热门怎样做好管理者心得体会（通用16篇）

2、优秀经理人的形象：a、个人素质：1.面对压力能坚决果断处理；2.要有丰富的常识；3.很强的工作的主动性；4.从经验中吸取教训；5.逻辑思维的能力（不要太跳跃）；6.工作热情高；7.良好的沟通能力。  b、组织能力：1.确保下属了解工作；2.按时完成项目；3.定期监督工作进程；4.决定之前了解全部的事实。  c、人际关系：1.视员工为独立个体（平等相待）；2.了解员工的长短处；3.乐于培训员工；4.乐于为下属讲话；5.决策时要了解员工看法；6.让员工了解有关事务（公司好、不足都要让其了解）

4、四种领导风格：1.卓越型（如果认真负责了，不需要太多的去说，就能达成很好的效果。面对此类领导，要强调团队，谦虚。对此类下属，要给以肯定，可相互设定目标）；2.行动型（行动取向：如果想这件事情发生，就必须使它发生。行动迅速，能够提供具体指示、激发别人，过度就会情绪强，太控制谈话。对这种上司要迅速反应，表现出能力，独立作业，做事直截了当；对下属要表现出自信，提供给他们自主的机会，取得成果时不断鼓励和奖励，允许他们发表自己意见，允许争论）；3.理性型（必须拥有现有的一切，并且运用现有的资源，谨慎的有条理的在过去的基础上来建立未来。注意细节，强于分析，沉着，不屈不挠。对此类上司，要对其尊敬，做事循规蹈矩，讲究逻辑，专心做事；对此类下属，条理分明，目的清晰，重视细节，前后保持一致）；4.和-谐型（个人的成功、满足是建立在先满足别人的需求和情感的基础之上。热忱、乐于协商，能广泛得到新构想，具有幽默感。对此类领导，表现圆滑交际能力，处事要有技巧，善于交际，有感染力；对此类下属，表现友善亲切，对帮助要求及时响应，鼓励，展现幽默感）

第二讲 新经理的上任秘笈

1、上任之初要做的工作: 1.获得家庭的支持；2.分析自己的性格（上任之初要刻意抑制一下个性，会有好处。外向型要注意多听员工意见，避免不必要冒险，让下属多做事，不要过于相信自己，抑制反对意见；内向型的可选择一个外向型的伙伴，定期召开一些交流的会议，偶尔敢于冒一下险）；3.了解和分析自己的技能（时间表弥补能力差距）；4.自信的心态（发现自己的优点；喜欢自己的外表和言行；寻求别人的支持；得到积极的反馈；消除压力；风险最小化；从目标中找勇气）；5.正确的职业心态（目标导向）

3、上任伊始：1.考虑要做多大的改变；2.评价新的环境（上任；员工；公司文化。改变最好小一点，渐进连贯。如果出于绝对劣势，可做大改变）；3.分析员工特点（能力；态度）；4.问员工一些问题（在做什么，为什么做，依靠谁、什么来做，怎样做能的更好；对我、公司的建议等开放性问题）

4、如何确保首战告捷：1.布置一项最基本任务（确保三个月内获得成功。比如下属关心的却被前任忽略或压抑的.问题）；2.确认你在战斗中作领导；3.不要提个人的功劳（多表扬团队中的员工）；4.告诉大家已设定目标（让大家保守秘密，防止别有用心人的阻碍；做自我保护，万一失败）；5.失败了也不要灰心；6.成功了要庆祝（激发领导和员工的信心）

第三讲 优秀部门经理的角色认知

1、优秀部门经理之冰山理论：要具备的职业素质：1.管理能力（管理者被管理者两种角色。管理就是优秀利用组织内的资源，实现所要目标的能力。  1.管理方法：如何组织使用现有资源，有效利用的技巧和方法；2.管理水平：了解其他部门的运作；3.管理人事）；  2.分析能力（遇事多提问）；  3.沟通艺术（对下：商量口吻，不要命令；非正式集体会议；不要一次给太多命令）；  4.做事英明果断（经理的冒险能激发员工的创造性）；  5.独立性（自主性，不是孤立）。  如何更受欢迎：1.具备亲和力（良好的个人习惯，不要说一些增加怀疑的话语，比如坦白说，你一定要相信我等；要有成功的外表；正确的举止）；2.富有责任感（工作热忱，完成工作的气概）；3.尊重他人；4.幽默风格；5.能面对错误（认错的艺术，认错要责无旁贷；批评的艺术：1.私下里批评；2.批评前说一些亲切和表扬的话，比如你可以做的更好；3.对事不对人；4.给出正确方法；5.只批评一次，不要旧事重提；6.批评要有良好的结果，不要满腹怨气离开）；6.善于倾听（员工有被尊重被欣赏的感觉、了解员工，解决矛盾，过程中表示愿意听，不要当场作出决定，要向员工表达感谢。注意全面地听，专注，不要打断）

2、部门经理的三大角色：1.信息沟通的角色（横向、纵向）；2.人际关系的角色；

3.决策者的角色（决策的流程：1.决策前列出所有问题；2.完整地了解事实；3.寻找问题的症结所在；4.列出可能性解决方案；5.做正反两方面的核实；6.选择最佳方案）

3、部门经理的五项基本技能：定位（提出最重要的东西）；记录；让下属参与；辅导下属；评价。  管理是通才，依靠团队。

第四讲 如何与上司正确相处

2、与上司相处的八项原则：1.花时间关心一些问题（哪些工作能帮助上司减轻负担；我能为上司超越其同事做什么；如何进一步改善上司对我的看法；上次在工作中作出明显贡献是在什么时候；与上司接触时胆子是不是够大）；2.掌握与上司的距离（不要敬而远之，会认为你缺乏自信，掌握能引起上司兴奋和赞同的事）；3.学会拍马屁（自身有能力的基础上拍，发自真心）；4.不要排斥上司（不要忽视上司的上司；也不要越级，上司最忌讳下属越级、越权，表明接触上司的上司是为上司好）；5.避免锋芒毕露（让上司受到注目，不要让自己受注目，露脸的事让上司来）；6.善于利用上司的职位（安排重要场面让他出席，要有把握）；7.把功劳让给上司（不忘领导的英明指导）；8.在适当时候请上司出面（做好相应准备，比如表彰大会）

5、正确对待拒绝：拒绝上司：1.争取更多的思考时间（能否让我多考虑一下呢）；2.不要沉默（理性辩解，非找借口、推卸）；3.前瞻性说明（把重心放在今后对策上，不是放在拒绝的内容上）；4.口齿清晰、态度明朗  面对上司的拒绝：1.不要马上放弃计划；2.判断上司拒绝的原因（1.装腔作势的拒绝，要迎合其心态，装作很为难的样子去解释或者不要提建议；2.还没能清楚提案内容就拒绝，也许是时间不够，错开时间；3.试探认真程度，看你对压力的态度，要坚持；4.未看出提案重要性就拒绝；5.拒绝态度强硬。提案内容或表达方式）

同意时可用自己的话复述上司的话，不要简单的说是等。  上司如果违背道德，给忠告之前应让人知道你不是出于私利，让员工战到你这边，可寻求外部的支援，做好保护措施。提的时候用体谅的口吻，真心帮助她。确认上司确实道德错误，才提忠告。

第五讲 如何带领部属（上）

1、了解部属的层次：1.了解简历；2.推测可能做的行动；3.知人善任

第六讲 如何带领部属（中）

2、善于与部属沟通：沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。  沟通的冰山模式：工作层面说出的内容、事实、信息只占5%—20%；个人关系层面如何说、过程、感受占80%—95%  有效沟通的原则：1.有明确的沟通目标；2.有明确的时间约束；3.重视每一个细节；4.要会聆听；5.努力达到目标  类型：正式沟通（上行、下行、平行沟通三种；下向上：制度定期汇报，意见箱等，鼓励员工主动沟通；上向下传达：减少误传、曲解，消除隔阂；平行：部门之间，协调，提高效率）；非正式沟通：人本来就有相互结合的需要。危险：可能成为一个抵抗力量，小团队，歪曲事实，打击先进等。  做好舆-论准备，利用非正式途径把领导意愿转化为员工意愿。  与下属沟通：1.从尊重开始；2.把握好沟通尺度（空间距离：越往地球两极走，安全距离越大；越往赤道走，安全距离越小。  时机的掌握。  手势及身体语言）；3.学会微笑；4.经常与下属交流（避免马上做回应，全面收集信息再论断）；5.与下属保持距离（一定威严）

第七讲 如何带领部属（下）

1、严明纪律：纪律是鼓励员工达到工作既定标准的一套标准。  纪律可以训练员工良好的工作习惯。  纪律的烫炉原则：1.预先警告原则；2.及时的原则；3.一致性原则；4.公正性原则  与违纪员工的沟通步骤：1.澄清事实；2.要求作出解释；3.要求提出解决方案；4.确定补救计划；5.执行惩罚（口头、书面警告等）；6.要求再次检查（跟进其补救计划）

2、评价部属：评价标准要相对稳定。面对面沟通，解除其疑问，让员工理解评价。评价原则：1.对事不对人（具体量化，用语言描述依据；让清楚有改进责任）；2.给下属解释的机会；3.不以成败定结论；4.适度批评，不涉及旁人旁事（错怪要立即道歉，反思以后不要再犯）；5.树立榜样的力量  不能为图省事过高评价；上司喜欢找主观原因，下属喜欢找客观原因，避免偏颇  表扬部属：步骤：1.开诚布公；2.及时表扬，当众表扬；3.具体指出；4.表达高兴，收益；5.沉默片刻（让下属体会高兴的感觉）；6.鼓励再接再厉；7.拍肩握手  激励是激发人动机的一个过程。马斯洛生理、安全、归属、被尊重、自我实现需求。激励方法：1.深入实际，走动式管理（做好授权、严格要求、结合实际）；2.重视员工，容忍逆才；3.要懂得欣赏下属；4.巧用高帽子（对不太自信下属，掌握度，可用间接法，比如听说）；5.提起下属以前的业绩；6.批评也是一种激励；7.激发主人翁精神；8.物质奖励（普遍提高、个别提高）；9.危机激励（企业最大的敌人是自我满足）

3、杜绝谣言：1.了解谣言；2.寻找漏洞；3.攻破谣言；4.创建良好工作环境

4、其他问题的处理：处理牢骚：能发现管理中问题，公开解答，召开牢骚会。  顺利解雇员工：1.之前给他几次警告；2.告诉正确的是什么；3.选择时机再次警告（无第三者，告知可能失去工作）。停职。  背后议论：客观的明鉴；对正面的低调；恶意的积极杜绝。

第八讲 权力与威信

1、行使权力的必备能力：1.上传下达的能力；2.影响力（综合实力的体现）；3.协调能力（部门外部、部门内部、上下级）

2、权力运用的误区：1.滥用职权；2.命令不当（不明确，朝令夕改；内容、方法）；3.妨碍工作（拒绝合作的姿态）；4.全权作业（夺取员工的工作）；5.立场不坚定（上司稍加干涉就收回决定，上司会认为缺乏主见和责任心）

第九讲 如何做优秀的教练

2、授权：让他做做看。授权目的：1.目的；2.职权；3.工作热情；4.报酬和奖励；  授权的好处：1.产生好的想法；2.加强团队协作；3.树立主人翁意识  授权存在的问题：1.是否会导致失控；2.被授权的人不接受（1.树立其自信心；2.使更多了解授权；3.培养其参与意识；4.使其明白工作意义；5.表示对他的信赖；6.制定明确的绩效标准；7.给与更多考虑时间）；3.领导在授权后的作用（协调部门工作）  可以授权的是日常性的或者需要专业技术的、监管项目；不能授权的：下达工作目标；人事方面的，激励，保持员工士气；解决人员、部门之间的冲突；发展及培养下属的工作；最终责任；纪律和制度的维护  授权时机：没有太多时间用在管理和决策上；时间总不够用，事务性工作太多  授权流程：1.决定授权项目；2.选择合适人选；3.解释授权项目；4.受权人列计划；5.讨论、监控方法和关键点；6.授权监督  授权原则：1.职责和权力相符；2.授权要完整；3.授权要有层次；4.给予适当协调；5.受权者直接参与；6.避免被逆授权（权力又回来，下属问为什么）；7.授权要有控制  授权误区：1.授权不好做的工作；2.授权给听不得意见的人；3.用自己的观点引导受权者；4.当众批评授权人；5.下级得不到赞赏。  授权的程度：1.你告诉我情况，我来做决策（权力基本没授出去，效率低，缺乏积极性，领导忙，风险大）；2.你告诉我几个建议，我来选择；3.你告诉我你希望怎么做，我同意后你再做；4.你告诉我如何做，我反对前继续做；5.你可以做，但事后告诉我你如何做的；6.你可以去做，不需要和我联系（简单放权，可能严重失控）

第十讲 冲突处理

2、冲突处理策略：谨慎选择处理冲突的准备工作，评估冲突当事人和冲突原因，选择合适的处理方法。  五种策略：冲突的二维模型：决断—满足自己的要求；合作—满足对方的要求。竞争（暴-力：决断强，合作弱。牺牲别人，赢得自己，以权力为中心。不能根本解决冲突原因。适用快速重要的策略、重要的员工未认识到的）；协作（均强双赢，耗时。适用：双方利益都很重要，不能折中；目标是学习，了解观点；思想方面的；获得他人承诺）；迁就（适应：合作强，决断弱。维系相互关系。适用认为自己错了，对别人更具重要性，将来的个人信用，竞争两败）；回避（均弱  适用不太重要事，处理损失更大，情绪过激）；妥协（各满足一部分适用目标重要性处于中等程度，势均力敌）

第十一讲 职业发展规划

2、员工个人职业生涯规划：影响职业选择的因素：1.确认职业发展阶段；2.确定职业发展的倾向；3.确认员工的技能；4.确定员工的职业锚（职业圈，不会脱离太远；想当老板的，不用太多激励，让其培训留住她的经验知识）；5.高潜力的职业  愿意、适合往哪儿走。目标取向，能力取向。给他创造机会。

4、培养和提升领导素质：1.知识结构（智能：运用知识的能力。一个合理的知识结构。哲学使人睿智）；2.心理素质（在社会实践中形成，信念信心意志等）；3.观念（远见，激励自己，鼓舞团队）；4.相应的技能（人际关系，技术能力，超前思维，创新）；5.品格（有效的影响力，获得认同尊重爱戴支持）

教您如何做一个好领导，这样的书太多了。企业制度怎么建、员工培训怎么做、客户关系如何处理等等。做好管理，除了具备一些基础的能力，如：业务能力、协调能力、管理技巧等等，但心态上的转变尤其的重要。

会管人管事，不代表能力强。权力不是来自于管理者的职位。我们经常会发现，在团队中，有些人能力很强，但协作意识差，不愿与人分享，个人工作完成的好，一旦和团队协作时，就总不那么理想。也有些人能力一般，但协调能力强，大家都愿意配合他一起工作，往往结果非常好。

