业绩PK方案(通用12篇)

时间:2023-11-27 09:07:49 作者:灵魂曲

编写计划书的过程也是一个思考和反思的过程,通过不断评估和调整,我们可以做出更好的决策。计划书范文的目的是为了启发我们的思考和创新,在实际写作中要注重个性化和实用性的结合。

PK激励方案

如何在工作中满足员工需求、调动员工积极性以提高员工满意度,实现个人利益与企业利益的双赢是开发人力资源的最高层次目标。

1、物质激励。

(1)薪酬福利:

(2)津贴:

(3)年度业绩奖金:

2、精神激励。

(1)关心激励:

(2)荣誉激励:

3、目标激励。

4、创新激励。

5、员工发展激励。

(1)晋升激励。

(2)培训激励。

6、参与激励:

7、股权激励(待定)。

8、负激励(竞争激励)。

年度业绩奖金:年度评比公司经营业绩贡献、管理业绩贡献。

创新激励:流程改进、工艺提升、节约。

参与激励:员工调查、参与公司政策和活动的决策。

股权激励:可采用虚拟股权的方式。

4.1.1关心激励----员工结婚。

适用对象:入职满一年的员工结婚。

措施:公司派人到婚礼现场表示祝贺,并代表公司带结婚礼金200元(随时间变化,取基本值)。公司当月内刊刊登婚礼照片、发表祝福信息。

4.1.2关心激励----至亲去世。

适用对象:入职满一年的员工至亲去世(配偶或2代以内直系亲属)。

措施:公司派人到丧礼现场进行吊唁,并代表公司带吊唁金100元(随时间变化,取基本值)。关怀询问有无需要公司帮助的事情。

4.1.3关心激励----生病慰问。

适用对象:所有公司入职员工生病请假超过7天的。

措施:公司派人到病房或家里进行慰问,了解病情,告知员工安心养病,并代表公司采买慰问品(价值50元,随具体情况适时调整)。

4.1.4关心激励----员工生日。

适用对象:入职满半年的员工。

措施:公司为员工准备生日蛋糕并在当天晨会部门小范围内为员工唱生日快乐歌。在公司内刊刊登当月过生日的员工名单及日期。

4.1.5关心激励----优秀员工家庭聚餐。

适用对象:被评为年度优秀员工的职员。

措施:公司为优秀员工举行家庭聚餐,时间、地点(丰润区范围内)由员工自行决定,期限为一年,参加人员为员工配偶及直系亲属,费用方面由公司承担200元其余由员工承担。在家庭聚餐当日员工享受带薪休假。

4.1.6关心激励----员工春节家庭拜访。

适用对象:各部门骨干员工。

措施:由各部门按照公司通知提前上报本部门骨干员工名单,经总经理签字同意后由人力资源部负责携带慰问品至员工家庭进行拜访,以表达公司对员工辛勤工作表示感谢,对家庭的支持表示感谢。

4.1.7关心激励----棘手问题的帮助解决。

适用对象:公司所有员工。

措施:各部门主管、经理通过日常观察了解及时发现员工遇到的困难,包括家庭、工作、生活及感情问题,主管、经理初步了解情况后上报人力资源部,由人力资源部安排、寻求解决措施。

4.2.1荣誉激励----年度优秀员工评比。

适用对象:公司所有员工。

措施:

1、优秀员工占公司总人数的8%左右,具体名额按年度优秀员工评比方案执行;

2、分层评比:经理1名,主管1-3名,员工若干;

5、评比流程:按照年度优秀员工评比方案执行;

6、激励措施:公司对年度优秀员工给予物质奖励(具体金额按评比方案执行)、大会表彰、发放荣誉证书、家庭聚餐、年休假、对优秀主管及经理提供年度外派培训学习机会,如遇晋升机会公司优先考虑优秀员工,内刊表彰。

4.2.2荣誉激励----年度优秀团队评比。

适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)。

措施:

1、每年优秀团队评比名额为1名;

4、评比流程:按照年度优秀团队评比方案执行;

