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高校青年教师事业素质的培养论文
所谓事业素质，也即高校青年教师对自己职业和事业的认可度和投入精神，是高校青年教师能否正确认识教育和办好教育的关键所在。新形势下，我国高等教育情况得到了明显改善，涌现了一大批投入教育事业的青年教师，并且逐渐成为高校教育改革和创新的骨干力量。
（一）有利于提高青年教师队伍整体素质，促进高等教育事业发展。
站在高校的角度而言，青年教师在教师群体中所占比重较大，且其所面对的多是刚入学的大学新生，重视青年教师事业素质培养可以使教师更加地熟悉教学活动和学生特点，从而更好地融入到工作中去，为高校培养更多的优秀人才。一般而言，青年教师由于和学生年龄较为接近，容易获得学生的青睐，增进与学生之间的交流，这也是青年教师的一大优势所在。高校若能重视青年教师的事业素质培训，提高青年教师队伍的整体素质，将更加有助于拉近教师和学生之间的距离，拉近学校和学生个人及群体之间的距离，且青年教师素质提升会从侧面促进高等教育事业的发展，为我国的高等教育事业贡献出他们自己的一份力量。
（二）可以形成人才带动人才的模式，为高校吸引更多的优秀人才。
这一点可以从两个方面来讨论，首先，高校重视青年教师的事业素质培养，为青年教师提供更平等的发展平台，将会为所在高校赢得声誉，吸引更多的青年才俊到该高校任教，最终受益的仍然是高校本身。其次，众所周知，人才的辐射作用是很大的，一个优秀的青年教师可以造就一门优秀的学科，甚至可以培养一群有头脑、肯创新的拔尖人才。一方面是针对优秀教师的来源，另一方面是针对优秀人才的培养，结合这两个方面，可以确定高校注重青年教师事业素质培养是一举两得的正确措施。
（三）有利于促进高等教育改革发展，更加适应时代需求。
我国的整个教育体系，都需要随着经济的发展和时代的需要来调整，不然就会被时代淘汰，任何时候，固守成规必然会带来严重的后果。我国现行高等教育的`基本模式是在长期的实践活动中逐渐形成的，也必然需要根据实际情况进行改革和创新。青年教师是推进高校改革的中坚力量，他们有着更加强烈的热情，更加饱满的朝气和精神，而且随着时间的推移他们会从一名普通的青年教师成长为高校的骨干教师，但这一前提是高校要重视青年教师的事业素质培养，让他们在自己的岗位上能够体会到教书育人的快乐和更多的发展机遇。
正因为青年教师群体本身具有的一些突出特点，所以要强调高校青年教师事业素质的培养。青年教师对高校的长久发展意义重大，因此是绝对不容忽视的。目前各高校的青年教师群体普遍存在以下问题。
（一）年纪轻，对理想、事业期望过高。
有理想、有事业心并不是坏事，反而是能够促进高校青年教师不断提升自己综合素质的动力，问题是有很多青年教师由于年纪尚轻，生活阅历和教学经验都不充足，容易产生浮躁心理，迫不及待地想要有一番作为，结果往往适得其反。青年教师的理想，一方面是科研成绩，另一方面则是育人成绩，这两方面都是需要在长久的实践中去努力取得的。青年教师如果一味求成，容易偏离原来的教育目标，且在遇到挫折时，心中难以接受理想和现实之间的落差，从而导致其对教育事业的失望。这一问题在广大青年教师群体中普遍存在。
（二）育人经验不足，缺乏系统训练。
很多青年教师是第一次走上讲台为学生授课，虽然他们也是从学生时代一步步走过来的，接触过各式各样的高校教师，也听过无数堂令人裨益的课程，但是当自己亲身体验教师职位时，仍然会有些手足无措。因为育人经验不足，很多青年教师反而会紧张甚至是谨慎，生怕自己有所遗漏。而有些稍微懈怠的就跟样学样进行教学，没有自己的特色。另一方面，高校给青年教师提供系统培训的机会很少，青年教师通过应聘之后基本都是直接上岗，这就难免在教学过程中出现种种状况。
（三）现实压力大，发展机会少。
青年教师就业时，正好是其组建家庭的关键年龄，可能面临来自家庭的重重压力。众所周知，我国现行高校模式是按行政等级来确定具体待遇的，青年教师在获得工作机会时往往是从基层做起，担任助教、讲师等职位，待遇并不高，薪水也只能够维持基本生存。当面对来自家庭的压力时，青年教师往往难以满足现实的生活需要。另外，青年教师的晋升机会非常少，高校以等级来评定待遇，而青年教师往往需要经过数十年的努力才能在高校复杂的学术环境中稳定自己的立身之地。面对来自现实的重重压力以及未来事业的渺茫前景，青年教师有时会处于进退两难之地。
（四）难以适应由学生到教师的突然转变。
这一点主要表现在他们的心理压力上。众所周知，成为一名高校教师的最低学历要求是硕士研究生，绝大部分要求是博士研究生，他们往往在完成学业之后就立马投入工作，从学生摇身一变而成为教师，于是导致青年教师很可能会用学生的思维来进行教学，而又用教师的思维去对待学生，从而造成学生和教师之间角色的模糊不清，滋生一些不必要的问题。其实这一点只要利用得当，将会变成一个很大的优势，毕竟青年教师很容易和年龄相仿的学生走得很近，和他们形成亦师亦友的亲密关系。
（五）科研能力不足。
科研能力不足是目前高校青年教师的通病。首先是很多青年教师没有经过系统的学术训练，参与的课题建设也不是很多，难以独立完成课题研究；其次是高校青年教师都是刚参加工作不久的知识分子，他们对于高校的具体情况仍不熟悉，与所在高校的元老级教师也需要一个较长的交流时间，很难迅速融入到当地的研究模式中。面对这一情况，有的高校并没有给予新到任的青年教师足够的时间和空间去调整和摸索，而是硬生生地将科研压力覆盖在他们身上，这与高校青年教师科研能力不足的情况是互相矛盾的，如果一味追求科研的硬性指标，只会导致粗制滥造的结果，青年教师的实际学术水平难以得到提高。
基于高校青年教师存在的上述问题，高校作为青年教师的发展平台，必须为青年教师提供足够多的机会，为他们造就一个更好的科研和育人环境，提升他们的事业素质，从而使其在自己的岗位上做出突出贡献，促进高校的整体发展。
（一）加强思想教育，推进师德建设。
青年教师的思想意识是影响其行为选择和道德原则的关键因素，因此高校必须重视青年教师的思想教育，推进师德师风建设。古语有言，“大学之道，在明明德”，青年教师要教学生“明明德”，就必须自己先领悟到“德”之含义，从而具备一名优秀教师应该有的师德师风，在行为方式中处处克己守礼，以培养学生的做人之德为更高的目标，先成为一名有道德、有原则的教师，再去研究具体的教学行为。中国哲学向来讲究由内而外的精神自觉，因此教师作为学生的模范，必须有为人师表的样子，特别是青年教师，虽是青年，更是教师，因此更需要严于律己，在学生面前做好榜样，成为一位具备君子之德的优秀青年教师。为了做到这一点，高校必须要加强理论教育，宣传师风师德的重要性，并强化监督体系，保证青年教师的道德纯正性。
（二）进行岗前培训，提高教学能力。
上面已经谈到，青年教师很多是由学生一跃而成为教师，这一转变非常突然，很多青年教师缺乏教学经验，可能出现不太会处理师生之间的关系以及不太习惯授课方式等等问题。为此，有必要提前对青年教师进行岗前培训，让他们熟悉高校的教学环境以及课堂授课的基本模式，使其在熟悉和了解之后学会更好的表达自己的意思，为学生提供一堂更加丰富有趣的课。这是完成青年教师由学生到教师角色演变的关键一步，因此万万不容忽视，必须让他们在心理上和实际行为上都完成相应的转变，适应课堂教学，并为自己从事教育事业而自豪。其次，需要为青年教师选择相应的指导教师，特别是选择本校相对经验丰富的老教师，集中指导青年教师在教学中遇到的各种问题，提高其教学能力。
（三）建立激励机制，为青年教师提供更多的发展机会。
高校要建立对青年教师成长的长效激励机制，为他们提供更多的发展机会。首先，高校可以在校内组织各种荣誉评选和奖励活动，评选出青年教师中取得优秀成果的人员加以一定的精神和物质奖励；其次，高校应重视青年教师自身学术事业的发展，不要居于一隅，扼杀青年教师进一步深入学习的机会。比如，可以组织优秀青年教师与海外学院之间的交流，学习国外的优秀办学经验，并关心青年教师个人的学术前途，尽量给他们自由选择的机会；再次，学校可以自行组织相关的学术会议，在提高本校学术声誉的同时，给予青年教师学习和交流的机会，或者派遣青年教师到外校甚至国外进行学术考察等等，丰富其见闻，从而促进青年教师整体素质的提高。
（四）重视对青年教师的人文关怀，不要施加过多压力。
人文关怀也是高校培养青年教师事业素质的重要举措。新时代的青年教师大都是在比较优裕的家庭和社会环境下成长起来的，他们在学习和成长过程中很少遭遇过重大变故和挫折，心理承受能力也比较弱。但是当其正式走入工作岗位时，要面对的是一个个学生群体，且需要担负起对这些人的教学责任和培养义务。同时，来自家庭和社会的生活压力也会加重青年教师负担，加上还有科研方面的压力等等，所有这些汇集到一起，很容易滋生青年教师的消极情绪，打击其从事教育教学工作的热情和信心。作为高校而言，始终应该对青年教师怀有一份人文关怀，关心他们的情绪和成长。
（五）给与帮扶，逐步提高青年教师的科研能力。
一方面，高校要给青年教师创造更多参与科研的机会，让他们跟随有经验、学术能力强的老教师进行学习和探讨；另一方面，高校要为青年教师科研投入一定的经费，只有有了物质保障，青年教师才能放心地参与到科研活动中去，才能激励他们参与的热情和信心。任何学者的科研能力都不是一蹴而就的，因此高校一定要对青年教师有足够的耐心和信心，相信青年教师队伍的科研能力。只要高校给予青年教师足够的关怀和支持，青年教师群体也必然会以投桃报李的心态为高校科研做出自己的贡献。
综上所述，高校青年教师是高校教育力量的重要组成部分，对高校教育事业发展具有深远的影响，因此高校必须重视对青年教师的事业素质培养，正视青年教师的不足之处，并采取相应的措施，从师德建设、教学能力、发展机会、人文关怀以及科研能力等方面提高青年教师的事业素质，从而推动高校整体教育事业的发展。
高校青年教师职业精神培养和提升论文
教师职业素养是提升教育质量的关键，由教师的教学能力、思想素质、职业态度、职业情感等几部分共同组成，而职业院校是培养国家技工人才的摇篮，院校教师职业素养至关重要，但是很明显现下的职业院校教师职业素养还有待提升，因此在现代教育迅速发展的过程中，职业院校能够从教师职业素养提升入手是职业院校发展的迫切需要。
二、现代职业教育对教师职业素养的要求。
为实现可持续教育发展的目标，在职业院校之中对教师的职业素养提出了更高的要求，这样才能为学生专业学习以及岗位就业做出保障。具体而言，作为一名职业院校教师必须要具备以下几种职业素养。第一，具备跨学科的综合知识结构，在现代教育中学生要掌握多种技能知识，因此职业教育是一个整体化、系统化的教育，每一个学科都不能被看作一个独立的学科，各个学科之间必定会存在着某种联系，因此对于一名职业院校教师而言，不仅要具备本学科深厚的专业知识，还应该具备跨学科以及新兴学科的综合结构知识[1]。第二，具备高尚的职业道德情操，良好的师德可以为学生创作一个更好的教育环境，为此作为一名职业院校教师，要不断的审视自己、反思自己的行为，检验自身是否符合教师职业规范标准，是否做出了为人师表的带头作用，能否运用一种辩证的眼光去看待学生，去帮助学生解决最实际的生活问题，这是教师必备的一种素质。第三，要具备敏锐的信息素养，在现代教育中信息更新十分迅速，这就迫使教师必须要具有良好的信息素养，如，要具备强烈的信息获取意识，对于信息可以有很好的敏感性和适应性，并且可以快速地提取信息，运用信息去解决实际问题，最后能够学会利用信息技术作为课堂的教学载体，推动教学发展。第四，教师要充满个性与魅力，在职业教育中教师可以积累形成自身的教学风格，拥有气质、风度等多重魅力，进而让学生更加的亲其师、信其道，这也是教师教学能力与职业素养的一种体现。
第一，深化人事管理制度，强化优良教风。职业院校能够从人事管理制度入手，通过相关的岗位机制去强化教师优良教风，这是提升教师职业素养的有效方法，具体而言可以从以下三点入手，首先完善教师考核制度，并且强化激励保障，职业院校可以从现代职业教育对教师职业素养要求出发，制定科学的考核依据，探索有效的考核方法和评判标准，进行师德与业绩的双重考核，并且实行末位淘汰制，可以让教师在工作过程中更加地规范自身，同时在院校之中还可以形成一套优秀教师脱颖而出的岗位机制，为教师提供更好的发展空间，通过这种监督与奖励双重并进的方式，可以使教师更加地适应岗位要求。其次完善合同聘用制度，打造教师命运共同体，教师与院校本身就是一荣俱荣、一损俱损的关系，但是这种关联必须要通过相关的规范条约以及聘用制度结合实现，这样就可以将院校的利益与教师的利益联结在一起，同时在职业院校之中还可以建立青年教师发展，老教师导引制度，在实现青年教师发展的同时，体现出教育的传承性。最后落实教师工资福利制度，如为教师缴纳社会保险，或者采用多劳多得的方式落实增长福利待遇，这样才能调动教师工作的积极性，而这也是提升教师职业素养的一种保障，为教师的职业发展创作更好的条件与空间。第二，加强教师师德建设，提升职业素养。师德是教师职业素养的重要体现，因此职业院校加强教师师德建设，是提升教师职业素养的关键。为此院校必须要做到以下两个方面。首先加强教师职业理想和职业道德教育，职业院校要从教师的思想入手，引导教师树立正确的教育观，让教师在工作中可以有饱满的热情，对待学生可以有强烈的责任心，把教育当作一项光荣的事业，积极地投入教学工作之中，并且在教学中可以奉行育人为上的宗旨，将社会主义核心价值融入教学工作之中，运用自身的知识修养和人格魅力发挥出示范作用，引导学生树立正确的.人生观价值观，成为学生成长过程中的摆渡人。其次在院校之中要完善师德建设制度，现下是一个网络信息时代，院校可以建立属于自身的校园网站，并在网站之中开设教师师德考评模块，通过多种考核内容与考核指标，将评价的权利交托给学生，这样可以最真实地反应出学生对于教师的印象。第三，注重教师职业培训，提升教学能力。在终身学习的今天，教师也需要通过各种渠道不断的提升自身的教学能力，这样才能为学生提供更好的教育，这也是提升教师职业素养的一种体现。为此可以从以下两个方面入手，首先院校要完善教师继续教育培训机制，时刻以教师发展为导向，以教师能力为依据，有目的有方向地对教师进行岗位培训，同时院校还可以在校园之中开展一些知识讲座，从而拓宽教师的知识领域与学术视野，并且要将日常培训与专题培训相结合，理论培训与实践培训相结合，从而全方位地提升教师的教学能力。其次提升教师信息化教学能力，现下社会是一个信息化时代，对教师的信息素养提出了很高的要求。为此职业院校可以与一些事业单位合作去创建师资培训基地，进而通过各种信息化平台提升教师的信息技术应用能力。
四、结束语。
职业学院作为一个特殊的教育群体，是为国家培养技术技工人才的摇篮，因此职业院校教师的职业素养就显得越发重要，尤其是在现代教育背景下，院校可以动用一切力量去提升教师的职业素养，从而促进教师长远发展。
参考文献：
[1]刘志红.小学教师信息素养的结构分析[j].教学与管理,2015(24).
