行政工作需要协调各方面资源，确保组织的各项工作有序进行。以下是一些行政工作的成功案例和失败教训，希望能给大家带来启示。
医院行政管理的创新论文
1.在管理制度体系的建立上不够科学现在很多医院的行政管理人员在管理的工作上缺乏专业的理论作指导，没有建立起全面科学的管理体系，这使医院工作的整体效率受到非常严重的影响，导致很多员工在日常的工作中出现磨洋工的现象，使医院的经济效益以及今后各方面的发展受到的阻碍也是非常大的。
2.相关行政人员在管理的经验上也比较缺乏医院的行政管理人员在管理的结构上比较复杂，在管理上面缺乏经验，没有经过专业的培训的学习，在年龄的结构，知识学历以及专业的分配上都是不合理的。现在有很多医院的行政管理人员在工作中靠的是命令，在管理工作的过程中缺乏科学思维和创新意识，在管理的方法和技能上是比较落后的，缺乏一定的创新和实践意识，使医院的发展受到了非常严重的影响。因为在医院行政管理的认识上存在的不足，很多的医院没有把培试论医院行政管理中的创新思路张丽华养专业的行政管理人员作为工作重点，很多行政管理人员在工作的时候会感到压力很大，也无法将工作的效率提高。
3.医院的组织结构呈现多样化的趋势发展，在行政人员的构成上也比较复杂当今社会，医疗事业发展的速度是非常迅速的，构成医院的各个系统也非常复杂，科技的含量比较高，知识比较密集，还适应不了经济形势的发展，变成了一种多功能、多层次、多方位的，带有福利性质的经营性的事业单位，传统的管理模式严重影响了医院的行政管理，医院的行政管理人员在构成上比较复杂，主要是由一些卫生技术方面的人员或者由军队转业来的干部，以及顶替就业的人员来构成的。
1.使医院行政管理的各项职能得到充分完善要引入全面的绩效考核观念，完善和落实绩效管理考核水平，实行综合的目标责任制。根据岗位的规定和要求，从工作的能力、态度、业绩和行为等各个方面入手，形成一套完整的绩效标准考核体系，并对考核的结果详细分析、调整和改进，并且员工以后的升职、培训和奖惩也会以此为依据，公平、公正、公开。要对市场、政策、经济以及医院内部的各种相关因素进行综合考虑对原有的质量管理和薪酬体系进行清理、整顿和规范，制定出合理的薪酬体系，使医院薪酬体系的公平、公正和科学性得到有效提高，使兼顾公平和按劳分配的原则得到充分的体现。制定相应的人才培养计划，不光要使用人才，还要对他们进行定期的培训，对于各类人才要有计划的.组织培训，建设学习型的组织，使医院的终身教育制度得到实现，培养全能型的医疗人才队伍。
2.在医院的行政管理的内部引入竞争机制由于医院是事业单位这一性质，导致医院缺乏一定的行政管理工作自主性。所以就要求医院要积极改革行政管理制度，勇于创新，全面提升医院的行政管理的工作水平，要按照明确化的职位原则，使岗位竞聘机制得到完善和健全。运用灵活的岗位应聘机制，使员工的总量得到有效控制，使员工难进难出的问题得到解决，使员工们的工作积极性和工作效率得到有效的提高。行政管理的工作也得以有效地开展。
3.进一步明确行政管理人员的职责在医院的行政管理工作中，各个岗位的工作人员应该要明确自己在岗位上应该负起的责任，在将本职工作做好的基础上，在责任和权利的范围内应该要把握好度，对上级分配的工作任务应该积极配合，努力完成，对下级的工作应该要进行充分支持。在管理上应该与大众所认可的人权、人道、人性、人伦等一些基本的理念相符合，在管理的行为上应该是符合情理的，管理的过程应该是顺理成章的。
4.使管理人员的自身素质得到较快提高，非权力的影响力得到增强在医院行政管理的工作中，行政管理工作人员在素质上是高低不同的，这对开展的行政管理的工作起到的作用是非常重要的，对医院的行政管理工作人员来说，最起码应该具备的素质就是开拓精神，在管理的能力上能够起到良好的带头和统领全局的作用。对于行政管理中的各种事务能够进行顺利协调和组织。在科学文化、经济和政治方面应该具有非常广博的知识。在当前存在的很多的管理的理念说明，一个领导者在管理方面的影响力主要分为非权力和权力两个主要的方面组成，这两部分中外在的因素就是权力的影响力，由于职务的变换以及在大小上存在的不同，工作的状态、知识经验、道德品质以及个人的素质等各个方面综合的因素，都影响着非权力的影响力，并不是所有的事情都是靠权力来解决的，在某些方面，非权力的影响因素也会起到决定性的作用。
5.在行政管理方面加强现代的信息化管理现在已经有很多的医院运用了触摸屏的查询系统、经济的核算系统、药库的管理系统、数字超声影像的网络系统，检验网络信息的系统，在门诊处进行配药和发药的系统，门诊的收费系统、挂号系统，对病案进行管理的系统，将医院现代化的信息管理水平进行不断提高。
三、结语。
医院的管理水平直接体现在医院相关行政工作人员的工作状态、能力和素质方面。医院人才培养和竞争的问题也越来越明显，行政管理人员在临床的工作中起到服务和基础保障的功能，为医院相关政策的提出提供依据。行政部门各个科室的重要作用就是协调和沟通的功能，进行内外的联系，对医院的工作起到辅助和参谋的作用，保证医院各项行政业务的目标得到顺利实现。所以加强医院行政管理人才队伍的建设和培养也成了医院日常管理工作的重要组成部分。提高医院在管理方面的效能，使医院得以健康发展。
医院行政管理的创新论文
长期以来，许多电力企业的行政管理模式都相对落后，而且始终保持着传统的管理理念，其经营模式也无法革新，并对先进的管理理念有排斥和抵触情绪。既不能适应经济社会发展的节拍，同时还使得社会主义改革创新进程受到了制约和阻碍，这是和当前社会经济形势的改革方向背道而驰的。以企业人员结构来看，很多中层管理人员故步自封，不思进取，而且依旧在沿用传统的企业经营管理模式，在思想和意识方面毫无创新可言，这就极大的制约了电力企业行政管理的良性发展。
(二)相关考核制度过于陈旧。
电力企业内部存在许多历史遗留问题，而且矛盾突出，在人才培养方面缺乏长效机制，无法为企业正常输送人才，从而出现人才断层现象。另外，由于企业缺乏对员工的培训和引导，造成绝大多数员工无法真正提升自身综合实力，竞争机制与考核制度相对缺失，而且参考信息的真实性也存在疑虑，这也使得员工整体水平相对不高，因此，也就根本达不到企业有效的行政管理目的，创新性研究发展也就无从谈起了。
(一)创新性目的。
将企业资源进行优化合理配置，这是企业行政管理的创新性目的，将企业内部所有可支配资源调动起来，然后再和企业的发展战略规划相结合，发挥整体运行的效率优势，从而实现企业长效发展的战略目标。现今，电力企业内部的正常生产经营也有这些问题存在，必须对其行政管理结构实施优化重组，同时，将科学运行机制融入其中，以此来提升电力企业的经济效益，并实现电力企业长效发展的战略目标。
(二)创新性内容。
企业内部行政管理改革与创新的.重要性不言而喻，这是各个部门之间融洽相处，形成良性互动关系的关键所在。电力企业行政管理的内容也不例外，也是要对企业内部所有环节进行合理调整，职责和任务分工要明确，同时力争协调发展，而且相关的管理制度与营销策略要完善，进而将企业的整体运行体系完全理顺，以实现电力企业的健康协调发展。
(三)两者能够形成协同互助机制。
行政管理体制对于电力企业的发展与改革有着很好的促进作用，而且两者之间可以形成很好的互补，相互依托，相辅相成。电力企业的创新发展，就是想让行政管理具备一定的科学性，为行政管理体制改革营造有利的外部条件，而企业创新发展也离不开行政管理体制的保障性作用。所以，企业的改革发展与创新机制，一定要确保两者共同发展，共同进步。
电力企业内部始终存留着危机，这些突发事件的危害性很大，企业也不可避免的承受着一定损失。电力企业必须强化危机处理能力，要想实现行政管理方面的创新，首先就要合理应对各种危机。当前，电力企业的创新发展问题较为突出，体制改革与电价改革正影响着企业正常发展，此时，企业的决策者就必须正确审视问题，并要站在不同角度观察行政管理体制的创新历程，将如何打破电力企业传统的垄断体制和促进企业健康快速发展放在重要位置进行研究和思考。
(二)关注企业文化与服务理念的影响作用。
企业行政管理的创新，首先就要从思维理念方面实现创新。电力企业创新发展同样要引入先进的管理理念，而良好的企业文化在其中可以发挥很好的促进作用。企业文化的核心是企业价值观。电力企业应当遵循“人民电力为人民”的服务宗旨，在企业改革的新风中努力施行优质服务，塑造良好的企业形象，提高公众对电力企业服务的满意度。另外，企业内部还可以多方开展优质创新服务活动，鼓励员工不断进取，勇于创新，力争营造一个和谐共进的工作环境。
(三)决策者管理水平与素质的提升。
决策者自身综合素质的高低，将直接影响到企业行政管理改革的成功与否。企业发展过程中，所有行政管理者都必须努力提高自身的综合素质，这对企业的创新发展是非常有帮助的。作为企业决策者，必须掌握高水平的知识技能，而且始终保持各方面素质的提升，这才算是合格的公共管理型人才。企业领导决策者的自身素质将直接影响企业的组织管理，最终实现企业科学创新发展的目标。
电力企业的创新发展离不开员工的积极努力进取，因此，对于员工的激励制度不容忽视。当前形势下，对员工的激励制度已经成为企业改革的重要组成部分，这其中就涵盖了物质与精神两种激励制度。物质激励就是通过对员工发放奖金、薪酬等形式，或者以股权激励的形式激发员工参与企业建设和发展。精神激励就是通过对先进人物和先进事迹的宣传，引导企业员工积极投身企业管理中去。完善的企业激励制度对于调动企业员工的积极性和创新性具有重要作用，能够实现企业和职工获得最大的效益。
高校创新行政管理论文
摘要：创新是高校发展的根本动力，也是提高高校社会影响力的重要保证。因此，在高校行政管理工作中，应认识到创新的重要性，并且采取有效的策略，积极的进行行政管理工作的创新，从而能有效的提高高校行政管理的质量，推动整个高校的良好发展。
前言。
在高校行政管理工作中，只有切实的转变行政管理的目标、创新行政管理理念，才能够确保高校行政管理的质量，也才能为高校的发展提供行政保障，从而提高高校的社会竞争力。因此，积极的进行高校行政管理的创新是非常有必要的。下面针对于具体的创新策略进行详细的分析。
提高高校行政管理人员的创新能力是高校行政管理创新的必要前提和根本保障。由于行政管理人员是高校行政管理工作的主要执行者，其创新能力的高低直接影响到高校行政管理工作创新的水平。首先，行政管理人员应加强学习，利用现代化的行政管理理论武装自己，提高自身的专业水平，激发自身的创造力，培养创新思维，从而提高创新能力[1]。举例来讲，高校行政管理人员需要多多学习现代互联网技术，尤其是微信、微博等自媒体，对于这些自媒体进行充分的运用，进而实现现代互联网技术与高校行政管理的有效结合，实现高校行政管理的高效化。其次，行政管理人员应注重在实际的工作中进行经验的积累，积极的发现工作中的新问题，并且以独特的视角对新问题进行分析，进而采取有效的措施进行解决，而在此过程中，管理人员的创新能力在不断提高。再次，高校应该从实际出发，结合行政管理人员的综合素质，在工作中多增加素质拓展训练，增强对工作深入研究的能力和兴趣。在积极的.氛围下提高自身的创新能力，从而积极的进行行政管理工作的创新，实现最佳的创新效果[2]。
在高校行政管理工作中，应创新行政管理目标。由于行政管理目标是整个行政管理工作的方向。随着我国社会经济的发展，高校与高校之间的竞争日益激烈，只有创新高校行政管理目标，才能对高校行政管理工作进行优化和创新，也才能提高高校的竞争力，促进高校良好发展。由于高校有其自身的发展特点以及办学特色，因此，在进行行政管理目标创新的过程中，应结合高校的发展特点以及办学特点进行[3]。此外，行政管理人员还应该结合外部的新形势和新情况，及时有效地调整自身发展战略和发展目标，以适应外部环境的变化。可见，进行行政管理目标的创新是非常有必要的，也是确保高校行政管理工作创新的必要前提。
由于随着我国社会经济的发展与进步，高校也在不断的提高自身的办学水平，进而高校行政管理的内容在不断发生变化。因此，在进行高校行政管理创新的过程中，应结合高校实际的发展情况，进一步创新高校行政管理的内容。例如，在高校设置新的学院之时，应及时的对行政管理内容进行补充和创新，确保新学院行政管理工作的有序运行，确保行政管理的质量。此外，在进行高校行政组织调整的过程中也应该及时的创新行政管理内容，从而通过科学的创新行政管理内容，全面的提高高校行政管理的质量和水平，以实现最佳的行政管理效果，实现高校的良好发展。举例来讲，高校行政管理而不是仅仅的由高校行政管理单独来实行，可以与其他部门进行配合，在于高校其他部门的相互协调与沟通中，不断完善高校行政管理内容，尤其是对于高校行政管理的灰色区域，更需要各个部门之间的协调与沟通，在各个部门的共同努力下，将高校行政管理内容进一步完善，高校行政管理做的高效化。
四、结论。
在高校行政管理工作中，通过积极的创新，全面的提高了高校行政管理的质量，同时推动了高校行政管理工作的优化改革，提高了高校的社会竞争力。此外，在日后的工作中，还应该结合高校行政管理工作的变化进行针对性的创新与改革，进而将高校行政管理工作的效能最大程度的发挥出来，以促进高校长远发展。
参考文献：
[1]唐炯.以服务为导向的高校行政管理研究[j].山西财经大学学报(高等教育版).(s1).
