绩效统计的论文（优秀15篇）

统计是客观描述现象和事物的方式，可以减少个人的主观偏见。统计的应用案例可以为我们提供实践经验和参考，让我们更好地理解和应用统计知识。

绩效管理论文

内容摘要：本文通过引入平衡记分卡，从财务、客户、内部运营和学习发展四个方面，构建起以远景与战略为中心的绩效评价体系，并进一步分析了绩效指标体系价值链，为国内保险公司建立科学合理的绩效评价指标体系引入新思路。

关键词：平衡记分卡保险公司绩效评价指标体系指标体系价值链。

平衡记分卡（balancedscorecard，简称bsc）是哈佛大学教授roberts·kaplan和复兴方案咨询公司总裁davidp·norton于1992年提出的一套企业绩效评价体系，在管理会计研究领域引起了广泛关注。bsc是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体，包括财务、客户、内部运营和学习发展四方面内容。

平衡记分卡财务方面的指标与传统的财务衡量指标类似，一般包括收入、成本和利润等方面。但是两者又有所不同，由图1可知，平衡记分卡的财务方面指标不是孤立的，它与企业的发展战略紧密联系，集中体现企业的战略目标及实现情况，是企业追求的结果，是另外三个非财务方面的最终目标和衡量标准。非财务指标不是对财务指标的取代，而是对财务指标的补充。如表1所示，客户方面是指企业从客户角度出发评价企业经营效果，主要包括客户满意度、市场份额等内容。将客户方面纳入平衡记分卡绩效管理体系，有助于企业以客户的需求为出发点，制定相应的市场战略和战术，进而产生满意的财务绩效。内部运营方面是指企业从内部业务角度评价企业运营状况。内部业务是形成企业竞争能力的内因，是企业改善经营业绩的重点。顾客满意、实现股东价值都要以内部经营过程为基础。学习发展方面是从企业的学习发展角度评价企业竞争能力的。学习发展是以上三个方面的驱动因素和成功基础，此方面的衡量主要以员工为基础，主要标准有：员工掌握技能的能力和获取战略信息的能力等。平衡记分卡全面考虑了所有的利益相关者，其最大的特点在于其平衡性，主要表现在以下方面：

财务与非财务的平衡。在平衡记分卡中，既包括了财务指标，如营业收入、利润、投资报酬率等指标，又包括了非财务指标，如客户保持率、合格品率、雇员满意度等指标。

结果与动因的平衡。在平衡记分卡中，既包括了结果指标，又包括了动因指标。如客户满意度指标能促使企业扩大销售，从而提高企业的利润。在这里，利润作为一种结果指标，而客户满意度作为它的动因指标。

长期与短期的平衡。在平衡记分卡中，既包括了短期指标，如成本、利润等指标，又包括了长期指标，如客户满意度、雇员满意度、雇员培训次数等指标。

外部与内部的平衡。在平衡记分卡中，既包括了外部评价指标，又包括了内部评价指标。例如，客户满意度指标是通过对客户的调查而得到的，反映了外部人员对企业的整体评价，是外部评价指标。而合格品率、雇员培训次数、雇员满意度等指标则是企业内部对企业的整体评价，是内部评价指标。

客观与主观的平衡。在平衡记分卡中，既包括了客观评价指标，又包括了主观评价指标。如利润、投资报酬率、合格品率、雇员培训次数等指标均是依据数据计算出来的，是一种客观指标。而客户满意度、雇员满意度等指标则是主观判断的结果，是一种主观指标。

运用平衡记分卡构建保险公司绩效评价体系。

改革开放以来，我国保险业已初具规模，并初步形成了以国有商业保险公司为主，中外保险公司并存的竞争新格局。按wto协议约定，5年过渡期后，我国保险市场将完全开放，与外资企业处于平等的竞争地位，竞争日益激烈。为提高我国保险业的核心竞争力，除了完善现有的市场体系外，还应加强监管、调整产业政策等外部环境因素，也应在调整产品结构、管理服务水平等内部业绩动因上进一步提高，所以必须运用更加完善的绩效评价体系进行评价反馈。

保险业是特殊的行业。保险是一种平均分担经济损失补偿的活动和转移风险的机制，保险产品是在未来给予经济补偿或给付的承诺，是一种典型的无形产品；保险费率的厘订涉及对未来损失分布的正确预测；保险合同的解读需要一定的金融与法律知识，而这些将导致保险消费者的信息劣势。由于信息不对称问题的突出及保险产品无形化的特征，消费者对于保险产品的选择会产生一定的困惑。除了需求动机外，影响消费者投保行为的主要因素是保险公司的形象和服务，这要求保险公司将无形的服务有形化，所以有人认为买保险就是买服务。从上述保险业具有的独特之处来看，单一的财务评价方法侧重评价过去，过于重视短期财务结果，缺乏预测性，不能揭示业绩改善的关键动因，无法反映保险业竞争最重要的产品质量、售后服务、顾客和员工满意度等决定性因素。而平衡记分卡不仅包含传统的财务目标，还引入了三个基本非财务目标，突破了传统业绩评价的局限性，能够真实反映出保险公司的实际经营能力和管理水平。

本文通过引入平衡记分卡绩效评价体系，并结合保险业特点，运用平衡记分卡为国内保险业构建绩效评价指标体系。

由表1可知，保险公司平衡记分卡指标体系是从平衡记分卡最基本的四个方面出发而建立的。首先，根据四个方面的特点建立各自的战略目标，根据所确定的战略目标分析其关键成功因素。从关键成功因素出发，分析反映和影响关键成功因素的关键业绩指标。但是这些关键业绩指标都是滞后指标，还要进一步分析影响这些业绩指标实现的因素驱动指标，即领先指标。

保险业是一个信息密集型、注重衡量的行业，其特点是从做出某一决定到取得相应成果之间要有很长一段时间。例如，评估风险和决定费率是保险业务的核心，但是直到理赔提出和解决之后，这些工作的效率才能显现出来。如果平衡记分卡只包括滞后指标，将无法为管理层希望早日获得成功指标提供信息；也不能促使企业把注意力放在未来成功的驱动因素上，也就无法指导员工的工作，更不能实现未来的成功业绩。所以，领先指标和滞后指标的结合对于激励和衡量保险公司业绩是至关重要的。其中财务方面的领先指标空缺，并不代表没有领先指标，而实际上，三个非财务指标整体构成了财务方面的领先指标。

表1的指标体系只是针对一般保险公司而建立的，在对具体的保险公司建立指标时，应根据公司的特点和战略目标建立适合该公司的平衡记分卡业绩评价体系。另外，平衡记分卡中的四个方面及其指标也不是一成不变的，可以根据公司战略及其企业特点适当增减。企业在实施过程中应不断地调整和改进平衡记分卡的内容和指标，这样才能适应实际情况，保证企业沿着既定的战略目标发展。

传统的绩效评价都是以财务分析为主，单一的财务评价体系只为企业提供了有限的财务信息，不能真实反映企业的实际经营能力和管理水平。为了更准确、客观、全面地评价保险公司绩效，本文引入平衡记分卡，结合我国保险业现状及行业特点试建绩效评价体系。平衡记分卡综合了财务评价指标和非财务评价指标，并强调组织战略目标的实现，突破了传统业绩评价的局限性，把传统意义上的绩效评价与组织的长远发展紧密联系起来，避免管理者为了追求短期利益和局部利益而以牺牲长期利益和整体利益为代价。

在西方理论研究方面和实践方面，平衡记分卡已经被证明是一种行之有效的方法，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。但在我国，对平衡记分卡的理论研究和实际应用还处于起步阶段，针对保险公司高风险的特点，平衡记分卡可以全方位、多角度地对其绩效进行评价，降低保险公司的风险程度。因此，本文引入平衡记分卡并结合我国国情来探索切实可行，适合我国保险公司发展的绩效评价体系，具有紧迫性和必要性。

绩效管理论文

民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。

（二）民营医院绩效考核存在的问题。

民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：首先，认识方面的问题。绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下功夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。其次，执行方面存在的问题。在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。

（一）设计的原则和内容。

首先，战略导向原则。这个原则是医院绩效管理体系建立的重要原则，需要对战略规划和战略目标进行充分的认识，然后将战略管理的各个阶段目标淋漓尽致的表现出来。其次，目标管理原则和公开性原则。目标管理原则是建立起短期目标、中期目标和长期目标，以层层递进的方式提升员工的工作责任感。公开性原则是指绩效管理体制的确立需要与员工进行沟通，听取员工的建议和意见，坚持公开透明原则，以获得员工的支持。设计的内容主要包含以下几个方面：首先，要对环境进行分析。若处于经济政治文化比较发达的地区那么人口也会增多，对医疗行业的发展就会提出挑战。对国家政策环境的分析主要是国家要改变看病贵的问题，所以提出提高诊疗手术费，降低药品价格和医疗设备的使用价格以及耗材费用的政策。在这种情况下，虽然百姓的看病贵问题得到了一部分缓解，但是医院，特别是民营医院来说将是巨大的压力。其次，对医院的人力资源进行分析。医院的人力资源分析主要侧重几个方面，分别是医院的工作人员组成结构，医院的用人机制和培训体系等等。在人力资源方面要对员工进行明晰的职业规划，建立起定期培训和学习的制度，在用人上注重员工能力与态度，提升员工的工作积极性。

