乡镇绩效考核细则（汇总17篇）

为进一步加强对村干部队伍的管理,调动村干部工作积极性，激发村干部工作热情,提高村级工作效率,确保镇党委政府下达的工作顺利完成，特制定本办法。

本规定中的村干部是指镇经党委研究任命的在职数范围内的在职人员(不包括上级选派人员、选聘生以及村其他人员)。

村干部绩效考评工作由镇绩效考评领导组具体操作。

条根据村干部的工作岗位，确定不同岗位人员的岗位系数：即村书记主任1.1;村副书记副主任1.05;其他人员1.0。如在考评年度职务变动的，依据文件分段执行。

考评主要通过民-主测评方式进行，测评分为基本称职(60-70分)、称职(71-80分)、良好(81-90分)、优秀(91-100分)四个格次。测评按实际参加测评人数算出平均得分，如一张表格内对某人没打分值的视为对此人没测评。

参加测评人员具体为：镇领导班子成员测评,按30%折算分值;全体镇干测评,按30%折算分值;村党员、村民代表、村民组长测评(含村两委成员，参加测评人员不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。

根据不同类别的测评算出每名村干部的综合得分。再根据每名村干部的综合得分乘以岗位系数，得出的结果即为每名村干部的绩效考评得分。

加分事项：村干部上班实行签到制，每周上班不少于5个工作日,作息时间按镇干上班时间执行。每天安排一名村干部值班，负责接听电话、接待群众办事，填写值班日志和考勤等。节假日、双休日根据工作需要由村两委商定。每月考勤统计表应在次月5日前上报镇组织委员处,未报视作未出勤。实行请销假制度,所有请假要有书面请假条。全年请事假累计15天以上不得分，请事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;请病假且有医院证明的6天以上的按事假对半折分;旷工1天扣1分，扣完为止。

以镇统一印制村干部工作日志和村级工作日志，每名村干部应将每天工作情况详细记录在日志本上，联系村班子成员每月对村干部日志进行一次点评,年终进行打分。村当天值班人员应将村级当天总体工作详细记录在村级工作日志上，村级工作日志由镇党委副书记或组织委员每月点评一次,年终进行打分。

减分事项：受到镇通报批评的，一次扣1分;受到县通报批评的'，一次扣4分。

根据效绩考评得分和加减分算出每名干部的最终考评得分。进出村干部队伍人员，按最终考评得分，根据实际工作时间计算。

考评领导组在考评过程中，应规范操作，严格保密，考评结果可分村进行公开。干部对考评结果有异议的，可以申请查阅有关资料。

考核结果的使用：

1、以镇设立村干部绩效管理奖金,所需资金由镇统筹,其中从村级资金中根据村干部数按500元/人标准提取,镇政府按500元/人标准进行配套。村干部的年终奖励按最终考评得分进行分配。(原规定村干部年终考核合格以上从村集体资金中奖励500元/人不再执行)。

2、村干部的绩效考评综合得分作为评选优秀村干部和不合格村干部的重要依据。

3、村干部的绩效考评综合得分作为推荐镇及以上各种表彰的重要参考依据。

4、对村干部绩效考评综合得分处于后三名的，由镇主要负责人进行约谈，并实行效能告诫。

考核结果存在争议的和有关事项，由考核领导组审核确定。

本办法由镇党政与社会事业办公室负责解释。

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为贯彻落实《中共市人民政府关于印发〈市绩效考核办法(试行)〉的通知》(万委发〔〕6号)和《中共办公室市人民政府办公室关于第一季度绩效考核的通知》(万委办〔〕33号)文件精神的要求，结合全镇实际，我镇对第一季度绩效考核目标进行了全面自查。现将目标任务的完成情况报告于后：

一、新村及场镇新区建设(自查得分10分)

1.窝

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窝店村新农村建设：现启动23户风貌打造，已完成集中新建13户。

2.场镇新区：一是“五一”广场新建工程已建好，广场周边配套建住房已规划设计完成，待报批相关手续;二是方欣茶文化公园建设已做好规划，待报批审定。

3.窝窝店村、龙须坝村、二龙沟村、八字头村等新农村规划已做完地址勘测。

二、农业发展(自查得分10分)

1.积极组织抗旱，保证春耕作物油菜、小麦、马铃薯等正常生产，共种植6362亩。

2.发展成规模茶叶加工厂6个，精加工茶叶年产15000斤。

三、安全生产(自查得分10分)

