到待评估申请人数据库，对申请人进行正式评估。

点击待评估申请人菜单会显示所有待评估申请人列表。达到及格等级的待评估申请人可以升级为合格申请人。

点击合格申请人菜单会显示合格申请人列表。当合格申请人的入职申请被经理批准通过后，合格申请人就可以被转为正式雇员。

管理初级申请人xx提供了四种途径添加初级申请人。

n将在线申请人转为初级申请人；

n在员工自助(ess)平台提交申请；

n把excel或其它数据库中的申请人导入；

n手工输入添加初级申请人。

接下来介绍如何通过手工输入的方式来添加初级申请人。

添加初级申请人1.选择人力资源管理|招聘|初级申请人菜单，进入初级申请人列表页面。

2.点击新建按钮进入如下图的页面。

3.如果不想使用系统自动生成的申请人编。

人力资源管理心得

20_年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及。

时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源管理文档

管理从工业时代走向知识时代，至少也是互相混杂其中，而二者之间的管理逻辑却截然不同。当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。

当世界经济进入了后工业时代，中国经济必然要经历由传统农业经济向工业经济转型的痛苦。这使得现行的人力资源工作变得更加难做。一方面美国的后工业时代的人力资本管理思想的不断冲击着我们的头脑，另一方面大量的企业还是以劳动密集型的企业为主，还不得不用泰勒的管理思想作为管理的利器，这就是我们需要平衡记分卡的理由了。但是当把岗位分析作为人力资源管理的核心时，常常又将企业战略轻易地抛在了脑后，这是后工业思想与工业化管理之间存在的巨大冲突和差异。

4.5分钟生产一部车。一部车这么多零件，要这么短时间生产组装好，这需要步伐一致，整个汽车供应链就像仪仗队出操一样，不允许丝毫差错、丝毫不一致。如果你是丰田的工人，你会怎样？如果说富士康的跳楼是因为两个时代的落差和冲突，是工业时代的丧钟，那工厂就已经成为那个时代的地狱了！

而当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。

自从1996年10月经济合作与发展组织(oecd)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。

知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象。据有关统计与预测：20世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9比1；20世纪中叶为6比4；20世纪末为3比7；到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。如果说已经过去的20世纪是以体力劳动者为主要对象的人力资源管理时代的话，那么，21世纪则是一个以知识员工为主体对象的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得·德鲁克的定义，知识员工是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头脑”进行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、行为能力等，都不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此，管理对象的历史性变化，必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。

管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“x”的发展战略。

其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。

再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

管理方式的重大变革是人力资源管理的“e”化。e化人力资源管理(her)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用it技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是it行业的知名企业，如通用、ibm、ge、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“e”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等it企业，也已经进入了人力资源管理的初期“e”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“e”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60的国内企业计划在以后的两年中着手进行her建设。人力资源管理的“e”化范围将随着it技术及hr软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性e化人力资源管理。her不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。其中，人力资源整合具有统领性效应。三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入wto后人力资源管理所面临的新课题。

人力资源管理

摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业管理的核心。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。本文就人力资源管理在企业管理中的三个职能做简要的分析。

关键字：人力资源管理；职能；工作分析；招聘与录用；培训与开发。

人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。人们普遍接受的概念是：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置，培训与开发，考核与激励，安全与保障，凝聚于整合等，最终实现目标和员工价值的过程。著名管理学教授加里·德斯勒则认为：人力资源管理是知获取人员，培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。

从以上概念与看法不难看出人力资源管理的几大职能。我国大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。下面我们就工作分析，招聘与录用以及培训与开发做简要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。工作分析又称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，其成果是工作说明书和职位规范。

在人力资源管理活动中经常会遇到这样一些问题，员工与员工之间、员工与部门经理之间，由于工作岗位的职责界定不清，经常会出现该做的事情没人做，或出现问题，双方相互推卸责任的现象；所以，做好企业中的工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。

工作分析就是确定一项工作需要履行何种职责，发挥何种技能，以及何种人适合从事这项工作的过程。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的活动内容以及任职者必须具备的知识、技术、能力与责任等，并依此来区别本工作与其他工作的差异。通过工作分析，收集各部门、各岗位的各种相关工作信息，确定工作职责、工作权限、工作关系、工作需求以及任职者资格，其目的在于协调工作岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用，这样才能真正体现出对员工的尊重及组织的高绩效。