民营医院绩效管理体系的选用能够在一定程度上反映出医院目前运行状况的好坏。绩效考核管理体系需要建立起长期的发展目标，然后将此目标划分成多个阶段。本文所研究的是具有战略规划的绩效管理体系，这样可以对民营医院的具体工作进行衡量和检查，也有利于医院管理工作的长期开展。

（一）培养正确的价值观和医院文化。

为医护工作者培养正确的价值观需要进行职位价值评估。职位价值评估是建立在医护工作者的工作责任和工作态度基础上发展起来的。如何确定职位的价值需要对职位工作成果进行评估，对医护工作者职位的评估主要从以下因素进行，工作者的学历、职称、门诊患者数量、手术的难易程度、手术患者的多少、手术费用的高低、病例的制作、加班值班情况以及对本专业的科学研究等等，这些都是对职位进行评估的因素，只有这些加以完善才能真正提升医护工作者的工作态度。在医院文化建设方面，要把医院的文化进行广泛的宣传，定期的为员工开展文化活动，并且在医院各个办公室颁发一些文化粘贴和文化锦旗等，时刻提醒工作者遵循企业文化区工作。

绩效管理的辅导和拟培训需要管理者为员工召开会议或者定期的培训，让员工对绩效管理的作用和目的等进行充分的认识，并且实行绩效考试制度，经过辅导和培训，考试成绩不合格的员工才能继续回到岗位上为患者服务，若不合格还要继续参加培训，学习绩效管理知识，提升自己对绩效管理的认识水平。

（三）完善绩效激励体系。

医院在业绩的绩效激励方面主要采取的办法是利用平衡计分卡，让员工对平衡计分卡有足够的认识，因为它可以将员工的业绩记录下来，医院的整体战略目标进行细化，分为财务方面、患者方面和内部的工作流程方面。利用平衡计分卡可以将员工的工作态度、工作责任和工作能力结合在一起，改变以往单一的考核标准和考核的短期效应。平衡计分卡是在医院整体绩效管理战略上发展起来的，能够促进医院、医疗工作者和患者三者之间的平衡。平衡计分卡代表了医院中的各个角色。从财务角度上看，平衡记分卡的作用是如何做好医院预算工作，减少医院成本；从患者角度来说，平衡计分卡是医院如何看待患者；从医院角度来说是如何做好管理和控制。所以利用平衡计分卡进行绩效管理更有利于对出色员工进行奖励，对不积极工作的员工进行激励。

（四）完善基础管理工作。

首先，制定各个科室的绩效指标。不同科室具有不同的指标制定方法。临床是医院的主体科室，也是患者可信赖的科室，对临床而言，采用平衡记分卡和主要业绩相统一的方法。对于后勤保障部门等服务型科室，更多的事倾向事务性业绩指标。临床的业绩指标可以从平均住院日、患者病床的使用率和病床的周转率等方面进行检测。另外还要对不同的科室进行不同工作计划的制定，对科室的绩效考核进行管理，并落实到各个部门中，增强执行力度。其次，制定岗位绩效指标考核体系。岗位绩效指标就要落实到具体医护工作者身上，考核指标体系中需要包含以下几个方面的信息，其中有对工作者工作态度的考核、工作作风的考核、合作管理的考核。在这些考核中要进行指标的定量定性，把工作质量和工作效率提升上去，并且落实医疗工作者的服务态度。

综上所述，本文对民营医院在绩效管理过程中容易出现的问题及成因进行了分析，并提出细致的改进策略，希望能够进一步促进民营医院的进步与成长，在医疗卫生行业中能拥有自己的有利地位，提升竞争能力。

绩效管理论文

其主要分为以下几点：第一，考核标准和指标不科学。现阶段，电力企业的考核内容的区别不大，对多个部门的考核都是相似的，并没有体现专业性，这样导致考核的针对性和标准性存在一定的问题。绩效考核的目标是明确员工自身实施工作和落实责任的情况。同时，还要对员工的工作信息实施评估，这一工作与其工作产出有一定的关联。另外，有的工作并不是依据结果展现出来的，而是在工作过程中展现出来的，这就需要员工不断优化自身的考核标准，从而全面展现员工的实际工作情况。如工作日记、事故报告等，这样可以为考核工作提供有效的信息资源。第二，考核形式不合理。绩效考核的重要因素就是考核形式。不同的情况需要应用不同的考核形式。现阶段，电力企业大力推广和应用的绩效考核形式是“高压”形式，这是一种以往发展和工作应用的形式，在实际考核中很少注重员工的心理需求，具有专制的特点。其中展现在设计考核目标、评估目标以及应用考核结果等工作中。有的企业还应用“末尾淘汰”的形式，提出这种形式可以让员工构成强烈的认知。这种形式主要是设定影响员工绩效的重要因素，甚至可以说唯一的影响因素就是员工不敬业。但是，在实际发展中，导致员工考核结果“末位”的原因有很多，但是管理者并没有深入了解这些因素。第三，考核工作受到上级管理人员因素的影响。在绩效考核时，评估者会受到自身观念的影响，展现出一定的对比心理。如评估者刚刚对一位工作成绩优异、表现非常好的员工进行绩效评估，若是接着对一个绩效一般的员工实施测评，会产生一种落差，从而将这位员工的成绩定为“较差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表现过差，在现阶段有所改变，评估这会与其以往的工作成绩进行对比分析，评为“较好”，虽然员工的改变非常平常，但是依旧可以获取好的成绩。

现阶段，大部分企业管理工作人员对员工的绩效管理工作关注较少，绩效考核的形式过于单一化，以此导致绩效考核获取的信息与实际情况存在一定的差异性。只有管理者注重绩效管理工作，才能让考核评价结果有效展现出员工的工作效率和质量，从而对工作效率不高的员工实施监管和引导，优化工作中存在的问题，有效展现出企业人力资源工作的作用，以此提升企业绩效管理工作效率[1]。

2.设计合理的考核标准。

绩效考核的标准需要具备个性化和实际性的`特点，从而从多个角度去评价员工的岗位特点和职责内容，并且尽量要深入观察、提出方案。同时绩效考核的标准需要从少到多，最后达到全面，不能在发展中过于盲目追求全面，也不要过于注重数量上的多或者是复杂，还要追求考核标准的简单化。绩效管理工作是一项逐渐进行的项目，较多的考核标准会增加考核的工作量，也难以划分各项考核标准的重要性。由此可见，合理的考核标准是不能直接全面结合企业绩效管理工作所有问题的，需要从基础进行，确保每一项工作的基础性。另外，还要关注平衡定性标准和量化标准，获取最大效益的量化，不能量化的标准需要更多的细化，从而评估设计合理的、重要的考核标准，促使考核标准量化到部门和个人。同时，考核评估者还要了解指标的获取和评估标准设计方案，可以自主动态改正指标的方案，从而随着企业管理的提升，促使绩效考核工作可以为企业的发展提供有效的依据，达到企业经营设定的目标。

3.全面激发被考核者的积极性。

以往的考核形式过于注重人与人之间的工作对比，致使被考核者对于考核内容存在抵触心理，难以激发被考核者的自主性和积极性。同时又受到传统考核形式的约束，考核工作中存在很多不公平的问题。要想改变这一背景，最先要改变的就是考场，需要关注每一位员工的自主发展，不能过于注重人与人之间的对比，要尊重每一位员工的工作，激励员工进行自我对比，明确其中的问题，肯定自身获取的成绩。这种评估形式对被考核者而言可以有一定的引导作用[2]。

4.不断优化，有效提升。

绩效管理的最终目标就是要不断优化和创新，从而达到可持续发展的需求。绩效考核工作只是绩效管理工作的一部分，全面的绩效管理是一个良性的循环过程，其中包含了绩效目标设计、绩效改进以及绩效评估、实际绩效监管工作。绩效管理最重要的工作就是员工在管理工作人员的监察和引导下可以顺利进行这项工作，以此提升个人的绩效。考核员工需要对员工的工作实施全面的记录和了解，及时指导员工达到目标绩效，而不是依据降薪增薪等形式来达到员工的监管。因此，实现企业经营目标就是企业绩效管理的最终目标，绩效考核的信息可以为员工有效提升绩效奠定基础，并不是为奖惩员工提供信息。结合实际发展的研究表明，管理员工在设计绩效方案的过程中，若是可以与员工全面沟通，那工作的实施也会非常顺利，会降低员工的不满情绪，也会为后期的绩效考核工作奠定基础[3]。

优质的绩效管理可以提高电力企业的工作效率和工作质量，引导企业战略目标和员工职业规划达到需求。因此，电力企业需要结合科学的绩效管理形式，构建满足企业自身发展和需求的绩效管理制度，在引导员工自身发展的过程中，指导企业向着更具市场竞争力的方向发展。

作者:潘成南傅馨越单位:国网浙江慈溪市供电公司。

[2]李梦琳.提升电力企业绩效管理的路径选择[j].现代商业，20xx，（35）：177.