高校青年教师事业素质的培养论文
“80后”教师从小受到各方面的宠爱和关注，物质条件优越，衣食无忧。优越的条件从小就影响着他们的心灵，塑造着他们的思想，改变着他们的人生观、价值观，也为其人格留下了深深的烙印。青年教师是学校发展的希望所在！本文以树木为喻，提出了培养青年教师的策略。
关键词：学校；青年教师；培养策略现在的青年教师大都是“80后”。他们从小受到各方面的宠爱和关注，物质条件优越，衣着无忧，过着衣来伸手发来张口的生活。这些优越的条件从小就影响着他们的心灵，塑造着他们的人生观、价值观，也为其人格留下了深深的烙印：他们既有紧贴时代的脉搏，阳光、乐观、勤奋、努力，懂电脑，玩微薄，会享受一面；也有独生子女“小皇帝”的以自我为中心，做事不顾虑别人，自以为是，不以大局出发，缺乏团队精神的特点。
青年教师是学校发展的中坚力量，是学校各科教学的业务骨干。做好青年教师培养工作，从某种意义上来说，是学校可持续发展的需要。如何加强青年教师培养，是学校要做的新课题。俗话说：“十年树木，百年树人。”从古人开始，就把培养人比作种树。笔者每次散步，行走于校园，都会被郁郁葱葱的林木吸引，不自觉地细细观察起来，发现原来有些植物和人是如此相近。而且植物所表现出来的，应该说是最直观、最真实、最值得我们去思考、学习的东西。达尔文从现代动植物身上追寻物种的起源，我们也可以从植物的培植中，追溯本源，找到一些管理的好方法、好形式。
一、阳光———一种理想的管理方式。
经常晒到阳光的树木与背阳的树木从外观上看就有显著的不同。晒到阳光的，枝干粗壮，叶色鲜艳、饱满，让人一看就觉得有活力，而终日不见阳光的，却是枝干瘦小，叶子稀疏，颜色暗淡，像个病人。(教学论文)所以，我们在种树的时候，往往要把树种在能晒得到阳光的地方。
如果把青年教师比作一棵正在茁壮成长的树，那么同样的，他也需要阳光来促其成长。而青年教师的“阳光”，就是学校对他的接纳、关怀、照顾、认同。一个青年教师得到“阳光”的多少，也像树木一样，决定着他的成长的速度和健康与否。
作为学校管理者，不光要无私地把“阳光”照射到所有的教师身上，而且要均匀（公平公正）。正如马斯诺需要层次理论所阐述的那样，教师，特别是青年教师之所以拼命工作，往往不是为了荣誉，而是需要得到同事、家长、学校对他们的`认可。因此，我们除了在管理的策略上要注重服务意识，在业务上给予关心、支持外，在生活上更要照顾、关怀他们，让他们感受到大家庭的温暖，使他们在生活中感到舒心，在工作中感到贴心，从而全身心地投入工作。
同时，在管理的过程中我们还要注重培养青年教师的团队意识，积极开展需要群策群力、共同参与的教育教学活动，让他们在活动的过程中不光得到学校的“阳光”，还能得到同事、同伴的“阳光”，从而使他们个体的发展和整体的发展相适应。
二、竞争———一种双向的工作动力我们校园中有一片树林，由于种植的时候过密，长到现在已经可以遮天蔽日了。
由于太密，树与树之间的竞争也很激烈。虽然它们不会说话，但从外形就能看出：它们的树冠很小，树干很高，树枝较细而且易断。与同一时期，种在宽广地方的树相比，有着明显的不同：它们虽然长得比较高，但没有了遒劲，虽然也是枝繁叶茂，但是总让人感觉缺乏活力，有的是一种病态的高。
树在激烈的竞争中会产生病态。人在激烈的竞争中难道就不会产生心理的扭曲？对学生体罚、变相体罚，对同事打小报告、相互排挤，对工作阳奉阴违，这些有违教育理念之事，产生的根源都可以追溯到“竞争”这个词上。
要想让这些树有所恢复，必须要对部分树木进行移植，把它们种到比较开阔的地方去。再等上几年，它们就会慢慢变得粗壮有力。对于一棵树，密了挪一挪，过一段时间，也许可以恢复。但是，对于一个人，却难说。在残酷的竞争中，往往会给人留下深刻的烙印，改变其人格，影响其今后的工作生活。这种伤害可能是不可逆转的。因此，作为管理者对于竞争的运用应该尤为慎重。笔者认为教师间个体的竞争应该尽量少一些，团队的竞争相应多一些；本校的竞争少一些，与兄弟学校的竞争可以多一些；还有，就是竞争和压力是两个意思不尽相同的词，我们可以给青年教师一些压力，但是灌输给他们的竞争竞争大可以少一些。
教师间有了竞争，往往会打破和谐。这也和我们建设和谐社会、和谐校园的理念相背离。
三、修枝———一种自我完善的过程树木在长大的过程中会有一些枝干需要我们修剪，不然会影响到它的生长。同时，通过修剪枝干，我们也能把树木塑造成理想的样子。
作为青年教师，在业务上就像一棵正在长大的树。在长大的过程中，也一定会生出很多不需要的，甚至阻碍其生长的枝叶，需要我们帮助他修剪。在修剪的当时，有可能是漫长的，有可能是令其痛苦的，但是，无论对于树木也好，对于人也罢，都是有益的。可以说是用短暂的痛苦，换来一生的幸福。
青年教师从一个新手到一个老手，再从一个老手成为一个好手，就是一个在学校各方面帮助下的自我修缮的过程。“修枝”是一个改造的过程，是去糟粕的过程，是业务提升和认同的过程，更是校园文化浸润和传承的过程。
四、土壤———一种文化的传承和浸润大多数植物都需要土壤，它们从土壤中汲取营养和水分以保证它的存活和生长。
一次在南京，笔者看到两棵高大的松树静静地矗。
立在一片水泥地上，已经枯死。从它们高达数米的身躯来看，种在这里已经很久了。可能在小的时候，它们所需要的养分还不多，周围的土壤足以供给，但是随着它们的逐渐长大，营养需求越来越大，有限的土壤再也无法满足它们的需求，于是只能死亡。作为学校，作为管理者，我们就像土壤，而青年教师就像亟待长大的松树。青年教师在学校这个环境中工作、生活，学校这个大环境好，“树木”就能长得“高大葱郁”；学校的大环境不佳，则“树木”就难以生长，甚至连存活都是问题。
学校的土壤主要是指一所学校的校园文化、办公文化以及对教师成长有利的，教师所需要的一切事物。因此，学校和管理者要做好青年教师的土壤，让他们真正成长起来，为教育事业作出更大的贡献。（昆山市周庄小学）。
高校青年教师事业素质的培养论文
青年教师培养工作领导小组组长：
副组长：
成员：
领导小组负责以下工作：
(1)制定“传帮带”活动的工作计划。
(2)审核导师和学员名单，确定或调整导师和学员的“结对子”关系。
(3)颁发证书并适时组织拜师会、座谈会。
(4)检查教师“传帮带”活动的实施与落实。
导师制的实施一年为一个周期，导师评聘、学员推荐每年为一届。导师的评聘和学员的推荐要覆盖义务阶段各个学科，语文、数学、英语等学科的名额可相对增加。导师与学员的师生关系，非经领导小组不得确认或解除。
培训采取集中培训、分散培训与导师学员结对个别指导相结合的办法进行。
集中培训由学校教务处负责实施，每学年不少于2天。主要聘请专家进行培训，提高学员的专业理论水平和教育科研能力。
分散培训由各教学点教务员负责实施，每学期1次，每次不少于1天。主要组织学科导师和学员开展教法学法研讨、交流，进行课堂教学展示、汇报，提高学员教学实践能力，发挥示范辐射作用。
导师学员经过自愿双向选择，领导小组审核后确定。结对指导由各导师负责实施。导师与学员一一对应。
通过导师制的实施，促使学员成为学校或当地学科教学、教研业务骨干，在本学科发挥示范带头作用;促进导师的教育教学水平和教科研能力的提升，自觉地在教育教学、教育研究中发挥示范引领作用。培养一批中青年教学业务骨干，造就一支高素质的初中骨干教师队伍。
三、导师资格及审核。
导师需要具备以下四个条件：
1、教书育人，为人师表，有良好的师德，有协作精神和奉献精神。
2、教育理念先进，富有创新精神，教育教学成果显著，得到师生普遍认可，在当地有一定的知名度。
3、中学任教需中教一级及以上，小学任教需小教一级以上。
4、在某一教学领域具备十年以上教学经验。
导师可由各教学点、教研组推荐上报，也可自行报名，经领导小组统一选拔择优确定。
四、导师职责及权益。
导师应当完成以下工作并接受领导小组检查：
1、制订培养指导计划。全面关心新教师的工作、学习、生活和思想。
2、指导学员上好研究课、公开课、汇报课和进行教学反思、教学案例分析，每月听新教师上课不少于1节且书面纪录与新教师交换的意见。
3、每月为学员上示范课不少于2节，公开自己的教案本与学生练习本。
4、指导新教师制定工作计划。指导新教师工作的各个环节、传授自己的工作心得。帮助学员确立阶段性目标，指导学员进行教育教学研究及经验的积累和论文的撰写。
导师具有以下权益：
1、具有导师资格，无论是否被安排辅导学员，均享有学校导师聘任资格，获得学校的导师聘书。
2、在存续导师与学员的师生关系期间，学员所获得由学校颁发教学成果奖励，所导专业的导师均可同等获得。存续期间获得学校学科带头人荣誉称号。
3、导师每周计1节课课时量。
五、学员教师资格及审核。
学员教师应当具备以下四个条件：
1、热爱教育事业，具有良好的教师职业道德，关心学生，敬业爱岗，积极上进，安心本地的教育事业。
2、具有较扎实的专业文化知识和教学基本功，勤于钻研业务，具备一定的教学能力和较大的发展潜力。
3、教龄不满3年。
4、年龄在30周岁以下，有与任教学科相对应的合格学历。
学员由各教学点、教研组选拔择优确定，确定后的学员基本情况报领导小组;自愿报名的学员须经领导小组审核批准。
六、培养教师职责及权益。
1、认真学习导师教书育人、为人师表的优良品质，成为导师先进教学思想、方法的学习者、传播者和发展者。主动请求指导教师解答有关教学问题，虚心听取指导教师的意见。
2、每月听导师示范课2节以上，每学期在全校范围内(含中小学)开设公开课、汇报课1节以上;及时做好日常教学反思，认真撰写教学后记，每月整理教学反思不少于1篇并交导师批阅后交领导小组备案。
3、及时整理自己的学习档案，包括听课、备课笔记，学生情况分析，教学案例记录，教学评价指导等，重视资料、经验的积累和交流，每学期撰写有较高水平的教学论文不少于1篇并交导师批阅后交领导小组备案。
4、认真听取导师的指导，及时向导师汇报自己的学习体会，每学期认真撰写学习与工作总结。
学员具有以下权益：
1、优先参加区、市各级学科竞赛，优先具有进修、培训资格;。
2、获得学校组织的集中和分散培训机会;。
3、教研成果获得教务处重点推介或结集。
七、主要日程安排。
1、9月为宣传动员月，至9月30日正式成立领导小组;。
2、10月10日完成各教学点导师和学员教师登记;。
3、10月15日审核批准导师与学员名单，审定导师与学员教师的传帮带关系;。
4、10月20日左右，拜师大会。颁发导师聘书、学科带头人荣誉证，签订拜师带徒协议书。
5、20元月15日左右座谈会。
6、元月20日左右第一期活动考评。
八、考评要点：
1、定性考核为主;。
2、考评依据主要为学员教师的教学成果展示及导师对学员教师的书面指导和谈话记录。
职业院校青年教师培养策略探讨论文
论文摘要：近些年来，职业院校不断深化教育改革，形成了一种以就业为重心，提高职业技能为目的的发展思路，在学生职业技能素质和就业方面取得了一定的成果，但是，在这其中仍然存在一些需要完善和改进的方面。本文根据这一现实情况，提出了一些在培养职业院校学生职业技能时可以采用的策略。
当前，职业院校对于学生的培养重点已经转移到对其能力的培养上来，职业院校学生应该在具备一定文化知识的前提下，拥有更强的职业技能，从而更好的适应社会需求，不管是在就业还是创业上更加得心应手。从这点来看职业院校应该将学生职业技能的培养放在教学的重中之重，也有必要对自身的职业技能培养方法进行改进，从而更好地适应社会发展，为社会发展提供更多更优秀的人才。
一、创建新的课程体系，更好地适应社会需求。