2、招聘与录用。

人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。

工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之高价扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下，企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的。不断培训员工的工作能力和业务知识，企业的整体素质才会不至于出现竞争力的断层。所以说，招聘录用还是企业竞争的前哨战。

3、培训与开发。

员工培训与开发就是组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培训和训练，使其不断更新知识、胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织做出更大贡献的要求。

人力资源管理，就是要利用科学的方法，优化人才结构，争取在人力资源上取得最大的使用效果，并产生最大的效益，当然，这也就离不开人才的培训。人才是培训出来的，知识是无止境的，逆水行舟，不进则退，所以培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分，是企业经营管理的重要职能之一,是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资,同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。

总之，进行人力资源培训开发管理是人力资源管理学科研究的重要内容之一，也是企业必须立刻认识的重要问题，因为企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说，人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，是企业持续有效发展的动力。

4、结语。

人力资源管理的各个职能不是孤立无关的，它们是紧密联系的。以上所说的三大内容也是如此，它们承担不同责任，又密切联系，相互支持，共同服务于组织的战略目标。因此，企业管理中必须系统全面地区看待这些职能，处理好与之相关的工作。

参考文献：

[2]程永珍.《浅谈如何在企业人力资源管理中进行工作分析》。

[3]杜亚非.《浅议电力企业员工的招聘与录用》。

[4]廖泉文.招聘与录用(第2版).中国人民大学出版社，2010。

[5]胡亚妮，常勇.《当前我国企业培训存在的问题及对策》。

人力资源管理师

人力资源管理

甲方：

法定代表人：

联系电话：

乙方：

法定代表人：

联系电话：

丙方：

法定代表人：

联系电话：

为了解决乙方寒假工输送问题，及丙方用工需要，甲方作为丙方合作劳务派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本着平等自愿、互惠互利的原则，经友好协商达成如下协议：

一、合作内容及期限。

具体为：经丙方同意，甲方全权授权乙方招募寒假实习生______名，在_____日前到岗____名；乙方收取寒假实习生相应的组织管理费用，由甲方和丙方协助乙方从寒假实习生工资中扣除支付给乙方（乙方须提供和寒假实习生签订的扣款协议），合作期限自合同签订之日起至_____年____月____日止。

二、三方的权利及义务。

（一）甲方的权利义务。

1、甲方向乙方提供招聘的相关资质证明（甲方营业执照副本、招聘委托书等）。

2、甲方须确保乙方按照用工条件招聘并送到工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当。

3、甲方应按照招工简章的承诺对乙方负责招聘员工实施同工同酬、平等对待。

4、未经乙方允许，甲方不得直接或间接联系乙方给甲方联系的学校，更不得与之商谈有关费用等事宜。

5、甲方应按实习生人数出勤和结果制作实习生的工资表给乙方代表。

6、甲方须确保乙方按照甲方用工条件招聘并送到甲方工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当，否则产生的费用由甲方承担。

（二）乙方的权利和义务。

1、乙方须按照甲方规定的用工条件开展招聘工作，不符合招聘条件的甲方有权不接收。

2、乙方仅能使用甲方单位的所有信息资料从事招聘活动，不得从事其他工作，否则甲方可以追究乙方的经济和法律责任。

3、乙方输送的人员到应服从丙方的安排、接受相关培训、严格遵守丙方的规章制度，违规者将按丙方制度及相关规章给予处罚。

4、乙方为甲方招募的寒假工须在____日前到岗，否则甲方有权拒绝接收乙方所输送之寒假工。

5、未经甲方允许，乙方不得直接或间接联系甲方所提供的合作派遣企业单方面进行劳务合作。

（三）丙方的权利和义务。

1、丙方应与甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方劳务服务费用，费用标准具体另行协商。

2、丙方应根据同工同酬的原则，让寒假工享受丙方职工同工同等的工资标准、奖金及各类福利待遇。

3、丙方应提供良好的工作环境和工作必须的劳动保护用品。

4、丙方应对此协议及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方据此运作，且有义务保证甲乙方所得利益。

