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摘要：文献综述既是学术论文的组成部分又是学术论文的一种类型。作为论文的组成部分，它是阐明前人贡献、理论发展脉络、现存研究局限等的重要工具，能够为学者的学术创作提供理论依据、激发创新点等；作为特殊类型的学术论文，综述性文章能帮助其他研究者告别卷帙浩繁的文山书海、迅速了解本领域的发展状况，避免重复性劳动。
关键词：文献综述综述性文章重要地位和作用写作要求和规范常见问题。
文献综述包括两种类型，一种是学术论文组成部分的文献综述，一种是综述类文章。文献综述包括两大环节，一是综，综“百家”，阐明该研究领域大多数研究者的理论、观点；一是述，述“一人之言”，梳理各研究者的理论、观点，分门别类，理清脉络，说出本人观点。郗向丽给综述类文章下定义为“综述类文章是以介绍、分析、评述某一专业领域内的国内外最新研究成果、发展动向，并表明作者自己的观点，作出学科发展预测，提出比较中肯的建设性意见和建议的特殊科技论文”[1]，王琪认为文献综述“也称研究综述，是指在全面掌握、分析某一学术问题（或研究领域）相关文献的基础上，对该学术问题（或研究领域）在一定时期内已有研究成果、存在问题进行分析、归纳、整理和评述而形成的论文”[2]，由此可见，无论是文件综述类文章还是学术论文的文献综述部分都绕不开文献综述的两个环节——综和述评。
一、文献综述的地位和作用。
文献综述对于学术论文来讲是必要的，综述性文献也对学术研究有着不可忽视的作用。
其次，文献综述有利于继承前人的研究成果，保持研究领域的持续性发展。结前人成果，帮助研究者搞清所研究问题的“出身”，明确来龙去脉，这既是对他人劳动成果的尊重，更是对学者研究功底的`考验。《大学》中讲“物有本末，事有始终，知所先后，则近道矣”，只有理清研究课题的发展路线，才能继续探求他的发展前景[3]。继承前人的研究成果，实质上就是对本领域研究脉络的梳理，是学术研究连续、不间断持续发展的保证。
最后，文献综述有利于保证学术研究的开放性，使学术研究与时俱进。学术研究从来就是开放的，最终都要为人类的生存发展而服务，但人类的生存發展状况并非一成不变，新问题、新情况带来新挑战，这就要求学术研究保持开放性，文献综述则保证学术研究的开放性。在文献综述里，学者将新情况加入到文献中，通过对前人文献的仔细梳理得出解决新问题的指导性意见，或者从前人的研究成果中形成合理的解决新方法，就保证学术研究与时俱进，维护其效用。
二、文献综述的撰写要求、规范。
无规矩，不成方圆；无标准，也不成文献综述。文献综述的撰写有一些需要遵循的要求和规范。
首先，文献综述的撰写要符合“全面性”原则。全面性就是指文献综述的“综”要做到全面，重要观点不遗漏：既要有中国的文献，也要了解外国的研究情况，既要研究经典文献，也要了解普通学者的观点，既要知道本领域早期的研究范围，更要清楚近期的研究趋向。只有搜集到全面的材料，才能避免观点重复、做无用功、浪费资金和精力，避免形成武断甚至错误的观点，保证得出科学的结论，拥有一定的学术价值。
其次，文献综述的撰写要按照“文献树”的原则进行。所谓“文献树”就是指文献的“综”按照一定的脉络进行：或者是根据时间上“由前到后”梳理资料，或者依据内容上“由大到小”安排顺序，或者按照空间上“由宽到窄”的方式凸显作者的综述意图。整理文献就像整理图书一样，只有根据相关的原则，分门别类，排好顺序，定好位，才会方便读者认真阅读，有助于学者理清思路，明确写作意图，有利于根据中心思想安排更良好的行文。
第三，文献综述的撰写要做到述评结合。文献综述的写作意图不仅仅是阐明本论题的由来、发展、前期成果，它还有一个更重要的目的：预测该研究课题的发展方向，形成有价值的“一家之言”。“述”与“综”有同等重要的地位。简单的观点堆砌对于学术研究而言价值不大，根据“综”的结果批判继承前人的成果并得出有价值的新观点，才能推动学术研究的深入开展，表明本研究拥有价值和发展前景，保证课题不被搁置。
