学校人力资源年度总结（优秀23篇）

年度总结是一个反思的过程，可以帮助我们更清晰地认识自己，提高自我意识和自我管理能力。以下是小编为大家整理的一些年度总结范文，供大家参考学习。

学校人力资源个人年度总结

教职工是学校的宝贵财富，学校的发展需要每一个教职员工尽心尽力。只有每一个教职工认同自己的学校，主动为学校的发展出谋划策，竭力工作，学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识，我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件，把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点，一中人深有体会。

过效曾老师一家三口在校任教，去年过老师远在外地的亲人去世，当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时，学校急他们所急，想他们所需，特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事，过老师一家人总是热泪盈眶，他们说：就看在这一点上，我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休，座谈会上季老师心情难以平静，“一中平时待我们太好了，现在我退休了，只要一中一声召唤，我肯定随叫随到，因为一中是我们永远的家。”

善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，许多老师来不及用早餐，就赶到学校主持晨读，当他们一下课，他们会发现，食堂已送来了热腾腾的豆浆，热呼呼的包子。喝着豆浆，吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。青年人都有着强烈的进取心，到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点，尽力为他们提供施展才华的舞台，创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动，每一次都推出一大批新人，让他们经受锻炼，迅速提高业务水平。学校还把他们的论文、教案编辑成书，请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信，同时，对学校也充满感激。他们深深地感到，他们个人能与学校一起共同发展，在一中当老师有前途。

学校人力资源年度个人总结

教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢?我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是一名教师，应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。

关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢?但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了学校的稳定为了管理者的方便我应该配合学校领导尽可能的减少与同事，尤其是对中层干部有着“心理嫉恨感”的老师们的矛盾。有道是“正义终久会战胜邪恶”

探索创新是青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。

学校人力资源年度总结

学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。

2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到38.8度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一的“更好”而努力。

教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢?我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是一名教师，应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。

探索创新是青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。

学校人力资源年度总结

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会，下面是总结。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

学校人力资源年度总结

在许多人才市场，一中常常是众多求职者的首选目标。而一中人也以自己是一中团队中的`一员倍感自豪。南通一中，为何如此具有吸引力?这，首先得益于校领导班子以人为本的管理理念。

教职工是学校的宝贵财富，学校的发展需要每一个教职员工尽心尽力。只有每一个教职工认同自己的学校，主动为学校的发展出谋划策，竭力工作，学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识，我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件，把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点，一中人深有体会。

过效曾老师一家三口在校任教，去年过老师远在外地的亲人去世，当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时，学校急他们所急，想他们所需，特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事，过老师一家人总是热泪盈眶，他们说：就看在这一点上，我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休，座谈会上季老师心情难以平静，“一中平时待我们太好了，现在我退休了，只要一中一声召唤，我肯定随叫随到，因为一中是我们永远的家。”

善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，许多老师来不及用早餐，就赶到学校主持晨读，当他们一下课，他们会发现，食堂已送来了热腾腾的豆浆，热呼呼的包子。喝着豆浆，吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。青年人都有着强烈的进取心，到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点，尽力为他们提供施展才华的舞台，创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动，每一次都推出一大批新人，让他们经受锻炼，迅速提高业务水平。学校还把他们的论文、教案编辑成书，请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信，同时，对学校也充满感激。他们深深地感到，他们个人能与学校一起共同发展，在一中当老师有前途。

除此之外，我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训，目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获，从而也认识到了学无止境。在一中，自觉进修已蔚然成风，终身学习已成了共同的理念。下一阶段，学校正筹划全员外语培训，为下一轮教改打下扎实基础。

学校的发展是全体教职工共同关心的课题。为此学校积极倡导民主氛围，每年的教代会气氛总是宽松而热烈，广大的教职员工为学校献计献策，校领导班子也把自己的想法和盘托出。直接的沟通，面对面的交流，使学校的干群关系异常融洽，学校的每一步发展教职工都明确自己在其中应做些什么，这使得学校的发展战略已深深的融入教职工的自觉行为。每年几次各方面的座谈会教职工们可以坦诚相告领导干部哪几方面做得好，哪几方面做得还不够，应从哪方面着手改进，在这样的氛围当中大家都认为自己是一中的真正主人，而干群之间相互的理解与认同也使得学校的各项工作开展得有声有色，有条不紊。每年一次的校领导班子、中层干部述职教职工们都要认真听取，然后公正地进行评价。近两年无论对校领导班子还是中层班子认同率都超过95%，这是非常难能可贵的。由于我们校务公开做得好，去年的校务公开现场会就在我校召开，我们学校积极的民主气氛给与会者留下了深刻印象。

总之，近几年南通一中在人力资源管理方面取得了一些成绩，这得益于我们校领导班子有着现代人力资源管理的先进理念，得益于人事局、教育局对我校人事制度大力支持，得益于一中上下精诚团结，对事业发展的共同追求。

学校人力资源主管个人年度工作总结

这份工作简单，却也需一定技巧。会长都是大二大三的师兄师姐，因此肉肉也强调要注重礼貌。但联系会长时遇到了一点问题，我负责的社团会长都已经全换了，后来再收到的通讯录，但我负责的三个社团上面依然是老会长的联系方式。其中有一位老会长还说，早已经把新会长的联系方式发给了社联，为什么我们部门没有更新，是不是我们部门和其他部门沟通不好……自己所在的部门收到批评，心里真的很不是滋味，但同时真的需要反思：是不是上一次通讯的更新工作未落实好，或是我们部门和社团之间缺乏沟通而导致他们换了会长，我们也不知道?这样的失误其实完全可以避免，最主要的，还是要注意“沟通”二字，同时一份工作无论大小，也要注重每个细节，细节上的失误，也可能将为日后的工作带来很多不必要的麻烦。

学校人力资源助理个人年度总结

从20xx学年，严格掌握教师年度进人计划和标准，实施人才引进攻坚项目，逐年加大高层次人才引进的力度和教师准入学历(学位)要求，共收到自荐材料1500余份，配合有关二级学院、部门，对有意向人选进行了面试和考核，招聘工作坚持公开、公正、择优的原则，且整个运作程序严谨、细致、周密。20xx学年我校接受了24位具有硕士以上学位的新教师，其中博士4名。到今年6月底,专业教师达到700人左右，其中具有研究生学位、学历者370人左右(其中博士30人左右)。

积极争取市政府支持，优化人才引进的政策环境，建立了与企业合作引进人才的平台与机制，拓展人才引进的渠道，实现人才引进数量与质量的突破。加大人才的柔性引进的力度，重点从国内外着名高校、科研院所柔性引进学科专业领军人才担任二级学院负责人、学科带头人、专业带头人，聘请了10多位高学历高职称人员担任名誉教授、客座教授、兼职教授。

学校人力资源助理个人年度工作总结范文

师乃学校之本，学校的名牌效应是靠名师打造出来的。近几年学校花大力气实施名师工程、青蓝工程，花大本钱进行各级骨干教师培训，并选送优秀青年教师攻读硕士研究生。目前我们学校每门学科都有市级以上学科带头人或骨干教师，他们的个人风采，征服了许多教学界同仁和众多的学生，良好的口碑树立了我们的名校形象。但学校决不满足于几个名师，他们需要一中教师的整体素质有全面的提升，为此，由校工会与校长室联手构筑了青蓝工程。学校为每一位青年教师安排专门的导师，指导、督促他们迅速提高业务水平。这其中物理组赵建荣、吴志山老师被评为省级优秀师徒。去年，我校还花巨资送了40多名教师赴华东师大进行了20多天封闭式计算机培训，使得老师们的计算机应用能力有了极大的提高。两年来，我们选送了8名老师参加教育硕士脱产进行，另外，有40多名老师参加了研究生课程培训班，其中有一名老师已取得了硕士学位。除此之外，我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训，目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获，从而也认识到了学无止境。在一中，自觉进修已蔚然成风，终身学习已成了共同的理念。下一阶段，学校正筹划全员外语培训，为下一轮教改打下扎实基础。