5、丙方与甲方须协助乙方驻厂管理人员的日常管理。

6、丙方须确保所招聘并送到工厂的寒假工能正常上岗，员工到达当天安排妥当。

三、费用结算。

经协商：乙方收取寒假工相应的组织管理费用，具体按照寒假工原始工资单工资总和减去乙方与寒假工协议工资单工资总和，甲方须协助乙方从寒假实习生工资中扣除（乙方须向甲方提供和寒假工签订的扣款协议），收款后，乙方需提供收款票据。乙方需向甲方相应介绍费_____元，除介绍费以外乙方不得已任何理由克扣乙方应得管理费用及学生工资（经乙方同意除外）。

四、违约责任。

任何一方违反合同本约定，应向对方承担赔偿由此给对方造成的损失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自签订之日起生效，甲乙丙三方各执____份，具有同等法律效力。

六、争议的解决。

本协议未尽事宜三方另行协商解决签订补充协议。协商不成的可向甲方当地人民法院提起诉讼。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

我市水资源管理状况的调研报告

摘要:针对当前城市地下管线规划管理的现状与不足，结合城市地下管线管理数据库的优越性，提出xx市城市地下管线管理信息化的必要性与技术实施方案。

关键词：管线、信息、数据库。

地下管线是保证城市生存和可持续发展的支撑体系，为城市提供必不可少的物质运营条件，是城市的“生命线”，即由给水、雨水、污水、电力、电信、煤气、热力、电视、路灯、工业、公交等组成，地下管线线位的选址在数据上的一点偏差都可能带来增加工程量或不可估量的安全事故。长期以来，由于地下管线属于隐蔽工程、只见投资不见效益等原因，使地下管线管理手段和水平滞后于城市规划建设管理。主要表现有城市地下管线投资多元化、难规划、地下管线建设与道路建设不同步等实际问题。目前呈现出先修路后建管线被百姓称为“拉链马路”的现象普遍存在。在道路修建过程中地下管线基础资料严重缺乏，致使地下管线事故频发。由于对地下管线现状资料缺乏应有的了解，给城市管线的规划管理工作带来极大不便，给国家和人民造成巨大损失，甚至造成重大伤亡事故。随着xx新区的迅速启动，张店旧城改造的日益紧迫，地上开发强度不断增长,城市化水平势必快速提升，这必将使城市的排水、电力的供应、燃气的供应等城市管线综合承载能力面临严峻的考验。鉴于此,我们更要运用科学完善的管理手段，合理利用有限的地下空间资源，综合规划各类市政管线设施，提高城市地下管线综合承载力，发挥其社会效益。

一、xx市地下管线及管理现状。

城市建设管理长期以来重视地上忽视地下，难以建立一套科学、严格的管理程序，因人员变动、地下管线的更新等因素，使地下管线档案资料不统一、残缺不全，主要表现为如下三个方面：

一是管线资料实时性。我市1995年进行过一次地下管线普查，当时采用丈量、数据统计的方式进行，并将资料存于各区县的城建档案馆或市建委的城建档案馆。市建委城建档案馆、xx区建委、齐鲁石化公司、南定铝厂等单位应用各种先进的地下管线设备、地下管线成图管理系统进行了第二次底线管线普查，并建立了数据库，xx区在规划局垂直以前已形成了地下管线管理与规划总图的管理，实现了同步的数据化、动态化管理目标，为领导的决策提供了高效便捷的服务。建委城建档案馆的地下管线资料则束之高阁。19之后建设的管线工程资料没能充实进系统，使该系统有名无实，与实际相差甚远，已失去指导城区地下管网建设的意义。这给城市规划管理带来了困难，使地下管线管理滞后于地上建设管理，给城市建设造成了损失，给市民生活造成许多不便。目前新建设的地下管线仍采用图纸存档，已无法满足现代化办公及数据动态管理的要求。现在各规划设计单位都采用微机数据辅助程序设计，利用互联网、个人邮箱等网络设备进行数据交换，我局利用互联网建立了自己的局域网，为实现自动化办公、无纸化办公奠定了理论和实践基础。