在进行课程体系改革时，应该以课程的基础性和实用性为基础，在进行课程的选择时，应该根据当地企业的实际需求设置课程，只有这样才能够使职业院校毕业生所具备的职业技能刚好符合企业的实际需求，职业院校的学生才能供不应求，职业院校才能更好地发展。在开展课程体系创新过程中，应该以企业的需要为前提，要以职业院校学生应该具备的基本技能为基础，要以工作中应用的专业能力以及职业技能为中心，创建新的课程体系。也就是说职业院校学生在具备必要的职业技能外，还要结合其他一些能力比如说交流沟通、自主独立、责任感和使命感等等。只有这样才能成为受社会、企业欢迎的新型人才。
二、注重教学过程中的教学方法和实践过程。
当前职业院校学生的能力参差不齐，因此老师在进行教学时，应该根据不同学生采取不同的教学方法，充分考虑各个学生的实际情况，充分帮助他们改善学习，取得更大的自信心，从而使学生从被动学习变为主动学习。在实际教学过程中，应该不断改变原有的注重理论忽视实践操作的教学弊端。在职业院校的教学过程中，应该充分考虑未来职业的发展需求，从未来工作出发，加大实践教学的机会，对课堂教学方式进行优化选择，充分利用一些先进的教学方法，比如：行为导向教学法、任务驱动教学法、项目教学法等、情境教学法，提高课堂的教学质量。此外，职业院校还应该注意与相关企业的联系，充分利用企业可以提供的各种信息咨询、岗位实习等机会。鼓励学生利用实习机会在提升职业技能的同时增加必要的经济收入，改变原有的消耗性实习。在进行实习教学时，也要采取相应的先进方式方法，遵循下面的模式开展相应的教学活动，即老师指导、规范演示、学生操作、实习检查、考核评价、老师等步骤，一步一步地实施教学，提高学生的学习积极性，从而更加全身心地投入到学习过程中去，不断提高职业技能。
无论是课程体系改革还是教学中方法过程的改善，都离不开老师，可见老师在提升学生职业技能方面的重要作用。因此，职业院校应该加强师资队伍的改善优化过程，老师的组成方式不能单单的以理论水平作为依据，老师自身的职业技能实践水平以及知识的构成都应该作为考察的重要方面。此外，职业院校还可以根据自身课程的设置，从社会中聘请那些具有相关丰富经验的人员作为兼职老师，邀请他们定期到学校进行授课。不仅可以大大改善职业院校自身师资水平不足的问题，更重要的是，通过这些拥有丰富经验人员的引入，增强师资队伍的整体实践能力，从而改善学校原有的陈旧教学形式，为教学注入新鲜的血液，提供更多的关于生产实际中存在的问题以及宝贵经验。
四、注重学校实训基地的建设，为教学提供坚实的基础保障。
改变原先实训基地功能单一、使用利用率低下的状况，建立一种具有多功能、多用途的实训基地模式。在这种实训基地建设时，应该充分地考虑各方面的关系，合理地进行统筹安排。通常这种实训基地的建设模式有以下几种：第一，利用政府投资，根据相应的专业，在职业院校中建设，学校之间不能实现资源共享；第二，有政府出资，建立公共实训基地，可以为不同职业院校和社会其他团体提供服务；第三，开展校企结合的方式，在企业中建立实训基地，实现学校和企业的共同使用和发展；最后，利用民间的资金建设，对外界和学校实施有偿性的使用。但是不管是哪一种建设模式，实训基地都应该形成一种独立自主发展的模式，除了向职业院校提供服务外，还应该主动地向社会的各种团体提供服务。争取实现社会不同力量以及学校对基地的共同建设和管理，从而实现资源的'共享，以及学生职业技能提高过程中资源的更好利用。
五、抓校企深度合作，建立学生顶岗实习机制。
由于职业技术教育对师资、设备要求的特殊性，中职学校要加大力度，与企业深层次的合作，企业可以参与学校的教育与培训活动，为学校提供专业师资、实训设备，并接受教师和学生进行见习和实习。建立企业、各类中介机构、就业部门及培训单位之间的网络平台。学校要依靠企业，充分发挥企业在人力资源需求分析和教育教学指导中的作用，及时根据市场需求、企业需求来确定培养目标、人才规格、知识技能结构、和进行合理的课程设置、适时的教学内容安排，让学生的专业学习紧跟企业产业结构优化升级的步伐，开拓更加宽广的就业渠道。加大校外实习基地的建设力度，要严格按教育部、劳动部和财政部就中职学生实习联合出台的管理办法安排学生实习，在学生的顶岗实习中，要做到学习在先，技能在先。
总之，加强职业技能的培养是中等职业学校教学最根本最重要的问题。不断提高学生的技能，是实现培养目标的重要手段，是学生更好地适应社会发展，为社会发展输送更多更优秀的人才的重要保证。
参考文献：
1、程敏辉，提高中职学生职业技能途径的探讨。
2、闫红巍，中等职业院校学生综合职业素质培养。
3、董琳，加强学生职业技能和实践能力的培养。
高校青年教师职业素养探讨论文
摘要：在当前中国教育改革的大背景下，高校教师，尤其是青年教师承受着巨大的职业压力，本文分析总结了职业压力的主要来源：经济待遇偏低，教学任务繁重，学历提升的压力，科研的压力，人事制度带来的压力，社会期望造成的压力。学校应重视这个问题，采取有效措施来缓解青年教师的职业压力。
高校青年教师事业素质的培养论文
一、总则：鉴于理论力学、材料力学是土、水、机、材等专业的主干课程，教学质量对本科毕业生的素质有着举足轻重的影响。因此必须造就和拥有一支思想品德好、业务素质高、教学过得硬的教师队伍。从高校毕业就分配来的青年教师经过3-5年的培养和本人努力达到上述要求。
二、指导思想。
1、高校教师向硕士、博士化努力。
2、先过教学关，再闯科研城。
3、力学教师不仅应精于理论力学、材料力学的内容、要求、重点和难点，而且应熟悉力学专业教学的内容、要求、重点和难点。也就是说理论力学、材料力学教师应该对两门基础力学课程都能拿得起，在此基础上再向力学专业课程进军。
4、除本科生教师攻读学位，采取脱产学习外，一般采取以老带新在职培养，在干中学，干中提高。
5、力学教师应以力学专业毕业生为主，适当吸收其他专业毕业生从事力学教师工作，以利于在科研的开展时，取长补短，相得益彰。
三、阶段和目标。
1、从学校分配来工作的头三年为熟悉教学阶段，初步过教学关。
(一)第一年除了学校组织的学习教育学等三门课程并考核及格外一般以助课为主，通过辅导多(少)学时的理论力学、材料力学，熟悉它们的内容，掌握基本要求，了解重点和难点所在，掌握教学过程的各环节。具体要求应达到的目标为：
a、对照所辅导的课程的教学大纲，通读一遍所用的教材。
b、开课前正式演算一遍所用的教材上的所有习题。
c、听主讲教师的每次课，目的在于了解每次课的目的、要求、如何组织教学、组织教材、突出重点、分散难点，了解教学过程各环节，学习教学技巧。要求每次课应有听课笔记。
d、参加教学各环节(理论教学、习题讨论课、实验课、答疑、考试)均应在主讲教师指导下进行。
e、批改作业：
(1)要求每周批改一次(要求100%批改)。
(2)批改时不仅只是打钩打叉，要指出错误所在，或加以批语，指出优点和缺点，最后签注日期，并作记录登记，同时要给定等级。
(3)每次作业批改后应及时向主讲教师报告作业情况。学期结束前向主讲教师提出各学生的作业成绩。
(二)第二年：如经过习题课和试讲后，经教研室和系领导认为已达到开课水平，可主讲并辅导一、二个班的课程(否则顺延半年或更多时间努力争取达到此水平)，全面负责此教学班的教学环节，具体要求是：
a、开课前应参照教学大纲制定教学日历(可以是教研室统一制定)，每次课的内容多少、教学目的、要求、重点和难点所在，习题配合及分量等，并参考其他教材，在此基础之上在开课之前写出全部教案。
b、教研室应指定一名有经验的教师作为新开课教师的指导教师组织教材、审阅教案、明确教学目的、要求、重点、难点，帮助解决教学中遇到的疑难问题，提高教学技巧。新教师应主动把教案在上课前送指导教师审阅。指导教师每月听新教师的课不少于二次。
(三)第三年：达到独立开课的水平，要求是：
a、独立地制定出符合教学大纲的教学日历。
b、组织教学和组织教材有进一步的提高和体会。
c、能初步地运用启发试教学，引导学生积极思维，能妥当处理随机出现的教学情况。
d、在答疑中一般能应答顺利，不出现或少出现卡壳现象。
e、在成绩评定中能妥善处理一些问题，不发生或少发生对成绩有争议的现象。
2、参加教学后第四年至第五年为教学成熟阶段，完全过教学关。
四、实施办法：
1、新来学校教师，由教研室向其提出工作上的要求，宣布培养计划。并负责发给教材和教学大纲。
2、第一年培养由其助课的主讲教师全面负责，实行主讲教师负责制，助课教师应服从主讲教师的安排。
3、第二年培养由指导教师负责。帮助组织教材、审阅教案、明确教学目的、要求、重点和难点，帮助解决教学中遇到的疑难问题。
4、第三年可以不指派指导教师，如新老双方自愿组合，教研室也可以认可。
高职院校教师职业素质的培养与提升论文
论文摘要：近几年来，我国高校不断扩招，相应的高职教育也得到飞速的发展，但同时也给高职生带来了很大就业压力。毕业生技能素质的高低直接反映高职院校人才培养的质量，影响着毕业生的就业率和社会生存能力。培养高素质、高技能应用性人才是高职院校的人才培养目标。本文分析目前毕业生的就业现状和和高职学生职业技能素质教育现状的基础上，说明培养高职生的技能素质的必要性，同时提出相应的有效对策，以提升高职院校毕业生的技能素质，提供高职院校的就业率，满足社会和经济发展需要。
我国高新技术产业的不断的开发利用，运用新技术，产业结构不断的优化升级，带动了市场劳动力结构的变化，低层次的人才结构已不适社会经济发展需要。社会和企业需要数以千万计的生产、建设、管理和服务第一线的技术、技能复合型人才。然而，当前我国服务第一线的技能型人才，特别是高技能人才严重不足。
目前，我国有些高职院校要么是目标定位不准、管理体制落后，要么就是培养模式不合理，更有一些实训条件不完善、管理体制落后等。这些都影响人才培养。社会、行业和企业的对人才质量的要求越来越高，高职院校毕业生的职业能力越来越不适应社会、行业和企业的对人才质量的要求。
提高高职生技能素质是当务之急。高职院校要从自身做起，深化改革，转变观念，制定良策，为生产第一线培养职业能力强的高技能应用性人才。
高职院校毕业生应具备的技能素质一种综合能力的反映，它涵盖的内容有很多，主要体现为专业性技能，方法性技能和社会性技能。
1.1核心技能：专业性技能专业性技能从事职业活动所需要的知识（认知能力）与技能，；前者包括科学文化知识和专业理论基础知识，后者包括各专业和相应专业群的技术、工艺和运作技能。专业性技能是从业者的核心技能。
1.2工作方法和学习方法：方法性技能它包括制定计划的步骤，解决实际问题的思路，独立学习新技术的方法以及理解新事物的思维方法等。在科学进步、市场经济不断完善的形势下，企业要在竞争中求生存、求发展，必定要不断更新技术、更新设备，对就业者会提出更高的技能素质要求。因此，毕业生应具较强的学习能力、自我发展能力，以求得职业能力的促进和迁移。方法技能是从事职业活动所需要的工作方法和学习方法。
1.3必备技能：社会性技能社会性技能包括人际交往、公共关系、社会责任感以及群体合作的协调与仲裁，参与意识、自信心、积极性、主动性、灵活性、语言文字表达技能等。从业者既是自然人，同时也是社会人，在社会人际交往中、企业的员工之间、员工与管理者等之间，需要进行思想交流、展示自我、组织协调等。因此，对于高职生来说，应培养自己的语言、文字表达能力和必要的外语阅读和表达能力，以及有良好的职业道德和团队协作能力、组织协调能力等。社会性技能是从业者的必备技能。
培养高职院校毕业生技能素质既是社会经济发展的需要，又是高职教育的根本任务，提升高职院校毕业生的技能素质，提高高职院校毕业生就业率，缓解人才市场需求矛盾，具有积极和深远的意义。