1.安全生产工作有安排、有部署，每月召开一次安全工作专题会议，并对煤矿企业做日常巡查和管理。

2.制定了事故应急救援预案。

3.推进交管站建设，完善各项制度，并对违规违法车辆进行依法处罚和安全管理。

4.加强对道路安全、煤矿和非煤矿山、森林防火、消防、学校、卫生食品和药品等高危行业、领域的巡查监管和隐患排查，有详细的工作台帐，并取得了实际效果。

5.开展群众安全生产宣传教育活动，群众防范意识和能力明显提升。

6.本季度全镇无安全责任事故发生。

四、基础设施建设(自查得分10分)

1.道路：硬化青罐公路5.47公里，油房沟村村道公路米。

2.水利：完成油房沟村滚水坝及河道治理工程。

3.电力：完成场镇、油房沟村线路管网的改造、规范;窝窝店村电力改造已完成规划设计，即将实施。

五、民生及社会事业(自查得分10分)

1.完成新型农村社会养老保险目标任务，60岁以上参保1093人。

2.完成农村合作医疗保险目标任务，参保率在90%以上。

3.成功开展第十七届“科技之春”科普宣传月活动。

4.与太平镇、茶垭乡、长石乡联合组织庆“五四”活动文艺表演节目两个。

六、维护稳定(自查得分10分)

1.认真落实“一岗双责”和首问首办负责制，推进维稳工作应急管理、风险评估、社情民-意调查“三项机制”，积 极开展不稳定因素排查调处工作。

2.积极做好防邪教宣传工作，巩固我镇无邪教乡镇的'成果。

3.切实加强社会管理网络化建设，深入开展治安乱点排查整治和高危人群排查管控，建立镇干部抓综治工作实绩档案，深入推进平安乡镇、平安铁路创建、“两所一庭”服务功能和内务管理建设。

七、城乡环境综合治理(自查得分10分)

1.大力整顿垃圾乱扔、车辆乱停、摊点乱摆、广告乱贴、工地乱象、柴草乱推等问题，城乡环境改善明显。

2.抓好场镇、油房沟村“一五二一”工程和干溪沟村“五十百千”示范工程的实施，加强农房风貌改造。

3.建立长效机制，解决210国道、河道、襄渝铁路等重点线路沿线的白色垃圾问题。

八、党的建设(自查得分10分)

1.坚持中心组学习制度，每周组织干部进行不得少于一次的集中学习，认真研读党的方针、政策、路线和法律法规、业务知识及上级文件。

2.召开专题会议，认真贯彻落实《中共市人民政府关于治理“庸懒散”的意见》(万委发〔〕9号)文件精神，我镇积极开展了“庸懒散”整治活动，通过自我监督与组织监督、社会监督相结合的方式，彻底根除“庸懒散”现象。

3.大力推进惩治和预防腐-败体系建设，加强基层组织和党风廉政建设。

九、防汛抗旱(自查得分10分)

1.编制了防汛抗旱应急预案。

2.加强物资储备，保证应急供应充足。

3.加强蓄水、节水和保水工作，多次组织党员干部、民兵深入各村社缺水家庭送水，妥善解决群众饮水困难。

4.大力发动群众一同参与防汛抗旱工作。

十、林权制度改革(自查得分10分)

1.完成林地边界确认及林改电子录入，林权证填写和颁发。

2.落实林改“回头看”工作，林权纠纷调处，确保林农满意度。

3.完成林权档案标准化归档和电子资料移交工作。

十一、省级环境优美乡镇创建(自查得分10分)

1.场镇农贸市场预计2012年底完成建设，投入使用。

2.污水处理系统工程将在今年内由市环保局安排后启动实施。

十二、市四届四次党代会目标任务实施情况(自查得分10分)

我镇于2月22日召开了镇村三职干部会议，及时传达贯彻了市四届四次党代会的会议精神，结合本镇实际，分解落实绩效管理目标任务，制定了“十二五”规划，明确了“改造场镇、建设新村、夯实基础、壮大产业、构建和-谐平安新、用三到五年的时间实现新城镇、新农村、新”的奋斗目标。

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乡镇卫生院绩效考核评分细则(试行)

项目 指标 考核标准 分值 评分细则 考核得分

(一)党务工作30分 每季一次支委会，半年一次班子民-主生活会，每半年召开一次党员大会，上党课一次，一年一次的民-主评议党员活动 15分 少一次扣3分 按要求及程序有计划地发展党员，有专门的党费收缴账本，按月按标准及时缴纳党费，党员表率作用发挥好。 15分 少一项不落实扣5分。

领导班子团结协作好，内部干部职工评议良好，勤政廉政;半年一次行政领导生活会，工作有计划，有总结;各项规章制度齐全，落实好 5分 听情况，查资料。领导班子不团结扣5分，其他每少一项扣2分，扣完为止。 院领导班子坚守岗位，认真做好值班及查房等工作，值班记录和工作日志齐全，院长及班子成员在院时间不得少于180天(查日期，听情况)，中心卫生院院长查房、业务查房、行政查房每周不得少于一次，记录齐全，乡镇卫生院院长查房每周不得少于一次，有业务的院班子成员门诊坐诊每周不得少于1天。 查资料，听情况，每一项不符合要求扣1分，每少一天扣0.5分。

