公司人力资源规划（优质16篇）

人力资源的管理需要注重人性化的管理，尊重员工的个性和需求。下面是一些人力资源总结的例子，可以作为参考来写自己的总结。

公司人力资源部工作思路计划规划

人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。

1、制定招聘计划

了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。根据需求制定招聘计划。

(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。

2、做好招聘工作

制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。

(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。

对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月内到岗的社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手。

1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训内容包括：

(7)企业的文化、价值观和目标的传达;

(8)介绍企业以员工行为和举止的规范。

2、老员工定期培训

(3)对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。

3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事管理依照劳动法执行;

(1)做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

(2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，再与所在部门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工(业绩突出，工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，提供升职机会等进行挽留)。如员工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好后续工作。

1、薪酬：

(2)完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理;

(3)制定20xx年度工资总表。

2、福利：

(2)适当增加员工娱乐设施，提高员工的生活舒适度，增强凝聚力;

(3)制定出20xx年度员工福利计划。

做好每月考勤登记工作，列出全勤人员及无请假条的迟到或缺勤人员名单，对于全勤人员奖励全勤奖，对于迟到或缺勤人员，按实际情况扣取相应的工资，严重者做辞退处理。

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司公平、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

为严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极性;对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，制定客观有效地奖惩管理制度。奖励对公司、对社会、对人类作贡献的优秀员工，惩罚损害公司利益、违背社会道德、损人利己，有损企业形象的不合格员工。总而言之，就是要做到是非分明，赏罚得当。

《员工手册》是新员工了解公司各项管理条例的窗口，根据公司发展的最新情况，修订与完善《员工手册》，也是人力资源部20xx年度一项重要的职责。保留《员工手册中的合理条例，剔除个别不符合企业发展情况、不合理的条例，丰富和完善《员工手册》，使《员工手册》与时俱进，更能代表企业严谨完善的管理制度。

公司人力资源规划书范文

(二)现有人才状况分析汕头招聘网。

1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网。

3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网。

5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网。

6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网。

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网。

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网。

1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网。

2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网。

3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网。

4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网。

5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网。

(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网。

(四)人才资源的供求预测汕头招聘网。

内容：略汕头招聘网。

(五)规划与战略汕头招聘网。

1、战略思想汕头招聘网。

2、战略目标汕头招聘网。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网。

3、战略重点汕头招聘网。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网。

4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网。

(六)实现对策部分汕头招聘网。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网。

(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

公司人力资源部工作思路计划规划

组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。

调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。

研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效网益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。

坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。

在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。

树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。

教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。欢迎您访问，欢迎您访问，根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做好培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。

通过培训，使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个人素质。切实抓好一线生产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。

公司人力资源规划书范文

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部(8人)：汕头招聘网。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网。

3、财务部(4人)：汕头招聘网。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网。

4、人力资源部(4人)汕头招聘网。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网。

5、销售一部(19人)汕头招聘网。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网。

6、销售二部(13人)汕头招聘网。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网。

7、开发一部(19人)汕头招聘网。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网。

8、开发二部(19人)汕头招聘网。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网。

9、产品部(5人)汕头招聘网。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网。

(二)人员招聘计划汕头招聘网。

1、招聘需求汕头招聘网。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网。

2、招聘方式汕头招聘网。

开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网。

开发工程师：学校招聘汕头招聘网。

销售代表：社会招聘汕头招聘网。

3、招聘策略汕头招聘网。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网。

4、招聘人事政策汕头招聘网。

(1)本科生：汕头招聘网。

b、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网。

c、试用期三个月;汕头招聘网。

d、签定三年劳动合同;汕头招聘网。

(2)研究生：汕头招聘网。

b、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网。

c、试用期三个月。汕头招聘网。

d、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网。

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网。

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网。

5、风险预测汕头招聘网。

(三)选择方式调整计划汕头招聘网。

(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网。

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网。

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网。

(五)培训政策调整计划汕头招聘网。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网。

在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网。

(1)加强岗前培训汕头招聘网。

1、招聘费用预算汕头招聘网。

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网。

(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网。

(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网。

2、培训费用汕头招聘网。

3、社会保障会汕头招聘网。

1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。

公司人力资源部工作思路计划规划

根据公司的各项规章制度，人资行政部将会定期及不定期的对各部门进行工作检查，目的是及时发现问题，及时纠正解决，使公司各项规章制度运行的更顺畅。每月行政部检查的项目是各部门考勤情况、着装情况、办公卫生情况。

