计划书不仅仅是为了满足需要，更是为了使我们的行动更有条理、更有针对性。想要写一篇完美的计划书吗？不妨先来看看以下的计划书范文，取取经吧。
大学生团队创业计划书
社区水果超市的建立：在社区的居民达到3000个家庭（每个家庭3人计算）的小区建立水果超市。
中国的水果市场巨大，与国外人均年消费水果85公斤相比，国内人均消费才刚到其一半。通过对大多家庭的调查，80%的3口之家每月消费水果的金额在80元以上。10%的家庭消费水果在50—80元之间。只有10%的家庭消费水果在50元以下。
1、行业的需要：中国缺少水果的销售大户。
2、创业者的需要：进入门坎低，很小的投入就可以经营。
3、政策支持：20xx年3月22日（北京市商务局、北京市发展和改革委员会）：79项鼓励支持发展的商业项目，包括超级市场、便利店、社区早餐店、食品店、日用品店等。限制的商业项目有：地区级以上商业中心和规划的特色商业街（区）以外限制新增加营业面积5000平方米以上的大中型零售商业设施；城区二环路以内，限制新增加营业面积10000平方米以上大型百货店、大型综合超市；城区三环路以内限制新增营业面积10000平方米以上的大型仓储式商场、大型专业超市、各类大型批发市场；城市中心区、市级商业中心、地区级商业中心、中关村科技园海淀园、商务中心区限制新增各类初级集贸市场、批发市场等。
4、全新的销售机会：只有水果连锁店还是空白。而其它行业连锁店都处在微利竞争状态下。
5、新颖的销售方式：开放式的自选。
6、多样的服务项目：提供自动榨汁服务。提供组合包装箱，及在店内介绍各种水果的特征和适合食用的人群，引导健康消费。
7、水果的购买状况和消费者的心理：时间忙，没有多余的时间用来购买水果。超市和批发市场因为是购买别的产品为主，所以不会购买很多的水果。
8、庞大的市场：国家计划在20xx年使人均消费水果达到40公斤。20xx年48公斤。20xx年53公斤。也就是说到20xx年，水果要有2500万公斤的消费增长。市场巨大。是现在市场的40%。
1、给顾客全新的、放心、保证质量和便宜的放心消费地点。
更多的顾客选择去超市购买水果，除了是在购买其他商品的时候见到有水果销售，顺便购买外，剩下的最大原因就是超市的水果不管是从产品外观、产品质量、分量上都可以让消费者很放心。并且开放的自选方式可以让顾客有更多的挑选余地。对于我们的水果超市，采用统一装修、统一店面布置、统一采购、统一配送，并且全部产品都经过清洗、打蜡、分级、包装后在进行销售，完全可以给予顾客以上心理的满足。
2、独特引导消费。
现在的顾客购买水果，完全是凭借自己的口味和喜好来选择水果消费，而忽视了水果本身的特性和适合食用的人群。通过对众多的消费者的调查，发现几乎没有一个人能说出菠萝的特性和适合食用的人群，及肝病、胃病病人应该吃什么水果，不适合吃什么水果。这就说明大家都是在盲目的消费水果。没有什么水果消费常识也就会闹出给糖尿病病人送香蕉的好心办错事情的误会。作为一个水果零售商、我们的责任就是要教会大家如何合理的消费、食用水果。在这方面，我会在店面张贴每种水果特性的海报及适合食用的人群，和好坏等级的鉴别方法，引导大家健康的消费。
3：提供多种多样的服务来针对不同的消费群。
水果消费者一般会分为自己食用和送礼2种。针对送礼人群的心理及包装需要，我们会专门设计些可折叠或组合的不同容量（3g、5g）等包装组合，有偿提供给消费者。也就是说，顾客可以随意组合、购买水果。购买完后如果需要包装盒，只需要交纳一定的包装费，就可以得到店内的包装盒（可分为祝寿、探望病人、看望亲戚等几种），并可以得到贺卡一张。这样，既让消费者明白消费，免去了在游商或其他商家处购买的昂贵礼品装水果，又可以保证质量。
4、深入挖掘水果的特性及消费者的其他需要。
随着人们的收入增加，更多的消费者开始饮用新鲜果汁。针对消费者的着方面的需求，每家水果连锁店都会有免费使用的榨汁机供顾客使用。顾客在购买完水果后，可以自助的免费使用水源清洗水果并免费使用榨汁机，将水果榨成果汁。如果顾客自带容器，我们将不收取任何费用。如果顾客想将果汁带到家庭、公司或在路上饮用的话，我们将有偿提供一套容器（包括朔料杯、吸管、蜂蜜、砂糖等，并帮顾客封装好）的服务，便于顾客把新鲜的榨的果汁带到任何地方饮用。在卫生方面，顾客每使用完一次榨汁机，我们都会对机器进行消毒处理，然后放进消毒柜，保证卫生。
销售团队管理计划书
针对以上情况，我们自2011年建立起终端经理绩效考核制度，希望通过系统的原理、方法来品奠定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。为工作薪酬和职位变动提供真实体现任职者工作状态的数据依据，从而达到调动任职者的工作积极性、改进任职者的工作有效性，最终通过实现人岗匹配的优化而促使组织以人均贡献率的提高为标准的人力资源管理水平的提高。
针对终端经理具体措施如下：
其中kpi1如下：
项目考核标准本月重点。
1.报表月计划周行程日跟踪执行。
6.助销陈列规范化本月落实？个网点陈列规范化，详见月度计划。
7.渠道开发代理商开发本月落实？个代理商开发，详见月度计划。
同时我们针对终端经理到位后，我们在大区经理的绩效考核中，制定了以下考核项，建立起传、帮、带机制：
关键绩效指标权重评估标准。
协同走访及绩效沟通区域内协同走访时间不低于？天为满分；
编制内下属人员到岗率下属人员到位率100%满分。
下属人员合格率下属人员达成率80%以上为合格；
当然，绩效管理不是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”，也不应成为无原则的走过场、走形式。通过沟通，使绩效考核者和被考核者都认识到，绩效的考核，不是为了制造员工之间的差距，不是把员工分为三六九等的标尺，而是实事求是地挖掘员工工作的长处、发现其短处，以扬长避短，以史为鉴，有所为有所不为，有所改进有所提高。
通过沟通，考核者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被考核者，使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核，被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最终让双方达成共识与承诺，避免了在绩效考核实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。
通过绩效沟通，才能使绩效考核思想深入人心，绩效考核这一工具的使用和考核结果才能得到认可，绩效考核结果才能被广泛认同。同时获得公司品牌化发展推进过程中，确保终端经理和大区经理和公司整体推荐步骤一致，真正做到代理商、员工、公司三赢局面。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：owenhe@。
创业管理计划书
公司名称：天诚实业有限责任公司。
概述：
一个企业要想生存,必须要具备能够生存的市场;一个企业要想发展壮大,也必须要具备发展壮大的潜力.改革开放以来,我国的经济建设取得了令人瞩目的成就;城市化建设迅速发展,其中,中小型企业功不可没,就建材行业来说,全国大多数企业为中小型企业,他们为我国的经济建设和人口就业等方面做出了巨大贡献.
我的家乡是河北保定。保定是中国输送带产业基地，围绕我的家乡有几百家胶带厂，每年都生产大量的输送带供应全国。
输送带的生产过程是自动化和半自动化的。当然自动化的实现离不开程序的控制，整个生产过程是由plc电脑控制程序控制完成。程序是靠软件的，经常出现故障。只要一出现错误就会导致整个生产线瘫痪。它就是整个生产线的大脑，在生产过程中起着极其重要的作用。恰好处的是我学的专业是机械电子工程，学的就是这东西，这时我觉得机会来了，于是开公司的想法就这么产生了。
plc是一种专门为在工业环境下应用而设计的数字运算操作的电子装置。它采用可以编制程序的存储器，用来在其内部存储执行逻辑运算、顺序运算、计时、计数和算术运算等操作的指令，并能通过数字式或模拟式的输入和输出，控制各种类型的机械或生产过程。plc及其有关的外围设备都应该按易于与工业控制系统形成一个整体，易于扩展其功能的原则而设计。
一次在工厂打暑假工时了解到，plc电脑控制程序一个需要几万元，出故障后还得运到大连维修，来回至少几天时间，维修一次大概是1万元。而且我还了解到我们家乡附近的全部胶带厂的plc控制程序出现故障都得运到外地（主要是大连）维修。原因是工厂的师傅大多来自农村，都是经验丰富的硬件工人，对于这些软件类科技，他们根本一窍不通。
我的家乡保定就是一块很大的市场，我要充分利用好这片肥肉。在家乡立足，逐渐发展壮大我们的企业，加强创新精神，不断学习。
1)基本上每个工厂都有我熟悉的人,首先人脉上有优势；
2)我的很多同学都是学机电和控制的，合作者很多；
3)我们设厂在保定，地理位置优越，与工厂交流会更多;。
4)我的想法已经得到家里的大力支持；
5)有导师为我们的创业指点迷津。
6)我们合伙者拥有团结协作的精神，
1.起始目标。
首先我们起先专业做plc维修，是只做plc维修。等公司发展稳住后，再干研发。因为公司发展立足必须靠创新，只有不断有新产品做出来，才能不断吸引这些工厂，并建立友谊合作关系。把最恰当的服务在最恰当的时间传递给最合适的人"是我们公司的经营理念.提高效率，真正为客户节省时间，尽力减少工厂由于plc故障造成的损失。
2.品牌目标。
通过与国内外知名品牌合作，逐步打造和提升plc编程技术培训品牌的知名度，树立本公司良好的企业形象和品牌形象，竭力将本公司发展成为国内plc编程技术培训行业知名品牌，将公司的核心竞争力架构在公司品牌上。
3.市场目标。
本项目运用新的模式，通过与国内外知名品牌合作提升企业知名度的同时，建立公司竞争优势。同时将在异地设立分支机构，扩大国内市场份额，走向全国发展。
通过plc编程技术行业的经营的模式分析可知，经营模式较有各自的利弊，行业竞争比较激烈，行业的优势企业出现需要新的经营模式的出现。
本项目在自身的发展过程中创造性地总结出了具有自主特色、行业领先的经营模式（在资金的支持下）。即：
该模式下新的采购流程是：
（1）本公司采购；
（2）储存国外代理品牌产品；
（3）报价投标；
（4）签合同；
（5）快速交货；
（6）售后服务。
这种经营模式的优势非常明显：一是可以形成品牌的优势；二是形成价格的优势；三是货期大大缩短。同时这种模式的弊端也是有的：即需要大笔资金的投入，一方面要大量采购一般性的.产品（或向生产企业下订金），另一方面还要储藏代理的产品，资金需求量大。
1、实行“市场推广+渠道销售”的总体营销战略。
2、筹建业务部门，将客户分类管理，明确管理制度，保证每个用户都有专人定期服务，避免出现失落客户。同时通过分类可以让管理人员将主要精力集中在重要客户的管理上，通过服务好这些客户充分的发掘这些客户的潜力，公司充分利用现有的客户资源，同时通过制度和组织结构的完善将现有客户潜力充分发掘。