(三) 计划 生育 30分 成立党政一把手任组长的计生工作领导小组，明确分管领导具体抓，有正式文件、工作计划和实施方案，有宣传措施，有会议记录、大事记录和上墙资料。有计生专干(或兼干)，按标准落实了报酬。与单位职工(含停薪留职人员、下岗职工)、下属科室、出租门面、房屋出租户签订了责任书，每年四次孕检(含男方配偶)。单位已婚育龄妇女避孕节育措施落实到位率100%一年四次妇检到位(含男职工配偶，女方为在职人员可免)，保证妇检率100%。报表及时，资料齐全(台账、报告单、工作手册、孕检登记本、流动人口登记本)无违反计划生育政策行为。 15分 每少一项扣1分，发现1例违法计划生育政策行为，此项不计分。一项不符合要求扣1分。

凭有效《准生证》接生并登记号码备查，无证报告率100%。凭有效《准生证》进行产前检查(13周以上)并登记号码备查，对无证对象及时通知当地计生部门，并抄送卫生局计生办备案。凭计生部门的有效证件取环、引产(14周以上)，并留原件备查。凭县级以上计生部门有效证明做恢复生育能力手术。每月将新生儿名单报当地计生办。 禁止作非医学原因的胎儿性别鉴定，禁止非医学原因的性别选择性终止妊娠，禁止施行假节育手术，禁止出具假节育证明。b超备案。操作人员符合资质，且与b超操作人员签订责任书，b超登记双签名。终止妊娠药品有专人、专帐、专柜管理，帐处相符(药品的进、销、存)。张贴警示标志及挂图。 15 发现一例或被举报一例非法性别鉴定、终止妊娠、假节育手术、假节育证明全扣。其他一项不达标扣2分，扣完为止。

(1)按要求设立传染病诊室，负责接诊、留验传染病人和疑似传染病人。 5分 未设立传染病诊室扣3分，未单独设立扣2分，无医师接诊扣2分，发现传染病或疑似传染病未留验一例扣2分，扣完为止。

(2)建立传染病登记簿和实验室检测(包括肺结核x线检测)结果登记本，各项填写清晰完整。 5分 一处未建立传染病行结果登记本扣1.5分，内容填写不清一处扣0.5分。发现一例传染病阳性结果未登记扣0.2分。

(3)明确专人或兼职、人员负责。(2分)及时收集、登记、核实并按法定时限进行疫情信息的网络直报。(3分)。(共5分) 5分 一例疫情收集、登记、核实不及时扣0.5分，漏报一例疫情扣1分，迟报一例扣0.5分。

(4)按照责任分工，落实霍乱、结核病、艾滋病、血吸虫病等重点传染病的防治措施。 5分 霍乱防治未定期开放腹泻门诊扣2分，每月肠道门诊检测报表不齐全1分。

3免疫规划情况 40分

(1)预防接种门诊有候种室、接种室，各室有明显的标识。 5分 候种室、接种室缺一室扣2分，信息录入率及上传率每降低5%各扣1分。

(3)按照《疫苗流通和预防接种管理条例》要求，做好疫苗的接收、储运、分发和使用工作。冰箱、冷柜专人管理，疫苗按品种、批号、效期分类码放，温度记录完整 15分 生物制品领发登记不清或未登记扣1分，一种疫苗未实行疫苗一批号一登记扣1分。未建立冷链设备帐扣2分，登记不清扣1分。疫苗未按要求码放扣1分。发现有过期疫苗一种扣2分。一种储存疫苗设备未建立温度记录帐扣2分，无温度记录扣1分。

(4)预防接种卡、证、册齐全，儿童免疫规划疫苗全程接种率以单位大于90% 10分 随机抽取两个村，每村10名适龄儿童，一人无卡或无证各扣0.5分，五苗基础免疫覆盖率低于90%不计分。

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为切实加强油气库管理工作，规范行为规范作业，奖勤罚懒，提高全库员工的工作责任心，充分调动员工的积极性，确保油气库各项任务的顺利完成。生产安全运行，特制订考核奖惩细则。

1、油气库成立由油气库安全生产领导小组成员组成的考核小组，对油气库整体工作情况、员工工作行为以百分制形式进行考核，满分为100分，每分50元，将日常考核和月底综合考核进行汇总确定及兑现。