当领导需要意识到，权力自来于自身，只有在下属、同事间建立起可信度，才能有权威。不是单纯依靠权力来催生业绩。

现实工作中，每个人都可以通过强力高效的行动来影响周边的人，作为管理者，这种影响力的范围更大更广。为了共同目标、团结、投入、强有力的行动力。

如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：

一、 过硬的专业能力

基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。

1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。

2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。

3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。

二、 优良的品德素质

1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。

2、 具有宽阔的胸怀。

3、 具有公正用权意识。

4、 具有求真务实作风。

5、 具有理智的感情。

优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。

三、 相适应的文化素质

全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。

1、 有一定的文化政治理论知识。

2、 精通本职的专业知识。

3、 有广博的相关学科知识。

四、 有强烈的事业心和责任

事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。

1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。

2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。

3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。

4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。

五、 有对员工的正确态度和深厚感情

对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”

1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。

3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。

4、 赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。

5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。

6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。

7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。

六、 有良好的自身形象

以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。

1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。

2、 遵纪守法，严于律己的形象。

3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。

4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。

5、 顾全大局，维护团结形象，建立和-谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。

七、 有胜任本职的管理能力

管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：

1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。

2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的'原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。

3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。

4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”

八、 团队建设能力：

基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。

如何建设一个团队呢？

2、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。

3、 善于组合；团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。

九、 领导力

基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：

第一、 管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。

第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。

第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。

十、 与上司相处的能力

授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。

第一、 让上司知道你每天都有干什么。

这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。

第二、 征询他的意见获得支持。

有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。

做为一名旺旺公司的一名员工，希望能与公司共过退，我是个喜欢文学的人，在业余时间我常常投入于书本当中去，偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔，在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下，我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。

这是个非常大的问题，有些人天生就不能做管理者，什么事情让他一管，没有问题也变得有问题了。在此，这类人不多谈。

再有，成为一名管理者的人中，我认为做好管理的自身条件是心态问题，并且是一大堆心态的组合，甚至是“系统心态”的问题。

我们的企业大致上有三类：一是资源型[集成型]，二是技术型，三是人力型。第三种是我分的，前两种是张维迎分的，一看他就是的理论家，没有实战经验。虽然，他的资源型好像包括了人力资源型，但是，这完全是两码事，是不能混为一谈的；事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类，他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识，毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎，因为我也是借了他的肩膀一用。

最难管理的是人力资源为主的公司，比如，大到——大型建设工程公司，小到——服务人员输出……，根本是没有任何物质资源的公司，你按物质资源为主的管理模型一套，准失败：我敢同张维迎仁兄打赌！

相对于中高管理者而言，这样的文章只能在大的方向上有个指引，强调心态。比如：我自己，在任何时候都是在为我自己工作一样，这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多，你的管理越轻松。

如果，你是所谓的管理者代表，而没有管理者能力，或者你有些管理能力，你同样也轻松不了。

也就是说，还是在自己那里下功夫。

如果有些人做我的领导，结果是：我让他多轻松就多轻松，让他难管理就难的不行，原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。

管理就是让别人去做事，，，

所以，管人，育人，留人

达到团结一心，，即企业的目标和员工目标高度统一

是管理者的最高境界

也是首要解决的问题！

正因为如此，

人力资源开发-人事经理在企业中占有越来越重要的位置！

而且，，越来越多的企业开始注重

以人为本和设立

首席知识官

正是企业管理

有制度管理回归人本管理的

标志！

所以,管人是领导者的第一要务！

1、主管必须公正和无私，先说公正，千万不可以理解成公平，公平是大锅饭，所谓公正就是要做到奖罚有度，奖罚分明，绩效好的员工能得到应有的奖励表扬，绩效差的员工能给予处罚批评 ，做到公正才能树立主管的权威，也能激励员工， 。所谓无私就是管理必须以绩效目标为导向，不能掺杂其他杂念，对事不对人，不能给员工穿小鞋，不能因为不喜欢哪个员工就整他，不能因为员工没有听你的话而记恨等等，无私才能无畏，才能大胆的去进行管理，也不能以为了工作的"皮"去实现个人 私怨的"实"。人无完人，本我是有狭隘性的，所以主管必须加强个人的修养，处理事情的原则必须是以工作为中心。

2、不怕得罪人，敢于对违纪犯错误 的员工发出自己的声音，主管不能当"老好人 "，不要认为你给手下留情，员工会 记你的情，好好的配合你的工作，只会使你的工作越来越被动。并且会因为你的放任会使员工无视你的存在，下次他还会继续犯错，并且其他人会模仿，降低了你的管理难度。只有敢管，主管才能在实践中得到提高。

3、主管必须要有度量，能容人。无求品自高，有容德乃大。主管要面对各种各样的人，你的上级可能会经常批评你，甚至不留情面，你的下级可能会私下议论你的坏话，告你的状，背地里整你，不把你当领导 ，你会感觉到处都是不满意，这种挑战你度量的事情很多，如果你心胸狭窄将会寸步难行。

4、主管要做好公司 文化的维护者和发扬者。能成为主管肯定是公司的骨干分子，也认同公司的文化，所以要把这种文化传递到自己的部门，并且不断地发扬和发展，公司文化是无形存在的，不是喊出来的，这种文化如果深入到员工的心里，对于主管工作的开展将起到巨大的作用。公司文化是不断发展的，不断充实的，不是不变的，主管有责任 推动公司文化，要先进 的文化，不要落后的文化。

5、主管是员工压力的缓解器，既要让员工感觉到压力，更要会给员工缓解压力，员工的工作压力是普遍存在的，主管要把这种压力变成前进的动力。保持和员工经常性的沟通，了解员工的心思，不要把个人的情绪带给员工，帮助 解决员工工作中的困难，用一片真心对待员工，把握好工作的节奏，张弛有度。

6、学会 萝卜加大棒式的管理，要恩威并举，完全理性的人是不存在，不要以为员工为了挣钱就当然会努力工作，从而放松对员工的要求和管理，这种完全放羊式的管理只适合于那些成功 欲望特别强的人，一般的人还是需要有制度约束的，需要棒子在后面敲打着，当然不能光敲打，那样会产生逆反作用的，必须时时的给员工点萝卜吃吃，让员工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的严厉也不行，应该是严格要求中带有松弛，才比较适合。

7、管理就是要从小事 抓起的。管理中同样会产生马太效应的，会以小见大，会抛砖引玉的。长期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以为是鸡毛蒜皮的小事，就可以放松对员工的要求，那是大错特错了。比如一个搞焊接的员工，一边焊着东西一边听着mp4，主管一说他，他说你管我听不听歌，我把手头的活干好就行了。这实在是一句美丽 的谎言，你都没有专心去工作，怎么能干好工作。主管既要看结果，更重要的是把过程控制好。抓小事也能形成一种管理文化，员工会认为小事都这么严格，大事当然不敢马虎，这件事这样严格，那件事当然也不能马虎。

8、主管必须时时刻刻注意自己的言行，不断地自我 修正和自我反省 ，能接受不同意见包括批评，为了工作的争吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，时时处处都要站在公司利益一边，你的言行是否损害了公司的形象和利益，是否打击了员工的积极性，最忌讳主管在员工面前发牢骚，如果主管都这样了，还怎么去团结员工，怎么让员工努力工作，又怎么让员工看待公司。

9、主管要加强学习 ，要有创新意识。部门主管都是各部门的业务 精英，对本部门的业务都很精通，但是作为主管怎么样让整个部门的业务提高又是另外一回事，要不断学习与思考，掌握本部门业务的特点，能够抓住解决问题的关键点。管理人员要加强人文知识的学习，平时要多读读书 ，对提高管理能力是有帮助的。在工作中要有创新意识，敢于并且不断地尝试一些新的办法，干砸了不要怕丢人，不实践永远提不高，管理是知易行难，贵在行，在于实践。主管要彻底的把个人角色转变过来，从过去的完全的执行 者慢慢的向策划 者转变，只要能把部门工作搞好，有好的办法、新的办法就要去尝试，而不要去在乎这件事情是不是公司规定的，公司的制度是集体的智慧形成的，而不是老板一个人制定的。

10、主管要能客观的评价 员工，能正确的评价人才能把人用好，既要能用人之长，还要能容人之短。改变一个人的缺点是很困难的，但认识 一个人的长处相对容易些，只要他的长处对工作有利，就要肯定他。例如某个员工能力强、绩效好，就是不懂得尊重人，比较傲慢，主管不能因为他的傲慢而否定他，部门中再不好的员工只要在你还没有决定解聘他的时候，他都是部门的资源，是有价值而不可以放弃 的。

有人说，人事是一个实权位置，当然这种说法也不是完全没有道理的。但从事多年的人事工作，我深深感受到的并不是一个“权”字，而是一种“责”。人事工作是一项政策性比较强的工作，不能带有私心杂念，更不能感情用事，是一种原则性很强的工作。在不断地学习、摸索中，让我深深地体会到要做好人事工作必须做到“五心”：责任心、细致心、奉献心、自律心、积极进取心，只有这样，才能适应新形势下人事工作发展的需要，把人事管理工作做得更好、更完善。

一、责任心

做好人事工作，必须有很强的工作责任心。不同的职业，对工作赋予不同的责任。教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为人事工作者，责任就是对全局干部职工的人事档案和干部任免资料负责。从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。

二、细致心

人事工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。今年全国统一推行的工资改革制度，是每个干部职工最关心的问题，为了这次工资改革，必须把每个人的信息填在信息登记卡里。比如同样是大专文凭，如果填了是全日制的，工资就会加多几十元，但如果填的是非全日制的，那工资将不变动。假如我们工作不够细心，在这里填错或是录入错了，那就算你其他的做得再好，再全面都没用。因此，要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。

三、奉献心

人事工作是平淡的，也是平凡的。它不像统计专业那样，做得好就能名列前茅。人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公道正派之心为干部职工做了多少有益的事情。新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。在这种情况下，要求人事干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。英国莎士比亚说过：品行是一个人的内在，名誉是一个人的外貌。人事管理工作要求我们要以平常心对待每一件事，正确看待得失，学会在人事工作中寻找快乐。

四、自律心

人事工作是一件非常严肃的工作，作为人事干部必须严格遵守各种人事法律、法规。如《公务员法》、《公务员行为规范》和《公务员处分条例》等。工作上不以“利益”为标准，淡泊名利、清正廉洁是人事干部应该牢记的世界观、人生观和价值观。在原则和标准面前，不为关系所累，不为私性所扰，不为金钱所动。严格按照规章制度办事，做到客观、公正、公平。

五、积极进取心

面对知识的不断更新换代，特别是电子计算机在各个领域的广泛应用，作为人事干部，我们就必须不断地学习，把学习当作一种兴趣、一种追求。通过学习理论知识与实践操作相结合，不断地强化自己的业务水平和现实操作能力。人事工作的规范性很强，再加上，现在的人事工作已经开始向电脑化方向发展，如果不精通相关的政策法规和熟悉电脑操作，就很难做好这项工作。

只有不断的学习，不断的创新，才能不被现实所淘汰！总之人事工作是一件必须用心去做的工作。

优秀的经理应对员工的进步“看在心里，讲在口里”，定期和员工保持沟通并给予一定的

你不会表扬人，那么立即学习并运用它。 

成功人力资源管理9、致力于高质量的工作 

期望和要求是员工不断促进自身进步的动力和源泉。在工作单位，员工知道公司对自己的要求如同明确了前进的方向和目标一样，会通过持续不断的努力朝这个方向前进。如果要求不清，员工就会思前想后、犹豫不决、缺乏自信和方向感。   优秀的经理告诉我们，他是如何提出要求的。他首先会告诉员工必须要达到的工作目标是什么，然后让每个员工各自决定达到目标的途径，最后再一起商量并确定完成目标最好的方法。这种做法既解决了经理的难题，又让员工通过发现最适合自己的“捷径”而取得进步。它充分承认并珍视每个员工在风格和节奏上的不同，并让员工充分发挥各自优势，同时还鼓励员工对工作负责。优秀的经理希望每个员工都感受到取得成就的压力，界定目标使员工既感到压力，又感到有成就感，从而为实现明确的目标而努力。

如果把中层管理者比喻为球场上的教练，那么基层管理人员就可以比喻为队长——不但要在场上指挥队友共同进攻，更要身先士卒地冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。一、“队长”的角色。基层管理着是企业中的“小头目”。既然是“头目”，就不同于一般的员工。但由于基层管理者每日面对的是更为具体的事务，所以工作方法及技巧与中、高层管理人员有很大的不同。“队长”一般都具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的队员担任。基层管理者又好像大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作用又可以概括为“分解、传递”。

二、承上启下的作用：承上，对于公司的规章制度、决策以及目标任务，基层管理者是最具体的传达和落实者。启下，就是按照决策、目标要求带领其他员工具体地执行。因而一个企业执行能力的如何，关键不在企业的中层，而在于基层管理者如何领会高层的决策，并且按照本组织的特色给下面员工讲解清楚，带头认真地执行。

三、具备的能力：既然基层管理人员扮演的是队长的角色，那么相应的应具备这样一些能力：第一、过硬的业务能力。因为基层管理者不同于中层管理者，不需要对本部门的发展进行过多地规划，而只需完成所负责的小部门工作职能。基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力和素质是在组织中“让人心服口服”的前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说非常关键。第二、亲和力。既然是基层管理者，就必须与群众打成一片。不能因为自己是个小头目，而拒人千里之外。那么，对于基层管理者来说，亲和力并简单指与同事在一起说说笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。为了让“手下”干事痛快，而且心悦诚服地服“管教”，必须具有以下几种“心”：尊重的心：基层管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个人，才能谋求一个融洽的氛围。关心的心：基层管理者直接接触地就是一线员工，因而他们的“疾苦”、“心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。笔者听过盒饭收买一个人心的故事，。小张刚到a 城市时，身上只剩下二百圆，幸好应聘进入一家企业。小张的业务主管是一位比他大不了多少的年轻女孩小黄。小黄为人活跃又善于助人，整个小组被搞得生气活泼。离发工资还有几天，小张连吃饭的钱都成了问题。每次吃饭，小张就跑开，冲一个最便宜的方便面打发自己。这一切，被小黄无意中发现，于是在没有发工资的十几天都是小黄每天替小张买饭吃，感动得小张在业务上非常努力，成为小黄业务上最得力的助手。最后，小黄被提到了经理的位置上，小张也被提升为高级业务主管。体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们。同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。

3 、善于组合：团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的优缺点，发挥个人的优势加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的配搭，活跃与循规蹈矩的组合……然后，再将他们分别安排到球队中的不同位置。

五、领导力：基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理能力，之间的区别在于：第一、管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以是从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。第二、管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导者是依靠个人的魅力去影响他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。