[2]王光明,李兆辉.高校行政管理建设及发展探究[j].现代交际.2010(04).
[3]刘多金.我国高校行政管理存在的问题及对策分析[j].黑龙江史志.2010(07).
医院行政管理的创新论文
针对上述问题，在医院行政管理工作的实际操作中，应该对工作内容、工作分工精细化，组织协调好各部门间的职责范围，规范工作流程，提高医院工作人员的效率意识，运用科学化、精细化的管理手段和方法，对医院工作进行优化和整合。
1.1提高行政管理人员精细化工作的能力和意识。
提高管理人员在精细化工作方面的素质是推行医院行政工作精细化，合理分配医院既有资源，提升资源利用效率，达成资源运用最优目标的有效手段。加强对医院行政管理人员工作精细化的意识，从主观上引导和开发管理人员工作精细化的觉悟，是推进医院行政管理工作精细化的有效手段，能够有效提升医院工作效率，提升医院口碑，从而对未来医院行政管理工作的进一步精细化具有深远意义。医院可以组织开展培训课程，邀请精细化管理方面的专家开办讲座，利用培训具有的战略控制性和激励性的特点，让精细化管理观念深入人心，为未来医院进一步推行精细化的`行政管理奠定良好的基础。
医院行政管理工作量大，工作内容复杂，如果不能将各个部门职责进行合理明确的划分，就会出现部门间职责界限模糊，职责交叉重叠，或者出现职责真空现象，导致工作效率低下，各部门之间的工作不协调等后果。因此，应根据医院自身条件，结合医院自身特点，精细明确地划分各部门应承担的相应职责，实现职责安排系统化，职责划分精确化，职责描述明确化。运用先进的管理理念，灵活的管理手段，统筹协调医院各部门间的责任承担和工作分工。
医院性质和社会职责的特殊性决定了医院工作要快速高效的需求。为保证医院各部门工作系统协调，人力资源合理运用，工作流程顺畅无阻，就要设计科学的组织控制程序，制定明确规范的操作指导手册，针对性地开展教育指导，以应对突发事件和复杂事件，避免因业务不熟练而产生的混乱，导致的部门运转不畅，工作效率下降。通过对重点问题的针对解决，帮助部门和人员的运转和活动，提升医院整体的办公效率与工作效率，实现工作运行效率最优化的目标。
2.结语。
推行医院行政管理工作精细化，是提高医院从业人员的个人素质，实现医院既有资源合理运用，优化医院运转效率，提升医院口碑，增加医院的市场收益和价值的有效手段，也是医院顺应时代潮流，与时俱进的重要保证。推进医院行政管理工作的精细化，更是每个医卫工作者应该支持和推动的事业。
医院行政管理的创新论文
我国社会经济的不断发展，使得我国的市场竞争越来越激烈，其中医疗事业的发展也在不断上升的过程中，竞争力度逐渐有了提高，而医院要想得到更好、更快、更持久的发展，就必须要在新形势下重视行政管理工作。
因为医院的行政管理工作，不仅在医院里面占有重要的地位，同时也会发挥重要的作用，这对于医院在新形势下的发展非常有利，所以应该得到相应的重视。
同时也是医院进行全面建设过程中，一个最基础的项目工程，如果能够做好医院的行政管理工作，就可以有效的保证医院的经济效益、社会效益以及内部安全等问题。
新形势下医院的行政管理，其工作的核心内容就是进行安全的管理，并且做好行政工作，只有这样才能够顺利地开展医院中的各项工作，同时为医院提供一个有力的保障。
行政管理工作一般是培养医院过硬作风的途径，主要是对医护人员进行培养，培养他们在工作时的作风、遵守纪律的程度、仪表与形象以及他们的精神面貌等等，这些工作都是需要行政管理来给他们做坚实的后盾。
所以，新形势下医院的行政管理需要加强重视，进一步为促进医院良好的发展奠定坚实的基础[2]。
另外还有一种来源，则是在高等管理院校学习的毕业生，毕业之后直接上岗就业，来到了医院行政管理的工作岗位上，当然，这部分工作人员占有的数量非常少。
从上面的介绍中，我们可以看出，很多医院行政管理工作人员的来源多样复杂，并且他们的个人素质水水，以及专业的管理水平都存有明显的差距，有一部分行政管理工作人员的专业水平还需要进一步进行提升，才能适应岗位的实际需求[1]。
1.医院从事行政管理工作的工作人员平均收入相对较少，并且待遇也比较低。
医院的行政管理工作在进行考核的过程当中，是一个软项指标，所以很难表现出它当下的经济效益，也正是因为这个原因，行政管理的工作人员在医院里面他们的待遇常常是与医院的二线员工一样。
因此，在医院从事行政管理的工作人员，他们的工资与奖金等收入场常常是会少于相同级别临床医务人员的实际工资。
甚至在职称进行评定的过程中，有一些行政管理工作人员的职称问题，一直得不到有效的解决，因为行政管理的工作人员受到了以上这些因素的影响，致使他们工作的积极性受到了影响，进而也让行政管理工作人员的工作效率以及节奏得不到有效的提升。
2.新形势下医院没有建立一个有效的激励机制。
新形势下，医院因为各项事务都在不断增多，所以导致医院的行政管理工作有了责任重、事务多以及政策性比较强的特点。
但是医院却并没有将这些与行政管理工作人员的工资与奖金，还有他们工作的业绩、工作的质量以及工作效率等等联系起来。
使得医院在进行年度工作考核的时候，发挥不了任何有效的激励作用。
这也就致使很多行政管理工作人员他们虽然在工作上面，其能力是很强的，但是却并没有真正的将他们发挥出来，进而使他们的工作效率很差。
1.加强对行政管理工作人员的专业培训，增强他们的管理能力。
要想进一步提升医院行政管理工作人员的整体素质水，最重要的一条途径或者方法就是，加强对行政管理工作人员的专业培训，进而来增强他们的管理能力。
医院应当尽可能的为行政管理工作人员创造更多的机会以及条件，让他们外出进行学习，也可以在医院内部组织一些多种类型的培训活动，让行政管理工作人员全都参加，进一步的培养他们的管理知识以及他们的管理能力[3]。
2.医院应当完善激励机制，进入提升执行力。
激励机制能够有效的激发与调动医院行政管理工作人员各方面的积极性。
进而高效率的完成自己的工作，医院可以将行政管理工作人员的工作效率、工作业绩、工作质量以及奖金等联系在一起，对他们的困难给予关心，鼓励以及引导行政管理工作人员承担起自己的责任，充分挖掘他们的潜力，进而有效的提高他们的执行力。
3.医院要提倡以人为本，进行和谐的管理。
行政管理开展的理念就是要遵循以人为本的原则，在进行管理的过程中，一定要将尊重他人、信任他人以及激励他人贯穿在整个管理的过程里面。
让医院的工作人员能够树立起主人翁的意识，原意和医院成为命运以及责任还有利益的共同体，进而达到和谐的管理。
4.要对个人的职责进行明确，进行科学的管理。
医院里面的所有行政管理工作人员，都要对自己在医院管理的职责进行明确，在工作过程中要做到不越位，不缺位，并且同事之间还应当进行相互的支持与鼓励，进而使所有的工作人员形成一股合力。
还应当在管理的过程中，进行科学的管理，坚持以人为本，尊重人权，尊重人理道德等等，让管理的方式更加合情合理[4]。
四、结束语。
通过上述文章内容我们可以看出，新形势下医院应当重视行政管理工作，因为医院的行政管理工作不仅会影响到医院的经济效益，也会影响到医院的社会效益，对于医院未来的发展有着非常重要的推动作用。
行政管理的工作人员在医院里工作非常繁多复杂，承担的责任也比较重大，因此，医院还应当设立一些鼓励机制，引导工作人员承担起自己的责任，采用培训的方法，提升行政管理工作人员的素质，同时也培养他们的管理能力，进而有效提升医院的医疗质量，使医院能够更好的发展。
作者：王庆琴单位：霍邱县第一人民医院。
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高校行政管理初探行政管理论文
当前高校承担图书馆行政管理工作的人员大多不具备行政管理及相关的专业背景，在实际工作中没有组织进行行政管理领域新方法、新知识、新理念的学习，在专业素质上存在一定的局限性。行政管理工作的开展需要工作人员吸纳丰富的管理经验，并根据实际情况合理套用，行政管理人员自身的学识与素养直接影响着高校图书馆行政管理工作开展的水平。为更进一步地提高高校图书馆行政管理工作水平，需要对行政管理的人才培养模式进行优化。例如，高校图书馆可以尝试将企业人才管理模式引入行政管理工作当中，培养或引入一批具有专业技能的行政管理人才，从企业的角度来审视行政管理工作的运行情况，梳理关键环节，制定科学的管理机制，促进行政管理工作水平的提升。
经费的支持是高校图书馆行政管理工作得以顺利开展的重要基础之一，也有研究中将经费视作高校图书馆行政管理工作的命脉。针对当前高校图书馆行政管理工作中普遍存在的经费短缺问题，一方面需要加大对高校图书馆的经费投入力度，可通过设置专项经费的方式，将下拨经费直接作为高校图书馆行政管理经费使用；另一方面则需要重视对经费的利用管理，即要求行政管理人员根据每年度高校图书馆经费的预算情况，对经费的使用及其比例进行合理安排，例如需要按照图书馆图书资源的采集原则，结合以往年度的订购数据以及需求数据，对本年度的图书资源采购方案进行合理设计。同时，还可以在对本图书馆现有藏书结构进行分析的基础之上，评估各个院系读者的需求，确定采购目标，减少采购中间环节不必要的经济损失，将运行经费更多地投入到读者服务、信息推送、信息挖掘以及对外交流等方面，兼顾服务水平的发展。
3.建立健全工作制度，明确管理依据。
建立系统、完备的行政管理制度是图书馆完善行政管理工作、推动业务工作的重要保证。健全的制度源于广泛的参与，管理者在制定各项规章制度的过程中应广泛征询一线工作人员的意见和建议，力使工作流程符合工作实际，人员管理符合工作需要和人性诉求，这有利于规章制度的落实，有利于调动员工参与的积极性。
我国当前高校所处的基本体制环境是以政府为主导，以计划调节为手段的模式，指导性、计划性的管理模式对高校图书馆行政管理产生了非常深远的影响。尤其对于高校图书馆而言，服务作为工作的`核心与基础，将会直接受到高校图书馆行政管理人员素养及其工作积极性的影响，而且，即使行政管理人员的专业素养较高，也不代表能够提供非常满意的读者服务。因此，需要积极转变行政管理的工作模式，参照企业管理模式方面所取得的成功经验，改变自上而下的指令模式，将主动权下放至基层，基层管理者作为服务对象，管理层则为政策层面的服务者，通过这种方式，使基层管理人员在业务工作上更具主动性，同时促进管理流程的优化。
二、结束语。
在现代教育体系不断发展与完善的背景之下，高校图书馆管理工作所面临的发展前景是非常理想与广阔的。为了能够更好地满足现代社会信息化发展的要求，为创新性人才的建设提供必要的资源支持，就需要积极展开对高校图书馆行政管理工作的改革与优化。在理论基础之上丰富实践，以实践反作用于理论的完善，促进行政管理工作水平的不断提升与完善。本文分析指出，高校图书馆行政管理工作必须提高专业性，加强经济支持，健全制度，同时转变工作模式，方能够更好地促进图书馆工作效益的进一步发挥。