2、考核奖惩内容要及时传达给个人。

3、考核问题一旦被公司领导查实者，按公司领导意见处理。

4、如有违反油气库《防火防爆十大禁令》者，按规定处罚。

5、重大问题考核必须经油气库考核小组确定并书面上交公司批准。如违反有关规定制度，但没有相关奖惩条例的，参照相近的考核细则处理。

6、考核情况列入年终评比依据。凡考核确定内容，考核组成员不得私下议论或向他人示好，以确定结果为统一意见。

7、具体考核内容，详见油气库员工考核细则。

油气库员工考核细则

1、上班人员严格按照规定上下班，执行指纹考勤制度，如有违规按以下规定执行：每少一次扣1分;迟到或早退半小时内，扣1分;超过半小时，按旷工半天处理，具体按公司规定执行。

2、员工上班期间必须按规定着装，穿好工作服、工作裤。未做到每项扣1分。

3、严禁在禁烟区内吸烟，违者扣10分，作待岗处理;严禁在岗期间饮酒，违者扣3分。

4、严禁油气库作业期间值班领导及岗位操作人员脱岗，违者扣1分;造成严重后果的，报请公司领导处理。

5、严禁对入库车辆和人员不检查、不登记，违者扣2分。

6、严禁擅自更改、编造计量、质检数据;造成严重后果的，报请公司领导处理。严禁未按规定进行计量、油品化验及油品接卸、输转作业，违者扣3分。

7、严禁汽车油罐车装、卸油品时，不有效连接静电接地线和防溢油装置进行作业，违者扣1分。

8、严禁汽车油罐车装、卸油品后，不按规定对油罐车设置铅封即驶离油库，违者扣1分。

9、严禁值班巡检人员离岗、睡岗、代检、漏检和不按时巡检，违者扣3分。

10、严禁违反操作规程进行用火、进入受限空间、临时用电等作业，违者扣3分;造成严重后果的，报请公司领导处理。

11、严禁在易燃易爆区域使用非防爆通讯、照明器材等。违者扣 3分;造成严重后果的，报请公司领导处理。

12、严禁装卸人员擅离岗位，违者扣2分。

13、严禁违反安全操作规程，违者扣3分;造成严重后果的`，报请公司领导处理。

14、工作必须服从库领导调动，不服从者从通知之日起每天扣2 分;影响恶劣者视情节加倍处理。

15、顶撞领导、威胁领导、殴打领导、拒不服从管理扣当事人10分;情节严重者作待岗处理，并报总公司。

16、工作期间吵架、打架扣当事人4分。严重影响工作者，作待岗处理。

17、认真做好台账及表格登统工作，未做到者扣1分。

18、油气库各岗位交接-班按规定做好交接-班手续，当面交接并在交接本上签名;未当面交接的，扣1分/次。交接本上未及时签名扣0.5分/次;未交接-班发生的问题由交-班人负责，交接-班后发生的问题由接-班人负责。

19、油气库生产作业场所严禁带手机，火种。如发现作待岗处理。

20、油气库晚间值班人员必须在17:00—18:00(作业期间可延迟)，到指纹考勤处按指纹，漏按每次扣0.5分。值班期间外出必须报告值班主任同意方可出库，未做到者每次扣3分。

21、上班人员(专职消防员必须参加)必须参加油气库应急预案演练，未参加者扣1分/次;参加未按要求做到位者扣0.5分/次。

22、各责任人按规定做好设备保养和责任区卫生保洁工作，发现保养不到位和卫生不洁问题，每次扣1分;情节严重者扣2分。

23、根据油气库通知按时参加每次员工大会，特殊情况书面请假，除正常作业外不参加员工大会者，每次扣1分;迟到早退者每次扣1分。

24、作业期间做与工作无关的事、干私活，扣1分;屡教不改者，加重处罚。

25、优质服务，礼貌待客，与顾客吵架扣2分，情结严重者扣10分，并向顾客道歉。

26、爱护公共财物，对任意损坏，侵占公物者扣5分，并赔偿损失。

27、严禁接送班车上吸烟，吃早饭，乱扔垃圾，违者扣2分。

28、不准带小孩进入作业区域，否则扣责任人1分。

29、擅自调班不服从管理者扣2分。

有下列表现之一者应予奖励：

30、工作积极努力，任劳任怨，竭尽所能完成任务，受到公司、库领导表扬，视具体情况，奖励2分/次。

31、发现油气库隐患并及时发现报告，奖励0.5分/次。

32、排除重大事故隐患，奖励3分/次。

33、刻苦学习，努力钻研业务技术，认真进行岗位练兵，参加各种业务考核比赛，取得好成绩，受到公司、库领导表扬，奖励2分/次。

34、发现设备设施故障，主动处理，受到广泛好评的，奖励2分/次。

35、积极提合理化建议，对改进企业经营管理和提高企业经济效益确有成绩者，奖励3分/次。

36、一直忠于职守，积极负责，在完成工作任务，提高企业经济效益或社会服务效益方面，有显著成绩者，奖励3分/次。

37、关心集体利益、廉洁奉公、舍己为人、助人为乐、事迹动人者，奖励2分/次。

38、其它未提及事项，由油库安全领导小组研究并酌情加分。

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(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