六、与上司相处的能力：授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。第一、 让上司知道你每天都在干什么。这点非常关键，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。第二、 征询他的意见获得支持。有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路。所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。球场上“队长”精湛的球技，以及较强的组织、把控能力，令人叹服。那么对于刚步入社会不久，没有多少工作经验而成为一名管理者的年轻人来说，受到领导的器重，确实是一个难得的机遇。要想成为一名“一呼百应”地队长，除了迅速提高自己的业务能力，更要在日常工作中的不断培养自己的工作技巧。

有效沟通是解决冲突的最佳选择。

基层管理

以愚数十年的管理经验，要做一个让人心服口服的基层管理者必须具备以下五要素，：

1、能力强，有威信。

2、品德好，乐助人。

3、能吃苦，做榜样。

4、有铁杆（骨干），能呼应。

5、善沟通，互信任。

当然还有常规的基层管理要领：

2)、关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。 

5)、及时指导。工作中，下属总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。

6)、需要荣誉。作为基层管理者还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。

人际关系或有效沟通技法

人的行为方式千种万样，就如同人的形象，从来没有二个重样的。在这个千姿百态的社会环境中生活，我们的人生会遇到各种各样的人。要生存发展，就要学会与各种类型的人打交道。记住，不喜欢不等于仇恨；不接纳不等于敌视。要建立有效沟通机制，试着从对方的角度看问题，宽容对方，理解对方，慢慢建立互信的关系。有效沟通技巧在沟通管理过程中一定要善于运用非语言信号为语言的效果进行铺垫，真诚的微笑，热烈的握手，专注的神态，尊敬的寒暄，都能给对方带来好感，活跃沟通气氛。

1、赞美对方这几乎是一个屡试不爽的特效沟通润滑剂。这个世界上的人，没有不吃表扬的，学会赞美，将使在任何沟通中一帆风顺。

2、善于倾听。

（1.）克服自我中心：不要总是谈论自己。

（2.）克服自以为是：不要总想占主导地位。

（3.）尊重对方：不要打断对话，要让对方把话说完。

（4.）不要激动：不要匆忙下结论，不要急于评价对方的观点，不要急切地表达建议，不要因为与对方不同的见解而产生激烈的争执。

（5.）尽量不要边听边琢磨他下面将会说什么。

3、轻松幽默既是通向和-谐对话的台阶和跳板，又是化解冲突、窘境、恶意挑衅的灵丹妙药。幽默是一种使人愉快发笑的智慧。

4、袒胸露怀又被称为不设防战术，意在向人们明确表示放弃一切防备，胸襟坦荡，诚恳待人。人类的许多非语言信号都是出此用意，例如敬礼、握手、作揖都是为了向沟通对方表明手中没有武器。

5、求同存异又被称为最大公约数战术。人们只有找到共同之处，才能解决冲突。无论人们的想法相距多么遥远，总是能够找到共同性。有了共性，就有了建立沟通桥梁的支点。

6、深入浅出这是提高沟通效率的捷径。能够用很通俗的语言阐明一个很复杂深奥的道理是一种本事，大师的语言，最大的特点就是生动浅显，容易解码因而容易理解。

7、乐于助人。做人要善，做友要义。善和义的核心就是助人。

管理者要不要比下属强，当然，强也不是什么坏事，如果不强也不是就不能做。历史上的案例还少吗？汉高祖刘邦，文不如萧何、武不过韩信，但都可以收放自如，建立大汉江山；三国的刘备，一样的情况，文不如诸葛、武不过关张，一样可以号令群雄、三分天下。显然是，要看人格的魅力和领导者的胸怀。大多数的管理者是做不了“领导”职位的，一旦去到这个所谓“一把手”的机会，就自我膨胀，忘乎所以了。其实，领导者不是职位决定的，而是威望、个人魅力、胸怀决定的。古语云：天要其亡，比令其狂。大概就是这个道理。

团队激励管理就是充分认识到团队成员的潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励团队，这是一个可以长篇大论的课题。换位思考的话，我们的企业家、经理人可以问问你自己：

别人的哪种激励方式令我鼓舞？

我称赞某人时，是否曾令对方震惊？

我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？

我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？

是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。一个人需要激励，一个团队岂不更需要激励！拒绝失败，请你从激励下属和团队开始！团队激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。

企业管理者一定要掌握一定的激励方法，使团队焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，全心全意为企业做事——大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已形成完备的管理机制。在这里，因为篇幅原因，世界500强的团队激励案例我们就不赘述了。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和激励”。研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。

事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。可以说，各级管理者的重要任务之一就是充分开发团队的潜能，这也就是激励，任何一个企业管理人员都知道，要调动下属团队的积极性，必须运用一定的激励手段。

激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。

对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个团队的责任感。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。甚至，连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”

国内来说，我们来看美的集团，40年前只是投资5000元一个村办小厂，而今却实现了年销售额超过1000亿的伟业，在空调领域战胜了大佬格力、在洗衣机、电冰箱超过了海尔，在豆浆机赶超行业开创者九阳，在微波炉行业与巨头格兰仕，一个很重要的原因美的给旗下的事业部以充分的授权，甚至上千万的营销预算分配也交由事业部掌握，老板何享健就订一个基础销售指标和盈利指标，多赚的钱完全归销售团队，这样大大加强了员工的积极性，有的销售标兵年薪上百万，而对一些高水平技术研发人员，能够先给年薪100万，这种先把工资全给完的模式，并拿出750万重奖有关个人和团队，这样大大激励了研发人员的创造性和热忱，使美的不断研发各种新的家电产品，在技术上不断获得核心优势。在这种强有力的激励制度下，正在向世界500强挺进！

团队激励的管理艺术在于“经”“权”之变。“经”是共识，是不易的原则。“权”是应变，是一种权宜的措施。中国人性内有一个“持经达变”的因素，＂持经达变＂就是激励的原则不变，方法却应该随机应变；时间变更，场合变动，被激励的个人变换，方式也应该合理变通！笔者强调，对团队进行成就激励的重要途径如下：

1、提供有效的个人培训

2、明确个人的责、权、利

3、挑战来自企业对团队的实践

4、工作细节决定来自激励感满足

5、构造公正、透明的业绩比较平台

我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。

再举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是：项羽表面上很爱士兵，士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。

说起来，还是《亮-剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱-惑。

一、精选共同目标

精选一个共同目标，并采取有效策略，亲聆每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标是团队成员共同的愿望在客观环境中的具体化。它以实现团队整体利益为前提，同时要包括团队成员的个人意愿和目标，充分体现团队成员的个人意志与利益，并且具有足够的重要性和吸引力，能够引起团队成员的激-情，另外这一目标要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。

二、完善晋升机制

除了物质激励外的晋升制度也是很好团队激励，团队成员谁都想在工作的过程中证明自己的能力，对自己的工作有个交代，所以很多上进的团队成员在不断的业绩突出的过程后，都期待主管领导给予晋升的机会。合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律、上级对下级的合理授权；团队的激励与约束；建立公平考核、健全升迁制度。

如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的授权、激励与约束、考核制度是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜；有合理的上下级授权，就既能明确责任和义务，又能充分调动各方面的积极性和创造性；有有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明而导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。

三、协作与沟通

团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员相互了解、相互帮助和相互交流，使各成员的矢量和最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享，促进知识创新。比尔·盖茨认为，包括微软在内，许多成名的公司，很大程度上得益于其团结的、高效沟通的团队精神。

四、领导要善于表扬

表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，特别是带终端业务团队的`领导，一定要善用运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以主管要善于用表扬来激励你的团队！

五、典型激励有妙招

树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如可以学习保险公司，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

六、良好的团队文化

一个团队就是一个整体，可以是松散的，如一盘散沙，甚至是互相排斥，斗狠，关系紧张，团队分-裂，组成派别。有的是团结有序，合作共赢，有团队意识，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我们讲的团队文化需要的正面文化，团队能够体现基本的价值观和正确的导向，知道荣辱，有凝聚力。团队的关系是和-谐的。在工作中能够肝胆相照，在生活中能够互相取暖。

当然可能是有些理想化，但是对与团队文化的感恩、互助、协作、上进的正面文化，必须有销售领导进行引导和推进，在实际工作生活中身体力行的推进下来。例如：某同事生病住院，公司领导带头带团队看望，捐款，问候等。让团队成员能够感受到温暖，以来团队。试想出现这样的情况，团队领导都不闻不问，整天和团队谈团队精神和文化，会有人信赖，会营造出真文化吗？所以团队文化的建立，需要主管领导的引导和推进，身体力行的实践和带动你的团队往好的文化路子上走。

一、    以人为本是管理的核心

“以人为本”是当今我国教育界改革的重要课题，同时也是素质教育的核心内容，在学校管理方面，更要将以人为本作为管理的核心。“以人为本”，我想不仅仅是以学生为本，还要以教师为本，以家长为本，以各个方面人的需要为本。作为学校这个机构的管理者，既要考虑学生的需要，认真研究学生、最大绩效地管理学生，满足学生，为其身心健康发展提供良好的环境和教育；当然也要考虑教师职工的需要，最大程度上满足教师包括精神、物质上的需要（工资、福利）；管理者还要考虑到家长、社会的需要，家长将孩子送到这个学校来最希望孩子获得什么，社会需要未来的孩子成为一个什么样的人。

二、    管理者的个人魅力是管理制胜的法宝

一个学校要想在众学校众脱颖而出，很大程度上取决于校长，而校长要想带领学校的教师和学生创造良好的校园气氛，走上具有特色的道路，就要需要他的人格魅力。北长给毕业生的话中，强调未来的世界，情商比智商重要，情商，相对来说很大程度上就是一个人的人格魅力。人格魅力，对于领导者而言，是异常重要的，就相对于花香对于一朵花的重要性，既是他修养的体现，也吸引游人、蜂蝶的喜爱，其重要性我不再做出过多的阐述。我想说的是，一个学校的管理者应该具有怎样的人格魅力和如何提高自我的人格魅力。

1、  人格魅力的体现

人格感召力：人格感召力，是指由个人的心理素质、思维方式、个性特点、进取精神所形成的使命感、责任感、创新意识、合作精神等对众人的影响力。一个好的学校管理者，应该是心胸宽广、性格开朗、举止谦恭、不畏困难、不计较个人得失的形象。校长的领导艺术很大程度上决定着学校的管理，其个人魅力在一定意义上来说就是生产力。孔子说：“其身正，不令则行，其身不正，虽令不从。”校长如果具有良好的精神风貌、高尚的道德情操、高效的处事魄力，使教职工感受到他那强大的感召力，那么，这将是学校多么大的一笔财富。

亲和力：亲和力，其实也属于人格感召力，是个人影响力中的重要因素，但是我想着重提一下，因为亲和力对于一个领导者来说异常重要。很多人仗着自己手里有点权利，就不把下属当人看，整天就摆着一副像冷面阎罗一样严厉的样子，这样的领导者多半是失败的领导者。亲和力，是一个人宽容、接受的体现，在生活中，我们要微笑着对待身边的人，宽容的接受别人犯下的错误，理解别人的难处，求同存异。在思想政治工作上，体现为会沟通，要善于让别人接受你中肯的建议和批评，而不是将自己的观点强加于教师和他人的身上。大家在宽松和-谐的管理环境中工作，比在紧张严肃的环境下工作更有效率，身心更健康，所以，管理者们，请收起你那绷紧的脸吧。

务实：务实，是针对于那些做表面文章，只喊口号说空话的领导者们，当今这样的人真的很多呢。号子打得多高，业绩说的多好，可就是不见真实的业绩，被愚弄的是上级和下面的底层人员。东汉王符在《潜夫论》中说：“大人不华，君子务实”，它既是一种正直的品格，也是我们求真求是的基石。实际工作中，我们看到从学校到上级教育部，为推进教育事业发展研究出多少好政策、好措施，可是，很多提出后热闹一阵就息事宁人，没有真正落实，像这种有头无尾的事情太多了。很多改革，并不是因为反对势力阻挠而夭折，而是执行者不能从实际出发，不能把计划具体落实，而是流于形式，摆着花架子导致夭折。当然务实不是让领导者事必躬亲，而是建立在合理的奖惩措施、深入群众、明确的分工和责任上的。

清廉守节：这个不用说了，真的是中国的一大弊病，腐-败一向是中国的“优良传统”，至今已经深入每个中国的肌肤。在这个人际关系、裙带关系复杂的中国，能出淤泥而不染真的很令人敬佩的。其实，在这个社会，没有一点裙带关系那是不现实的。关键是你如何处理好人际关系，既不损人，又能利己，面对各种诱-惑时能够像许衡一样“梨虽无主，我心有主”，懂得自我约束。关于自律，我将在下文提及。

统揽全局的能力：这是一个管理者的必备能力，是管理者高-瞻远瞩，善于运用战略思维，全面掌握局势、领导工作的能力，站在全局的高度上负总责、抓关键。全局性思维能力，是让管理者善于从大处着眼、小处着手，未雨绸缪，抓主要矛盾，长远地看问题。

决策能力：我将这个人格魅力放到最后，并不是这种能力不重要，而是相当的重要，最起码我的亲身体会是这样的。一个领导者的果断和非凡的决策力对于一个组织来说，是最重要的。管理就是决策，这是美国学者马文得出的结论。一个不能做出正确、果断决策的领导不能称之为领导。一个犹豫不决、随着众人的意志而转移的领导，没有自己的正确主张，他只能成为别人的傀儡。因此，有些时候，雷厉风行未必不是一件好事。该你拿主意的时候，请不要迟疑，该显示你魄力的时候，请不要犹豫。朝令夕改，不仅让你的威信丧失，失去众人的信任和支持，更让教师和学生辗转反复受苦。

2、人格魅力的培养

提高远见卓识的洞察力——善于预测未来，站在时代的前沿，客观、冷静、长远地思考对学校学生的发展具有战略性的问题，在认真分析、调查研究的基础上审时度势， 思考未来，保持一种开阔的工作思路。

学会沟通——通过高水平的沟通，多方位的沟通，维系个人的人格魅力的同时维系你的管理。沟通源于理解，理解源于倾听，所以领导者多倾听。其实，不管你是不是一个领导者，都需要学会沟通，与你身边的或者不是身边的人、社会、自然、心灵进行沟通。

学习，学习，再学习——永远不要停止学习，不然你会被淘汰的，尤其在这个知识迅速更新、技术频繁换代、信息几乎爆炸的时代。

敢于放权，懂得授权——《穷爸爸富爸爸》里有这么一句话：“要让比你更聪敏的人替你赚钱。”同样，“管理最少的政府才是最好的政府，管理最少的校长才是最好的校长。”管理者要懂得放权，而不是事必躬亲，这样的管理者不仅效果不好，扼杀下属的创造性和积极性，而且会被自己所累死的。