2.1培养高职院校毕业生技能素质是当前社会发展需要社会对高层次的复合型，外向型和开拓型的人才需求日益迫切，用人单位对毕业生的素质要求越来越高，追求人才的数量，而是更加注重毕业生的综合素质；更多的企业需要的是既懂技术、懂生产、懂管理、又具备创新能力的复合型人才。而部分高职生敬业精神差，吃苦耐劳精神不够，不愿意到生产第一线工作；眼高手低，频繁跳槽，就业错位率高；动手能力较差，技术不够精湛，知识匮乏等，远远不适应企业和社会发展的需要。
2.2培养高素质高技能人才是高职院校的根本任务党的教育方针是培养有社会主义觉悟、德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。这是各类高校的根本任务，高职院校也不例外。这就要求高职教育应把培养有相应专业、有一技之长的“下得去、留得住、用得上”的高技能性人才，高技能专门人才最为培养目标，应该更多地把用人单位的需要、用人部门对学生的评价作为核心指标。
浅谈高校青年教师教学能力培养的分析论文
从前面影响地方高校青年教师教学能力的因素出发，从以下几个方面构建地方高校青年教师教学能力的培养体系。
3.1职前教育与职后培训一体化。
青年教师在上岗之前，首先要进行岗前培训，即我们所说的职前教育。岗前培训是培训教师教学技能的重要途径，学校应该高度重视，成立专门的培训机构，设置相应的培训部门，并制定相应的培训制度，使岗前培训制度化，培训内容多元化，多邀请教育专家来校培训指导，做到职前教育专业化、规范化。岗前培训的目的是让青年教师有资格上岗，上岗之后，更要重视职后培训。职后培训的形式主要包括短期外出培训、观摩优秀课堂、网络学习及学历深造等等，主要针对入职后教学方面的不足进行的相应培训，做到职前教育职后培训一体化，提升地方高校青年教师的教学能力。
3.2以旧带新，实行“双导师制”
青年教师刚踏入工作岗位，实践经验不足，需要一个老教师带领入门，也就是我们所说的师徒，现在很多高校都实行了这种传帮带的“双导师制”。笔者入职时，所在院系第一年实习“双导师制”，由一名经验丰富的教学名师作为指导教师，指导青年教师在实践中的教学行为，学校制定相应的政策制度，加大支持力度，指导教师与被指导教师都明确各自的责任与任务，青年教师定期观摩名师课堂，指导教师随时听课，加大督促力度，定期开展教学讨论活动，及时找到青年教师教学方面存在的不足，指导其及时改正，从一定程度上大大提升了青年教师的教学能力。
3.3创造机会，营造氛围。
学校要加大投资力度，为青年才俊提供优良的资源，建立雄厚的硬件，打造一支强有力的科研团队，让这些青年教师能够最大化发挥自己的优势，这样青年教师才能够更加踏实扎根在这个学校中，从心里爱上这个校园环境。改善办公条件，给青年教师配备办公室及办公设施，让青年教师能够有独立办公的条件。多给青年教师创造机会，对青年教师多一点人文关怀，从生活上进一步关心青年教师，这样，青年教师就会更加热爱这片校园，对待工作更加热情，真正爱上这份职业，对教师职业产生兴趣，所谓“兴趣是第一任老师”，他们的教学能力也会随之而提升。
3.4强化激励制度，留住人才。
从青年教师自身因素来看，青年教师入职后辞职率很高，很大原因是对学校的待遇不满。很多地方高校对青年教师的投入远远不够，在一些制度制定上倾斜性很强，很大程度上限制青年教师的发展，加之青年教师自身性格比较高傲，不公平待遇往往会影响其工作，将情绪带入到工作。因此，学校应修订制度，加大对青年教师的培养，从青年教师的专业发展出发，加大对青年教师的扶持，让青年教师的能力能够充分发挥，适当实行奖励制度，青年教师作出贡献或者有进步，要实时表扬或者进行物质奖励，增强其信心，从而进一步提升他们的能力。
参考文献：
浅谈高校青年教师教学能力培养的分析论文
青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分[1]，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题。[2]国内外学者对高校教师激励机制的研究较多，在中国学术文献网络出版总库以到为限定时间，以“高校教师”、“激励机制”为主题词进行检索，精确查找，可以找到1009篇相关文献；以“高校青年教师”、“激励机制”为主题词进行检索，可以检索相关文献153篇。这从一定程度上表明，理论界对高校教师的激励问题高度关注。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务。
根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60％以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。
以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1~12所示）发现，青年教师群体中31~35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8~10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。
与中老年教师相比，青年教师群体具有自身鲜明的个性特点和强烈的需求特征。1.精力充沛，学历层次高，思维活跃，广泛涉猎新学科、新技术，有强烈的开放意识和变革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理论与知识，发展潜力巨大；2.自主意识较强，不愿意受制度约束，更强调工作中的自我引导，对现行体制满意度低，属于“最难管理的群体”；3.成就动机较强，有强烈的表现欲望，热衷于具有挑战性的工作；4.思想容易波动，由于缺乏工作和生活的磨练，繁重的教学和科研工作常使他们感到压力大、困难多，若不能给予其适当的引导，对在生活和工作中面临的难题不能正确对待，满腔热情可能很快转为心灰意冷，甚至走向极端；5.有强烈的物质需求、发展需求、社交和情感的需求，同时承载着繁重的工作负担和生活负担。建立积极、有效的激励机制，大力培养、吸引、用好和成就青年教师，是提高学校核心竞争力的重要途径。青年教师数量和比重较多，但是受各种因素的影响，他们的流动性也最大，高效、长期的激励机制是稳定我校青年教师队伍的关键。制定科学合理的激励机制有利于激发青年教师的创造力，促进青年教师充分发挥其才能和智慧，实现其自我发展，提高青年教师对学校的贡献率，最终促进高校良性发展。
二、目前青年教师激励机制存在的问题。
（一）激励目标偏高。
为了提高学校的办学层次、社会影响力和竞争力，对教师，尤其是青年教师的要求不断提高，在年度考核、职称评定标准上层层加码。教师为了更好地适应本职工作需要，适应职称评定，岗位考核的需要，不得不大量撰写sci论文，申报基金项目，申报成果奖，创新工作难度不断加大，使青年教师产生了沉重的负担，所定目标超过客观现实基础，多数教师尽了最大努力，仍难以达到和实现目标。繁重的教学和科研工作，使高校教师的工作时间延长。很多青年教师每天的工作时间比法定工作时间要多3~4个小时，双休日加班处于常态化，长期超负荷工作，严重影响青年教师的工作和生活质量。
（二）激励对象错位。
一些高校不太重视激励对象的结构差异，新、老教师一个标准。青年教师参加工作时间短，经验少，资源量少，要完成老教师一样的工作量，特别是科研工作量，其难度是可想而知的；部分青年教师无研究生指导资格，教学当量学时权重低，即便是其参与的教学工作远高于中老年教师，但实际考核工作量却相反；青年教师为科研和教学一线的主力军，他们生活在沉重的工作、学习和生活压力之中，然而由于激励对象错位或激励手段失衡导致严重影响其工作积极性。
（三）评价指标过度量化。
年终考核及职称评价的.主要内容是论文、专著、专利、获奖、项目数量、教学课时量等，全部进行量化考核，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，而教学和科研的水平与质量难以在量化指标中体现。这样的结果就造成青年教师将主要精力和时间都放在了项目申报、论文发表、成果申报上，形成重科研、轻教学，重数量、轻质量的现状。
（四）经济激励偏重。
过多引入企业管理激励模式，忽视高校教师的特点，以单一经济激励为主，忽视了教师道德、情感、态度、universityeducation人格等方面的因素，使激励手段失衡；[4]基础工资已经成为教师象征性的收入，绩效工资逐年上升，收入差距不断拉大，教师教书育人的职能逐步淡化；青年教师为了获得更多的经济激励，一味追求可显示度成果，急功近利，甚至不惜铤而走险，出现学术不端。由于激励机制中存在的上述问题会给青年教师队伍带来一系列负面影响，高校有必要针对青年教师群体特征及青年教师培养中激励机制存在的问题，构建青年教师更为科学合理的成才激励机制。
高校在不同时期有不同的发展目标，这其中包括国家对高校的发展要求，人类文明和社会发展对高校的要求。“目标的设定应遵循挑战性原则、可及性原则、客观性原则、民主性原则和个人目标与学校目标相一致的原则；设定恰当且具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望同样产生不了激励作用”。[5]教师个人的目标，要适应学校和社会发展的要求。学校的目标要靠全体教师去努力实现。
（二）充分认识青年教师真实需求，多种激励措施综合使用。
制定激励机制时要充分了解激励对象的真实需求。对于刚刚走上工作岗位的青年教师而言，稳定的工作和基本的生活保障是他们的首要需求，要根据高校教师职业特点和青年教师群体特征，制定并综合使用包含各种激励手段的成才激励机制，单一经济激励实际上还处于低层次需求激励，不能同时满足青年教师高层次的需求，有时甚至会造成对激励对象的伤害。
（三）科学制订岗位聘任、绩效考核和职称晋升评价。
标准，实行定量与定性相结合考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意长期效果；定期考评与不定期考评结合，内部考评与外部考评结合，制度考评与活动考评结合。建立科学评价标准是激励机制效果成功的关键，对完善高校青年教师激励机制具有重要的意义。
（四）建立民主评价机制，确保公开公平公正。
管理者是激励的主体，教师是激励的客体，激励机制的建立和实施，需要主体和客体之间的有效互动。在激励机制的制定和实施过程中，应确保信息的公开透明，保障全体教师的知情权、参与权和决定权，真正发挥教师激励机制中的监督作用，充分发挥教授委员会、教代会的作用，确保激励评价机制的制定、执行和监督过程公开公平公正。
四、结束语。
随着我国高等教育的快速发展，青年教师日益成为高校教师中教学、科研与社会服务的骨干力量。促进高校青年教师尽快成长为高校发展与社会建设所需要的卓越人才，是当前高校人才工作的根本要求。高校应高度重视对青年教师的培养，切实解决青年教师的思想进步、业务提高、生活条件等实际问题。高校要把青年教师培养工作作为“一把手工程”，根据学校和学科专业发展规划，帮助青年教师制订职业发展计划，构建有利于青年教师可持续发展的有效激励机制，引导广大高校青年教师为实现中华民族高等教育事业伟大复兴贡献力量。
［参考文献］。
［3］中共四川省委教育工委关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的实施意见（川教工委〔2013〕21号）［z］.2013.
［5］王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究［d］.哈尔滨：哈尔滨工程大学，：16.