完成时限：全年执行

达成目标：保证每个星期一次卫生检查

根据公司项目部的招聘需求，及时有效的开展招聘工作。xx项目招聘多为基层员工，人资行政部将采取以下招聘方式进行招聘：现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流，这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现在员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠。

具体实施时间：根据公司实际人力需求情况决定

达成目标：一个月内完领导交办的招聘任务

培训是企业给员工的一种福利，培训是公司宣传企业文化，提高员工专业技能的一种方法。人资行政部将根据公司领导和员工的双方面需要，制定出切实可行的培训计划，并根据培训计划进行落实。

人资行政部，将会对两方面进行调查，第一，就现在员工，进行问卷调查，了解他们的的想法和意见，因为就培训而言，受训者知道自己欠缺的是哪方面的知识，只有他们有学习的欲望，培训才能起到事半功倍的作用。第二就管理层进行问卷调查，了解各主管对本部门员工的日常表现，进行评价，并列出问题和需要改进的地方。

培训不能没有目标，盲目而为之，那样的培训没有任何意义，所以人资行政部会根据各部门的需求，期望达到的目标，设计出适合各阶层的培训课程，经领导审批后实施。

具体实施时间：20xx年4月完成调查问卷及培训计划，经领导审核后，实施。

达成目标：20xx年4月开始，安排各部门每月培训一次。

1、文体活动提高员工凝聚力

文体活动是公司为了丰富员工的业余生活，提倡员工多沟通，多了解的一个种方式，公司希望能过这个活动，可以让公司的各个部门有更多的机会互相沟通，使之成为公司一种独特的沟通平台。

2、集体旅游

为提高员工的凝聚力，使员工对公司产生归属感，公司将会组织安排员工进行集体旅游。

具体时间：以集团提出的具体方案为准

达成目标：每年安排一次集体旅游

行政部将在每月按时交纳公司的各项费用，包括电费、水费、电话费等，保证公司能够正常运行，为公司的各部门做好后勤保障工作。

行政部在每月底对各部门进行办公用品需求统计，上报集团人资行政部，进行采购，保证各部门的正常运行。

完成公司领导效力的其他任务。

完成时限：全年执行

达成目标：保证公司办公用品供应充足

公司的各种文件是传达贯彻上级方针、政策，发布规章制度，请示和答复问题，指导、布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具。人资行政部严格控制按公司文件管理制度，做好各部门发文台帐，并按时上报集团人资行政部。

完成时限：每个月

达成目标：项目部各部门的每次发文都登记备案

员工宿舍，公司计划安排专人对公共区域的卫生进行打扫，人资行政部将不定期的开展宿舍检查与评比活动，并严格按公司员工宿舍管理规定，对住宿员工进行管理；营造整洁卫生的住宿环境。

完成时限：每月

达成目标：保持整洁卫生、安全的住宿环境

新办公楼装修完成后员工食堂将按公司核定的餐费标准保质保量为员工提供中、晚餐。为了减少食堂师傅的工作量，人资行政部计划将食堂的采购变定点供货制，确保员工能在标准内吃得更好。同时食堂每周制定菜谱，公示出来。

完成时限：20xx年4月将食堂管理方案报领导批准后实施

达成目标：确保员工就餐环境及质量。

公司人力资源发展规划书

从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，常常想着如何能以一个社会人的身份，反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道，笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日，通过qq建立了一个名为“中大环院职业规划交流的qq群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。