绩效审计论文

1.绩效审计的全球化发展趋势。绩效审计这个概念源自于美国，随着经济、社会的不断发展，人民对政府要求更加公开透明，并对人民负责。因此，像英国、加拿大、澳大利亚等市场经济发达的西方国家对绩效审计均已经有了丰富的实践。随着新公共管理运动席卷全球，绩效审计的发展日新月异。新公共管理运动重视绩效管理，要求对政府部门提供服务的同时对其进行有效监督，评估标准与绩效审计的“3e”标准大体一致，以达到降低政府运作成本，提高行政能力为目的。各国绩效审计发展情况不同，评价标准体系也就有所差异。但是总体而言，各国都比较注重相关的规范建立。美国早在1972年颁布了《政府的机构、计划、项目、活动和职责的审计准则》，这是比较完善的一套审计准则。加拿大在1977年就颁布了新《审计法》，绩效审计在综合审计中的比重和地位也在日益增长。

2.我国财政专项资金绩效审计的现状。上世纪80年代初，我国审计理论界就开始探讨绩效审计，并提出审计工作应向绩效审计转变，但实际，政府审计主要还是围绕财政财务收支的真实合法性范畴开展，绩效审计一直未付诸实践。2001年，国家审计署组织的退耕还林还草试点工程资金审计、农村电网审计以及2002年组织的重点机场审计，在专项资金的使用效果和有关政策的完善性方面，开始进行试点。《审计署2008～2012年审计工作发展规划》提出全面推进绩效审计，着力构建绩效审计评价及方法体系。审计署《“十二五”审计工作发展规划》中明确要深化财政财务收支真实、合法审计与绩效审计的结合，全面推进绩效审计，提高财政资金和公共资源管理活动的经济性、效率性和效果性，推动建立健全政府绩效管理制度，促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制。刘家义审计长在北京举行的“2010世界审计组织第六届绩效审计研讨会”上表示，到2012年，中国所有的审计项目都将开展绩效审计。总体而言，我国实施绩效审计的起步较晚，存在审计覆盖面较窄，规范程度较低，缺乏明确适用的绩效审计准则与评价指标体系等问题，目前仍处于摸索阶段。

1.财政资金绩效管理的基础薄弱。绩效审计是建立在绩效管理基础之上，其审计评价是对财政专项资金绩效目标管理的鉴证与再评价，因此绩效管理是探索和开展财政专项资金绩效审计的重要保证。而目前，我国相关政府部门还存在专项项目决策论证不够科学、绩效目标执行不到位、绩效管理资料不全、控制管理效果不佳、招投标程序流于形式等问题，绩效审计缺乏必要的审计依据与“抓手”。

2.绩效审计法律法规的不明确。目前中国还没有一套完整法规体系适用于绩效审计，已出台的法律法规中涉及绩效审计的内容较少，除了一些地方制定的条例外，无一套有权威的并适合中国审计的绩效审计操作指南。1994年《审计法》第二条第三款只是原则性地规定审计机关对“财政收支或者财务收支的真实、合法和效益，依法进行审计监督”，因为《审计法》并没有明确授予审计机关开展绩效审计的权限，对财政财务收支的效益性审计也没有明确具体内容，审计机关在这种法律框架下开展绩效审计存在许多障碍。《审计法》在2006年修订时仅在第一条中增加“提高公共资金使用效益”的提法，但绩效审计的法律授权实属不够充分。新修订的《中华人民共和国国家审计准则》对于绩效审计在第六条中虽有体现，但仍未以一个专门的准则来规范绩效审计，绩效审计审什么、怎么审、怎样衡量和控制其质量等都没有明确规定，这使得具体实施缺乏足够的法律依据和行为规范。

3.绩效审计目标和内容的深度不足。中国绩效审计无论是认识上还是实践上，都比较肤浅，在目标范围的确定，计划的制订以及程序、方法等方面还没有形成一套适合绩效审计的模式。目前的绩效审计仅以揭露问题为主，重点揭露管理不善、决策失误造成的严重损失浪费和国有资产流失问题，而不能像国外那样搞全面的绩效审计和政策性绩效审计。同时，绩效审计的主要类型非完全意义上的绩效审计，而是融进了一些绩效审计目标和内容的传统审计：要么是传统的财政财务审计与绩效审计密切结合，使真实、合法、绩效目标和内容融为一体；要么是绩效审计与审计调查密切结合，诸如审计署近年来开展机场建设审计、城市基础设施建设审计等审计项目就是融进了绩效理念的审计调查。

4.绩效审计评价体系的不健全。目前开展绩效审计最大的难题就是缺少统一且公正权威的绩效审计评价体系和可供遵循的准则与程序，绩效审计评价的标准与指标难以确定。评价财政专项资金项目的绩效，既有货币量化衡量的经济效益，又有不易于货币量化的社会效益、生态效益等。对专项资金项目本身的经济效益、社会效益以及环境效益评价的复杂性等，都给绩效审计增加了难度和风险性。

5.审计观念与人才建设的滞后。受传统审计模式的影响，审计人员习惯于对会计资料的真实性以及经济活动的合规性、合法性进行审查与判断，对经济活动效益性的分析与评价尚缺乏一定的经验积累。由于绩效审计工作立足于宏观，着眼于微观管理与效果分析，若审计思路宏观性不够，审计结果揭示的问题往往深度不够，代表性也不强，导致绩效审计评价的充分性与恰当性存在一定的控制风险。审计人员是绩效审计实践的主体，也是关键要素。不仅审计观念的转变，而且开展绩效审计所应具备的综合素质和胜任能力，都对审计人员提出了更高的要求。绩效审计需要对被审计单位与项目资金实现政策目标的经济性、效率性与效果性进行分析评价，不仅要有综合的审计工作能力，还要有创新的审计技术方法，需要审计人员具有多学科和多领域的知识结构。目前传统领域的审计人员视野相对狭窄，缺乏必要的评价财政绩效的意识、知识及技术技能。我国审计队伍中，绝大多数是财务、审计类知识结构背景，而其他方面的专业人才比重明显偏低，复合型人才更是紧缺。

笔者认为，推进我国财政专项资金绩效审计，首先应明确责任主体与审计思路，即项目建设单位是绩效目标管理主体，财政部门及主管单位是绩效评价主体，而审计部门则是绩效目标管理与评价的监督主体。财政专项资金绩效审计主要对绩效目标管理与绩效评价情况进行鉴证监督。其次，要转变观念突出重点。既要摆脱绩效审计“高不可攀”的畏难情绪，又要在正确理解把握依法审计的同时，勇于开拓创新，摸索总结绩效审计的方式方法与实施经验。在审计过程中，要紧紧抓住资金流程这个主线，从立项、拨付、管理等环节着手进行检查，评价投资效果，看是否达到了预期的目标以及实现的经济和社会效益如何。再次，应不断健全统一绩效审计评价的指标体系，使推进绩效审计有据可依。具体来说，推进我国财政专项资金绩效审计的对策如下：

1.加强绩效管理夯实绩效审计基础。加强财政资金的绩效管理，是推进绩效审计的前置性工作与基础。虽然审计部门在实施绩效审计时强调审计监督的“关口前移”、“过程延伸”，但毕竟审计人力资源与时间有限，在审计项目时间紧任务重情况下，绩效审计主要还是以事后监督为主，对绩效管理薄弱的财政专项资金项目实施绩效审计存在较大的困难。因此，只有不断加强财政专项资金的绩效管理工作，增强有关部门单位绩效管理的意识，健全并有效执行绩效管理相关制度，如：推进财政支出绩效评价管理与预算绩效管理，落实财政资金项目的绩效目标管理，严格执行绩效评价制度等，在完善绩效管理上优化绩效审计外部环境，进而促进绩效审计的顺利实施并趋向成熟。

2.建立健全绩效审计的法律法规。强化绩效审计理论研究，完善相关的法律法规建设，让绩效审计有法可依，有据可考。应在《审计法》和其他相关法律法规中对国家审计机关开展绩效审计的法律地位、审计权限、范围、目标等加以明确，以便在最大程度上保障国家审计的独立性和权威性，为开展绩效审计提供良好的法制环境。还要认真总结以往经济责任审计和专项资金审计中效益评价方面的经验，结合财务收支审计的审计准则，制定比较系统、操作性较强的绩效审计准则。在准则中要对绩效审计对象、审计目的、审计程序、审计报告基本形式等作出具体规定。

