内部竞聘方案（优秀20篇）

在竞聘中，我们需要注重个人形象的塑造和仪态的培养，以给用人单位留下良好的第一印象。以下是小编为大家收集的竞聘范文，希望能给大家提供一些参考和灵感。

内部竞聘方案

1.发布竞聘公告（2015年1月27日）。

请各中心根据竞聘要求在本中进行一个动员大会。2.报名（2015年1月27日—2015年2月5日）。

（1）自荐：符合条件的应聘者，根据公布的工作岗位，结合自身的特点，到行政人力中心报名，并填写《员工内部竞聘申请表》；（2）推荐：各中心可根据要求推荐复核要求的优秀员工，并填写《内部竞聘推荐表》。

3.初步资格审查（2015年2月7日前）。

竞聘领导小组负责对竞聘人员的基本条件进行资格审查，合格者予以公示。审查合格者需准备竞聘演讲ppt一份交行政人力中心。ppt演讲包含内容：

1）自我介绍：包括自身职称、学历、工作经历；对自身能力的认识、对自身优缺点的评价；对竞聘岗位的工作激情和动力等；2）如果能够上任，对该职位有什么工作设想，如何开展工作等；4.竞聘面试（2015年2月10日）。

1）竞聘演讲：行政人力中心组织，竞聘者在竞聘会议上做限时20分钟的岗位竞聘演讲；

2）面试：竞聘领导小组成员随机提问，着重考察申报人对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等，并对应聘人表现做以评价。

八、综合考核(2015年2月11日)。

综合竞聘领导小组成员评分，成绩最高者聘用。其中竞聘领导小组组长评分占权重40%，小组成员评分的平均分占权重60%。九、公示（2015年2月13日）。

经董事长批准后公布聘任结果，公示三天无异议者，按有关程序办理调岗手续。（实行一年一聘制，凡不称职者，予以免职，另行安排适当工作）。

行政人力中心。

附：

二〇一五年一月二十六日。

团队经理内部竞聘方案范文

尊敬的各位领导，各位评委：

大家好!

经过综合权衡，我觉得我具有以下竞聘优势：

第一，我具有较好的政治素质和职业素质。工作以来，在思想上，我拥护党的领导，坚持四项基本原则，积极参加我行召开的各种政治学习，在工作中处处以xxx员的.标准要求自己，具备了一定的政治素质。同时我也认真学习党和国家有关金融的各项方针，政策以及各项基本规章制度，熟悉金融法规，增强法律意识和识别能力，自觉遵守员工行为守则，有较强的职业意识和奉献精神，坚持原则，遵章守纪，不迟到、不早退，按章办事，热爱本职工作,视制度如生命，认真履行了工作职责。

第三，我具有比较全面的专业理论知识。我毕业于金融系，具有扎实的理论功底。在1999年省分行上大机的时候，我被抽到省分行工作半年，多次对同事进行帮助，被评为一等奖;在工行上cb20xx、nova系统中推广中，由我辅导本行业务测试，确保新了业务开展，也获得省分行二等奖。随着改革步伐的加快，银行混业经营已成趋势。工作之余，我不断加强自身学习，拓宽自己的知识面，于1999年参加全国职称考试，并获得经济师资格。20xx年我又自费参加了项目分析师的学习，并通过考试取得资格。

各位领导、各位同事，古人云：“不可以一时之得意，而自夸其能，亦不可以一时之失意，而自坠其志。”这次竞聘，无论成功与否，我都将以这句自勉，一如既往的努力工作!如果竞聘成功，我将努力做到以下几点：

第一，摆正位置，转变角色到位。作为负责人，要不折不扣地完成组织上交给的工作任务。要以爱己之心爱人，以真诚的感情凝聚人心和单位的其他同志等距离相处，政治上帮助，业务上支持，生活上关心，认真听取他们的意见和建议，运用激励机制和人格的力量影响和带动员工，充分调动他们的积极性和创造性。

国有房地产企业内部竞聘方案设计

中小型国有企业内部会计制度体系具有结构性、功能性以及开放性等性质。现行中小型国有企业的内部会计制度在会计法律体系、会计理论及规范下设计的含有中小型国有企业特色的会计实务准则、会计人员职业道德框架等部分。作为国民经济中最重要组成部分的中小型国有企业,对稳定社会、解决就业起着很重要的促进作用。但中小型国有企业内部会计制度不规范已经成为社会经济生活中的一个不能忽视的问题。所以后危机时代中小型国有企业必须设计规范的会计制度,保证会计信息为利益相关者决策服务。

(一)内部会计制度体系不健全。

中小型国有企业大多数没有科学完善的现代企业制度,企业负责人习惯把整个企业当作自己的私人财产,甚至喜欢事必躬亲。认为规范的会计制度没有必要,只有好好把握钱财不被外人占用,所以在会计人员的任用上也是任人唯亲,这些都直接影响到企业内部会计制度作用的发挥。控制程序不规范,在内部管理体制的设计和内部会计控制的方法运用上不能达到一定的专业水准,中小型国有企业一般以家庭制模式经营,其内部的现金管理制度、稽核制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本会计制度残缺不全,企业不重视会计制度和内部会计控制会计制度的建设,更没有把中小型国有企业的治理结构、内部控制、风险管理和内部会计制度设计很好的结合在一起,致使大多数中小型国有企业未能实现内部会计控制的目标。目前企业进行会计核算时主要根据《企业会计准则》,按照企业自身情况的差异设置适合会计科目,但从会计准则施行情况看更适合大型国企和上市公司。适合中小型国企的会计制度还未确立,这也就导致中小企业在会计核算过程中,随意性大。最主要的是,很多中小型国企负责人对设计的内部会计控制视而不见,认为是对其他人的约束而不是对自己的约束,一把手忽视内部会计控制合理保证本单位经营效率效果实现、财产安全完整、会计资料真实性的作用,导致整个会计控制环境薄弱,控制环境差,也会导致中小型国企会计程序失效,会计核算不真实、会计信息披露不真实等现象。