二是地下管线埋设混乱。由于各类地下管线权属单位不同，其敷设设计、经费来源、管理方法也各不相同，各有各的计划，各有各的安排，最后造成管线埋设、管理混乱，给城市发展埋下了隐患。我市各大企业，如齐鲁石化、新华医疗、东大集团等单位建设的专用管线，又有城建及各管线单位建设的市政管线，都不是与道路同期建设的，后期建设的地下管线为避让现状管线或构筑物，在地下的走向很不规律，进行市政管线规划管理时只能依靠经验积累、跑现场数井盖，或建设单位申报项目时以提供的相关图纸作为确定线位的依据，因缺乏精确的地下管线数据，管理者在办理管线手续时心中无底，惴惴不安！

三是地下管线的设计、施工、测绘部门协调管理不够。管线产权单位对废除的旧管道没有及时通知规划、测绘等部门更改图纸，施工部门只管前期施工，不重视竣工测量，使得规划、测绘部门不能及时了解管线施工现状，及时进行管线竣工测量和编绘图纸，使得管线资料失去实时性和可利用价值。随着城市化的发展，建设规模不断扩大，地下管线的管理日趋复杂。

二、城市地下管线管理信息系统。

城市地下管线管理信息系统是以地理信息系统（gis）技术为核心，实现与计算机辅助技术（cad）和办公自动化（oa）相集成，具有空间决策支持和专家系统综合分析能力的综合性管线信息系统，也是一个关系到人民生活问题的复杂系统。地理信息系统(gis)所提供的空间数据管理与分析功能，为复杂管网系统的管理提供了很好的解决途径。

作为城市公共设施组成部分的城市地下管线由单一、简单的形式发展到多类别、多权属和布局复杂的管线网。城市建设高速发展与落后的管理手段之间的矛盾也日益尖锐，任何一种管线发生故障都会带来重大损失。因此必须尽快按照城市规划管理的要求，根据城市的`条件采取最经济合理的普查方法，查明城市建成区或城市规划发展区内的地下管线现状，获取准确的管线数据，建立城市地下管线管理信息系统，实现城市地下管线信息的科学化和现代化管理，为领导决策提供准确、详实的资料。

三、建立城市地下管线信息系统的技术方案。

随着计算机技术的发展，关系数据库技术的成熟和地理信息系统技术的发展，建立城市综合地下管线数据库、建立城市地下管线信息系统已经在技术上完全成熟。

目前国内有些城市已经或者正在建立城市地下管线信息系统。大体上有两种模式，第一种是gis模式，第二种是成图系统加属性信息管理系统模式。gis模式除具有成图系统和属性信息管理系统的功能外，还具有空间综合分析的功能，是一种最有发展前途的模式，也是目前比较流行的模式。然而，这种模式一般投资比较大、开发周期比较长。第二种模式是采用某个数据库管理系统和某个cad绘图软件研制而成。这种模式一般来讲投资比较小，开发周期短。但是这种系统图形数据和属性数据没有有机的接合，对将来的综合分析决策带来了困难。目前来讲用得比较少，是一种早期的系统。

本人认为，xx市城市地下管线管理信息化应是“数字xx”的一个组成部分，应以“数字xx”的开发建立为契机，通过具体的数据采集，开发建立“数字xx”中的城市地下管线管理信息系统。

首先，必须采集地下现状管网实时属性，建立基础数据库，管线属性其实包含管线位置数据和管线附属属性。管线位置数据指管线线位、标高、相邻管线间距等具体内容。该项工作需要各相关管线部门的极力配合，探测费用及电子地形图资料收集费用高。普查可进行地块划分，分步实施，例如先做城市主、次干道、重要地块管线普查，形成城市管线数据库雏形，再逐步以小区为单元进行大面积普查。

其次，在基础数据库上开发管线动态管理信息系统，该系统包括两个模块：综合处理模块与批后处理模块。综合处理模块主要实现地下管线属性查询、更新，错误管线编辑，数据导入、导出，图幅调图，区域调图，坐标调图，任意区域的图形裁减和输出，断面分析，净距分析，交叉口分析，报表打印输出，系统安全管理，用户分配和角色定义等功能。批后处理模块主要实现管线竣工测量中的成图作业以及对管线竣工测量工程的跟踪管理。管线竣工后可以直接提交综合处理模块进行管理。各个模块之间有机集成，实现地下管线测量数据从采集、核查、入库到数据管理和分析的自动化管理。