5、激励措施:公司对优秀团队给予物质奖励作为团队活动基金,如何使用由团队协商,大会表彰,发放锦旗,内刊表彰等。

4.2.3荣誉激励----见义勇为团队或个人。

适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)公司所有员工。

措施:

1、对突出见义勇为表现的团队或个人给予及时表彰、激励;

2、表彰形式:团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。

4.2.4荣誉激励----保护公共财产团队或个人。

适用对象:公司各部门(以车间级别为基本单位)公司所有员工。

措施:

1、对突出保护公共财产表现的团队或个人给予及时表彰、激励;

2、表彰形式:团队代表或个人在表彰大会演讲、物质激励、发放锦旗、内刊发表等。

员工业绩pk和激励方案

1、任何的限制,都是从自我的内心开始的。

2、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正好处。

3、做对的事情比把事情做对更重要。

4、智者一切求自我,愚者一切求他人。

5、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中,而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评并不断往前走的人手中。

6、恐惧自我受苦的人,已经正因自我的恐惧在受苦。

7、夫妇1条心,泥土变黄金。

8、用心的人在每一次忧患中都看到一个机会,而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

9、苦想没盼头,苦干有奔头。

10、一齐走的兄弟姐妹是一种安慰,一齐走的兄弟姐妹忠告是一种激励,一齐走的兄弟姐妹鼓励是一种力量,一齐走的兄弟姐妹想念是一种愉悦。祝福你兄弟姐妹!

11、贫穷是不需要计划的,致富才需要一个周密的计划——并去实践它。

12、穷不必须思变,就应是思富思变。

13、莫找借口失败,只找理由成功。(不为失败找理由,要为成功找方法)。

14、如果寒暄只是打个招呼就了事的话,那与猴子的呼叫声有什么不一样呢?事实上,正确的寒暄务必在短短一句话中明显地表露出你对他的关怀。

15、应对失败和挫折,一笑而过是一种乐观自信,然后重振旗鼓,这是一种勇气心。应对误解和仇恨,一笑而过是一种坦然宽容,然后持续本色,这是一种达观心。

16、为五月最后统考拼搏,稳做王者看谁与争锋?

17、自我打败自我的远远多于被别人打败的。

18、世上并没有用来鼓励工作发奋的赏赐,所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

19、网络事业创造了富裕,又延续了平等。

20、好的想法是十分钱一打,真正无价的是能够实现这些想法的人。

21、天空吸引你亮翅飞翔,海洋召唤你扬帆启航,高山激励你奋勇攀登,平原等待你信马由疆。前路漫漫踏歌行,心生双翼待时飞。愿你鹏程万里,前途无量!

22、成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。

23、听从命运安排的是凡人;主宰自我命运的才是强者;没有主见的是盲从,三思而行的是智者。

24、社会犹如1条船,每个人都要有掌舵的准备。――(丹麦)易卜生。

25、如果不想做点事情,就不好想到达这个世界上的任何地方。

26、当一个小小的心念变成为行为时,便能成了习惯;从而构成性格,而性格就决定你生命的成败。

27、与其临渊羡鱼,不如退而结网。

28、没有哪种教育能及得上逆境。

29、再长的路,一步步也能走完,再短的路,不迈开双脚也无法到达。

30、受伤害能磨练你的心志,受欺骗能增长你的见识,受遗弃会教你自立的本领,受批评能助长你的`智慧。

31、不好等待机会,而要创造机会。

32、世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港著名推销商)。

33、每一***所付出的代价都比前一日高,正因你的性命又缩短了一天,因此每一***都要更用心。这天太宝贵,不就应为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀,抬起下巴,抓住这天,它不再回来。