3、加设专门机构，如市场推广中心。
4、进一步创新市场营销的方式和手段。
5、建立强大的市场推广队伍，为市场推广人员进行专业的培训。
6、加强广告宣传及网上推广工作，公司采取销售终端活化的方式，通过强化广告宣传力度，扩大销售。
7、参加产品展览会，提高参展效果，创造最大的经济效益。
1.政策风险。
加强对有关政策、法规的研究，掌握国家法规政策的最新动态，及时调整公司的发展目标和经营战略，减小政策变化带来的风险。
2.市场风险本项目面临市场的竞争，在竞争中最终能占领多大的市场份额事前难以完全准确地测算，发展前景存在不确定性。
市场应对措施：
3、人才风险。
本公司保持健康发展源于拥有完善和成熟的管理制度，能否培养和留住管理人才和销售人才，能否保持人才结构的稳定和优化，存在一定的风险。
4.财务风险。
本项目经营业务的发展壮大有赖于资本的不断投入，在目前情况下需通过融资解决资金问题。若不能得到融资会影响上述计划的顺利实施。
财务风险应对措施：
5.其他风险。
不可抗拒和不可预测事件的出现，可能导致公司的投资损失。
九．产品成本及盈利分析。
鉴于plc编程技术培训市场的巨大潜在需求和本项目设定的生产经营能力，公司拟分三步走：在销售收入方面第一年争取实现年销售额x万元，第二年实现x万元，第三年实现x万元的销售收入；三年总利润合计达到n万元。
2、保证服务网点覆盖产品销售范围的100%，确保服务无盲区；
5、开通服务邮箱，方便用户查阅公司服务政策；
6、建立完善的客户关系管理系统。
客户是企业生存的衣食父母，为更好地满足客户需求，提高客户的满意度，公司。
文档为doc格式。
销售团队管理计划书
x新市场销售工作计划书制定的依据，便是过去一年市场形势及市场现状的分析，即企业的优劣势分析以及竞争威胁和存在的机会，通过分析，从中了解市场竞争的格局及态势，并结合企业的缺陷和机会，整合和优化资源配置，使其利用最大化。
比如，通过市场分析，清晰地知道市场现状和未来趋势：产品(档次)向上走，渠道向下移(通路精耕和深度分销)，寡头竞争初露端倪，营销组合策略将成为下一轮竞争的热点等等。
营销思路是根据市场分析而做出的指导全年销售计划的“精神”纲领，是营销工作的方向和“灵魂”，也是我司销售中需要经常灌输和贯彻的营销操作理念。针对这一点，制定具体的营销思路，其中涵盖了如下几方面的内容：
1、树立全员营销观念，真正体现“营销生活化，生活营销化”。
2、实施深度分销，树立决战在终端的思想，有计划、有重点地指导经销商直接运作末端市场。
3、综合利用产品、价格、通路、促销、传播、服务等营销组合策略，形成强大的营销合力。
4、在市场操作层面，体现“两高一差”，即要坚持“运作差异化，高价位、高促销”的原则，扬长避短，体现独有的操作特色等等。
营销思路的确定，充分结合了企业的实际，不仅翔实、有可操作性，而且还与时俱进，体现了创新的营销精神，因此，在以往的年度销售计划中，都曾发挥了很好的指引效果。
销售目标是一切营销工作的出发点和落脚点，因此，科学、合理的销售目标制定也是年度销售计划的最重要和最核心的部分。
1、根据上一年度的销售数额，按照一定增长比例，比如20%或30%，确定当前年度的销售数量。
2、销售目标不仅体现在具体的每一个月度，而且还责任到人，量化到人，并细分到具体市场。
3、权衡销售目标与利润目标的关系，做一个经营型的营销人才，具体表现就是合理产品结构，将产品销售目标具体细分到各层次产品。比如，根据企业产品abc分类，将产品结构比例定位在a(高价、形象利润产品)：b(平价、微利上量产品)：c(低价：战略性炮灰产品)=2：3：1，从而更好地控制产品销量和利润的关系。销售目标的确认，使其销售目标的跟踪有了基础，从而有利于销售目标的顺利达成。
营销策略是营销战略的战术分解，是顺利实现企业销售目标的有力保障。根据行业运作形势，结合市场运做经验，制定如下的营销策略：
1、产品策略，坚持差异化，走特色发展之路，产品进入市场，要充分体现集群特点，发挥产品核心竞争力，形成一个强大的产品组合战斗群，避免单兵作战。
2、价格策略，高质、高价，产品价格向行业标兵看齐，同时，强调产品运输半径，以600公里为限，实行“一套价格体系，两种返利模式”，即价格相同，但返利标准根据距离远近不同而有所不同的定价策略。
3、通路策略，创新性地提出分品项、分渠道运作思想，除精耕细作，做好传统通路外，集中物力、财力、人力、运力等企业资源，大力开拓一些特殊通路，实施全方位、立体式的突破。
4、促销策略，在“高价位、高促销”的基础上，开创性地提出了“连环促销”的营销理念，它具有如下几个特征：
一)促销体现“联动”，牵一发而动全身，其目的是大力度地牵制经销商，充分利用其资金、网络等一切可以利用的资源，有效挤压竞争对手。
二)连环的促销方式至少两个以上，以充分吸引分销商和终端消费者的眼球。
三)促销品的选择原则求新、求奇、求异，即要与竞品不同，通过富有吸引力的促销品，实现市场“动销”，以及促销激活通路、通路激活促销之目的。
5、服务策略，细节决定成败，在“人无我有，人有我优，人优我新，人新我转”的思路下，在服务细节上狠下工夫。提出“5s”温情服务承诺，并建立起“贴身式”、“保姆式”的服务观念，在售前、售中、售后服务上，务求热情、真诚、一站式等等。通过营销策略的制定，为其目标的顺利实现做了一个良好的开端。
在这个模块，主要锁定两个方面的内容：
1、人员规划，即根据年度销售工作计划，合理人员配置，制定人员招聘和培养计划，都有一个具体的规划明细。
2、团队管理，明确提出打造“x”团队的口号，并根据这个目标，采取了如下几项措施：
一)健全和完善规章制度，从企业的“典章”、条例这些“母法”，到营销管理制度这些“子法”，都进行了修订和补充。比如，制定《营销人员日常行为规范及管理规定》、《营销人员“三个一”日监控制度》、《营销人员市场作业流程》、《营销员管理手册》等等。
二)强化培训，提升团队整体素质和战斗力。比如，制定全年的培训计划，培训分为企业内训和外训两种，内训又分为潜能激发、技能提升、操作实务等。外训则是选派优秀的营销人员到一些大企业或大专院校、培训机构接受培训等等。
三)严格奖惩，建立良好的激励考核机制。通过定期晋升、破格提拔、鼓励竞争上岗、评选营销标兵等形式，激发营销人员的内在活力。
旨在通过这一系列的团队整合，目地是强化团队合力，真正打造一支凝聚力、向心力、战斗力、爆发力、威慑力较强的“铁血团队”。
销售计划的最后一项，就是销售费用的预算。即在销售目标达成后，企业投入费用的产出比。比如，销售目标5个亿，其中，工资费用：500万，差旅费用：300万，管理费用：100万，培训、招待以及其他杂费等费用100万，合计1000万元，费用占比2%，通过费用预算，可以合理地进行费用控制和调配，使企业的资源“好钢用在刀刃上”，以求企业的资金利用率达到最大化，从而不偏离市场发展轨道。
作销售计划时，充分利用表格这套工具，比如，销售目标的分解、人员规划、培训纲目、费用预算等等，都通过表格的形式予以体现，不仅一目了然，而且还具有对比性、参照性，使以上内容更加直观和易于理解。
2022年度销售计划的制定，达到如下目的：
1、明确了公司营销计划及其发展方向，通过营销计划的制定，不仅理清销售思路，而且还为具体操作市场指明方向，实现了年度销售计划从主观型到理性化的转变。
2、实现了数字化、制度化、流程化等等基础性营销管理。不仅量化了全年的销售目标，而且还通过销售目标的合理分解，并细化到人员和月度，为每月营销企划方案的制定做了技术性的支撑。
3、整合了企业的营销组合策略，通过年度销售计划，确定了新的一年营销执行的模式和手段，为市场的有效拓展提供了策略支持。
4、吹响了“绿福园”团队打造的号角，通过销售计划的拟订，确定了“绿福园”打造计划，为优秀营销团队的快速发展以及创建学习型、顾问型的营销团队打下了一个坚实的基础。
销售团队管理计划书
转眼2022年上半年已经结束，为了更好的开展下半年的工作，我就上半年的工作做一个全面而详实的总结，目的.在于吸取教训、提高自己，以至于把下半年的工作做的更好，完成公司下达的销售任务和各项工作。
尽管在上半年做了大量的工作，但由于我从事销售工作时间较短，缺乏营销工作的知识、经验和技巧，使得有些方面的工作做的不到位。鉴于此，我准备在下半年的工作中从以下几个方面入手，尽快提高自身业务能力，做好各项工作，确保x万元销售任务的完成，并向x万元奋斗。以下是我下半年的工作计划：
其一是抽时间通过各种渠道去学习营销方面(尤其是x营销方面)的知识，学习一些成功营销案例和前沿的营销方法，使自己的营销工作有一定的知识支撑。其二是经常向公司领导、各区域业务以及市场上其他各行业营销人员请教、交流和学习，使自己从业务水平、市场运作和把握到人际交往等各个方面都有一个大幅度的提升。
x市场的销售渠道比较单一，大部分产品都是通过流通渠道进行销售的。下半年在做好流通渠道的前提下，要进一步向商超渠道、餐饮渠道、酒店渠道及团购渠道拓展。在团购渠道的拓展上，下半年主要对系统人数和接待任务比较多的工商、教育和林业三个系统多做工作，并慢慢向其他企事业单位渗透。
对市场个进一步的调研和摸索，详细记录各种数据，完善各种档案数据，让一些分析和对策有更强的数据作为支撑，使其更具科学性，来弥补经验和感官认识的不足。了解和掌握公司产品和其他白酒品牌产品的销售情况以及整个白酒市场的走向，以便应对各种市场情况，并及时调整营销策略。
协助经销商在稳住现有网络和消费者群体的同时，充分拓展销售网络和挖掘潜在的消费者群体。凡是遇到经销商发火的时候一定要皮厚，听他抱怨，先不能解释原因，他在气头上，就是想发火，那就让他发，此时再委屈也要忍受。等他心平气和的时候再给他解释原因，让他明白，刚才的火不应该发，让他心里感到内疚。遇到经销商不能理解的事情，一定要认真的解释，不能破罐子破摔，由去发展，学会用多种方法控制事态的发展。
最后希望公司领导在本人以后的的工作中给予更多的批评指正、指导和支持。
销售团队管理计划书
1、永不言退，我们是最好的团队！
2、成功决不容易，还要加倍努力！
3、因为自信，所以成功！
4、相信自己，相信伙伴！
5、一鼓作气，挑战佳绩！
6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力！
7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌！
8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！
9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上！
10、赚钱靠大家，幸福你我他。
11、每天多卖一百块！
12、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票！