学校人力资源个人年度总结

教职工是学校的宝贵财富，学校的发展需要每一个教职员工尽心尽力。只有每一个教职工认同自己的学校，主动为学校的发展出谋划策，竭力工作，学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识，我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件，把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点，一中人深有体会。

过效曾老师一家三口在校任教，去年过老师远在外地的亲人去世，当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时，学校急他们所急，想他们所需，特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事，过老师一家人总是热泪盈眶，他们说：就看在这一点上，我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休，座谈会上季老师心情难以平静，“一中平时待我们太好了，现在我退休了，只要一中一声召唤，我肯定随叫随到，因为一中是我们永远的家。”

善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，许多老师来不及用早餐，就赶到学校主持晨读，当他们一下课，他们会发现，食堂已送来了热腾腾的豆浆，热呼呼的包子。喝着豆浆，吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。青年人都有着强烈的进取心，到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点，尽力为他们提供施展才华的舞台，创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动，每一次都推出一大批新人，让他们经受锻炼，迅速提高业务水平。学校还把他们的论文、教案编辑成书，请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信，同时，对学校也充满感激。他们深深地感到，他们个人能与学校一起共同发展，在一中当老师有前途。

除此之外，我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训，目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获，从而也认识到了学无止境。在一中，自觉进修已蔚然成风，终身学习已成了共同的理念。下一阶段，学校正筹划全员外语培训，为下一轮教改打下扎实基础。

学校的发展是全体教职工共同关心的课题。为此学校积极倡导民主氛围，每年的教代会气氛总是宽松而热烈，广大的教职员工为学校献计献策，校领导班子也把自己的想法和盘托出。直接的沟通，面对面的交流，使学校的干群关系异常融洽，学校的每一步发展教职工都明确自己在其中应做些什么，这使得学校的发展战略已深深的融入教职工的自觉行为。每年几次各方面的座谈会教职工们可以坦诚相告领导干部哪几方面做得好，哪几方面做得还不够，应从哪方面着手改进，在这样的氛围当中大家都认为自己是一中的真正主人，而干群之间相互的理解与认同也使得学校的各项工作开展得有声有色，有条不紊。每年一次的.校领导班子、中层干部述职教职工们都要认真听取，然后公正地进行评价。近两年无论对校领导班子还是中层班子认同率都超过95%，这是非常难能可贵的。由于我们校务公开做得好，去年的校务公开现场会就在我校召开，我们学校积极的民主气氛给与会者留下了深刻印象。

总之，近几年南通一中在人力资源管理方面取得了一些成绩，这得益于我们校领导班子有着现代人力资源管理的先进理念，得益于人事局、教育局对我校人事制度大力支持，得益于一中上下精诚团结，对事业发展的共同追求。

学校人力资源主管个人年度工作总结

健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动。

今年，中队在交警大队安排下，继续抓好“三基”工程硬件建设相关前期工作，居以目前的条件，中队把更多的精力，注意力投入到软件建设上来，进一步提升“三基”工程建设的层次，质量和效果，以“抓基层、打基础、苦练基本功”为总要求，坚持“力量住基层使、工作往实里干”，努力把各项要求落实到位，强力推进了公安交警队伍的正规化建设，为交通管理工作打下坚实基础。

在工作中要抓基层，大力推进交警队伍正规化建设。抓好中队队基本管理制度和基础资料的建设。今年年初，结合实际完善了绩效考核标准、奖惩办法，进一步建立健全了接处警、交通警卫、突发事件处置、队伍会、车辆管理、网络信息流程管理制度等基本制度，实现了以制度管理队伍的目的。同时充分利用交警队信息平台的作用，建立了机动车、驾驶人的保有量、辖区道路状况、事故隐患点段等基础台帐，实现了基础工作信息化和信息共享。

加强内务管理，认真落实xx部长“四要”规范要求，严格执行《公安机关察内务条令》，强化养成教育，认真开展“荣辱观”教育，学习腾冲大队、龙江中队、腾冲车管所示范典型;坚持“值日警官”制度，落实首问负责制，负责接待群众咨询、办事引导和求助、解难答疑，受理群众投诉和意见建议，及时依法做好先期处理工作。

支部明确分工，每个支委负责管理不同分队，指导班组工作，定期召开支委汇报会，汇报各自分管分队的情况，找出不足，制定下一步推进方法。只有落实到实处，才能组建成一个和谐，体现亲情的大家庭。

学校人力资源年度总结

人力资源年度总结

近三年，南通一中以强劲的发展势头，领先于同行之前，先后获得全国精神文明建设先进单位、省模范学校、省文明单位、全国示范高中等多项殊荣，以下就是为您提供的在许多人才市场，一中常常是众多求职者的首选目标。而一中人也以自己是一中团队中的一员倍感自豪。南通一中，为何如此具有吸引力?这，首先得益于校领导班子以人为本的管理理念。

教职工是学校的宝贵财富，学校的发展需要每一个教职员工尽心尽力。只有每一个教职工认同自己的学校，主动为学校的发展出谋划策，竭力工作，学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识，我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件，把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点，一中人深有体会。过效曾老师一家三口在校任教，去年过老师远在外地的亲人去世，当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时，学校急他们所急，想他们所需，特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事，过老师一家人总是热泪盈眶，他们说：就看在这一点上，我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休，座谈会上季老师心情难以平静，“一中平时待我们太好了，现在我退休了，只要一中一声召唤，我肯定随叫随到，因为一中是我们永远的家。”善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，许多老师来不及用早餐，就赶到学校主持晨读，当他们一下课，他们会发现，食堂已送来了热腾腾的豆浆，热呼呼的包子。喝着豆浆，吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。青年人都有着强烈的.进取心，到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点，尽力为他们提供施展才华的舞台，创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动，每一次都推出一大批新人，让他们经受锻炼，迅速提高业务水平。学校还把他们的论文、教案编辑成书，请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信，同时，对学校也充满感激。他们深深地感到，他们个人能与学校一起共同发展，在一中当老师有前途。

师乃学校之本，学校的名牌效应是靠名师打造出来的。近几年学校花大力气实施名师工程、青蓝工程，花大本钱进行各级骨干教师培训，并选送优秀青年教师攻读硕士研究生。目前我们学校每门学科都有市级以上学科带头人或骨干教师，他们的个人风采，征服了许多教学界同仁和众多的学生，良好的口碑树立了我们的名校形象。但学校决不满足于几个名师，他们需要一中教师的整体素质有全面的提升，为此，由校工会与校长室联手构筑了青蓝工程。学校为每一位青年教师安排专门的导师，指导、督促他们迅速提高业务水平。这其中物理组赵建荣、吴志山老师被评为省级优秀师徒。去年，我校还花巨资送了40多名教师赴华东师大进行了20多天封闭式计算机培训，使得老师们的计算机应用能力有了极大的提高。两年来，我们选送了8名老师参加教育硕士脱产进行，另外，有40多名老师参加了研究生课程培训班，其中有一名老师已取得了硕士学位。除此之外，我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训，目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获，从而也认识到了学无止境。在一中，自觉进修已蔚然成风，终身学习已成了共同的理念。下一阶段，学校正筹划全员外语培训，为下一轮教改打下扎实基础。