第四，文献综述的撰写一定要遵守学术道德规范。无论是论文文献综述的写作还是综述类论文的写作，都需要积累、引用大量的参考文献，这对于有些研究者而言是自己学术水平不高的体现，因此他们采取更改语句顺序等的手段模糊引用，不标识出处，这是十分不道德的行为。其实，标出引用他人成果决不是自己学术水平不高的体现，而是自身谦虚谨慎进行科研良好态度的表现，是尊重别人劳动成果的、尊重自己良好品行的外化。任何人的研究都应该得到尊重，撰写文献综述必须严格遵守学术道德规范。
三、文献综述的撰写步骤。
首先，形成问题，根据主题铺叙。问题的发现，一种是兴趣使然，一种是日常生活热点，把两者同研究领域结合在一起，转化成规范的学术问题，是形成问题的主要方法。形成问题是撰写文献综述的第一步，这个问题有时是通过阅读文献获得的，有时是通过学科积累引发的。问题形成之后，就要围绕中心意图搜集材料。现代社会材料的搜集十分便利，为了保证“综”全面，应该使用所有的手段汇总文献。常见的文献搜集工具有搜索引擎、相关数据库、图书等，切忌局限于电子期刊，这会影响综述的权威性。
其次，阅读和整理文献。这是文献综述撰写的关键一步。相对于资料搜集消耗体力，阅读与整理消耗的更是脑力。在阅读的过程中，要把文献按照时间顺序、空间顺序或者观点派别整理好，去掉与作者写作意图相差甚远的材料，严格按照文章的中心思想筛选材料，“如果你埋首于毫无计划的数据搜索，可能会让自己陷于一堆书籍及论文中而失去方向。各式各样的原始资料可以把你带向任何地方”[4]，这会大大降低学术创作的效率。文献的阅读和整理是非常严谨的，研究者一定要认真对待这个环节。
第三，对已有研究成果进行分析、比较、批判和总结。人无完人，学术研究也没有完美之说，相反它总是会受到研究者个人素养、时代背景等的影响，因此必须对这些研究成果进行评判：评估各参考资料是否客观公正认真推理杜绝了主观臆断、参考文献之间的关系是否连贯、参考文献的观点与作者观点有无关联性……通过评估搜集到的文献，还能够帮助研究者寻求到学术创新点。
第四，撰写文献综述。在完成前三个环节的任务后，接下来就该撰写文献综述了。综述的写作需要通过不断的修改才能完成。撰写时一定不要偏离写作主题，按照主题的要求“团结”搜集到的文献，形成文章架构，然后丰富文章的各组成部分。文献综述的内容一般包括前言、主题、总结和参考问题四个部分。前言写明研究的由来，相关概念的界定以及当前的热点；主题部分就是把前期准备好的资料有逻辑的堆砌在一起，说明中心思想；总结是对研究课题前景的展望以及对自己研究工作的总结；参考文献一定要数量适中，具有代表性，只要能讲清研究的问题就好。
四、文献综述写作常见问题、注意事项。
撰写文献综述的过程中研究者会遇到一些问题。常见的有如下几种：
首先，文献搜集不全面。一部分研究者搜集资料的方法存在缺陷，也有一部分研究者为图省事漏掉一些观点，这导致文献涉及的观点不全面，影响到综述的客观性、全面性和权威性，还会产生重复劳动、失去研究价值的后果。
第二，文獻综述与研究问题的相关性不大。这是因为研究者在综述文献时没能严格围绕写作中心对材料进行筛选，反而是按照搜集到的资料进行发散思维，最后导致离题万里，不能准确表述自己的观点和研究成果。
第三，文献综述的写法同教科书类同，内容都是观点的罗列和铺叙。教科书的作用在于向他人介绍某一研究，常常要求中庸行事，而文献综述一定要有学术性、大胆创新，用写教科书的方法写综述就会使其丧失学术性，变成观点的罗列和堆砌，失去研究意义。
最后，引用的参考文献数量不当，参考资料过时、陈旧。有的研究者为了佐证观点引用大量文献，有的研究者为图省事使用很少的文献，这两种行为都不恰当。前者会导致研究者漏掉经典观点，降低文献综述的权威；后者会导致研究者主观意识明显，降低文献综述的学术性。此外，陈旧的参考文献对于验证研究者的观点力量不足，说服力不强，综述对读者的吸引力就会降低，关注研究成果的人会很少，不利于作者观点的传播。
文献综述对于研究学术问题至关重要，它不是观点的堆砌，而是对观点的梳理、继承和发扬，它的结论建立在丰富的文献基础上，对于本领域的学术前景有着极其重要的推动作用，因此，学者们一定要重视文献综述的撰写。
[1]郗向丽.科技期刊综述类文章存在的问题及写作[j].河南教育学院学报（哲学社会科学版），，（02）.