摒弃纸上谈兵，增强实践能力——想到做不到，那是空想。请将你的开会、文件，都付诸于行动吧。一个真正的校长，必须能够脚踏实地地深知自己所处的大环境，认清问题所在，然后勇敢执行既定策略，并能够根据执行的情况随时调整策略。

强化自律能力——面对这个如此丰富的物质世界的诱-惑，拥有权力之人一定要学会自律、反省。懂得自爱自律，学会自控，经得住“糖衣炮弹”的考验，提高自己的价值观，将自己的职业作为终生奋斗的事业。

提高自身的专长力——校长的专业化，就是校长素质和能力的专业化，校长工作的职业化。只有科学的管理，才能取得最佳的管理效果。管理，是门专业的艺术，所以，作为管理者要提高这门专业知识，做一个专业型校长。

立大志，心头永存使命感——“无志者常立志，有志者立长志”，校长，作为一个学校的管理者，要永存使命感，立足于长远的志向和使命。学校管理者，要与社会、与国家同行，充满无限的使命感，实现学校的社会责任和社会使命。

三、    紧跟时代、开阔眼界是管理的活水

1、创新  

创新，不仅是追求个人成功对管理者提出的要求，更是教育和时代发展的必然要求。创新，在学校管理上，体现在三个方面，教育观念的创新、管理机制的创新、教学技术装备上的创新。在教育观上，要将学生智力开发、能力培养和良好个性心理品质作为教学的主要方式和方法，变单一的传授学习为探究学习，变单一的课本学习为综合能力培养。管理体制上，我们可以从学校物业管理、学生课程设置、课时安排、教师用人机制等方面创新,可以将企业的先进管理移植加工到教育上，如“能者上，庸者让”、“多劳多得，优劳优酬”的用人机制。

2、  竞争意识

我们李梅老师对我们说过这样一句话“你的不可代替性与你的价值成正比。”我想，在学校的竞争力上，也是同样的道理，一个学校的竞争力在于它的与众不同。我国正逐步进入市场经济体制，学校的自主权越来越大，此时，校长，必然成为这场变革中的领军人物，要想成为中国乃至世界名校，必须尽快形成自己独特的、支撑其现在和未来的竞争力。适应市场经济的规律，同时又结合自身的优势，挖掘自身的竞争力，是管理者最需要做的。给大家提供了三个提高竞争力的方法：树立以学生为本的管理理念、树立家长是“上帝”的经营理念、将市场经济的法则适度引到学校管理中。

3、  法律意识

依法治国正深入人心，当然依法治校也应深入校长的管理艺术中。作为学校的法人代表，要增强法人意识，学法懂法，依靠法律来维护学校和师生的合法权益。

4、  信息化建设

人类已进入信息时代，以计算机和网络为核心的现在技术正改变着我们的生产、生活、学习、工作方式。学校，要抢占现代化的制高点，大力推进校园现代信息技术的软硬件建设，实施信息化教育，提高教学效益和管理效能。

1、勿当“不会利用别人能力”的干部。干部要调动的人员绝不仅仅包括自己的部下，他还要争取到同事们的合作，甚至还要动员上司并借助上司的力量。为了实现自己的想法，必要的时候还要发动公司之外的力量。总之，所谓“干部”，就是发挥自己周围人的全部力量，通过别人来实现自己的想法。

2、勿当“隧道”干部。所谓“隧道”干部是指，在听完领导交代的工作后，原封不动地将指示传达给部下;而部下向他报告了情况后，他又囫囵吞枣地复述给上司。只有用自己的头脑独立思考问题、判断事物的人才配叫“干部”。公司不需要只充当“隧道”的干部，公司使用这样的干部，不但浪费金钱，而且上下级之间的`沟通也会变得迟缓、不通畅。

3、勿当““总提不起干劲”的干部。“没有干劲”的一个原因就是无论自己再怎么拼命干，在别人眼里也没有任何意义。这时，要相信，干总比浪费时间强。

4、勿当“没犯过什么大错”的干部。干部就是这样一种人，在自己任职的岗位上，继承起前任留下的工作，完成某项工作后，再将业绩留给下一任。

5、勿当“知道，但做不到”的干部。干部的“实干能力”具有极为重要的意义。干部能否真正称得上干部，“实干能力”是其决定性的因素。

6、勿当“仅限知道就满足”的干部。这种人天生不喜欢承担工作，在他看来，干部的工作不就是指挥下属做点绿豆大的事嘛。他们因为讨厌所以不做，不，更准确地说是因为做不了才不做。

7、勿当“猛虎变慎猫的升迁”干部。在漫长岁月中不知不觉消磨掉了刚当干部时那种挑战风险的勇气。当一个干部开始害怕失去已经得到的东西时，那他也就走到了成长的尽头。只有处于背水一战的环境下，人们才会产生自我革新的动力。

8、勿当“迟迟下不了决心”的干部。考虑再三最后却什么也没做的干部，好比参加宴席的时候一口美味的食物也没有吃到，最后还要在别人走后打扫残局的人。作为干部，不能选择这么愚蠢的生活方式。既然要做，就应该义无反顾地向前冲。

开一家超市不少赚钱，周末基本上是每一个上班族都去的地方，但是最为超市管理者，面对人流大，货物多，相对管理起来有一定的难度，相对于超市的商品采购和商品销售来说，经营管理也是超市的一项重要工作。专家认为，超市应注重从人员、商品、库存、安全等方面加强经营管理。

注重人员管理

对于超市来说，搞好人员管理并不是一件十分容易的工作。一方面员工人数多，在管理中难免会出现一些漏洞和问题；另一方面超市员工大都不具备固定性，很容易 “ 跳槽 ” ，这也给管理带来一些难度。 “ 人是生产力中最具有决定性的力量 ” 。加强超市人员管理对超市的经营发展也起着决定性的作用。

有一家连锁超市，规模相当大，员工超过一百人，而负责人事管理的主管人员却只有三名，平均每人要负责管理三十多名员工。有一次，超市的一名员工因与醉酒闹-事的顾客发生了口角，员工受到醉汉殴打，而人事部门在处理此事时，却秉承 “ 顾客永远是对的 ” 经营理念，不但没有报警请求警方处理，反而却对被挨打的员工处罚了二百元钱。这个处理决定立即招来了超市所有员工的不满，结果造成员工集体罢工，不仅影响了正常经营，而且也影响了超市的形象。后来，在超市老总的协调解决下，此事才得以平息。

还有一家超市，因平时员工管理不到位，结果发生了员工与顾客内外勾结、偷盗物品的事情，给超市带来了不小的经济损失。在调查事件时超市老板发现，与顾客勾结偷盗物品的那名员工本身就是一名小蝥贼，他之所以能够来到超市工作，一方面是因为人事管理部门在招收人员时把关不够严格，随意用人的现象较为严重；另一方面是在超市工作人员缺乏硬性约束，员工想来就来，想走就走，与顾客勾结偷盗物品的那名员工就是在案件发生后悄然离开的。

其实，超市的人员管理和单位的职工管理都是一样的，都必须有着一套科学、完善的管理机制。超市的人员管理应做好三个方面：一是加强人事部门管理。应把那些真正拥有管理能力和经验的人员调入人事管理部门，并加强培训和教育，通过培训教育不断增强人事管理部门工作人员的人事协调、管理及解决、处理问题的能力，进而指导和引导超市员工管理不断走向科学化、正轨化。二是加强员工管理。要结合超市实际，建立健全员工使用和管理制度，从员工的招聘、培训、使用、考核、奖惩等方面都应建立规章制度，不断实现员工管理的规范化和制度化。三是建立健全用人长效机制。要重点解决员工输出、输入随意性较大的问题。超市可通过建立科学的奖惩机制和员工收入增长机制，充分调动员工的工作积极性，增强员工的归属感，使员工愿意长期留在超市工作。

注重商品管理 

超市的商品管理也是一项比较繁琐的工作。一方面超市的商品种类多，范围广，如果工作人员责任心不强，管理起来难免会出现错乱；另一方面由于商品的特性不同，所以在分类管理时根本不能疏忽大意，否则就会影响商品经营。在此只讲上柜销售的商品管理。

日用品陈列不要凌乱，标价签一定要明了有序。熟肉食品与生肉食品陈列不能在同一组货架内。对新采购的商品要及时上架陈列，货架上的商品要常换常新，要注意提高顾客的购买欲。以上这些都是超市商品管理中常见的问题。

超市的商品管理说到底还是人的责任心问题。在超市的商品管理上，超市应结合品类组合，以商品部为单位，对员工进行岗位责任制。将商品内部员工进行结对子组合，实行专人专岗专品负责制，使每名员工都有明确的工作责任区，负责责任区内的商品陈列、丰满度、商品补订货以及卫生和商品养护等基础管理，通过落实岗位责任制，达到人人关心商品、人人关心销售的良好氛围。

商品的陈列是超市经营管理的一门艺术。

商品陈列得当不仅能促进销售，而且还能给人带来一种艺术的享受。超市的商品虽然杂、乱、多，但在商品陈列上架时只需把握两个标准即可：一是动态展示标准，就是将商品艺术化地展现在货架上。这样能给消费者以呼之欲出的感觉，可以极大地调动消费者的购买欲望。二是量感展示标准，就是把握好上架商品的数量。在量感展示上不要只拘泥于商品数量的多少，而要注重在视觉上使顾客感到商品丰满，通过商品不同的角度与侧面进行组合，增加美观效果，进而达到刺激消费的目的。

注重库存管理

加强库存管理是超市很重要的一项内容，库存量既不能过多，也不能过少。库存过多会占用过多的资源，存在积压风险，影响资产流动性。库存过少会造成供应断档或不及时，影响市场销售，它们之间需要一个平衡点。库存管理其实就是对存货的管理，其基本目标就是满足超市销售的需要，减少经营成本。目前有许多超市对库存管理不够重视，最为突出的就是对商品销售的信息反馈不够及时，预测不够准确，导致存货结构、周期不够合理，严重影响了超市的正常经营和盈利水平的提升。

搞好库存管理，不仅有利于商品和资金的正常周转，而且还能够为超市减少一定的经营成本和损失。超市的库存管理应做到三个方面：一是准确掌握商品信息。作为库存管理人员，在做好库存管理之前，首先要了解超市整个商品的存货现状，并通过销量合理预测和控制库存量。如果预测不准，库存不妥，必然会造成商品缺货，影响正常的经营销售。二是切实做好库存商品的分类管理。任何一个超市都有畅销商品和滞销商品，所以库存管理人员要按照畅销商品分散保管、滞销商品集中保管的原则，突出重点，兼顾一般，尽量减少管理成本和库存量，消除库存积压和断货现象。三是经常进行盘点。通过盘点，一方面可以及时掌握真实的库存信息情况，计算出超市的各项经营指标，便于领导经营决策和销售业绩考核；另一方面可以防止商品损坏，减少不必要的经济损失。

注重安全管理

超市由于需长时间营业和现金交易，且采用开架陈列，安全管理绝对不能放松。加强超市安全管理的目的是为了确保消费者购物安全，向消费者提供安全的商品，向员工提供安全的工作环境，减少超市的财物损失。超市安全管理的重点可分为三个方面：一是商品安全；二是人员安全；三是财物安全。

首先，从商品安全的角度来讲，超市商品集中、存量大，如果管理不到位，很可能发生商品过期霉变的情况，既影响销售，又造成损失。超市如果把不合格的商品销售给顾客，就可能给消费者的人身安全带来危害，如“奶粉”“欣氟”事件等。所以，超市应把好商品的进货关，千万不要销售假冒伪劣和过期变质的商品。其次，从人员安全角度来说，近年来超市发生火灾的事情屡有发生，给国家带来了巨大的损失。而超市火灾多发的原因多是因为电路的问题，众所周知，超市规模越大，用电负荷也就越大，如果电线老化、电线短路、超负荷运行等都会给引发火灾事故，因此超市在经营中应定期检查各项安全设施及使用器械，对于老化、陈旧、损坏和过期的电线，应立即修复或更换。同时，定期组织员工学习安全管理知识，不断提升员工安全管理能力和临场应变能力，在发生意外事故时尽量把损失降到最低。其三，从财物安全的角度来讲，主要是预防盗、抢劫、诈骗等案件。这一问题不在赘述。

安全大于天。超市在安全管理方面应注意事前防范，除完善必要的安全设施和预防措施外，最重要的是要有安全组织保证。每个超市要成立专门的安全管理小组，明确分工，落实责任，完善制度，加大奖惩，督促员工依章、依法、依规操作，对于违反安全管理规定的人员坚决给予从早重处理，决不能姑息迁就。 “ 大意失荆州 ” ，安全管理千万不能有丝毫的马虎。

他是商业情报的'收集者，也是做活动的工作者；他是问题纠纷的调解者，他是全店的代表，他就是店长 ！

既要完成经营任务又要服务好顾客；既要对总部负责又要对职工负责，规划管理、经营创新、突出特色，这些都要靠店长 统筹安排，灵活处理。因此，店长 不仅是连锁总部命令的执行者，更是门店经营成败的关键人物。因此，培训店长 显得格外重要。

在员工培训方面，家乐福已经走在了众多企业的前列，深为外界所称道。早在2000年，家乐福就启动了店长 培训计划，每年举办一到两届，从全国各地分店挑选出优秀的候选人，送至上海总部进行每月2-3次的集中培训，为期10个月；苏宁电器也专门成立店长 工程部，号称是苏宁的店长 黄埔军校，为苏宁的快速发展提供合格店长 。

那么，如何培训店长 ，使之不辱使命，做好承上启下的工作了？

一、角色融入培训。如果说连锁店的一个分店就是一个独立作战的堡垒，那么店长 则是这个堡垒的最高指挥官。如果他连自己所扮演的角色都不清楚，那么最后肯定是全军覆没。说得明了点，店长 扮演着三种角色：赢利责任人、店务管理者、企业文化、制度的执行者和传达者。也就是使之明白职责之所在。

二、经营管理培训。一个合格的店长 最直接的体现就是营业额的上升，所以要培训店长 的经营能力，如何才能够赢利。比如通过调查顾客的购买单价，为今后收集、采购商品或进行变价做一个数据参考；通过客流量的多少进行适当的人员分配等。同时，店长 必须要掌握营业额，要懂得营业额是显现于外的，而毛利额，纯利润却是内在的数字。唯有充实内在，才能步上健全的经营轨道。

三、商品管理培训。主要是商品进、销、存的管理培训。例如商品按哪种分类比较科学方便，不同商品的季节性更替集中在哪几个时段等，同时，还需要了解产品库存的状况，每天销售的状况，顾客退货的数量及种类，哪些商品销售的比较好，哪些商品不太受顾客青睐，还有来货的时间，这些都需要店长 了然于胸，才能形成一种全局观。

四、销售技巧培训。店长 也要做活动者的工作，也就是店长 自己也是一个贩卖员。店长 是整个店面的代表，如果店长 的销售技巧不够娴熟或者不能服众，那么其它店员一没有样榜二没有信心，那么销售量将会是相当的糟糕。店长 销售技巧的培训相当关键。一个拥有良好销售技巧的店长 ，对外可以招揽更多的顾客，对内可以作为员工效仿的榜样。