人力资源年度总结

依据公司进展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和进展规划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本规划。

20xx源部将依据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，根据公司制定的20xx导思想和进展目标，仔细做好人力资源治理工作。建立健全人力资源治理体系，完善员工聘请、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培育。使人力资源工作发挥出应有的作用。

为确保人力资源工作能得到有效的进展，发挥在企业中的重要作用。仔细贯彻执行公司下达的各项工作任务，详细工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构。

20xx源部将依据公司“xx年进展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员构造状况来合理设置，并依据总经理室的要求增加和削减部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。由于组织架构的建立是开展人力资源工作的根本根底。

2、依据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书。

x公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并依据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个治理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将依据目标职责状实际完成状况进展年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监视和公司内部考核。

3、依据公司进展要求仔细作好员工的聘请工作。

2xx司的进展之年，标准之年，人力资源部将依据总部进展规划，制定和落实好公司人力资源的聘请工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的'宣传，来组织和实施人员聘请工作，连续实施门店组织实施，人力资源部把关的聘请流程来加大聘请力度。仔细细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和汲取大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作。

员的培训，全面提高课长治理水平和业务技能，然后再实行岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进展全面系统的对员工进展针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个治理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储藏人才收集第一手资料。

同时，将选拔优秀治理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的治理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的专心性。

人力资源部将依据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施方法，完善绩效考核流程和资料，并依据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程：

考核总结----兑现绩效考核结果。

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实表达“按劳安排”的原则，真正实现“三个不一样”。使治理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订。

人力资源部将依据公司进展规划和人才需求状况，不断培育和储藏各类优秀治理人才，来满意企业进展的需要，20xx源部将重点加强课长和店长的聘请和储藏，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有治理潜力和营运潜力的人才将大力的汲取，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并专心和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素养的治理人才。

人力资源年度总结表

范例一：

该同学谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

范例二：

该同学待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

范例三：

该同学在实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上，能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。

范例四：

该同学踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

范例五：

该生综合素质较好，业务能力较强，政治表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望xx同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。

人力资源年度总结

本人20xx年安排到xxx有限公司人力资源部工作，从事养老、失业、医疗保险统计治理及劳动合同的签订等方面的工作，同时还主要从事劳开工资、员工绩效考核等方面的治理。现将本人自参与工作以来所从事的人力资源的工作总结如下。

本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计治理工作。xx年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最根本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下，我仔细负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《xx正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的精确性、完整性和准时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我敏捷运用自己学习把握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库学问，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险治理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学治理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的精确性也得到了提高，受到单位领导和职工全都好评。在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我精确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表根底原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我仔细正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的规律关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，准时调整并作变更说明，准时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进展细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进展评价，才能得出精确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度确实定，相互之间形成了一条严密的工作链，在指标参数都确定的状况下，各项指标之间的对应关系都是非常明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的.精确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报准时牢靠，数据精确无误，屡次受到有关业务部门的高度评价。

在正实公司人力资源部，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要详细负责全公司职工工资治理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业，其下属各分公司工资治理在经过该公司劳资员造表核算后，交人力资源部最终审核。我从05年到正实公司至今，公司实行的岗位构造工资制度变化不大，工资治理也成了一项较为简洁的日常治理工作。尽管如此，我仍旧当心仔细地做好每月的劳开工资统计审核工作，保证各项原始数据精确无误，并依据上级各部门的要求，准时、精确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳开工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资治理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，几年来，由我经手上报的各级各类报表无过失、无遗漏，时间上从不滞后，屡次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。

以上是我从事人事工作x年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自20xx年参与工作以来，作为一名人力资源部的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积存了一些有益的工作阅历，有较为熟识过硬的专业技术力量，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与进展作出自己应有的奉献。

人力资源年度总结

人力资源年度总结

xx年，我部紧密围绕公司中心任务，认真落实部门工作职责和目标，团结拼搏、求真务实、开拓创新，较好地完成了年度各项工作任务。主要体会：

人力资源部的工作涉及到人事管理、党务纪检、教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必然会出现新情况、新问题。公司领导特别是分管领导非常重视，经常对我部工作及时给予指导，各部门和职工对我部工作的理解及支持，使我们工作得以顺利开展。年内，重点完成了公司年度理论学习计划的制定和组织实施;建立政工例会制度、谈心制度;开展艰苦奋斗精神专题教育大会，组织公司系统'弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围'演讲比赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训;组织召开职代会，积极推进司务公开，加强企业文化宣传和建设，努力为职工办实事。

年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指导，及时发现存在问题，并采取有效措施予以解决。

针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持，工作质量和效率大大提高。

要全面履行职责，完成各项工作任务，就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习，不断提高工作理论水平和实际工作能力，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。

师资队伍的.建设是学校人才工作的核心。把加强师资队伍建设放在工作首位，以教育部本科评估整改工作为中心，努力提高师资队伍的整体素质、层次、规模和工作绩效，带动全校教师队伍的建设和发展。

建立、完善、落实有关师资队伍建设管理制度，进一步完善现有的教师管理、奖励和激励措施，对在教学、科研、人才培养等各个方面做出较大成绩教师给予表彰和奖励，并结合学校学校实际和制定“丽水学院改革和发展”规划的基本思路，积极参与学校“xx”规划制定工作，初步制定了“xx”学校发展子规划如《师资队伍“xx”发展规划》、《“双能型”师资队伍培养发展规划》等。以岗位聘任为契机，建立教师综合素质和能力评价与考核管理体系，与学校教学质量、教学督导、教学评价、教师业绩考核及日常管理结合起来。进一步完善青年教师社会实践和企业挂职锻炼制度、中青年骨干教师培养制度、教师职称评审和管理制度。

从20xx学年，严格掌握教师年度进人计划和标准，实施人才引进攻坚项目，逐年加大高层次人才引进的力度和教师准入学历(学位)要求，共收到自荐材料1500余份，配合有关二级学院、部门，对有意向人选进行了面试和考核，招聘工作坚持公开、公正、择优的原则，且整个运作程序严谨、细致、周密。20xx学年我校接受了24位具有硕士以上学位的新教师，其中博士4名。到今年6月底,专业教师达到700人左右，其中具有研究生学位、学历者370人左右(其中博士30人左右)。

积极争取市政府支持，优化人才引进的政策环境，建立了与企业合作引进人才的平台与机制，拓展人才引进的渠道，实现人才引进数量与质量的突破。加大人才的柔性引进的力度，重点从国内外著名高校、科研院所柔性引进学科专业领军人才担任二级学院负责人、学科带头人、专业带头人，聘请了10多位高学历高职称人员担任名誉教授、客座教授、兼职教授。

高层次人才队伍建设对整个人才队伍建设具有重要的示范和带动作用。为进一步加强对校学术带头人及优秀青年骨干教师培养对象的管理，认真做好校学术带头人及优秀青年骨干教师培养对象的年度考核工作，严格培养过程的动态管理。同时做好全省学术带头人及优秀青年骨干教师培养对象的管理，对资助及培养经费进行深入管理，制定《培养目标考核书》，加大对学术带头人及优秀青年骨干教师培养对象的培养和管理力度。目前教师中有享受国务院津贴2人、省“151”各层次培养对象11人，省高校中青年学科带头人10人，20xx年有8位教师获得省教育厅优秀青年教师资助。