3.拓展财政专项资金绩效审计的目标和内容。我国近年来逐步加强与完善了财政支出的绩效评价管理，为财政专项资金绩效审计开展提供了有效“抓手”与载体。通过分析财政专项资金项目的特点，其使用方向与决策审批涉及到权力的运行，资金使用支出的管理控制与监督情况，梳理出财政专项资金绩效审计的着力点，即：围绕“权力使用”与“职责履行”，紧扣“项目进程”与“资金流向”的主线。具体来说，财政专项资金绩效审计的内容包括以下方面：立项决策审计。首先，查看立项论证情况，看立项是否进行了可行性研究、可行性研究内容是否完整、技术经济论证是否充分、立项条件是否具备、有没有脱离本地实际违背发展规律而盲目上项目的问题。其次，查看申报程序，看有没有虚假立项、重复申报的问题。最后，查看项目概预算情况，判断是否经济合理，有没有高估冒算、虚列概算等问题。在项目立项与审批决策的绩效审计中，重点关注权力运用与职责履行情况，即资金投向上是否正确，是否向民生、社保以及基础设施改善等重要领域倾斜，将有限的财政资金是否用在“刀刃”上。专项资金的管理绩效审计。对专项资金管理的审计，首先要全面掌握资金项目整体规划、实施计划和上级部门的批复，并以此为依据审查资金分配是否与上级部门批复的项目名称、投资额度相符，有没有不按计划分配资金的问题；然后检查各环节应到位及已到位资金、数额是否真实及其到位时间；同时揭示各级主管部门是否按指标、计划、进度或规定程序，及时、足额地拨付了资金，具体查看有无滞留、截留、挤占、挪用等现象。重点关注专项资金管理制度健全与执行情况，监管措施与程序落实是否到位，确保财政专项资金在使用方向与用途上不走样，符合政策规定与要求。支出绩效审计。专项资金的使用情况是决定专项资金效率的关键，因此这一环节的审计工作应该是重中之重。主要审查项目包括使用过程中项目执行单位是否按规定的用途和范围对专项资金进行了使用，是否存在截留、克扣、挪用及虚报冒领等情况；检查资金使用过程是否存在随意扩大项目规模、随意提高建设标准、高估冒算、扩大项目建设成本等资金浪费的现象；更重要的是对使用专项资金实施项目的质量与效果进行评价，是否实现了预期目标和效益。

绩效考核论文

摘要：当前开放的经济形势下，企业面临巨大的竞争压力，增加企业竞争优势、提升企业管理水平是众多企业经营的目标。加强企业绩效考核、增强人力资源方面的管理，对于强化企业经营模式、增强企业优势意义重大。

提升企业管理水平、增强企业管理能力，必须要企业内部员工入手，留住人才，培养员工工作能力与责任意识。为了培养适应企业工作的人才，企业管理者必须要建立一套完整科学的绩效考核体系。本文从绩效管理的相关理论出发，分析我国在企业绩效考核一块存在的问题，以案例结合我国绩效管理的现状进行分析，为现代企业的人力资源绩效管理提供战略性的指导。

绩效考核就是进行有组织有目的的对企业日常工作中的人进行观察、考评，绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，是对系统整体的规范评价。绩效考核期望运用考核的结果来推动企业目标的实现，是从企业经营与管理目标出发的。绩效考核关注员工平时的工作态度与工作能力，以考核内容为依据对考核结果做出评判。绩效管理为实现组织发展目标，采用科学有效的手段，对企业员工的行为能力与工作态度做出分析与评价，努力提升企业员工内部的积极性与创造性，挖掘员工潜能。绩效管理是以绩效考核为基础，绩效管理着眼于员工绩效能力的提升，重视组合员工个人绩效，不断提升企业整体效益。良好的绩效考核与管理能不断促使企业经营管理水平的改善，加大企业管理质量建设，促使有效的考核体制的建立。

当前，我国众多企业已经运用绩效考核制度，众多企业在绩效考核中制定考核模式，具体的考核模式包括工作的分析以及目标的设定等内容，对绩效实现的过程以及结果等内容进行管理。工作定义明确企业员工的工作义务与责任，清晰划分员工的工作范围，对员工在具体时间内该完成的工作内容作出了明确定义，对于目标的设定则是对员工的一种期望产出，期望他们所完成的工作目标以及工作项目。在整个绩效考核的过程中，全体员工需要广泛参与到工作内容中去，对员工的整体参与情况作出评判。当前我国企业，大多数企业并未能将企业绩效考核的作用完全的发挥出来，只是简单的实行绩效考核工作，按绩效考核的标准划分，我国绩效考核的效果远远不及很多西方国家。我国虽然在企业的绩效考核工作方面有着诸多不完善的地方，但现如今，企业管理者与经营者已经意识到绩效考核的重要性，也在努力尝试制定有效的企业绩效考核方案，期望提高企业人力资源的管理水平。

当前我国绩效考核上面，存在着一些问题，例如对绩效考核认识方面存在不足，对于绩效考核的目的认识不够，企业领导层将考核当做是决定薪酬多少的方式，并未将绩效考核作为改进企业经营、提升企业效益的有效办法。此外，企业经营者认为绩效考核单纯的'只是人力资源管理部门的工作，不对人力资源工作作出具体指导，在整体发展形势下，企业员工对于人力资源管理与企业绩效考核的参与度严重不足，导致人力资源管理部门与其它管理部门缺乏沟通与交流。这类做法将绩效考核孤立在外，严重影响考核的质量与水平，不能让员工的工作能力真正得到发挥。除了认识上的一些问题，我国绩效考核问题还存在于考核指标制定的方面，绩效考核必须推动企业战略目标的实现，绩效考核与企业的战略实施发生脱节，就会严重影响考核的水平与质量，由于绩效指标制定的不科学，企业绩效考核指标缺乏可操作性，对于企业员工缺乏组织与引导作用，使得考核的结果得不到广大员工的认可。企业整体对于考核工作的重视程度不高，人力资源管理部门在制定绩效考核标准时，标准模糊，存在较强的主观性，缺乏与外界的沟通交流。企业经营者过分追求企业的短期经营效益而忽视长期经营效益，这对企业经营与绩效考核标准的制定造成影响。考核过程中偏重于主观因素、忽视对客观因素的分析，这对绩效考核的结果产生不利影响。

绩效考核需要从多途径收集信息，从而评估与反馈员工的工作绩效。绩效考核模式是多种多样的，一般的考核模式有直属下级考核、直接上级考核、直接考评等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。针对考核对象的工作性质以及企业的实际工作情况，可以具体的选择不同的绩效考核模式。但所有的岗位特性都可能从员工工作的程序性、稳定性以及独立性三个方面进行考虑。考核指标体系的设计是一个多方面的过程，考核指标体系的设计需要综合考虑多方面的因素，从员工的工作绩效表现以及评估考核形式出发，考核指标设计必须要不断提升企业组织效率，发挥企业最大效用，考核指标体系的设计要综合考虑企业整体形式，从企业的客观与全面的视角出发，选择良好的考核指标，考核指标的建立要与企业效益关系相关联系，形成统一的考核指标。绩效考核指标应当遵循几项基本原则，首先绩效指标的设计要科学且系统，科学的绩效质变要能够综合、客观的表现事物的特性，抓住最具有代表性的东西。考核指标具有较强的系统性，反应事物之间的内在联系，具有较强的实用性。实用性即具有可操作性或可行性，指标较为明确且简要，能够反应数据与信息。

某企业在绩效管理与考核上存在一些问题，企业没有明确且可供考量的考核办法。员工的薪酬一般是固定的，与企业员工个人的努力状况与工作积极性没有直接关系。企业员工考核一般通过各部门的部长实现，对于工作只是简单进行考察，但是对与员工没有实现奖惩的权利。此外，企业的奖惩制度没有有效实现，绩效考核没能与企业员工的收益相挂钩，使得考核结果不能正确得到运行。绩效考核体系是由一些相对独立又相互联系的指标体系构成的，这些指标体系是从企业的多个维度与多个方面进行分析的，这样的指标才能为员工绩效提供较为客观真实的评价。为了实现企业的持续经营，企业人力资源管理部门需与企业内部的各项部门相互联系起来，制定符合员工实际工作状态的绩效考核体系。

绩效考核要从企业实际出发，制定符合内部员工需求的绩效考核制度。绩效考核的目标是为了不断追求企业的内部持续经营，追求更高的企业经济效益，企业需不断提升对绩效考核与管理的重视度，加强人力资源管理。

[3]李锦宏.我国企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策研究[d].贵州：贵州大学，2006.