11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本准备探讨一下以何种方式在群内交流，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟”走漏了风声"，第二天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣传，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣传。

熟悉学生工作的我对此感到十分意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有宣传工作的速度;二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的;三，院领导和辅导员对此群高度重视，第二天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。

这三点意外也说明了三个现象：

(1)人数增长之快，说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急。

学生们通过一传一的途径，告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们交流时印证了这些想法，他们很多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依然没有太多实际的头绪。

(2)学生覆盖面之广，说明了这并不是个别现象。

如今难就业的问题十分广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。

(3)学院高度重视，说明了学校也意识到这方面工作的重要性。

学院明确表示，如果我需要任何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。

二、巧妇难为炊，企业hr招聘之久疾。

众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满意，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生，其余的抱怨自不必多说。针对这种情况，很多企业都出了不同的招数，我在此简单介绍两种。

(1)mt计划(managementtrainee，管理培训生)。

用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺，这类招聘计划确实吸引了很多大学生。好处在于：对于企业而言，在这计划中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些mt大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作;按一定小比例从中吸收进入中层管理层，对中层的冲击不大。但mt计划会出现一些严重的问题：例如计划过后，考核不达标的mt很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培养，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业经验，相当于浪费数年宝贵的时光。

(2)企业技校合作。

这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在计划中，两年后可能需要30名汽车维修工人，企业方就会与技校方接触，希望技校开设相关课程，并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要原因有二：一是很多企业的招聘计划很难确切落实到数年后的招聘计划，而定向培养需要数年时间;二是这种模式下，学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程，而是被定向培养，很可能学生的兴趣和强项并不与培养方向重合，这对企业和学生都是一大损失。

公司人力资源部工作思路计划规划

工作说明书是人力资源其它管理的基础，所以在xx年初，第一步，首先借绩效考核的机会，要求各部门认真完善每个员工的工作说明书。第二步，对工作说明书的确切性和准确性进行进一步的审核，结合员工年度述职报告，与员工面谈，与其上级主管面谈，最终达到准确描述。部门内部分工的调整，人事行政部及时掌握，及时变更，使工作说明书与实际情况保持同步。

xx年初执行第一套考核办法，执行中边发现问题边改进，到xx年初执行新的考核方案。通过部门经理每季度的述职报告，逐渐搞清楚各部门的工作职责，完善部门工作任务书及考核标准;通过工作说明书的不断完善，相应的改进员工绩效考核指标和工作标准。考核结果的应用，重点在于发现问题，提出改进措施，把考核单变成培训单，通过考核工具，发现员工的弱点，重点培训改进。

1、 建立恒日报，每季度出版。通过案例、工作体会、表彰先进、暴光落后等内容，对员工思想进行化育;根据杨总的期望，争取在xx年2月26号出恒日第一期报纸。

3、 借十年庆典的机会，开展“风雨十年恒日情”主题征文活动，在恒日报上进行连载或者专版展示。并进行评奖。

5、 发掘公司文艺人才，在4月份举行“卡拉ok”大奖赛，为十年庆典上台演出做准备。

6、 通过以身作则，影响本部门人员，影响其它管理人员，使人力资源部的成员都成为企业文化的倡导者和推进者。

7、 坚持每年3月进行员工满意度调查，及时提出改进措施，获批准后落实改进反映集中的问题。

1、 通过对员工工作职责和内容的深入把握，真正做到心中有数，能够对人力资源配备提出规划，形成对人力成本审核和控制的能力。

3、 招聘的目光要放长远，不求最好，只求合适，并且充分考虑到将来人才梯队的培养，除销售人员、后勤人员外，少用高中以下学历的人;利用公司的薪酬体系，平衡外部公平和内部公平，使新员工的薪资水平既要能请的来，有干劲，又不至于引起老员工的不满，影响工作积极性。