13、多见一个客户就多一个机会！
14、每天进步一点点。
15、失败铺垫出来成功之路！
16、团结一心，其利断金！
17、团结一致，再创佳绩！
18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。
19、大家好，才是真的好。
20、众志成城飞越颠峰。
21、付出一定会有回报。
22、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！
23、道路是曲折的，“钱”途无限光明！
24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。
25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。
26、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。
27、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。
28、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。
29、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能。
30、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。
31、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。
32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。
33、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。
34、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。
35、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。
36、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。
37、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。
38、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。
39、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。
40、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。
41、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。
42、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。
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销售团队管理计划书
1、制定出月工作计划和周工作计划、及每日的工作量。每天至少打x个电话，每周至少拜访20位客户，促使潜在客户从量变到质变。上午重点电话回访和预约客户，下午时间长可安排拜访客户。考虑地广人多，交通涌堵，预约时最好选择客户在相同或接近的地点。
2、见客户之前要多了解客户的主营业务和潜在需求，最好先了解决策人的个人爱好，准备一些有对方感兴趣的话题，并为客户提供针对性的解决方案。
3、从招标网或其他渠道多搜集些项目信息供工程商投标参考，并为工程商出谋划策，配合工程商技术和商务上的项目运作。
4、做好每天的工作记录，以备遗忘重要事项，并标注重要未办理事项。
5、填写项目跟踪表，根据项目进度：前期设计、投标、深化设计、备货执行、验收等跟进，并完成各阶段工作。
6、前期设计的项目重点跟进，至少一周回访一次客户，必要时配合工程商做业主的工作，其他阶段跟踪的项目至少二周回访一次。工程商投标日期及项目进展重要日期需谨记，并及时跟进和回访。
7、前期设计阶段主动争取参与项目绘图和方案设计，为工程商解决本专业的设计工作。
8、投标过程中，提前两天整理好相应的商务文件，快递或送到工程商手上，以防止有任何遗漏和错误。
9、投标结束，及时回访客户，询问投标结果。中标后主动要求深化设计，帮工程商承担全部或部份设计工作，准备施工所需图纸(设备安装图及管线图)。
10、争取早日与工程商签订供货合同，并收取预付款，提前安排备货，以最快的供应时间响应工程商的需求，争取早日回款。
11、货到现场，等工程安装完设备，申请技术部安排调试人员到现场调试。
12、提前准备验收文档，验收完成后及时收款，保证良好的资金周转率。
1、市场分析，根据市场容量和个人能力，客观、科学的制定出销售任务。暂订年任务：销售额100万元。
2、适时作出工作计划，制定出月计划和周计划。并定期与业务相关人员会议沟通，确保各专业负责人及时跟进。
3、注重绩效管理，对绩效计划、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。
4、目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取最大的市场份额。
5、不断学习行业新知识，新产品，为客户带来实用的资讯，更好为客户服务。并结识弱电各行业各档次的优秀产品提供商，以备工程商需要时能及时作好项目配合，并可以和同行分享行业人脉和项目信息，达到多赢。
6、先友后单，与客户发展良好的友谊，处处为客户着想，把客户当成自己的好朋友，达到思想和情感上的交融。
7、对客户不能有隐瞒和欺骗，答应客户的承诺要及时兑现，讲诚信不仅是经商之本，也是为人之本。
8、努力保持和谐的同事关系，善待同事，确保各部门在项目实施中各项职能的顺利执行。
1、定期组织同行举办沙龙会，增进彼此友谊，更好的交流。
客户、同行间虽然存在竞争，可也需要同行间互相学习和交流，本人也曾参加过类似的聚会，也询问过客户，都很愿意参加这样的聚会，所以本人认为不存在矛盾，而且同行间除了工作还可以享受生活，让沙龙成为生活的一部份，让工作在更快乐的环境下进行。
2、对于老客户和固定客户，经常保持联系，在时间和条件允许时，送一些小礼物或宴请客户，当然宴请不是目的，重在沟通，可以增进彼此的感情，更好的交流。
3、利用下班时间和周末参加一些学习班，学习更多营销和管理知识，不断尝试理论和实践的结合，上网查本行业的最新资讯和产品，不断提高自己的能力。
以上是我xx年销售工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服，争取为公司做出自己最大的贡献。
销售团队管理计划书
我在跟企业做销售管理方面的咨询和培训时，发现一个有趣的问题，很多企业主或销售管理者把销售管理等同于销售团队管理，而忽略了很多其他因素，这给销售团队带来很多多余的压力，团队管理很重要，但也只是销售管理系统中的一个因素，而销售管理系统也只是企业整体运营的一个部分，就象人有呼吸系统、泌尿系统等，而鼻子只是呼吸系统中的一个因素。因此，经营业绩不理想，可能是团队管理的问题，也可能是企业产品策略的问题，所以市场一旦有什么风吹草动，总是拿“人”开刀，什么裁员，什么加强团队战斗力，等等。对销售团队实在有些不公平，除了这些手段能不能有别的方法加强公司的竞争力呢？比如控制隐性利润，寻找新的经济增长点。
我曾咨询过一家公司，由于市场竞争激烈，企业压力增大，想来想去，老板决定裁掉18个人，弄得整个公司人心惶惶，后来通过调查发现，公司无效成本浪费和隐性利润损失，足以支付80个人的工资，那又何必拿公司的人员“开刀”呢？毕竟他们都是与公司一起生活战斗过的兄弟啊！
上面提过，运营企业就是运营系统，销售管理、财务管理、物流管理等都是企业的一个系统，就象人身上有呼吸系统、泌尿系统、中枢神经系统等等。哪个系统坏了，由哪个系统的专家负责医治，所以企业经营业绩不好，就不管三七二十一就找团队的麻烦，就象胃痛要给鼻子作手术一样好笑。同样，一个专家只能深耕于一个系统，如果一个医生什么病都能治，那就让他去做保健品推销员好了！如同一个销售管理者认为团队管理好了，一切都可以高枕无忧，那我建议他做个销售员可能会更安全点。
创业公司如何管理团队
在斯坦福商学院创业 研究中心第二届创业校友会活动中，创业校友组织的同学们热烈讨论创业世界里各种有关雇用、解聘和提升的话题。以下是讨论后，包括创业研究中心联合主任 grou *** eck教授在内的创业师生们的智慧结晶：
这是一条不成文的原则：如果你有什么要和你的雇员说，直接和他或她谈。这对于至少一部分的创业者来说是一个艰难的话题。其中的一位校友四年前收购了一家处于危机的企业，他雇用了在“勤俭持家”方面很在行的经理人。他们帮助他走过了危机时刻，但是他们并不具备推动企业向前发展的技能。
他不知道如何告诉他们这一点，所以他就避而不谈。“如果我现在和他们谈，他们会大吃一惊。”grou *** eck 教授的建议是对他们说实话。在接下来两到四个月的经常性中交谈中，帮助他们理解企业需求的变化。要做到公平，并且财务上要大方。同时，雇佣新的经理人。
如果你的人员中有一位没有达到要求，把他或她放在“监视”清单上。向他 或 她 解 释 说 你 想 帮 助 他 / 她 成 功，但是目前的状况没有朝这个方向发展，在大约两个月的时间里，每两周会面一次，每次会面时都要回顾雇员的进步。列一份你们讨论内容的清单，然后让雇员签名。几个月后，你要么拥有一张进步清单，要么就有了一份记录在案的绩效问题清单。
grou *** eck 教授说：“这种帮助四次中有三次是失败的。但是四次中的每一次我都非常努力。”但是一些创业校友们有点儿疑虑，鉴于失败率之高，这种清单的方法是否值得？ grou *** eck 教授认为是值得的。不仅仅是因为雇主的工作是帮助雇员成功，而且这种给雇员时间重新改进的方法，有助于在整个组织建立信任。这可以让其他雇员知道他们不会在没有任何警示的时候被开除。
不要让雇员在没签订一份承诺不起诉的综合离职表格情况下就离开。如果可以换来签名，多支付几个月的薪水。
与候选人十年前的上司、三年级时的老师、老邻居等任何一个会告诉你事实的人交谈。grou *** eck 教授说。告诉候选人你会挖掘其背景，并也请他或她对你和你的企业也这么做。另外，一位创业校友建议，让尽可能多的人与候选人见面。你曾经要雇佣一位三位男性雇员已经面试并且很喜欢的候选人。接着一位女性雇员与候选人一起坐下来，他让她“毛骨悚然”。“这是我们所忽略的一点。”
不要问候选人的推荐者关于候选人弱点的问题，试着这样提问：“如果我想做这个人的主管，你对我有什么建议？”