绩效管理论文

关键绩效指标体系建设是企业实现由定性管理向定量管理转变的重要基础，作为衡量与先进水平差距的重要标尺，对深入开展绩效管理，实现企业跨越式发展，具有十分重要的意义。我国供电企业绩效管理尚且不足，本研究首先到供电企业绩效管理的重要性进行梳理，并在此技术上从指标群的含义、指标群构建的原则和方法三个方面进行指标群的分析，最后围绕关键指标分析就如何优化和提高供电企业绩效管理提出具体的建议，供相关供电企业参考和借鉴。

现阶段，我国供电企业的绩效管理水平还停留在定性管理层面上，很能精确、客观的实现员工的绩效考核的目标，关键指标绩效指标体系的引进能够很好地克服这一缺陷，为企业绩效管理从定性管理向定量管理打下了殷实的基础，已逐渐发展成为衡量企业绩效管理水平的一大重要标尺，在一定程度上推动和促进了企业深入开展绩效管理、实现不断递进式、跨越式的进步和发展，是现代电工企业绩效管理必然选择的一种方法和思想。

人才、财、物、信息是企业发展的基础和根本要素，在此当中，人才发挥着最为核心的作用，是为企业创造价值的关键要素。对于供电企业而言也不例外，人才也是供电企业必须高度重视的一大要素。随着当前我国电力行业市场化改革的日益推进，我国的供电企业正逐渐向独立的市场主体经营模式演化。因此，能够拥有一批具有过硬的专业技能和具备良好素质的各层级人才是一个供电企业能否在新的、竞争日益剧增的市场环境中形成核心竞争力的重要保障，从这个层面来讲，做好供电企业的人力资源管理意义深远。作为人力资源的两大核心模块，绩效管理和薪酬管理更应该得到足够的重视，当前许多企业都采用定性的方法进行分析，很难保证分析结果的客观性和真实性，因此，引入基于关键指标分析的绩效管理就显得非常重要。

毋庸置疑，人力资源管理对于企业发展具有决定性的作用，良好的人力资源管理势必会为企业培养和储备大量的优秀人才，为企业的发展提供有力的人才保障。然而当前我国供电企业绩效管理方面还存在严重的缺陷，更多的停留在定性分析的层面，绩效考核的结果有待进一步的考证，并不能真实、客观的反应实际情况，不利于人力资源管理的发展，也不利于供电企业的长远发展。其原因在于分析方法还较落后，与当前发展的要求不相适应，供电企业的所有员工并没有完全参与到绩效考核的过程当中，不能很好地发挥出绩效考核的功效。于上级供电企业而言，应该基于现有的政策和体制，结合企业的实际发展状况，根据电力企业业务和层面的特点设定合理的考核指标，对不同区域和层面的供电企业的所有关键指标实时进行考核和评估，从而有效的激励电力企业不断提升经营水平，整体上推动电力行业的发展。

1.指标群的基本含义。指标群的目的在于通过建立一定的机制，有效实现企业的战略决策向内部管理过程的转化，从而起到检测和考察企业在宏观战略层面的实际执行状况，对于增强企业的竞争力和激发企业的可持续发展的动力具有明显的推动作用。指标群体需要基于企业的最终战略目标来确定需要考核和衡量的内容，是对企业战略本身的一种具体、细化和拓展，它并非一成不变，它具有随着企业的战略目标的调整而不断变动的特征。

2.指标群建立原则。根据供电企业本身的特征，供电企业指标群建立需遵循统筹规划、归口管理、分层负责、责任传递、系统保障五大基本原则，这五大原则各自独立，又相互联系，构成了指标群建立的原则体系，在指标群建立过程中必须严格按照这五大原则进行选择指标。其中，统筹规划原则主要是针对数据层面的要求，要求组织必须将全局各处分散的关键性的数据信息统筹整合在一起，按照经济、安全、综合等一系列职能的需求对数据采取分类管理的模式，构建系统的数据管理模式，保证数据的共享、安全和系统性，有效的挖掘潜藏于数据的信息，充分发挥数据的效力，为企业的绩效考核提供有力的依据；归口管理原则简单就是责任到人，每个人都有其对应的具体负责的模块和数据管理；分层管理是顺应企业管理的基本模式，采取决策——管理——执行层的模式对所有的指标群进行分层，通过完备的指标分类和不同管理层级的划分形成完备的机制体系，重点关注关键指标体系，同时兼顾相应的各类指标的有效实施，最终形成金字塔形的管理模式；责任传递原则通过将层层将责任分解，以传递链的形式推进绩效管理，实现企业战略的目标；系统保障原则是对系统全面性、准确性、及时性和安全性的要求。

3.指标群结构。依据供电企业现行的管理模式（决策层——管理层——执行层），基于如上五大原则进行分层，各层指标具有清晰的层级关系和紧密的逻辑拓扑关系，第一级、第二级和第三级层之间有着相互递进的衍生关系，第一级指标通过分解到各单位和部分二衍生出第二级和第三级指标。其中第一级指标层主要包括关键性的考核指标，和企业的决策直接相关，主要服务于决策层，第二级和第三级指标都是第一级的衍生，主要服务于管理层和执行层的考核。第三级的数据是整个体系中最小的单元，是第一级和第二级指标层的基础和依据，能够有效地体现出企业在微观层面的可操作性，是基础环节，也是不可或缺的一个环节。

将考核目标清晰、明确化，保证所有事件相关者都能够准确无误地理解目标；通过采取合理的标准准确衡量量化考核目标；同时要保证考核目标可实现性，决策层在制定目标过程中一定要切合企业的实际情况，切忌将目标指定的过高或者过低，科学、规范的制定目标，尽可能避免和被考核者工作设定毫无关联的目标，目标偏低和偏高都会失去考核的根本意义，直接影响到目标的考核结果；另外还要注意一定要对目标设定相应的时间限制，规定在一定的时间内完成既定的目标，目标时间的设定也好根据具体的实际情况选择。

供电企业绩效管理对于供电企业的发展至关重要，基于当前我国供电企业在绩效管理方面存在的问题，提出如下几条相关的建议：首先应该注重提高对绩效管理的认识和重视程度，保证全员都能够参与到绩效管理当中，应该基于战略高度来考虑如何做好企业的绩效管理水平，而不能将其简单的视为一项常规工作，绩效管理的目标主要在于激励员工而非惩罚，一定要把握好这个方向。同时，应该熟悉了解和熟练运用绩效管理相关的一系列准则和原则，准则和原则都是基于企业的战略发展指定的，如果不能很好地理解这些原则，在实际的指标层选择过程中容易出现一些偏差，会直接影响到绩效考核的客观性和实际性。强化对于绩效考核结果的分析、反馈和总结，运用科学的方法进行考核前、考核中和考核后的分析，制定切实可行的标准，同时要不断创新激励体系，构建全面的管理系统。

通过本研究的分析，对于现阶段绩效管理在供电企业的重要性以及存在的问题进行了全面的分析，并基于关键指标分析的结果提出了具体的建议。电力企业是我国的基础性行业，对于我国社会发展和经济建设过程中发挥着关键的基础性作用，具有巨大的贡献。为了适应当前社会经济的不断发展，供电企业必须不断提高自身的经济效益和管理水平，应采取基于关键指标分析的绩效管理手段，以不断提高其绩效管理的水平来适应新时代、新环境的需求。

[2]谭军武.供电企业中层管理者绩效评价模型及应用[d].长沙:湖南大学,20xx.