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医院行政管理的创新论文
1.1学术权力与行政权力的矛盾与失衡。
我们都知道,一般高校管理体系中,都存在学术权力和行政权力两个既矛盾又统一的方面。通过研究发现,这两方面的矛盾所在主要集中在以下几个方面:高校中通常会出现行政权力干涉学术权力的情况,并且以行政权力为主导的决策管理体系居多,而且排斥着学术权力的决策管理系统,这是许多高校没有真正认识到学术权力重要性的原因而造成的;相反,少数高校会出现一种学术权力干涉行政权力的情况,而且将学术权力作为决策系统的主导权力,从而排除行政权力的`决策管理系统。这两方面的权力如果不能够得到及时的协调和统一,那么势必将影响高校行政管理的工作效率和功能。当然,如今我国高校中主要还是以行政权力为中心的决策管理系统占有主要地位,所以,各个高校应该重点研究如何解决眼前这种现象的矛盾。
1.2高校行政管理人员素质不高。
任何事业单位的行政管理人员都需要具备最起码的管理能力和综合素质,如果缺乏这几方面的能力和素质,那么,这个管理人员一定会影响到高校行政管理工作的效率。我国许多高校就是存在忽视行政管理工作重要性的情况,认为行政管理工作只是一些比较肤浅的工作,任何一个人都可以胜任,他们会觉得行政管理工作这个岗位可有可无。而且,许多时候高校会让其他职位的人员来暂时顶替这个岗位,当这个岗位工作任务完成之后,又会回到他们之前的工作岗位之中,这种对于行政管理工作不负责的行为,对于高校行政管理工作的有效进行是一个严重的打击。
1.3行者管理岗位设置不合理。
高校对于行政管理岗位的设置,通常是采用一个职位只需要一个人的模式。岗位设置只考虑部门设置和职称评定的工作任务,而不考虑服务对象的规模、范围和数量,导致即使是相同的跨部门工作,也会出现不同部分之间的不平衡情况。
2.1落实以人为本、全面兼顾的发展理念。
以人为本是高校发展的本质和核心,发展的根本目的和最终目标是为人民而服务。学校的发展必须依靠广大教师和工作人员,依靠广大学生、群众,从而落实以人为本的发展理念,是认真贯彻党的教育政策的具体实施路线,要做到一切行为为学生,将学生看作为高校生产和发展的基础和力量,利用高校行政管理促进学生各项教育活动的和谐发展。
2.2坚持依法行使职权,依法实施管理。
法律是任何管理的基础,而且在进行行政管理的过程中要坚持执法办事。首先,依法管理必须先立法,建立和完善有关行政管理的各种法律和法规,使管理规范化、制度化、科学化,让高校管理内部员工及各级领导有章可循,实现按规则办事,既提高了管理人员行事的标准化,也提高了他们管理的高质量水平和高效性。其次,严格执法,奖惩结合。要积极引进激励机制,充分调动各部门、各单位和每个员工的积极性、主动性和创造性,不断提高管理质量和工作效率,从而达到预期的效果,实现工作目标。最后,依法管理,行使管理的法律权力。以法律、法规为准绳,在法规的实施的范围内进行行政管理工作。相反,如果不按照法律进行行政管理,会造成执法不严,知法犯法的行为出现,从而导致行政管理工作混乱。
创新高校行政管理制度,必须要坚持以知识化、专业化的改革为创新路径,逐步完善质量管理团队。通过改造高校行政管理团队,合理编制、配置管理人员,精简工作人员,坚持用人岗位的基本原则,而不利用以往的因人设岗方式来选择行政管理人员。高校应重视行政管理团队建设,加大培训力度,同时还需要引进岗位竞争机制和激励机制。鼓励行政人员学习专业知识,提高自身素质,加强学校行政管理工作。
高校创新行政管理论文
从前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在着较多的漏洞与不足。行政管理方面存在问题，在一定程度上影响高校教学活动的顺利实施。基于此，改革和创新高校行政管理具有非常重要的意义。首先，适应新时期发展需要。高校是培养知识创新与高层次的重要领域，其在社会中的作用越来越突出，对社会影响力也越来越明显。高校教育持续发展，面对新时期各项要求，改革与创新已经逐渐受到高校的重视［2］。高校唯有通过转变观念、更新管理模式，才能够推进高校行政管理改革与创新，才能够适应新时期社会发展的需要。其次，保障高校改革发展顺利实施。在高校改革实施的过程中，高校行政管理具有协调、激励、参谋与保障等多方面的作用。在高校日常办学活动中，如若出现任何问题，就有可能影响到整个学校教学工作，影响高校后期的发展。而行政管理在此过程中就是借用服务来处理不同部门之间的关系，进而完善监督检查制度，根据不同部门，制定出不同的督办要求，促使各部门在组织开展的过程中能够及时完成任务，并根据实际工作提出具有针对性的发展意见，促使高校各项工作顺利实施。最后，顺应高校改革。高校教育在改革的过程中，衍生出不少需要解决的问题。行政管理是高校的软环境，在高校改革的过程中必须承担起相应的责任。高校改革的时候，行政管理需要针对各方面的要求与需要做到协调，以达到扬长避短，充分发挥各方面的优势，促进高校深入改革的实施。
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医院行政管理的创新论文
1.1一般资料。
我院是一所三级甲等省级妇幼保健院，共有20个护理单元，护士长20名，实行三级护理管理，护理部主任1名，分管护理质量与安全副主任1名，分管教学和培训专干1名，部门干事1名。科护士长3名，其中大妇科片为专职科护士长，大产科和大儿科为兼职科护士长。
1.2方法。
1.2.1护理督导专家组分组方法和工作职责。
根据我院护理工作的实际情况，共设11个护理督导专家组。分别为：护士素质组、病室管理组、基础护理组、护理安全组、消毒隔离组、爱婴医院组、特殊护理单元组、护理文书组、健康教育组、护理教学组和护理科研组。各护理督导专家组由5人组成，组长、副组长各1名，组员3名。每个护理督导组负责对本组的工作进行全面的督导、反馈、整改和追踪。对督导过程中发现的问题进行分析，针对引起问题的原因制定改进措施，并在全院范围内推广、执行。改进措施有：调整管理措施，加强个别督导，加强单项工作的培训，组织学习等。
1.2.2护理督导专家组工作方法。
护理督导专家组实行组长负责制，由组长将组内成员分成两组，对院内各护理单元分组进行督导。小组督导范围保持半年至一年的时间不变，目的是保持护理督导专家督导工作的稳定性，对相应问题有持续的追踪。每季度各护理督导组都对本组的工作在全院范围内进行督导，其他时间各护理督导专家组根据临床实际的情况，决定是否进行全院范围内的督导，也可采取对小范围的护理单元进行重点督导的工作方式。
1.2.3护理督导专家组督导问题质量分析。
各护理督导专家组对督导发现的问题，需进行深入的分析。在组内深入分析的前提下，提交护理部部务会讨论，找出问题存在的原因，提出整改措施。在护理部的组织下，各护理督导专家组每半年进行工作汇报，向全院护理管理干部介绍所督导内容全院的现状，存在的问题，采取的措施和取得的效果。运用质量管理工具pdca循环，品管圈等，不断推进护理工作的持续改进和提高。
1.2.4护理督导专家组发现问题和反馈问题的方式。
各护理督导专家对每次督导发现的问题，记录在督导检查表上。同时将发现的问题当场反馈，并记录各护理单元的《病室护理护理质控周检查记录本》上，并于当月对督导发现的问题进行复查，在下月的护理质量与安全分析会上通报上月护理督导发现问题及复查情况。各护理督导专家发现的问题，每月进行汇总，汇编成《护理简讯》，在每月的护士长和护理质量与安全分析会上进行通报和解读。
护理部行政管理与护理督导专家组的属于相互交错，相互支持和相互渗透的关系。护理部成员和科护士长都需担任1～2个组的组长。在进行护理督导工作时，护理部成员以督导专家的身份工作，不以行政职务出现，体现护理督导专家的专业性和专一性。各护理督导专家组提出的改革和管理措施需在护理部部务会上讨论通过，体现出护理部行政的管理职能。
2效果。
2.1建立了随机进行护理督导的模式。
不再有原来每月指定的护理质量检查日。各护理督导专家组根据自己时间和临床工作的实际情况，机动的'安排到各护理单元进行相应护理工作督导的时间，建立了随机的护理工作督导模式。随即督导模式的建立，促使了各护理单元建立始终如一的工作思路，打消了以往在检查前进行突击的工作方式，促进了护理工作长效改进机制。
2.2各护理督导专家组工作的主动性和延续性。
各护理督导专家相对较长的时间内专门负责某方面的工作，这样的工作方式，促使各护理督导专家组对自己负责的工作主动进行深入分析和临床调查研究，主动思考相应的管理和改进措施，以产生长效的管理机制。每半年一次得集中汇报，各护理督导组之间形成对比和竞争，促使各护理督导专家组的主动工作。
2.3推出务实、有效的护理管理措施。
从去年9月份开始实施护理督导专家组工作方式以来，各护理督导小组提出了一系列的改革和管理举措，取得了很好的效果。已经在护士素质、病室管理、消毒隔离、护理安全、健康教育、爱婴医院和护理科研等护理督导小组产生很好的实际效果。提出了护士交班质量的提升和交班内容规范化的管理，病室5s管理法，病室每周一晨会，各护理单元的二级护理督导小组对上周出现问题的反馈，全院范围内抢救车的规范设置和抢救车管理规范的修订，健康教育处方的开发和健康教育同质化的培训等，促进了全院各项护理工作的改进和提高。
3讨论。
3.1护理的各项工作得到更加有效的管理和督导。
比文介绍的护理督导专家的督导内容比杨松兰的研究护理督导专家的工作范围更全面，更广泛。随时随机抽查，客观真实，具有较好的督导性，提高了护士工作的自律性，避免以往检查时提前准备，检查完毕后工作松懈。随时检查，及时评价、反馈，指导工作，有利于护理质量的规范化管理和持续改进，保证了护理安全。同时督促护士不断学习新知识，与病人沟通，了解病人的需求，变被动服务为主动服务，消除了护患间的隔阂，提高了护理综合满意度。
3.2护理部的行政管理与护理专家督导管理通过护理督导专家组的工作很好的结合起来。
由护理部成员、科护士长担任各护理督导小组组长，由临床护士长担任各组组员，每个护理督导专家组有各层面的护理管理干部参加。各护理督导专家组提出的各项决定和改革措施，都经过护理部的部务会讨论通过以后再在全院范围内执行，通过此项措施将护理部的行政管理职能与护理督导专家组的专家职能完美的结合起来。
3.3护理部推出的各项护理管理举措能更加的贴近临床、贴近实际。
护理督导专家组长主要由护理部成员和科护士长担任，副组长和组员则由各护理单元护士长担任。这样的人员构成模式，将护理部行政管理人员与临床护士长通过护理督导的内容很好的联合起来。护理部推出的管理措施，能够更加的贴近临床，贴近实际。从而真实、有效地促进护理工作的改进和提高。