34、生活是首歌:感情是轻音乐,工作是交响乐,奋斗是摇滚乐,应酬是流行乐,兄弟姐妹是通俗曲,事业是进行曲。

35、平凡的脚步也能够走完伟大的行程。

36、别想一下造出大海,务必先由小河川开始。

37、只要路是对的,就不怕路远。

38、如果你期望成功,以恒心为良友,以经验为参谋,以留意为兄弟,以期望为哨兵。

39、伟人所到达并持续着的高处,并不是一飞就到的,而是他们在同伴们都睡着的时候,一步步艰辛地向上攀爬的。

40、不是境况造就人,而是人造就境况。

41、真心的对别人产生点兴趣,是推销员最重要的品格。

42、性命对某些人来说是美丽的,这些人的生命都为某个目标而奋斗。

43、行动是成功的阶梯,行动越多,登得越高。

44、人生难免经受挫折,风雨过后就是彩虹;生活难免遭受苦难,雨过天晴终有阳光。

45、上帝助自助者。

46、赚钱之道很多,但是找不到赚钱的种子,便成不了事业家。

47、欲望以提升热忱,毅力以磨平高山。

48、任何业绩的质变都来自于量变的积累。

49、竞争颇似打网球,与球艺胜过你的对手比赛,能够提高你的水平。(戏从对手来。)。

50、人生伟业的建立,不在能知,乃在能行。

51、推销产品要针对顾客的心,不好针对顾客的头。

52、没有热忱,世间便无进步。

53、事实上,成功仅代表了你工作的%,成功是%失败的结果。

54、一句简单的问候,是不简单的牵挂;一声平常的祝福,是不平常的感动;1条消息送去的是无声的支持与鼓励,愿你永远坚强应对未来,胜利属于你!

55、天生我材必有用”,人生没有休止符;前进路上大步走,“天下谁人不识君”!

56、含泪播种的人必须能含笑收获。

57、人之因此有一张嘴,而有两只耳朵,原因是听的要比说的多一倍。

58、如果咱们想要更多的玫瑰花,就务必种植更多的玫瑰树。

59、以诚感人者,人亦诚而应。

60、一个能从别人的观念来看事情,能了解别人心灵活动的人,永远不必为自我的前途担心。

62、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

63、山不辞土,故能成其高;海不辞水,故能成其深!

64、忍耐力较诸脑力,犹胜一筹。

65、为别人鼓掌的人也是在给自我的性命加油。

66、俗话说:“十年磨一剑。”海洋江河都是长流不息的循环,才能够持续自我的充足;阳光星亮都是长洒不歇的轮回,才能够持续住自我的能量;花草树木都是常青不停的蓬勃,才能够持续好自我的生机。

67、没有一种不透过蔑视忍受和奋斗就能够征服的命运。

68、失去金钱的人损失甚少,失去健康的人损失极多,失去勇气的人损失一切。

69、环境不会改变,解决之道在于改变自我。

70、两粒种子,一片森林。

71、那些尝试去做某事却失败的人,比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。

72、没有天生的信心,只有不断培养的信心。

73、金钱损失了还能挽回,一旦失去信誉就很难挽回。

74、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

75、没有什么事情有象热忱这般具有传染性,它能感动顽石,它是真诚的精髓。

76、当你感到悲哀痛苦时,最好是去学些什么东西。领悟会使你永远立于不败之地。

77、我成功正因我志在成功!

78、使用双手的是劳工,使用双手和头脑的是舵手,使用双手头脑与心灵的是艺术家,只有合作双手头脑心灵再加上双脚的才是推销员。

79、凡真心尝试助人者,没有不帮到自我的。

80、销售世界上第一号的产品——不是汽车,而是自我。在你成功地把自我推销给别人之前,你务必百分之百的把自我推销给自我。

81、人生舞台的大幕随时都可能拉开,关键是你愿意表演,还是选取躲避。

82、拿望远镜看别人,拿放大镜看自我。

83、嘲讽是一种力量,消极的力量。赞扬也是一种力量,但却是用心的力量。

84、世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。

85、每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。

86、人之因此能,是坚信能。

87、你能够选取这样的“三心二意”:信心恒心决心;创意乐意。

88、不好问别人为你做了什么,而要问你为别人做了什么。

89、有志者,事竟成;破釜沉舟,百二秦关终归楚;苦心人,天不负;卧薪尝胆,三千越甲可吞吴。

90、一个有信念者所开发出的力量,大于个只有兴趣者。

91、咱们生命就像弹簧一样。总是来回反弹。如果咱们一向顽强,那么总有一天,咱们会折断的。生活告诉咱们,咱们要有韧劲,咱们要能屈能伸。否则受伤的只是咱们自我。弹簧不是软弱,弹簧只是选取另一种生活的方式。有些事,咱们换一个角度去看,其实并不是那么难。