五、行政能力培训。店长 除了在销售能力上鹤立鸡群外，同时他也是整个店面的执行者，必须具备一定的行政能力和卓越的管理才能，公正、公平的处理员工之间的关系和正确的业绩评估。从全局出发，根据员工的性格特点进行科学分工和严格督导，激励员工的工作热情，灵活、冷静的处理突发事件，这是店长 必须具备的基本能力。

六、卖场运作培训。卖场就是一个大舞台，店长 就是一位导演，导演必须运用好各种道具，比如商品的陈列做到新颖独特又不失本貌；海报贴既能装饰现场，又能诠释主题；音乐播放既能渲染气氛，又不响购物环境；促销既能吸引顾客购买，又要把握好尺度。还有卖场卫生的清理和保持。卖场运作是店长 真正能力的体现，他必须协调好每个员工的工作，杂而不乱，乱而不惊。

七、服务理念培训。市场上，同宗的店面很多，不同宗的店面更多，服务不好，直接导致营业额的下降，对店长来说，除了硬件必须过硬外，软件首推服务，店长 必须牢固服务至上的思想，从而带动整个店面的服务水平，服务是另外一个门面，一个人的服务质量出问题，可能会影响整个店面的形象。现在重要的是创新服务，当你的服务不新颖，大众化，那么你的服务就不算服务。

八、员工教育培训。因为能力突出，才提升为店长 。店长 要学会用恰当的方法教育员工，提高员工的综合素质，从而提高整个店面的综合运营水平。对店长 来说，主要是怎样进行员工的培训？采用什么样的方法？对店长 进行员工教育培训的目的就在于此，给予店长 一个培训员工的系统方法，使之在今后的工作中能够更好的和员工进行沟通协调，既做到教育的目的，又做到沟通的目的。

九、团队精神培训。德国2015年世界杯用球叫“团队之星”，因为11个人的足球赛靠大家的配合，一个店面的运营和成长，也要靠团队的力量来完成。作为店长 ，首先要以身作则，身先士卒，用人格魅力和实际行动来带领大家，以主人翁的态度，严谨的工作作风，塑造良性竞争的工作氛围，激励员工为了店面的明天齐心协力!

领导二字作为名词，指的是领导人、领导者，作为动词则指的是领导活动，从这两方面我们看出领导问题所牵涉的问题主要是，第一，领导者应具备的条件、素养、领带班子的结构等。第二，一个领导者应采取什么样的领导方式、领导行为去组织指导下属实现目标。

纵观历史，领导体制的发展经历了以下四个阶段：

第一阶段：家长制的领导（1840年以前）特点:以人说了算，管理凭领导个人经验，是一种带有封建主义家长制的领导方式。

第二阶段：经理制的领导（1840—1920年）特点:领导脱离管理过程，由专人从事经营管理的经理来管理。

第三阶段：职业软专家领导制（1920—1940）特点:由管理专业毕业的，既懂管理又懂业务的、专门的高级管理人才来管理。

第四阶段：专家集团领导制（1940—今）特点:由智囊团共同决策，依靠专家集团领导。

二、园长的角色和地位及职责

幼儿园实行园长负责制，院长是幼儿园行政工作的最高领导。院长是实现领导职能，办好幼儿园的中心任务，是能否圆满完成幼儿园人物，促进幼儿健康发展的关键角色。我们可以将园长的主要职责归纳为：坚持正确的办园方向，搞好幼儿园保教队伍的建设和管理，主持幼儿园的保教全面工作，主持幼儿园的管理工作，发挥幼儿园的主导作用，努力创设良好的育人环境。

三、园长的基本素养和能力要求

（1）计划决策能力

计划决策是管理的基本职能。园长应具有敏锐的观察力——善于发现问题，较强的逻辑思维能力——善于抓住问题的关键和本质，创新精神——不墨守成规，有丰富的想象力，善于提出有创建的计划、方案、方法等。

（2）组织协调能力

园长要善于把幼儿园的人、财、物等要素有效地组织起来，并合理利用，能在繁杂的日常事务中抓住主要矛盾。能协调好工作目标和教职工的需要，形成一个配合默契、步调一致的整体，推动幼儿园工作的完成。

（3）积极的激励能力

园长感召力的大小，直接关系到领导行为的效能。幼儿园是一个特殊的组织机构，员工性别单一，这就要求园长具有良好的人际交往能力，有关心、理解、容忍和说服人的本领，善于了解下属的内心活动，成为下属的知音，这是激发下属工作热情的大前提。幼儿园工作管理的要素多，关系复杂，因此，园长审时度势，灵活应变的能力十分重要。在处理一般事物和紧急事件中，园长应当既不惊慌失措、无所适从，也不拘泥刻板，应冷静观察，沉着应付，有条不紊，能够当机立断，忙而不乱。

（5）改革创新能力

这是现代园长应具备的一个重要管理能力。思维活跃，不满足已取得的成绩，更要不断更新观念，敢于改革，使管理工作处于主动状态。园长要意识到社会改革对幼儿园管理提出的新挑战，并主动迎接挑战。园长的改革创新能力体现在创造性地规划幼儿园，创办有自己特色的幼儿园，并不断拓展新的发展领域。

四、园长的工作方式

幼儿园管理工作中对人的领导工作方式的中心问题是正确处理领导者和被领导者的关系，既对人的领导方式。因为人是搞好幼儿园工作的关键，而对人的管理最重要是激发起积极性、主动性和创造性。幼儿园是个非常特殊的组织机构，工作繁琐，因此，在对人的.领导方面尤其需要讲究领导艺术的运用。

1．园长要努力提高自己的威信。

领导者威信越高，则她与被领导者的心理距离就越小，他的影响就越大，就越具有强大的吸引力和向心力。领导者的威信由政治威信、道德威信、职业威信三部分构成。园长应从这几方面入手，努力提高自己的个人素质，练好内功，具备高尚的品德，同时成为本行的专家，这是树立和提高园长威信的关键所在。

2．正确对待权力需要，谨慎使用权利。

在管理实践中，单靠权利是不够的，需要建立自动合作关系而不是依赖权利。在以权力为中心的幼儿园，教职工的注意力容易集中在如何讨园长欢欣，而不是如何将工作干好。

3．重视幼儿园的人事沟通与协调。

幼儿园管理工作中，不论规章制度多么健全，管理多么科学，总会出现各种不同程度的人际困扰。尤其是在幼儿园这种女性工作人员占主体的机构，园长若能做好人事沟通和协调，形成和-谐的幼儿园人际气氛，将会更容易获得教职工的合作，顺利开展工作。事实上，没有人与人之间的沟通就不可能实行领导。在管理过程中，园长需要对教职工提出一些批评，这是人事沟通中不可避免的事。园长要把握好适当的度，要对事不对人，不要牵连其他，保持客观的态度，要具体指出不当之处。园长在提出批评前，尽量给自己一个缓冲的时间，了解并迅速评估整个问题，以选择最好的处理方式，要避免急躁。多一分宽容就多一分和-谐。

五、充分发挥领导班子的作用，实现幼儿园管理工作的优质高效

1．把实行园长负责制和发挥幼儿园领导班子集体作用结合起来

要想对幼儿园工作实行有效的领导和管理，必须依靠领导班子集体的力量，以个人的吸引力、个人的品质和创造思维，把班子成员集合为一体，与成员之间建立起一种思想、心理上的默契，要善于分权、放权、充分发挥整个班子的作用。

2．要提高整个幼儿园领导班子的威信

领导者在树立个人威信的同时，要注意树立和维护领导班子的整体威信。班子中的每个成员都要有优化班子结构的共同愿望，互相之间能开诚布公，及时消除隔阂，工作中互相支持，适应，分工不分家，有全局观念，对领导班子有强烈的认同感和相属感，切忌互相拆台，离心力德，用人不疑人，疑人别用人。

3．重视领导班子的进修提高

幼教改革日新月异，要求也在不断提高，每个领导成员都应该有一种忧患意识，要重视自己专业水平的提高和观念的更新。

4．重视幼儿园新领导管理人员的培养和选拔

抓好这一工作，对幼儿园的发展，提高保教质量具有长远的战略意义。不论采用任何方式和途径产生新的幼儿园管理人员，都必须严格把关，从严任职资格。

六、人文管理方面工作：

人才对事业的发展，对幼儿园管理都是起决定作用的因素，容人与用人是大家必须处理好的两个关系。

1．只有容人才能留住人。

中国有句古训：海纳百川，有容乃大，这就要求管理者要有宽容之量，以博大的胸襟来悦纳人才的个性甚至容纳人才的短处。人才除了在擅长的领域有独到之处外，往往还有独特的个性甚至还存在某些方面的不足，不能将人才模式化，认为花大力气引进来就希望一切都能按自己的期望发展，丝丝入扣，否则就新生嫌怨，大肆排斥。实际上，人事管理中最活跃、最复杂的因素，若变成千篇一律的产品，是一种莫大的悲哀，更是对创新的摧残，更不能怕他们更高明、能干会影响自己的威信，而处处限制他们，造成人才资源的浪费。

2．只有容人才能留住心。

留住人才的关键是留住心，留心就要拴心，拴心又必须知心，而知心的前提是要容人之真心，容人的气度。知识分子崇尚心安之处即吾家尤其看中理解与宽容。所以作为领导者，要了解人、理解人、关心人、宽容人，以感情留人。在这里提示大家一句话以三心换二心——解决生活问题要热心，提出批评要诚心，安排工作要公心，以换取安心，留住真心。幼儿园大多是女教师，她们所承担的角色和家庭的责任是很重的。我们应给予精神上的呵护。

3．只有容人才能创造一种激发人的潜力的良好氛围。

事实上人才所发挥作用的大小，不仅与自身的业务能力有关，还与工作环境、工作岗位、管理者的人才观息息相关。其实每个人都有很多有待激发和开发的内在能力，这是一笔宝贵的资源。但这种能量的释放，需要一个宽松、和-谐进取的氛围。这种氛围会告诉员工提倡什么、反对什么、发扬什么、控制什么，这种氛围会使每个人形成一股风，一种堂堂的正气，并能潜移默化影响一大批人；这种氛围能带动每个人进入一种不断进取的状态，并自觉做到时间投入、精力投入、情感投入，更容易拓展人的思维空间，激发人的灵感，使人的潜能得以充分的发掘。

4．只有容人才能真正用人。

任何人都有自身的价值，任何人也都想发挥其自身价值。人才的流动，即是为自己寻找一个最能发挥自我、开掘潜能、展示自我价值的自由空间，管理者要将每一个螺丝钉都摆在恰如其分的位置，从而使集体发挥最大限度的效应。因而要有爱才之心，就要善于发现每个人的闪光点和特长优势，用才的能力体现，主要是知人善任善于安排，要有护才的胆量和容才的度量，要容得下人。

总之，作为园长在管理上应做到科学、专业、民-主。民-主管理尤其重要，它更重视人的价值和尊严，倡导的是人思想的解放和个性的张扬，能够使每个人得到最大限度的发展，是以人为本的管理思想的体现，园长应该树立教师为本的观念，积极创设宽松的人际气氛，营造和-谐民-主的管理氛围，引导大家共同参与、密切合作，充分发挥他们的主人翁作用，努力实现幼儿园科学管理的目标.

幼儿园的中层管理者，在集体运转中起着承上启下的作用。中层管理者是幼儿园的建设者，如果他们能够深入到教师中间，积极指导教师的教育方法，在教研中带动教师创新；在利益面前，能够站在教师的角度看问题，真正为教师排忧解难；在教职工大会以及各种总结中能客观而准确地评价教师的工作，那么，这些中层管理者将是幼儿园发展的中流砥柱。

做教师前进的手电筒

中层管理者是手电筒，他们给教师带来光亮。当他们有足够光亮，教师会循着光一路前进。当光源本身微弱的话，教师的视线就会模糊不清，这时就应该立即充电。

中层管理者一是要认真学习幼教法规政策、文件，做到内化于心，外化于行，并注意向下向外传播；二是要积极学习和掌握前沿的教育动态，阅读幼教专著及幼教专刊，将掌握最新的幼教动态内化为教育实践，引领教师一路前行；三是不断设计优秀的活动，带领教师在实践中“磨”课。学前教育蓬勃发展的今天，作为管理者要是不主动学习，自然会被淘汰。

做客观评价的尺子

中层管理者的作用发挥得当，既能促进幼儿园的发展，又能满足教师的需求。但在实际工作中，许多中层管理者往往因为自身原因，造成评价不当，使教师不悦，还带给自己内伤。评价不是简单的一把尺子，检查也只是一种形式，往往表现在一瞬间。教师的工作却是持久的，有些错过了检查的时间，有些则因客观原因导致评价效果不尽如人意。若管理者的评价公正、婉转而含蓄，教师就不会有郁结心理。如果慎用批评就不会轻易扼杀教师的工作积极性。

做问题发生的避震器

中层管理者是“避震器”。要经常站在全园的立场上思考问题，对下属的牢骚意见合理部分要以适当的方式向园长反馈，不合理的地方要勇于充当“避震器”。向下属作耐心的解释和说明，积极化解下属的消极情绪，避免火上浇油。制定计划时，为避免挫伤士气，最好能让教师脚踮起就能完成，切勿标准过高。

幼儿园主要由女性教师组成，她们大多情感细腻，个别教师争强好胜、敏感多疑。所以对园长要多汇报工作思路，少传播闲话是非；对同级同事要加强沟通与协作，多捕捉一线教师的优秀细节；对普通教师，生活上要注意她们的情绪变化，随时掌握其思想动态。

做压力与动力的变压器

中层管理者是变压器。知人善任，信任和理解教师。对教师来说，尊重和满足是对他们最大的精神奖励。中层管理者要最大限度地发挥教师的潜能，不断提升教师的工作能力和专业素养，着力缩短上级要求与下属能力之间的距离。要有效缓解来自上级的压力，让自己成为“变压器”，把上级的压力变为下属的动力，激发教师的工作热情，避免更多中青年教师过早进入倦怠期。

做为教师服务的螺丝钉

作为中层管理者，如果能深得上级的赏识，赢得教师的推崇与尊重，不断向优秀管理者学习、借鉴经验，凭自己的实力来提高人气，终将成为幼儿园不可或缺的中坚力量。

一、 管理的定义:

管理的定义应包括如下几层含义： 

1、管理是什么？管理是一系列活动过程。

2、由谁来管？即管理的主体是管理者。 

3、管理什么？即管理的客体是各种资源，如人、财、物、信息、时间等。 

4、为何而管？即管理的目的是为了实现一定的目标。

5、怎样管？即管理的职能是计划、组织、领导和控制。

6、在什么情况下管?即在特定环境下进行管理。

管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。

简单的讲，管理的核心就是：管人事，理人心，从而达到自己及整个团队的目标。

最终实现企业愿景的一个重要人物。

二、 管理者具备的基本素质:

1、品行端正，身心健康，如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足…….