高校青年教师事业素质的培养论文
青年教师是高校教学的中坚力量，他们承担着教书育人，为国家培养各行各业现代化建设专门人才的重担。具备较高的教学水平，是青年教师从事教学工作的基本前提，也是提高教学质量的基本保障，因此，这个问题是非常值得我们去探讨和研究的。
高校青年教师朝气蓬勃身心处于人生的最好的发展期，具有积极的进取精神。他们学历层次较高，基础理论扎实，思想活跃，干劲十足，更容易接受新思想;掌握学科前沿的知识和信息，能够熟练掌握和使用现代教育技术;在年龄上与大学生差距小，有共同语言，便于师生间的交流与合作。艺术教师更感性化，能够和学生打成一片。
高校青年教师大多没有接受过专门的师范教育，对教学很生疏。他们虽然都是硕士、博士毕业，但是都没有接受过专门的师范教育，缺乏系统的教育理论、教学技能和教学方法的训练，不懂教学的艺术和教育的规律;生活压力大，高校青年教师刚刚参加工作，面临着成家立业，精神和物质的双重压力常常使他们面临困境;青年教师任教时间短，教学经验不足，对于教学规范和教学方法知之甚少，是在摸索阶段，要有一个积累教学经验，提升教学技能，形成自己教学风格的过程;科研方面处于弱势，高校青年教师在读硕士、博士期间有过一定的研究经历，具备一定的科研基础，但由于踏入工作岗位时间短，科研经验不足，学术积累不够，参与重大课题研究和参加学术会议的机会也不多，很难形成明确的研究领域，研究出高质量有特色的科研成果。艺术教师由于文化课基础较差，更需要丰富人文历史方面的知识。
(一)加强岗前培训，做好入职前的准备工作。
高校艺术教师大多数来自音乐学院、美术学院或是从国外留学回来的.，不是毕业于师范院校，缺少做教师方面的训练。因此，对刚刚参加工作的青年教师进行岗前培训，使他们接受基本的职业道德、教育理论和教学技能方面的训练，为尽快适应教学工作奠定良好的基础。
(二)实行导师制，发挥老教师的传帮带作用。
教师职业生涯的头几年是决定其一生职业素养的关键，教师职业独特的教学专长往往是在这一阶段形成。俗话说，习惯成自然，参加工作最初养成的良好教学技能和职业操守会对今后的教学生涯产生深远影响。因此，为刚参加工作的青年教师指定一位治学严谨、责任心强、教学科研经验丰富的教授担任其指导是非常及时和必要的。在编写教学大纲、撰写教案和讲稿等方面给予指导，听他们的试讲，提出修改意见。也要指导青年教师开展科学研究，撰写论文。总之，为青年教师定学习目标、勇于实践，使他们尽快成长。艺术教师由于比较突出专业技能，更重视绘画和唱歌以及演奏各种乐器，所以理论功底比较差，从事科研和撰写论文更是比较困难，所以更应加强这方面的指导。
(三)走出去请进来，采用不同的方式对青年教师进行培养。
鼓励青年教师多参与社会音乐活动，参加教育部及所属各级学会组织的学术活动，如高级研讨班、访问学者等，多种渠道提高青年教师的教学能力和学术水平。例如，笔者所在学校每年都要选拔30至50名优秀青年教师到国外一流大学进行为期半年的访学活动，他们不仅跟随所在大学听课，而且还直接参与科研项目的研究，很多青年教师把国外的研究项目带回来进行研究。除此之外还会选拔一部分青年教师到国内一流大学进修学习。凡接受培训项目资助的青年教师，在项目结束后，必须在所在学院的全体教师大会上进行交流，使所掌握的信息和成果为全体教师所分享。这些活动使青年教师掌握了本学科一流的研究成果和国内外先进的教学理念，有效地提升了青年教师的教学科研能力，开阔了学术视野。笔者所在的艺术学院这两年分别派一名青年教师去意大利学习美声唱法，派一人去奥地利学钢琴，派一人去英国学习建筑艺术，声乐教师回国后开了两场独唱音乐会，还定时给声乐教师上课，使成果服务于全体师生。除此之外，我们还经常请国内外大师来校讲学，开大师班，举办各种音乐会，使青年教师不出校门就能接受一流的指导。
(四)组织教学技能大赛提高青年教师的教学能力。
笔者所在学校每年都要组织教学技能大赛，大赛先从教研室开始，每个教师进行半小时的教学汇报，选出一至两名教师代表所在系，参加学院的教学大赛。学院会组织全体教师进行观摩，比赛由教授委员会和学院教学督导进行现场打分，分出一、二、三等奖。在此基础上，选派一等奖获得者，参加学校的教学技能比赛，选出优胜者进行奖励，并通过有线电视组织青年教师进行观摩。同时会请专家对参赛教师所讲的课程从内容、板书、课堂语言、重点、难点、教案等多方面进行详细的点评，其目的不仅要使参赛选手获得提高，更重要的是通过这样的活动，要在青年教师的头脑里明确什么样的课才是成功的课，知道应该努力达到的目标。这种活动参与面广，受益人群大，有效地提升了青年教师教学能力。
前面论述的是关于高校青年教师教学能力培养的普遍方法。除此之外，还要根据不同的专业制定有针对性的专项培养措施。例如，笔者所在的单位是艺术学院，有艺术设计和音乐表演等专业。这两个专业都有自己特有的专业内容。所以在青年教师培养上除了应具备共同的能力外，还应具备专业特殊能力。
1.收集信息，勇于创新的能力。
艺术设计专业包括景观设计、平面设计和室内装璜设计等专业方向，这些专业实用性强，能够直接应用于社会生活。这就需要青年教师不仅要了解市场需求和设计潮流，还要了解新的施工材料。只有这样才能设计出符合用户要求和市场需要的新作品。所以年轻教师要有敏锐的观察能力，紧跟时尚潮流，使自己的创作能够保持领先地位。
2.组织实践活动的能力。
作为表演专业的老师，组织课外活动的能力很重要。要组织一场音乐会，从创意到节目的设计和筛选都是对老师综合组织和协调能力很大的考验。所以作为表演专业的人才培养方案，每学期都会有艺术实践的环节。要让青年教师参与其中，每个教师可以先组织自己专业方向的学生进行排练，然后把节目串到一起组成一场完整的音乐会。青年教师可以各有分工，有负责舞台监督的，有节目单定制的，有串联词撰稿的，有组织学生准备服装道具的，等等。要在实践中培养青年教师组织实践活动的能力。目前，每年教育部以及各类学会举办的艺术比赛类型很多，派青年教师组织学生参赛也是很好的展示和锻炼。例如，每年的哈尔滨冰雪节期间都会有冰雕比赛，我们都会组队参加，已经连续五年获得一、二等奖。青年教师指导学生参加绘画、设计比赛累计获奖20多项。通过参加这些活动，开阔视野，增加积累，增强团队意识和集体荣誉感，使青年教师更了解学生，师生关系更加紧密，教育教学更能事半功倍。
音乐教师除了具备课堂上授课的能力外，还要能拉，能唱，具有在舞台上展示的能力。既是演员，又是教师，这就需要有过硬的基本功，我们的青年教师都毕业于专业音乐院校，但是表演这个专业是拳不离手，曲不离口，几天不练就会生疏，所以为了督促青年教师练功，每个学期都要安排音乐专业青年教师的业务汇报。同时鼓励青年教师参加各种专业比赛。
以上是目前国内各高校普遍采用的对青年教师教学能力的培养方法，在此基础上，各高校还会根据本单位的不同情况，采取行之有效的措施，如:教学督导跟踪听课和意见反馈;青年教师助教制度;首次开课试讲，等等，以监督、培养和提高青年教师的教学能力。限于篇幅，这里就不再逐一陈述。然而，上述措施在施行过程中还存在着问题。如:有些学校没有建立科学合理、系统的岗前培训、入职和在职培训制度;虽有责任人员但未成立专门师资培训部门进行规划和管理;保障和激励机制不建全;实施制度分散在各个学院，执行起来随意性大等。另外，导师制的执行情况也不容乐观。制度不健全、各个参与方面职权和义务不明确、指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入、监督执行力度不够等原因都会导致导师制流于形式，难以发挥作用。再加上青年教师正处于成家立业的阶段，较低的工资使得很多教师在社会上兼职或者跳槽，不能安心于本职工作，这些现象严重制约了对教师的培养工作。
四、解决问题的对策。
(一)完善教师培训过程，提高培训质量。
教师培训是由三个方面组成的，即教学方法、教学内容和评价方式［2］。现在，普遍反映高校青年教师培训效果不好，就是因为在培训过程中有些地方没有做到位，要加强培训工作的实效，就要完善培训中的各个方面。首先，培训内容要多元化，既包括教育理论，也要包括先进的教育理念以及教学文件的撰写、板书设计、多媒体技术等教学技巧。其次，授课方法随教学内容的变化也应有不同，系统的理论讲授和具体的案例教学缺一不可。特别是艺术教师的培训，一定要加强实践环节的培训，例如，艺术设计专业教师带领学生到大自然中去汲取养分，培养他们的观察能力，培养构图和对色彩的感悟都是至关重要的。因此，每年暑假让青年教师带领学生去宏村进行写生实习，活动期间，青年教师和学生同吃同住，不仅教学生绘画，还要组织学生参观民俗，吃住行都由青年教师来带领协调，对青年教师的综合素质提高大有裨益。
(二)导师制应该成为学校制度，使之落到实处。
青年教师导师制应该作为学校制度，成为年度工作考核的重要内容。职称评聘时，被选为青年教师导师的老教师，应在同等条件下优先考虑，同时，应在津贴方面有所体现。每学期，导师对青年教师的教学评语和听课记录，应列入青年教师考核内容并作为重要依据，并在权责方面有明确规定，使之落到实处。
高校教师这个职业在我国存在着严重的付出与收获不平衡的问题。教师的经济地位不高，对人的吸引力远小于其他很多职业。切实解决这个问题，对促进教师队伍专业化，发展我国教师教育，有重要意义。经济收入在某种意义上代表了社会价值，较高的经济收入有利于教师在公众中树立较好的职业形象，从而吸引更多的优秀人才从教，教师的整体水平就会得到很大的提高。同时，经济待遇的提高，从实际上为高校青年教师解决了后顾之忧，让他们能安心于本职工作，这个问题政府的决策是关键，下定决心着力解决，就一定能够使高校教师队伍不断优化和提高。
(四)完善法律法规，走依法治教之路。
要保证各项规定落到实处，必须以法律的形式进行规范。具体的法律法规应涵盖高校青年教师职前、入职、在职的教学能力培养的各个方面和阶段。对于现行法规条款中的不足部分，提出一些修改意见，例如，建议对现有的《教师资格条例》进行补充和完善。现有的《教师资格条例》在相当一段时间里，对教师资格认定和管理起到了规范作用，但在实施过程中还存在一些问题，如，具有博士学位的人员可以不做任何考核就可以直接申请高等学校教师资格，更不需要进行岗前培训就可以直接走上教师岗位，这导致了现在存在的很多弊端(已在前文阐明)。这说明对高校教师岗前培训没有得到充分的重视。在很多高校要求进入学校的基本学历要求必须是博士学位的今天，导致岗前培训的制度成为一纸空文，无法发挥其作用，导致青年教师在实践中逐渐暴露出问题。综上所述，培养青年教师是高等学校日常工作中的重中之重，是事业发展、科技进步过程中所面临的新课题。要使青年教师培养具有科学性、前瞻性、实效性，各高校就应该采取积极措施，加大投入力度，在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色，适应时代发展的要求，同时也为青年教师的发展、为学校自身发展打下坚实基础。
参考文献:。
［2］李英顺．提升高校青年教师教学能力的有效对策［j］．科技视界，，(11)．。
浅谈高校青年教师教学能力培养的分析论文
摘要：高校青年教师是目前高校教师队伍主要构成部分，教学能力的高低是对高校办学水平与整体教学质量的反应。本文分析了高校青年教师教学能力综合评价机制的现状，初步构建了高校青年教师教学能力评价指标体系，并详细分析了多种评价方法，对评价高校青年教师教学能力提供了借鉴性帮助。
经济社会的发展，对人才培养提出了更高要求，高校是人才培养的主阵地，高校青年教师教学水平的高低对人才的培养起到了很大作用，是判断教学能力和科研能力的标准。教学能力是指教师开展教学活动所具备的能力。通常情况下，教学能力是完成教学目标，收获教学成果，发挥潜力的最好体现。它是对教师独自完成教学任务表现的直观心理特征。有效的教学评价体系起到了积极的激励作用。对教师提高教学能力起到促进作用。相反，则不利于教师积极性的调动。在这个基础上，本文把高校青年教师教学能力综合评价机制作为研究对象，从教学能力结构模型，即教学设计、课程开发、教学组织、教学操作、教学指导、教学评价进一步阐述综合评价机制的构建，进而分析存在的问题，提出优化的思路。