再次，是以“数字xx”为平台，实现信息共享。城市空间信息基础数据平台的建设指导原则是“统一、通用、科学、标准、共享”。“数字xx”已于20xx年开始搭建，并已形成初步雏形，城市地下管线信息系统中的实时数据应成为“数字xx”的一个组成部分，通过“数字xx”打破部门壁垒，消除信息孤岛，在统一、标准的基础数据平台上，实现全社会信息资源共享。

作为“数字xx”组成部分的城市地下管线管理信息化工程同样不是一朝一夕、一个项目、一项计划就能完成的工作，而是一种真正体现全社会意志的集体行动，它的实现必将使全社会受益。

人力资源管理制度

为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。

2. 适用范围

本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。

第二节 工作时间

2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。

3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

第三节 考勤规则

1. 迟到、早退、旷工及其处理

1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。

1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：

1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;

1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;

1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;

1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

2. 可免予打卡的人员

1. 高层管理人员(13级以上管理人员);

2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;

3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;

4. 因故请假，经领导核准者;

5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。

3. 异常及处理

3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。

3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

第四节 假期管理

1. 假期类别

1.1 法定节假日

元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。

1.2 年休假

在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。

1.3 婚假

符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。

1.4 产假、陪护假

女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。

因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。

男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。

产假及陪护假应一次性连续安排休假;

1.5 丧假

公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。

1.6 病假

员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。

1.7 事假

员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。

1.8 调休假

主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。

1.9 工伤假

员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。

所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。

2. 假期审批程序：

2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。

2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。

2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。

2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。

2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

第五节 加 班

1. 加班原则

法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。

2. 加班范围

2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。

2.2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。

2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。

3. 加班调休

3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。

3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。

第六节 考勤核算与复核

1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。

2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。

第七节 附 则

1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。

2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。

人力资源管理

培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法（人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、工资管理、劳动合同管理等），熟练运用计算机技术和外语，具备一定的解决实际问题能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

主要课程。

就业方向。

本专业学生毕业后可到大中型国有企业、外商投资企业、民营企业和事业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事人才发展规划等工作，也可在各级党政机关和企事业单位从事组织管理、人事管理、人力资本营运和人力资源开发工作，也可在有关科研机构和院校从事相关工作。学生毕业后也可继续深造攻读硕士和博士。

人力资源管理

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：

一、服务范围。

乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

1.2组织职位体系。

1.2.1梳理并编制公司的组织结构。

1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。

1.3绩效管理体系。

1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

1.4薪酬福利体系。

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。

1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

1.5建立员工培养和发展体系。

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

1.7咨询方案的指导实施。

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标。

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划。

3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：

3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。

为20个工作人日。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.2本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划。

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务。

5.1双方共同的义务。

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

5.2甲方的权利和义务。

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3乙方的权利和义务。

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用及付款方式。

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：

6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。

6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。

6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。

6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

帐户名称：___________。

帐号：______________。

开户行：_____________。

七、保密。

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、本合同的变更、解除。

1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。

2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。

除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。

九、争议的解决。

合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。

十、其它。

本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。

本合同三方盖章签字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日签署。

甲方：_____________集团。

签章：_______________。

日期：_______________

乙方：____________顾问有限公司。

签章：_______________。

日期：________________

丙方：_____________有限公司。

签章：_______________。

日期：_______________

人力资源管理制度

第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。

第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

第三条本制度适用于公司全体员工(除总经理外)。

第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。

第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。

第二章员工编制、招聘与录用制度。

第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。

第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。

第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

第四条条招聘程序。

(一)人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。

(二)临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

(三)招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

第五条录用程序。

(一)甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到;若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。