[2]王琪.撰写文献综述的意义、步骤与常见问题[j].学位与研究生教育，，（11）.
[3]崔建军.论文文献综述的地位、写作原则与写作方法[j].唐都学刊，，（05）.
[4]维恩.c.布斯，格雷戈里.g.卡罗姆，约瑟夫.m.威廉姆斯.研究是一门艺术[m].北京：新华出版社，.
本科毕业论文参考文献标准【】
[序号]主要作者。文献题名[j].刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码。
(2)专著。
[序号]著者。书名[m].出版地：出版者，出版年：起止页码。
(3)论文集。
[序号]著者。文献题名[c].编者。论文集名。出版地：出版者，出版年：起止页码。
例如：[3]孙品一。高校学报编辑工作现代化特征[c].中国高等学校自然科学学报研究会。科技编辑学论文集(2).北京：北京师范大学出版社，：10-22.
(4)学位论文。
[序号]作者。题名[d].保存地：保存单位，年份。
如：[4]张和生。地质力学系统理论[d].太原：太原理工大学，1998.
(5)报告。
[序号]作者。文献题名[r].报告地：报告会主办单位，年份。
例如：[5]冯西桥。核反应堆压力容器的lbb分析[r].北京：清华大学核能技术设计研究院，.
(6)专利文献。
[序号]专利所有者。专利题名[p].专利国别：专利号，发布日期。
(7)国际、国家标准。
[序号]标准代号，标准名称[s].出版地：出版者，出版年。
例如：[7]gb/t16159―，汉语拼音正词法基本规则[s].北京：中国标准出版社，1996.
(8)报纸文章。
[序号]作者。文献题名[n].报纸名，出版日期(版次).
(9)电子文献。
[序号]作者。电子文献题名[文献类型/载体类型].电子文献的出版或可获得地址，发表或更新的期/引用日期(任选).
例如：[9]王明亮。中国学术期刊标准化数据库系统工程的[eb/ol].
参考文献的类型。
m――专著(含古籍中的史、志论著)。
c――论文集。
n――报纸文章。
j――期刊文章。
d――学位论文。
r――研究报告。
s――标准。
p――专利。
a――专著、论文集中的析出文献。
z――其他未说明的文献类型。
电子文献类型以双字母作为标识：
db――数据库。
cp――计算机程序。
eb――电子公告。
非纸张型载体电子文献，在参考文献标识中同时标明其载体类型：
db/ol――联机网上的数据库。
db/mt――磁带数据库。
m/cd――光盘图书。
cp/dk――磁盘软件。
j/ol――网上期刊。
eb/ol――网上电子公告。
2.毕业论文参考文献字体要求规范。
4.学术论文参考文献格式及要求。
毕业论文参考文献标准
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位:武汉科技大学。
目录。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:。
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:。
略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
1.谌新民.《人力资源管理概论》清华大学出版社，.8。
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6.梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点与对策.经济师,.12。
本科毕业论文参考文献
当毕业论文题目确定后，在开始写作之前需要做好一些基础性的工作。首先是要了解别人关于这一课题研究的基本情况。因为研究工作最根本的特点就是要有创造性，而不是重复别人走过的路。只有熟悉了别人对本课题的研究情况，才可以避免重复研究的无效劳动，从而能站在前人的基础上，从事更高层次”更有价值的研究。其次是要掌握与课题相关的基础理论知识。只有理论基础扎实，研究工作才能有一个坚实的基础，否则，不可能深入研究下去，更谈不上创新。上述两项基础性工作，在文献综述中得到了充分的体现。好的文献综述，不但可以为毕业论文写作奠定一个坚实的理论基础，而且能表明写作者对既有研究文献的归纳分析和梳理整合的综合能力。因此，在毕业论文开题报告写作之前写好文献综述，是写好本科毕业论文的一项必要的前期工作。
一、文献综述的含义。
文献综述是文献综合评述的简称，是指在全面搜集有关文献资料的基础上，经过归纳整理“分析鉴别，对一定时期内某个学科或专题的研究成果和进展情况进行系统”全面的叙述和评论。#综$是要求对文献资料进行综合分析“归纳整理，使材料更精练明确”更有逻辑层次;#述$就是要求对综合整理后的文献进行全面的“系统的论述。毕业论文文献综述就是针对自己论文选题，全面搜集与所选题目相关的文献资料，经过归纳整理”分析鉴别，对一定时期内与该课题有关的研究成果和进展情况进行系统“全面的叙述和评论以及对本人研究课题的启发。简而言之，就是自己选择的课题原来有哪些人做过哪些研究，研究的进展程度及结果如何等。