统计局行政绩效管理制度

制度是个社会的游戏规则，更规范的讲，它们是为人们的相互关系而人为设定的一些制约。为此，我们一般要求大家共同遵守办事规程或行动准则来提高办事效率，才设定一些制度。下面是我们本站为您提供的制度文章供您参考：

根据《县人民政府关于印发县深入开展效能政府建设实施方案的通知》(祥政发〔〕27号)和《县政府自身建设委员会办公室关于印发效能政府四项制度具体。

工作方案。

的通知》(祥政自建办发〔〕2号)文件精神和要求，为扎实有效推进行政绩效管理制度工作，结合本单位实际，制定本实施办法：

一、工作目的。

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争先创优，以新形势下探索提高统计能力、提高统计数据质量、提高统计的社会公信力和提高统计系统执行力为重点，努力推进统计调查方法不断改革发展，促进统计服务上水平、上台阶，为县委、县政府科学决策提供参考依据，实现政务效益最大化，提高政务效能和工作效率，推动经济社会又好又快发展。

二、工作重点。

我局行政绩效管理内容主要是以政府主要工作任务分解所承担的工作，立足统计工作实际，充分发挥统计职能作用，从提高经济效益、社会效益的角度，从政策执行、行政效能等方面，重点为县委、县政府宏观管理和科学决策提供优质高效的统计服务，促进全县经济持续增长。决定对下列工作进行绩效管理：

(一)县第六次人口普查工作;。

(二)县重大投资项目统计工作;。

(三)县节能降耗统计工作;。

(四)县季度、年度gdp核算工作;。

(五)县委、县政府确定的当年重要工作。

三、管理方式。

(一)推行行政绩效管理制度，由局效能政府四项制度领导小组办公室具体负责协调推进。

(二)局效能政府四项制度领导小组每季度结束后的次月8日前对相关股室贯彻执行上述重要工作开展督查，进行绩效评价，对工作不力的股室提出整改意见。相关股室应对所承担的重点工作完成情况形成书面报告，报局效能政府四项制度领导小组办公室。

(三)制定本部门的行政绩效评价体系，定期报告履行法定职责、政府交办事项、承担重点工作进展及成效等方面的情况。

(四)领导小组办公室定期向有关部门报告行政绩效管理的实施情况。

绩效薪酬论文

在中国工业化起步较晚，经济迅速发展但一开始没有注重薪酬管理方面的研究，实行公平分配的原则。到现当代，薪酬管理的发展已不再是简单对员工的回报以及肯定他们的贡献，这更要成为公司整体发展目标和价值观的统一，从而达到企业与员工的和谐相处发展。

一、薪酬管理的发展过程和现实意义、以及出现的问题。

1.发展过程和意义。薪酬管理的发展从“雇主中心”到“雇员中心”，具有人本色彩多样化。第一时期平均分配占主要地位，员工收入上下差距不大，干的多是为社会做出贡献，干的比较少的也不会影响收入，无法调动积极性，还存在事不关己，高高挂起的心理，不利于企业的发展。第二时期，这个时期是以公有制为主，多种经济形势并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等级工资制度。把国家利益、集体利益、个人利益有机结合，按劳分配职工收入。第三时期，随着社会改革开放的不断发展深入，所有制形式也变得多样化、复杂化，工资薪酬形式也有不同的发展。岗位职工工资按岗位劳动标准来评定；技能工资是按照原来等级工资确定的；年功工资则按照连续工作年龄确定的；这样的工资分配方式更灵活，薪酬分配更公平，高危苦累活工资收入更合理。第四时期建立了系数岗位分配为基本工资的制度，特殊工资、奖金辅助。岗位变薪资变，系列变薪资也发生改变。有的公司实行的是在基本工资基础上加入岗位本身工资和效益工资总和的分配形式。工资以承担责任的大小以及为企业做出贡献的大小作为标准，少数公司实行年薪制，有的企业还建立股票激励机制，多样化发展更完善薪酬体系。从第一时期到第四时期发展来看,传统的薪酬管理模式已经不再适应社会经济发展。薪酬管理制度要根据时代的发展，所在企业的现状和将来的发展目标制定。只有制定适合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科学管理还是要合理配置人员，建立从上到下的详细考核机制。科学管理公司内外部，和谐发展带动经济的运行，巩固社会稳定，增加就业机会，提高收入。2.出现的问题。2.1薪酬忽略战略角度，只考虑到公平性、透明性等原则，更注重补偿性原则，却没用从企业长远方向考虑，对人员的流失，人才的合理配置没有详细的计划措施。2.2薪酬制度比较混乱。不少企业薪酬管理制度是由领导管理层随意制定的，工资发放标准没有进行整个社会的综合调查，只是本企业自己规定标准。没有具体的考核标准，或者不把考核的标准公布于众，职工不了解自己工资是如何确定的。薪酬制度的灵活性差，不随着外部内部情况变化来调整制度。在我国大多数企业一旦确定薪酬体制就会长期实行，这样的情况就会导致激励效果慢慢消失。薪酬管理制度在运行环节上不透明性，只有参与考核工作的工作人员了解整个过程，职工知道的少之又少。沟通上也是致命的缺点，上下级、同级、还有考核人员与被考核人员都存在交流不畅。报酬和绩效之间的关联员工并不了解，对于各种公司福利红包奖励机制也不是很了解。所以管理层和员工沟通是很重要的方式、各种信息的反馈、意见、要求都是需要交流来解决的，然后开放薪资发放的信息标准，这样职工了解工资核定标准才能努力的工作，薪酬制度也可以继续有效管理。2.3忽视非经济性报酬。很多企业往往很容易忽略非经济性报酬这个部分，一般只注重经济性的报酬。非经济性的报酬属于精神上的报酬，精神上的充电。一般的参与公司决策会议、企业培训参加课程机会、做有挑战性工作、帮助员工个人实现自己在工作上的价值等。经济性报酬是对员工付出劳动的物质回报，而非经济性报酬则是对员工的关心关怀，都是精神激励。相反的有些企业工资待遇很好，薪酬管理环节运行的也不错，但有些员工时间久了缺乏积极性，没有激情，这就是企业忽略非经济性报酬这个部分，所以加强非经济性报酬还是会带来精神关怀慰籍。

二、战略性薪酬管理内涵、必要性、发展趋势。

1.什么是战略性薪酬管理。战略性薪酬管理主要从企业发展战略角度出发，一个企业战略是根据企业文化愿景确定的。再把企业内部情况与社会环境相结合，根据企业经济发展所在的阶段设计适合的薪酬战略。2.实施战略性薪酬管理必要性。国家政策宏观调控的变化会导致市场竞争环境的变化，还有各种客观因素的改变都会引起企业薪酬管理的不适应，进而影响到企业员工的工作、经济发展，这时候就要及时调整薪酬政策来适应社会的发展，不造成内外部的冲突。其次企业的深入改革蜕变都需要战略化薪酬管理来配合协助，这也是科学管理的需要。企业文化愿景决定了战略化的方向，根据本企业的战略化方向所制定的薪酬制度是企业巨大的支撑力量。3.战略性薪酬管理趋势发展。战略性薪酬管理会更具备企业外部竞争性特点。时代在发展、变革，这是整体趋势，要有长远眼光，薪酬制度也是要不断变革发展，没有一成不变的体制，这就强调薪酬制度得随时调整适应经济，具备外部竞争能力。更注重非经济薪酬的管理。例如企业工作本身、工作环境，企业形象。工作环境的舒适，工作本身具有挑战性和员工的专业知识挂钩可以带给员工更多的学习空间和经验。企业本身良好形象的树立可以带给员工真实可靠的信赖，企业形象更多从员工角度出发体恤员工变相的也是激励大家工作的方式。一般，从职工岗位价值、绩效考核表现、工作能力以及整体市场薪酬水平这四个因素综合考虑薪酬激励的不同模式。由此看来灵活性越来越强是整体趋势，更容易适合不同发展体系。未来薪酬管理与企业愿景战略关联更加密切，战略性就要强调企业具有竞争性的长远发展，同时运营和薪酬体系都具有战略性特色。固定的报酬会较少，更侧重浮动工资，浮动薪酬增加就是灵活性的增强，促使企业发展挑战性提高。不在以固定的薪酬考核原则为主，只要具有创造性，不受更多的条条框框限制。

三、战略性薪酬管理的优势以及合理运用措施。

战略薪酬是以企业文化特色战略为指导，把组织岗位系所优化配置为基础，以调动员工积极性、创造性、灵活性达到战略目标为目的，把绩效管理实际情况作为薪酬发放的标准，对薪酬的分配进行详细规划、设计运行和总结。战略性的管理可以增强执行能力，作用于企业成绩。执行能力是需要人去做，根据企业战略在管理层的指导下做正确的事，在完成这件事的过程中能力的具体体现就是执行力。战略性的薪酬制度优化人员的配置，不同的人做不同的工作，安排适合的岗位从一定程度上增强了执行力。组织整体的薪酬制度条例清晰岗位系列设置合理，没有多余复杂的程序，这就达到执行力的提高。但员工如果没有积极性、没有效率的时候就需要通过薪酬制度的考核，给予相应的鼓励激励。竞争力的提高也可以通过战略薪酬管理来实现。竞争力就是在市场竞争中企业拥有的能力，与其他同行业企业比拼、竞赛占上风的优势。它是企业知识、创新内核。薪酬体系的实施可以增强企业的凝聚力，员工积极性提高，管理层与职工的密切沟通，以及企业战略性特色目标的制定。整个企业的发展优势明显方向明确，内部合理薪酬考核，都能提高整体的竞争力。另一方面执行力、竞争力也会受战略性薪酬管理的影响、制约，所以战略性薪酬管理的科学制定是很重要的。竞争力更强调创新力，所以在薪酬管理方面要多进行各种课程的培训，激发灵活创造思维。战略性薪酬管理提升竞争力、执行力的过程主要是不断改革激励措施。例如：竞争力的不足主要是知识欠缺，专业方面的短板，那我们就从薪酬角度出发，设置更多的学习环节加大激励程度，实习培训、定期的外出学习都是很好的知识补充过程。又如这个部门在工作效率和处理工作能力都有所欠缺的地方，那就针对这个部门重视薪酬管理考核的过程和结果，及时对员工反馈，交流。针对环境社会的变化发展，可以通过宣传、培训，调整改进薪酬制度、促进竞争力和执行力。竞争力和执行力还有薪酬管理三个不同的系统是相辅相成的，从企业战略和科学体系的角度出发，把握好三者的相互关系。首先执行力的提高是每个企业都要最先解决的问题，看到问题的关键合理制定薪酬鼓励机制。其次战略性薪酬管理要发挥对核心竞争力的促进作用，这是执行力之后要解决的问题，竞争力上去了才能显现市场竞争中的优势地位，保证企业的稳定持续发展，由弱变强。要明确薪酬管理与竞争力、执行力与薪酬管理两支之间的关系，把握三者在科学管理系统的关系。详细了解这三个系统的内部构成，有些环节是相互交叉和重叠的，在交叉环节上做好衔接机制，建立科学战略薪酬制度。薪酬管理各个的职位都需要沟通，交流是不可忽视的信息交换环节。战略性的薪酬更要促进良好的沟通，不但要在领导层与普通职工之间好好交流，不同的岗位支系同级之间也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，实现战略性薪酬管理的充分运用。战略性薪酬管理体系在今后的社会经济发展中会得到越来越多的重视，其优势显而易见，重要性不可替代。企业的发展要与战略性的薪酬体系相结合，走适合自己企业发展的本我道路，实事求是，从长远的角度出发才能跟上世界经济发展的潮流。