92、顾客后还有顾客,服务的开始才是销售的开始。

93、守业的最好办法就是不断的发展。

94、投资知识是明智的,投资网络中的知识就更加明智。

95、诚心诚意,“诚”字的另一半就是成功。

96、成功不是将来才有的,而是从决定去做的那一刻起,持续累积而成。

97、障碍与失败,是通往成功最稳靠的踏脚石,肯研究利用它们,便能从失败中培养出成功。

98、昨晚多几分钟的准备,这天少几小时的麻烦。

99、强烈的信仰会赢取坚强的人,然后又使他们更坚强。

100、让咱们将事前的忧虑,换为事前的思考和计划吧!

PK激励方案

1.店里两个月总业绩任务额:

保底业绩:60万目标业绩:80万超标业绩:100万

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累计两个月内总业绩pk,店与店之间pk,店内每个员工都要参加,店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩,公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上,凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。

店长预付:300

顾问主管和技术主管各预付:200

美容顾问预付:100

美容师和行政等人员各50

输了的店在员工大会上,店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬,也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。

a顾问与b顾问pk

保底业绩:12万

目标业绩:16万

超标业绩:20万

如果两个顾问都未完成保底业绩,双方都要给公司100元,如果完成目标业绩公司奖励100元,如果完成超标业绩公司奖励20xx。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

1.每个店或顾问个人,店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩,店里的押宝金额全店人员平摊。顾问,店长自己单独压。店里押宝金额分为:1000,1500,20xx顾问或店主押宝金额分为:

20xx,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的.钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。

2.店内全体员工一起压宝任务返奖金

a.保底任务:压1000元,还500元。

b.目标任务:压1500元,还1000元。

c.超标任务:压20xx元,还20xx元。

3.顾问与店长分别押宝返奖金:

a.保底任务:压20xx,返100元。

b.目标任务:压300元,返20xx。

c.超标任务:压500元,返500元。

保底任务:完成5人做检测,每一个奖50元,共奖金250元

目标任务:完成10人做检测,每一个奖100元,共奖金1000元

超标任务:完成15人做检测,每一个奖300元,共奖金4500元

a组五人:

b组五人:

保底任务:25人检测

目标任务:50人检测

超标任务:100人检测

每个小组由主管带一个组,与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务,要向另外一组捐款20xx。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励20xx。

1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩,压宝金额分别为

20xx,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。

2.压宝任务返奖金

d.保底任务:压20xx,还100元。

e.目标任务:压300元,还300元。

f.超标任务:压500元,还600元。

业绩激励方案

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的.行为表现。

(5)其他。

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员工作内容(见附表1)

1.业绩考核时间:下一月的第一个工作日。

2.业绩考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

3.业绩考核挂钩收入的额度:月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核:由销售部经理进行。

1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

销售业绩PK机制

如何提高销售业绩我总结出下面几点提高销售业绩的方法:

要让每位销售人员有强烈成功的愿望,如果销售人员自我成功信念不够强烈,是很难获得成功的。

经常对销售人员进行系统的培训,包括销售技巧心态、产品知识、常识等,不能够因为培训耽误时间和需要费用就搁置了,没有经过培训的销售人员是公司最大的损失,磨刀不误砍柴功。

要保证每个月、每个星期都要进行总结计划会议,有些行业甚至需要每天都要召开总结计划会议,这种会议不能够只是走个过程,一定要有实际的结果,明确目标,总结不足,改正错误,鼓舞斗志,沟通心得,为下阶段创造更好业绩打好基础。