十二、绩效分析报告

1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、 在绩效分析报告中，至少需对1~2 个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、员工绩效分析报告

(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。

(2)《员工绩效分析报告》的.内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。

2、门店(部门)绩效分析报告

(1) 信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

(3) 绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

(4) 分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。

4、 分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。

5、 需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

6、 行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。

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实施绩效考核，关注绩效改进是员工不断自我提高、企业不断向上发展和实现战略目标的重要保证。实施全面的绩效考核要考虑的不仅仅是如何建立考核指标、选用恰当的方法和有效的激励制度，更要与公司长期的战略相结合，成为企业持续发展的永动力。

一、考核的目的

1、奖优罚劣，作为薪酬奖励的主要依据。

2、分析把握中层干部整体的优缺点，作为培训的依据。

3、让中层充分了解自己工作中的不足，作为自我改善的指标。

4、让中层自我警觉，自我审视，不断提高能力水平和工作绩效。

5、让高层了解各部门及个人的工作动态，把握重点工作的进度。

6、通过个人子目标的完成，达到公司整体战略目标的顺利实现。

二、考核的时间

1、处室及各事业部的考核可按月度进行，月初填计划，月末总结。

2、中层个人的考核每周一次，拟定为周二例会时集中考核。

三、考核的种类

考核的.种类按评估的需要，划分为业绩考核和个人能力考核。

（一）、事业部业绩考核的要素及标准         （满分50分   见附表1）

1、月度经济指标：主要指楼层月度承包费的收缴情况。按承包期始的总额为基数，第二月月初核算，按增减数的万分之一奖扣相应分数。合同年度期满统算，奖励和处罚办法按公司相关规定执行。

满分14分（评估处室：财务处）

2、品牌流失率：品牌流失率是以各楼层单一品牌经营柜组数量为基数，按月进行统评，引进和流失一个专营品牌奖扣相应分数1分。

满分12分  （评估处室：企划处）

3、独营品牌市场占有率：独营品牌的市场占有率是在公司所要求和下分独营品牌的数量为基数，按月进行统评，引进和流失一个独营品牌奖扣相应分数2分。                                   满分10分  （评估处室：企划处）

4、售后投诉量：售后投诉是以投诉到企管处和总服务台的月度统计量，每一个投诉相应扣除0.5分。                满分8分   （评估处室：企管处）

5、员工流失率：员工流失率是指以各事业部在人力资源处备案的员工人数为基数，月度中没特殊原因所辞职的员工人数。每引进和流失一个员工奖扣相应分数0.5分。                            满分6分（评估处室：人力资源处）

（二）、机关处室月度考核                    （满分50分   见附表2）

1、工作目标：在月度处室工作计划的基础上，要注明工作责任人及工作完成达到的效果。每完不成或达不到预期效果的，一项扣除1分。

满分14分   （评估人：直管高层）

2、增收节支措施：结合公司下发的增收节支计划及规定，当月有详细的增收节支措施，并取得明显成效的，奖励1分。 满分12分   （评估人：王春光）

3、创新工作思路：在工作中有创新的举措，并取得明显效果的，奖励1分。

满分10分   （评估人：直管高层）

4、完成工作期限：工作计划有序有时，有始有终，能够按计划完成。不按时完成的扣0.5分。                      满分8分   （评估人：直管高层）

5、服务满意度：工作注重沟通协调，对一线的服务及时周到，耐心细致。

满分6分   （评估人：部经理）

备注：月度业绩考核满分为50分，每一分相应为10元。事业部正副职按7：3分承；处室正副职及科员按5：3：2分承。

（三）、个人能力考核要素及标准

a、个人能力考核分为决策能力、综合分析能力、管理监督、指导协调、责任感、审查报告六个方面。             满分50分            （见附表3）