二流人才是牢固的贡献者，但他们在关键职位上并不能发挥绩效。“他们是由一流人才管理 的团队 中的士兵。”grou *** eck 说。他认为应该为一流人才支付高出二流人才 30％ 的薪水。
“（ 当涉及到差异化薪水问题时 ） 不仅仅是钱的问题。”grou *** eck 教授说，“还有信任问题。无论是 10000 美元还是15000 美元，我不想让我的可信度处于危险之中。”
几位创业校友们都认为一位谈判好手会有效保证每一个人都涨工资，这是可怕的事。一位校友说，这是在评估一位候选人是否太昂贵时应该考虑的一点。
没人喜欢业绩总结，但是几乎每位创业校友者说他们进行定期的业绩评估。
“这只是花费大量时间，但结果让人惊喜。”一位创业者说。他的企业进行360 度评估，这意味着每个人都被上级、同僚和直接下属所评估。在最近的一次评估中，一位处于困境的经理人的同事告诫了他的一个问题。这位经理人被提升到一个超越其能力的职位上。最后，这位经理人很高兴地接受了另一个不需要管理他人的职位。
没工作的人更有可能变得没有干劲。
总的来说猎头不会从他们刚刚为之安排了雇员的公司里为你寻找候选人。问问猎头他们曾为谁工作过。如果你选择了错误的猎头，那么就会发现大量的候选人才库都在“禁区”里。
1、创业团队需要什么样的主管？
创业团队需要的主管，是非凡的主管，具备这样能力的主管，可以在创业团队中在其所属的领域达到公司的要求，带领团队完成任务，迅速成长为日后的高管。因此，对于曾经和未来的主管，可以看看这一点，请理解高要求，高压力。
2、身先士卒，冲在最前面
无论什么事情，都要身先士卒，自己抢在前面，起好表率的作用。我记得有两个主管，一个主管在会上说，销售任务，你们1w，我给自己定2w，团队任务，完不成，先从我这里开始罚，结果这个团队的所有员工都很努力，很拼命，结果每每超额完成任务；另外一个主管，认为每个人应该有自己的自觉性，不能什么事情都主管在作，他们才作，主管有很多事情要作，这个团队，执行力越来越低。
这也是重点区分于别的成熟团队，创业团队好比一个冲锋连，冲锋的时候，不分你我，只要号声一响，大家都抢着冲最前面。成熟团队好像一个保卫队，队长在里边，指挥大家作事情。
3、勇于承担责任，善于总结自身问题
创业团队的主管，要比任何团队的主管都要勇于承担责任，这里的责任，不是指发生了事情要负责的责任，而是需要肩负起一定的职责、责任，要勇于把责任往自己身上抗，要率先往自己身上抗，要为员工抗责任。出了问题，首先要在自身上总结原因，是不是我没有跟大家讲清楚，没沟通好？是不是我的思路有问题？而不是把问题都归结到员工身上，员工素质低，不积极向上……如果一个军队的士气低迷，是军长和政治部司令的责任。
吾日当三省其身，是每个主管都应该记住的话。
4、面对问题，要敢于面对和解决
创业团队，很多时候是无迹可循，没有可以学习的对象，很多路是新的，没有人走过，是荆棘还是沼泽，我们要自己去闯，要遇水搭桥，遇山开路，佛阻杀佛，神挡杀神。不管是工作的问题，还是管理的问题，还是人的问题，都要勇敢去面对，真诚沟通，我相信没有解决不了的问题，万万不可把问题埋着。问题埋着，不但会蔓延，还会生根发芽，结果会很可怕。
5、面对拔高的过程，要通过自身努力来填补
创业团队内部提拔的几率要比较高，而且空降的也不多，这是对个人的成长可以说是一种帮助，因为创业团队需要更多有想法有能力的人迅速走上管理岗位。但这个过快的提高过程会造成很多问题，比如短期内可能起到很好的激励作用，不管对个人和对团队，但长期下来，如果这个个人的能力不能通过自身的努力和工作实践来弥补，那么长期还是会将一些能力上的欠缺暴露无遗，所以，面对拔高的过程，要通过自身努力来填补。
6、更要有进取心，更要有使命感，一颗坚韧的心
创业团队，要比一般主管和员工有更强烈的进取心，要向狼一样扑向自己的目标，要有强烈的使命感。领导100，员工80，领导120，员工自然也就提高到100。面对挫折和考验，要有一颗坚韧的心，顽强坚持，认同自己选择的事业，并帮助员工认同，做到不见棺材不掉泪，不见黄河不死心。
7、创业团队没有太多培养人的时间成本
创业团队要发展快，必须多吃快跑，同样的事情，要比别人更多的时间内完成，敌人日行五百，我们则日行一千。这就注定了创业团队要求个人的适应能力要强，初创阶段，我们没有时间允许主管去带领团队，尝试，慢慢改进，逐步学习，适应，提高，成熟团队允许，而创业团队不允许。创业团队就像农民起义，发了两把菜刀往腰上一别就要上战场的，而没有时间上上训练课，练练打靶和军事理论，搞搞演习的。这点，需要每个人的理解，非常时期，非常道。
长时间来，我一直对团队 这个概念抱有一种安全感和踏实感，总感觉到团队应该给每位成员的是与我有着同样感觉的一个组织，是寒冷时遮风挡雨的褶伞，是酷热时荫庇纳凉的大树。但经过多次的经历与分析之后，我发现，许多的团队并非是我们所想象中理想化了的东西。
很多时候，我们都已经把团队这个词和这个存在于身边的组织过于的强大化和赋予高期望值了，以至于使在企业界对团队力量的唏嘘与追捧到了神乎其神的步了。
团队毕竟由一个个单个的人组成，如果每个人的素质无法提高，那么，团队往往即使再如何发挥效力，其总和却是无法达到你所期望高度的。就象我们所知道到的，如果平均每一个人可以拉动85公斤重的一个物体，那么，对于一个由7个人组成的团队，一共能够拉动多少公斤重的东西？毫无疑问，你也许会很快的回答出应该是595公斤重的东西。原因是你运用的是协同作用原理：整体要比其个别部分的总和均等或偏大，事实果真如此吗？实际上，并非如此。这7个人总共能拉动仅有450公斤重的物体。
也就是说，在一个团队里，并不是每个人都会使出浑身的力量或解数去完成一项目标或任务的。那么，对于管理 着的团队而言，能否将团队中每个人的力量完全的发挥出来，手段是非常关键的，这其中就包括激励。从另一方面也说明的另一个问题，管理一个团队，如果这个团队大到一个数万人的企业集团，或许能够将其管理好，但对于一个数十人的团队组织却未必能够得心应手理顺它。
一位朋友讲了他的一段经历：这位朋友以前在一个大型企业里担任高层，管理着数百人。在充分发挥了他的管理才能后，工作业绩与团队效率 都能够得以不同程度的提升。但是他为了兑现自己的一个承诺，放弃了这个收入、待遇和地位都很优越的职位，去他答应过的一个以前曾经的领导（自己创业了）企业里帮忙。当他只身投奔这位朋友而来时，这位领导兼朋友对他的到来表现出来很大的感激，同样让他在企业中担任了高层，相当于营销总监的职务，而不同的是他仅仅管理着数十人的一个团队。
后来，在每次见到我之后，他都会向我诉苦，这个小团队管理起来实在太累了，比我以前管理的数百人还麻烦和复杂。里面的人素质差别大不说，团队中的人际关系与人事情况以及风气非常不好，这是他管理团队最累的地方。这样导致的结果就是团队的绩效很不尽如人意，既无法向他的领导朋友交待，也不能令团队员工信服，更使他个人对自己的许多做法而感觉到很不满意，更无法自我原谅，所以倍感苦闷。
这也就是管理上常说的“团队惰性”，也就是指当个人的努力与别人的努力结合在一起时，他们工作起来就没有分开来考虑那么起劲。当人们在团队里面，他们的工作不能被明显地区别开来，并且不容易评价，他们就会倾向于少花点力气。如果加之团队在风气不正，人员素质参差不齐，缺乏必要的凝聚力与合理的激励机制，就很容易导致团队的绩效不及个人绩效，团队的整体目标不明确，松散的状态，使这种过程所预约的结果表现出来的，是不言而喻的低效能 。
在遇到团队管理上的瓶颈时，管理者往往对自己以往所采取的方式方法产生怀疑，有时哪怕是一些正确的做法，也会出现管理团队上的错觉。于是，团队的管理越来越被动，最后几乎是到了“邯郸学步，笑失本步”的尴尬境地。在进行团队管理时，引入正确的机制和合理的方法则显得至关重要了。这使我想起了管理当中，许多人熟知的“分粥的故事”，讲的是：
有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐-败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
同样是七个人，在团队中不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个团队如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平、公正、公开，没有严格的奖勤罚懒，如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。应当让团队中的每个成员清晰的去理解团队是为完成一项共同目标而互相依靠和协作的，而不是以个人目标去自私的损坏团队的目标，以团队的目标作为打造高效能销售团队的重要保证。
要想发挥团队核心的力量，打造一支象雁一样的高效能的团队，就必须在团队中建立统一的价值，也就是具体凝结为团队中的理念和团队精神（这里的团队既可是小团队，也可以是企业一样的大团队），实现的是价值共守、精神共通、情感共流、命运共担。让团队中的每一位成员清楚明确团队这些价值观对每个人的影响，从而发挥团队成员全力以赴的说到不如做到，要做就做最好，第二名就意味着失败这样共识的观念，用希望别人对待自己的方式对待别人。
高效能团队的目标往往是“目标存于高远”的。既对上级组织和领导负责，也会对下级做出表率。不论从横向的还是纵向，团队的目标都会使众人瞩目的。别人要看看你这个高效能团队的目标是不是能够名副其实，还是浪得虚名。
此时，对于团队的管理，对于高效能团队的打造，就要树立明确的团队目标，基于这个目标而不断的努力。但在实现团队目标时，也不要忽略团队中个人业绩目标和个人人生目标。这既是实现团队目标的需要，也是对团队中的每位成员负责任的一种表现。但是，这前提是个人目标必须服从于团队目标。
这些承诺又都是在实现高效能团队过程中必须要经历的一个环节，要么不要轻易承诺，要么承诺了就一定要去勇于兑现，哪怕困难再大。
无论是哪一种类型的团队，要想成为一支能够打硬仗，素质过人的高效能团队，归根结底还是要“打铁还须自身硬”，不断的给予自己充电学习，弥补知识与技能上的先天不足。对于营销团队而言，不但要深入了解公司产品、竞争者产品及相关产品专业知识，而且还要进行拜访技能、销售技能、客户服务的技能、谈判技能、沟通技能、处理客户投诉的技能、写作技能、演讲技能、业务成交技能、营销管理技能等等方面知识与技能的培训、学习与充电。
对于经济与社会迅猛发展的今天，衡量一个团队中职业经理人真正能力与水平的不在于先天的学历，而在于后天的知识与技能的后天“充电”。
高效能团队要求每一位团队成员对团队的每一项活动都表现出积极参与的态度与，团员间相互交往、信息共享的一种义务。只有不断有效的将这种参与所带来的深入交往和信息共享及传递，才能够对作决定的影响。
近而使信任也进一步得到加深，起码可以表明你既为自己也为别人的利益更为团队而工作；表现出你的才能得到开诚布公的发挥，在团队中你是一个说到做到的人。这种团队成员间的相互信任的加深并对团队中的活动与决策等积极参与，就会使团队在进行制定目标时精准，分解任务时表现出科学合理，解决问题时也会大大提高效率。