(二)内部会计制度意识淡薄。

中小型国有企业经营的目的是获取最大的利润同时尽可能逃税,企业主不愿对自己进行控制,决策和经营管理的主观随意性较大。内部会计控制的成败取决于人的控制意识和行为,管理者对自我控制的排斥使得内部会计控制无法有完善的控制环境。财务管理的控制权在经营者的手上,这样也不利于权责分开的实施。税负重、费用多,中小型国有企业故意不完善会计制度的设计。企业经营者为了个人利益对企业管理着力不够,使内部会计制度发挥不了应有的作用,会计人员的专业技术水平也得不到应有发挥,有的中小型国有企业虽然有财会规章制度,但只是纸上谈兵,流于形式,没有做到切实的贯彻执行。会计制度也只是很多中小企业挂在墙上的摆设,中小企业基本按老板的意思做事,会计科目设置要么随意,要么照抄大企业的会计科目,很少注重会计科目的统一性与合理性,报表也是种类不全,制作简单,手工记账在中下企业屡见不鲜,确实要有的会计科目只是为了检查,企业的实际财务状况、经营成果只是在老板的心里,基本不会再财务报表中披露真实公允的会计信息。更何况真正需要中小企业所披露真实公允会计信息的利益相关者人数并不多。

(三)内部会计基础工作薄弱。

中小企业由于受经营规模、财力、人力、经验等因素的限制,组织体系通常采用垂直管理模式,内部会计控制机构、岗位设置、职责划分容易产生交叉重叠现象。会计核算不健全,会计核算的主题界限不清,企业产权与个人财产界限不清,企业的经营权与所有权的分离不明显,会计基础工作薄弱,内部会计监督职能没有发挥出来,尚未建立起规范的内部会计控制制度,会计机构简单,使内部控制制度缺失。中小型国企会计岗位没有设置好或者过于简单,内部会计控制制度不健全,中小型国企工资水平、福利待遇、社会地位和发展预期都比不上大企业,很难吸引到更多的人才,甚至原有的人才也会被大企业挖走,而这些企业管理者又忽视对已有本企业人员队伍的培养,这样造成企业高素质人才断代,导致企业无法采用先进的会计制度,设置规范的会计科目。所以中小型国企会计人员素质偏低,会计账目混乱是普遍现象。会计人员的互相牵制工作没有做好,虽然有了一定的规章制度,但是没有真正的运用到实际工作中。

二、中小型国有企业内部会计制度失效原因分析。

(一)中小型国有企业自身治理结构不健全。

中小型国有企业自身体系设置的缺陷,大部分中小型国有企业领导人因为成本因素不愿意建立严格的控制,或不遵守业自己设立的控制,经营者也没有对自己进行严格的自我控制。为了节约人力资本支出,中小型国有企业可能会雇佣素质偏低的会计人员,这种做法的后果会使会计账目混乱,会计系统准确性降低。大部分中小企业的会计系统没有合理的账务处理程序,会计信息披露滞后,有些往来账户长期挂账,没有采取适当的措施进行会计处理,没有准确进行会计核算,披露的会计信息相应的缺乏相关性、可靠性。目前在很多中小型国企中,管理者与会计人员之间,纯粹是一种雇用与被雇用的关系。会计人员为了自身利益,不依法对中小型国企进行会计监管,相当一部分中小型国企主要是为了应付税务部门等相关部门的需要,才不得不设置账目;另一方面,还有些中小型国企的会计人员多为兼职,对企业深入了解的机会不多,不经常参与企业的经营管理,对企业所报送的各种单据的真实性、合法性、完整性无从核实,导致会计核算与生产经营活动脱节,难以进行与实际相符的会计核算。部分中小型国企随意堆放会计档案,需要这些信息时搜寻成本非常高,没有形成会计信息披露及时性、可靠性的良性循环。而且很多中小型国企还和企业管理者及家庭发生大量的经济往来业务,这种业务不象上市公司那样可以定性为关联方交易进行资产负债表后披露。这些企业业务和管理者自身的财产、权益混淆在一起,更加剧了中小型国企会计核算的不规范性。

(二)中小国有企业缺乏规范。

内部会计制度的动力中小型国有企业在人事政策上重忠诚、轻才能,经营管理不规范。政府约束对这些中小型国企鞭长莫及,没有各级政府部门对中小型国企的约束导致这些企业缺乏设置规范的会计制度动力。有一些中小型国企干预会计工作,而有些会计人员为了自身的岗位,听命于管理者的权威,无法按照规范的会计准则、会计制度、会计规定办事,造成会计监督空白,缺乏真实、公允披露会计信息的动力,必然造成中小型国企经营管理混乱,同时也给外部监管造成重重困难。目前我国的《审计法》规定政府审计和注册会计审计有权力对大中型国企、事业单位会计科目设置、会计岗位设置进行检查监督,而没有硬性规定对中小型国企进行检查,审计资源有限,就算是这些中小型国企内部会计控制失效也不会被发现。而且很多中小型国企民营企业会计内部控制制度的不完善,经营活动中违规违纪现象较为普遍,对其进行审计,事务所要承担很高的审计风险,所以很多会计师事务所都不愿意对其进行审计;同时,中小型国企出于降低成本的目的大多也不愿接受社会审计。此外,由于部分会计师事务所为了自身的短期经济效益和扩大客户源等因素,就算是对这些=中小型国企进行审计,也在不同程度上降低审计质量,没能有效发挥社会审计对中小型国企的监督作用。所以对国有总小型企业来说,外无压力,内无近忧,没有规范的会计制度设计也无所谓,更何况设计规范的会计制度还要花费成本。由于人力成本的限制,中小型国有企业很少设置内部审计监督制度,内部审计监督制度有时候不但不能为中小型国有企业的发展提出合理的内部会计控制建议,相反可能会对中小型国有企业建立和实施有效的内部会计制度形成障碍。中小型国有企业中少部分管理者大权独揽的公司治理结构不合理,会使内部控制不能很好的得到监督,会导致内部控制形同虚设,内部控制失效。内部会计控制制度不符合单位的实际情况,没有严格按照国家会计制度的规定进行会计核算,会计处理存在着很大的随意性,例如中小型国企都是小规模纳税人,基本上不存在应交税费—应交增值税—转出未交增值税和转出多交增值税的会计科目,但是很多中小型国企按照大企业的规定也设置了这个会计科目,导致应交税费—应交增值税的会计科目核算的信息缺乏重要性,会计信息使用者在利用这个信息时得不到需要的会计信息,所以会计信息严重失真的现象在国有中小企业内部屡见不鲜。真实的财务状况、经营成果无法再中小企业会计报表中得到公允的反应。