要时刻注意每个销售人员的情况,遇到挫折给予鼓励,业绩优秀给予表扬,心情不好要开导,做事粗心马虎要教导。

制订科学的绩效考核制度,刺激销售人员成功的野心。

培养销售人员热爱学习的习惯,销售人员必须拥有全面的知识和能力,所以必须积极主动地通过学习充实自己。

给予销售人员较为宽松的工作环境和巨大的业绩压力,不能够以生产员工的标准来进行要求销售人员。

帮销售人员规划发展方向,并且给予优秀员工提升,不能够永远以同一标准来衡量销售人员,销售人员的压力收入要随着他的成长给予适当地加大。

要避免销售部门内部出现矛盾,一旦因为工作出现争执要及时平息,尽可能发挥团队作战能力。

要销售冠军讲解自己成功之道,让其余销售人员向他学习。

给每位销售人员建立销售目标并分解到每月甚至每个星期,然后放手让他们去努力,并紧盯他们的进度,给予他们压力,出现偏差及时给予纠正,遇到挫折给予鼓励,成功给予庆祝。

业绩激励方案

为规范榕江县生态移民局事业单位奖励性绩效工资分配工作,建立健全激励机制,充分调动干部职工的工作积极性,结合我局实际,特制定本办法。

严格执行省、州、县有关工资分配政策,正确行使奖励性绩效工资分配的自主权,科学考核,按劳分配,建立自主灵活、符合工作特点的分配激励机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。

坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则,在核定的绩效工资总量内,将干部职工的奖励性绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩,要向在工作中有突出贡献的人员倾斜,结合年度考核和平时表现,自主决定本单位内部奖励性绩效工资分配方法,充分发挥奖励性绩效工资分配的导向和激励作用。

榕江县生态移民局下属事业单位在岗在编全体工作人员。

组 长:龙安贵。

副组长:石仕玺陈刚杨胜宇张晓斌。

成员:石庆超蒙宗福宋虹蒋伟周泽玉。

杨通国姜绍才吴昌莉石朝应。

考评领导小组下设办公室,由陈刚同志兼任办公室主任,张晓斌同志任副主任,具体负责考核工作。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素,全额事业单位占绩效工资总量的'30%。奖励性绩效工资按年考核,一年发放。

奖励性绩效考核的主要内容:对职工服从工作安排,履行岗位职责,完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核,重点考核工作实绩。

由于我局全额事业人员较多,对全额事业人员年度考核结果。

分为优秀、称职、不称职三个档次,“优秀”等次比例为总人数的20%,被处罚等次(排名靠末的人员)比例为总人数的30%。处罚金额为被处罚人员奖励性绩效工资的5%,奖励金额由被处罚对象所扣金额总和平均分配给“优秀”等次的人员。

具体考核办法如下:。

(一)民主测评考核(占总分的70%)。

考核总分(100分),考核内容围绕德、能、勤、绩、廉等方面开展测评。具体内容包括是否按时上下班;是否服从领导工作安排;工作有交叉时是否积极主动配合其他股室或人员完成任务;是否有良好的工作热情,是否积极参加由单位组织的各项活动;是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。本着民主集中制的原则,局领导考核评分比例占60%,干部职工互评考核评分比例占30%,干部自评占10%。

(二)单位规定的工作任务(占总分的30%)。

1.信息任务方面(分值:10分)。

(1)信息考核任务:信息每人每月1篇;简报每人每月1篇;热点问题、基层难点问题、民生问题、行业问题等选题每股室每周1篇(股室不完成的,按照每人每周未完成1篇);局领导班子成员、股级干部每人每年1篇调研信息;每人每年必须被县级以上媒体、网站等采用2篇。