1、决策能力标准                  满分12分

（1）、能够注意到潜在的问题和困难，并能很快地预防它的发生。

（2）、为了适应新的需要，新的问题，能够很快地、有弹性地改变原有决策。

（3）、针对问题，能很快做出决策，同时很快地接受某项使命。

（4）、在集体中，能支持该群体的决策（甚至是该决策对他并没有什么好处）。

2、综合分析能力标准              满分10分

（1）、能分析实质，分析透彻。

（2）、能正确理解工作内容，制定计划并给下属以正确的引导和帮助。

3、管理监督标准                  满分8分

（1）、在人事关系方面，部下没有不满和怨言。

（2）、善于防守让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。

（3）、十分注意本部门的安全、卫生和整理等日常工作。

（4）、能够妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。

4、指导协调标准                  满分8分

（1）、经常注意保持提高部下的劳动积极性。

（2）、主动努力改善工作和提高效率。

（3）、积极引导培训部下，提高他们的技能和素质。

（4）、注意目标管理，使工作协调进行。

5、责任感标准                   满分6分

（1）、在工作中能忠于职守，严守岗位，以身作则，成为制度的标榜。

（2）、对部下的过失勇于承担责任，不回避责任，不转嫁他人。

6、审查报告标准                 满分6分

（1）、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效。

（2）、工作成绩达到预期目标或计划要求。

（3）、工作总结汇报准确真实。

b、考核办法：

1、个人能力考核每周进行一次，由个人在周二例会时严格按以上六个方面综合填写。

2、评估实施主管领导对处室（部）正职的评估，正职对副职及科员的评估办法。

四、考核过程中应力求避免的偏差

1、被考核人如在某一项目有显著的特色（无论是好的还是坏的），则在其他项目的评分中往往为该特色所影响，因此为促进考核成绩的公平合理，各考核人应尽可能避免为某一特征显著的项目所影响。

2、对自己的部下因爱护心切，在评分时希望实际工作夸大化（即评分集中在中等以上）。

3、评分结果是大部分人均集中于这一现象。这是因为考核人对下属不太了解，对于各考核项目不能加以好坏判断时，为求安全而判定的结果。

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第一条  为科学评价社区党支部和社区居委会专职工作者(以下简称社区专职工作者)的工作表现，深化社区干部队伍管理，调动社区干部的积极性，提高服务管理水平，依据《中华人民共和国城市居民委员会组织法》、成都、市政府《关于加强城市社区建设的意见》(成委发[2001]46号)、《成都市社区建设管理规定》等法律法规和文件精神，结合我区实际，制定本细则。

第二条  社区专职工作者绩效考核坚持客观公正、公平公开的原则;全面科学、注重实绩的原则;自查自评与群众考核、组织考察相结合的原则;平时考核与年终考核相结合的原则;奖惩挂钩、激励为主的原则。

第三条  本细则适用于全区社区党支部和社区居委会专职工作者。

第二章    考核组织与对象

第四条  社区专职工作者绩效考核工作在街道党工委领导下进行，考核小组具体组织实施。对社区党组织成员的考核，由街道党工委授权考核小组组织实施;考核小组对社区居委会成员的考核，须经社区居民代表大会授权后实施。

第五条  社区专职工作者绩效考核对象为全区社区党支部和社区居委会专职工作者。

第三章  考核内容和标准

第六条  绩效考核内容主要是德、能、勤、绩、法纪五个方面，重点考核工作实绩。

(一)德：主要指学习、宣传、贯彻党的路线方针政策、上级指示决议情况;遵守国家法律法规、社会公德情况;坚持原则，秉公办事情况;顾全大局，维护班子团结情况等。

(三)勤：主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两个方面考核;

(四)绩：主要指履行岗位职责，完成任务的数量、质量、效益和贡献。

(五)法纪：主要指遵守国家法律、法规，遵守社区各项规章制度情况。

第七条  考核的标准以社区党支部和居委会所承担的年度工作目标任务为基本依据。

(一)优秀：德、能、勤、绩、法纪五个方面均表现突出，遵纪守法，模范执行居民代表会议决议，依法组织社区居民开展自治活动，熟悉业务，服务热情，团结勤奋、开拓创新，绩效突出。

(二)称职：德、能、勤、绩、法纪五个方面表现较好，遵纪守法，执行居民代表会议决议，依法组织社区居民开展自治活动，熟悉业务，服务热情，能较好完成任务。

(三)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成任务，但工作作风中存在明显，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高或在工作中有某些失误。

(四)不称职：德、能、勤、绩、遵纪守法五个方面表现较差或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成任务;或在工作中违法违纪、以权谋私，在群众中造成影响，给工作带来严重后果。

第四章  考核方法

第八条  社区专职工作者绩效考核实行量化打分，总分为100分，由社区各方代表(居民代表、社区协商议事委员会成员、居务公开、财务公开监督小组成员、人大代表、政协委员、社区单位代表等)测评分、自查自评分和街道考核得分组成，各部分所占权重比例为5：2：3。

第九条  绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。

第十条   平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成任务的数量和质量、服务态度和遵纪守法等情况，主要街道党工委和居民代表会议进行定期或不定期的检查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分。

(三)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分;

(五)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣2分，造成不良后果的.加倍扣分。

第五章   考核等次确定

第十一条  社区专职工作者绩效考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，优秀等次不超过20%。