行政管理体制的改革与创新论文
近几年来高校的行政管理工作一直都存在一个问题，就是行政管理行政化倾向，对于学术上的常务往往过于倾向，而对学术的权威总是缺乏敬畏，从而导致高校学术权力逐渐被弱化，这也违背了高校自身行政管理的原则和规律，同时也不利于行政管理工作的顺利开展。为此，笔者认为为了进一步提高行政管理工作的效率和质量，首先，高校必须要改变以往传统的行政管理模式，并积极倡导民主治校的管理理念[2]。其中行政管理、教育活动以及科学探究是高校教育的重要三要素，三者之间往往存在着密不可分的联系，这也使学术活动成为行政管理工作的主要对象。其次，在管理过程中尽量减少对学术研究活动的干预，时刻坚持“以人为本”的教学理念、崇尚学术最高权威，并学会从人人文的角度进行管理，还应及时给予学生人文关怀，使学生感受到民主、人性化的学习环境，这也是实现高校行政管理工作人性化的重要环节。除此之外，高校还应结合自身的实际发展情况来制定相关章程，进一步使其成为学校现代化建设和行政管理工作的指南针，从而使高校的行政管理工作有章可遵循，最终为高校未来发展提供强大的支持。
2.2完善校园内部管理环境，明确权责关系。
随着高校行政管理工作的不断完善，一个良好、和谐的校园环境对行政管理工作也有着十分重要的影响[3]。为此，笔者认为为了全方位提高行政管理工作的效率和质量，高校必须完善校园内部管理环境。随着我国教育体系的不断改革与深入，高校的行政管理工作也应当与时俱进，采取有效的管理手段来对行政管理工作进行创新与改革，并时刻以民主化、人性化为主要创新和改革方向，同时根据当下市场经济的发展变化以及自身的实际发展情况，对行政管理工作进行及时补充和创新，从而为高校营造一个良好、优质的校园环境。除此之外，高校该应明确责权关系并科学、合理对其进行分配和管理。例如，可以实施层级化管理，同时对内部员工也要进行考评与评价以及制定有效的招聘流程，从而全面提高行政管理人员的综合业务能力，最终使行政管理工作可以顺利进行。
2.3以理性心理辅导为主体，创新行政管理。
为了进一步提高高校行政管理效率和质量，学校还应加强对行政管理人员的思想教育和心理疏导，并时刻以理性心理辅导为主体，这不仅可以有效提高行政管理工作的效率和质量，同时也为行政管理人员工作开展思路进行创新。然而由于不同管理人员有着不同的工作职责，这也使得管理人员会出现不同的.工作心态，为此，高校针对工作人员的不同工作心态也应及时采取有针对性的心理疏导，进一步使管理人员对自身的工作重点和发展方向有一个更为全面的认识，这在很大程度上也减轻行政管理人员的工作压力和思想上的压力，也有效提高管理人员的工作效率和质量[4]。除此之外，高校对行政管理工作方法进行客观性的对待，并采取一定的手段来对其进行研究，进一步发现行政管理工作的内在规律，同时对其进行改革和创新以此来简化工作程序，从而推动高校行政管理工作的顺利开展，以及提高行政管理工作的效率和质量。
结束语。
综上所述，行政管理工作不仅是高校管理中的重要组成部分，它质量的优与良也是直接影响学校整体教学水平的关键。为此，笔者认为要想全面提高行政管理工作的效率和质量，高校必须重视行政管理工作的创新和改革，并将传统的管理理念替换掉，从而更好的满足高校未来的发展需求。
参考文献。
[2]黄饶黎.创新创业背景下应用型高校行政管理专业教育改革研究[j].时代金融,(18):251+256.
高校行政管理信息化建设论文
在社会各个领域中，高校是最早建设局域网的，教师、学生和学校行政管理人员是使用计算机频率最高的群体。据有关数据统计，我国“985”院校、“211”院校的校园网普及率已到达100%，超过90%的地方高校也建立了自己的校园网，甚至超过60%的高校具备了千兆主干网。必须承认，信息化建设为高校行政管理带来了很大的便利。从注册、选课、教室安排等日常教务工作到考核、督导、评优等教育教学质量管理，从学生档案收集、录入到教师福利待遇管理等，都可以在信息化的背景下进行运作。目前，各个高校对行政管理信息化的建设是相当重视的，但在具体执行过程中，从管理者到应用主体，都存在认识上的误区，在行政管理信息化的建设方面重硬件不重软件，重建设不重应用，这就导致高校在行政管理方式和方法上，未能从根本上改变以适应信息化的发展，尤其是在质量管理上还未能适应信息化带来的变化和动向，管理效率、效益提升的空间有很大。
由于受到种种原因的影响，尤其是沿袭传统的行政管理办法，高校行政管理信息化的应用水平始终得不到提高，各个部门往往各自统计各自的数据，与其他部门之间不能共享，整个学校统筹难，同一个指标在各个部门不能相统一。在20世纪90代初，我国开始出现多校区的大学，这种大学具有自己鲜明的特点，它不是各个大学在发展过程中因自身内在的需求自然扩展形成的，而是行政推动的结果。网络、手机联系只能是教师与学生交流的补充，并不能替代面对面的直接交流。在信息化、多校区的背景下，怎样充分发挥信息技术的优势，是高校行政管理面临的新挑战。
高校行政管理信息化建设论文
21世纪是信息技术的时代，信息化大大推动了我国高校行政管理的改革和发展。在信息化的背景下，高校行政管理呈现出数字化、网络化和多媒体化的特征，各种教学科研管理信息都可在多个部门、多个层级间同时传递，速度变快，受众面变广；，高校的行政管理方式变得日益多元化，如计算机辅助教学、网络课程、bbs平台乃至微博、微信发布信息，大大节省了行政管理的成本、提高了行政管理的效率；多校区、多部门之间可以共享即时的管理信息、优质的教育教学资源、电子图书资源等，增进了教师与学生之间、管理部门与师生之间的沟通，这预示着我国的高等教育已经进入了信息时代。但必须指出的是，在以上机遇出现的同时，也给当前高校的行政管理带来了严峻的挑战。信息化带来的不仅有机遇，也有实实在在的挑战。无论是思想观念与效率提升之间、行政管理的硬件与软件之间，还是组织体制与运行机制之间，都存在不少的问题，两两之间的博弈影响了高校行政管理改革的深化和高等教育质量的提高。本文尝试以“云计算”为切入点，提出加强高校行政管理信息化建设的对策，希望能起到抛砖引玉的作用。
浅谈行政管理的现状及创新论文
长期以来，许多电力企业的行政管理模式都相对落后，而且始终保持着传统的管理理念，其经营模式也无法革新，并对先进的管理理念有排斥和抵触情绪。既不能适应经济社会发展的节拍，同时还使得社会主义改革创新进程受到了制约和阻碍，这是和当前社会经济形势的改革方向背道而驰的。以企业人员结构来看，很多中层管理人员故步自封，不思进取，而且依旧在沿用传统的企业经营管理模式，在思想和意识方面毫无创新可言，这就极大的制约了电力企业行政管理的良性发展。
(二)相关考核制度过于陈旧。
电力企业内部存在许多历史遗留问题，而且矛盾突出，在人才培养方面缺乏长效机制，无法为企业正常输送人才，从而出现人才断层现象。另外，由于企业缺乏对员工的培训和引导，造成绝大多数员工无法真正提升自身综合实力，竞争机制与考核制度相对缺失，而且参考信息的真实性也存在疑虑，这也使得员工整体水平相对不高，因此，也就根本达不到企业有效的行政管理目的，创新性研究发展也就无从谈起了。
(一)创新性目的。
将企业资源进行优化合理配置，这是企业行政管理的创新性目的，将企业内部所有可支配资源调动起来，然后再和企业的发展战略规划相结合，发挥整体运行的效率优势，从而实现企业长效发展的战略目标。现今，电力企业内部的正常生产经营也有这些问题存在，必须对其行政管理结构实施优化重组，同时，将科学运行机制融入其中，以此来提升电力企业的经济效益，并实现电力企业长效发展的战略目标。
(二)创新性内容。
企业内部行政管理改革与创新的.重要性不言而喻，这是各个部门之间融洽相处，形成良性互动关系的关键所在。电力企业行政管理的内容也不例外，也是要对企业内部所有环节进行合理调整，职责和任务分工要明确，同时力争协调发展，而且相关的管理制度与营销策略要完善，进而将企业的整体运行体系完全理顺，以实现电力企业的健康协调发展。
(三)两者能够形成协同互助机制。
行政管理体制对于电力企业的发展与改革有着很好的促进作用，而且两者之间可以形成很好的互补，相互依托，相辅相成。电力企业的创新发展，就是想让行政管理具备一定的科学性，为行政管理体制改革营造有利的外部条件，而企业创新发展也离不开行政管理体制的保障性作用。所以，企业的改革发展与创新机制，一定要确保两者共同发展，共同进步。
(一)重视危机管理，实现企业创新发展。
电力企业内部始终存留着危机，这些突发事件的危害性很大，企业也不可避免的承受着一定损失。电力企业必须强化危机处理能力，要想实现行政管理方面的创新，首先就要合理应对各种危机。当前，电力企业的创新发展问题较为突出，体制改革与电价改革正影响着企业正常发展，此时，企业的决策者就必须正确审视问题，并要站在不同角度观察行政管理体制的创新历程，将如何打破电力企业传统的垄断体制和促进企业健康快速发展放在重要位置进行研究和思考。
(二)关注企业文化与服务理念的影响作用。
企业行政管理的创新，首先就要从思维理念方面实现创新。电力企业创新发展同样要引入先进的管理理念，而良好的企业文化在其中可以发挥很好的促进作用。企业文化的核心是企业价值观。电力企业应当遵循“人民电力为人民”的服务宗旨，在企业改革的新风中努力施行优质服务，塑造良好的企业形象，提高公众对电力企业服务的满意度。另外，企业内部还可以多方开展优质创新服务活动，鼓励员工不断进取，勇于创新，力争营造一个和谐共进的工作环境。
(三)决策者管理水平与素质的提升。
决策者自身综合素质的高低，将直接影响到企业行政管理改革的成功与否。企业发展过程中，所有行政管理者都必须努力提高自身的综合素质，这对企业的创新发展是非常有帮助的。作为企业决策者，必须掌握高水平的知识技能，而且始终保持各方面素质的提升，这才算是合格的公共管理型人才。企业领导决策者的自身素质将直接影响企业的组织管理，最终实现企业科学创新发展的目标。
(四)改革管理体制，创新激励制度。
电力企业的创新发展离不开员工的积极努力进取，因此，对于员工的激励制度不容忽视。当前形势下，对员工的激励制度已经成为企业改革的重要组成部分，这其中就涵盖了物质与精神两种激励制度。物质激励就是通过对员工发放奖金、薪酬等形式，或者以股权激励的形式激发员工参与企业建设和发展。精神激励就是通过对先进人物和先进事迹的宣传，引导企业员工积极投身企业管理中去。完善的企业激励制度对于调动企业员工的积极性和创新性具有重要作用，能够实现企业和职工获得最大的效益。
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高校行政管理队伍建设论文
[1]聂扬.探析高校学生行政管理工作[j].改革与开放，，（24）.