高等院校为社会主义提供了大量的优秀人才，教学水平的高低决定了人才培养的质量，未来教学的发展坚持以人为本，以教师为根本，教师的教学能力对教书素质的高低发挥了重要作用，对我国高等教育的教学质量产生了重要影响。目前，高校管理机制是行政管理，具体的运作也按照这种模式，这种评价模式片面追求效率和效益，不利于青年教师养成良好的态度，刚开始的他们的认识就出现了错误。高校评价方式单一，没有重视学科的差异性。高校教师的科学评价只用作著作和论文的评价，不易调动青年教师的积极性，是一种不科学的评价方式，没有重视全体的差异性，损害了科研的生态平衡，不利于科研能力的发展。评价方式不健全，只重视数量而忽视质量。高校使用的是定量评价，背离了科研的本质，科研水平的提高不是通过简单的数量累加就能实现，使得许多青年教师背离了科研本质，只是为了完成考核和职称评定而去搞科研，对研究成果弄虚作假，无视科研的公正性，科研水平的质量可想而知。
1.教学设计。
首先对高校青年教师教学能力的综合评价之一，要考虑教学设计。教学设计包括教师对教学内容的针对性选择，是一种分析学科教材的能力，也是对教学内容的分析和理解能力。详细地来说，就是课程授课开始前，教师做好充足准备，合理安排教学内容，在选择内容时，具有创造性，因为课程教学和基础教育不同，不仅需要将基础性的知识传授给学生，还要求学生更好地探索未知世界，结合学科实际，创新运用学科知识。教师授课不是简单地传授知识，也不是知识的转移，需要教师同通过整合形成教学内容，这样对学生理解知识非常有益，使学生更好地发展。青年教师要充分选用合适的教学内容，发挥自身专业优势，将理论知识更好地应用到实践中，更新教学方法，实现授课目标。
2.课程开发。
课程开发是结合教学设计，构建课程方案的过程，挖掘教学工具和教学资源。在授课过程中，青年教师要掌握跨学科的知识，了解社会的发展动向，更好地满足社会对人才的需求，还需对课程进行有效的开发和建设。教师在开发课程资源时，要具有课程意识，教学不是简单地知识传授，也不是单元和章节之间的累加，需要在课程设计和开发的基础上进行，科研成果的研究也要和教学结合。要提高授课效果，高校青年教师必须做到这点。科研成果是高校青年教师教学水平的体现。科研活动和教学活动的开展为高青年教师注入了科研动力，此外，还可以和学生进行相互交流，取长补短，弥补教学的不足，以合理调整科研方向，促进科研活动更好地开展。在对学生评价上，高校青年教师要使用多种评价方式，如对课堂实验的评价、对学生课堂发言的评价等，不是以试卷成绩对学生进行评价，是一种有效的评价方式，更能调动学生学习的主动性。为此，课程开发能力要归入高校对青年教师教学能力的评价上。
价中不容忽视的一个因素。高校青年教师能开展组织教学。教学组织要求教学实现师生间互动，使双方更好地发展，让学生在实践活动中更好地交流，培养学生的语言表达能力和动手操作能力，营造和谐的教学氛围，调动学生学习的积极主动性，使学生以积极的心态投入到课程学习中。高校青年教师在培养学生语言表达能力时，自身要具备严密的逻辑表达能力，严格而不失幽默，展现特有的魅力，语言的表达是集多种感官为一体的综合性表达，不仅有面部的表情动作，还有肢体语言等。多媒体技术使用到教学过程中，使高校青年教师的授课变得较为容易，因为多媒体有传统教学所没有的优势，功能多样，是对传统教学思维的颠覆，使用这种教学方式能极大激发学生的学习热情，是一种快乐的学校方式，收到的教学效果十分理想。
4.教学操作。
对高校青年教师教学能力较为客观的评价是教学操作，因为这种能力是衡量青年教师是否将专业理论知识付诸实践。教学操作过程要求教师明确教学目标，解决教学中的问题，这种能力也即是课堂管理能力，对教学主体能动性的发挥有利，也使学生积极参与其中。教学结合学生的实际，观察学生注意力变化，及时应对教学中出现的`突发问题，发挥教师的指导作用，根据授课实际，合理安排教学进度，提高教学的目的性和适应性，为教学活动的开展提供保障，实现教学过程的充分展开。这个过程对高校青年教师的评价起到了尤为重要的作用，是教师是否灵活教学的见证。
5.教学指导。
在素质教学改革下，对高校青年教师教学能力的评价应突出教师的角色作用，也就是教师在授课中是以指导者的身份出现，对教师综合能力评价时，考虑教师指导作用。学生是学习的主人翁，也是问题探究的主动参与者。事实上，这种天赋不是生来就有，是在后天的学习过程中形成的。教师正确指导学生，使他们通过自己的学习获得这种能力。教师在课堂中的角色不是以教为主，应是更好地指导学生，希望学生短时间明白课题非常困难，这就需要教师合理地指导，以使学生更好地学习。高校青年教师尽力使学生掌握有效的学习方法，以培养他们获取知识的能力，传授学生获得知识的方法和途经，使学生形成终身学习的意识。这对学生以后的人生就业有益，能拓宽所学领域的知识层面，紧随时代，满足社会对人才的实际需求。教学指导是综合评价机制中重要的一环，为评价高校青年教师的能力提供了参考依据。
6.教学评价教学评价是最后一个评价环节，也是综合评价机制中最为突出的一个部分，因为这个能力是判断教师是否能正确认识自己和学生，为教学开展提供方向。教学评价，要求教师对教学设计和教学结果的开发等环节做出合理有效的评价，对教与学的过程做出正确的反思，将授课效果以报告的形式更好地呈现给教学部门。教学评价在教学结构模型中处于最高地位，对教学的有效性产生较大影响。教学设计、教学结果的开发等有助于及时发现并解决教学过程中出现的问题；评价学生学习过程和结果，能如实地反应教学效果，有助于教师了解自己在教学中出现的问题，为后续教学的改进提供了可靠依据，清楚教学优势和不足，结合评价结果，及时改进，以提升教学水平。教学评价在综合评价机制中处于金字塔的顶端，也是对教师教学能力评价尤为重要的能力结构。
三、结语。
高等教育呈现大众化的发展方向，高校具有大量的青年教师，构成了高校教学和科研的主要力量，担负高校教学和科研工作重任，为高校更好地发展提供了保障和希望。总而言之，教师专业发展也即是不断学习、促进和发展的过程。发展性教师能力评价围绕教师，以教师个体发展为指引思想，结合现实，关注过程，反馈及时，实现教师专业发展的生成，发展性教师评价的开展要求整合教师发展需求和学校需求，使教师融入学校精神氛围，推进教师的真实表现和未来发展的整合，意义重大。所以，以人为本，培养并管理人，根据教师的发展评价，建立高校青年教师培训机制是一个很好的策略，科学有效的评价结果有助于管理机构根据需求，开展培训，确定培训的口号、方法和内容，形成有效的途经，借助高质量的外部培训和内部反思，使专业化和综合化青年教师队伍逐渐构建起来。
参考文献：
浅谈高校青年教师教学能力培养的分析论文
近年来，随着我国高等教育大众化进程的不断推进，高校招生规模不断扩大，高等院校青年教师的数量和比例也不断增加，据教育部统计数据显示：截止底，我国高校40岁以下青年教师人数已超过84万人，占全国高校专任教师总数的62.78%，青年教师的发展直接关系着高等院校的生存和发展[1]。地方高校作为我国高等教育大众化推进不可或缺的一部分，其发展十分迅速，青年教师更是地方院校教学和科研的主力军。大多数青年教师来源于非师范类专业毕业的硕士及博士研究生，精力充沛，专业基础知识扎实，接受能力和科研能力较强[2]，但他们缺乏系统的教学规范和方法的训练，对教学技能技巧的掌握还处于摸索阶段，教学经验不足，不能迅速完成从学生到教师的角色转换，同时，地方院校因其地理位置、青年教师岗前培养机制、教学经费投入和教师评价考核机制等因素的影响，导致青年教师的教学质量严重下降，因此，研究出切实可行的地方院校青年教师教学能力培养模式，对提升学校教学质量和核心竞争力，促进学校的可持续发展具有重要的意义。
（一）岗前培训周期短，内容宽泛。
地方院校青年教师入职以后，要进行为期一周的岗前培训，而岗前培训的主要内容包括学校发展史、职称晋升机制、人事聘用制度等相关制度介绍，涉及到教学的部分只有青年教师上课时应携带哪些必备的材料、课前认真备课、课后认真总结以及集体听了两次名师课堂授课等少许内容。青年教师大多是直接从学校毕业而进入大学教书的新手，岗前培训没有正规培养青年教师的教学能力，更没有传授青年教师教学经验以及常见课堂事故的处理方法，导致青年教师在没有完成学生到教师角色转变的前提下，直接走上了讲台，教学质量也达不到理想效果。
（二）导师制形式单一，考核标准不明确。
地方院校青年教师岗前培训结束之后，正式进入导师培养阶段。院校给青年教师安排一名跟其专业相同或相近的具有高级职称的导师，青年教师不仅要听导师的相关课程，学习其教学方法和课堂把握能力，而且要完成导师布置的教学任务。这种培养模式比较单一，部分导师对青年教师的指导较少，并不能全面的发现青年教师教学方面存在的问题，同时，配备的导师基本都是本校教师，没有聘请企业导师对青年教师的实践教学进行指导，导致青年教师拥有一定的专业理论知识，但是并没有掌握所授课程在实际中的应用，不符合地方院校以应用型为主的学生培养模式。导师对青年教师的期末考核，仅限于其所给的评语和分数来决定青年教师的教学能力，也没有对考核的标准进行细化，未能全面的反映青年教师的真实教学能力，对青年教师教学能力造成不利的发展。
（三）教学经费投入少，教学成果被看轻，出外培养机会少。
虽然大多数地方院校以建立应用型大学为宗旨，但是仍处于“重科研、轻教学”的阶段，科研经费和教学经费的投入严重失衡，科研岗和教学岗分配不清，制度不完善，基本没有设置教学岗职称晋升机制，教学成果也没有被考虑。青年教师正处于职称低、工资低、经济压力大等多重不利因素下，为了晋升职称、提升工资、解决经济压力等问题，不得不将大部分精力投入到科研当中，而教学完全变成了“良心活”。除了教学经费投入少，教学成果没有被重视之外，教学经费的投入对青年教师的出外培养也造成困扰。地方院校青年教师不仅出外培养机会少[3]，而且部分优秀教师即使有出外培养机会，由于教学任务紧，无法分身，同时，出外培养的教学补助少，不足以维持基本的生活，导致青年教师放弃出外培养的机会，依然采用陈旧的教学方法，教学质量令人堪忧。
二、教学能力提升阶段青年教师自身存在的问题。
（一）理论知识扎实，教法陈旧。
青年教师大多来源于各高校的硕士或者博士，具有扎实的专业理论知识，知识面广，接受能力强，精力充沛等优势。但是大多数青年教师没有接受过系统的教学培训，只是模仿以前导师的传统授课方式，没有结合教材、学生和自身的实际情况研究出新的教学方法，教学方法陈旧[4]，同时，缺乏提升教学能力的积极性，导致教学内容让学生觉得枯燥、乏味、难消化。
（二）心态较高，缺乏虚心学习态度。
青年教师拥有较高学历和扎实的专业知识，认为自己能够很好的胜任本科生的教学工作，因此，在教学过程当中，一直采用自己认为较好的教学方法和较重要的知识点进行讲解，没有向同行进行请教和按照教学大纲内容进行授课，同时，缺乏虚心学习的态度：不去教学经验丰富的教师的课堂学习和研究他们的教学方法；不参加学校举办的讲课、说课、课件制作等比赛，觉得教学比赛不能反映教师的真实教学水平和提升教学能力；不听取督导的意见，更有甚者排斥督导的工作。
（三）教改课题申报经验和动力不足。
青年教师对课程教学改革的积累较少、基础较薄弱，基本没有加入研究生导师或院校的课程教学改革团队，缺乏教学改革项目申报的经验，更没有独立申报教学改革项目的能力，同时，由于地方院校教学经费的不足，教学改革项目不仅量少，而且经费较低，发表核心教改论文也很困难，因此，青年教师缺乏申报教改项目的信心和动力。
（一）建立健全青年教师岗位学习、考核、评价机制。
地方院校应根据引进教师的层次、学校的实际情况等因素，建立健全青年教师岗位学习、考核和评价的机制。青年教师不仅在机制下能够快速提升教学、科研能力，对自身的未来充满自信，而且能为学校综合实力的提升起到促进作用。
（二）“督导+同行导师”相结合的指导方式。
青年教师进行分散培训开始，安排校级督导和院级同行导师相结合的指导模式。校级督导通过进入青年教师课堂听课，对青年教师的教学资料、教学方法、课堂互动等方面进行指导；院级同行导师也通过听课的方式，对青年教师备课范围、授课知识的深浅、技能操作等方面进行指导。最后，由督导和同行导师共同评价青年教师的教学能力，严格执行青年教师教学能力培训机制。“督导+同行导师”相结合的指导方式，不仅加快了青年教师角色的转变，而且快速的提升青年教师的教学能力，并形成良好的教学习惯。