3、思维敏捷，能洞察事物的本质，具备一定的计划性和严格的执行力；

4、责任心强，勇于担当，能为自己做到事负责，知错能改；

5、会聆听，能洞察别人的心理；懂授权，给下属充分展示自己的空间；巧激励，充分发挥下属的潜力；会用人，能知人善任，不错过每一个人才；勤沟通，让信息顺畅传播；做决策，展示管理者的大智慧。

三、 管理者如何赢得大家的拥护和尊重:

请思考一个问题，为什么你能当经理？为什么大家都听你的安排？

那是因为大家服你，你说的话做的事大家心服口服，愿意听你的领导，服从你的指挥！！！

能做到这一点需要一点一滴的积累和沉淀，并且确实有真实的效果，企业发展，个人受益！！！

1、要想别人尊重你首先你要先尊重别人，一个问候，一个微笑，一个短信，一个电话…..别忘了，你对别人怎样别人也会对你怎样，不要在下属面前摆出一副我比你强的那种气势，最后只能导致你越来越孤立，比如一个区域经理…..

4、管理者不是全才，他也有出错的时候，知错能改，并及时纠正，大家会更觉得你这个人踏实，而不是错了就假装不知道，也不说明，比如三鹿牛奶，苏丹红事件……….

5、承诺的事必须做到，要么不说不做；

7、在下属遇到困难的时候能帮助自己的下属解围以便使他们轻装上阵；

8、能替自己的上司分担工作，并出色完成领导交给的任务，让领导觉得把工作交给你放心，不用费心思去考虑…..

9、执行公司制度黑白分明，奖励要让员工心花怒放，惩罚要让员工胆战心惊；

10、人性化管理但不是人情化管理，没有磨凌两可的事情，只有行或不行；

12、懂得放弃，有时明智的放弃是为了有更多的收获，比如猴子偷米的故事。

以上简单列举了几点，当然还有很多，虽然一个好的管理者做不到十全十美，但是，我们有团队，我们能发挥团队中的力量，集众人之长，综合众人的智慧，把我们的事业推向前进！！！

四、 如何管事？如何管人？

管理是一门学问，又是一门艺术，企业管理中的道理：遇到问题应立即弄清楚根本原因，并立即处理绝不拖延，安排合适的人到合适的位置，并综合各方面资源发挥其最大的潜力，从而达到目标。

1、管理者一定是一个反应速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下属出现了问题，须及时发现并查明原因，立即处理，给别人的答复永远都是“行”或“不行”，反应速度快我们才能走在别人前面，森林里俩朋友打猎的故事……..，作为企业中的管理者，尤其是销售型企业，市场销售上的事是大事，哪怕一个看似很小的问题，处理不当都会造成大祸，比如送货问题，产品出现问题及时答复，配方需要调整急用……..

8、要会聆听，优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举，当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真-相…….；3个小金人的故事。

11、要有很强的团队意识，把所有的力量凝聚起来，每个成员都要以公司的整体利益为最高利益，不能为了个人利益而损害公司的利益，这不是一个好的.管理者，比如，公司价格优惠，公司促销政策等，在做每件事之前首先要考虑公司整个团队的利益；精诚合作，利益共享，科学分工，团队制胜；用长勺子吃饭的故事……….

那么优秀，如果是这样，那么你就有可能在他的领导之下，在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”

五、 管理者最忌讳说的话和办的事

优秀管理者要有理智，不能动辄激-情万丈，要么垂头丧气，要能坚持自己的主见，但不能固执，不能重复的犯同一个错误。作为管理者要能以身作则，给别人树立一个榜样，因此，有些事不能做，有些话不能说。

1、 遇到问题不能躲避，要积极主动面对去解决，决不能拖；避免说“这事不归我管”“你去找谁去办吧”“小事别管它”

2、 别人遇到不懂的问题请教你，是对你的佩服和尊敬，不能显出不耐烦来，不能说“这问题你还不懂”“真笨”“一会再说”

结果却忘了，“我都重复多少遍了你还不会，你还能干什么”

3、 上司交给你一项任务时，想征求一下你的意见，不能说“爱干成啥样就是啥样吧”“我也不知道效果如何”“他们爱怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”

六、 总结

总之，管理是一门学问，学好它不是一天两天就能会的，需要我们再实践中不断的摸索和失败，再尝试再总结，不断的完善改进。

管理的真谛：管人事，理人心，带领大家完成整个团队的目标，真正实现团队利益和个人利益的双赢！！！

1.不吝啬赞美；不懂得赞美和激励，让他人做任何事情对你都是难题。

2.从不在大众面前吝啬赞美。在大庭广众下的赞美的功效是私底下赞美的10倍。

3.赞扬他人时，总是明确地赞扬具体行为，正如批评别人一样具体。一般情况下，批评总是具体的而赞扬总是笼统的。但是也许我们更需要详细的赞扬。

4.不断地告诉他的员工，他们对工作的结果是多么地重要。对大多数人来说，他们需要的是激励，它通常与接受，自我肯定，认可和情感联系在一起。

5.让他们的下属获悉公司的情况。尽量把员工纳入到决策过程中会让员工有不同的感觉。

6.让信息的传递畅通无阻。他们知道那些隐藏信息的人是缺乏安全感，缺乏自信的人。他们为了维持自己的权利，而阻碍信息流通。

7.许多事情告诉员工真-相，有许多事在公司默默的发生了，但是大家都是只知道结果，而不知道原因，比如炒人，结果是人心惶惶。

8.确保每一位公司的员工，包括公司的高层，都要赞扬其他员工取得的成就。

9.鼓励他们的团队成员提出意见。这样员工才会觉得他们的意见是被渴求的和经常被采用，他们是受到重视的。

10.直截了当地和他们的团队交流，也要求他们的团队直截了当地反馈。总是间接的说一些事，会让其它员工感觉不好。人为的设置了鸿沟。

11.授权清晰。这样才不会有人为该负的责任负责。

12.把对团队成员的期望告诉他们，从而帮助团队获得成功。这不仅是告诉他们项目的目标，销售目标或销售额，而且是执行过程中的表现以及整个完成过程的技巧和实践。

13.给他们的团队和员工设定成功的目标，而不只是行动的目标。这样可以使员工看得更远，而不是满足于目前的成绩，会获得更好的回报。

14.确保他们的团队成员都清楚地了解公司的现状、目标和期望。然后，基于这些信息，他们要求团队成员制定他们的目标，如果你为你的团队制定目标，那是你的目标；如果他们自己设定，那就是他们自己的目标。我们要明确详细地描述什么是我们将要承担和参与的。

15.和他们的团队紧密相连。他们会常常出现在员工中间，高度地关注他们。然而许多管理者都假装关心，他们只会和员工假意说笑几句，而不是在那里倾听，谈话和帮忙。

16.必须奖罚分明，公正。只有在不用担心明天是否会被解雇的情况下，员工才能竭尽所能完成工作。

17.建立对员工家庭有利的奖励。只有这样，员工的家庭才不会对偶尔的晚归，意料之外的加班和深夜的会议产生反感。这一点我看很少有人做到。

18.关注提高员工的身体健康。公司会赞助团体运动，健康俱乐部会籍等等，这些活动让员工充满活力，也充满活力地为公司工作。除此之外，这样的活动能够增进同事之间的友谊，公司的归属感和团队精神。这一点好多公司做得都还不错，至少我们这样一个穷公司都做到了一点，尽管天天加班，但是周末有一次公费的球赛。可以玩自己喜欢的运动。

19.给员工充分的自由展示的才能。让团队的一个成员教其他成员怎样做一件他特别擅长的事情，或让一个成员写一篇关于她最近如何成功而巧妙地克服困难或挑战的文章。

20.营造一个有着欢乐和惊奇的工作环境。一个欣赏电影的下午，一次开心的笑话大赛，一次婴儿相片竟猜活动等等。这些听上去可能是可笑的，但是经过证实，它的确是可以大大的改善工作环境。

21.不断地即时奖励员工的小成就。譬如说，奖励一周内做产品展示最多的员工或出售了最多-维修合同的员工，或者是让工程的花费少于预算的员工。这些都可以帮助员工养成良好的习惯，而且激励员工的最佳行为。

22.提供让员工自我提升的机会。

24、确保他们的团队知道冒险是值得赞扬的。有人说过：“今天最大的风险就是不去冒风险。”

25.严守已建立的规章制度和流程。俗话说，上行下效，管理者都不能做到，员工自然有借口不做到。

26.设身处地为他们着想。

在餐饮 企业中,餐饮管理者起着决定性的作用.在餐饮市场激烈的竞争中，餐饮管理者自身素质的高低和管理能力的大小，是关系到企业能否生存并取得成功的关键。在我们厨师 的心目中，对好的餐饮管理者有三种十分形象的比喻或者说是希望：一要像 “头马”，二要像“空气”，三要像“木匠”。餐饮管理者要像头马，“头马”是马群中的带头者，它以敏锐的嗅觉，把握住前近的方向，起到领头的作用，把马群领头阳光充足、水草丰茂的地方，这样马群才能够吃饱喝足，跑得更快，生存的机率大大提高。同样，餐饮管理者也必须把企业朝着有发展前途的战略方向上引导，才能使企业在激烈的竞争中生存和发展，才能使企业有一个美好的前景。

如果餐饮管理者只是埋头忙于琐碎的日常事务，并经常疲于应付各种烦人的顾客投诉，而没有充足的时间来全面考虑企业发展，没有充足的时间来进行学习并研究餐饮市场的趋势，那么，他就不能对企业的战略发展方向作出正确判断，就容易把企业引入歧途，企业就容易陷入危机之中，这就要求我们的餐饮管理者要有清醒的头脑和战略眼光，对企业的发展要有一个全面的认识和通盘的考虑，并对企业发展过程中存在的问题及时发现，及时处理，以消除隐患，避免企业出现危机。

目前，随着人流、物流、信息流速度的加快，以及新兴科学技术的.普遍应用，餐饮管理者不仅要了解菜肴的流行趋势和市场需求的变化，还要了解厨艺领域发生的变革，并了解现代餐饮企业的经营管理模式，从而引导企业走向正确的发展道路。

餐饮管理者要像“空气”。空气虽然无处不在，但人们却没有感觉到因为它的存在而产生的压力。然而一旦离开了空气，人就不能生存。餐饮管理者就要像空气一样，既无处不在，但又不要让员工感到你的压力。也就是说，餐饮管理者要创造一个宽松和-谐的工作环境，不要让员工觉得你就是来约束和压制他们的，而要让员工在无形中自觉地按照你的意图办事，这才是上策。

但是，在现实生活中有许多餐饮管理者却不是这样。由于许多餐饮管理者往往就是老板本人，他们不懂得餐饮管理的基本方法，为了在员工而前树立自己的绝对权威，经常是以一种盛气凌人的口气，拍着桌子，指着员工的鼻子说：“你是老板，还是我是老板？你说了算，还是我说了算？”这就让员工感到了压力，造成了员工和餐饮管理者之间的隔阂，使员工不能对企业存在的问题提出合理化建议，也不敢对企业的发展发表自己的见解。

按照现代企业的经营理念，投资搞餐饮企业的老板从严格意义上讲，只能算作出资人或股东，而不能与餐饮管理者划等号。由于目前投资餐饮企业的老板较多，他们中的许多人又都是外行，对餐饮行业并不熟悉，因此，他们最好聘用那些懂行的人来当餐饮管理者。懂行的餐饮管理者往往不像某些老板那样，他们能够听取员工的意见并彩纳其中的正确部分，遇事能与员工商量并加以解决，从而能够充分调动员工的积极性，将每位员工的潜能发挥到极致。

餐饮管理者要像“木匠”。木匠身上所具有的优秀品质值得餐饮管理者学习和借鉴。首先，木匠看见一块无论多上的木材都会觉得有用，而且会想方设法，让它发挥应有的作用。餐饮管理者千万不能像医生那样，专挑病人的毛病。如果像医生那样看待手下，那么再优秀的人都会浑身是毛病。餐饮管理者一定要像木匠那样，善于发现员工的缺点，让员工人尽其才。

其次，木匠做家具时一定有自己的整体构想，知道这家具怎么构造，用什么材料，做出来是什么样子。而不是没有计划，没有目的，走一步算一步，“哪里黑在哪里歇”但在现实生活中，有许多餐饮企业的老板却不是这样，他们手中的钱多了以后，就会没有计划，没有目的地四处去想着投资，想着开店。结果往往因为对自己实力估计过高，对餐饮市场的判断失误，而导致企业从“四面出击”到“八方掣肘”，再落到 “四面楚歌”的境地。因此在这一点上，餐饮管理者一定要像木匠一样，对自己所在企业有一个总体的认识和总体的构想，以便给老板当好参谋。

最后，木匠总是用自己的实际行动，来创造性地实现自己的构想，而不是光说不做。因此，餐饮管理者一定要以自己的实行行动来感染和带动每一位员工。

的企业，因此如何做好餐饮 业的管理，成了许多管理者的头疼的一个话题，下面就如何管理餐饮业，如何做一个合格的餐饮店管理达人，下面总结的六点祝你餐饮店管理成功。

一、对人真诚，对企业忠诚是餐饮管理 者的先决条件

诚实的餐饮管理者必需要做到工作中实事求是、是非面前坚持原则、与员工沟通敞开心扉、出现失误勇于面对。如果你能坚持这样做，你就有可能成为优秀的餐饮管理者。只有诚实才会认真工作，才敢于承担责任。诚实是做人最起码的道德水准，如果一个餐饮管理者连诚实的品德都不具备，对员工的承诺不兑现，以所谓聪明的“餐饮管理技巧”蒙骗员工来取得工作绩效，那么“狼来了”的故事的主人公可能就成了你。

二、良好的协作精神餐饮管理的基本要求

对于餐饮企业这种资源整合型的服务性企业来说，协作精神是餐饮管理最基本的要求。随着市场竞争的加剧，餐饮管理更要注重整体能力的提高，只有一个团队的整体素质上去了，企业才会获得持续发展力。而团队素质的提高除了餐饮管理者和员工的素质要提高外，更重要的是餐饮管理者提高协作能力，没有协作，最优秀的个体组成的团队也是散沙一盘，毫无竞争力可言。

三、通过企业文化进行餐饮管理是必备武器

餐饮企业的企业文化是餐饮管理决策层人格魅力和管理理念的集中体现，是员工在餐饮企业中无形的行为准则。作为餐饮管理者有责任通过各种方式经常对员工进行企业文化的宣导，并以身作则，身正为范。餐饮管理者要擅于制造浓重的文化氛围，通过宣导，让员工都接受并融会到工作当中。

四、餐饮管理过程中必须正确使用权力

作为餐饮管理者，权力是公司给的，与责任休戚相关，而且责任比权力更重要。要对权力负责，对公司的利益负责，这是永远不能动摇的。而且，餐饮管理者的权力也是员工赋予的，还包含着员工的希望，希望能够率领员工为公司创造更多的价值，使公司更快地发展，从而让员工也得到发展，餐饮管理者应当自觉接受员工的监督。切记，餐饮管理者的权力是为了树立管理的威严，并不是用来招摇过市，随意炫耀，关键在于创造更多的绩效，展现餐饮管理者迷人的人格魅力和管理才干。

五、餐饮管理需要不断强化员工的服务意识

随着餐饮业竞争的日趋激烈，服务已成为餐饮企业的主要竞争力之一，优质的服务水平也成为餐饮企业最重要的市场准入证，不仅需要对顾客提供良好的服务，更需要强烈的服务意识。作为餐饮管理者，需要不断强化员工的服务意识，并使之成为餐饮企业独特的魅力。

六、不断学习是餐饮管理永远的任务

管理过程也是餐饮管理者学习提高的过程。学习没有止境，提高也没有止境。现在的社会不学习就落后，就面临被淘汰的危险，不要因为“忘了学习”而从管理者的岗位上“光荣退休”。

如果你能够做到以上几点，把以上极点管理管理工作熟记于心，相信餐饮店的管理并不难。

一、 管理的定义:

管理：就是在特定的环境下，管理者为了实现一定的目标，对其所能支配的各种资源进行有效的计划、组织、领导和控制等一系列活动的过程。

管理的定义应包括如下几层含义：

1、管理是什么？管理是一系列活动过程。

2、由谁来管？即管理的主体是管理者。

3、管理什么？即管理的客体是各种资源，如人、财、物、信息、时间等。

4、为何而管？即管理的目的是为了实现一定的目标。

5、怎样管？即管理的职能是计划、组织、领导和控制。

6、在什么情况下管?即在特定环境下进行管理。

管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。

简单的讲，管理的核心就是：管人事，理人心，从而达到自己及整个团队的目标。

最终实现企业愿景的一个重要人物。

二、 管理者具备的基本素质:

1、品行端正，身心健康，如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足…….