把培训作为人力资源开发的重要途径，建立有效的培训管理机制。为加大对中青年教师的培养力度，鼓励支持有培养前途的中青年教师攻读博士、硕士学位，努力提高教师的学历层次，进一步落实《丽水学院“博士工程”有关规定》，目前教师中有25人在攻读博士学位、80多人在攻读硕士学位、国内访问学者3人、单科进修20余人。本学年有6位教师考取攻读博士学位。

人力资源年度总结

时间总是流逝地毫无征兆，让人措手不及，转眼间xx即将过去，这一年主要担任的工作有两方面，一是人力资源管理工作，二是营销策划中心日常协调工作，一句话体会就是，量很多，果很少，具体总结如下：

具体为招聘、面试、培训、考核、制度完善与执行、员工活动策划与实施及日常行为管理等工作，人力资源部年度总结。

1、人员结构：目前在职员工27人，去年同期为34人，同比下降21%，新进员工3人，离职员工4人，离职率14%，去年同期为23%，目前3年以上的员工52%，2年以下的除3位试用期员工外只有1人，男生占40%，女生占60%，平均年龄29岁。虽然人员结构缩减，但也是支年轻忠诚度较高的团队。

2、招聘：以空缺补位为主，参加3场校园招聘，1场海创周招聘活动，日常通过网络发布招聘岗位信息28个，其它招聘网站发布免费招聘信息若干，并每日对招聘网站的招聘信息进行更新，浏览符合招聘要求工作简历700余条，下载简历150余份，组织面试几十次，基本满足目前各业务部门业务正常开展。

3、培训：组织员工培训4次，新员工入职培训3次，参加外部免费培训2次。

4、绩效考核持续化：月度考核与临时抽查相结合，每月执行常规绩效考核，根据工作总结与计划由部门经理给予评分，并作为绩效工资依据，电话记录、网站信息抽查作为考核辅助参考。

5、制度执行与完善：在原有制度实施的基础上，进一步完善了考勤制度，设置全勤奖制度;修订媒体投稿奖励制度;完善oa各项业务流程，组织员工不断熟悉规范各项流程执行。

6、上一年策划并组织员工活动5次，去年同期是2次，丰富的集体活动在某种程度上增进员工之间感情，提升团队凝聚力，像包饺子、跳绳活动，形式传统而简单，成本也不高，非常受员工欢迎，拓展活动首次尝试，让员工在活动中学习，思维方式的改变，也是颇有收获。

7、日常管理工作：人员稳定，杂中有细，热情服务，作好保障。具体体现在(1)、部门人员业务熟练，服务态度有所改善提高，日常与酒店、票务、物业、印刷等商家建立良好联系，几次会议中在改票、印刷方面都给予有力的支持;(2)、5s监督管理，不定期进行抽查，引起员工重视，加强自我管理意识;(3)、电话、网站信息抽查统计工作，为部门管理工作提供一定的参考依据;(4)、办公用品采购及管理工作，严格执行货比三家，大额采购2人以上规定，同时作好入库及发放登记工作;(5)每月工资表及时制作，员工入离职手续及时办理，社保公积金及时申报、年检，不定期员工谈话、员工合同续签等日常工作完成，工作总结《人力资源部年度总结》。

1、每周组织召开部门工作交流会议;。

2、组织关于大数据讨论及框架搭建工作，目前框架雏形已完成;。

3、协调关于产业联盟组织工作，目前联盟章程已完成;。

4、参与哈尔滨会议邀约、主持工作;。

5、组织各部门进行产品研讨整合工作，目前产品价格体系及品种已调整完毕;。

6、参与东北余粮考察1次，行业会议3次。

7、策划组织实施视频会议1次。

1、人员经验水平有所下降，目前在职员工平均年龄29岁，离职4人中，3人是工作经验3年以上的，而新入职3人是没有太多工作经验的毕业生，在原有业务没有调整删减的.基础上，工作质量是有所影响的。

2、组织的培训次数与去年同期相比下降，管理人员每周学习活动未坚持开展。

3、绩效考核在考核指标、结果反馈方面员工提出了意见，此项工作需要进一步调整改善。

4、宣导公司发展目标，传达领导精神，统一员工思想方面及制度执行、5s管理在细节执行过程中，存在不足。

5、行业产品知识略显欠缺。

这一年非常感谢公司领导及同事给予我走出去的机会，无论通过考察还是参会，包括开会时主持或接待演讲嘉宾，让我更进一步接触行业，认识客户，由边外人员混入到圈边，让我意识到行业是有前景的，客户是有需求的，只是我作的不够好。

1、增加培训机会，加大培训力度，聘请外部培训机构系统性组织员工进行粮食基础知识、营销技巧等相关内容培训。提高员工业务技能，促进销售达成意向。管理人员针对自己业务领域及管理欠缺有针对性进行学习。

2、绩效考核指标调整，非业务部门根据工作职责重新调整考核表，指标明确，考核反馈要求部门经理每月及时反馈，若未反馈导致员工不满意，部门经理负连带责任。

3、制度常态化，细节执行随时提醒，组织员工对公司现有制度重新温故，对于执行不到位的条款进行统一宣讲强调。

4、组织全员学习业务知识，行情、政策进行全员传达，信息及时共享。激发全员销售意识，有机会有能力进行销售的员工给予奖励。

5、及时了解员工工作状态及想法，安排与领导进行面对面沟通，及时领会领导想法，实现有计划有实施有跟踪有反馈的工作习惯，具体沟通形式有“与领导共进午餐”(随时进行)“批评与自我批评”(每季度一次)“说你不翻脸”(不定期)。

6、进一步推动营销策划中心的职能，市场与企划紧密配合在传统电话营销的基础上开展微信营销、网络营销模式，扩大客户群体，广泛宣传，提高销售收入。

以上是人力资源部上一年工作总结，希望公司下一年业务开展顺利，收入有所提高，我们在这里也表个态，愿不遗余力地与公司共患难共奋斗。

人力资源年度总结

市政务公开办：20xx年，我局政务公开工作按照市委、市政府政务公开工作要求，紧密结合人事编制工作实际，坚持实事求是、服务群众、方便群众，便于民主监督和民主管理的原则，大力推进政务公开，使我局政务公开工作步入日常化、制度化、规范化、络化轨道，有效地方便了群众办事，促进各项工作的`顺利开展。

现将我局今年第三季度政务公开工作小结如下：

第3季度“x人事在线”新增信息250条，其中：本市人事编制信息78条、公招、公选公告(含成绩及公示)55条、总结、报告、通知等其他37条，转载络信息80条。

二是丰富政府信息公开内容，推进政府信息公开。第3季度通过政府信息公开平台上载各类人事编制信息93条，其中计划总结13条、工作动态29条、人事任免21条、其它信息30条。

三是加强信息报送，推进政务公开。

按照信息报送要求，今年第3季度，积极向x人事、市委办刊物、市政府政务信息、泸州管中心、市直机关工委机关信息、市纪委纪检监察信息累计近100条，及时对人事编制工作动态、人事编制工作政策进行宣传，并按照进度完成了相关部门下达了信息目标任务。

四是加强向新闻媒体信息报送。

及时向《x日报》、《x晚报》投人事编制信息稿，并有多篇信息被采用。五是开展络互动栏目咨询回复。加强对“x人事在线”的“留言咨询”回复，第3季度共回留言231条；受理“12345”市长热线13件，办结12件，有1件正在办理中。