（三）线上与线下学习相结合的培养方式。
慕课网、精品课平台等网络化学习方式的推广，使得青年教师在传统教学方式的基础上不得不根据教学的发展形势，转变自己的教学方式。青年教师在备课阶段对主流专业慕课网或精品课平台上的同一课程进行网络学习，并结合本校学生的实际情况，制定出合理的授课方式。除此之外，青年教师还需认真学习教材和辅助资料，做好课堂准备，同时，课后根据自己的教学方法、课堂出现的情况和学生的反馈进行反思，不断改进自己的教学方法。
（四）教学比赛与普通教学一致的.教学方式。
地方院校周期性举办讲课、说课、课件制作等形式的教学比赛，作为提升青年教师教学能力的有效方式之一，也是地方院校考核教师教学能力的重要标准之一。但是大多数高校已将教学比赛办成了教师的教学表演赛，赛前教师会认真的准备比赛资料，并对参赛内容进行反复的演练，达到对参赛时间、授课语速、授课内容和层次结构的绝对把握，以期取得优异的比赛成绩。然而，赛后教师并没有把这种好的教学风格应用到普通教学当中，普通教学中依然采用以前的教学方法应对课程教学，没有起到比赛带来的教学反思和教学方法的促进作用，因此，加强教学比赛与普通教学的一致性。
（五）本校交流与外派学习相结合的培养方式。
地方院校青年教师的交流学习一般以教师教学发展中心举办的教学沙龙和名师讲坛活动为主要的形式开展。前者主要以青年教师与教学名师交流教学经验、教学方法以及探讨教学中存在的问题等方式进行；后者主要以名师对设计教案、研究教法和教学反思等进行讲解，为青年教师如何把握课程提供学习方法。本校交流活动既提升了青年教师的教学能力，同时，能够传承本校好的教学方法，但是本校交流也会阻碍青年教师的教学方法创新，只有不断的外派青年教师访学，学习名校好的教学方法，并与本校教学方法相融合，研究出适合本校实际情况的教法，缩小地方院校与名校教学质量的差距。
（六）教学与科研并重的评价机制。
地方院校科研与教学经费投入的失衡是阻碍其教学质量提升的因素之一，同时，教学成果在职称晋升机制当中基本没有得到认可，以致青年教师对教学的研究大打折扣，教学质量也令人堪忧。随着国家对教育经费投入的扩大和教师职称晋升权力的进一步下放，地方院校在增加教育经费的同时，应该结合本校实际情况，加大教学质量在职称晋升机制当中的比例，不断完善教育与科研并重的评价机制，促进地方院校科研与教学相结合办学模式的进一步发展。
四、结束语。
只有在地方院校青年教师教学能力传统培养模式的基础上，结合现代教学的发展趋势，提出切实可行的青年教师教学能力培养新模式，严控培养机制，加快青年教师向优秀教师的转变，才能提升高校的教育教学质量和核心竞争力，促进地方院校向应用性综合型大学的进一步发展。
参考文献:。
浅谈高校青年教师教学能力培养的分析论文
2.1培训制度不健全[4]。
很多高校没有建立健全的培训制度，新教师在踏入工作岗位之前，一般都没有实践经验，这就需要学校提供相应的培训，由于很多地方高校培训制度不完善，导致青年教师难以进入工作角色，教学基本功底子弱，地方高校培训制度的不健全主要体现在：第一，培训相关政策不健全，很多高校，尤其是地方院校没有相关的详细培训政策，很多院校的教师培训工作敷衍了事，没有具体的培训制度及实施细则，缺乏相应的培训机构，大多是高校人事处主办，学校内部的教师作为培训导师。第二，培训内容单一，多数地方高校教师培训内容主要为教育学、心理学、教育法规、教师职业道德等，主要以理论知识为主，有关实践技能方面的，如教学研究方法之类的课程涉及很少，青年教师在培训中学到的教学技能欠缺，相关教学论类的课程也没有开设。另外，教育技术对教师来讲也是一门重要学科，教师进入课堂多以多媒体教学，而很多高校未开设此类课程，所有的这些导致青年教师在培训中获得的帮助很少。
2.2实践平台未搭建[4]。
教师踏入工作岗位主要以课堂教学为主，这就要求教师具有较强的实践技能及教师基本功。一般对于刚进入工作岗位的青年教师来讲，学校应该在开课之前先对教师的教学能力简单进行考核，形成一种考核制度，确定能够胜任教学任务的教师，才能走进课堂，这样既是对青年教师负责，也是对学生负责。一些高校实施了“老带新”的制度，由一名教学经验丰富的老教师带领一名年轻的新教师，实现“传、帮、带”。本来这是一项促进青年教师能力迅速提高的重要途径之一，但是很多高校在具体实施过程中并没有做到真正的传承，双方权利义务不明确，监督执行力度不够，学校支持奖励力度不够，指导教师和青年教师对“传、帮、带”的认识不深入，任务下放下去之后，放任自流，很多二级院系本着应付的态度，并没有真正带领青年教师学习，多数人都是年终考核填一张考核表结束，像观摩课堂实践、青年教师基本功大赛等平台未搭建，这些平台的建立有助于青年教师亲自参与到教学实践中，在实践中找到自己的不足，反之，导致青年教师缺乏实践学习的机会，难以提升自己的教学能力。
2.3学校环境[5]。
很多地方高校的青年教师都是名牌大学毕业的硕士或博士研究生，在校期间，他们都有自己的科研小团队，在自己的专业上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，学校条件很多都不如自己读书的学校，尤其是一些普通本科院校，学校设施匮乏，校园环境不佳，使得这些青年教师心理上产生很大的落差，他们会常常拿工作的院校与之前的学校比较，比较之后，落差会加大，最后导致这些教师没有精力和热情对待新工作。资源的匮乏、条件的简陋，很多青年教师的才能得不到充分发挥，这也是目前地方高校青年教师辞职频繁的重要因素。很多教师想开展一项科研活动，发现没有人可以协作，图书馆资源有限，找不到自己想要的资料，实验室条件简陋，跟不上时代的发展，所有的这些，都导致青年教师从心理上失去了对学校的热爱，更谈不上教学乐趣了。优美的学校环境、丰富的资源条件是留住人才的重要因素。
2.4自身因素。
影响地方高校青年教师教学能力还有教师自身因素，主要体现在：第一，教学态度。教师的工作态度是决定教师乐岗敬业的重要因素。张大良等人对69名高校青年教师进行调查，结果显示：新教师认为要成长为一名优秀教师，关键的品质是敬业精神[5]。第二，自我发展，青年教师到地方高校从事工作，很多时候更加注重自己的专业发展要求，如果所从事的.教学能够促进专业发展或青年教师专业发展愿望强烈，都会促进他们制定目标、计划，规划好自己的人生道路，将专业知识教授给学生，在实践中不断反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教师刚进入工作岗位，之前的稚气不成熟还残存着，遇到事情还是以学生方式解决，容易暴躁发怒，这些都不利于教师能力的提升。
高校青年教师教学素养提升方略的探析论文
【论文摘要】青年教师教学素养的提升是提高高等教育质量的关键因素之一，对于改进高校的教学质量具有重要的意义。高校青年教师教学素养由学科知识结构、教学能力结构和职业道德修养三个方面构成，提升方略既有教师内在的修炼，也有学校外在的激励。教师自主提升方略为：热爱教学，喜欢学生；认真对待助课环节；注重平时积累知识；注意博采众长；利用反馈信息改进教学；将科研融入到教学中。学校促进策略为：加强质量文化建设；建立课堂教学准入制度；完善青年教师培训方法；开展教学基本功竞赛。
高校青年教师教学素养主要由三个方面构成:学科知识结构、教学能力结构和职业道德修养。合理的学科知识结构是形成教育教学能力的前提，基本的教学能力结构是有效教学的基础，良好的职业道德修养是顺利完成教学任务的重要保证。
(一)学科知识结构。
高校青年教师合理的知识结构主要由四个层次构成:本学科宽厚的基础理论和扎实的专业知识，相关学科的基本知识，教学法的基本知识，有关学生的知识。其中，最根本最重要的是本学科宽厚的基础理论和扎实的专业知识。只有对所教学科的基础理论和专业知识掌握扎实、理解深刻，才能讲出道理、讲出思路、讲出方法。许多青年教师教学效果不好，往往就出在自己对教学内容的理解不到位。
(二)教学能力结构。
教学能力是教师在教学过程中运用一定的专业知识和经验顺利完成某种教学任务的活动方式。它可以分为教学认知能力、教学操作能力和教学监控能力三个方面。
教学认知能力主要是指教师对教学目标、教学任务、学习者特点、教学方法与策略以及教学情境的分析判断能力。主要表现为深刻理解和熟练掌握授课内容，能够把本学科的高深的科学内容经过精细的二度创造，变成适合施教的教学内容;了解学生当前的已有的认知状况和情感状况，了解学生的学习方法和认知特点。教学认知能力包括分析掌握教学大纲的能力、分析处理教材的能力、教学设计的能力、编写教案的能力、了解判断学生的能力。它是教学能力的基础，直接影响教师教学准备的水平，影响到教学方案设计的质量。
教学操作能力主要是指教师在实现教学目标过程中解决教学问题的能力，主要包括:讲清概念的能力、抓住重点的能力、理清脉络的能力、语言表达的能力、科学运用多媒体手段的能力、启发诱导的能力、师生互动的能力、掌握时间的能力、组织讨论的.能力、学业考核的能力等。
教学监控能力是指教师为了保证教学的成功，达到预期的教学目标，而在教学的全过程中，将教学活动本身作为意识的对象，不断对其进行积极主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力，是教师对教学活动的科学性的觉察、反思和有意识调控，以确保教学活动的有效性。教学监控能力主要包括教学反思能力、课堂评估能力、自我评价能力等。
(三)职业道德修养。
高校青年教师的职业道德修养突出表现在教学责任意识上。教学责任意识是教师对份内应做的教学工作应做好的认知和觉察，体现了教师的教学责任感。教师的教学责任意识对教师的有效教学行为起定向作用，它成为教师有效教学的推动力，是教师永远追求教学有效的力量源泉。一方面，它使教师在教学中充满热情，热爱学生，热爱所教学科，热爱教学，全身心地投入教学，努力追求有效教学，为人师表;一方面，它促使教师不断学习、丰富教学的知识，不断提高教学能力;另一方面，它促使教师创新教学方法，在教学中发挥创造性，展现教学智慧。
二、教学素养欠缺而呈现的问题。
在学科知识结构方面，由于本学科及专业的基础理论不扎实，常常出现教师在课堂上讲解不深人、不清楚、不明白，重点不突出，概念不准确，甚至出现错误，课堂信息量少，理论深度不够，内容陈旧重复。由于知识结构不合理和知识面狭窄，致使课堂上理论联系实际少，启发讨论少，教学效果差。
在教学能力结构方面，初上讲台的青年教师最易出现教学操作方面的问题，主要表现在四个方面:一是满堂灌。总想在课堂上多讲点，总觉得讲得越多，学生学得也越多，结果一堂课下来，自己讲得很累，学生听得也累，但学生还是不知道这堂课究竟讲了些什么，因为内容实在太多，学生根本来不及归纳思考，只是跟着教师走，昏昏沉沉的，一点要领都没有。这叫做贪多嚼不烂，消化不良。二是照本宣科。有些教师把书背得滚瓜烂熟，一堂课几乎把书本中的内容，一字不漏地在课堂上背了一遍，这叫死记硬背、团圈吞枣。功夫没少下，效果就不必说了。有的电子讲稿是教材搬家，教师坐着面对微机边操作边讲，既无板书，也无师生互动。三是不会掌握时间。有时候没到下课时间就没内容讲了;有时候到了下课铃声响了，一个问题还没讲完，只好压堂。尤其是第四节课，一压堂学生就不耐烦。因为吃午饭的时间到了，一压堂精力就不集中，学生根本听不进去你在上面讲什么，效果很差，这叫做心中无数。四是忽视细节问题。很少看学生，总是保持固定的姿势，眼睛总盯着讲稿、屏幕、地板、天花板或墙壁。说话声音小，或语速太快。多媒体屏幕字体很小，颜色搭配不当，学生很难看清。
在职业道德修养方面，教学责任意识差，不注意为人师表，主要表现在:备课不认真，教学文件不全;随意停课，擅自调课和串课;上课迟到、早退;课内外与学生缺乏沟通，忽视作业、实验、课程设计等环节的指导;上课接手机，留胡须、头发乱等;极个别的，还会出现课堂上不尊重学生，专横独断，讲解隐私，低毁同事等。
(一)自主提升方略。
1.热爱教学，喜欢学生。教学工作需要有一种精神支柱，这种精神支柱就是对教学和对学生的热爱。只有热爱才能产生动力，才能想方设法注意改进教学方法，使学生变被动学习为主动学习。因为无论准备一个好的课上演示实验，还是找到一个既贴切又生动的事例，都要花费大量时间。如果没有对教学的热爱，是无法做到的。