内部竞聘方案

前段时间一直在集团下属的一家子公司，这里正面临组织结构调整与改革，上次主要重新完成了公司组织架构的设计，高管陆续到位，接着对中层（部门部长和车间主任）一级实施了公开竞聘工作，也基本到位，接下来的是这些部门部长提交本部门组织架构图，编写岗位说明书，这一工作在总经理的领导下和人力资源部的协助下也确定下来，我作为集团人力部派驻的hr支持人员也全程参与了两天的会议，谈得比较艰难，好在一切都定下来了，岗位说明书也拿出了初稿。

于是，我在考虑后一阶段中层副职和主管级人员的竞聘工作，因为人员层次不同，又是面向公司近千人的公开竞聘，不能再照搬以前部长级的竞聘方案，于是，我在原有方案基础做了修改，初步形成了对竞聘副职和主管人员的考核思路：

1、笔试：刚开始考虑笔试并不适合这类竞聘，因为涉及岗位有18个，各岗位之间专业度不同，而笔试适用于同一性质岗位多人竞聘的状况，但我还是考虑加入这个考核方式，一来使考核形式多样化，二来检验竞聘人员的基本素质。试卷内容我考虑以管理知识和行业知识为主（都是主管以上管理人员），结合对竞聘岗位的工作思路阐述，考察竞聘人的基本管理素质和思路，题型分布为选择与判断30分，案例分析2题共40分，最后针对工作思路的阐述30分，时间为60分钟，阅卷时间为10分钟。试卷我也正在设计中，完成后给领导审核。此项占20％权重。

2、竞聘面试评估：这一套程序是内部竞聘中免不了的考核方式，通过撰写竞聘演讲稿（规定格式和内容，应至少包括个人基本情况、应聘此岗位优势所在、应聘上此岗位后的工作思路、工作目标以及检查目标的方式等）并现场演讲－答辩，演讲完毕后要接受评委提问，由竞聘评估小组人员根据《竞聘面试评估表》十项指标分别予以评估，所有评委评分加权平均得出本人的竞聘面试得分。评委的组成初步考虑由公司总经理、分管副总、部门部长以及与本部门业务有往来的部门部长、另有10位职工代表全程旁听并公证得分统计。此项占40％权重。

3、综合素质评估：此项评估主要针对竞聘候选人过去表现进行评估，评估内容包括态度、能力和业绩几个方面，设计《综合评估表》由本人直接上级和分管领导逐项进行打分评估。

4、民主评议：本次针对副职和主管的竞聘考核如采用前次对部长的大范围表格评议不太现实，工作量很大，也没有意义，故我考虑通过直接投信任票的方式来做民主评议，也就是pk。由第2项提到的全程参与评估的10位群众对竞聘候选人逐个进行投票，每人拥有一张信任票，只能把信任票投给某一人或者弃权，1票算得1分，此举主要是为了评估群众对竞聘者的认可度。占10％权重。

通过以上4种评估方式，综合得出竞聘人得分，择优录取。虽然竞聘方式有些复杂，但个人认为可操作性还是比较高的。

整个竞聘过程会产生的表单和工具包括：《内部竞聘登记表》、《内部竞聘笔试卷》、内部竞聘演讲稿、《内部竞聘面试评估表》、《综合素质评估表》等。思路已和总经理沟通，基本认同，现在主要在操作上来实现这个思路，下周进入实际操作阶段。

内部竞聘方案

1.1企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。

1.2开展此项活动的主要目的：

1.2.1满足部分管理岗位的人力需求；

1.2.2通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队；

1.2.3给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会；

1.2.4促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。

内部竞聘方案

2.1定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。

2.2逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。

2.3适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。

3.1.1组长：行政人事部经理（1人）；

3.1.2执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、行政人事部考核专员（2人）；

3.1.4特约评价人员：行政总监、副总经理和其他部门领导（2至3人）。

3.2.1每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。

3.2.2.1确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开；

3.2.2.2确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度；

3.2.2.3确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。

3.3.1组长的责任：签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源。

3.3.2执行副组长的责任：落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。

3.3.3小组成员的责任：收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。

3.3.4特约评价人员的责任：评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘活动结果的意见和建议。

4岗位说明书的资料收集、编制和作用。

4.1资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，行政人事部应先落实内部竞聘岗位的'《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由岗位需求部门编制《岗位说明书》，行政人事部审核定稿。

4.2《岗位说明书》主要用于：

4.2.1资格审查时的对照验证；

4.2.2指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动；

4.2.3编制笔试和面试问卷的参照基础。

5.1不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，行政人事部会对需求岗位进行内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。

5.2须进行内部竞聘时，行政人事部会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。

5.3符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《内部竞聘申请表》，正确填写。

5.4《内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转行政人事部进行资格审查。

6竞聘员工资格审查。

6.1员工所在部门主要审查：

6.1.1该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；

6.1.2是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。

6.2行政人事部应审查：

6.2.1员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）；

6.2.2根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；

6.2.3审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。

7笔试。

7.1笔试占竞聘考核成分比重的50%。

7.2进行笔试的目的：

7.3笔试问卷的资料收集和形成过程：

7.3.1内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷（含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。