季度绩效考核统计表

统计局绩效考评工作总结

采购部统计绩效考核

环境绩效审计论文

在9月发布的审计署绩效报告中指出在接下来的审计工作计划中要把保障百姓的基本民生作为审计工作的重点，重点关注低收入群体的社会救助是否真正地得到了改善。社保基金审计主要针对对于社保基金的筹集、支出、运营等相关环节，主要方式为传统的审计方式，虽然我国对于这方面的研究在不断地深入，但是实际工作过程中还仍然存在着诸多问题，例如:审计方法使用不准确，缺乏完整的评价体系，信息不对称等。为解决在当下社会保险基金绩效审计中出现的问题和现阶段基金运营存在的诸多问题，本文将构建有效的社保基金绩效审计体系以及对于如何应对审计中出现的问题提出一些合理建议。

1、社保基金绩效审计当前缺乏完整的评价标准。

社保基金审计标准的缺乏，实践中必然会导致审计目标、审计程序、审计责任以及审计评价等可遵循规则的不统一。社保基金审计需要一套严格的标准来保障其审计工作的效率和效果，需要有健全严明的执行程序和衡量标准，其在审计过程中还需要财政、税务等相关部门的配合，由于社保基金审计缺乏标准，使得在实践中无法建立如民间审计那样具有完整性、层次性、具体性的审计体系。社保基金的运营是非盈利性质的，涉及到公共领域基础设施、基本保障等多方面的公共效益，应当使用多种成本效益指标作为分析政府非营利性公共服务的指标准则。同时在审计人员进行审计工作时，由于社保基金作为公共服务而导致其具有社会效益难以进行量化的特点，往往会根据实际情况的不同基于审计人员的专业判断进行分析，这也导致我国社保基金绩效审计指标体系未能形成完整一致的标准。

2、客体舞弊与监管机制的缺失给审计带来风险。

我国人口众多规模庞大、各个地方情况的不同、社保基金的项目众多导致我国社保基金情况比较复杂，因此对于社保基金运营机构的管理容易发生问题，这就导致在进行社保基金的运营时容易增加舞弊发生的可能性。当存在舞弊发生的压力与动机时，舞弊人员会考虑机构的整体环境，是否对舞弊提供宽容的环境，现阶段我国某些机构内部可能会处于不适当的价值观或者道德标准的环境下，这样的环境会给予舞弊人员宽容的态度，变相为舞弊的滋生提供了温和的发现环境。近几年发生过的社保基金运营机构向不符合条件的人员发放养老金以及隐瞒人员死亡信息、收入不入账、农民工等部分人群保障政策未落实等问题都可以看出社保基金运营机构在执行相关制度与基金管理等方面都不够严格。究其原因无非是由于在某些部门违规违纪的行为依旧存在与我国对于社保基金管理运营相关监察不够严格。

3、审计人员缺乏足够的独立性与专业胜任能力。

我国政府审计机关现阶段实行的是双重领导机制，法律规定这种领导方式本意是使审计机关保持应有的独立性，但从实际审计工作中看来审计机关缺乏实质性的独立。因此在实际审计工作进行中，审计机关在体现其作为政府机构监督者时往往会受到政府机关的干预，审计机构的独立性不能够完全体现出来，这就导致在政府审计工作中会由于政府机关的干预而使得审计结果未能按照实际情况进行反映。审计机关审计人员都是通过审计公务员考试进入的，在报考时仅仅进行简单的专业为会计或者审计的要求，并不会再进行详细的分类。当代审计是多元化的，因此通过审计公务员开始进来的审计人员都拥有会计与审计知识，但面对社保基金审计这种具有专业性的工作时，可能会表现的能力与相关的专业知识不足。在进行这种专业性较强的审计工作时，审计人员往往表现的审计专业胜任能力不足，从而使审计工作的开展受到很大影响，也影响审计工作完成的效率和效果。

4、社保基金绩效审计工作获取数据难度较大。

我国社保基金的整个运作流程涉及收缴、管理、投资运营、支付等诸多环节，而处理这些环节的财务数据是非常复杂的，这导致社保基金业务的数据信息的收集、存储、传递及其归集、汇总等处理流程都需要通过数字信息化的方式来完成，除此之外社保基金绩效审计工作，还要求针对社保基金业务原始数据通过现代数字化的方式进行加工与整理，并且进行更加充分的处理分析。这种使用现代数字化方式处理加工数据的方法是一种审计环境的客观改变。而这种改变为社保基金绩效审计的取证工作带来了一定的难度，并且在审计工作中存在一定不可量化的问题，在审计中只能进行定量来分析，其双重作用的综合影响会导致审计工作的结论产生一定的不确定性，甚至与事实产生一定的偏差，而这种影响会对社保基金绩效审计增加工作的风险性。

二、完善社会保险基金绩效审计的措施。

1、制定详细的审计标准为绩效审计提供依据。

审计工作应当建立在一定的审计价值评价标准之上，审计评价标准是进行审计工作的基础。而我国审计评价标准没有针对社保基金审计这种具有特殊性的审计工作制定特定的审计评价标准，因此，我国社保基金评价标准还需要完善。在此对社保基金绩效审计提出一些意见:一是经济性评价标准。社保基金是一种社会公共资源，应通过维护成本最低来达到经济性。二是效率性评价标准。参保者在把资金交给社保机构的过程中会考虑资金的安全或者是否能够增值保值。因此如何提高社保基金的投入与产出的效率性是非常关键的。三是效果性评价标准。社保基金管理机构相关工作是否能够达到预期、工作人员进行工作的积极主动性、社保基金预计收缴金额与实际收缴金额是否一致这些目标的实现来进行评判社保基金管理的效果。四是公平性评价标准。具体来讲则是:参保对象的保险待遇是否公平，社会保险对象接受基金是否公平，保险公司与部门对保费的要求标准应当是一致的。五是公正公开评价标准。社保基金工作的开展应当是面向公众，是公开透明的。

2、加快速度推动社会保障工作法制化建设。

从国内外开展社保基金绩效审计工作的实践工作来看，可取的经验应当是具有较为完善的法律体系与运营管理体系。刚开展审计工作有了相应的法律体系作为依据，社保基金绩效审计的法律地位才可以得到有效的明确与保障，当明确好社保基金绩效审计的法律地位时，才能有效推动我国养老保险绩效审计工作的开展。建立完善的社保基金绩效审计法律体系，明确参保单位与相应参保人的职责与权力，使社会保险制度及其社保基金管理、运营和监督过程都纳入到法治化和规范化的发展轨道。

3、发挥社会审计的辅助功能进而加强审计独立性与专业胜任能力。

当前我国社保基金管理、运营部门工作内容复杂多样，随着国家相关政策对于社保基金的调整，当前社保基金绩效审计也变得复杂，因此在过去基础上使用的传统审计人才无法较快适应审计工作的调整。假如在社保审计工作中能够引入社会审计来参与工作，社会审计作为一个相对于政府审计更加相对独立的组织，具有更高的独立性。在我国由于社会审计行业存在的竞争压力，很大程度上提升了社会审计的专业胜任能力。我国社保的工作量十分庞大，有效的政府审计人员来完成如此繁重的任务具有一定的难度，因此是否可以考虑将社会审计引入社保审计工作中来，这样做不仅可以较大程度的利用社会审计中注册会计师的专业能力来辅助完成审计工作，能更加公平客观的对待政府社保工作，节约了审计资源与成本。