团队的高效能不仅来自于共同认可的价值观，更重要的是需要团队成员用一种正确的态度去对待。而如何使团队成员达成这种既能够独立高效的完成工作目标，也使团队间的凝聚力得到强化，激励团队的士气就是一种最有效的手段。
这使团队成员能够感受到团队的高效能的取得，除了他们良好的人际关系能够在一起度过的有效时间，耗费的精力而达到对成果的认知与共享及珍惜外，更使团队成员切身的感受到外界的威胁，以及大规模的来自于各方面的压力而随时都会击垮团队这种警惕性，就必须有高昂的士气做保障，而不断的以波浪的去激励这种团队的士气，则会使团队中每位成员的潜力超常发挥，团队的高效能和高业绩也就是水到渠成不难的事了。
创业管理团队
创立视频分享网站酷6之初，并不知道youtube。
我在想创业的时候，我不知道youtube。我真的很蠢，后来在alaex排名看到有一个网站涨得特别快，后来一看，我们想做的事情跟他们很像，然后增加了自信，差不多概念的网站在国外做得很成功，那在国内同样可以做得很成功。这件事对我们来说是很大的一个刺激，很大的正面的推动作用。
到9月10号（2015年）正式上线的时候，我已经在第一梯队的所有视频网站里面几乎是最后上线的，起得不太早，赶了一个晚集，就到了一片红海里边，发现竞争者那么多，的的确确是那样一种状态了。
二、销售特别重要
从创业开始，第一天就有销售团队。有的创业者是先有技术，再有销售。我们是第一天就有销售团队，而且是很强的销售团队。所以这是为什么我们网站有收入，而不少融了那么多钱的网站到现在还没有意识。
三、给创业者的话
1.一年之计在于冬
2.苏东坡：成大事者,不惟有经天纬地之才,亦须有坚忍不拔之志。
3.管理心得：道和术。就中国人来讲，做事情就讲道和术。mba可以说很多的是在教“术”，教你怎么管理的一些方法和技巧。但是到后面找不到那个“道”，你要有一个精神层面的东西，你要有思想层面的东西，有一种力量，要有内心深处的力量来驱动你往哪儿走。
我们一门心思去看mba的管理技巧，其实忘记了自己本来的根，我们本来的根是在中国的传统文化的东西。
我看书的方法跟别人不一样，别人只是看，我是用管理学里面的框架式结构去解读。
我给未来定的职业理想就是把中国国学里面的思想作为根本，作为道，把现代企业管理里面的东西作为术，结合起来找到中国企业管理的道路，等我未来做一个职业的培训师，专门把这方面的东西跟大家分享。
一个成功的团队有几个比较重要的因素，一个是领导人本身的能力。第二，能不能找到合适的人放到合适的位置，就是团队匹配的问题。第三是企业文化的问题。企业文化能极大的减少人与人的沟通成本和交易成本。
四、视频分享的生存根本
优质内容是视频分享网站生存根本。
一是量大，第二针对性欢迎原创作者。这两点使得我们的内容跟别人有点不太一样。原创作品分成要比其他的作品要多十倍。
五、职业生涯中的贵人
我在职业生涯里面每个转变的时候都遇到这样的一些贵人。我觉得张朝阳是我在职业生涯里面遇到非常重要的贵人。
第一，他使我有机会以人力资源的角度进入搜狐……一年之后，张朝阳给我打了一个doublea，给出了非常好的评价。
第二，在从人力资源总监转型做总编时，张朝阳当时说了一句话，我到现在都挺感动的，他说一切事情都是管理的结果。kevin能做好人力资源管理，一定能做好新闻管理。
第三点，我离开的时候，张朝阳在我离职公告里面写了四个字，我觉得，这四个字让我很欣慰，“功成身退”。
六、vc主要看两点
第一点是这个行业，这个市场够不够大，他希望选择一个现在比较小的市场，而未来是很大的市场。
再有，回过头看，人很重要。创业者本身的激-情，对事业的投入挺重要的。我觉得投资人一开始看到我们团队的信心和激-情，使得他们愿意把钱投到我们身上来。
七、酷6盈利模式
第一句话为有钱一起赚。我们是第一个跟网友分成的一个网站。网友如果在我们这里上传他的作品，我们会在后面插入广告。这个广告我会跟作者分成，会把10%到50%的广告费分给作者。
第二个模式是创意大家做。我们想到了软广告，在你的视频里边植入广告形式。将内容和广告结合起来的作品，在网络上流传是非常有价值的。
八、没有人脉不要贸然创业
朋友非常重要，对于创业者来讲，尤其如此，当一个人走向创业的时候，你原来踌躇满志的，当真创业的时候，你会发现，其实你自己能够做的事情只有1%而已，有99%的事情是你没做过的，是你没有能力去做的，你没有资源的事情。这99%就需要有人来补位，你公司内部的合作伙伴或者是公司外部的朋友或者是行业里面的一些人脉，非常非常重要。
所以很多现在的年轻创业者问我说，创业需要什么？我给他们提供一个建议，其中一个建议就是你有没有足够的人脉？你在行业里面有没有足够的人脉？你人脉不够的话，贸然创业的话，可能是一件挺危险的事情。
一、起一个好听的名子
一个好听的名子，对团队来讲是一个好的开端，就像一个婴儿出生，他的父母亲都绞尽脑汁，千方百计地给他起一个好听的名子，希望他健康成长，平平安安，将来有出息。在战场上，大家经常看到某某尖刀连，某某敢死队，都有一个响亮的名子。就像现在行业中的某某团队，某某联盟一样。在国外的职场上，活跃着有一支非常杰出的职业经理人团队，他们一共有10人，名子叫“蓝色数字”。每一个人都有一个好听的名子。蓝波湾，蓝波兔，蓝波思瑞，蓝波福，蓝波法爱福，蓝波塞克司，蓝波塞文，蓝波艾特，蓝波娜艾，蓝波滩。个个都是非常出色的。所以说起一个好听的名子事关重要，为今后团队的品牌提升垫定了坚实的基础。
二、一个队伍的人数
营销人销售精英团队的人数不宜太多，至所以称得上“精英”当然要少而精。就一般而言，一个中小型企业建立一个全国性的优秀销售团队，大约10人到20人左右。如果人数太多，人与人之间很容易产生各种各样的矛盾，对团队凝聚力有很大`影响。有一家国内的中型食品饮料企业，有200多销售经理，几十个这样那样的老总，相互不协作。企业的客户去厂里领一些样品竟然要等上几天，办事效率也十分低。很多企业办事效率不高，就是因为雍肿的机构，庞大的队伍，办事情踢来踢去，关键时刻没有人决策，所以处处被动，到处失败。在中小型企业的官僚主义是千万要不得的，所以为中小型一定要轻装上阵，才是竞争的优势。
三、队伍中的灵魂
团队之灵魂也就是领导者，这是一个非常重要非常关键人物。首先他需要整个团队所有成员的一致认同。如果不认同，那么灵魂在团队中的威信，名誉将受到挑战，这对团队是非常不利的，一个好的团队是要相对稳定的，所以这的关键人物应当是行业中最优秀的，最有才能的，他的口碑，名声，知识都应当受到广泛认可，是一个有影响力的人物。有一家很小的企业，它聘请了一位在行业中工作了将近20年的领导者，这位领导者工作一生都以诚恳待人，丰富的'行业经验受到很多人的欢迎和尊重，不久这个小企业在他的带领下，建力了一支优秀的销售团队，很快使企业产品在本行业中成为姣姣者，销售业绩也名列前茅。
四、相互真诚相互团结
一个好的团队，所有的团队成员对人生的态度，价值观都非常相似，大家都有共同的爱好和兴趣，相近的文化知识水平，教育背景，性格等等，这样所有的成员都有着一个共同的语言和奋斗目标。相互信任，以诚相待。在国内一个留学生创业园里有一家高科技生化制品公司，由12个博士组成，他们平时的工作都是用英文，业余爱好个个又都是围棋高手，他们不但是事业上的伙伴，工作中的同事，而且生活上又亲如兄弟姐妹。当去访问这家12个人组成优秀的公司时，才发现一年的销售额却是好几个亿。他们非常谦虚而低调地说道，我们公司只有一个头脑，那是有12个小脑袋组成，只有一双手，是由24只勤奋的手组成，可见公司之团结令人非常羡慕。
五、相互支持一致对外
因为是一个团队，也就是说是一个整体，大家荣辱与共，紧紧抱成一团。如果团对中谁有问题和困难，或者谁受到外部的威胁，遇到危难，要紧密团结，相互配合，积极支持，共同完成目标。国内有一家大的集团公司，它有一支非常优秀的销售团队，当竞争对手开出非常诱人的薪金去挖一两个人时，却屡屡失败。因为优秀的团队是一个整体组织。既使流失一两个的成员也不会受到很大影响，而离开的成员脱离了团队，它也是不可能发挥很大的作用，反而在自己的职业生涯中会处于被动，所以每一位成员支持团队的整体也是对自己事业的支持。在国外有一家公司通过“猎头”高薪挖了一个总监，而这个总监离开了原来的团队，就象鱼儿离开了水，凭他一个人是支撑不了强大的销售网络，失去了团队，失去了配合，总监这个头衔也是名存实亡，而人才本身也在职业生涯上划上了句号。这里讲述一个高级经理人离开团队的故事.90年代初,某跨国公司食品公司携巨资来到中国大陆,分别在中国的天津,深圳,广州,厦门,和上海建立了工厂和销售公司,开始运做中国市场.跨国公司的到来,带来了先进的管理方式,同时又带来了一支优秀的,在海外和中国市场锤炼以久销售精英团队,他们来自世界各地,不同的语言,不同的肤色,不同的知识结构,不同的文化背景,不同的年龄,但确有一个鲜明的目标,扎根中国市场,使产品在中国大地遍地开花.
快马配好鞍,优秀的销售团队,借着高空的电视广告,中空的大卖场促销,飘亮的成列展示,气魄的落地堆头,经销商招商大会,公益宣传,低空的通路精耕,消费者拜访调查,仗着巨大的资金实力,产品迅速占居着中国的市场,品牌很快就在市场中提升,而公司这一支优秀的销售团队得到同行业的企业家们,职场的猎头们格外关注.终于有一次南方一个靠自己打拼起家的老板,靠几万发展到一年销售上亿元产品的销售额,他实在是难以驾驭这个自己毕身心血的快速奔跑的企业了,决定空降高级人才,几经周折,他开出了天价,开出高于职业经理人目前薪金的20倍的年薪挖来了一名高级优秀人才.
这位出身名牌学校,有着丰富的市场经验的香港年轻人,离开他的团队,来到了南方这家民营企业.
这位优秀的人才很快就构架起全国的销售网络,制定一整套先进销售与市场的管理方案和执行计划,并招募一些新的销售人员,从业务培训开始,到销售上一切大小事务全是他一个人,他已渐渐感到力不从心了.可对事业的追求,经理人对自我价值的实现,这一切并没压倒他.但是当先进的文化和管理再一次在这个民营企业进行交锋的时候,这位优秀的人才倒下了,所有的智慧,科学方法,现代商战的技巧,最后都被老板一语否定:"全是骗人的,没有用的,我不要做品牌,也不要做服务,吃力不讨好,我要的是天天钱进帐,什么人才,除了拿高薪,会洋文,真是一事无成,还不如我没上过学的啊,我上当."是的,空降的人才的确没给企业带来的成绩显著,一张张管理的表格,一个个新制度,都变成废弃物,因为全国办事处经理全是老板的家里人,谁也不要管谁,市场促销费却被经理买了个小汽车,客户要求退换货,公司答应了,可办事经理不同意,批发市场却和客户打起架来,原因很简单,因为为了麻将桌上的一张牌.这位优秀的职业经理人,不得不从新规划他的职业生涯.
由此可见,团队是一个整体机构,它是由多个支体同时支撑着一个主体.主体缺一两个支体,问踢不会太大,而支体离开主体,存活地空间是非常有限的.