2.认真对待助课环节。许多老教师在回顾成长历程时都有这样的体会:批改作业、指导实验和辅导答疑都是帮助自己进一步吃透教材的很好环节。青年教师可以通过答疑、批改作业环节，从学生或对或错的解题思路中加深对教材内容的理解，去发现讲解某一个概念的最佳切人点是什么，这样就可以用越来越精练的语言来描述一个问题，从而提高自己的教学水平。
3.注重平时积累知识。教师必须有广泛的知识储备。人们常说:要倒出一碗水，必须备有一桶水。广泛的知识储备是搞好课堂教学的基本保证。由于现代科学和技术发展很快，而一本教材往往要使用几年，有些新的内容未在教材中体现，这就要求青年教师平时注意搜集、积累，把新知识补充到教学中，跟上时代的步伐。青年教师要多读一些本学科范围内的名著或经典著作，打下扎实的基础，还可通过新闻广播、报纸期刊、电视报导等，从各种渠道获取有关信息，从中汲取有用的营养，使课堂教学效果生动。
4.注意博采众长。经常听其他教师的课，博采众长是讲好课的关键之一。初上讲台的青年教师应多去听听老教师和其他教师讲课，特别要注意其他教师的讲课方法及讲课思路，看他们是如何启发学生、如何提出问题、又如何解决问题的。青年教师要注意收集国内、国外相关的教材，上网查询国外一些大学的相关教学计划、教学日历和讲稿，搜索相关教学研究方面的杂志文章，寻找处理教学过程问题的新观念、新方法和新策略，进行深人分析与对比研究，进而形成自己的教材和讲稿。
5.利用反馈信息改进教学。青年教师要注意收集来自学生评教中的意见和建议、来自学生作业和成绩中的反馈信息、来自同事听课的反馈、来自教学督导专家的反馈意见，加强与学生、同事和专家的沟通，讨论存在的问题，以找到改进教学的措施。还可以通过主动咨询专家、开展课堂评价与研究、进行自我评价，促进自己对教学进一步反思，以提高教学能力。
6.将科研融人到教学中。教学不是孤立的，科研可以充实教学。科学在日新月异地飞快发展，如果在教学中总是讲一些陈旧的东西(包括基础课在内)，学生学起来就会感到很乏味。因此，教师从事科研工作，了解学科发展的动向和前沿，并适当引人教学，会丰富讲课内容，使课堂效果更好。尤其是介绍自己亲身从事的科研工作，会使学生感到更有兴趣和动力。
(二)学校促进策略。
1.加强质量文化建设。质量文化，是指高等学校在长期教育教学过程中，自觉形成的涉及质量空间的价值观念、规章制度、道德规范、环境意识及传统、习惯等“软件”的总和。它既是一种观念，又是一种物化形态，它的价值导向决定着一个人会做什么，以及如何去做。在长期的办学过程中，学校始终重视质量文化建设，形成了“规格严格，功夫到家”的办学传统。在教学工作中，“严”字当头，“实”在其中，既有“严”的要求，更强调求“实”求“精”，强调过程管理与目标管理相结合。近年来，哈尔滨工业大学(以下简称“学校”)继承和发展了“规格严格，功夫到家”的质量文化，提出了“精细化管理”的办学思想，进一步突出了“严”、“实”、“精”的管理理念，不断加强教学质量管理。学校大力弘扬马祖光精神，以马祖光院士大公无私的思想品格、高尚的精神情操、严谨的治学态度、严肃的学术道德和特殊的人格魅力感染广大青年教师，促进青年教师职业道德素养的养成。在加强精神层面的质量文化建设的同时，学校不断完善制度层面的质量文化建设，借鉴全面质量管理思想，开展全员、全过程、全方位的教学质量管理。近年来，学校建立了学生和教师全员参与，对教学过程全程监控，对教学环节全方位评价的全面质量管理模式，形成了教学督导、学生评教、教与学联络委员会、教师培训和院(系)教学工作状态评价五位一体的教学质量保障体系。
2.建立课堂教学准人制度。课堂教学是最基础最主要的教学工作，认真抓好课堂教学质量是提高教学质量的第一要务。学校为从源头确立良好的教学规范，把住课堂教学质量人口关，建立了课堂教学准人制度，进一步强化了助课、试讲、准人、认证、预警、退出、培训和提高等环节，使教师在严格的过程训练中提高教学能力，保证了课堂教学质量的持续改进。
3.完善青年教师培训方法。高校青年教师培训常常忽视对青年教师教学能力的培养，针对性与有效性不足。为改变这种状况，学校近年来开始在相关部门建立了“教学质量评价中心”，专门负责教学评价、青年教师教学方法与现代教育技术培训工作。经过多年的培训实践，已经建立了一套行之有效的培训方法:(1)组织教学方法讲座，同时在讲座中穿插青年教师试讲，由名师点评;(2)组织青年教师观摩学习国家、省和校级教学名师的现场教学;(3)组织新开课教师试讲，请名师进行指导;(4)定期组织新老教师座谈交流会;(5)建立青年教师网络平台，开展青年教师之间的在线交流，讨论教学中的难题与心得;(6)为新开课的青年教师指定督导专家，对青年教师进行跟踪指导;(7)录制名师授课实况，制成光盘供青年教师学习;(g)编印培训教材，在有效教学思想的指导下，从备课、初上讲台、讲课、讨论、布置作业、考试、教学方法改革和学习原理，到运用评估改进教学，系统地介绍课堂教学的实用技巧，激发青年教师对教学的思考。
4.开展教学基本功竞赛。教学基本功竞赛为青年教师提供了展现自己教学能力和水平的平台，是提高青年教师教学素养的重要途径。学校每年举办一次青年教师教学基本功竞赛，分为院系初赛和校级决赛两个阶段。在院系初赛阶段，各院系为每一位参赛的青年教师配备一名指导教师，对青年教师进行指导和点拨，使其在教学各个环节的操作能力得到提高。在校级决赛时，学校督导专家和教学名师组成的评审专家组对每位参赛者的教学技能进行现场指导，客观真实地评价其在教学上的优缺点，促进青年教师教学能力的发展与提高。
总之，高校青年教师教学素养的提高是有效教学的重要保证。青年教师主动学习教育理论知识，自觉加强师德修养，积极投身教学实践，积极进行教学反思，深人开展教学研究，是提高教学素养的内在因素。学校做好主讲教师授课资格的认定，加强青年教师教学能力的培养，加大教学激励机制的引导，完善教学质量保证制度的建设，将从外部促进青年教师教学素养的养成。加强高校青年教师教学素养养成体系建设是提高教学质量的基本保证。
高职院校教师职业素质的培养与提升论文
摘要：本文从分析高职院校学生职业化发展与创业素质培养的内涵和现状入手，提出加强学生创业素质培养的必要性，并针对高职院校教育教学规律和人才培养特点，进行相关的要素分析，探讨创业素质培养体系的构建策略。
高等职业教育的一切活动都是针对特定的职业岗位(群)而进行的，具有很强的职业针对性、实践性和开放性。高职院校学生的职业化发展正是通过高等职业教育实施人才培养活动，使学生在未来从事某项工作过程中，形成由职业意识、职业知识、职业能力和职业道德所构成的职业素质，并符合职业标准和规范，获得职业资格的过程，核心是职业素养的养成和强化。创业素质作为职业素质的重要方面，是学生职业化发展教育的关注重点。有效强化创业素质培养会提升学生职业化发展水平，学生的职业化发展程度和实效性可以在创业素质培养环节中得到体现，从而为学生走上创业之路奠定基础。
2基于职业化发展要求的创业素质培养内涵与现状分析。
创业素质是受环境和教育的影响形成和发展起来的，在人的心理素质和社会文化素质基础上，在社会实践活动中全面地、较稳固地表现出来并发挥作用的身心组织要素、结构及其质量水平。它既是人的'职业化素质中有待开发的创业基本素质潜能，又是已经内化形成的人的创业基本素质。创业素质分为两个层次：第一层次为基础性素质；第二层次为发展性素质。基础性素质包括文化基础知识、认知策略、态度；发展性素质包括专业知识和技能、创业意识、创业能力、创业精神、创新精神。
创业素质培养是创业教育的基础，创业教育这一理念的提出，它倡导和注重实际创业能力，要求把创业素质培养提高到与职业性教育同等的地位。这一理念最先被美国所接受，设立了国家创业教学基金，广泛实施创业教育。欧美各国主要大学在创业素质的培养教育方面起步也较早，倡导创业管理教育。此后，这种趋势在亚洲各国得以传播，中国国内陆续出现了大规模的创业大赛，高校也陆续开设了创业相关课程。
高职院校虽然近年来正逐步引入大学生创业教育的内容和创业实践环节，但是绝大多数高校对此并没有表现出特别关注。即使将创业教育引入校园，也只停留在第二课堂活动层面，效果不明显，实施创业教育的广度、深度不够。就创业教育的重要方面学生创业素质的培养而言，尚未形成系统性体系。
3实施创业素质培养是高职院校人才培养关键。
（1）从世界经济发展趋势和我国社会经济的环境看，创业时代已经到来。新经济环境为当代大学生提供了广阔舞台。高等职业教育肩负“培养学生的社会适应性，教育学生树立终身学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”之使命，引领大学生走向创业之路，是时代对高等职业教育的必然要求。
（2）创业教育走向高等学校，已成为国际化趋势。国家经济和文化的整体实力，要依靠成千上万的创业者来支撑。创业素质的培养要以人才培养的立意，去开发学生的创业潜能。这些创业者，不但能经营经济，也能经营文化、教育、科技，甚至用经营理念来理解政治、人生和国家。
（3）创业素质培养会增强学生职业化发展内驱力。创业素质能力作为大学生“第三本护照”，不仅要求学生的掌握一定创业知识和技能，并且要求加强创业素质培养及创业个性品质和创业精神的培养。因此，开展创业教育，培养良好的创业素质，也是大学生自我发展、实现自我价值的需要。
作为高职教育特定群体高职学生创业素质能力的培养，无论从时代发展看，还是从经济发展看以及大学生自身素质看，都是当前促进学生职业化发展必须研究的课题。
4高职院校学生创业素质培养的路径和要求。
尽管人们对于创业是否可以培养的问题已形成一致意见，但对创业应提供什么样的课程和培养方法问题尚存在分歧。早期创业素质培养内容是围绕创业、商业计划撰写，其理论依据是创业成功是人格特质的成功；构建新的创业素质培养体系应遵循学生职业化发展规律，以创业行动为导向，同时要求引入人格、技术或行业经验，建立创业领域特有的体系及创业素质培养模式或方法。
创业素质培养，主要是通过课程体系、教学内容、教学方法的改革，以及第二课堂活动的开展，增强学生的创新意识、创造精神和创业能力。可以说，创业素质培养的过程是一个系统的素质教育的过程，它包括创业思想的确立、创业氛围的形成、创业技能的培养和创业认证。按照基础性素质和发展性素质两个层面的分析，需要对高职院校学生特有群体的特征进行阐述，确立高职院校创业素质培养的基本组成和结构性特点。
高职学生创业素质培养体系的要素可以描述为，培养学生艰苦创业、勇于开拓、不断创新的创业精神及创业理想；培养大学生良好的创业心理品质，如独立性、敢为性、适应性、合作性、坚韧性、自律性等心理品质；培养学生的经营管理能力、组织管理能力、创业的社会交往能力、创业的财务管理能力、金融理财能力、资本运营实务操作能力及开拓创新能力。创业素质是基础性和先决性的因素，归纳创业素质的范围至少包含以下几个方面：创业动机、创业意识、创业精神、创业品质、创业能力、创业心理、创业知识等等。
创业素质的培养机制构建的理念可以从三方面理解其含义：一是通过创业教育，培养学生自谋职业、创业致富的能力和本领；二是通过创业教育，培养学生从事创业实践活动所必须的具备的知识、技能、能力和心理品质；三是通过创业教育，培养学生成为具有开创的个性和社会变革的参与者。其目标是在于提高学生的创业素质。
根据创业素质培养的基本概念和范畴、目标，按照理论整合的特定要求和结构法则组织起来，确立创业素质培养的目标体系、结构体系、方法体系和评价体系，在此基础上形成创业素质培养体系的基本框架和模型体系。一是创业基本素质框架，主要从创业意识、创业心理品质、创业能力和创业社会知识结构方面的构建；二是创业素质培养基本模型，主要从创业素质培养目标和内容、领域和范围、方式和途径等方面展开；三是创业实践活动模型，注重创业实践活动的系统化、职业化和强化实践驱动性等方面；四是创业素质培养评价模型，建立信息反馈机制和实施评价的可操作性办法。
参考文献。
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[3]赵志军.关于推进创业教育的若干思考[j].教育研究,2006(4).
[4]涂娟娟.大学生创业教育支持体系的构建[j].中国电力教育,2008(5).