二、写作文献综述的意义。
写作文献综述，至少具有以下方面的意义：
1.通过搜集文献资料的过程，可进一步掌握专业文献的查找方法和资料的积累方法，在查找的过程中同时也扩大了知识面，还可以弥补以前所学知识的不足。
2.查找文献资料”写好文献综述是撰写毕业论文开题报告的前提，也是为毕业论文的写作打基础的过程。特别是对于管理类学科的学生，其毕业论文一般均为综述性的形式。
3.通过文献综述的写作，能提高归纳“分析”综合能力，有利于提高自己的科研能力和写作水平。
三、写作文献综述的步骤。
写作文献综述一般经过以下几个步骤：搜集阅读文献资料“拟定提纲(包括归纳”整理“分析)和最后成文。
1.收集和阅读资料。论文题目确定后，就要围绕题目搜集有关的文献资料。收集文献资料的途径主要有两种：一是通过互联网。在网络资源中的各种数据库中查找文献资料，如中国知网”超星电子图书“万方数据等。其次，到图书馆”阅览室和专业资料室，借阅或翻阅今年或近几年出版的学术刊物。比如，对于会计学专业的学生来说，就是查阅与会计专业相关的学术期刊和财经院校的学报，从中找出与自己选题相关的文献，并将其复印下来进行阅读。在阅读文献时要写好读书笔记，用自己的语言写下阅读时得到的启示“体会和想法。这样做的好处不仅能为撰写文献综述时提供有用的资料，而且对于训练自己的思维能力”表达能力以及提高阅读水平都有好处。当阅读了大量的文献资料后，心得体会自会产生，这时便可以着手文献综述写作了。
2.拟定写作提纲。对于查找和搜集到的大量文献资料先要进行分析“归纳”整理和取舍，然后草拟出一个提纲，以便对文献综述的全文进行整体构思和结构安排。有了一个好的提纲，可以使写作者的逻辑思维更加趋于完善，既有利于成文，又便于修改，使文章层次清晰，前后照应。文献综述的提纲不同于论文提纲，可以写得简略一点。
3.撰写。在大量阅读文献资料的基础上，根据所选题目进行综合论述，并撰写成文。全文完成后要认真进行修改，直到满意为止，必要时也可请指导教师或同学阅读，提出修改意见，使其不断完善。
文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，而文献综述是介绍与主题有关的详细资料“动态”进展“展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下具体格式：综述题目”作者姓名“摘要”关键词“前言”正文“总结和参考文献。
1.题目。题目一般应在20字以内(包括副标题)，最多不要超过25个字。题目要求能够准确反映出文献综述的主要内容。
2.摘要和关键词。摘要也就是内容提要，它是在文章完成之后，建立在对全文进行总结的基础之上，用简单”明确“易懂”精辟的语言对全文内容加以概括，提取文章的主要信息“作者的观点”文章的主要内容“研究成果等。通过阅读摘要，就能获得必要的信息。摘要字数一般应在200字以内。摘要后须给出3~5个关键词，关键词之间用分号分隔。
3.前言部分。前言部分，主要是说明写作的目的，介绍为什么要选择这个题目，有什么实践或理论意义。介绍有关的概念”定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的研究现状或争论焦点，使阅读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。
4.主题部分。主题部分是文献综述的主体，其写法多样，没有固定的格式。可按文献发表的年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用那一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料进行归纳“整理及分析比较，阐明引言部分所确立综述主题的历史背景”现状和发展方向，以及对这些问题的评述。主题部分应特别注意代表性强“具有科学性和创造性的文献引用和评述。主题内容根据综述的类型可以灵活选择结构安排。
5.总结部分。将全文主题进行扼要总结，与引前部分呼应，指出现有研究中主要研究方法上的优缺点或知识差距，并能提出自己的见解。
6.参考文献。参考文献是文献综述的重要组成部分，它不仅表示对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据，而且为文献阅读者深入探讨有关问题提供了文献查找线索。参考文献的编排应条目清楚，查找方便，内容准确无误。参考文献应限于作者直接阅读过的”最主要的“发表在正式出版物上的文献。文献综述的篇数一般应不少于15720篇。
五、写作文献综述的要求。
1.搜集文献应尽量全面。掌握全面”大量的文献资料是写好综述的前提，否则，随便搜集一点资料就动手撰写是不可能写出好的综述的，甚至写出的文章根本不成为综述。