工作有序进行为适应新形势下人事编制工作的需要，扎实推进x省政务公开工作四项制度，我局进一步完善了《政府信息主动公开和依申请公开制度》、《政府信息公开公示制度》、《政府信息公开考核评议制度》、《政府信息公开审核制度》、《政府信息公开听证制度》、《政府信息公开责任追究制度》等制度，严格执行《泸州市人事局计算机络与信息安全保密管理暂行办法》、《络管理暂行办法》、《党政信息上传规定》、《互联新闻信息服务管理规章制度》等工作制度，使政务公开工作规范有序进行。并紧密结合机关行政效能建设，坚持挂牌上岗、去向留言、首问责任制等，进一步转变机关工作作风，提高行政效能，广泛接受社会的监督，进一步推进政务公开。

人力资源年度总结

一年的时间悄悄从手指间流走。回顾20**年的工作生活，我感受到了公司和身边人这一年发生的巨大变化。我们的品牌正在迅速升级，身边的同事也在不断进步，朝着同一个目标奋斗。新将到来的新年也带来了新的挑战。当我们准备以全新的面貌迎接新年的到来时，我们不忘回顾和总结过去一年所做的努力。对今年的工作做一个小总结:。

收集和管理公司员工的人事档案等资料，使其更加完善，保持公司档案的完整性，为以后的分析提供更准确的信息。由于档案内容涉及公司相关机密，在此期间我保持了极高的警惕性和较强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填写和分析各种人事统计报表。为人力资源规划提供准确的信息。

负责管理员工劳动合同，办理劳动就业及相关手续；到目前为止，劳动合同的签订并不是特别顺利，主要是因为营销部业务人员分散，集中机会少，往往来去匆匆，导致部分业务人员至今未能签订劳动合同。计划争取过年的机会，完成合同的签订。

根据公司制度和国家规定，管理员工考勤和休假，每月准确出具考勤报表。其中，员工考勤是另一个难点。公司实行上班刷卡已经一年半了。由于部分员工未能适应新的考勤方式，效果一直不太好。

今年人力资源部专门对这个问题进行了考勤重申，与综合管理部技术人员讨论后，考勤体系得到了改善。但由于公司很多工作性质的不同，员工的工作时间往往需要灵活的管理，仍然无法很好的交出满意的考勤数据。但为了防止部分员工言过其实，考勤体系需要完善。

执行各种公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对部分员工不遵守公司规章制度，造成工作失误或较大。

错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。

进行促销人员的管理工作。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源年度总结

坚持聚焦管道的针尖战略，有效增长，和平崛起，成为ict领导者。业务与人力资源政策都应支撑这一战略目标的实施。

我有一个想法，针尖战略的发展，其实就是和平崛起。我们逐渐突进无人区，踩不到各方利益集团的脚，就会和平崛起。坚持这个战略不变化，有可能在这个时代行业领先，实际就是超越美国。因此战略目标中，将“超越美国”这句话改为“有效增长，和平崛起，成为ict领导者”。将来业务政策、人力资源政策等各种政策都应支撑和平崛起这样一种方式。

二、关于组织：

在主航道组织中实现“班长战争”，一线呼唤炮火，机关转变职能;非主航道组织去矩阵化或弱矩阵化管理，简化组织管理。虚拟考核评价战略贡献，抢占战略高地。

1、简化组织管理，让组织更轻、更灵活是我们未来组织改革的奋斗目标。

你们要去研究一下美国军队变革，乔良写的一本书叫《超限战》，军队的作战单位已经开始从“师”变成“旅”，作战的能力却增强很厉害，而且美国还在变革，未来的方向是，作战单位有可能从“旅”直管“营”，去除“团”一级，还要缩小成“排”、“班”……。班长可能真就是“少将”或“少校”，因为一个班的火力配置很强(巡航导弹、飞机、航母……)，就没有必要大部队作战。

“班长的战争”这个理念应该这么来看，大规模人员作战很笨重，缩小作战单位，更加灵活，综合作战能力提升了,机关要更综合，决策人不能更多。让组织更轻、更灵活，是适应未来社会发展的，也是我们未来组织改革的奋斗目标。

将来华为的作战方式也应该是综合性的，我们讲“班长的战争”，强调授权以后，精化前方作战组织，缩小后方机构，加强战略机动部队的建设。划小作战单位，不是指分工很细，而是通过配备先进武器和提供重型火力支持，使小团队的作战实力大大增强。

当然，授权不是一两天能完成的。目前，管理上的问题没有落地，所以3~5年内把ltc、账实相符，“五个一”作为重点，一定要实现端到端贯通。五年以后，坚定不移地逐步实现让前方来呼唤炮火，多余的机构要关掉，这样机关逐渐不会那么官僚化。

当年我们从小公司走向大公司时，不知道怎么管理，分工过细。现在我们使用的工具先进了，很多流程打通了，功能组织也要综合化，不仅减少层级，也要缩小规模，几个组织合并成一个组织。如商务合同评审的专业组织，应该涵盖运营商bg、企业网bg，没有必要成立两个平台。

矩阵化管理主要用于主航道上的作战队伍上，是需要一个大规模的平衡，耗费一点人力资源，称称这个、平衡那个。非主航道就不需要这么复杂的平衡。慧通去矩阵化，第一必须对华为服务，不能到社会上招揽生意，这是对它的制约;第二必须自己养活自己。

内服弱矩阵化，就是流程责任制，只有几个管理的核心干部还是矩阵化的。组织的优化，不要等同时发令上，哪个模块成熟了，就可以先走，若总是追求完美的“齐步走”，等候时间就太长了。

我们要有个假设，将来如果我们担负起700亿美元销售收入，不意味着华为总人数会产生大幅度增长。我们每年要招聘一些尖子进来，置换不合适的人员，因此总人数增长是有限的，但作战结果会有极大提高。811规划中，不能大幅度增加人力资源编制，不要总向研发与市场倾斜。但是可以增加薪酬包。

2、组织绩效：

根据当期产粮多少来确定基本评价(kpi)，根据对土壤未来肥沃的改造来确定战略贡献，两者要兼顾，没有当期贡献就没有薪酬包，没有战略贡献就不能提拔。

我们认为，还是根据产粮食多少来确定基本评价(kpi)，根据对土壤未来肥沃的改造程度，来确定战略贡献。比如，根据销售收入+优质交付所产生的共同贡献，拿薪酬包;若没有做出战略贡献，不能被提拔。我们现在的kpi也包含了很多战略性贡献，战略贡献要搞kpi，我也同意，但要单列，战略kpi和销售收入kpi不能一致。将来公司所有指标都要关注到抢粮食，关注到战略指标。

我们原来的虚拟考核方法很好，可以继续沿用。举例：我们有68个战略制高地、200多个战略机会点，抢占战略高地要靠能力提升、靠策划、靠方法，不完全靠激励。当然，激励也是应该的。虽然做了战略高地，但若利润是负值，乘以任何系数都没用，因此还是至少要实现薄利，不要简单地说“未来如何赚钱”，即使未来赚钱，也是破坏了今天的战略平衡。设定的战略目标，有销售收入浮动的比例。

战略机会点攻入进去了，不允许降价作恶性竞争，但是允许多花钱，比如可以派两个少将去。bg重心是销售收入，既想卖东西，又想抢占战略高地，是虚拟考核;区域考核的是盈利和战略，即使薄利，也是盈利。当bg和区域的诉求完全不一致时，由区域说了算。