3、思维敏捷，能洞察事物的本质，具备一定的计划性和严格的执行力；

4、责任心强，勇于担当，能为自己做到事负责，知错能改；

5、会聆听，能洞察别人的心理；懂授权，给下属充分展示自己的空间；巧激励，充分发挥下属的潜力；会用人，能知人善任，不错过每一个人才；勤沟通，让信息顺畅传播；做决策，展示管理者的大智慧。

三、 管理者如何赢得大家的拥护和尊重:

请思考一个问题，为什么你能当经理？为什么大家都听你的安排？

那是因为大家服你，你说的话做的事大家心服口服，愿意听你的领导，服从你的指挥！！！

能做到这一点需要一点一滴的积累和沉淀，并且确实有真实的效果，企业发展，个人受益！！！

1、要想别人尊重你首先你要先尊重别人，一个问候，一个微笑，一个短信，一个电话…..别忘了，你对别人怎样别人也会对你怎样，不要在下属面前摆出一副我比你强的那种气势，最后只能导致你越来越孤立，比如一个区域经理…..

4、管理者不是全才，他也有出错的时候，知错能改，并及时纠正，大家会更觉得你这个人踏实，而不是错了就假装不知道，也不说明，比如三鹿牛奶，苏丹红事件……….

5、承诺的事必须做到，要么不说不做；

7、在下属遇到困难的时候能帮助自己的下属解围以便使他们轻装上阵；

8、能替自己的上司分担工作，并出色完成领导交给的任务，让领导觉得把工作交给你放心，不用费心思去考虑…..

9、执行公司制度黑白分明，奖励要让员工心花怒放，惩罚要让员工胆战心惊；

10、人性化管理但不是人情化管理，没有磨凌两可的事情，只有行或不行；

12、懂得放弃，有时明智的放弃是为了有更多的收获，比如猴子偷米的故事。

以上简单列举了几点，当然还有很多，虽然一个好的管理者做不到十全十美，但是，我们有团队，我们能发挥团队中的力量，集众人之长，综合众人的智慧，把我们的事业推向前进！！！

四、 如何管事？如何管人？

管理是一门学问，又是一门艺术，企业管理中的道理：遇到问题应立即弄清楚根本原因，并立即处理绝不拖延，安排合适的人到合适的位置，并综合各方面资源发挥其最大的潜力，从而达到目标。

1、管理者一定是一个反应速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下属出现了问题，须及时发现并查明原因，立即处理，给别人的'答复永远都是“行”或“不行”，反应速度快我们才能走在别人前面，森林里俩朋友打猎的故事……..，作为企业中的管理者，尤其是销售型企业，市场销售上的事是大事，哪怕一个看似很小的问题，处理不当都会造成大祸，比如送货问题，产品出现问题及时答复，配方需要调整急用……..

8、要会聆听，优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举，当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真-相…….；3个小金人的故事。

11、要有很强的团队意识，把所有的力量凝聚起来，每个成员都要以公司的整体利益为最高利益，不能为了个人利益而损害公司的利益，这不是一个好的管理者，比如，公司价格优惠，公司促销政策等，在做每件事之前首先要考虑公司整个团队的利益；精诚合作，利益共享，科学分工，团队制胜；用长勺子吃饭的故事……….

那么优秀，如果是这样，那么你就有可能在他的领导之下，在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”

五、 管理者最忌讳说的话和办的事

优秀管理者要有理智，不能动辄激-情万丈，要么垂头丧气，要能坚持自己的主见，但不能固执，不能重复的犯同一个错误。作为管理者要能以身作则，给别人树立一个榜样，因此，有些事不能做，有些话不能说。

1、 遇到问题不能躲避，要积极主动面对去解决，决不能拖；避免说“这事不归我管”“你去找谁去办吧”“小事别管它”

2、别人遇到不懂的问题请教你，是对你的佩服和尊敬，不能显出不耐烦来，不能说“这问题你还不懂”“真笨”“一会再说”

结果却忘了，“我都重复多少遍了你还不会，你还能干什么”

3、 上司交给你一项任务时，想征求一下你的意见，不能说“爱干成啥样就是啥样吧”“我也不知道效果如何”“他们爱怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”

六、 总结

总之，管理是一门学问，学好它不是一天两天就能会的，需要我们再实践中不断的摸索和失败，再尝试再总结，不断的完善改进。

管理的真谛：管人事，理人心，带领大家完成整个团队的目标，真正实现团队利益和个人利益的双赢！！！

1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

3、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。

4、决策与执行能力。在民-主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。

6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。

医院管理科学与否，领导者的素质尤为重要。作者从领导者应具备的条件、自身魅力，以及领导者的任务 五个方面进行了探讨。

医院管理科学与否直接关系到医院的发展，而医院管理关键在于领导者的综合素质。下面笔者谈谈个人对医院领导者素质的一些认识。

医院的中级管理者和所有的管理都一样，需要注意的是：

3、注意不要因为自己做了中层就高高在上，要懂得水可载舟亦可覆舟的道理，领导关系固然关键、群众路线也很重要，大事讲原则、小事不多吃亏，做一个形象好、不重用、有威信的新型管理者 。

最后，要注意思想与时俱进、一专多能，尤其是在自己的专业领域具备专业统御力（必要时即使排他、也要做占山独虎），并好主意对自己个人而言，也要将自己发展成为一个学习型组织的人。 详细描述在医院管理中，作为一个医院的'管理者我们员工从以下五点做起：

二、转换观念 如何适应当前的医疗市场？我想首先要认识当前医疗市场竞争严峻形势，继而转换观念，解放思想，勇于竞争，希望医院的领导者都要有政治家一样敏锐的思维和聪明的头脑，把握机遇迎接来自各方面的挑战。最重要的是转换观念。 众所周知，敢想、敢说、敢干是一个勇于创新、锐意进取的领导者应具备的素质，市场经济要求企业领导者具备“只有想不到的，没有办不到的”信念，如果连想都不敢去想，结果不言而谕，肯定一事无成，这一信念应该贯彻到每个员工的头脑中。

三、超越自我 市场竞争已从以往单一经济实力的竞争，发展到观念和超前意识的竞争。不妨回顾一下过去，有些医疗机构正是在改革开放初期，凭借只超前了一步，投资办联合体而进入医疗市场，引入竞争机制，用工制度，分配制度，广告运作，量化管理等超前观念和操作，就抢占了市场，完成了资本的原始积累，才有今天医院的规模。

四、向管理要效益 管理是一门科学，管理模式可以说是企业文化的精华，管理艺术是世界上最精妙绝伦的艺术，不分社会制度没有国界，谁掌握了这门科学谁就能出成果创效益，随着我国的入世（wto）管理越来越有魅力越显重要。在民营医院创建初期，由于事业处于起步阶段，需要默默无闻型老黄牛式的人才，家族式的管理适应于小范围作坊经营，曾经发挥过历史作用，上阵父子兵在极端困难的打江山阶段，发挥了决定性作用。 管理的科学性、规范性、管理的制度化模式化都非常重要，但最最重要的是一流的管理人才，只有通过医院在一线的管理人才，才能创造性地推行医院的管理，才能发挥医院每个成员的潜能、聪明和才智，才能出成果创效益。当然要想管好人、用好人就必须自己先做好人，要不断地加强自身的学习和修养，提高自身的素质和水平，有了个人的人格魅力，才能吸收、吸引和留住人才，才具有凝聚力，把人才团结在自己的周围去工作，去拼搏去竞争。

一是医院的管理出现的众多问题中，尽管表现形式不同，成因不同，但是，实践证明一家医院管理执行力不足，已经成为医院发展、提高绩效管理的瓶颈，笔者就“医院管理年”活动中反映出来管理中某些问题来提示医院管理执行力不足的表现及其成因，并提出相应的解决方法，供商榷。

1、医院管理执行力不足的表现

一是医院管理自我感觉管理与实际情况存在差距，我们许多从事医院管理的同志包括医院领导甚至医务人员，平时对自己的工作，自我自我感觉是比较好的，但是与实际发现的问题相比差距比较大，如制度落实不严，医院管理偏“人治”。

二是对医院管理研究与医疗业务研究力度上有差距，医院的管理人员大多来自业务岗位，平时在医教研方面研究医疗业务的时间多了些，研究管理的时间少了些，即为重业务轻管理，管理工作抓得不够细，不重视纠正偏差，不注重细节。

三是对开展高科技新技术新项目与对医院基础质量管理这两方面，在重视程度上存在差距。医院领导都很重视高科技、新技术、新项目的开展，这也是必要的，但是忽视了对基础质量的管理。特别是一些“三基三严”的培训，缺乏实际效果。制度执行状态有模糊，如考核制度的落实，有的医院仅仅走过场，搞形式。

四是医务人员的沟通能力与患者期望程度有差距，普遍认为我们医务人员沟通能力较弱，不能与患者进行有效沟通，从而容易引发一些矛盾。医务人员在服务理念上还跟不上社会和经济的发展，服务理念老化，一定程度缺乏以人为本，以病人为中心的服务理念。

一、 管理的定义:

管理：就是在特定的环境下，管理者为了实现一定的目标，对其所能支配的各种资源进行有效的计划、组织、领导和控制等一系列活动的过程。

管理的定义应包括如下几层含义：

1、管理是什么？管理是一系列活动过程。

2、由谁来管？即管理的主体是管理者。

3、管理什么？即管理的客体是各种资源，如人、财、物、信息、时间等。

4、为何而管？即管理的目的是为了实现一定的目标。

5、怎样管？即管理的职能是计划、组织、领导和控制。

6、在什么情况下管?即在特定环境下进行管理。

管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。

简单的讲，管理的核心就是：管人事，理人心，从而达到自己及整个团队的目标。

最终实现企业愿景的一个重要人物。

二、 管理者具备的基本素质:

1、品行端正，身心健康，如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足…….

3、思维敏捷，能洞察事物的本质，具备一定的计划性和严格的执行力；

4、责任心强，勇于担当，能为自己做到事负责，知错能改；

5、会聆听，能洞察别人的心理；懂授权，给下属充分展示自己的空间；巧激励，充分发挥下属的潜力；会用人，能知人善任，不错过每一个人才；勤沟通，让信息顺畅传播；做决策，展示管理者的大智慧。

三、 管理者如何赢得大家的拥护和尊重:

请思考一个问题，为什么你能当经理？为什么大家都听你的安排？

那是因为大家服你，你说的话做的事大家心服口服，愿意听你的领导，服从你的指挥！！！

能做到这一点需要一点一滴的积累和沉淀，并且确实有真实的效果，企业发展，个人受益！！！

1、要想别人尊重你首先你要先尊重别人，一个问候，一个微笑，一个短信，一个电话…..别忘了，你对别人怎样别人也会对你怎样，不要在下属面前摆出一副我比你强的那种气势，最后只能导致你越来越孤立，比如一个区域经理…..

4、管理者不是全才，他也有出错的时候，知错能改，并及时纠正，大家会更觉得你这个人踏实，而不是错了就假装不知道，也不说明，比如三鹿牛奶，苏丹红事件……….

5、承诺的事必须做到，要么不说不做；

7、在下属遇到困难的时候能帮助自己的下属解围以便使他们轻装上阵；

8、能替自己的上司分担工作，并出色完成领导交给的任务，让领导觉得把工作交给你放心，不用费心思去考虑…..

9、执行公司制度黑白分明，奖励要让员工心花怒放，惩罚要让员工胆战心惊；

10、人性化管理但不是人情化管理，没有磨凌两可的事情，只有行或不行；

12、懂得放弃，有时明智的放弃是为了有更多的收获，比如猴子偷米的故事。

以上简单列举了几点，当然还有很多，虽然一个好的管理者做不到十全十美，但是，我们有团队，我们能发挥团队中的力量，集众人之长，综合众人的智慧，把我们的事业推向前进！！！

四、 如何管事？如何管人？

管理是一门学问，又是一门艺术，企业管理中的道理：遇到问题应立即弄清楚根本原因，并立即处理绝不拖延，安排合适的人到合适的位置，并综合各方面资源发挥其最大的潜力，从而达到目标。

1、管理者一定是一个反应速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下属出现了问题，须及时发现并查明原因，立即处理，给别人的答复永远都是“行”或“不行”，反应速度快我们才能走在别人前面，森林里俩朋友打猎的故事……..，作为企业中的管理者，尤其是销售型企业，市场销售上的事是大事，哪怕一个看似很小的问题，处理不当都会造成大祸，比如送货问题，产品出现问题及时答复，配方需要调整急用……..