7.3.2笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。

7.4笔试题型：选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%。

7.5笔试时间：1小时左右（视实际情况而定）。

7.7笔试流程简述：

7.7.1按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试。

7.7.2笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项。

7.7.3笔试开始。

7.7.4笔试结束，收取试卷，密封。

7.7.5阅卷。

7.7.6统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》。

8面试。

8.1面试占竞聘考核成分比重的50%。

8.2只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试。

8.4面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。

8.5面试的形式和时间：

8.5.1工作思路讲解15分钟。

8.5.2接受面试小组提问15分钟。

8.6面试流程简述：

8.6.1通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲”

8.6.2通知参加面试人员在指定时间参加面试。

8.6.3面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项。

8.6.4面试开始，依抽签次序进行。

8.6.5自我介绍2分钟。

8.6.6“工作思路讲解”13分钟。

8.6.7接受提问15分钟，完毕。

8.6.8面试小组讨论3分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》。

8.6.9所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》。

8.6.10统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》。

8.7工作思路讲解大纲内容。

8.7.1工作目标设定（三个月内实现）。

8.7.2工作方法和所须资源。

8.7.3工作思路，即：如何开展工作。

8.7.4怎样检验实现目标的程度。

8.7.5应用何种创新思路、创新方法等。

8.8面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资料。

内部竞聘方案

第一项确定竞聘岗位及竞聘条件。

（一）确定竞聘岗位，准备资料。

1.竞聘岗位所属企业介绍；

2.竞聘岗位职责、任职资格明确；

3.竞聘岗位考核指标梳理。

（二）确定竞聘条件（此为基本条件，具体岗位需增加其他条件）。

1.业绩排名在现任同类岗位前30％；

2.品德高尚，无重大违纪、贪污腐败记录；

3.所在部门（公司）民意测评成绩80分（含）以上；

4.年龄45周岁以下；

5.大专及以上学历，半年以上集团内部工作经历。

第二项竞聘人选确定。

（一）竞聘人选资格审核。

1.业绩审核（财务部门）；

2.学历、经历审核（人资部）；

3.记录审核（总经办）。

（二）竞聘人选筛选（按每岗位1：2以上，1：5以下确定最终人选）。

1.履历审核；

2.书面考试；

3.能力（性格）测试；

4.领导审批确定最终人选。

（一）竞聘流程。

1.竞聘宣誓；

凡事有范例展示・凡事有参照模板・凡事有解决方案。

2.竞聘演讲；

3.评委提问；

4.竞聘者问题回答；

5.评委打分；

6.评委点评。

（二）竞聘规则。

1.每个竞聘者总竞聘答辩时间约为30分钟，个人竞聘演讲不得超过8-10。

分钟；

2.在个人陈述时，要求思路清晰，目标明确，表达清楚明了，重点突出，

层次分明，而且不得超过指定时间；

3.评委在竞聘者陈述完毕后进行提问，每位评委对同一竞聘者的`提问不。

超过2个；

4.竞聘者对评委提出的问题必须当场作答，且在回答时，要言简意赅，

意义明确，每个问题回答时间不超过5分钟；

5.竞聘者在回答评委问题时，其他竞聘者不得提示或插话，违者将被扣。

分。

（三）评分标准。

1.本次竞聘评分主要从三个纬度八个方面进行评分，满分100分。其中。

领导气质占20分、竞聘方案占50分、答辩占30分，超时扣3-5分。

2.领导气质：衣着举止10分、沉着自信10分；

3.竞聘方案：针对性20分、可行性20分、创新性10分；

4.答辩：问题理解10分、问题回答10分、思维反应10分；

竞聘结果根据业绩排名、推荐排名、竞聘评分三项综合后，报董事会批准后执行。

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内部竞聘方案【】

于是，我在考虑后一阶段中层副职和主管级人员的竞聘工作，因为人员层次不同，又是面向公司近千人的公开竞聘，不能再照搬以前部长级的竞聘方案，于是，我在原有方案基础做了修改，初步形成了对竞聘副职和主管人员的考核思路：

1、笔试：刚开始考虑笔试并不适合这类竞聘，因为涉及岗位有18个，各岗位之间专业度不同，而笔试适用于同一性质岗位多人竞聘的状况，但我还是考虑加入这个考核方式，一来使考核形式多样化，二来检验竞聘人员的基本素质。试卷内容我考虑以管理知识和行业知识为主（都是主管以上管理人员），结合对竞聘岗位的工作思路阐述，考察竞聘人的基本管理素质和思路，题型分布为选择与判断30分，案例分析2题共40分，最后针对工作思路的阐述30分，时间为60分钟，阅卷时间为10分钟。试卷我也正在设计中，完成后给领导审核。此项占20％权重。

2、竞聘面试评估：这一套程序是内部竞聘中免不了的考核方式，通过撰写竞聘演讲稿（规定格式和内容，应至少包括个人基本情况、应聘此岗位优势所在、应聘上此岗位后的工作思路、工作目标以及检查目标的方式等）并现场演讲－答辩，演讲完毕后要接受评委提问，由竞聘评估小组人员根据《竞聘面试评估表》十项指标分别予以评估，所有评委评分加权平均得出本人的竞聘面试得分。评委的组成初步考虑由公司总经理、分管副总、部门部长以及与本部门业务有往来的部门部长、另有10位职工代表全程旁听并公证得分统计。此项占40％权重。

3、综合素质评估：此项评估主要针对竞聘候选人过去表现进行评估，评估内容包括态度、能力和业绩几个方面，设计《综合评估表》由本人直接上级和分管领导逐项进行打分评估。

4、民主评议：本次针对副职和主管的竞聘考核如采用前次对部长的大范围表格评议不太现实，工作量很大，也没有意义，故我考虑通过直接投信任票的方式来做民主评议，也就是pk。由第2项提到的全程参与评估的10位群众对竞聘候选人逐个进行投票，每人拥有一张信任票，只能把信任票投给某一人或者弃权，1票算得1分，此举主要是为了评估群众对竞聘者的认可度。占10％权重。

