在工作和学习中，规章制度是我们遵守的基本原则和准则。遵守规章制度就是遵守组织的要求和约定，是员工对组织的忠诚和尊重。
人员招聘管理制度
1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到；每次处罚人民币20元。
2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。
3、基本工资，当月事假超过3日者（特殊情况除外）除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。
4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。
5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。
6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。
7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。
8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐（除食堂）、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。
9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。
10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。
招聘流程管理制度
员工招聘是指根据酒店的经营目标、人员编制计划及酒店业务部门对所需员工的工作要求即录用条件，由人事部主持进行的征聘、考核与挑选合格员工的业务活动过程。
酒店人事部能否招聘、甄选与录用高质量的合格人选，是关系到整个酒店员工队伍素质高低的第一步，直接影响到酒店的经营管理水平和服务质量。酒店员工招聘程序分为三个阶段：准备阶段（包括制订招聘计划与进行招聘宣传）、选择阶段：（包括招聘报名与招聘考试）和录用阶段（包括政审、体检和入职报到）
制订有效的招聘计划的依据是：社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。
（1）内部招聘：针对某些少量的空缺，在酒店范围内部张贴向员工进行招聘，应聘员工必须首先获得所在部门主管的允许才能报告，参加考试后决定是否录用。
（2）员工推荐：通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘，由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。
（3）社会招聘：酒店人事部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告，采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。
人事部编印《员工聘用申请表》，分发给酒店各业务部门，由各部门主管根据本部门业务发展及员工流动情况，提出员工聘用申请，统一由总经理审批、人事部经理核准，纳入员工计划。
招聘计划一般包括需要招聘的部门和工种、所需员工的人数和职位要求；人员来源渠道和相应的招聘方式；招聘实施的具体方案（报名与考试场地、参与人员、规模与经费预算等）。
对于人数规模较大的社会招聘，一般要以酒店组织出面，由人事部向市人事局及劳动局办理用工申请手续，所需刊登的招聘启事广告必须由当地人事局与劳动局审批盖章后才能准许刊出。
（二）招聘宣传
人事部要以对外公布招聘启事或简章进行宣传，向招聘对象介绍酒店情况及征聘人员的联位要求。招聘简章（启事）的内容：
（1）酒店介绍；
（2）招聘岗位与要求；
（3）甄选方法与录取条件；
（4）报名办法；
（5）录用待遇；
（三）招聘报名
（1）书信报告；
（2）面试报名；
（四）招聘考试
（2）笔试：酒店人事部将在员工试用期和培训后，按酒店招聘要求编印考卷用于笔试；
（3）操作技术考试：人事部按招聘要求，组织应聘人员对某项操作技术进行实际演习与操作示范，由用人部门主管对考核成绩进行评分记录，作为录用依据。
（五）录用手续
（1）政审；
（3）入职报到：应聘者经过报名、考试、体检、政审等招聘程序后，被录用者会到酒店人事部发出的《录用报到通知单》，在规定的日期到酒店人事部办公室办理入职报到手续，填写员工个人履历表、签订劳动合同、参加新员工入门培训课程。
人员招聘管理制度
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则。
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围。
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
(一)、内部招聘。
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、内部招聘形式。
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔)等。
(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘流程。
(1)内部招聘公告。
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
(2)内部报名。
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
(3)筛选。
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
(4)录用。
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。
3、外部招聘渠道。
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：
(1)内部员工推荐。
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2)媒体、招聘会招聘。
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
4、招聘流程。
(1)面试。
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导;二、办公室分管领导;三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。
(2)录用。
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。
人员招聘管理制度
为了规范公司招聘工作，做好员工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范围。
本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责。
3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。
3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。
4.0作业内容。
4.2相关事项说明：
4.2.1人员需求申请作业：
4.2.1.1通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。
4.2.1.2各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人力资源部领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。
4.2.2招聘作业：
4.2.2.1人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。
4.2.2.2人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。
4.2.2.3人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选，交招聘专员联系应聘者，安排面试。
4.2.3面试作业：
4.2.3.1人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间，并联系、通知应聘者。
4.2.3.2人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。
1、生产员工（除配料等关键岗位以外）由人力资源部部长对应聘者进行初次测评，筛选合格者，向生产部门推荐，并由车间主任进行综合测评，合格者再由生产部长考查，决定是否批准试用。