第十二条  绩效考核中凡平时考核在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，可确定为基本称职。

第十三条  本年度有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次。

(一)绩效考核中平时扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的;

(二)无正当理由有拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;

(三)玩忽职守、徇私舞弊，挪用和侵占社区党支部和居委会财产的;

(五)其它因责任差错或工作失误给社区造成责任影响的。

第十四条  社区社区工作者绩效考核一般每年进行一次，时间安排在当年年底之前，考核结果于考核结束后一周内与本人见面，结合社区工作者述职一并向居民代表大会报告，并予以公示，同时报街道相关业务部门备案。

第十五条 被考核对象对考核结果有异议，可向街道党工委进行申辩，街道党工委应及时核实、复议，一般应在1周内予以答复。

第六章  考核结果的使用

第十六条  社区专职工作者绩效考核与工资、年终奖惩挂钩，奖勤罚懒，优胜劣汰。

第十七条 明晰社区专职工作者收入结构。

(一)社区专职工作者收入由基础工资、绩效工资、“两保”福利构成，总额和经费渠道按区委[2003]125号文件规定不变。

(二)社区居委会主任基础工资每月600元，书记主任“一肩挑”的700元，副主任550元，委员500元。社区干部的基本工资按月足额发放。“两保”福利仍按区委[2003]125号文件规定的工资总额为基数进行计算，按月交纳。

(三) 除基础工资和“两保”福利外，其余部分(含由社区支付的奖金)全部作为绩效工资，纳入考核范围。年终根据绩效考核情况由街道(社区)一次性兑现。

第十八条  凡年终考核为优秀、称职等次的绩效工资全额发放，评为优秀等次的由街道办事处给予奖励;基本称职的享受绩效工资60%;不称职的不享受绩效工资，其中对群众意见大、造成严重后果的由考核小组提交居民代表大会启动罢免程序。

第十九条  建立社区专职者奖励机制，积极开展年度“十佳社区工作者”评选活动，对获此殊荣者，由区委、区政府予以表彰奖励。

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为规范化、透明化开展学校的各项管理工作;实事求是、合理公正地评价好每一位教师;以考核评价促进学校工作向更高层次发展;本着奖勤奖优，公正公开，人性管理，共创和-谐的原则，结合我校实际，拟定本校《教职工绩效工资考核细则》(以下简称《细则》)。

二、考核办法:

按月考核，每人考核得分100分为平时月考核分。学期考核分为平时月考核分的平均分按80和学期奖励性加减分占20。

奖励性绩效工资的计算为:依据教师总奖励绩效工资(参评人数*390-总班主任津贴)/年度考核总分*教师个人年度考核分=个人期绩效工资总额。大学生村官教师和实习期教师参照其他学校和本校实际执行情况执行，资金另行筹措，不占用其他教师奖励性绩效工资。

各项扣分依据绩效工资考核组提供。奖励加分依据主要由教师本人提供按期计算，证件在那期，按那期计算。凡涉及临时性突击工作奖分由考核小组研究决定并经教师会议通过。每月考核一次，考核成绩每月25日左右在学校博客上公示，28日上报中心校和教育局备案，教师若有异议的请在1天内找考核领导小组负责人更正，截止于27日下午5:00，过期一律不再处理。

考核结果是年度考核的依据，各级各类评先评模依据，绩效工资的核算的依据，评选优秀班主任的依据。

绩效考核等次分为:a、b、c、d四等。

第一部分:师德规范(20 分)(文虎、伟红负责)

(1)、政治思想:不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

(2)、职业道德:经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。

(3)、为人师表:在公开场合语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。

(4)、敬业精神:不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

(5)、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。

第二部分:教育教学(80分)

(一)德育、临时性、创新工作(14分)少先队和工会考核和五年级教师考核:

(1)组织学生开好主题班会(科任教师也要参加)，每周有班会3分。

(2)做好学校安排的临时性工作5分。参与者4分，完成任务积极，主力成员4.5分，做好本身工作的，协助他人做好工作5分;多项工作，按平均总分折合。学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。谁主管谁考核。

(3)家长学校工作3分，每月按时进行家长学校学习，完成资料上交。

(4)创新工作3分。在班级中积极推行和参与教学、班级管理实验和改革。

(二)出勤(10分)副校长和和四年级代表考核:

全体教师必须按规定的时间上下班，保证教学时间。

(1)考勤实行教师签到和学校抽查相结合的方式。教师签到一日两签。教师必须按时签到，不得代签。缺签一次扣0.5分，代签一次双方各扣1分。以此类推，扣完为止。签到时间:预备前10分钟。学校抽查形式在课间或放学后抽查，每周至少1次。抽查不在岗按旷工一晌处理，原则上照顾教师在课间买菜。