(2)报送信息格式严格按照《党委信息写作格式(仅供参考)》要求进行书写,所有信息必须经分管领导审核过关后,统一报办公室,由办公室负责上报县委办信息股。

完成任务数量,以办公室统计台账为准。

2.重大工作完成方面(分值:10分)。

根据上级文件要求需要报送的重要材料以及交办的事项,未按时完成或完成质量不高被县级通报的一次扣1分,被州级通报的一次扣2份,被省级通报的一次扣3分,受到处分的一次扣2分。

3.考勤方面(分值:10分)。

全体干部职工严格遵守上下班作息时间,无故迟到早退的每人次扣0.2分,无故旷工的每人次扣0.5分,请假(包括事假、病假——有县级以上医院出具证明的不计入)累计天数超出干部职工应享受全年的公休假外,超出一天扣0.2分。休假规定:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

4.加分事项。

在工作中,被上级表扬和奖励的(以文件和报刊为准),对当事人予以加分。

(1)受中央、省、州、县表彰和奖励的,当事人分别按等次加8分、5分、3分、1分。

(2)全体干部职工应积极向上级投稿宣传我县的移民工作,被中央、省、州、县采用的,分别加1分、0.5分、0.3分、0.2分。

按照单位职工的评议结果,由领导小组审查后提交局班子会研究决定执行。

企业绩效考核方案

笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力,企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理,建立高绩效的企业文化,使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升,为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。

根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持pdca(plandocheckaction)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。

师徒pk赛方案

各县区卫生计生局要积极主动联系同级工会,联合开展卫生应急技能竞赛。技能竞赛要全员动员,各辖区内卫生应急相关医疗卫生机构参加县级技能竞赛率不低于70%;所有县区须100%参加复赛。要把开展技能竞赛、普遍提高卫生应急水平与加强卫生应急队伍建设结合起,立足实际,根据现有卫生应急能力、工作任务、专业技术人员配备和工作职责等,科学、合理确定重点,组织开展技能竞赛。要将活动与日常工作紧密结合,以赛促学、以赛促练,处理好全员参与、队伍练兵、尖子比武的关系,切实通过自下而上、层层选拔的竞赛活动,促进卫生应急队伍整体素质的提升。

(一)各县区、各承办单位于20xx年7月14日前将本级竞赛活动组织机构、人员名单和实施方案以书面形式报市卫生应急技能竞赛组委会办公室(市卫生计生委疾控应急科),并于8月10日前完成本级预赛。

(三)严格参赛人员资质审查、按照《20xx年全市卫生应急技能竞赛活动实施方案》要求选拔复赛参赛人员。

(四)联系方式。

1.市卫生应急技能竞赛组委会办公室(市卫生计生委疾控应急科)。

联系人:崔xx(传真)。

电子邮箱:xx。

2.市总工会。

联系人:杨xx。

市卫生计生委市总工会。

20xx年7月7日。

业绩pk心得体会

前言:

业绩PK是许多公司在管理层中使用的一种营销策略。通过比较员工的绩效,提高员工积极性,达到激励员工的目的。这种方式看似简单,实则需要各方面的因素配合,否则可能引起不必要的难题。

第一段:

业绩PK并不是一个新的概念,它的出现是建立在当前确立以KPI为基础的绩效管理体系的基础上。在某些方面,业绩PK演变成了很好的方法。通过比较员工的业绩,我们可以了解公司中不同员工的绩效水平,从而逐步提高员工的绩效。因此,业绩PK有助于员工的绩效提高,同时也可以为公司打下更好的经营基础。

第二段:

不过,业绩PK并非万无一失。公司在使用业绩PK时,必须时刻注意外部和内部的文化、技能和行为差异。此外,不同部门和不同岗位的流程可能存在差异,这也会影响到员工的业绩表现。公司应该提供更加客观、公正的评测方式,避免员工的不满情绪影响到销售业绩。

第三段:

一个好的业绩PK计划应该考虑到员工的能力和潜力,因为业绩排名不能被用作和提高员工的发展机会无关的外部激励。如果公司如果只关注员工的业绩表现,而忽略了员工的能力和潜力,这样的计划会适得其反,反而会打击员工的积极性。因此,在业绩PK期间,公司应该加强对员工的培训以让员工获取新技能和知识。