六、成员百里挑一
因为是销售精英团队，所以对每一位成员都要有很高的要求。特别是对团队新的成员的加盟，必须严格考查，要从他的为人处事，性格，工作能力，知识水平，人生经历甚至连生活习惯都要清楚。对成员要经过严格的考察之后才能让其加入。要让他认识到，为加入这个优秀团队付出的代价而珍惜这来之不易的团队资格，这样就可增强团队的荣誉感和责任感。国外有的大企业考查一个成员竟然从他的小学，中学的在校成绩单，在学校各个方面的表现开始调查，花费很多的人力物力和时间，可见考查的重要。中国有句老话，用人要知根知底。这句话是非常正确的。
七、团队的层次
一个优秀的团队不应该有太多层次的管理，一般来讲是单层也就是说是“直层”管理。团队有明确的计划和为之奋斗的目标。由灵魂领导者带领大家共同完成。就全国市场而言，层次大致如下划分：全国总监——南北中国总经理——大区经理——分区经理——城市经理。其实国内很多企业对管理层次的划分很不规范，这样非常容易造成管理混乱，特别是中小型企业。
八、信息的互相沟通
一支优秀的团队，它必须要随时保持信息的畅销。每一个团队成员信息互动。大家虽然身处异地，但要经常联系。以前团队的即时联系一直困扰着中小型企业，因为团队的沟通是需要高额的电话费支持的。。几年前一家中小型企业的销售经理们个个都是上千有的甚至于上万元一个月的电话费。可想而知，这样的开支是在企业里行不通的。如今随着网络的普及，给中小型企业带来福音，随着网上在线联系，信息沟通不是障碍了。即时的信息，机会与问题，研究，探讨，解决问题，包括金钱的支持都不是很大的问题了。
九、年龄分配
对于精英团队来说，领导者的年龄不能太大，还不可以太年轻，最好是35岁到45之间的学者，教授或者是知名人士，他们有着丰富的理论知识和实践经验，他们本身就是无形的品牌资产，而二级人员要求是在行业中有8年到10年的工作经验加上一定的管理水平，一般在28岁到33岁左右，三级人员25岁到30岁之间，有2到3年的操作经验，这样的组合是一支年轻而富有极强的战斗力的优秀精英的行业团队。由于年龄的差别不是很大，往往在销售执行中，领导者一个暗示或一点提示，下级人员马上心领神会，问题就迎刃而解了。
十、提高竞争能力
团队里的每一位成员需要不断地学习，努力提高自己。只有每个人的提高，才能提高整个团队的素质与水平，才能提高整个团队的竞争力，当受到外部的威胁和竞争，才能共同对敌。跨国公司在国内的企业，大部分每年都派很多经理去国外培训，学习。国内很多大的企业也经常选拔人才去各种各样的研修班，实战经理班等等去深造。所以说，提高团队的水平就是提高团队的竞争能力。
由以上几点可见，中小型企业建立起一支属于自己的销售精英团队是很重要的，切记千万不能等到各个方面感觉跟不上的时侯，再来建这建那，那样仓促应战，会问题重重，解决一问题，二问题，三问题又不断出现，交叉问题和问题交叉，真是乱上加乱，是根本上制约中小企业发展的。建立了一支好的团队，强化管理和控制，提高团队的执行力，这才是中小型企业所追求的。
创业团队管理论文
xxx年，国务院总理李克强提出“大众创业，万众创新”后，掀起了大学生创业的新高潮，越来越多的大学生毕业后甚至在校期间就开始创业，为社会经济发展注入了一股活力。麦克思研究公布的调查数据显示。xxx—xxx年大学生毕业后自主创业比例呈上升趋势，分别为1、6%、2、0%、2、3%、2、9%、3。0%。由此可见，创业已成为越来越多的大学生的选择。
大学生由于个体的力量相对较薄弱，个人所拥有的资源包括资金、人脉关系等都非常欠缺，因此如果要进行独立创业就变得非常困难，更多的会选择团队创业方式。团队合作就不可避免的在创业过程中出现团队冲突问题。
冲突是指在组织环境或过程中，冲突双方被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所联结的现象，其特征为其中一方感到另一方试图损害和正在损害自身的利益。不论何种层级的冲突都具有相同的条件，即前因、冲突双方、过程、结果，在一定条件下，先前未处理好的冲突结果会诱发新的冲突，形成冲突的循环。
团队冲突是指冲突双方由某种原因引发的造成其中一方产生利益被损害的心理，并导致不同结果的一个过程。大学生创业团队内部关系不稳定、外部环境变化快，导致团队存在更多的冲突因素，更容易诱发团队冲突。如果大学生创业团队无法有效及时地解决冲突问题，可能会导致团队的凝聚力下降、发展困难，甚至出现团队中途夭折的现象。因此，需要对大学生创业团队冲突的类型和原因进行分析，寻求冲突管理方法，以促进大学生创业团队更好地发展。
大学生作为一个具有较高知识素养的年轻学生群体，所组建的创业团队具有区别于其他创业团队的明显特点。大学生受教育水平相对较高，拥有专业化知识和技能，容易接受新生事物并受其影响，且自我实现意识较强，因此大学生创业团队更具活力和激情，团队成员往往具备着很强的学习吸收能力，能够第一时间发现并掌握新的知识和技术。但是，大学生创业团队多是由一些私交很好而在一起的小伙伴组成的，多是由人际关系来寻找共同创业的伙伴。加之大学生在为人处世方面经验不足，造成成员关系往往不稳定。而且在选择成员时，由于团队创始人的第一出发点往往是私人关系，对其能力方面的考虑往往不重视，所以会出现团队内成员的能力出现差距甚至差距较大，创业团队容易出现各种冲突。
（一）利益冲突
利益冲突在大学生创业团队中主要表现为两个方面：一是对涉及自身利益的分配问题，如收益分配问题、成员对工作机会的分配产生不公平心理而导致冲突。二是权力分配的问题。权力是一种特殊的利益。当大学生创业团队内部出现派系或团队成员所具备的能力与其所拥有的职权不相符时，团队内部就会对权利的分配产生争议。
（二）目标冲突
在大学生创业团队中，成员一般会非常坚定自己的判断，对团队的发展有自己的想法和目标。但是，当团队的外部环境发生变化，需要团队做出调整时，团队成员对环境认识的不一致就会发生目标冲突。
（三）能力冲突
大学生创业团队成员之间的认知、经验、意见等各不相同，即成员之间的能力存在的差异，往往会产生能力冲突。其主要表现在两个方面：一是团队成员出现工作协调矛盾。由于成员间的能力有差距，互补性差，因此往往在需要合作时不能很好的相互配合。二是成员之间会出现意见不合。由于成员之间的能力不同，因此看待问题的角度和深度也就难免出现差异，容易在同一个问题上形成不同的观点，各抒己见。
（四）关系冲突
在大学生创业团队中，关系冲突主要表现为成员之间因为个性、价值观等不同造成成员之间“不来电”，或是由于平时小矛盾积累起来形成关系交恶，导致成员关系紧张，发生冲突。这四种冲突是大学生创业团队中较容易出现的冲突类型。而对大学生创业团队来说，由于其团队成员组成的特殊性、团队处于创业的起步阶段，所涉及的利益方面不是很多，所以这四种冲突中最主要的还是能力冲突和关系冲突。
导致团队冲突的原因有很多，资源竞争、目标冲突、相互依赖性等均是其中较重要的因素。大学生创业团队成员的形成主要来自两个方面：资源整合、人际间的相互吸引。
资源整合是指创业团队成员分别拥有着不同的资源，而其单独拥有的这些资源并不能发挥作用，需要通过合作等方式将资源整合在一起发挥其作用。通过资源整合而形成的团队成员往往在具有相同或相近的认知以及经验，即成员能力相近。但是他们的人际关系就不一定非常融洽。
人际间相互吸引是指创业者因为具有相近的爱好、性格等，或是具有特殊的个人魅力，从而聚集在一起。对大学生创业团队而言，人际间相互吸引主要表现为成员多选择朋友、同学。这些成员之间由于其私交较好，在团队组成之前就是朋友，所以成员关系牢靠。但是，通过人际间相互吸引来选择成员时对成员的能力不太重视，因此这些成员之间容易出现能力参差不齐的现象。由此可推断，大学生创业团队的冲突形成的原因主要来自两个方面：成员关系质量、成员能力匹配度。
（一）创业团队成员关系质量对团队冲突的影响分析
成员的关系往往与成员个人的偏好、价值观等相关，当他们在这些方面有共同点或者相似点时往往就会形成高质量的成员关系。成员之间是否具有高质量的关系是成员是否能够较好相处的情感基础。当成员之间的关系较好时，成员平时就会有更多的私下交流。在遇到类似个人利益问题的时候，就会较容易产生沟通，互相妥协让步。所以，成员关系质量高时不容易产生利益矛盾和权力矛盾等。相反，当成员之间的关系较差就容易导致成员之间相互猜疑，产生恶性竞争，更容易出现“对人不对事”的现象。所以，当出现收益、权力等关系到个人利益的分配问题时，往往更容易产生不公平心理，容易产生利益冲突。
（二）创业团队成员能力匹配度对团队冲突的影响分析
在大学生创业团队中，成员的能力并不是均衡的，团队成员能力上的差距就会产生成员能力匹配度的问题。成员能力匹配度是指成员之间的能力差距和能力的互补。如果成员能力匹配度高，那么就说明成员之间的能力差距小，能力互补性高;反之，如果成员能力匹配度低，那么说明成员之间存在着较大的能力差距，而且往往这些成员之间的能力不足以互补。当成员能力匹配度较高时，成员在团队合作中更加容易产生工作上的共鸣，往往在工作方面的争执就会较少，工作相互配合默契。而当成员能力匹配度较低时，有的成员由于能力的缺陷就无法很好地配合，工作的协调性就差，而且往往会相互抱怨，对工作产生不同意见，这种情况还会上升为个人恩怨，从而导致能力冲突。
通过对大学生创业团队的冲突类型、冲突原因的分析，可把大学生创业团队的“成员关系质量…成员能力匹配度”划分为高、低两个维度，由此形成四种创业团队类型：高成员关系质量和高成员能力匹配度、高成员关系质量和低成员能力匹配度、低成员关系质量和高成员能力匹配度、低成员关系质量和低成员能力匹配度。这四种团队类型所面临的主要冲突也有明显差异，据此建立冲突模型：
（—）a型创业团队
a型创业团队是指高成员关系质量和高成员能力匹配度的团队，表现为成员关系好、能力差距小、能力互补性高。成员之间在利益方面比较容易相互妥协让步，工作上也容易形成默契的配合。但是，由于这些成员往往具有较强的独立思考能力，对团队的未来有自己的规划，并且会坚持自己的主见，因此容易出现成员对团队的发展的理解不同而导致目标冲突。对a型创业团队冲突的管理，可从两方面着手。
1、根据团队的类型、特色和成员的组成等构建组织文化
组织文化是一个组织、一个团队的灵魂。组织文化能使组织和组织中的成员在开展工作活动时秉持相同的价值观。大学生创业团队也是一个小型组织，如果能够建设好组织文化，那么成员之间就更容易对团队的发展目标和发展方式达成一致，缓和目标冲突和方法冲突。
2、团队召开意见讨论会，成员互相交流意见
团队要不定时地召开意见讨论会，对上一阶段的团队工作、下一阶段的发展展开讨论，在会议上成员要互相交流意见，多了解对方的观点和想法，从而相互理解、相互妥协让步。
（二）b型创业团队