通过以上4种评估方式，综合得出竞聘人得分，择优录取。虽然竞聘方式有些复杂，但个人认为可操作性还是比较高的。

团队经理内部竞聘方案范文

尊敬的各位领导、评委：

大家下午好！

本科学历。年月毕业于邮电学院经济学专业，叫今年岁。毕业后加入联通分公司市场部，年月响应公司空虚县区一线的号召，报名到分公司工作，年月调回市公司市场部，负责营销筹划，年月调入公司大客户部工作。回首两年多来在联通的工作和生活，切实的感到无论在业务知识，还是人生阅历方面，都有了长足的进步，使自己前进的步伐更加的坚实和有力。深深知道，进步的取得，与公司领导和同事们关心和协助分不开的此，表示衷心的感谢。关心和帮助，使我有勇气有实力参与今天的竞聘。

但我相信在座的各位都能够感受到般的融融暧意。对于我这样一个为着共同的联通事业而不懈奋斗的集体来说，日照虽然有点冷。这个冬天也必将是一个有着融融春意的暖冬。此，预祝今天同台展示自我各位同事春风得意。

营业厅的工作事多、冗杂、千头万绪，需要多一份细心、耐心和专心，更需要一份责任心。工作中，我养成了办事扎实认真，工作严谨细致一丝不苟的工作作风。在我眼里，营业厅工作无小事。所以，无论做什么事情，我都能够认真对待，尽最大的努力把事情做到最好。

我年加盟联通公司，工作至今。年多时间里，我做过用户维护与催欠、客户经理队伍建设和代理渠道管理、市场部营销策划、大客户部综合管理等工作，对联通公司的各项经营工作和经营政策非常熟悉，并积累了丰富的工作经验。特别是在大客户部工作期间，对集团客户政策的拟订、落实、调度，以及县区集团客户开发队伍的建设集团客户工作经营分析等工作有了较为深入的认识，夯实了做好大客户部管理工作的基础。此外，我还成功参与过公司的政策策划、经营分析。所有这些使我坚信，我有能力完成新岗位的要求。

如果说大学期间，我担任系学生会副主席、系团委委员等职务锻炼了我较强的沟通、组织、协调和管理能力的话，那么，参加工作以来，我在东港分公司、市场部、大客户部的工作，更使我深刻地领悟到了理论与实践相结合的重要性，深切地感受到自己在沟通能力、协调水平、领导能力等方面有了全方位的提高，使自己的脚步更加坚实。

我个人的性格特点是做事追求完美，无论什么工作，不干则已，要干就要追求卓越，力争达到一流水平。这种性格促使我自加压力、负重奋进，竭尽全力争取把本职工作做得最好。我富有强烈的事业心和责任感，工作严谨细密，一丝不苟，高效快捷，讲求效率。同时，有很强的吃苦耐劳的精神，为了完成工作任务，经常废寝忘食、加班加点。两年多的工作经历，使我养成了不怕吃苦、迎难而上、甘愿奉献的品质，造就了勇于承担责任，永远不言放弃的坚强性格。所有这些，都为搞好大客户部副经理的工作奠定了坚实的基础。

团队经理内部竞聘方案范文

尊敬的各位领导：

大家好！

非常感谢各位领导给我这次参加竞聘的机会，参与这次景区基层领导的岗位竞聘。

我叫，今年岁，xxx党员，大学本科文凭。年，我结束了在市文化馆艺术学校4年的学习生涯，学习钢琴专业毕业，来到了我们的景区工作。当时在景区主管检票处工作，任组长。年，因景区管理工作的需要，被领导调整到景区主管验票处工作，任组长。由于我对工作认真负责，工作有方法，办事讲技巧，善于从工作全局考虑问题，积极维护我们旅游公司的利益，与同志们和睦相处，关心同志冷暖，和谐共处，共同成长，因此深得我们公司领导的器重和赏识，也深受同志们的信赖和敬服。

下面，我简要谈谈我对旅游事业发展的看法以及自己的想法，希望能与大家共勉。

一、认清当前的旅游发展形势，树立壮大旅游产业的决心，瞄准社会经济的发展给旅游发展带来的机遇，高瞻远瞩，进取奉献，努力把我们的旅游事业做大做强，为我们的旅游事业贡献自己的力量。

二、坚持不懈，努力学习，不断夯实自身的文化素质，拓宽自己的知识文化领域，深入钻研旅游管理业务，提升自己的工作能力和综合管理水平以及业务水平。

三、从大局出发，克难攻坚，迎接工作上的各种挑战，着眼于旅游公司的长远发展，积极维护我们旅游公司的整体利益，将旅游管理工作推向一个新台阶，闯开一片新天地。

旅游管理工作责任重大，意义深远。一方面，要服务好游客。从游客售票开始，到检票后进入景区，到游览结束离开景区，其间的吃、住、行、游、购、娱，每一个环节都与我们的景区管理工作息息相关，尤其是确保游客安全是我们管理工作中的重中之重，在管理上不能有丝毫的疏忽与怠慢，否则将给我们的旅游公司带来永远无法挽回的巨大损失，不仅仅是经济上的，更大的是声誉上的以及责任上的。另一方面，我们景区的经济效益是我们每一个公司领导与员工都无法回避的一个沉重话题。维护我们景区最大的经济利益，是我们景区管理工作无法推卸的责任和重担。随着我们旅游公司的发展与壮大，近年来在景区周边也发展了相当数量的家用面的，他们平时利用地理条件的优势以及居住环境的便利，以服务游客、方便游客为借口，倒卖门票、偷逃门票，蒙混过关，，胡作非为，一定程度上对我们旅游公司的经济效益造成了极大的损失，也给我们的旅游管理工作带来了空前的压力与困难，这也是一个不争的事实。下一步，我们有必要进一步扩大宣传景区管理的重大方案及举措，帮助他们树立旅游服务意识，规范旅游服务经营，同时加大打击力度，及时制止他们的违法行为，维护我们景区正常的经营秩序，维护我们公司的经济利益，最大限度减少或降低我们公司各方面的经济损失。