[2]钟凌风.浅论提高高校学院行政管理工作水平的对策[j].经济师，2010，（05）.
[3]王明臣.高效行政管理队伍建设现状与对策研究[j].太原城市职业技术学院学报，，（1）.
[5]严清.高校行政管理存在的问题与对策[j].经济师，，（9）.
[6]符小花.高校行政管理中存在的问题与对策分析[j].科技向导，2011，（06）.
高校行政管理信息化建设论文
在知识分子、高层次人才云集的高校中，为什么行政管理的信息化建设还会出现种种迟缓的现象？笔者以为，至少有以下几方面的原因。
2.1思想观念的转变滞后于信息化的发展。
高校部分行政管理人员只是将计算机、网络等信息化设施理解为一种工具、一种提高工作效率的手段，而没有充分认识到信息化的内涵。事实上，信息化的诞生与发展表示了社会经济结构正在从以能量和物质为核心转变为以知识和信息为核心，信息化建设是一种新的观念，甚至是一种新的世界观。在广大师生的眼里，往往也把信息化的作用停留在提高教学效率和提升学习能力的水平上。认识的误区直接影响了高校行政管理的信息化建设。
高校行政管理信息化是一个庞大的系统工程，涉及行政管理的全过程、全方位，其包括学校从招生到分配，从专业设置到课程安排，从人员录取到职称晋升，这些事务相当复杂。高校行政管理的各种数据往往不能共享，各个部门使用的信息资源通常没有统一，从而造成一系列的问题，信息技术在改变行政管理方式的同时，也改变了部分学生和教师的学习、科研动机。学校行政管理如果不能跟上信息技术的发展，最终将酿成技术不能为知识服务的悲剧。
分散建设校区且校区相隔甚远，原以为网络与信息化的背景，可以弥补路途远的不足，但现实状况却是，学校行政管理的组织结构、运行机制的变革滞后于信息化的发展。虽然建设了远程宽带网，各校区间也“可视可闻”了，但师生间的交流，各学院、学科的融合尚未能充分利用到信息技术，不能充分进行资源的共享、共用。在投入大量的建设资金时，人们仍然认为需要奔波于各校区间，进行面对面的交流。这不仅增加了机会成本，也导致时间成本变大。一边是高校斥资建设“信息高速公路”，一边是师生为往返于各校区的情况的意见很大。既然高端的通信设备搭起了各校区间的远程链接，为什么还要如此周折?可视会议能解决的问题，人们不去充分利用，可以看出，旧的组织体制束缚了新的运行机制，要解决这些问题还有很长的一段路要走。
高校行政管理信息化建设论文
在高校的组织结构中，行政部门承担着非常重要的管理与服务职能，是学校教学与科研工作的重要保障，也与人才培养息息相关。随着我国建设世界一流大学和一流学科战略部署的提出，互联网科学、计算机科学、信息技术、大数据技术的发展，已是高校行政管理机制体制改革的现实需求，高校信息化建设也迫在眉睫，高校的行政部门也需要对传统的管理服务模式进行变革与创新，积极引进信息化的理念、技术和方法，更多采用信息化管理方式，提升行政管理与服务信息化水平和工作效率，创建绿色、高效、智慧的管理服务理念，进而开创高校行政管理服务工作的新局面。
在高校的各项工作中，科学研究和人才培养是重中之重，而行政管理工作则是处于相对从属地位，主要强调其管理职能和服务功能，这就使得部分高校的行政管理与服务信息化建设滞后，未能及时建立系统、高效的行政管理信息系统。由于资源和条件的限制，部分高校在信息化软件和硬件建设上的投入也缺乏持续性、稳定性，行政管理人员工作方式和工作手段相对单一，对新技术、新方法的应用能力相对较弱，不利于学校行政管理信息化目标的实现。例如，在高校的人事、教学、科研、学生档案管理工作中，部分行政管理人员仍旧习惯于纸质档案的管理方式和管理思路，对于电子档案的管理模式还没有全面展开，这既占用了大量的纸张资源，也制约了档案管理的信息化进程，影响了行政管理的效率。
随着近年来高校的快速发展，其人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新、国际合作交流五项职能日益显现，高校行政管理人员的工作内容和工作压力都在不断增多，尤其是随着在校生人数的增多和教学管理任务的日趋多元化，高校行政事务也在持续增长，需要有更多年轻化、专业性强的行政管理人员补充到原有队伍当中。但是，高校行政人员的编制配备还存在不足量、不及时的问题，岗位专业能力培训措施不充分，存在对信息化建设内涵认识不到位的情况，只是将计算机、网络等信息化设施理解为一种应用工具，没有从系统角度思考信息化给高校整体运行、战略规划提供数据基础、决策依据、智慧管理。
3.存在一定的信息化资源浪费行为。
在高校行政管理的信息化活动中，对计算机、互联网、信息系统等资源的需求量比较大，但是由于没有掌握相应的信息化管理技术，或者没有树立信息化建设的整体意识，所以在信息化管理系统的建设上存在各部门系统单独建设的情况，导致后期行政管理系统在部门之间不兼容，信息传递和共享效率比较低，这不仅降低了行政管理与服务信息系统效率，也是行政管理信息化资源的一种重复建设。
1.人员专业化因素。
高校行政管理的信息化，人员专业化是最关键的因素。高校的行政管理人员，不仅需要具备信息化意识，还需要具备对信息技术的应用能力，在思想上提高对行政管理信息化的重视程度，提高自身在信息化管理中的责任意识、主动意识。对此，高校的领导需要首先提高对信息化管理的重视程度，安排专门的部门和个人对信息化校园的建设负责，将相关的信息化管理措施在行政管理部门进行宣传、教育和推广，提高每个行政管理人员的信息化意识和能力，这样才能更好保障学校信息化管理战略的有效贯彻、落实和执行。
2.管理制度因素。
高校行政管理的信息化，仅仅依靠高素质的行政管理人员还是不够的，学校还需要建立和完善相应的信息化管理机制，重视信息化管理的制度建设，能够对行政人员的'信息化行为进行规范和引导，督促行政人员养成良好的信息化工作思维，确保信息技术在行政管理应用中的规范化、标准化。同时，为了提高行政管理部门内容信息资源的传递效率和共享程度，以及出于信息的安全性考虑，行政部门的信息化管理制度要有顶层设计，对各类信息化业务的制度建设进行分类整理，建立精细化的管理制度，为行政管理的信息化建设提供更多的参考依据。
3.信息技术因素。
信息技术的发展可以说日新月异，高校除了要提高行政人员的信息化意识，完善行政部门的信息化管理制度外，还应当加强最先进的信息化技术的推广和应用。尤其是对于学校行政部门的软硬件基础设施，学校一方面要对相关技术设备进行性定时维护和保养，另一方面要做好硬件的更新换代和软件的及时升级，增强信息化管理系统的先进性，确保学校信息化管理系统安全、高效运行。
1.树立先进的信息化管理理念。
随着信息技术的发展和普及，信息技术在高校行政办公领域的应用在不断延伸和拓展，行政管理的信息化已经成为必然趋势和必然选择，所以高校只有树立先进的信息化管理理念，在行政管理领域重视信息化管理技术的应用，才能不断提高行政管理效率。对此，高校要加强对于行政管理信息化建设的系统规划，要从思想和行动上重视信息化建设，保证各项建设投入的持续性、稳定性，积极适应信息化背景下高校行政管理工作变革的需要。
高校行政管理的信息化建设需要对信息化管理系统进行不断升级和完善，注重信息化系统的可持续建设，以保障行政管理系统信息化工作的高质量、高效率。首先，要对行政管理部门的硬件设施进行升级和完善，尤其是计算机硬件设备、校园网络条件等，学校只有对其进行有效建设和维护，才能为信息化管理提供有效的物质保障。其次，在软件系统方面，高校行政管理部门要对系统进行整体设计和战略布局，要瞄准学校办学定位、发展方向，规划、设计、开发整体性、兼容性信息管理系统，打通卡脖子环节，将教师、学生、教学、科研、学科、资产、后勤等信息系统打通，实现系统共建、信息共享，增加数据分析功能，让信息技术可以多方位促进学校的行政管理工作，密切学校管理者与在校师生之间的联系，提升行政管理部门的服务效率和管理质量。
高校行政管理的信息化，需要相关人员具备较高的信息化能力，能够对一些信息技术进行有效的掌握和灵活的运用，这无疑是决定高校行政部门信息化管理水平的关键。对此，高校必须重视对行政管理人员信息化能力的培养，定期组织相关人员开展信息技术的培训和学习，对自身的信息科学知识结构进行补充、更新和完善，提高对信息技术的应用能力。同时，高校可以通过招聘或选拔的形式，将一些专业型人员充实到行政管理队伍中来，这样便于行政管理信息系统的设计、开发、应用和维护，促进行政管理队伍信息化能力在整体上的提升。再者，高校需要建立规范的信息化管理制度，对行政管理部门的信息化工作标准进行界定，明确划分各个部门人员的工作职责、工作权限、工作范围，如行政部门的信息资源共享制度、信息安全管理制度等，都需要有具体的规定，以保障行政管理部门信息化管理的规范性、安全性。
高校行政管理的信息化，仅仅依靠持续性的建设还是不够的，学校还需要在行政部门内部建立和完善相应的绩效考核与激励，对行政人员的日常行为和信息化管理工作进行规范和引导，督促行政人员积极参与到信息化建设和管理应用活动中来，将学校的信息化资源进行充分运用。高校行政管理部门要在内部建立考核目标，并将信息化应用目标细分到下级部门和个人，并制定与之相对应的激励策略和考核机制，定期对行政部门以及人员的信息化管理行为进行考核评价，引导行政管理人员积极参与到信息化高校的创建活动中来，在高校形成重视信息化建设、参与信息化建设、提升信息化水平的机制。总之，在信息时代背景下，加强高校行政管理与服务的信息化建设是必然选择，所以高校在变革行政管理的传统模式时，一定要强化信息化思维的工作渗透，提高行政管理人员的综合业务能力和信息化能力，确保行政管理部门信息化建设的整体性、系统性和持续性，进而有效提高行政部门的管理质量和管理效率。
浅谈行政管理的现状及创新论文
随着经济全球化到来，加上我国加入wto，我国企业在迎来发展了的同时，也面临着来自全球先进企业的激烈竞争，我国企业想要不断发展壮大，必须加强生产、管理等各个领域，需要通过不断的改革与优化创新，不断增强自身的核心竞争力、凝聚力。在企业经营管理过程中，经济管理是一项关键性内容，其管理质量关乎企业经济发展去情况。但我国企业经济管理现状并不乐观，需要多角度、多层次采取各种措施，借助创新元素，采用符合我国国情又能促进企业发展的经济管理方法，完善经济管理，使其更好地发挥自身具有的作用，不断增加企业的运营价值，促使其走上健康持续发展的道路。
一、企业经济管理现状。
1、管理理念落后。在运营过程中，企业经营者、管理者没有以社会市场为导向，转变已有的观念，树立经济管理理念，导致已有的管理理念落后，无法满足社会市场的客观需求，严重影响自身的长远发展。同时，在社会市场经济背景下，企业经营者、管理者的危机管理意识较弱，不注重管理理念的创新，而在新时代下，危机管理理念、战略管理理念已成为企业必须具备的重要理念。
2、经济管理制度不健全。就企业而言，想要不断规范经济管理行为，必须拥有健全的经济管理制度，更好地约束经济管理活动的开展。但实际上，企业并没有根据自身发展的实际情况，动态关注社会市场变化，健全已有的经济管理制度，导致已有的制度和发展存在不同步现象，也没有完善的监督制度，监督不到位，监督工作不协调，执行能力不高等，严重经济管理活动的有序开展，影响企业的正常运营。