b型创业团队是指高成员关系质量和低成员能力匹配度的团队。表现为成员关系好，但是由于成员之间存在着较大的能力差距，能力互补性低。成员之间往往在工作上难以配合，会发生团队中成员“拖后腿”现象，对于工作任务也常常会形成不同的意见，导致成员之间相互埋怨，产生矛盾。因此在b型创业团队中非常容易出现能力冲突。
这种情境下的冲突主要是由于成员之间的能力差距导致。因此，要调节能力冲突就要弥补成员之间的能力差距，增强能力的互补性。
1、成员要提高自身能力
成员要积极地再学习，提高自身能力。成员之间也可结成互助小组，互相帮助学习。
2、团队要定期举办内部交流会
在团队内部交流会上，互相交流各自在工作中遇到的难题、团队成员配合工作时遇到的问题，从而促进相互学习、共同进步，增强成员之间的信任感。此外，团队还可定期组织集体学习，或以团队的名义与培训机构等展开合作，为团队成员提供能够方便学习的环境和氛围。
（三）c型创业团队
c型创业团队是指低成员关系质量和高成员能力匹配度的团队，表现为成员之间的能力差距小、能力互补性高，但成员之间的人际关系不够和谐，工作外的交流接触少或质量较低，社交来往少。在一个团队中，成员之间难免有私下的人际交往，由于成员人际关系较差，往往在相互交流和互动中出现沟通和理解问题，产生不必要的误解，导致关系进一步恶化。因此，在这类创业团队中容易出现关系冲突。对这种情境下发生的冲突进行管理，应从加强成员之间的人际关系着手。
1、组织团队活动，为成员之间创造更多接触和交流的机会
团队可在节假日多组织活动，如聚餐、外出旅游、开展野外拓展等，为成员创造更多的接触和相处交流的机会，在活动中增进个人感情，从而提高成员关系质量。也可组织团队成员在茶馆等休闲场所一起聊天，以此增进彼此的了解，消除成员之间的隔阂，从而促进团队成员关系的发展。
2、在团队中营造一种融洽、和谐、团结的氛围
这种氛围可使成员能够感受到团队更像一个大家庭，能够带来温暖，从而改善成员之间的关系。
（四）d型创业团队
d型创业团队是指低成员关系质量和低成员能力匹配度的团队。在这类团队中，成员之间无论是人际关系还是能力差距都不理想，成员之间往往会因为一件小事而发生矛盾，相互猜疑，彼此不信任，容易对利益的分配产生怀疑和不服从，导致利益冲突，而且冲突一旦形成往往非常激烈。
当出现这种情况时，要从这几方面着手。
1、保证团队信息对所有成员公开透明
做到团队信息对所有成员公开透明，需要建立一套完善的信息沟通和反馈机制。“信息沟通是一切组织的生命线”。通畅的信息沟通渠道能使组织内每个成员接收到完整的信息，从而缓解成员之间的敌对情绪，加深成员之间的相互信任。信息公开透明还能使团队的决策更加具有说服力，消除成员的猜疑心理。而信息及时有效反馈，能使团队管理者及时充分地了解成员的动态，构建起互动的桥梁，彼此更加信任。
2、合理安排团队成员的岗位、分配成员的职责
在安排团队成员的岗位、分配成员的职责时，要考虑到每个成员的个人能力和特点，提高岗位匹配度，不仅能实现工作效率最大化，而且能避免成员产生不服气的心理。
大学生创业团队作为一种具有特殊性的团队，也不可避免地存在着团队冲突的现象。如何管理大学生创业团队中出现的冲突，是大学生团队创业成败的关键之一。团队成员的关系质量和能力匹配度不同，团队所面临的主要冲突也不同，团队就需要根据自身特点有针对性地选择冲突管理措施。随着大学生创业团队建设逐步推进，成员的关系质量和能力匹配度又会随之变化，因此团队冲突管理手段也要随之变化，只有这样才能让更多的大学生创业团队真正获得创业成功。
如何管理好创业团队
前一段时间有机会接触到一个移动互联网的创业团队，和他们坐在一起交流了一些如何提高效率的问题，他们是非常有活力的团队。
最后我们一起建立了能帮他们提高效率、协同工作的系统，现在总结一下拿出来，希望和大家一起探讨交流。
背景
团队目前由三人组成：
发起人：有点像项目经理，负责整体运营和进度掌控
app开发
网站开发
发起人和这两个开发人员非常熟悉，但是两个开发人员之间此前没有见过面。
租了一套三室两厅的房子，这些人吃、住、工作都在一起，工作装比较随意，有时候是拖鞋+睡衣。
拿到了超过一百万的投资，这在移动互联网领域不算多。
他们目前需要尽快做出app+网站的原型，然后发布、迭代更新。
需要解决的问题过于自由的工作状态：在家里办公很舒服，但是比较容易松散下来，虽然也规定了工作时间是早晨9点到晚上10点，周一到周六，不过往往等团队都做在工作桌前都接近早晨10点了，还没做什么事情就该吃午饭了，团队没有统一认识，项目紧迫感不强，计划要做的事情总是到最后一刻才完成。
团队成员之间会互相干扰：比如，一个开发人员正集中精力开发的时候，另一个人却想要和他聊聊app和网站接口问题，或者管理者要发起一个会议，于是状态就被打破，很难再次进入专注状态，技术人员是这样的，他有状态的时候特别想一直钻进去，恨不得一天就把所有的事情搞定，这也是为什么技术人员都比较喜欢带耳机或者熬夜的原因。在大的公司很难照顾到每个成员的感受，不过他们认为只有三个人的创业团队应该可以做到这一点。
无法预估计划进度：因为他们虽然都是很资深的程序员，却是刚刚转到ios和jsp开发，有个熟悉的过程，可能技术上的一个小难点就要拖几天的时间去解决，这就对整体进度带来了不确定性。
建议的方法
1、用倒推的方法重新建立里程碑
其实上面这些都不是问题的关键，问题的关键是：团队对挑战和危机有没有统一的认识？
或许他们的融资够撑两年，可是就要按两年准备吗？
产品运营、推广、打磨、更新到比较成熟的产品，都需要时间，交流之后发现，其实他们的开发时间只有两个月而已！
开发时间难道真的有两个月吗？
我们去倒推一下：
测试联调，干掉bug需要半个月时间。
因为交互和美工是异地兼职合作的，中间衔接的再好，也需要一周的时间去修改、融合
边学边开发也好，整个看一遍书也好，至少学习时间需要一周
实际的开发时间实际上只有一个月的时间，中间可能还要被一些技术难点卡住
得出的.结论是：
他们只有一个月的时间做app开发和网站开发！
通过一起用倒推的方式建立里程碑，让团队所有人都了解到项目的紧迫感和危机感。
2、任务看板+每周例会
我认为他们其实并不是一个在家创业的公司！他们就是一家移动互联网公司！
和腾讯、阿里巴巴没有区别，不能因为自己是一个自家创业的公司就放弃好的项目管理方法。
所以我倒建议把他们工作的房间装修的更像一个办公室而不是客厅，然后加入一些好的项目管理方法，比如：
例会：我们一起确定了每周六晚上20点-21点进行例会，讨论项目进度和下周计划
看板管理：把规划、进度、任务分配都一目了然的展示出来
技术人员大多是蓝色性格，他们非常喜欢的是秩序和规则，所以直截了当的告诉他们要在多长时间内完成哪些工作，他们会感觉到很舒服，如果临时突发事情太多，一会让做这个，一会让做那个，他们会崩溃掉！
所以，直接把每周任务上墙，也让他们随时心里有底。我们一起设计了一个任务看板样式，其实蛮简单的，和大家分享下：
创业公司有自己的优势，大公司也有自己的特长，择其善者而从之，其不善者而改之。
3、番茄工作法+免打扰牌
有一个朋友告诉我，他们公司在学习了gtd方法之后，给每个人桌子上放了个实体的收集篮，不仅仅用来放自己的杂事，其他人也会把需要交给他做的事情贴上便签放到他的收集篮里，这样比较尊重对方的时间，带来的问题是团队之间的沟通变弱了，所以我觉得：只在对方专注工作的时候尽量不要打扰他就好！
qq或者msn之类的聊天工具都会有一个“忙碌”状态，设置这个状态的时候，就是告诉对方“我正在忙，请勿打扰”，不过遗憾的是一些好友并不很尊重这种状态，所以qq就很体贴的多了一个功能：隐身，既可以让你随时和别人沟通，又不太会被打扰，我更建议qq加一个“番茄”状态，在这个状态下不弹出任何消息，也不闪烁，专为“关闭qq障碍症”准备。（我是开玩笑的）
我还看到过更好的东西：
这是一个经过折叠之后，摆放在桌面上的“gtd信号灯”，你可以做类似的东西，改成“忙碌”，“有空”，摆放在桌子上。
你辛辛苦苦开发了产品，你希望有个得力的销售团队把产品销售出去实现价值。但是什么人才是好销售？如何推动他们的业绩？会不会到头来几个月过去了他们非但没带来业绩，还成了给产品指手画脚的人，把你公司搞得一团糟。
如何挑选销售？挑个好销售太难了，你不懂销售怎么判断呢？我认为要想把复杂的看人角度简化的话，你主要判断他是否会勤奋以及他是否知道销售工作流程就够了。多数半吊子销售人员其实并不知道单子是怎么拿下来的，他们通常只能跟你说”我要满足客户需求，我要让客户知道我们的产品和服务能够和他需求对接”。当你追问他如何掌握客户需求，他们大多数都会变得支支吾吾。而正确的人才能说到很多具体方法，甚至细节到向客户发问的技巧。
如何管理好销售团队呢？一，销售漏斗
从销售漏斗可以看到每一个阶段的客户数量应该是递减的，如果新接触客户数量少于洽谈的客户数量，说明销售员可能不打算开拓新客户了，可能要离职了；如果洽谈了大量客户却始终没有出现意向客户，可能是销售的提案能力太差了，需要帮助；如果谈判阶段客户无法进入签约阶段，说明谈判能力差，可能需要你亲自出马。
所以每周都要仔细分析销售人员的客户销售漏斗，发现问题，及时跟进解决。
二、信息采集过程非常重要我们创业团队的产品往往是前所未有的，销售难度要高于市场成熟度高的产品，更需要做好销售过程的管理和引导。而销售过程的最关键要点就是挖掘客户需求，从而精准有效的去引导客户。然而客户需求是神秘的层层包裹着的。需要销售员耐心的点滴挖掘。
该采集那些信息呢？
2、关键人物的工作职能、特点。关键人物通常包括决策人和影响决策的人。
3、客户公司的各种新闻和传闻。
4、关键人物的工作目标和工作压力。
5、客户以往的采购行为
怎么采集到这些信息呢？
销售人员要注意从媒体收集各种和客户相关的信息，更重要的是从客户口中获取信息。千万别去问那种非常开放的问题：“你们新的计划是什么？”天哪！这是多么难以回答和没必要跟你说的事情啊。所以尽量的设计一些封闭问题引导客户说出他的信息。
你应该每天都和销售团队开会，总结这一天来他所收集到的各种信息，并提出相应的对策。不必直接问他可能签单数量。
三、28原则28原则对于销售的直观感受就是“特别有钱的客户都是特别难搞的！”；一定要督促销售人员去攻克大客户。
四、为销售输送弹药1、为销售人员提供清晰简单有力的产品介绍文档和话术并反复练习。
精心设计出各种介绍场景，如果只有三十秒怎么介绍，如果五分钟怎么介绍，如果做演示如何介绍。而且要求所有销售人员倒背如流并且要在公司内部当着大家的面反复练习。我见过太多过度自负的销售了，以为自己看过公司介绍资料就能给客户很好的讲解了，其实不然！不要相信自己的临场发挥能力！一定要做充足的练习和准备！！！
2、每周或者每个月为销售员提供谈资
销售员要反复联系客户，可是往往会感到没有话题，不知道说啥，老去客户那里打探消息也显得太干瘪了。所以你应该经常整理一些行业信息、行业知识或者你们的案例整理、产品新特性介绍等等，让你的销售员总有新鲜有价值的信息与客户交流。