各位领导，如果组织上给我这次机会，让我负责景区管理工作，担任景区副主任，我将一如既往地团结好在景区工作的各位领导，协调安排好在景区工作的所有工作人员，爱岗敬业，努力工作，乐于奉献，兢兢业业，认真贯彻落实公司总部对我们景区管理的各项目标、任务，群策群力，大展宏图，既要为我们公司创造出最大的经济效益，也要为我们公司赢得最大的社会效益和良好的社会声誉。

团队经理内部竞聘方案范文

尊敬的各位领导同仁：

大家下午好！

今天我竞聘的是薪酬委员会综合处经理级。首先，自我介绍一下。我是xx集团工程监理部人事xx。毕业07年，fn海事学院，现就读xx大学在职研究生。先后xxxx集团从事过企划、电台主持、人力资源管理。20xx年2月进入公司，担任bj集团工程管理中心人事专员负责人事部分工作。11年6月份内调新独立组建的工程监理部全面负责人事工作至今。

5年多的工作经历，不同岗位的磨练，特别是在不同公司领导们关心爱护下，坚定了我的意志，提高了我的综合素质和工作能力。就工作做下总结。

20xx年6月工程监理部独立并组建，当时只有78名员工和35名大学生及30人新员工，总部只有4人4台电脑。其它的一无所有，我记得当时负责我们的jx总裁说了一句话“责任是金牌、经验是银牌、能力是铜牌，知道什么是王牌吗？是思想，思想是王牌”当时这句话激发了我和我的同事王建明，我们俩反复设计、推演、预防部门及员工日后走向，确定是走传统的人事管理还是走的人力资源管理，确定我们是管理型部门还是服务型部门。如何处理以后的问题，最后我们达成一致“口苦婆心的管理，心与心的沟通。先影响一部分人再通过一部分人影响另部分人，最后淘汰一部分人”。截至20xx年7月我们后退xx人，离职率和集团至相差xx。

截至20xx年8月我们共有员工xx名，与20xx年相比翻了x倍。人多了事多了工作也就多了。我们人事自己制订，第一时间反馈制（四小时内）。时刻记着项目事，无小事。比如上午我接到一个问题，不管是不是我的。中午之前需给对方一个答复；下午接到的，就争取下班前。或者明确告诉他时间，征求对方同意。慢慢的我们人事就形成了，不管什么工作，办到什么程度，我们都第一时间，四小时内反馈对方。查看八月份第几周通话记录，薪酬上21人，培训上11人，平台5人次，伙食6次等302次通话记录和十几次总部部门工作对接。

由于部门员工基数少，新员工多能力层次不齐，思想不同，部门要求我们争取员工技能、思想的快速提高，我们人事加大部门员工培训，并且给我们自己上了紧箍咒“切合实际的培训”。我们制订了培训制度，项目反馈人事组织编写部门审核快速培训快速考核迅速反馈立即改正，分等级培训分等级考核分等级至加分，季度奖励等等。这一年下来我们有目共睹工程监理部在稳健中迅速成长。同样20xx年11月针对考勤制订部门考勤制度，人事进行不定时抽查截至目前共x人，因考勤后退x人。或许这不能说明责任只能说这是我们人事应该做的。但是我确可以说我们切合实际做到了，这是我们的有限责任能力。我们仅一个考勤就后退了x人，如果出了人事纠纷我来负责，这是第一责任制。

这一年中我们人事配合很多部门完成了工作，也留下很好的口碑，同样也被别人配合完成了很多工作。例如每月我们要打印目标责任书需要1700多张纸，我们的纸来源与工程结算中心等各个部门。我们薪酬有疑问财务、人资不厌其烦的一遍一遍为我们解答。再如20xx年制订轮岗轮职试行制度，最高一次调动xx人，我们人事所想到的是如何先解决他们困难，然后让员工安心开心尽责尽力的工作，经过一个月的协调，顺利完成冬季调岗。并且部分员工甚至回去的时候项目人员主动打电话来让其留下。更有员工不过各方面压力在年前责令停工更改。

我参加此次竞聘的信心，我有决心勇挑重担，以百倍的热情和努力面对今后的挑战。

对于此次竞聘，我想以四个“争”来理解：

对于竞聘本身，我想说“争责任”。参加竞聘，我个人认为并不是争名夺利而应理解为争一份责任。责任，是亘古不变的主题。所谓责任意识，就是“想干事”；责任行为，就是“真干事”。责任更应该是担当和付出，而我，正有一颗强烈的事业心，有抱负，有理想。长时间的人事工作，使我养成了谨慎、沉稳的工作习惯，能敏锐地掌握处事的关键点和较强的解决能力；而从监理部独立并组建近一年的锻炼又培养了我通盘考虑、兼顾上下的工作作风，既要圆满完成上级交办的任务，又要充分考虑另一方的承受能力，把握工作的轻重缓急，强化指导和服务。因此，对于此次竞聘，我是向领导争取这份责任，并做好充分的思想准备和行动准备。

如果此次竞聘成功，我想说两个“争”。首先要“争气”，我认为，竞聘是一种挑战，一旦成功并不意味着止步不前，而应该更加努力、付出更多，不辜负领导的信任，不辱使命。

公司内部竞聘

尊敬的领导：

您们好！

我叫xxx，目前岗位是公司技术部。我自荐到公司技术二部做技术员，我认为个人具备胜任公司技术二部技术员的能力和素质。

我个人情况如下：

1.自我介绍。

在公司工作近半年了，积累了一些实践经验，对公司的营运也有了一定的了解。通过公司的相关培训及各种会议分享学习，发现成功并不是想象中的那么困难：正确的目标+详细的计划+顽强的意志力=成功。这看起来是一个简单到不行的加法，但实行起来是要有惊人的毅力的！其实，说白了，人人都可以成功，经营企业也是一样的道理。通过不断地学习，让我获得了知识，增长了自信，当然不足的地方我加以修正，同时从不同的角度上去提升自己！