3、内部控制管理缺位。瞬息万变是社会市场的显著特点，大部分企业都无法准确把握其动态变化，根据自身运营情况，科学决策，大大增加了自身运营成本，导致资金链断裂，出现财务危机。面对这种情况，主要是因为在运营发展中，企业管理层并不具备较强的战略管理意识、危机管理意识，内部控制管理出现缺位现象，无法进行全方位的经济管控，导致企业生存发展非常被动，不具有其灵活性，急需要处理好管理权问题。此外，在日常运营中，企业管理者并没有意识到经济管理的重要性，没有把它落实到具体的工作岗位中，导致经济管理处于理想化状态，经济管理部门流于形式，只是一个空位，无法有效而全面地管理企业各生产运营环节，存在孤岛现象，经济管理也无法发挥应有的作用。
二、创新企业经济管理策略。
1、树立全新的经济管理理念。在生存发展道路上，传统管理理念是制约企业经济发展的关键性要素。企业经济管理方法的时候，必须首先创新管理理念，要以科学发展观为指导，树立“以人为本”的经济管理理念，强化这种经济管理意识。企业经营者、管理者要多关心员工在工作、生活中的客观需求，要把员工放在核心位置，意识到他们的重要性，注重换位思考，多站在员工的角度去思考问题，确保企业内部团结一致，具有较强的向心力、凝聚力。此外，在注重人性化管理的时候，也要意识到理性管理的重要性，要借助情感因素不断调动员工工作的积极性、主动性，全身心投入到工作中，也要利用规范化的理性管理，构建“规范、严谨”的管理制度，约束员工行为，更好地展现自身的价值。还要结合内外环境，加强文化建设，利用多样化的文化建设方式定期对员工进行系统化的培训，进行再教育学习，学习各种先进的思想与技术，专业的理论知识，不断提高自身专业技能，不断提高他们的综合素养。
2、创新经济管理制度，创新组织结构。在运营过程中，企业要综合考虑各方面影响因素，构建经济管理制度，但必须建立在基本的`规章制度基础上，构建全新的具有特色的内部管理制度，比如，定期培训制度。构建全员参与监督企业经济管理的决策机制，优化创新人员管理制度，采用“人性化、柔性化”管理，不断强化企业的向心力、凝聚力，促使企业更好地适应内外部运营环境，满足社会市场的客观要求，不断提高自身经济管理效率。企业要不断创新管理战略，准确把握企业经济管理方向，能够在“战略部署、战略实施”中，把增强自身核心竞争力放在至关重要的位置。
3、强化内部监控工作。在经济管理过程中，内部控制是企业的核心组成元素，发挥着不可替代的作用。企业管理者不能依靠财务部门，要合理控制各部门，使经济管理部门巧妙地融入其中，避免出现孤岛现象，处于同一的网络结构体系中。企业还要结合经济管理部门特点以及工作内容，层层划分责任，并落实到具体的工作岗位中，充分发挥经济管理部门的作用，优化调整财务部门，使企业发展能够满足社会市场的客观要求。综上所述，在长存发展道路上，企业必须把经济管理放在核心位置，全面而客观地分析经济管理现状，采取各种措施优化创新经济管理，优化调整内部结构，采用人性化管理和理性化管理相结合的方法，不断提高企业经济管理水平，更好地面对复杂的社会市场环境，不断增强自身的市场竞争力，合理控制运营成本，实现最大化的经济效益。
参考文献:。
［1］杨绍东．经济管理现状分析与创新经济管理的措施［j］．科技创业家，(01)。
［2］苏晓雪．经济管理现状分析与创新经济管理探究［j］．现代经济信息，(06)。
［3］尹秀峰．新形势下企业经济管理的创新策略［j］．中国商贸，(34)。
［4］李楷，陈二远．经济管理现状分析与创新经济管理的措施［j］．赤子(上中旬)，2014(23)。
探究高校行政管理体系创新问题
[摘要]高校办学规模的迅速扩大，使校内人员聚集，校舍众多。
如何通过高校物业管理服务企业的管理创新，提高其管理服务的时效性，是个值得研究的问题。
本文从高校物业管理服务企业创新的必要性与内涵着手，对如何推动高校物业管理服务企业开展管理创新提出了应对措施。
[关键词]高校管理;高校物业;企业管理;管理创新。
高校经过大“扩招”进入高等教育大众化以来，随着学校办学规模的扩大，师生对物业管理需求的提升，物业管理服务企业由社会进入到高校，并成为高校发展的一个组成部分。
现阶段我国高校物业管理服务企业所处的大环境可以概括为市场化、垒球化、信息化和知识经济的兴起。
新环境、新形势对高校物业管理服务企业既是一种机遇，更是一种挑战。
强化管理，不断进行管理创新已成为企业在竞争中制胜的根本保证。
1高校物业管理的特点及其企业创新的必要性。
在近些年，高校扩招带来了高校校园的扩大和物业项目的增多。
随着物业管理行业的发展和高校后勤社会化改革的推动，高校物业管理服务成为高校后勤的一种新模式。
近几年我国高校的快速发展，许多高教园区的建立、再加上高校新校区的扩建，使高校物业管理得到了进一步的发展、巩固和完善，受到社会的高度重视。
深刻认识和分析高校物业管理服务的特殊属性，明确这一工作的着力点，对于搞好高校后勤保障，办好高校有着十分重要的意义。
高校物业管理服务企业除了具有社会一般物业管理企业的特性，即服务性、专业性、经营性、规范性、统一性和综合性等外，还具有以下三个特征：
(1)具有育人属性。
(2)服务对象特殊。
社会物业服务的对象是社会各行各业不同职业的人，而高校是一个高层次、高学历人员集中的场所，其物业管理服务的对象是以广大教师和学生为主的知识群体，也是社会上的一个特殊群体。
高校中的师生员工对物业管理服务企业的形象、服务人员的素质和服务内容都有较高要求，服务和管理更需要精心组织，秩序维持和学生安全显得特别重要。
(3)融合校园文化。
由于高等教育在我国经济建设和精神文明建设中所处的重要地位和所起的作用决定了高校特有的文化内涵和底蕴，形成了浓厚的校园文化氛围。
高校物业不同于其他物业的`这一特性，决定了高校物业管理服务企业在做好物业服务的同时，还要注重营造育人氛围等软环境建设。
高校物业管理服务企业所承担的校园环境建设是校园文化建设的物质载体，它与校园文化建设是密不可分的。
它既受校园文化建设的影响，同时又反过来影响校园文化建设。
正是高校物业管理服务企业所处环境的特殊性，对其企业管理创新提出了新要求。
应该说，高校物业管理服务企业创新在过去一段时间的实践中，在不断强化管理创新，并取得了历史性的进步。
但从总体看，高校物业管理服务企业的管理创新工作还远远不能适应高校发展形势的需要，其企业管理迫切需要进一步创新。
高校行政管理中绩效管理论文
摘要：绩效管理是指为了实现员工和组织共同发展的目的，运用相关绩效指标和方法对员工的工作业绩、态度及能力等进行全面考核及管理的过程。伴随着我国商业银行的快速发展，越来越多的人开始关注先进绩效方法在商业银行员工管理工作中的有效应用。而网络技术的不断应用，也为新形势下商业银行的绩效管理工作提供了发展契机。本次研究结合自身工作经验，总结了当前商业银行的员工绩效管理工作现状、存在问题及发展方向，从而为未来的银行绩效管理工作提供了指导。
关键词：银行；员工；绩效管理。
一、前言。
自美国“科学管理之父”泰勒（taylor）1891年创立科学管理理论后，关于企业绩效管理的相关研究就成为了管理学中的一个热点。伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深，人力资源管理工作作为企业的重要环节，正发挥着越来越重要的作用。近年来，随着全球经济一体化程度的加深，我国商业银行间的竞争早已升级为人才的竞争。绩效管理工作是企业人力管理制度制定的基础，其评价结果的应用为员工培训、晋升等人事调动工作及薪酬制定等提供了客观的依据。通过将绩效评价的结果应用于管理工作，可以很好地分析员工的特点和个性，为各个员工安排适宜自身能力的工作岗位，从而最大限度地发挥他们的潜力，切实提高工作效率。
二、我国商业银行绩效管理工作现状。
1.指标现状。
在绩效管理工作中，常用的绩效考评方法主要包括量表考评法、360度绩效考评法、关键业绩指标法及目标管理绩效考评法等。实际中，企业应根据自身特色来选取适宜的绩效考评方法。现阶段，我国多数商业银行都制定了适宜自身的绩效管理科学办法，并针对不同岗位的工作制定了各具特色的考核指标。由于银行内部包括了管理、销售等多个岗位，因此考核指标也应结合不同岗位工作来设置。一般来说，管理岗位员工的考核应以组织绩效为主、个人行为能力为辅。专业岗位员工的考核应以个人绩效及能力为主，并与其部门绩效挂钩。销售岗位员工的考核应以销售业绩为主、行为能力为辅。
2.体系现状。
目前，我国商业银行普遍建立了完善的绩效管理体系。以笔者所在的大连银行为例，银行内部成立了由人力资源部及其他各部门负责人组成的绩效管理委员会，对不同部门的绩效管理工作进行指导，并对绩效日常事务进行管理。在确定各岗位考核指标后，由绩效管理委员会统一组织工作，并将评价结果应用到各类日常管理工作当中。基于绩效评价结果建立的绩效管理体系充分发挥了绩效的考核与激励作用，并综合考虑了经济学、管理学、心理学等多项因素，从而最大限度地提升企业员工的工作满意度和工作积极性，并实现企业自身竞争力的加强。3.应用现状绩效评价结果的应用是绩效管理工作的最后一个环节，也是实际操作中往往容易忽略的一个环节。将绩效评价结果及时地反馈给员工，可帮助员工分析和总结日常工作中存在的各类问题，更好地落实绩效考评工作的激励作用，并为银行绩效管理工作提供依据。现阶段，大连银行制定了绩效评价结果沟通机制，通过银行管理者与员工之间的面谈，来引导员工关注自身工作中存在的不足之处，并真实听取员工对工作的看法和意见。通过将绩效评价结果应用于员工岗位调动、晋升等人事管理工作，可进一步增强员工对于绩效工作重要性的认识。
三、我国商业银行绩效管理工作存在的问题。
1.技术问题。
互联网+技术在金融行业的逐渐渗透，也为新形势下的银行员工绩效管理工作提供了发展机遇。绩效管理工作涉及到多方面的基础数据，如采用手工统计的方法势必影响效率与准确度。随着全球经济一体化进程的逐步加深，一些国际知名商业银行也纷纷加入我国市场，并带来了先进的绩效考评制度与方法。国外商业银行拥有先进化的网络数据信息库，并可借助先进的数据处理技术等完善自身绩效管理工作。其工作效率、专业程度等都要优于国内的商业银行。
2.制度问题。
目前，我国商业银行绩效管理工作制度还不够完善，绩效考核的前期培训工作存在不足，员工对考核工作的内容、环节、方法和流程缺乏足够的了解。个别管理者没有充分认识到绩效管理工作的重要性，一些员工甚至将绩效考核看作企业监督自身的工具，对相关工作存在抵触心理。多数商业银行的考核周期为一年一次。这种年度考核一定程度上会给员工带来“例行公事”的感觉，从而影响考核工作的客观性和科学性。随着商业银行的不断发展，原有的绩效管理制度必须得到创新与突破。3.机制问题现阶段，评价指标的适宜性、考核工作的公平性、反馈制度的完善性、数据处理的专业性等因素还应进一步增强。对于一些难以详细的定性描述和定量评价的指标因子，应加强其评价工作的可操作性；此外，还应进一步搭建评价结果的应用——反馈机制。将考评结果全面应用于岗位设置、薪酬管理等人力资源管理工作当中，从而发挥考评工作的激励效能。
四、新形势下绩效管理工作的发展方向。
1.先进的技术保障。