4、 切实提高新员工入职培训的质量，改变以往凑数完成任务的情况，使新员工进入岗位之前，首先完成与企业价值观的统一。

5、 要专门组织中层干部人力资源管理知识的培训，统一全公司对于新员工入职的引导、教育和关心，从基层确保招聘的成功率。

6、 新员工入职后，要安排用人部门带领新员工结识其它部门的人，并把新员工的基础资料张榜公布，以便于新老员工认识与交流，使新员工尽快进入角色，溶入公司。

7、 新员工试用期内，加强管理力度，入职后第一周、第一月、第二月、转正前这四个时间要进行考核和面谈，并做好记录，及时解决出现的问题，密切关注适应程度，以最终获得合格员工，避免公司损失。

8、 新员工转正后，贴出喜报，通报全公司，并召开转正员工会议，欢迎正式进入恒日公司，并勉励新员工努力工作，创出业绩。

1、 在咨询公司的指导和配合下，切实做好培训需求的调查总结工作，做好培训计划。用以指导全年的培训工作。

2、 重新新修订培训管理制度，使培训工作规范化。做到训前审课件，训中有考勤，训后有考试，考后有结果，结果有分析，分析有处理，长期有跟踪。切实保证培训效果落到实处。

3、 广泛宣传，充分沟通，引导学习气氛和学习热情，妥善处理学习与工作的矛盾，尽量把培训工作安排在淡季或休息时间。做到工作学习两不误。

4、 制定企业内部培训师激励政策，通过培训师的选拔、培训和管理，逐步形成恒日各方面的师资队伍，精益求精，不断提高培训质量。

5、 通过绩效考核的操作，提出干部储备和人才培养计划，有计划、有针对性的培养内部管理干部，以备企业扩大及人员变动需要。

公司人力资源部工作思路计划规划

20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“xxxx”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构

20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书

20xx年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。xx年我们将根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的用心性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程：

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20xx年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

年公司人力资源规划书范例

绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

1、绩效计划——设定绩效目标

绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

3、绩效评估——评估员工的业绩表现

对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

5、绩效管理体系的诊断和提高

定期对绩效结果进行评估，周期每半年x次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

1、项目考核

对所有完工项目x个月内完成初步考核，项目结算后x个周内进行最终考核。经过2x-20x年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

2、个人考核(季度考核)

个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

3、施工队长考核

提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

4、年终考核

年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

人力资源规划

人力资源规划书

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：

1、人才队伍的数量是否充足；

2、人才队伍的素质是否合乎要求；

3、人才队伍的专业结构是否合理；

4、人才队伍的年龄结构是否合理；

5、人才队伍的职级结构是否合理；

6、人才队伍的配置使用是否合理；

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

1、指导思想上是否存在问题；

2、人事政策上是否存在问题；

3、配置使用上是否存在问题；

4、服务保障上是否存在问题；

5、教育培训上是否存在问题；

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

(三)组织内部、外部环境分析

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测

内容：略

(五)规划与战略

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

(六)实现对策部分

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

(七)规划与战略实施前景分析

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

(一)职务设置与人员配置计划

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层(5人)

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部(8人)：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部(4人)：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部(4人)

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

5、销售一部(19人)

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部(13人)

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名

7、开发一部(19人)

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8、开发二部(19人)

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部(5人)

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

(二)人员招聘计划

1、招聘需求

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘

3、招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策

(1)本科生：

b、考上研究生后协议书自动解除；

c、试用期三个月；

d、签定三年劳动合同；

(2)研究生：

a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

b、考上博士后协议书自动解除；

c、试用期三个月。

d、公司资助员工攻读在职博士；

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

(三)选择方式调整计划

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

(四)绩效考评政策调整计划

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

(五)培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

（1）加强岗前培训

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

(六)人力资源预算

1、招聘费用预算

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：20xx元(4)报纸广告费：6000元

2、培训费用

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。

3、社会保障会

1999年社会保障金共交纳xx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xx元。

浅谈企业的人力资源储备

人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。

人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。

“造物之前先造人”（日本松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。

企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。

什么类型的人才（技术型还是管理型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。

从物业管理行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“管理处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。（上述模式完全可以借鉴。在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处）。