2.注意引用文献的代表性“可靠性和科学性。在搜集到的文献中可能出现观点雷同，有的文献在可靠性及科学性方面存在着差异，因此在引用文献时应注意选用代表性”可靠性和科学性较好的文献。
3.引用文献要忠实文献内容。由于文献综述有作者自己的评论分析，因此在撰写时应分清作者的观点和文献的内容，不能篡改文献的内容。
4.综述中要有自己的观点和见解。文献综述要条理清晰，文字通顺简练。
5.参考文献不能省略。有的科研论文可以将参考文献省略，但文献综述绝对不能省略，而且应是文中引用过的“能反映主题全貌的并且是作者直接阅读过的文献资料。
6.文献综述字数应在一般应在1500~字之间。
毕业论文参考文献标准样本
[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a)。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
析出文献中的原文献为专著时，其著录格式为:。
[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a]。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
本科毕业论文参考文献标准
措施章程了整改措施研修条发言稿苏轼了思想品德节日了教学剖析材料倡议书；语法现实表现试题习题课件了名词对照入团申请读书词语的造句启事摘抄了抗疫职业规划模板民主生活会剖析材料，资格考试材料叙职反思代表发言了简历赏析贺信暑假作业状物。
本科毕业论文参考文献知识
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。
按照字面的意思，参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。
然而，按照gb/t7714-《信息与文献参考文献著录规则》”的定义，文后参考文献是指：“为撰写或编辑论文和著作而引用的有关文献信息资源。
根据《中国学术期刊(光盘版)检索与评价数据规范(试行)》和《中国高等学校社会科学学报编排规范(修订版)》的要求，很多刊物对参考文献和注释作出区分，将注释规定为“对正文中某一内容作进一步解释或补充说明的.文字”，列于文末并与参考文献分列或置于当页脚地。
二、相关知识。
1..参考文献类型及文献类型，
专著m;报纸n;期刊j;专利文献p;汇编g;古籍o;技术标准s;。
学位论文d;科技报告r;参考工具k;检索工具w;档案b;录音带a;。
图表q;唱片l;产品样本x;录相带v;会议录c;中译文t;。
乐谱i;电影片y;手稿h;微缩胶卷u;幻灯片z;微缩平片f;其他e。
如果学校没有明确要求，一般学术规范上对此也没有具体规定。
一般来说，一篇学士论文，字数大多在5000字左右，对参考文献的范围、个数要求较低，但为体现该论文系作者广为研究的学术成果，其参考文献至少要十五个以上，并且至少应有八本以上学者的著作，其余可以为其他人的学术论文、刊物等。
如果学者著作太少，都是论文参考，则显得文章的研究基础不扎实;如果连论文都很少，都是网页参考，则会严重降低论文的学术价值。参考文献贵不在多，而在精。
切忌引用来源不明、不知出处、不够分量、不够权威的文献资料做参考。
但是仍需强调的是，虽然一篇论文并非以参考文献个数的多少来判断其学术价值，但如果参考文献越多，由其是有分量的文献越多，应越能体现作者写这篇文章所用的功夫及厚积薄发的功底。
本科毕业论文参考文献【精选】
[6]张雯迪。免疫分析方法研究[d].北京化工大学2010。
[7]李蓓蓓。纳米颗粒扩增金标试纸条的研究与应用[d].北京化工大学2010。
[8]姚同伟。阿魏酸丙三酯的分子内协同抗氧化作用研究[d].北京化工大学2009。
毕业论文参考文献标准
毕业设计（论文）。
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位：武汉科技大学。
目录。
前言。2。
四、结论。10。
致谢。11。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点：
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴，国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核；（4）不重视对高层管理人员的培训；（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述，本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响，也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的，因此，企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来，造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点：