做一行就要专一行，这是我进来公司以后最明确的一句话！慢慢的，我喜欢上了这门行业，开始逐步明确了人生职业理想，争取早日成为一名出色的得到大家认可的环保界的精英！正所谓，没有目标又何来成功。

一个萝卜一个坑，做好工作上的定位，做好人生的积淀，面对未来的挑战，我怀揣着满腔热情，希望得到不断地升华，希望得到各式各样的历练，成就一个不一样的我！

2.职位申请。

在以往的学习工作中，我与他人融洽相处、团结合作，在培养了我良好的团队合作精神的同时，也锻炼了自己的沟通和协作能力。我渴望迎接新的挑战，我希望我能加入技术二部。

相信，在这日新月异的社会了里，在日趋激烈的`人才竞争中，我还欠缺很多，但我相信若有幸得到公司全体同仁的信任和指导，具有谦虚好学、务实上进、追求卓越以及坚韧性格和奋斗精神的我，一定能够在技术部，在日后的实际工作中不断提高，日趋完善。同时，我也会竭尽我所能先出的才智，完成好每一件工作。

我会怀着：

我学到什么？我哪里可以变得更好？现在还有哪些事情可以变得更完美？我如何以最短时间得到我要的结果，同时又享受过程？我寻找到我要的答案了吗？这些问题，更好的服务于公司，服务于大家！

殷切地希望能给我一次施展才能的机会和平台，我会用真诚、上进和充满激情的心来回报一份惊喜！

希望公司领导能给我这次机会！公司蓬勃发展，蒸蒸日上！

此致

敬礼！

申请人：xxx。

申请时间：20xx年01月12号。

内部竞聘通告

各位员工：

根据矿领导班子调整，生技科科长和安监科科长岗位目前出现人员空缺。为充分调动员工积极性，培养优秀人才，矿委会研究决定通过内部竞聘产生，现将有关事项通知如下：

坚持“公开竞聘、平等竞争、择优录取”的原则，引入竞争机制，鼓励员工毛遂自荐，积极报名。

矿全体员工。

1、参与竞聘的.员工于20xx年6月23日前到矿办公室报名；

3、竞聘候选人确定后，做好相关竞聘事项准备；

5、竞聘演讲评委由矿委会领导担任。

专此通知。

xx矿办公室。

xx年6月20日。

内部竞聘开场白

内部竞聘公告

内部竞聘方案

班组长是兵头将尾，直接与员工打交道，官虽不大，责任重大。车间各项规章制度的落实在班组；各项生产任务的完成看班组；企业文化建设也是班组先行。一句话，加强车间执行力主要靠班组。班组长是上级与下级沟通的桥梁，是组员与组员、领导与员工之间联系的纽带，其作用不可低估。

当好班组长必须具备以下四点：

1、有一定的业务技术水平。

班组长的任务就是带领班组成员保证完成车间的各项生产指标。因此，班组长一定要善于学习，不断学习，掌握一套过硬的业务技术本领。

2、有一定的组织能力。

除专业技术外，班组长还要不断培养、提升自己的组织能力。“众人拾柴火焰高”是至理名言，只有激发每位班组成员的积极性，班组才会生龙活虎，战无不胜。因此，班组长平时要多与员工沟通，了解民情，取得大家的信任，树立威信。

3、有一定的工作责任感。

一流员工就是要有责任感的员工，有责任感的人就重工作细节，不找任何理由搪塞应付工作；有责任感的员工会想事，会做事，能做好事。车间认可实在、实干的员工。

4、有一定的创新精神。

班组长的工作没有捷径可走，工作一定要创新。创新是改革、是动脑筋、是想办法。

为进一步提高车间班组成员的工作积极性和工作热情，现对车间班组长岗位进行公开竞聘。

20名。

二、报名资格：

1、现任班组长的；

2、先进个人及优秀新员工等；

3、进公司满1年的员工；

4、要求高中或中专以上学历；

三、报名事项：

1、报名办法：报名人员到管理部进行报名登记，统一报办公室。

2、报名截止时间：2012年2月21日。

3、联系人：

四、竞聘要求。

本次竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其才的目的。

1、公司成立竞聘考评小组，组长：童总，副组长：王合，组员：各副总。

2、每人准备竞聘书：从安全、现场管理、设备管理、质量管理、成本管理、生产管理、人事管理等等阐述个人管理思路和希望达成的目标。3、民主评议五、竞聘程序：

1、会议时间、地点，管理部另行通知。

2、参会人员：公司领导及评委、工作人员、参加竞聘人员。

3、会议流程。

（1）工作人员及竞聘人员提前10分钟到场，竞聘人员签到。

（2）公司领导及评委准时到场，主持人宣布竞聘工作开始。

（3）竟岗人员按顺序依次上台演讲述职。

（4）评委根据竞聘人员表现在《竞聘考核表》上打分。

（5）工作人员收集考核表，进行统计，呈交评委和公司领导审议。

（6）公司领导对竞聘人员表现进行审议、确认。

（7）会后两天内公布评分及任命结果。

（8）公司领导颁发任命书并与相关厂长签订2012年目标责任状。

1、管理部将竞聘结果汇总，张榜公布。

2、管理部对本次竞聘过程进行总结，形成书面记录，存档备案。

内部竞聘通告

为适应公司经营发展需求，科学、高效、合理的配置人力资源，同时给公司优秀员工搭建施展才华的平台和创造平等竞争的机会。经公司领导研究决定，就合肥“静安新天地”项目工程经理岗位开展内部竞聘，本次竞聘采取个人自荐报名，竞聘评审组评定，总经理办公会聘任的方法进行。欢迎广大员工充分展示自我，踊跃报名，积极竞聘。现将具体事宜通知如下：