2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。

人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。

3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。

4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。

招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。

5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。

“勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。（方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是管理型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。）

总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。

人力资源职业规划

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的.完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行。

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;。

三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面。

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

人力资源规划书

一、由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。

1、优化组织机构。

梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。

2、完善企业员工档案。

对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时（如结婚、生育等），需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。

3、拓展优化招聘渠道。

（1）加强xxxxxx网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板（易拉宝）。

（2）有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。

（4）在当地电视媒体及平面媒体（含户外广告）做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

（5）跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。（此项工作比较敏感，操作需谨慎）。

（6）多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

4、建立企业内部的人力资源数据库。

通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职后的员工原则上一年内不予考虑。

5、建立完善招聘计划及流程。

原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理（含储备）岗位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，对初试、复试、笔试等做具体规定，以便招聘工作的顺利开展。

6、制定并完善部门及岗位说明书。

对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书（含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等），以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

1、入职培训。

所有新入职员工均需参加入职培训且通过考核后方可上岗，也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括《员工手册》、《服务手册》及相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施，其他部门予以配合。

2、岗位技能培训。

岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核。另外属于公共技能的培训科目可由人力资源部负责组织实施，其他部门协助。

3、岗位管理技能培训。

对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源部门组织，管理团队各位成员参与主讲，内容可以通过现实工作中的实际案例开展讨论。适当的时候可以外聘讲师加入或有专业管理咨询公司担当内训支持。

4、升职培训。

对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成员参与。

5、企业内训。

对于企业文化的建设、管理体系的完善等培训工作交给专业的管理咨询公司来操作，以此打开企业发展的瓶颈。考虑到企业的现状，暂不予以考虑，等企业发展到一定的程度，时机成熟后方可实施。

6、拓展培训。

在适当的时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。拓展培训建议选在企业年度中举办最大型活动的前期。

1、完善企业的员工考勤体系，所有员工的考勤资料均要入档保存两年，以便查验。

2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以需循序渐进，起步工作可以由部门的月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制，奖励月度表现优异的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。

3、对于个人的绩效考核，业务类的可以通过工作量、业务利润、日常表现等进行考核。职能类的可以通过360°或垂直90°开展考核。

4、时机成熟时再适时引入kpi考核体系。

1、完善健全现有的工资组成结构，适当的激励员工的主观能动性、工作激情及创造力。提升员工工资的同时适当调整固定工资与浮动工资（绩效工资）的比例。

2、员工的工资发放周期不能超过一个月，且规定一个固定时间，如遇特殊情况尽量提前也不要拖后，如确需拖后发放的时候要第一时间告知员工并做好后续工作，否则由劳资纠纷的风险。工资由人力资源部负责核算并组织发放，所有的薪酬数据均属于保密范畴，任何人不得打听或泄漏。

3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。

4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，根据企业的具体安排可以适当的给予住房公积金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。

5、对于员工的公休日、法定假日的休息要给予一定的保障，由于工作需要无法正常休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资或工作补贴。

6、给予员工带薪年休假的福利，具体受众可以由公司研究后决定。

7、定期不定期的给予员工一定的外出培训充电的机会，对于企业出资员工考取的专业证书，可以和该员工书面约定服务期限。

8、给予员工生日福利，及传统节日的福利（如清明节、中秋节、端午节、春节、五一、十一等）。

9、对于一些其他的休假，比如婚假、丧假、产假、陪护假、探亲假等建议按照国家及地方规定执行。

10、定期给予员工一定的加薪，具体的执行细则另外制定，年初阶段对同行的企业薪酬数据开展相关调查，并适时调整本公司员工的薪水，让我公司整体的薪酬水平处于中等偏上，富有竞争力的薪酬对于企业发展非常重要。