4、推进全面科学社保基金联网审计现代化建设。

当前的社保基金审计采用的方法主要还是依赖于手工查账、检察业务，这种审计方法不能够提高审计绩效，也未能降低审计成本。在计算机审计为主流的大环境下，部分地区已经完成社保联网管理，审计机关应尽快推进建设联网审计，加强社保联网审计规范化，统一各地联网审计的操作流程、审计程序、软件要求等各个环节要求，进一步进行规范化管理。同时政府应当在系统建立的同时出台相关联网审计标准与指南，明确相关要求，促进联网审计发展的规范化。在硬件方面，统一联网审计单位的数据中心机房建设标准，配备全国统一的硬件设备;在软件方面，使用统一技术支持的联网审计软件标准完善联网审计软件研发与技术支持高管理制度等。

企业绩效管理论文

组织绩效的管理工作在整个企业当中占据非常重要的地位，到现阶段已经成了能够有效地推动企业生存以及稳定发展的非常重要的一项内容。对于这一问题，本篇文章就深入的研究了组织绩效管理工作重要的作用，在对企业进行组织绩效管理的过程当中，存在的问题进行了简单的分析，并且也进一步提出了有效的应对措施，希望能够对企业内部的组织绩效管理工作提供一定的帮助，也希望能够对相关的工作人员或者是个人提供一定的参考意见。

我们国家的企业想要在现阶段越来越激烈的市场环境当中占据重要的位置，就一定要合理的、科学的利用好管理的技能，不断地对内部绩效管理的工作进行加强，不断的激发员工工作的热度、不断地对员工的内在能力进行激发，从而才能够达到企业收益的最大程度。在我们国家，因为市场经济的引入时间实际的发展情况还比较慢。在我们国家相关的调查当中能够得知，虽然我国有很多企业都已经引入了绩效管理的内容，可是只有不到百分之二的单位对现阶段的绩效管理方式还是较为满意的，但是大部分的单位绩效管理的方法相对来说还不是特别的完善。所以，我们国家一定要在绩效管理以及理念不断地进行创新。

在我国企业现阶段的绩效管理方法大部分都是参照国外的一些企业或者是国内的一些比较先进的企业方法，在对计划进行制定的时候，相关的企业没有按照自身实际的环境来进行设计出更加适合自身的绩效管理方法。企业的绩效管理方法常常都是企业的领导层来进行计划的，没有对于员工的意见进行参考。可是当新的方法出现的时候，绩效管理的模式并不是特别适合现阶段员工的制度。大部分企业的管理人员都是根据别的先进的企业绩效管理的方法，最后得到的结果就不是特别的理想。如果在进行确定企业的绩效管理方法之后，所进行制定的绩效管理的目标已经在一定程度上偏离了企业自身实际发展的目标。有很多企业当中的高层管理人员都只是关注绩效的考核，而没有对绩效管理实际进行运行的过程当中存在的问题以及实际的管理方法自身存在的问题进行完善。

在大部分企业当中，企业在进行制定绩效管理模式之后，并没有选择进行试运行，也没有听取相关员工的意见就直接进行实施，但是在前期的宣传力度较小，比较缺少辅导的阶段。企业的员工无法有效的理解企业所进行制定的绩效管理模式，也没有很有效地知道考核详细的内容、所进行考核的作用以及实际考核得到的结果。有很多企业都以为确定绩效管理的模式，就是对奖金加上一个外在的体现。在相应的绩效管理进行实际应用之后，大部分的员工只顾着自身的利益，从而就大大的忽视了企业所进行制定的战略前景。在企业有部分部门当中，能够选择量化性的管理模式来对员工进行管理的'方法。现阶段大部分的企业都只是一套绩效管理的方法，绩效管理的模式比较单一。

（三）在绩效管理当中比较缺乏专人来进行监督，比较缺乏公正公平的竞争。

有部分员工就会采用不正当的手段来对奖金进行获取，并且有部分绩效管理的部门由于个人的原因等等问题对绩效的考核没有公正的进行评估。这样就会导致公司所进行制定的绩效管理方法只是存在外在的表现，没有起到应有的作用。就算是应用了绩效管理的内容，可是因为所制定的考核制度非常的不公平，导致公司的员工长时间无法得到有效的激励，因此所制定的考核制度也无法起到应有的作用。对制定绩效管理的内容不但需要花费非常多的资源，并且所进行的考核办法也无法有效地进行应用，致使公司员工之间的关系不断的恶化、公司的实际利益受到很大的损失。

（四）绩效反馈和绩效改进环节的缺失。

在对绩效管理工作实际进行应用的过程当中，绩效的反馈制度还不是特别的完善，绩效的管理内容无法起到应有的重要作用。虽然大部分企业都进行制定了绩效管理反馈的机制，可是因为相关的反馈的制度比较缺乏，所制定的绩效管理办法无法有效地实施。

（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比较完善的绩效管理体系。

第一点，一定要以员工来作为核心内容，建立比较完善的绩效管理体系，最终才能够形成做到以人为本的管理制度。第二点，在建立一套新的管理方法后，必须要有效地落实，不可以把绩效管理的内容只是流于表面的形式，一定要能够发挥出应有的重要作用。在现代企业进行管理的过程当中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有坚持做到不断对企业自身的绩效管理方法进行创新，才可以将企业在越来越激烈的竞争环境当中占据重要的位置。企业当中的领导人员必须要把绩效管理的方法有效与企业发展的计划进行结合，把二者之间有效地进行结合从而才能够形成更加完善的管理方法。制定kpi体系的程序。完善的kpi绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的kpi、部门kpi以及各个部门工作人员的kpi；第三，按照确定的kpi设立相关的原则，筛选出kpi；第四，对初步筛选出的kpi确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的kpi与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的kpi体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。

（二）把绩效管理的模式与薪酬进行链接，搭建科学的考核办法以及管理模式。

组织绩效管理实行目标分级管理，企业（管理层）、管理部门（中层、管理人员）、基层部门（班组、员工）等搭建科学的考核办法，企业管理层重点考核决策职能；管理部门和管理人员重点考核管理职能；基层部门和一线员工重点考核生产作业。企业整体按照闭环管理的原则开展绩效测量工作。同时将绩效管理与薪酬进行链接。绩效考核在现阶段已经是公司来对人才进行录用以及升职非常重要的一项参照内容，这已经成了现阶段企业管理员工非常重要的一项手段。企业一定要以员工实际的需要来作为核心内容，对企业自身的绩效管理方法不断进行完善，组织绩效成绩占个人绩效成绩的一定权重，落实部门和员工责任制，建立以业绩为导向的绩效考核机制。

（三）着重体现绩效管理的重点，不断加强绩效管理的效果评估和控制。

在企业管理的现阶段，绩效考核的内容大部分都没有起到应有的作用，因此，相关的企业一定要对绩效管理的内容不断进行完善，也不断对管理的办法进行完善，将企业的员工能够最大程度地发挥出自己的力量。企业绩效考核要以完成企业工作任务为前提，任务绩效就是指的企业基于公司自身未来的计划以及实际的内容，就是部门、员工以及管理人员之间的关系。任务绩效是最重要的基础就是绩效管理的工作，这也能够有效的体现出来自身的绩效管理方法优劣的重要方法。深入开展绩效考核工作，增强考核工作和实际工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基础上，引入年度考核，形成日常考核过程控制，年度考核结果导向的绩效考核新模式。

（四）绩效管理的内容与约束机制有效结合，提高员工自身发展的空间。

把绩效管理的内容有效的融入企业发展当中，这也是企业稳定发展的必然趋势。相关的企业一定要把绩效管理的内容与相关的约束机制有效进行结合，最重要的目的就是为员工构建学习、创新等多方面的重要平台，能够让员工可以详细地了解到自己才是企业的当家人，这样就能够有效激发员工工作的积极性。一个比较优秀的员工就是一个企业的核心所在，以激励以及约束的方法已经成了现阶段企业内部管理的方法，能够从不同的方面来对员工进行激励以及约束。不但能够有效提升员工的积极性，又能够很好地限制员工后期的发展情况。绩效管理的内容是评价一个员工非常重要的内容，与激励约束制度进行结合的时候，正面所得到的收益是非常重要的。

组织绩效管理的内容对整个企业而言是非常关键的，也是无法替代的重要内容。相关的工作人员一定要对这一问题有足够的重视，通过不断的创新管理理念，以及对新的思想不断地进行学习，对一些新的方法有效地进行应用。

作者:娄杰单位:北京市燃气集团有限责任公司第五分公司。

[1]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[j].中国电力教育,2015(06):193.

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