三、关于人才：

改良金字塔管理，用人才管理奠定胜利的基础。

1、保持金字塔的基本架构，拉开金字塔的顶端，形成蜂窝状，让引领发展的“蜂子”飞进来。

异化金字塔的内部结构，业务、技术和管理关键岗位，优秀骨干与一般骨干，可以拉开差距。向外差异化对标，引入、用好更优秀的人才。

决定华为公司成败关键的重要时期，估计就在未来3-5年。在大数据超宽带时代，如果我们能够在制高点抢占到一定份额，其实就奠定了我们的胜利基础。人力资源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔结构。

第一，拉伸金字塔顶端，形成蜂窝状。

需要一群外面的“蜂子”飞进来，就要有蜂子能够飞进来的空间。现在遇到一个问题，世界上有很多优秀人才进不来，不仅是工资问题，还有组织模型问题。科学家进来，因为较少涉及人际关系处理，所以能留下来。

但对于新招入的管理者，他领导的千军万马都是上甘岭来的兄弟连，谁服他?所以这批人员先放到重装旅去参加循环打仗，打仗过程中，也会形成“兄弟血缘”关系，再任命时他已经适应华为文化。

第二，金字塔内部结构要异化。

我们人力资源有很多模块，以前薪酬待遇都是对标电子工程师，太标准化。现在金字塔架构体系不发生变化，但里面的各个模块要异化，各自去和市场对标。华为机器的核心制造和新产品制造去市场上对标，技师只要做到高质量，可以高工资。制造要尽快开始激活，把全世界最优秀的技师都挖到我们这里来，还做不出全世界最优秀的产品?也欢迎走掉的技师回来共创未来。

2、适应业务与管理变化，针对性管理各类人才，激活各级队伍。

要将高层干部“洞察客户、洞察市场、洞察技术、洞察国际商业生态环境”的发展要求改为“洞察市场、洞察技术、洞察客户、洞察国际商业生态环境”。我们要从客户需求导向转变为社会结构导向了，整个行业转变，客户也有可能会落后于我们对社会的认识，要超越客户前进。

将来要限制干部“之”字形成长的范围，不要强调一定要大流动，有些岗位群不需要具有“之”字形成长经验。基层员工还是需要踏踏实实地干一行、爱一行、专一行，贡献多，就多拿钱。这次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地员工，他们在公司工作多年，千方百计从北京、广州调回去。

因为家在新疆，家里人知道情况其实没有那么危险，这次我还跟他们去逛街、吃大排档。而外地来的员工感受不一样，虽然在前线的人没有觉得那么可怕，但内地的家里人总是很担心，天天电话施加压力。危险地区可以强调本地化原则，如果实现不了那么多本地化，可以招聘当地的大学毕业生，送到拉丁美洲等地区去培训，然后再返回去。

高级干部被末位淘汰不等于是坏事，可以去重装旅，再重造辉煌。若没有威慑感，大家都会去搞内部平衡。

四、关于激励：

“获取分享制”应成为公司价值分配的基本理念，敢于开展非物质表彰，导向冲锋，激发员工活力，公司就一定会持续发展。

我提出四个假设，你们来看是否正确。

第一个假设：流程组织优化，在五年内是否会逐渐有进步?进步的标志就是人员减少，工作效率提高，利润增加。

第二个假设：针尖战略是否将增加我们定价和议价的能力?

第三个假设：3~5年内，有的竞争对手在衰退，我们的商业生态环境是否在改变?

如果这四个假设成立，意味着利润会增加，我们可分配薪酬包也就增加了。股东、劳动者收益分配要有合理比例。未来为华为创造价值，要承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量，特别在互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。

有了合理的资本/劳动分配比例、劳动者创造新价值这几点，那么分钱的方法就出来了，敢于涨工资。这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。

所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社会保障机制是基础，上面的获取分享制是一个个的发动机，两者确保以后，公司一定会持续发展。“先有鸡，才有蛋”这就是我们的假设。因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋，将来一定会越来越厉害。

(胡总：在公司不上市的情况下，劳动和资本的合伙制其实是公司价值分配的基础。分配方式中劳动所得(包括tup/工资/奖金/福利等收入)与资本投入所得(指虚拟受限股收入)设置合理的分配比例，让拉车的人永远比坐车的人拿得多，那么车就会越跑越快，这样华为的发展就有了“永动机”。如果我们把这些理念整理清楚，完全是可以给所有员工讲清楚的，让优秀人员都看到华为的分配机制，愿意进来，愿意奋斗。)。

2、逐步实施岗位职级循环晋升，激发各单位的争当先进。

第一，我们实际已有的薪酬标准就不要改变了，动的是个人职级。

第二，以岗定级不能僵化。

以后有少部分优秀人员，没岗位但允许有个人职级，要看重这些人有使命感，创造力。如果脱岗定级的问题现在找不到合适方法来操作，就把优秀人员的岗位职级先调整了，然后他自己再去人岗匹配，程序还是不变，这个机制可以叫做“岗位职级循环晋升”。

如原来20级的组织，其中做得优秀的那30%可以转到21级，每三年转一圈，做得好的才动。每年拿30%优秀部门来评价，如果明年这个岗位还在先进名单里，就更先进了，还要涨。落后的没涨，就会去争先进，争先进的最后结果，我们把钞票发出去了，而且主要发给优秀单位。

实行全球p50标准工资的人员范围应该还要向下覆盖。若当公司出现危机时，不是一两百人就能够救公司的。具体如何操作法，扩大到多大规模，我不知道。

3、差异化管理各类人员薪酬，激发员工的活力。

特殊专业人群可以采用特殊方式的用工和激励方式，如厨师可以拿提成制，多劳多得，抢着出单，才能促进服务质量的提高;法务、翻译等人群，可保留和激励自己的骨干作战队伍，也可以临时用社会上的资源，比如同声翻译，短期雇佣一次，表面上看起来会花不少钱，实际使用起来的总成本还是降低了;文字翻译，只要能及时交付翻译稿件，也可以家里上班。建立这样的社会平台组织，我们自己的组织就缩小了。

在海外薪酬福利管理要简单化，逐步走向像西方的市场化管理。已经实行全球p50高工资的人很多补贴要取消，要建立一个制约措施，不能让大家比赛浪费，过多的补贴不一定让战斗力增强，可能还是惰怠的，不是激励性的。

若大家不愿意去利比亚、伊拉克……地区，可以提高特有的激励待遇体系，这是激励措施不是补贴。以前我们为了阿富汗能去18个人，却采取各种全球化的限制方案，把整个组织都压得喘不过气来，现在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地区的特有激励方案牵引大家去，别的体系则正常运作。

4、非物质激励就是要把英雄的盘子划大，敢于表彰，促使员工的长期自我激励。

第一，非物质激励就是要把英雄的盘子划大，毛泽东说“遍地英雄下夕烟”。现在我们要把英雄先进比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。这样逼着大家前进。

第二，敢于花点钱做一些典礼，发奖典礼上的精神激励，一定会有人记住的，这就是对他长期自我激励。

美军海军学院的毕业典礼很独特，在方尖塔上涂满猪油，让大家爬这个塔，大家一层层地攻，欢庆这个典礼。华为大学也要构思一个华为自己的典礼形式，不要总是扔帽子。

五、充分利用类似微信的平台，加强技能经验共享，提高作战队伍能力。

我支持公司内部开放，不要怕资料被人偷走，我们的队伍比别人厉害，他搞到一两支枪炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而导致自己的作战队伍能力不行。可以建立公司内部类似微信的平台，有授权的人员才能使用，不对外开放。