第四段:

业绩PK还需要建立合适的激励机制。除了给予员工荣誉和奖励外,公司还需要提供员工的发展机会,使员工在公司内部有一个更好的发展平台。除此之外,公司也需要关注员工的工作生活平衡,给予员工安排合理的工作时间和休息时间。提高员工的生活工作平衡可以促进员工的忠诚度和工作表现。

第五段:

最后,公司应该认真分析业绩PK的结果。比较员工的业绩,挑选出绩效不佳的员工进行一对一的沟通,确定员工的独特优点和能力,以指导员工在公司中更好的发展。同时,公司还应该研究清楚为什么业绩不好,了解绩效表现低于预期的根本原因,并针对这些原因(例如内部流程、培训不足等)采取相应的解决方案。

结论:

总之,在业绩PK中,公司需要考虑员工的能力、潜力和发展机会,建立合适的激励机制,提高员工的生活工作平衡和关注员工的还原,同时还要深入分析业绩PK的结果,确定员工所处的独特条件,为员工量身打造更好的发展计划。通过以上方式,公司可以提高员工的积极性和记忆性,提高员工绩效表现,从而更好的奉献给公司目标和理念。

企业绩效考核方案

1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训

、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4、6、2。

3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3、2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3、3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

3、4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4、1实施原则

4、1、1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4、1、2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、1、3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

4、1、4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

如图所示:

1~34~9?~904~61~2

注:每月aaa员工为1~3

aa员工为4~9;

a员工为80~90;

b员工为4~6;

c员工为1~2。

4、2考核内容和分值

4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

4、2、3分值:xxx

附加项

月度考核:xxxxxxx

4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准:

l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。

l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。

4、3考核权限

4、3、1各管理人员负责对直接下属实施考核。

4、3、2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。

4、3、3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4、4考核结果的计算

4、4、1各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4、4、2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。

a:工作表现符合要

求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4、1考核结果的应用

4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4、5、2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

4、5、3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4、5、4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。

4、5、5月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

4、5、6月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

4、2浮动奖金的发放标准

4、6、1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。

4、6、2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者,按相关管理制度执行。

4、3考核结果的分析

4、7、1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:

l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。

4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。

4、4考核结果的反馈和投诉

4、8、1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。

附表一:考核权限

附表二:考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

6、1月度考评流程:

6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

6、3餐厅经理/主管考评执行日期:

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金。

销售团队业绩pk口号

1.靠山山会倒,靠水水会流,靠自己永远不倒。

2.欲望以提升热忱,毅力以磨平高山。

3.只要路是对的,就不怕路远。

4.每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能够找到成功的路。

5.世界会向那些有目标和远见的人让路(冯两努——香港著名推销商)。

6.事实上,成功仅仅代表了你工作的1%,成功是99%失败的结果。

7.行动是成功的阶梯,行动越多,登得越高。

8.当你感到悲哀痛苦时,最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

9.伟人所达到并保持着的高处,并不是一飞就到的,而是他们在同伴们都睡着的时候,一步步艰辛地向上攀爬的。

10.世界上那些最容易的事情中,拖延时间最不费力。

11.坚韧是成功的一大要素,只要在门上敲得够久、够大声,终会把人唤醒的。

12.竞争颇似打网球,与球艺胜过你的对手比赛,可以提高你的水平。

13.若不给自己设限,则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

14.赚钱之道许多,但找不到赚钱的种子,便成不了事业家。

15.一滴蜂蜜比一加仑胆汁能捕到更多的苍蝇。

16.真心的对别人产生点兴趣,是推销员最重要的品格。

企业绩效工资方案

财务部经理、主管、会计人员、出纳。

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。

2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

1、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

1、岗位职责考核(考核的重点):

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。

2、能力考核:

法等,此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成,此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等,此项考核占总考核分数的10%。

1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。

2、b级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

3、c级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

5、e级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

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