伴随着计算机技术等的不断发展，我国商业银行应尽快建立数字化的考核信息录入、处理、存储平台，并借助先进技术构建绩效管理系统。通过为每位员工建立单独的绩效考核档案，来及时调整各个岗位的绩效目标。运用互联网技术建立动态的绩效访问系统，让每个人都能够通过绩效评分来查询到自身工作中存在的问题。此外，还应学习国外银行绩效考评的先进方法、流程，从而提升我国商业银行绩效管理工作的技术水平。
2.规范的管理制度。
在实施绩效管理工作中，应建立包括绩效考核指标、绩效沟通和监控措施、绩效考核与反馈激励机制的完整管理制度，并通过网络办公系统抄送至各部门。为了提升员工对绩效管理工作的环节等的认知，应制定各部门各职位的职务说明书，并适当地开展绩效管理工作介绍会。通过明确各个部门、岗位的责任与权力，使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。对一些需要合作进行的工作任务进行合理分配，还应在工作和组织设计方面明确权责、工作关系以及工作流程。此外，还应结合各部门工作计划，灵活调整绩效管理的周期，从而使绩效管理制度最大限度地发挥作用。
3.完善的应用机制。
应建立完善的考评结果应用机制，将绩效考评的结果与招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项人力资源管理工作有效结合。将绩效考核结果与人力资源管理中的其他工作挂钩，克服绩效考核工作中存在的走形式、讲人情等不良倾向，提升绩效考核工作的严肃性和公平性。通过制定《绩效考核工作标准》、《绩效考核方法与考核程序》、《绩效考核结果应用方法》等规章制度，进一步明确各个岗位的实际职能，并对考核工作的方法、标准、程序等进行规范，从而实现商业银行绩效考核工作的制度化、程序化、规范化。借助上述工作，能够更好地保障自身绩效管理工作的开展。
五、结束语。
近年来，我国经济的高速发展带动了国内商业银行数量及规模的增长，同时也引发了不同银行之间的剧烈竞争。为了满足资本市场发展的需求，同时追求自身利润的最大化，我国商业银行开始探寻先进的管理模式。绩效管理是银行人力资源管理的一个核心内容，对于提升员工工作积极性、增强部门凝聚力和竞争力、促进企业和员工自身发展等方面发挥着重要的作用。随着互联网+模式在金融机构中的不断深入，我国商业银行的员工绩效管理工作也迎来了崭新的局面。本次研究从指标现状、体系现状、绩效结果应用现状等三个方面出发，对我国商业银行绩效管理工作的现状进行了描述，并结合自身工作经验总结出相关工作中技术、制度、机制等方面的存在问题，以及新形势下绩效管理工作的发展方向。研究认为：商业银行应借助先进的技术保障、规范的管理制度、完善的应用机制，来加强自身员工对于绩效管理工作重要性的认知，让企业和员工在共同受益的基础上形成高效的工作氛围，并实现商业银行的可持续良性发展。未来，广大管理人员应进一步提升对银行员工绩效管理工作重要性的认识，并加大绩效考评与薪酬体系的内在联系研究。
参考文献:。
高校行政管理中绩效管理论文
1.1.1跨界合作行为是提升企业创新绩效的重要影响因素。
人类已进入了利用大众力量和协作共享的互联网2.0时代，并由此催生出“互联网+”理念，这一理念强调实体经济中的各类企业需要充分利用互联网提高竞争力。平台作为一种日益普遍的市场或行业组织形式，以企业平台化、产品平台化、员工平台化和用户平台化为核心，已经成为企业进行再造的方向，其主要借助互联网技术，依托平台突破产业边界实现运营，不仅采用不同方式获得内涵式、跨界式的快速增长，同时企业价值创造将聚集碎片式市场需求，更加突出跨界合作行为的效能产生。因此，平台化运作下企业所面临的竞争环境和规则不仅被改变了，而且企业实现创新绩效的重要影响因素也发生了重要变化。由此，企业当今所面对的产业结构的去中心化、经济活动的泛数据化、社会生活的物联网化等日益加剧的动荡、开放的创新环境，预示着企业之间未来的竞争已经由原来的线性转变为全方位、全时空、多维度，平台经济向企业提出了新挑战。而适应这种变化的最有效的应对方式就是实施跨界合作实现资源整合，即企业要想立于不败之地，不能只在既定的产业结构里做好自己的角色，或依靠传统组织渠道获得资源进行创新活动，而是要突破产业之间的藩篱，打破学科之间的界限，跨越地理有形网络和认知无形网络的锁定，做到异业结盟，集成多种知识流派，跨越业务和文化边界进行竞争。
跨界合作行为是企业与外部利益相关者建立联系并进行有效管理的行为，是一种相对内部活动而言的独立概念，不需要依据企业内部规范进行，因而跨界合作行为本身更具有一定的创造力，可以实现企业间供应链上物质流、信息流和资金流的无缝对接，从竞争关系的已赢变成竞合关系的共赢。现有研究已经表明，跨界合作行为对企业从外部获取互补资源和关键信息、赢得关键利益相关者的支持、保护企业内部资源、维持内部成员的持续承诺和团队归属感，以及促进企业有效性等方面均产生显著正向影响。跨界合作行为尤其是跨越不同领域、行业乃至文化的互动已经成为平台经济下影响创新绩效的一种重要商业新常态，成为企业的一种重要商业模式。例如，京东利用“互联网+”联手制造业格力实现双方的跨界合作双赢；小米与智能家居行业实现成功跨界；海尔集团牵手气象局，为整个行业进行跨界合作行为提供了不少成功样本，是企业在平台经济兴起背景下获取竞争优势的有效手段。因此，企业亟需通过跨界合作行为提升自身的创新绩效，以迎合时代发展，应对不断变化的外部环境所带来的挑战。研究跨界合作行为与创新绩效之间的关系也无疑具有重要的现实意义。
1.2研究目的与意义。
1.2.1研究目的。
本文从平台经济下跨界合作行为是影响企业提升创新绩效的重要因素这一现实问题出发，基于合作创新的视角，在对跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性以及创新绩效等相关文献梳理的基础上，以外部创新搜寻作为中介变量，以战略柔性作为调节变量，进一步探究跨界合作行为对创新绩效的影响机理。本研究通过问卷调查的方式获得所需数据，并运用统计软件amos21.0及spss19.0对研究假设进行验证分析，以期实现以下研究目的：
第一，构建跨界合作行为对创新绩效影响的关系理论模型。通过梳理跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性与从创新绩效相关文献的基础上，从开放式创新理论和战略管理理论视角出发，构建跨界合作行为对创新绩效的理论模型，其中跨界合作行为作为自变量，创新绩效作为因变量，综合外部创新搜寻的中介效应和战略柔性的调节效应，探究了跨界合作行为对创新绩效的影响路径和机理。
第二，验证跨界合作行为对创新绩效影响的关系理论模型。通过问卷调查的方法收集研究数据，并运用对层次回归分析法对调研数据进行了严谨的实证处理，检验跨界合作行为、外部创新搜寻、战略柔性与和创新绩效四个变量之间的相关关系，以验证提出的研究假设。
第三，分析研究结论并以此构建管理机制。通过对实证分析得出的研究结论进行分析，并在此基础上，对企业如何有效利用外部创新搜寻和战略柔性进而通过提升对跨界合作行为的利用提升创新绩效提出指导建议，构建相关管理机制。
第二章文献综述。
2.1跨界合作行为研究综述。
2.1.1跨界合作行为的内涵。
“跨界”一词最早出现在组织理论的相关文献中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次将其引入战略研究领域。理解跨界的内涵首先要明确跨界所跨越的边界。边界作为正式组织的一项最基本、最典型的特征，是组织与环境关系的反映，是组织能够将组织内部成员与组织外部成员区别开来的重要标志，是组织为了维持自身和长期生存而与环境互动的领域或范围。miller和rice(1967)首次提出将边界划分为任务边界和知觉边界两种,其中任务边界是一种有形的、具体的工作边界,知觉边界是一种可感知到的无形的、隐含的边界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基础上将组织边界划分为政治边界、权威边界和任务边界三种，并提出了心理边界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）将边界分为组织边界和技术边界两种类型。herne依据区分机制的观点，进一步将组织边界划分为物理边界、社会边界和心智边界三种。其中物理边界反映了组织对任务的执行程度和对资源使用的自由程度；社会边界通过社会联系而形成的，在一定程度上界定了该群体或组织与其他群体或组织的边界；心智边界指组织成员形成的对组织环境间关系的理解、观点和信念,并以此来引导个体和组织的未来行动。付山丹（20xx）在研究跨界搜寻时将企业所需要跨越的边界分为认知维度边界和地理维度边界两种。其中认知维度边界包括不同产品领域之间的边界、不同技术领域之间的边界等；地理维度边界包括组织与组织之间的边界、区域与区域之间的边界、国家与国家之间的边界等。
通过以上研究可以看出，学者们对边界的研究成果已经相当丰富和完善，对跨界合作行为业已进入研究阶段。跨界(crossover)指跨越不同行业、领域进行合作,又被称为跨界协作。国外学者leifer和delbeco（1978）曾将边界定义为两个系统或区域的分界线，从而将跨界活动界定为当外部环境发生变化时，针对边界内外主体进行的主动保护内部成员的活动，并对进出系统的信息流、物流和人流进行管理。oliver（1990）指出，跨界活动是各个组织为了实现特定的目标面向外界自愿与其他合作主体联合在一起的行为。joshi（20xx）等人认为跨界起源于团队成员的经验、理解、态度、价值观、认知或行为，并将其视为一种聚合的团队层次的现象，一种“共享的团队所有权”的表现。国内学者王亚娟（20xx）在rosenkopf&nerkar对边界研究的基础上，将跨界活动定义为跨越既有的组织、技术边界等界限，通过一系列相关活动如建立关系等与外部进行的一种不断互动行为。陈珊（20xx）对高新技术企业进行研究时，指出跨界活动是企业跨越组织边界从外部获得与外界合作伙伴分享关键性资源的双向活动，包括常规性跨界活动和创新性跨界活动。其中常规性跨界活动根据价值链结构，将任务进行划分以更好实现劳动分工的一种活动；创新性跨界活动根据信息技术快速发展，为了实现知识的融合和创新进而获取超额利润的一种企业活动。其中创新性跨界活动已经成为越来越多企业的重要战略选择。张云伟（20xx）以经济地理学的视角出发指出，跨界合作指的是政府、企业等微观主体或者是产业集群、区域创新系统等经济形式的不同经济主体在经济与信息等方面相互联系以促进经济发展及创新活动。薛会娟（20xx）通过对国外团队跨界行为进行研究回顾与展望，指出团队跨界行为是团队通过与外部主体建立联系与互动以实现预期目标的行为。
2.2外部创新搜寻研究综述。
2.2.1.外部创新搜寻的概念。