(2)实行书面请假制度。教职工有事请假需填写请假条，并委托人员负责校务工作及教学工作。若遇急事，可先口头或电话请假，同时说明委托人，但事后必须及时补请假条。请假期间请假人委托的`工作失误由委托人负责。无请假按缺岗一晌处理。

(3)会议、集会、集中学习、值日等每缺席一次扣2分，学校例会原则上为每周一下午第四节上课10分钟后开始(照顾分校同志和各中高年级的安排)。

(4)病假3天扣1.5分，事假1天扣1分。迟到、早退一次各扣0.5分，旷工一节扣0.5分。学校实行出勤月公布制度和限额请假制度，以及补课抵假制度。一般情况，每教师月可请事假2天，因侍奉病重父母或公婆需要请假，累计最多4天，扣分折半。婚假7天，直系亲属丧假1-3天，产假3个月，不扣分。补课经教导处记录后，只记录请假，不再扣分。

(5)特殊情况2倍扣分。如:突击工作、中心校组织的会议或考试等缺勤，迟到、早退造成工作失误，上班时间离岗，上级部门组织的学习培训等。

(三)教学常规(23分)教导处和六年级教师考核

即考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况，重点要考核工作态度和工作责任心。对专任教师，重在考核上课、批改作业、辅导学生、组织考试等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况，并量化为分数。

(1)上课:(7分)上课缺席扣1分/节。迟到早退5分钟以上扣0.5分/次。每位教师每月至少上一节公开课，由教师个人申报上课时间，报教导处备案。课后上交教案一份和教学反思一篇，未上交教案和教学反思笔记的各扣0.5分。全期不上公开课(中心校听课、外出做课和参加优质课赛讲也算讲公开课)扣2分。

在工作时间内，对课堂突发事件处置不力、教师擅自脱岗、学生混乱，或对学生教育方式不当，造成较大影响和后果者，扣2分/次。主动讲公开课，组织3人以上学校内部教师听课者，加1分;主动参加区组织的优质课赛，无论是否获得名次，奖励1分。安排听课任务，无故推诿者，扣1分。

需要注意以下情节，造成严重后果的是比较严重的:坐姿上课的;组织教学较为混乱的;课堂内接打手机的;未经教导处许可，无正当理由私自兑课的、放羊式(该上课教师，不在教室，或无准备上课)教学。

随意拉堂，特别是放学后，受到家长投诉的，扣1分。参加兴趣小组或组织比赛训练、或需要加班补作业的要通知到家长。

(2)备课:(5分)及时备课、精心设计导学稿，按期上交、印制导学稿，教导处每月抽查一次和导学稿底册相对照的二次备课、按照导学稿内容授课的计5分。其他依情况由教导处分别按4分、3分计入考核。导学稿不能及时印制、导致出现教学事故的本项考核计2分，不能进行实效性的二次备课的按2分。

(3)作业批改:(5分)语文作业每课一次，要求符合教学目标，并且题型多样化，体现层次性。作业要求与进度相同。少一次扣1分。作文(周记)每月两次，少一次扣2分，要做到全批全改，少批改一人次扣0.5分;评语要有针对性和激励性;且必须有总批;否则每次扣2分。数学作业每周不低于4次，少一次扣1分。英语作业每周一次，且作业适量，少一次扣1分。中高年级的科学、劳动、品德与社会作业每周至少一次，少一次扣1分，每周达不到上课量者，少一节扣2分;美术作业每课时一次，少一次扣1分。所有作业出现红笔错误每人次扣1分，无纠正或纠正后无复批每人次扣1分。每次作业应当有等次评价和适当的语言评价(批语)，批语及批改符号规范。足量电脑的上课量，教导处抽查学生进行了解。

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现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

一、现代医院绩效考核

1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。

2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：

（1）、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

（2）、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。

（3）、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。

（4）、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。

（5）、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力；可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。

4、现代医院绩效考核的主要方法：

（1）、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。

（2）、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。

（3）、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

二、现代医院薪酬系统建设

医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。

1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。

2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则：

（1）、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的'薪酬水平。

（2）、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

（3）、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。

（4）、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。

也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。

3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要遵循以下程序：

（1）、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件，具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用的认识；医院对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。

（2）、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

（3）、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。

（4）、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。

（5）、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。

（6）、薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。

4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个类型：

（1）、专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准（十六级）三个部分。

（2）、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。

岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。

技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。

（3）、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。

（4）、结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。

以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。

规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。

一、目的：

全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。

二、 考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编2015》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. 

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。2015年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标： 

说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编2015》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编2015》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政执行： 配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

（二）医疗质量：  基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

（三）、科室管理：  配分：100分 

（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

（四）、客户关系：  基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。