2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试，筛选合格者，车间主任复试，生产部部长及生产副总考查，合格者经总经理批准后试用。由人力资源部办理相关手续。
3、行政人员（除技术人员和营销员以外）由人力资源部部长进行初试，向用人部门推荐初试合格者进行复试，复试合格者由主管副总考查，决定是否批准试用。
4、技术员及营销员则由人力资源部部长进行初试，筛选合格者，向用人单位推荐，经部门主管及主管副总复试，合格者由总经理考查，决定是否批准试用。
5、部门主管及以上人员则由人力资源部部长进行初试，筛选合格者，由主管副总复试，复试合格者由总经理考查，决定是否批准试用。
4.2.4面试结果处理作业：
4.2.4.1面试合格者，则由人力资源部联系应聘者，确定报道日期，办理相关上岗手续。
4.2.4.2面试不合格者，则纳入人才库备用。
5.0补充：招聘规则：
5.1与部门主管有亲属关系的严禁在本部门任职。
5.2与部门主管有利益牵连的严禁在其它部门任职。
人员招聘管理制度
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
第四条招聘组织管理
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
第五条招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）、内部招聘
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘流程
（1）内部招聘公告
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
（3）筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
（4）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
（二）、外部招聘
1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。
2、外部招聘组织形式
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：
（1）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体、招聘会招聘
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
4、招聘流程
（1）面试
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。
（2）录用
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。
招聘流程管理制度
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
第一阶段申请
各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《员工招聘申请书》，提前一个月交到院办室，由院办室统一组织招聘。
第二阶段调查审批
院办室调查和评估岗位空缺需求后填写《空缺岗位需求调查表》连同《员工招聘申请书》报院长批准后统一组织招聘。
第三阶段招聘阶段
1、医院内部有可以转岗或提拔的员工，经部门主管同意后报院长批准、并由空缺岗位部门主管和院办主管对该员工进行面试，面试合格后由院办室下发《人事调动通知单》，员工带通知单到院办室办理转岗手续，手续办完后进入岗前培训和考评阶段，考评合格后正式上岗。
2、对于需要向外部招聘的岗位，在院长同意后正式进入新员工招聘阶段，通常新员工招聘有以下几种渠道选择：
1：中介机构
2：人才市场
3：门口招聘
4：员工推荐
5：校园招聘
6：报纸招聘
7：猎头公司
8：其他招聘方式
第四阶段面试阶段
1：由院办室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门主管。用人部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知单》，并将应聘人员资料及《面试通知单》送交院办室，由院办室通知面试人员。
2：前来面试的人员需要填写《员工履历表》和测试题（测试题根据不同岗位做不同测试题）后进入面试，面试主要由院办室负责人主持，会同人员需求部门主管进行面试（院办负责人主要向参加初试的应聘人员介绍医院的企业理念（配宣传资料），介绍医院的用人政策及待遇问题），面试中院办负责人和需求部门主管需对有意向加入医院的应聘人员进行价值观、职业性向、个性品质、能力等相关信息进行面谈、提问、测试并填写《新员工面试记录表》。
3：用人部门主管和院办部门必须在三个工作日内确定录用人员名单，名单确定后由院办室报院长批准，院长批准后由院办室发放《录用通知》通知被录用的人员到医院报到办理入职手续，录用一星期必须签订试用期合同。员工在试用期内如有品行不良或成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，试用不满一个月不给工资。
1、员工岗前培训在新进员工报到后，全体新进员工进行一天时间的集中培训。
2、由医院院办室主持岗前培训，制定职前培训计划，并经院长批准后实施。
3、各部门应配合院办室对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。
4、新员工培训内容：培训时间为期一或二天，分为理论培训和实践培训
理论培训内容
1）欢迎新进员工，致欢迎词；
2）培训计划简介；
3）医院简介（概况，医院历史、医院精神、经营理念、未来前景、医院组织说明）；
4）医院人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）
5）《员工守则》和《办公室员工行为规范》说明；
6）介绍各级主管、员工自我介绍
7）岗位职责、工作内容、工作规程
8）其他事项
实践培训内容
1：参观有关医院现场；
2：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面，熟悉工作环境；
3：其他培训管理事项
4：转岗员工培训内容：理论培训和实践培训
理论培训内容：岗位职责、工作内容、工作规程、其他事项
实践培训内容：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面熟悉工作环境，其他工作事项
5：新员工和转岗员工培训完毕，将其培训成绩记录在案
6：培训完毕，新员工和转岗员工到新部门报到上班。
7：对在培训中表现极差的，医院可以予以辞退。
在员工到新岗位工作三个月后，院办室进行员工招聘评估，招聘评估包括成本评估和对录用人员的评估。
1、填写员工登记表
2、交小=寸照片2张
3、身份证复印件1份
4、医护人员交执业证书原件及资格证书原件
5、无证人员交毕业证书原件
6、个人简历一份
1、遵守中华人民共和国宪法、法律；
2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德；
3、具备岗位所需专业及学历条件；
4、具有较强的专业素质及工作技能；
5、具备岗位所需的其他条件。
招聘管理制度以及流程
1、规范招聘行为。
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。
2、提高招聘质量。
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。
3、展示公司形象。
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。
二、制定招聘流程的步骤。
1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展；
2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程；
3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人；
4、分析各岗位不同的任职资格；
5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；
6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见；
7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿；
8、公布招聘流程试行稿；
9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改；
10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。
三、招聘时应注意的问题。
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1，简历并不能代表本人。
虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2，工作经历比学历重要。
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3，不要忽视求职者的个性特征。
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4，让应聘者更多的了解公司。
招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。
5，给应聘者更多的表现机会。
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。
6，面试安排要周到。
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，有要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7，注意自身面试时的形象。
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。(end)。
招聘管理制度及流程
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则。
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围。
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二、招聘组织。
招聘管理制度及流程
招聘流程（以壳牌为例）。
1.通常shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答五个问题，这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对shell有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。
3.第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分：
招聘流程管理制度
1.1目的：
为了加强公司劳动用工管理，规范员工招聘、任用、离职等程序，提高人员素质效率，制定本办法。
1.2适用范围：
公司全体员工
2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门，负责管理办法的制定，员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。
3.1招聘员工的原则
3.1.1唯才是举的原则：公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2公平竞争的原则：公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。
3.1.3用人回避的原则：不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4严格程序的原则：招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程中的不正之风。
3.2招聘员工的程序
3.2.1招聘员工遵循以下程序：
3.2.2用人部门根据部门定编定员，需增加人员的，应填写《人员需求申请表》，注明应聘人员的资格、条件、职责、人数，到岗时间等，经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况，符合条件的签署意见后，由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4用人部门分管副总审批同意后，交管理部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘信息的渠道有：
――人才招聘会：市、区级人才市场
――媒体：报纸、网站
――上级：基地人力资源部、基地人才交流中心
――院校：大专院校、职业学校
――猎头公司：
3.3招聘人员的测试：
为招聘到合格的人才，招聘人员须遵循以下程序：
报名――初试――面试――复试、笔试――政审――体检――录用
3.3.1报名：应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2初试：应聘人员填写登记表，管理部对其资格、条件进行初试，审查相关证件。
3.3.3面试：初试合格的，管理部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特殊岗位还应进行笔试或实作测试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3.4复试、笔试：面试合格的，由用人部门的分管副总进行复试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3.5政审：复试合格的应聘人员，由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3.6体检：政审合格的，应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3.7录用：体检合格的应聘人员，由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。
4.1新进公司员工都必须进行试用。
4.2试用期：
42.1应届毕业生：3―6个月
4.2.2往届毕业生：1―3个月
4.2.3员工试用期间，能力突出，表现特佳者，可缩短试用期，但最短不得少于1个月。
4.2.4达到试用期，经考核不合格者，根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月)，或停止试用予以辞退。
4.2.5员工试用期间，品行不端或能力欠佳者，可随时终止试用。
4.3试用期工资：用人部门主管或分管副总确定，领导未明确的，为转正后工资的70%――80%。
4.4担保：
4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2担保人应具备下列资格：
――必须是重庆市主城区常住户口。
――在重庆市主城区有固定居所。
――有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。
――有积极担保能力。
――被保人配偶不能作为其担保人。
4.5保密协议：
销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6入司培训：
4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6.2入司培训由管理部负责组织，用人部门配合。
4.6.2入司培训内容：企业文化、产品知识、业务知识、军训等。
5.1试用员工试用期满须转正者，由试用员工填写《员工转正申请表》，报部门主管审批，并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2部门主管审批同意后，报分管副总审批，并签署意见。
5.3重要岗位，还必须报总经理审批。
5.4领导审批同意转正的员工，到管理部办理转正手续，予以转正定岗。
5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起，享受转正定岗后的工资。
6.1根据工作需要，公司有权调动任何员工的职务及工作地点，被调动的员工如借故推诿，概以自动离职处理。
6.2部门内部的人员调动(岗位调换)，由部门主管提出，经分管副总审批同意，报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3部门之间的人员调动，由调入部门填写《员工调动申请表》，经部门主管和分管副总签字后，交调出部门主管及分管副总审批，重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部，由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4奉调员工接到调动通知后，部门主管应于5个工作日内，其他员工应于3个工作日内，办妥交接手续到新的岗位就职。否则，以旷工处理。
6.5员工调动岗位后，按照新的岗位确定工资。
7.1辞职
7.1.1员工辞职应于15天前，重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前，以书面形式提出申请，报相关领导审批。
7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间，员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理，否则旷工以论处，或停发所用薪资、福利。
7.2辞退：
7.2.1有下列情况之一，公司可辞退员工：
――公司结构调整、精简人员。