如在战略预备队这个圈里，所有内容全开放，大家可以下载资料、交朋友……。用户按不同战场分类，通过内部圈联络起来，其实也是一个信息安全圈。他自己建立了一个作战圈，可以横跨拉丁美洲、欧洲……，因为公司下载到的是同一种表格，他不知道如何使用，在朋友圈里发个求助，对他作战能力提升有帮助。

(胡总：我可以来推动，在公司内部招募3~5个人来开发。申请一个政策：有一个活跃用户，就奖励开发人员一些提成。将来这个平台跟ltc等几个流程整合，用户很快就多起来了。与微信的差异也出来了，微信是一个社交平台，这是一个工作平台。)。

人力资源年度总结

xx年，我部紧密围绕公司中心任务，认真落实部门工作职责和目标，团结拼搏、求真务实、开拓创新，较好地完成了年度各项工作任务。

人力资源部的工作涉及到人事管理、党务纪检、教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必然会出现新情况、新问题。公司领导特别是分管领导非常重视，经常对我部工作及时给予指导，各部门和职工对我部工作的理解及支持，使我们工作得以顺利开展。年内，重点完成了公司年度理论学习计划的制定和组织实施；建立政工例会制度、谈心制度；开展艰苦奋斗精神专题教育大会，组织公司系统"弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围"演讲比赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作；为职工办理各类保险；对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训；组织召开职代会。

年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指导，及时发现存在问题，并采取有效措施予以解决。

针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持，工作质量和效率大大提高。

要全面履行职责，完成各项工作任务，就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习，不断提高工作理论水平和实际工作能力，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。

人力资源年度总结

坚持聚焦管道的针尖战略，有效增长，和平崛起，成为ict领导者。业务与人力资源政策都应支撑这一战略目标的实施。

我有一个想法，针尖战略的发展，其实就是和平崛起。我们逐渐突进无人区，踩不到各方利益集团的脚，就会和平崛起。坚持这个战略不变化，有可能在这个时代行业领先，实际就是超越美国。因此战略目标中，将“超越美国”这句话改为“有效增长，和平崛起，成为ict领导者”。将来业务政策、人力资源政策等各种政策都应支撑和平崛起这样一种方式。

二、关于组织：

在主航道组织中实现“班长战争”，一线呼唤炮火，机关转变职能;非主航道组织去矩阵化或弱矩阵化管理，简化组织管理。虚拟考核评价战略贡献，抢占战略高地。

1、简化组织管理，让组织更轻、更灵活是我们未来组织改革的奋斗目标。

你们要去研究一下美国军队变革，乔良写的一本书叫《超限战》，军队的作战单位已经开始从“师”变成“旅”，作战的能力却增强很厉害，而且美国还在变革，未来的方向是，作战单位有可能从“旅”直管“营”，去除“团”一级，还要缩小成“排”、“班”……。班长可能真就是“少将”或“少校”，因为一个班的火力配置很强(巡航导弹、飞机、航母……)，就没有必要大部队作战。

“班长的战争”这个理念应该这么来看，大规模人员作战很笨重，缩小作战单位，更加灵活，综合作战能力提升了,机关要更综合，决策人不能更多。让组织更轻、更灵活，是适应未来社会发展的，也是我们未来组织改革的奋斗目标。

将来华为的作战方式也应该是综合性的，我们讲“班长的战争”，强调授权以后，精化前方作战组织，缩小后方机构，加强战略机动部队的建设。划小作战单位，不是指分工很细，而是通过配备先进武器和提供重型火力支持，使小团队的作战实力大大增强。

当然，授权不是一两天能完成的。目前，管理上的问题没有落地，所以3~5年内把ltc、账实相符，“五个一”作为重点，一定要实现端到端贯通。五年以后，坚定不移地逐步实现让前方来呼唤炮火，多余的机构要关掉，这样机关逐渐不会那么官僚化。

当年我们从小公司走向大公司时，不知道怎么管理，分工过细。现在我们使用的工具先进了，很多流程打通了，功能组织也要综合化，不仅减少层级，也要缩小规模，几个组织合并成一个组织。如商务合同评审的专业组织，应该涵盖运营商bg、企业网bg，没有必要成立两个平台。

矩阵化管理主要用于主航道上的作战队伍上，是需要一个大规模的平衡，耗费一点人力资源，称称这个、平衡那个。非主航道就不需要这么复杂的平衡。慧通去矩阵化，第一必须对华为服务，不能到社会上招揽生意，这是对它的制约;第二必须自己养活自己。

内服弱矩阵化，就是流程责任制，只有几个管理的核心干部还是矩阵化的。组织的优化，不要等同时发令上，哪个模块成熟了，就可以先走，若总是追求完美的“齐步走”，等候时间就太长了。

我们要有个假设，将来如果我们担负起700亿美元销售收入，不意味着华为总人数会产生大幅度增长。我们每年要招聘一些尖子进来，置换不合适的人员，因此总人数增长是有限的，但作战结果会有极大提高。811规划中，不能大幅度增加人力资源编制，不要总向研发与市场倾斜。但是可以增加薪酬包。

2、组织绩效：

根据当期产粮多少来确定基本评价(kpi)，根据对土壤未来肥沃的改造来确定战略贡献，两者要兼顾，没有当期贡献就没有薪酬包，没有战略贡献就不能提拔。

我们认为，还是根据产粮食多少来确定基本评价(kpi)，根据对土壤未来肥沃的改造程度，来确定战略贡献。比如，根据销售收入+优质交付所产生的共同贡献，拿薪酬包;若没有做出战略贡献，不能被提拔。我们现在的kpi也包含了很多战略性贡献，战略贡献要搞kpi，我也同意，但要单列，战略kpi和销售收入kpi不能一致。将来公司所有指标都要关注到抢粮食，关注到战略指标。

我们原来的虚拟考核方法很好，可以继续沿用。举例：我们有68个战略制高地、200多个战略机会点，抢占战略高地要靠能力提升、靠策划、靠方法，不完全靠激励。当然，激励也是应该的。虽然做了战略高地，但若利润是负值，乘以任何系数都没用，因此还是至少要实现薄利，不要简单地说“未来如何赚钱”，即使未来赚钱，也是破坏了今天的战略平衡。设定的战略目标，有销售收入浮动的比例。

战略机会点攻入进去了，不允许降价作恶性竞争，但是允许多花钱，比如可以派两个少将去。bg重心是销售收入，既想卖东西，又想抢占战略高地，是虚拟考核;区域考核的是盈利和战略，即使薄利，也是盈利。当bg和区域的诉求完全不一致时，由区域说了算。

三、关于人才：

改良金字塔管理，用人才管理奠定胜利的基础。

1、保持金字塔的基本架构，拉开金字塔的顶端，形成蜂窝状，让引领发展的“蜂子”飞进来。

异化金字塔的内部结构，业务、技术和管理关键岗位，优秀骨干与一般骨干，可以拉开差距。向外差异化对标，引入、用好更优秀的人才。

决定华为公司成败关键的重要时期，估计就在未来3-5年。在大数据超宽带时代，如果我们能够在制高点抢占到一定份额，其实就奠定了我们的`胜利基础。人力资源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔结构。

第一，拉伸金字塔顶端，形成蜂窝状。

需要一群外面的“蜂子”飞进来，就要有蜂子能够飞进来的空间。现在遇到一个问题，世界上有很多优秀人才进不来，不仅是工资问题，还有组织模型问题。科学家进来，因为较少涉及人际关系处理，所以能留下来。