略高度；第二，大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来，才能有效地调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一些有才能的人，特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性，主要表现在：目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性，使人才难以充分发挥作用，从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理，且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差别，平均主义色彩浓厚。而真正的人才，有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，国有企业的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外，还要突破条条框框的限制，敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力，迫使员工提高自身素质和工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核，可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此，国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观，在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，创造和谐、融洽的人际关系。此外，领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量，做到平易近人，抛弃优越思想，克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒症等，率先垂范、身体力行，为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
1.谌新民。《人力资源管理概论》清华大学出版社，.8。
2.王垒。《人力资源管理》北京大学出版社，.11。
3.郭洪林。企业人力资源管理[m].北京：清华大学出版社，2005。
4.邓冬梅，姜农娟q我国国有企业人力资源管理的问题与对策[j]q商业研。
究，:12。
5.余来文。建立战略性人力资源管理[j].现代管理科学，，4。
6.梁维凯。当前国有企业人力资源管理的难点与对策。经济师，.12。
硕士毕业论文参考文献标准规范
一、特色简述。
1、特色。
2、特色产品。
3、特色经济。
二、福建特色农产品。
(一)福建特色农产品界定原则。
1、具有比较优势。
(1)资源优势。
(2)区位优势。
(3)规模优势。
(4)技术优势。
(5)生态优势。
(6)成本优势。
2、具有竞争优势。
(7)先发优势。
(8)后发优势。
(9)市场营销优势。
(二)福建特色农产品界定。
1、蔬菜。
(1)区位优势。
(2)基础优势。
(3)价格优势。
2、水果。
(1)区位优势。
(2)品种优势。
(3)规模优势。
(4)成本优势。
大家肯定会很喜欢这篇硕士毕业论文提纲模板，对吗?
毕业论文参考文献标准【】
1、论文格式——题目：题目应当简明、具体、确切地反映出本文的特定内容，一般不宜超过20字，如果题目语意未尽，用副题补充说明。
2、论文格式——作者：署名的作者只限于那些选定研究课题和制订研究方案、直接参加全部或主要研究工作、做出主要贡献，并了解论文报告的全部内容，能对全部内容负责解答的人。其他参加工作的人员，可列入附注或致谢部分。
3、论文格式——摘要：摘要应具有独立性和自含性，有数据结论，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字。摘要中不用图、表、化学结构式、非公知公用的符号和术语。
4.1论文格式——图：曲线图的'纵。横坐标必须标注量、标准规定符号、单位（无量纲可以省略），坐标上采用的缩略词或符号必须与正文中一致。
4.2论文格式——表：表应有表题，表内附注序号标注于右上角，如“xxx1)”（读者注意：前面“”引号中的实际排版表示方式应该是“1）”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”号作附注序码，表内数据，空白代表未测，“一”代表无此项或未发现，"0"代表实测结果确为零。