――因病休假一年内累计超过三个月的。
――因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2需要辞退员工，由管理部负责通知员工本人，讲清辞退原因，作好安抚工作。
7.3开除、除名
7.3.1有下列情况之一，公司可对员工开除或除名：
――假借职权营私舞弊者;
――盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;
――不服从公司领导指挥，具有威胁行为者;
――利用工作时间，擅自在外兼职者。
――泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者;
――品行不端，严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2给公司造成重大经济损失的，公司还将给予经济惩罚，并保留向司法机关起诉的权力。
7.4离职审批权限：
7.4.1普通员工离职由部门主管审核，报分管副总审批。
7.4.2重要岗位须报总经理审批。
7.5工作交接：
7.5.1经领导批准离职的员工，必须办理工作交接手续，填写财务、物资、工作移交清单，并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行，移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5.3.2经管的财务、物资。
7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5.3.5领用的工具
7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5.3.7其他属于公司的财务。
7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6离职审计：
7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职，必须经审计部门进行离职审计，无违纪行为的方可离职。
7.6.2离职人员有下列情况之一者，在未了结之前，不得离职：
――离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;
――离职人员借公司的款项或罚金未付清者;
――离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;
――其他未了结的款项。
7.7工资、福利结算：
7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。
人员招聘管理制度
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。
1.2招聘计划的内容分为以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；
【】
招聘流程管理制度
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.6按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3.7考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
4.1入职公司员工应符合以下基本条件：
4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；
4.2有以下情况之一者不得录用：
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；
4.2.2曾被公司辞退、开除者；
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；
4.2.6患各种疾病未治愈者；
4.3特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
5.3确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
5.6负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。
用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
5.1.1根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。
5.6.6根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘
在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
6.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
6.1.1.2内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过oa系统发布招聘信息。
6.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
6.1.1.6筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
6.1.1.5调岗
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
6.1.1.6内部招聘管理
内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
6.1.2.1外部招聘渠道
网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；
招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；
6.1.2.2外部招聘管理
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程
6.2.1提报招聘需求：
因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。
6.2.2招聘的实施
6.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7.1应聘资料收集
根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2简历初选
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：
a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；
b、年龄及健康状况是否适应岗位要求；
5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3面试
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。
7.3.6人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容：
a、仪表、修养、谈吐；
b、求职动机和工作期望；
c、责任心和协作精神；
d、专业知识与专业技能；
e、相关工作经验；
f、素质测评；
g、必要时增加笔试。
7.6履历真实程度调查（背景调查）
经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的'资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作
对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。
7.6录用工作准备
经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
招聘管理制度以及流程
制订有效的招聘计划的依据是：社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。
（1）内部招聘：针对某些少量的空缺，在酒店范围内部张贴向员工进行招聘，应聘员工必须首先获得所在部门主管的允许才能报告，参加考试后决定是否录用。
（2）员工推荐：通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘，由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。
（3）社会招聘：酒店人事部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告，采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。