8、要会聆听，优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举，当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真-相…….；3个小金人的故事。

11、要有很强的团队意识，把所有的力量凝聚起来，每个成员都要以公司的整体利益为最高利益，不能为了个人利益而损害公司的利益，这不是一个好的管理者，比如，公司价格优惠，公司促销政策等，在做每件事之前首先要考虑公司整个团队的利益；精诚合作，利益共享，科学分工，团队制胜；用长勺子吃饭的故事……….

那么优秀，如果是这样，那么你就有可能在他的领导之下，在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”

五、 管理者最忌讳说的话和办的事

优秀管理者要有理智，不能动辄激-情万丈，要么垂头丧气，要能坚持自己的主见，但不能固执，不能重复的犯同一个错误。作为管理者要能以身作则，给别人树立一个榜样，因此，有些事不能做，有些话不能说。

1、 遇到问题不能躲避，要积极主动面对去解决，决不能拖；避免说“这事不归我管”“你去找谁去办吧”“小事别管它”

2、别人遇到不懂的问题请教你，是对你的佩服和尊敬，不能显出不耐烦来，不能说“这问题你还不懂”“真笨”“一会再说”

结果却忘了，“我都重复多少遍了你还不会，你还能干什么”

3、 上司交给你一项任务时，想征求一下你的意见，不能说“爱干成啥样就是啥样吧”“我也不知道效果如何”“他们爱怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”

六、 总结

总之，管理是一门学问，学好它不是一天两天就能会的，需要我们再实践中不断的摸索和失败，再尝试再总结，不断的完善改进。

管理的真谛：管人事，理人心，带领大家完成整个团队的目标，真正实现团队利益和个人利益的双赢！

如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：

一、 过硬的专业能力

基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。

1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。

2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。

3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。

二、 优良的品德素质

1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。

2、 具有宽阔的胸怀。

3、 具有公正用权意识。

4、 具有求真务实作风。

5、 具有理智的感情。

优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。

三、 相适应的文化素质

全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。

1、 有一定的文化政治理论知识。

2、 精通本职的专业知识。

3、 有广博的相关学科知识。

四、 有强烈的事业心和责任

事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。

1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。

2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。

3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。

4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。

五、 有对员工的正确态度和深厚感情

对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”

1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。

2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。

3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。

4、 赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。

5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。

6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。

7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。

六、 有良好的自身形象

以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。

1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。

2、 遵纪守法，严于律己的形象。

3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。

4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。

5、 顾全大局，维护团结形象，建立和-谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。

七、 有胜任本职的管理能力

管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：

1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。

2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。

3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。

4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”

八、 团队建设能力：

基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。

如何建设一个团队呢？

2、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。

3、 善于组合；团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。

九、 领导力

基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：

第一、 管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。

第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。

第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。

十、 与上司相处的能力

授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。

第一、 让上司知道你每天都有干什么。

这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。

第二、 征询他的意见获得支持。

有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。

做为一名旺旺公司的一名员工，希望能与公司共过退，我是个喜欢文学的人，在业余时间我常常投入于书本当中去，偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔，在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下，我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。

这是个非常大的问题，有些人天生就不能做管理者，什么事情让他一管，没有问题也变得有问题了。在此，这类人不多谈。

再有，成为一名管理者的人中，我认为做好管理的自身条件是心态问题，并且是一大堆心态的组合，甚至是“系统心态”的问题。

我们的企业大致上有三类：一是资源型[集成型]，二是技术型，三是人力型。第三种是我分的，前两种是张维迎分的，一看他就是的理论家，没有实战经验。虽然，他的资源型好像包括了人力资源型，但是，这完全是两码事，是不能混为一谈的；事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类，他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识，毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎，因为我也是借了他的肩膀一用。

最难管理的是人力资源为主的公司，比如，大到——大型建设工程公司，小到——服务人员输出……，根本是没有任何物质资源的公司，你按物质资源为主的管理模型一套，准失败：我敢同张维迎仁兄打赌！

相对于中高管理者而言，这样的文章只能在大的方向上有个指引，强调心态。比如：我自己，在任何时候都是在为我自己工作一样，这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多，你的管理越轻松。

如果，你是所谓的管理者代表，而没有管理者能力，或者你有些管理能力，你同样也轻松不了。

也就是说，还是在自己那里下功夫。

如果有些人做我的领导，结果是：我让他多轻松就多轻松，让他难管理就难的不行，原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。

12.管理=勤奋+智能+知识+心理学

13.管理追求的是：无为而至，大智若愚 

14.好的管理者就是要组织离了你照样转

15.管理是一种严肃的爱培训是最好的福利 

16.要做就做最好的

17.高层管理者：做正确的事中层管理者：正确的做事执行层人员：把事做正确 

18.管理就是激发人的潜能，以赢取目标 

19.己所不欲，勿施于人；己所欲，亦慎施于人 

20.计划、组织、指挥、协调、控制 

21.管理的精髓：把复杂的事简单化了 

22.管理的重心是管人，用人。只有先学会很好地欣赏别人，才会很好地用人 

23.做不好事情不是事情的原因而是人的问题 

24.管理的最高境界就是更有效的利用资源 

25.一切从沟通开始 

26.管理的最高目标是社会价值最大化 

27.谦和的态度，常会使别人难以拒绝你的要求，这也是一个人无往不胜的要诀

28.赏识导致成功，抱怨导致失败。

找准自己的定位

管理者应该扮演的角色是什么？我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

在一次培训课上，我记录了学员建议的管理者角色：管理者是船长、家长、、指挥家、、队长、教练……我想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外，我想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。

许多次，我们被高层管理者请去当管理顾问的时候，要我们解决的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有创新意识，下面的人素质太差。很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。

在易中——西门子vdo流动的开学典礼上，我的`——vdo的老总阚雷博士在黑板上写下了ceo三个英文字母，然后问大家它的意义。所有的人都说：ceo等于首席执行官。阚博士说：“对，但首席执行官的e的意义是education，是，是培训！”

我，他是对的，、培训我们的员工、下属是我们作为管理者义不容辞的任务，我们也因此必须学会扮演首席官的角色。

在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？我，我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的时，我们必须是英勇善战的；当我们面对需要我们扶持的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。

但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的人员（球星），但当你把他提拔起来做（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助我们的下属学会转换角色。

把握好管理的原则

管理的首要原则是什么？毫无疑问，是结果导向。

用malik教授的话说，管理是一种追求和取得成果的。管理质量的体现是效果，是做一件事情的结果。我们检验一个人、一个企业管理好坏的试金石是我们是否完成了任务、实现了，就像军队里是否打了胜仗一样。

结果导向的原则意味着，结果比过程更重要；优秀的管理者善于管头，而不太管脚。

这一点，经常引起相当大的争议。许多培训大师们教导管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。

我，这是一个绝对的错误。关注过程的前提，是关注结果：只有当我们在做正确的事情的时候，才值得我们花精力在过程上。

我，这个错误的根源在于，这些培训师若把一个局部的经验（例如提高一个车间的劳动生产率）上升为一个统一的管理原则。局部的改善（或效率的提升）对一些市场成熟的企业及行业确实是必要的，但我们作为管理者，应该首先关注结果，其次才是流程。

现实中，我们天天都能见到非结果导向在企业及管理者的大脑中兴风作浪，让我们迷失管理的方向：

大部分管理者注重的是投入，而不是产出（结果）。如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的提高了多少，产量提高了多少，而是他花了多少在客户那里，他多么勤奋地管理着车间。

很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳。似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬；而事实上许多企业的机制也并不是在人们创造“功劳”。

许多人在追求，而非做企业的成果。但任何工作不可能只是带来，没有乏味、枯燥的一面。一个人工作上的往往是自己做出了业绩、完成了一项任务时的快感，而不是反过来，让人完成任务。

端正处事的方式

管理者以什么样的方式为人处事？信任！

即使在中国，我也这么说。没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督。一有机会，你管的事情就会出轨的。

为什么是信任？博弈论是这么说的：面对一个陌生人，你如何开局（两个选择：信任他或不信任他）对你自己最有利？答案是：信任对方对你自己最有利。

为什么？如果你不信任对方，博弈的结果肯定是两败俱伤。如果你先信任他，再根据他的反应决定自己进一步的行动，那么最大的可能是双方形成一个共赢的局面。

我知道你要说：现实中可没有这么简单。人心险恶，信任别人意味着自己吃亏。我已经有过多少次这样的经验。

确实，我们每个人都有过信任别人而遭受损失的经历。但问题是，作为管理者，如果我们没有能力在自己的周围建立起一个信任的绿洲，我们一方面活得极没有生活质量，更重要的是我们无法有效地完成我们作为管理者的任务。

作为管理者，我们如何建立信任？

我想，我们要学会一些基本的做人的准则：

例如我们要勇于为我们的下属承担。在外人和上级面前，下属的错误就是我的错误。如果你的是这么做的，你肯定觉得他值得信赖；如果他不这么做，你肯定觉得这个人不可信。

例如我们的成功都是下属的成功；不要说“我的成就”，而是要说“我们的成就”。

例如要诚实。51%的500强企业都把诚实放在企业观的首位，没有诚实，无信任可言（当然我们知道，许多企业把诚实放在最前面，却做不到）。

例如要言行一致，说话算数。让别人对我们失去信任的最好的方法是说一套，做一套（而太多的管理者就是这么做的）。

惩罚他。让他知道失信的后果。除此之外，我们没有更好的办法。

管理的道理通常就是这么简单。我们大部分人的问题是，我们忘记了使用我们与生俱来的common sense（常人的判断力），而是听任复杂的管理理论让我们无所适从。

选用合适的人

管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的集体下能够正常地运行。”

换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。

如果我们那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师、重视的几位。

同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于的成功的管理者，也见过不少外向而的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大力和号召力的管理者。

很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。

所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。

把事情做正确

我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。”

如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。

但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果(effectiveness)。

效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的，就是我们在做正确的事情。

让我们看一则寓言：阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫nasrudin。nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段下来，大富翁根本卖不出去，缩水了许多。n.却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待n，想把他灌醉后套出n.的秘密。

机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的n.：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够？”n.回答他：“你偷了农民的草料以及；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。”

我们自然不应该学n.去偷驴。但要知道两者的区别在于：n.在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。

服装招商是一项很重要的工作，因为他是服装企业对市场占有率有效方法，正是如此很多企业都会忽视其中的一些问题，尤其是在管理方面做得还不够完善就是这些管理不完善影响了招商后期工作的顺利进行，那么管理着如何规划才能真正做好服装招商管理工作呢？对此i 衣尚 服装招商 网为管理者汇总如下几条:

1. 现在服装品牌经营，规则的制定已不是问题，关键是服装品牌经营者要重视对加盟规则制定的认识和加盟管理人才的合理使用，这些都是规则制定过程的关键，针对某些地区的品牌服装加盟商方式发展速度快、时间长，这就需要一些管理人才去疏导招商过程中的一些工作。

2. 品牌企业应定期地委派经验丰富的督导人员定期探访加盟店，并做实质性支援，纠正加盟店的不良做法，现场指导并解决营运上存在的问题。

3. 作为服装招商的管理者一定要保持总部与服装加盟店的有效沟通。如定期报表及信息的反馈，现在许多品牌企业连定期报反馈表都难以做到，这就是加盟商没有接受过培训和终端没有管理系统和制度问题。

4. 帮助加盟店订立营业计划和改善经营绩效，进行有效的市场及营业分析。有些企业目前使用的pos 系统因为非行业性统计特征，导致产品销售后数据的类别、款式、码比、色比、地区差异、排行、累积预测等重要数据难以统计分析，这些pos 系统不仅几乎没有给销售部门和生产下单带来有影响决策价值的信息，反而统计部门打出厚厚的报表让经营者看得眼花。所以，一个完善的营业计划是服装招商管理中必不可少的一个环节。

5. 给予加盟商广告宣传及品牌形象的支持，并及时提供新产品及新的改善业绩方法。同时，加盟店也要学习一些经营管理要点。以下是美国公司连锁加盟管理中重点的要求：

1. 投资成本如何? 其中包含哪些费用?

2. 除了开业成本外，还要在哪些方面投入资金、支付什么费用?

3. 支付多少加盟费? 是否收取权利金? 如何收取?

4. 需要多少流动资金? 其依据是什么?

5. 开店前及开业初期，总店可提供哪些支援与服务?

6. 开业训练内容是什么? 谁负担训练费用( 包括交通食宿费用)?

7. 总部可否提供管理手册、操作手册?

8. 总对卖场物料设施的购置有如何优惠? 会否强迫性订货?

9. 开业后，毛利如何? 如何达到盈亏平衡点?

10. 督导人员如何帮助改善业绩与管理、服务水准?

11. 总部如何提供广告宣传支援? 是否要额外承担促销费用?

12. 对加盟店培训的方案。

综上所知“ 凡事预则立，不预则废” 。服装招商管理是整个招商过程中的重要环节，决定着服装企业与加盟代理商是否能开展长期合作，最关键的是企业应该提前做好管理过程中的每一个细节规划，为实现企业与客户的双赢奠定扎实的基础。

一个服装店的运营，目的不仅仅是简单的盈利，人员的培养和任用、资源的合理运用等等，都是需要有一个强有力的管理者。

大家都知道，服装店的管理非常重要，它就像一个大脑一样，指挥着整个服装店的所有运作。如果服装店管理做的不好，那服装店就有可能面临倒闭的风险，服装店管理做的好，服装店才会日益壮大。那么，如何才能做好服装店的管理呢?下面，i衣尚就和大家分享做好服装店管理的五个小妙招，希望对大家管理服装店有帮助。

一、服装店管理最重要的一点是要有一个出色的经营者。一间出色的服装店，服装店经营者必须具有充分的细心和耐心，此外还要有灵敏的市场洞察力以及灵活多变的营销思路和想法。这样的服装店经营者，才有可能做好服装店管理，为服装店创造巨大的财富。

二、服装店经营者要学会做好预算，最好准备一个专门做预算的本子，从服装店的店租、装修、进货、陈列、天卖出多少、盈利多少等，都要一丝不苟地认真记下来。每隔一段时间，就认真的清点一下，会有意想不到的收获，譬如，可以通过账本知道之前哪些地方做的不好，从而进行调整和完善。

四、做好服装进货是整个服装店得以正常发展的前提，所以服装店管理一定要做好服装进货工作。服装进货，首先要明确自己服装店的定位，然后做好市场调查，了解各个年龄段对服装的需求，接着要了解各类服装品牌的特点，大致确定好哪几个品牌的衣服风格符合本店的定位，然后才可以进货。服装店经营者一定要牢记自己店铺的定位，因为店铺的装修、店名、促销等等，都是从本店的服装定位出发的。

五、服装店管理的最后一项是要做好售后服务，处理好售后服务问题，完善售后服务体系，让顾客有一种宾至如归的感受，这样才能留得住客人，有越来越多的回头客。

做好以上这五点，一个服装店在管理方面基本上就没有什么问题了。不管怎样，既然已经开了服装店，就一定要重视服装店的管理，这样才能让服装店创造经济效益，日益发展和壮大。