五、价值观 六、提案的重要性当客户与你的销售员纠缠于“横纵对比”的争论中时，你应该让销售员用提案避开客户的锋芒。
你会发现你的销售每天都会带回来各种客户的否定意见和产品改进建议，好像你只要接受了这些意见改进了产品，你就能得到这些客户了。于是你极有可能陷入怪圈，无论你如何根据客户意见修改你的产品，他们还是不购买。而你的销售员也变成了产品经理，彻底搞乱了你们的产品规划。其实客户并不是好心要帮你改进产品，而是找个借口打发你的销售员而已。
为何不反过来引导客户呢，不去跟客户辩论，而是引导客户去畅想如果和我们合作了会有怎样的价值。一开始可以给客户简单的口头提案，并引导客户也提出他的设想，如果客户也贡献了智慧火花并投入了时间精力，那么他放弃合作的几率就降低了。如果客户有了意向，就要尽快制定详细的提案，并且进一步邀请客户参与到新提案的设计，例如跟他要一些他们的资料、素材、让他列出他的要求等等。
如果销售员经验还不够丰富，不能够及时快速的提出口头提案怎么办？那你就要组织团队一同来设想各种场景的提案模板，或者汇总各位销售员的成功提案，在同类型客户之间适当的复制演变。
七、情感辅导销售员是极其容易遭受挫折的，很多甲方素质并不高，他们可能会对你的销售员造成伤害。
1、心情假，你可以每个月给销售员一天心情假，哪天他心情特别不好，就可以不来上班，想干嘛干嘛去吧。
2、每天的销售例会上，引导销售员讲出今天最得意最开心的事情，然后再说出郁闷的事情，说出来就是一种宣泄，如果实在太难受，哭出来也可以。但是你千万别和销售员一起骂客户，不要一起在公司里大喊“整死那些甲方”！而是要和销售员一起去理解关爱你的客户，拍拍肩膀甚至抱一抱都会是很好的缓解。
3、要尊重销售团队，并在全公司赞扬和鼓励销售团队，给销售充分的支持。
创业如何管理团队
团队创业的成功率并不比个人创业高，其主要原因不外乎两点：一是团队失败于决策分歧；二是团队困于利益冲突。有效的创业团队管理要解决决策分歧和利益冲突的问题，而这有赖于创业团队找到适合的结构模式。
1.创业团队管理的特殊之处
创业团队的管理不同于工作团队的管理。对于大多数企业内的工作团队来说，如研发团队、销售团队和项口团队等，因为人员和岗位稳定性相对较高，人们习惯性地将重点放在过程管理上，注重通过建设沟通机制、决策机制、互动机制和激励机制等发挥集体智慧，实现优势互补，提升绩效。但对创业团队管理而言，正好相反：重点在于结构管理，而不是过程管理。
首先，创业团队管理是缺乏组织规范条件下的团队管理。在创业初期，创业团队还没有建立起规范的决策流程、分工体系和组织规范，“人治”味道相当浓厚，处理决策分歧显得尤为困难。此时，团队成员之间的认同和信任尤其重要，但又很难在短期建立起来。因此，认同和信任关系取决于创业团队的初始结构。
其次，创业团队管理是缺乏短期激励手段的团队管理。成熟企业内的工作团队可以凭借雄厚的资源基础、借助月度工作考核等手段，在短期实现成员投入与回报的动态平衡。相比之下，创业初期需要团队在时间、精力和资金等资源的高强度投入，但短期无法实现期待的激励和回报，不仅是因为没有资源，更主要的是对创业团队的回报以创业成功为前提。成功不可一蹴而就的时候，就需要找到能适应的合伙人。
最后，创业团队管理是以协同学习为核心的团队管理。成熟企业内工作团队的学习以组织知识和记忆为依托，成员之间共享着相似的知识基础。但是创业过程充满不确定性，需要不断试错和验证，并在此基础上创造并存储组织知识和记忆。创业团队的协同学习，建立在团队成员之间在创业之前形成的共同知识和观念基础上，这仍旧取决于创业团队的初始结构。
核心创业者对于团队成员的选择，决定了创业团队管理的基础架构，这是实现有效的创业团队管理的重要前提。
2.创业团队的三维结构
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障；动机结构则是创业团队实现理念和价值观认同的关键因素。
2.1 知识结构管理
知识结构管理的核心，是建立以创业任务为核心的知识和技能互补性，强调创业团队有完备的能力来完成创业相关任务。
谈到知识和技能的互补，《西游记》中由唐僧率领的取经团队被公认为是一支“黄金组合”的创业团队。四个人的性格各不相同，却又同时有着不可替代的优势。比如说，唐僧慈悲为怀，使命感很好，有组织设计能力，注重行为规范和工作标准，所以他担任团队的主管，是团队的核心；孙悟空武功高强，是取经路上的先行者，能迅速理解、完成任务，是团队业务骨干和铁腕人物；猪八戒看似实力不强，又好吃懒做，但是他善于活跃工作气氛，使取经之旅不至于太沉闷；沙僧勤恳、踏实，平时默默无闻，关键时刻他能稳如泰山、稳定局面。
新东方的创业团队就有些类似于唐僧的取经团队。徐小平曾是俞敏洪在北大时的老师，王强、包凡一同是俞敏洪北京大学西语系80级的同班同学，王强是班长，包凡一是大学时代睡在俞敏洪上铺的兄弟。这些人个个都是能人、牛人。所以，新东方最初的创业成员，个个都是“孙悟空”，每个人都很有才华，而个性却都很独立，俞敏洪曾坦承：论学问，王强出自书香门第，家里藏书超过5万册；论思想，包凡一擅长冷笑话；论特长，徐小平梦想用他沙哑的嗓音做校园民谣，他们都比我厉害。
俞敏洪敢于选择这帮牛人作为创业伙伴，并且真的在一起做成了大事，成就了一个新东方传奇，从这一点来说，他是一个成功的创业团队领导者。他知道新东方人多是性情中人，从来不掩饰自己的情绪，也不愿迎合他人的想法，打交道都是直来直去，有话直说。因此，新东方形成了一种批判和宽容相结合的文化氛围，批判使新东方人敢于互相指责，纠正错误；宽容使新东方人在批判之后能够互相谅解，互相合作。这就是新东方人的特点：大家互相之间不记仇，不记恨，只计较到底谁对谁错谁公正。
在新东方案例中，新东方的五个主要创始人在很多方颇有互补之处：俞敏洪温厚，王强爽直，徐小平激情，杜子华洒脱，包凡一稳重，五个人的鲜明个性让新东方总是处在一种不甘平庸的氛围当中。知识和技能互补性是创业团队实现有效分工的重要依据，取长而非补短是重要原则。
2.2情感结构管理
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得不把时间和精力浪费于沟通方式设计和内部矛盾化解，内耗大于建设，不利于创业成功。 为什么俞敏洪能将分歧和冲突转变为正面决策？除了师生、同学关系之外，相似的经历和背景也是非常重要的原因。新东方的五个创始人均来自北大，共同沐浴着北大精神的自由文化和人文环境，相似的年龄和学历背景是俞敏洪敢用“孙悟空”，而且是多个“孙悟空”的前提条件，这是新东方成功的关键因素之一。
2.3动机结构管理
动机结构管理的关键在于注重创业团队成员理念和价值观的相似性。如果创业团队成员之间价值观不同，想做事业的成员可能不会过分关注短期收益，而怀揣赚钱动机的成员则不会认同忽视短期收益的做法。相似的理念和价值观有助于创业团队保持愿景和方向的一致，有助于创业团队克服创业挑战而逐步成功。
新东方股权改革后，创业团队年底分红少了，留在公司的钱多了，团队成员不愿意，于是出现了激烈的内部矛盾。俞敏洪不得不从领导位置退出，从2001年底开始一直到2004年10月份，新东方11个创始人都当过董事长和总裁。最后俞敏洪给股份定价，收回股权，解决了短期收益与长远战略之间的矛盾，保持了新东方的稳定发展壮大。
值得一提的是，创业团队的结构管理是兼顾三方面结构要素的平衡过程，短板效应非常明显。但是现实中，人们往往过分重视知识结构的互补性，而对于情感结构管理和动机结构管理重视程度不够，因此引发的问题往往会随时间而强化，一旦创业出现困难和障碍，往往会转变为创业团队的内耗和冲突。
3.结构与过程互动
建立促进合作和学习的决策机制是发挥创业团队结构优势、进而成功创业的重要途径。正如新东方案例，创业事业能否继续下去，在很大程度上取决于核心团队成员能够看到其他人的长处，不断相互学习。具体而言，创业团队的互动过程建设应遵循的原则是：
建设合作式冲突的氛围和文化。创业团队成员间一定会有冲突，关键在于创业团队遵循一致目标，鼓励看到对方观点和建议的长处和价值，不要认为对方在挑战自己的权威。合作式冲突的氛围和文化往往能够充分调动每个人的潜能和专长，形成相对有效的决策方案和机制。
避免竞争式冲突。所谓竞争式冲突，即创业团队成员之间观点争论的目的并不是为了达成某种共识，而是固执地认为自己的观点正确，听不进去其他成员的观点。
要快速形成决策结果的集中性机制。正如案例中所指出的，新东方合伙人之间的深厚情感，成为新东方有效应对创业挑战、观点分歧和利益分配的重要基础。但通过股权分配又保证团队领导者与决策权的统一，既保证了统一领导，又发挥公司中民主决策的优势。
如何管理创业团队
首先得分清楚什么是“高阶人才”。在外企里拿着高工资的，一定就是高阶人才吗?其实不一定。有些外企在中国本身就很强势，产品不愁市场，有些人仅是适合打顺风牌而已。很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么?因为他不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，很多人首先从思想上、心理上就接受不了。这种所谓的“高阶人才”对创业企业是没有意义的。
创业公司所需要的人，一句话——态度决定一切。是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，一，有热情;二，对中国本地市场是专家;三，是一个踏踏实实做事情的人。企业需要的是做，需要的是结果。
留人：机制决定成败。
对于一些能人，创业者可能暂时付不起很高的工资，但你一定不要把他们当成打工者。创业者要建立一种与人分享的分配机制，把能干的人变成企业的中坚力量。这样的游戏规则是企业成长的根本。
硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的。提到雅虎好多人只看到杨致远，可是如果没有风险投资商帮他建立一个良好的企业架构，使得更多优秀人才加盟，就靠杨致远他们两个博士就能做成市值五百亿的公司?不可能。
从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。
我做360搜索的时候就常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮助你建立一个符合现代企业理念和现代企业精神的组织架构和利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。
建立不起这样机制的企业是先天不足的企业。在挣钱的时候，也许能通过发展掩盖问题，一旦碰上困难，就会导致崩盘。
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