nelson&winter于1982年提出了创新搜寻（innovativesearch）的概念，他们对创新搜寻的定义是：企业为解决问题而从事的一种活动，可以有效地提升企业现有的知识和产品技术，具有不可逆性、不确定性和偶然性三个特点。不可逆性是指从获取信息方面本质上是一个不可逆的过程；不确定性是指由于搜寻者的有限理性，因而企业决策人员不能确定哪种是最佳解决方案，具有一定的风险；偶然性是指搜寻活动是依靠一定的背景发生的，不同的时刻其搜寻结果和过程是不一样的。winter于1984年又对其进行进一步补充指出，创新搜寻活动具体包括对有关技术和组织想法以及技能的处理和重组。后续学者多从能力视角对创新搜寻的概念对其进行阐述。如katila&ahuja(20xx)从整合能力角度出发认为，创新搜寻是整合内外部知识创造新产品的过程。kohle（r20xx）定义创新搜寻是企业通过整合已有的资源要素产生创新绩效的，因而创新搜寻是一种重组性搜寻。创新搜寻是企业跨越时空、组织与认知边界，扫描、甄别、获取、整合与重组资源的活动集合，以发现机遇或解决问题。从学习能力的角度，huber（1991）指出，创新搜寻是企业通过搜寻以解决问题和发现机会的过程，其实也是组织的一种学习过程。katila&ahuja（20xx）认为创新搜寻会促进企业对惯例进行修正、突变、更迭，是对环境的适应性反应，是组织学习与演化的根本机制。
开放式创新倡导企业搜寻外部丰富的创新源以弥补现有技术与市场知识的不足。随着开放式创新相关研究的日益成熟与完善，开放式创新成为企业进行创新活动的主导范式，理论界和学术界开始提倡从组织外部搜寻资源以弥补组织现有技术与市场知识的不足，学者们对创新搜寻的研究也越来越关注从外部进行创新搜寻活动，克服“非此地发明”和“非此地销售”等思维定势及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)对创新搜寻的概念进行了初步的延伸拓展，明确提出了外部创新搜寻的概念。相比于创新搜寻，外部创新搜寻更加强调企业从外部创新来源中搜寻具有潜在商业价值的资源以提高企业的创新绩效。洪茹燕（20xx）将创新搜寻定义为是企业为实现产品创新或流程创新，对外部资源进行探索和利用从而解决问题的活动，包括对涉及到的企业现有资源和外部资源的重新整合和技术的创造。
综合以往文献研究，本文将外部创新搜寻定义为企业为了提升自身的创新绩效，跨越企业边界及时进行探索搜寻有价值的异质性互补资源，并将其与内部资源进行整合利用的解决问题能力。
3.1各变量相互关系..........................26。
3.1.1跨界合作行为与创新绩效..................26。
4.1变量测量...............................30。
4.1.2外部创新搜寻......................31。
第五章数据分析..............................37。
5.1描述性统计与相关性分析....................37。
5.2假设检验..............................38。
第五章数据分析。
5.1描述性统计与相关性分析。
在进行假设检验之前，通常要考察变量之间的相关关系。本研究以各条目的均值和标准差作为潜变量的数值，首先，为了分析问卷样本数据的整体情况，本研究进行了简单的描述性统计，以此得到各个变量的均值、标准差和pearson相关系数，以反映各变量的集中程度和离散程度、线性关系的程度与方向。结果如表1所示。从表5.1数据可以看出，从表1中可以看出，跨界合作行为与外部创新搜寻（r=0.325，p0.01）、战略柔性（r=0.697，p0.01）及创新绩效（r=0.525，p0.01）具有显著的正相关关系。同时，外部创新搜寻与战略柔性（r=0.274，p0.01）和创新绩效（r=0.559，p0.01）具有显著的正相关关系，战略柔性和创新绩效（r=0.562，p0.01）同样具有显著的正相关关系。因为办研究中各变量之间存在显著的相关关系，因此适合进一步对各变量之间的影响关系进行检验。
第六章结论分析与机制构建。
6.1研究结论分析。
一是跨界合作行为与创新绩效之间具有显著正相关关系。相同行业和领域内专业知识的有限性，文化环境的相似性和根植性，技术轨道的陈旧性等问题，往往会阻碍企业获取多样性稀缺关键资源，降低创新驱动力。跨界合作行为强调跨越不同行业乃至文化边界，使企业保持更广程度的开放性，推动企业以独特的视角审视创新生态系统中一切有价值互补性的创新资源，突破仅仅依赖于企业自身或行业内部的惯性，跨界合作范围越广，越有利于拓展资源的宽度，增加资源的种类。另外，密切的跨界合作行为更易营造企业间信任合作的氛围，促进企业长期发展。因此，跨界合作行为是平台经济环境下企业提高创新绩效的新策略，是激发企业创新潜能的重要途径。这要求企业在创新实践中，要积极打破自身的边界，建立多元化、多层面、开放共享的互动交流平台，最大限度地消除跨界合作行为中的有形和无形壁垒，吸引平台生态圈中不同创新主体与之紧密互动、深入合作，达到充分利用外部专业化资源，实现创新绩效提高的目的。
二是外部创新搜寻在跨界合作行为与创新绩效间起中介作用。在动态开放的环境下，平台是企业快速实现资源配置的架构，是广泛共享不同行业间资源的共同基点。创新搜寻有助于企业提高在平台上获取多样化资源和发现创新方案的有效性，加强与平台上其他外部主体间合作关系的紧密性，从而推动企业积极融入平台中，丰富创新活动所需的资源，建立企业与外界间协调共享关系，降低企业跨界合作行为进行创新活动的风险，进而促进创新绩效的提高。因此，外部创新搜寻是突破企业和行业内部资源约束，驱动跨界合作行为进而实现创新绩效的重要路径。这要求企业在创新实践中，要重视外部创新搜寻，从及时性和有效性两方面有针对性地提出发展外部创新搜寻能力的对策，提高外部资源的融合性和应用性，构建和强化与不同领域之间的联系和信任关系，增强创新活动的稳健性和持续性。
三是战略柔性在跨界合作行为与创新绩效间及外部创新搜寻与创新绩效间均起调节作用，战略柔性越强，跨界合作行为对创新绩效的影响越显著，外部创新搜寻对创新绩效的影响也越显著。企业战略是对企业的生存做出的一种带有全局性和权变性的规划和安排，对企业的商业经营模式和业务活动起着决定性作用。面对难以预测的复杂动态环境，具有较强战略柔性的企业能够快速灵活的对企业战略进行调整，保持战略与环境协同演进，降低新的竞争环境带来的压力与风险，突破战略惯性，建立适应新环境的新战略，是企业顺利开展跨界合作行为与外部创新搜寻行为的有力内部保障。因此，战略柔性能有效匹配外部创新搜寻的需求，对跨界合作行为的针对性及创新绩效的提升发挥重要的调节作用。这要求企业在创新实践中，避免企业刚性化、惰性化等组织惯性和僵硬性，提高战略柔性能力和组织弹性，促进企业创新活力，增强企业与环境的适应性和动态性，进而保障创新绩效的提升。
探究高校行政管理体系创新问题
摘要：高校行政管理体系创新问题是关系我国人才培养的重大问题，当前我国高校行政管理体系创新中主要存在着行政管理理念落后、行政管理权力化明显、行政管理过程不科学三大方面的问题。针对这些问题，本文提出加强高校行政管理体系创新的对策与建议。
在全球竞争日益激烈的背景之下，世界各国之间的竞争归根结底是人才的竞争。作为培养人才的重要平台，高校在培养高素质人才的过程中发挥着重要的作用。顺应此趋势，高校只有在行政管理体系中不断创新，才能满足新形势下人才培养之要求。“教育创新不仅仅是教学创新，更重要的是还要进行教育管理创新。”由此可见，行政管理创新体系对于高校来说是如此之重要。但对于高校行政管理体系创新的内涵，目前鲜有学者对其展开研究，大部分学者将研究的重点集中于高校行政管理的内涵，而高校行政管理体系的内涵一直处于学术研究的空白地带。笔者认为，高校行政管理体系创新是高校行政管理体系的衍生概念，而高校行政管理体系指的是高校行政部门从高校管理的角度出发，对高校范围内的师生和员工提供管理和服务的管理制度、管理方式、管理绩效的总称。而创新是利用现有的知识和物质，在特定的环境中，本着理想化需要而改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境，并能获得一定有益效果的`行为。基于此，笔者认为，高校行政管理体系创新指的就是为了顺应不同时期高校行政管理工作的需求，改进或创造新的行政管理方式、路径、制度并能获得一定收益行为过程。
意识决定行动，高校在行政管理过程中坚持的理念直接决定了高校行政管理工作的行为方式和管理过程。当前，我国高校行政管理理念落后主要表现在缺乏服务意识，很多高校在管理过程中坚持的理念停留在计划经济时期，多以行政命令的方式进行管理，没有从学校教师和学生的需求出发。其中最鲜明的体现就是很多行政管理工作依靠上级行政主管部门的命令，没有以老师为本、以学生为本，进而使得行政管理不是为教师和学生服务，而是为上级主管部门服务。
高校是科学研究的重要基地，其主要目的在于为国家培养各种学术型和技术型的人才，其主要定位应该是公益事业。基于此，从我国高校的定位来看，其不属于公共权力单位的范畴。因此，在内部不应该存在行政管理的框架。但从当前我国高校行政管理的体系来看，无论是在组织架构上，还是内部工作人员的编制匹配上，其基本沿用了政府管理的模式，这使得在高校内部行政权力对于学术的干涉过多，进而不利于高校科研活动的正常开展。从高校的定位出发，高校行政管理应为学术研究提供服务，然而现实的情况是，高校教师和科研人员往往要从属于高校行政权力的约束。
3.行政管理过程不科学。
在我国公民法治意识不断增强的背景之下，公民对于行政管理过程中规范性、程序性、民主性要求越来越高，这使得行政管理过程中必须坚持科学的态度。对于高校行政管理而言，其管理的主要对象为教师和学生，这两类群体知识水平较高，对于科学管理的诉求较为强烈。然而，当前我国很多高校在行政管理过程中，基本都是实行的“党委领导下的校长负责制”，虽然其组织的原则是“民主集中制”，但从高校行政管理的实际状况来看，较少高校真正按照民主原则办事，往往是由党委书记或校长做出最后之决策。
注重管理理念创新，可以为高校行政管理活动提供新的思路。因此，管理理念创新是当前高校行政管理体系创新必须首要解决的问题。为此，一是高校管理者要不断淡化传统的“官本位”管理思想，在行政管理过程中树立“人本位”的行政管理理念，去除高校的行政化色彩。二是坚持专业化的管理理念。在我国传统的高校行政管理过程中，较为重视管理者的资历，但随着知识经济的到来，对高校行政管理工作提出了专业化和职业化的要求，这就要求高校在行政管理过程中要淡化资历管理，引导高校行政管理走上专业化的道路。
2.坚持扁平化管理方式创新。
当前我国高校管理过程中行政干预对学术研究干预较多的原因就在于高校垂直管理的存在，由此使得高校行政管理过程中的权力集中化。针对此问题，可以通过创新高校扁平化管理方式来解决。为此，高校行政管理应充分发挥学院在这个过程中的优势，将原本集中于学校层面的行政管理权力逐渐下放到学院，将垂直管理演变为扁平化管理。
3.发挥网络资源在管理创新中的作用。
在现代信息技术快速发展的前提之下，网络资源是高校行政管理过程中可以充分利用的资源，其可以在很大程度上提高高校行政管理的效率。建议高校立足于校园网，在行政管理过程中积极创新虚拟办公、协同办公、自动化办公等行政办公方式，缩短办公时间，为师生提供更为便利的管理服务。不仅如此，还应积极通过网络渠道为教师和学生提供参与学校管理的途径，这可以对学校的行政管理工作起到很好的监督作用。
参考文献：