拟录用人员报到时应携带以下材料;。

1.个人身份证原件及复印件1份;。

2.与原单位的离职证明;。

3.学历证书原件及复印件1份;。

4.相关资格证书原件及复印件1份;。

5.近期1寸免冠彩照2张。

6.个人近期(3个月内)体检报告;。

7.其他获奖证书原件。

(二)人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

第六条试用期管理。

(一)试用期期限。

新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月。

2.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月;。

3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

(二)试用期考核。

新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。

(三)试用期转正。

试用期转正主要有以下3种情况：

2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。

3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

第三章员工薪酬及福利制度。

第一条员工薪酬构成。

公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：

(一)基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。

(二)岗位津贴。

岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。

(三)绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。

(四)员工调薪程序。

2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。

3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见。

4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。

第二条员工福利构成。

(一)社会保险。

公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

(二)休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。

(三)培训福利。

为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。

(四)补贴福利。

为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。

(五)其他福利。

为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。

第四章员工调动制度。

为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。

(一)岗位晋升。

岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。

1.由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。

4.总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。

5.人力部门在公司内部发布合升公告。

(二)调岗。

调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。

1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。

2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。

4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。

(三)员工辞退。

员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。

1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。

(1)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。

(2)违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。

(3)不服从正常调动的。

(4)有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

(6)犯有其他严重错误的。

(四)员工离职管理。

1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。

(1)合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向;部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。

如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。

(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。

员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。

(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。

第五章员工培训制度。

(一)培训原则。

1、战略导向原则。

培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

2、全面参与原则。

公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

3、具体性原则。

员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。

4、系统性原则。

员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。

5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。

6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。

(二)培训方法。

培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

(三)培训类型。

培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训。

入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

2、在岗培训。

在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。

3、转岗培训。

转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

4、晋升培训。

5、辅导培训。

培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。

第六章员工考核制度。

(一)考核原则。

1、正向原则。

考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

2、公平公正原则。

绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。

3、严格性原则。

考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。

4、及时反馈原则。

考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

(二)考核范围。

公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。

(三)考核方式与时间。

公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

(四)考核内容。

1、工作业绩考核。

工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励;业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。

2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升;能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。

3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励;工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。

(五)考核评估。

考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。

第七章附则。

第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第二条本制度由人力资源部负责解释。

第三条本制度自颁布之日起执行。

人力资源管理

一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。

人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。

人力资源管理制度

随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的`应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。

随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。

我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。

1.现状。

改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。

2.存在问题。

我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。

企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。

1.制度方面。

企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。

3.企业方面。

企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。

人力资源管理制度

为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。

1.医院成立考核委员会，负责医院的考核工作；

2.制定年度考核的指导思想和原则；

3.制定考核人员范围及注意事项；

4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。

人力资源管理

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为。

该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测。

试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；

实验室自动化仪器联结；检验数据b发布。系统采用c/s和b巧混合架构方式，后台数。

开发，b/s和c/s模式均支持三层结构。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作。

均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管。

理措施的经验和教训进行了总结。

正文:。

人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工。

石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即q...月、，：、日

验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）。

lims的主要功能包括：）实验室数据管理；

3、实验室自动化。

仪器联结；

4、检验数据发布。li项目实施完成后，lims将作为该石化公司产品质。

量信息管理平台，通过lims将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自。

进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。

在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有。

需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。

系统采用c邮和b/s混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用。

visua1c6.0开发，bsp.技术开发。邮和c/s模式均支持三层结构。

模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数。

据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部。

企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设。

两台dell服务器用作数据库服务器和b服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。

在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程。

员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。

我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（lims）方面有多年的产。

品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配。

置管理服务器、开发工具等配置状况较好。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包。

括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘。

上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不。

清楚每个成员的技能情况。

项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角。

色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。

（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以。

高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：

一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。

在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编。

制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解。

他们对项目的影响。

在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设。

定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎。

么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分。

析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组。

明显缺乏这样的专业知识。

我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析。

石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。

另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根。

他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时。

间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们。

明白lis的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于。

讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。

我对项目员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技。

为期两周的强化培训。

除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅。

面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。

三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。

工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓。

冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进。

行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行。

分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。

休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我们一致的目标，取得大家的谅解。

在项目的后期，公司将2名lims培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|。

在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本。

地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人。

力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。

系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很|||利，并得到了用户好评。

回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一。

解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。

在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作。

本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化。

司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化。

验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系。

统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习。

他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和。

用户的感情，又能发现我们工作中的问题。

在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但。

有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿。

轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一。

些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《。

一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开。

始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。

于以后新项目的实施有很好的作用。

人力资源管理制度

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章 管理机构和职能

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章 人才的引进和录用

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第四章 人才内部市场

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20xx~3000元。

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章 员工人事考核

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章 对待岗人员的管理

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章 附 则

第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。