本次竞聘在公司（含各子公司）范围内进行，所有符合竞聘条件的员工均可参加。

1、坚持公开、公平、公正和择优任用。

2、坚持既注重学历、更注重工作经验、工作业绩、发展潜力。

3、坚持志力于公司发展，弘扬公司优秀文化，勤勉尽责。

“新天地”项目工程部经理一名。

1、制度建设与执行。

依据集团公司管理制度组织制定本部门规章制度，并组织执行、监督、确保本工程项目顺利进行。

2、工程计划的制定与调整。

依据工程项目规划和总体计划，提出项目建设年度计划、季度计划、月计划、周计划等，定期检查工程进度计划的.执行情况。根据工程进度的实际情况，必要时调整工程进度计划。

3、招投标管理。

根据项目工程的规划方案，参与对竞标的施工公司、监理公司的招标工作，保证工程及时启动。

4、工程调度管理。

定期主持召开现场工程调度会议，对参与项目施工的各承包商实施统一的调整与调度，以及组织对进入现场的人员、材料、设备进统一调配。

5、现场工程测量管理。

协助规划局测量大队进行现场测量，负责现场定位桩的保护以及土方开挖的放线工作。

6、现场管理与文明施工。

开工前组织现场布置工作，统一安排进场各施工单位的人员居住、办公、生产作业场地。按照文明施工的各项规定，建立各种文明施工的制度，设置文明施工的各类标志、标牌，并落实文明施工的各项措施。

7、安全管理。

执行各项安全管理制度，担任项目工程安全第一责任人，定期进行安全大检查，对进场的人员进行安全教育，对安全事故和安全隐患进行妥善处理。

8、人员管理。

组织本部门员工的培训、考核工作，通过沟通与激励等方式，挖掘员工潜力，达到开发人才的目的。

1、学历：大专（含）以上学历，并已被公司正式聘用的员工。

2、经验：5年以上本行业相关工作经验，具有中级职称，具有2年以上工程部经理经历者优先。

3、专业知识：工民建、建筑结构、企业管理、项目管理、质量管理、成本控制及其他相关专业知识。

1、发布竞聘公告：通过公司内部发文、公司网站等形式公布竞聘岗位、竞聘条件、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃报名参加。

2、报名形式：符合条件的竞聘者须填写《内部竞聘报名表》，并根据公布的工作岗位结合自身的特点，撰写一份竞聘自述报告（包括个人业务技能、管理知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等），并于20xx年9月18日（周五）之前以ppt形式报至集团公司行政人事部王玲处，同时须上报《内部竞聘报名表》。

报名日期：20xx年9月15日—20xx年9月18日。

3、上报邮箱地址：

4、资格审查。

（1）集团公司行政人事部按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定参加竞聘人选，并在公司网站上公开。

（2）资格审查在9月19日前结束。

5、竞聘评审组组员名单。

组长：单超。

组员：胡万银、余文芾、郑德昌、黄世明、蔡梅、田田。

（1）竞聘者按照抽签顺序决定面试先后。

（2）竞聘者须先向评审组作限时20分钟的职位应聘陈述（包括个人基本情况、竞聘优势、对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等）。

（3）评审组成员限时10分钟以竞聘岗位胜任力要素为基础对竞聘者进行提问。

（4）竞聘时间：20xx年9月23日下午2：30。

（5）竞聘地点：集团公司会议室。

1、竞聘评审组根据竞聘者竞聘的自述报告、竞聘演讲情况及日常工作表现等实际情况进行评分，确定聘任初选者2人。

2、集团公司总经理办公会讨论决定聘任者人选。

3、行政人事部将聘任者人选在公司内部公示，公示期为3个工作日。

4、岗前培训与考核。

xx静安实业（集团）有限公司。

xx年九月十五日。

内部竞聘

内部竞聘流程

各位员工：

根据矿领导班子调整，生技科科长和安监科科长岗位目前出现人员空缺。为充分调动员工积极性，培养优秀人才，矿委会研究决定通过内部竞聘产生,现将有关事项通知如下：

一、竞聘原则。

坚持“公开竞聘、平等竞争、择优录取”的原则，引入竞争机制，鼓励员工毛遂自荐，积极报名。

二、竞聘范围。

矿全体员工。

1、参与竞聘的员工于2014年6月23日前到矿办公室报名;。

3、竞聘候选人确定后，做好相关竞聘事项准备;。

5、竞聘演讲评委由矿委会领导担任。

专此通知。

矿办公室。

年6月20日。

文档为doc格式。

内部竞聘方案

1、开拓内部晋升渠道，能者上庸者下，促进现在岗人员对所在岗位职责有更清晰的认识，有进一步的规划；对其他人员，可以通过竞聘，让有能力有意愿的人员有机会走上管理岗位，利于团队梯队的建设。

2、对公司整体风气是一次大的整顿，人人有上进意识，建立学习型组织，强化企业文化。

（一）公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。

（二）竞争原则：即通过个人自荐、资格审定、竞聘答辩等竞争手段确定岗位人选。

（三）择优原则：深入了解、全面考评、谨慎筛选、择优录用。

（四）人岗匹配的原则：个人能力与竞聘岗位相匹配。

1、参聘人员为在公司转正工作满半年的非技术岗位人员，性别不限，年龄要求为男不超过55周岁女不超过50周岁，个别人员经总经理办公会议可破格参加。

2、熟悉竞聘岗位工作职责，有胜任力和执行力。

3、有较强的事业心、责任心、爱岗敬业；

4、连续工作期间内，无重大责任安全事故及重大违纪问题。

本次竞聘涉及岗位如下：

1、竞聘演讲5分钟；

2、答辩15分钟；

1、将竞聘方案5月8日早公布，竞聘人员将报名表于2015年5月8日下午下班前上报至企划部；（报名表于处领取）。

2、参与竞聘人员经初审后合格后，于2015年5月9日下午2点开始应聘（按姓氏笔划顺序）。

4、竞聘结果由竞聘评委小组考核，于2015年5月10日进行公示。

5、岗位变动人员在公示后2日内上岗并交接完毕（管理部经理及主管交接由经理主持；

6、竞聘上岗人员薪酬按新的工资标准执行；

7、有关人员的责任状重新签订，原责任状按执行时间与执行标准酌情兑现；

组长：xxx。

副组长：xxx。

组员：xxx。