11、公司组织员工外出旅游，可根据时间的长短，经费的多少决定旅游的目的地，这种福利对员工的激励性是比较大的，可用但不可常有。

12、建议实行年底双薪或设立年终奖，具体细则另行制定。

1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改。

2、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。

3、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。

4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。

5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限可以由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门的主管要全力配合解决，如纠纷事态扩大了，可以适当的由劳动监察或劳动仲裁介入，企业必须全力配合劳动主管部门处理劳动纠纷，以免使企业的名声受到损害。原则上，能用钱解决的问题，就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。

6、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增强企业员工的凝聚力，也可以了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。

7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予一定的职业规划指导，帮助员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。

人力资源职业规划

hr领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数hr人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

hr领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。

hr领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。

hr领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种hr专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的hr各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。

hr领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

人力资源规划书

古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今日，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

企业人力资源规划（hrp），是指根据企业未来的发展战略，经过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

其次，它为组织管理供给了重要依据。

随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不经过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。所以，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动供给准确的信息和依据。

同时，它也是控制人工成本的重要手段。

人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不一样职务、不一样级别上的数量状况，同时需要研究外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。所以，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。

人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，并且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。

仅有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自我的发展前景，从而去进取地努力争取，这对调动员工的进取性十分有益。

第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不一样的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不一样的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

1、总部与分支机构。

在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不一样的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘研究，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。

2、高层与中基层。

人力资源需求规划应根据公司发展的不一样阶段和不一样对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员本事、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。

3、理念、执行与形式。

从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。所以企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应当关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

4、广义与狭义。

做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。

从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。

企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等供给了方向指引和依据。所以，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。

5、稳定与变化。

在企业处于不一样的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不一样的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

6、静态与动态。

人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和确定做出的，是一种静态的决策。所以当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情景及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。

年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情景）；第三张是对照年初设立的目标任务完成情景的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自我哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要经过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率；考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不一样情景进行如下处理：

即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工仅有走人；

如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走；

当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

人力资源规划书

项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》(云南信息报)约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》(云南政协报)40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。

在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。

优缺分析

竞争对手优点缺点

前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势;全国发行，外来客户资源丰富;成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高;外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。

贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟;发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识;决策过程较为随意。

精英榜成本低口碑差

其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。

s——我们的优势

1、人员构成

参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。

跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源

有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。

在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员;

有较强的经营、组织和管理能力。

2、自身定位

作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。

w——劣势

缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度;

o——机会

1、发行：

目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。

2、地州市场：

据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。

目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。

3、人际关系：

《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。

人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。

4、媒体的运作

我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。

t——威胁

对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。

1、低价进入市场，迅速占领读者群：

媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。

报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

名称价格

贤士榜2.0元(20天前为3.0元)

精英榜2.5元

我们1.0元

2、与五大人才市场合作：

报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。

3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。

1、报纸定位

报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。

2、渠道发行：

人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。

现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。

3、价格定位

我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。

4、促销策略

创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。

与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。

对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。

初期：

后期：

主管一人

宣传部：负责公司相关宣传材料的`制作，处理与相关媒体间的关系

信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持(2人)

客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。

跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源;(不限)

跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。

培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。

宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。(2人)

在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：

1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月;实现报纸成本和人员支出自给自足。

2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。

本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。

广告收入：《贤士榜》20xx年度广告收入64万元(发行收入16万元)，本阶段公司的广告收入目标为70万元。

培训收入：《贤士榜》20xx年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。

中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。

我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。

以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。

本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。

培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右(注：此数据未经确认)，公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。

劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。

而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。

劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。

1、报纸成本：以第一阶段目标5000份(8个版面)为例

刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。

2、经营费用

项目费用备注

雇员工资1万元月度，以7人为限

营销费用xx元用于宣传广告和奖励

房屋租金

月度报纸成本6000元

其它5000元月度不可测费用

以贤士榜18个月为例。

发行收入：1-18个月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

广告收入：1-6个月，没有任何广告收入

6-18个月，广告收入70万元;

中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。

的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到 培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。 培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外， 还请老师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其 发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多 起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。

笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。

培训会不会耽误报纸发行的正常进行?这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。