但对于新招入的管理者，他领导的千军万马都是上甘岭来的兄弟连，谁服他?所以这批人员先放到重装旅去参加循环打仗，打仗过程中，也会形成“兄弟血缘”关系，再任命时他已经适应华为文化。

第二，金字塔内部结构要异化。

我们人力资源有很多模块，以前薪酬待遇都是对标电子工程师，太标准化。现在金字塔架构体系不发生变化，但里面的各个模块要异化，各自去和市场对标。华为机器的核心制造和新产品制造去市场上对标，技师只要做到高质量，可以高工资。制造要尽快开始激活，把全世界最优秀的技师都挖到我们这里来，还做不出全世界最优秀的产品?也欢迎走掉的技师回来共创未来。

2、适应业务与管理变化，针对性管理各类人才，激活各级队伍。

要将高层干部“洞察客户、洞察市场、洞察技术、洞察国际商业生态环境”的发展要求改为“洞察市场、洞察技术、洞察客户、洞察国际商业生态环境”。我们要从客户需求导向转变为社会结构导向了，整个行业转变，客户也有可能会落后于我们对社会的认识，要超越客户前进。

将来要限制干部“之”字形成长的范围，不要强调一定要大流动，有些岗位群不需要具有“之”字形成长经验。基层员工还是需要踏踏实实地干一行、爱一行、专一行，贡献多，就多拿钱。这次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地员工，他们在公司工作多年，千方百计从北京、广州调回去。

因为家在新疆，家里人知道情况其实没有那么危险，这次我还跟他们去逛街、吃大排档。而外地来的员工感受不一样，虽然在前线的人没有觉得那么可怕，但内地的家里人总是很担心，天天电话施加压力。危险地区可以强调本地化原则，如果实现不了那么多本地化，可以招聘当地的大学毕业生，送到拉丁美洲等地区去培训，然后再返回去。

高级干部被末位淘汰不等于是坏事，可以去重装旅，再重造辉煌。若没有威慑感，大家都会去搞内部平衡。

四、关于激励：

“获取分享制”应成为公司价值分配的基本理念，敢于开展非物质表彰，导向冲锋，激发员工活力，公司就一定会持续发展。

我提出四个假设，你们来看是否正确。

第一个假设：流程组织优化，在五年内是否会逐渐有进步?进步的标志就是人员减少，工作效率提高，利润增加。

第二个假设：针尖战略是否将增加我们定价和议价的能力?

第三个假设：3~5年内，有的竞争对手在衰退，我们的商业生态环境是否在改变?

如果这四个假设成立，意味着利润会增加，我们可分配薪酬包也就增加了。股东、劳动者收益分配要有合理比例。未来为华为创造价值，要承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量，特别在互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。

有了合理的资本/劳动分配比例、劳动者创造新价值这几点，那么分钱的方法就出来了，敢于涨工资。这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。

所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社会保障机制是基础，上面的获取分享制是一个个的发动机，两者确保以后，公司一定会持续发展。“先有鸡，才有蛋”这就是我们的假设。因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋，将来一定会越来越厉害。

(胡总：在公司不上市的情况下，劳动和资本的合伙制其实是公司价值分配的基础。分配方式中劳动所得(包括tup/工资/奖金/福利等收入)与资本投入所得(指虚拟受限股收入)设置合理的分配比例，让拉车的人永远比坐车的人拿得多，那么车就会越跑越快，这样华为的发展就有了“永动机”。如果我们把这些理念整理清楚，完全是可以给所有员工讲清楚的，让优秀人员都看到华为的分配机制，愿意进来，愿意奋斗。)。

2、逐步实施岗位职级循环晋升，激发各单位的争当先进。

第一，我们实际已有的薪酬标准就不要改变了，动的是个人职级。

第二，以岗定级不能僵化。

以后有少部分优秀人员，没岗位但允许有个人职级，要看重这些人有使命感，创造力。如果脱岗定级的问题现在找不到合适方法来操作，就把优秀人员的岗位职级先调整了，然后他自己再去人岗匹配，程序还是不变，这个机制可以叫做“岗位职级循环晋升”。

如原来20级的组织，其中做得优秀的那30%可以转到21级，每三年转一圈，做得好的才动。每年拿30%优秀部门来评价，如果明年这个岗位还在先进名单里，就更先进了，还要涨。落后的没涨，就会去争先进，争先进的最后结果，我们把钞票发出去了，而且主要发给优秀单位。

实行全球p50标准工资的人员范围应该还要向下覆盖。若当公司出现危机时，不是一两百人就能够救公司的。具体如何操作法，扩大到多大规模，我不知道。

3、差异化管理各类人员薪酬，激发员工的活力。

特殊专业人群可以采用特殊方式的用工和激励方式，如厨师可以拿提成制，多劳多得，抢着出单，才能促进服务质量的提高;法务、翻译等人群，可保留和激励自己的骨干作战队伍，也可以临时用社会上的资源，比如同声翻译，短期雇佣一次，表面上看起来会花不少钱，实际使用起来的总成本还是降低了;文字翻译，只要能及时交付翻译稿件，也可以家里上班。建立这样的社会平台组织，我们自己的组织就缩小了。

在海外薪酬福利管理要简单化，逐步走向像西方的市场化管理。已经实行全球p50高工资的人很多补贴要取消，要建立一个制约措施，不能让大家比赛浪费，过多的补贴不一定让战斗力增强，可能还是惰怠的，不是激励性的。

若大家不愿意去利比亚、伊拉克……地区，可以提高特有的激励待遇体系，这是激励措施不是补贴。以前我们为了阿富汗能去18个人，却采取各种全球化的限制方案，把整个组织都压得喘不过气来，现在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地区的特有激励方案牵引大家去，别的体系则正常运作。

4、非物质激励就是要把英雄的盘子划大，敢于表彰，促使员工的长期自我激励。

第一，非物质激励就是要把英雄的盘子划大，毛泽东说“遍地英雄下夕烟”。现在我们要把英雄先进比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。这样逼着大家前进。

第二，敢于花点钱做一些典礼，发奖典礼上的精神激励，一定会有人记住的，这就是对他长期自我激励。

美军海军学院的毕业典礼很独特，在方尖塔上涂满猪油，让大家爬这个塔，大家一层层地攻，欢庆这个典礼。华为大学也要构思一个华为自己的典礼形式，不要总是扔帽子。

五、充分利用类似微信的平台，加强技能经验共享，提高作战队伍能力。

我支持公司内部开放，不要怕资料被人偷走，我们的队伍比别人厉害，他搞到一两支枪炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而导致自己的作战队伍能力不行。可以建立公司内部类似微信的平台，有授权的人员才能使用，不对外开放。

如在战略预备队这个圈里，所有内容全开放，大家可以下载资料、交朋友……。用户按不同战场分类，通过内部圈联络起来，其实也是一个信息安全圈。他自己建立了一个作战圈，可以横跨拉丁美洲、欧洲……，因为公司下载到的是同一种表格，他不知道如何使用，在朋友圈里发个求助，对他作战能力提升有帮助。

(胡总：我可以来推动，在公司内部招募3~5个人来开发。申请一个政策：有一个活跃用户，就奖励开发人员一些提成。将来这个平台跟ltc等几个流程整合，用户很快就多起来了。与微信的差异也出来了，微信是一个社交平台，这是一个工作平台。)。

人力资源工作的阶段性汇报和结构性思想，后续可以定期讨论，下次也要把财务叫过来。财务要告诉我们，利润率到底是否预测准确没有。