4.3论文格式——数学、物理和化学式：一律用“。”表示小数点符号，大于999的整数和多于三位的小数，一律用半个阿拉伯数字符的小间隔分开，不用千位擞“，”，小于1的数应将0列于小数点之前。例如94,652应写成94652;。319,325应写成0.314325。
应特别注意区分拉丁文、希腊文、俄文、罗马数字和阿拉伯数字；标明字符的正体、斜体、黑体及大小写、上下角，以免混同。
4.4论文格式——计量单位：论文中使用的各种量、单位和符号，必须遵循国家标准gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的规定。单位名称和符号的书写方式，一律采用国际通用符号。没有相应符号的非物理量单位可使用中文（如“件”、“台”、“人”等），它们可以与其他单位的符号构成组合单位（如“件每秒”的符号为“件/s”）。
4.5参考文献的格式：论文参考文献的写法应按下列次序——著者/题名/出版事项，由于论文的参考文献品种繁多，择其主要示例如下：
谭炳煌，1982.怎徉撰写科学论文。辽宁人民出版社，59。
guiniera,施士元译，1959.x射线晶体学。科学出版社，148。
即著录书的著者的姓和名的首字母（中国人的名不缩写），出版年，句点，书名，句点，出版地点，出版者，特定页码。
李薰，十年来中国冶金科学技术的发展。金属学报，7：442。
即著录论文的著者的姓和名的首字母（中国人写全姓名），出版年，句点，论文题目，句点，期刊名缩写，卷（期):页(每卷编连续页码的期刊不写期）。
多著者的参考文献标注，在著录文献的著者时，如著者为三人以内，全部著录，如为四人以上，只著录至第三著者，加“etal.，著者最后的两人之间，不加“&”、“和”等类似的连接词。（摘自《环境化学》，原文：“科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式”）。
硕士毕业论文参考文献标准规范
1、xxx同学在读期间，刻苦认真，阅读广泛，专业基础扎实，具有理论分析能力。本论文以较少受人关注的新月派女诗人林徽因的诗歌创作研究对象，重点分析英国浪漫主义诗歌对林诗的影响，具有理论与实践的意义。论文从生命体验、审美系统、艺术系统三个方面，深入探究这种影响的发生与表现。观点明确，论述有力。论文解读细致，文字细腻而亲切，温婉可读。不足之处在于对于林徽因在时代冲击下的心境转变与创作之间的关系尚可进一步展开。总的说来，我以为这是一篇符合要求的硕士毕业论文，同意推荐该同学申请论文答辩。
2、该生查阅文献资料能力强，能全面收集关于考试系统的资料，写作过程中能综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题，综合运用知识能力强。
3、论文选题符合专业培养目标，能够达到综合训练目标，题目有较高难度，工作量大。选题具有较高的学术研究参考价值，较大的实践指导意义。
4、文章篇幅完全符合学院规定，内容完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清楚，有一定的个人见解。
5、文章篇幅完全符合学院规定，内容基本完整，层次结构安排一般，主要观点集中邮一定的逻辑性，但缺乏个人见解。
6、语言表达流畅，格式完全符合规范要求；参考了较为丰富的文献资料，其时效性较强；未发现抄袭现象。
7、该生查阅文献资料能力一般，能收集关于考试系统的资料，写作过程中基本能综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题，综合运用知识能力一般。
8、作者的工作具有较好的实际应用价值，论文写作认真结构严谨，文字通顺，反映出作者具有了从事科学研究工作的能力，同意进行硕士学位论文答辩。
9、文题有偏差，论点不够突出，论述不能紧紧围绕主题。
10、该生查阅文献资料能力较强，能较为全面收集关于考试系统的资料，写作过程中能综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题，综合运用知识能力较强。
11、该课题选题新颖，紧密结合临床，设计合理，属于本学科研究热点，研究工作具有一定的理论意义与实际价值。论文的内容与题目基本相符，结构完整，格式规范，层次清楚，条理分明，语言通顺流畅，内容丰富。文献材料收集丰富详实，基本涵盖了本学科相关的主要文献，并对本学科发展趋势有一定的归纳作用。数据资料充分，论述过程严谨，思路清晰，综合运用了所学知识解决问题，分析方法选用得当，结果可信。论文撰写严肃认真，推理符合逻辑，结论和建议具有现实意义，是一篇有较高学术价值的硕士生论文。
12、论文对批量控制中的配方与异常处理进行研究，在分析了经典聚类算法和子空间算法基础上设计了一种改进的方法。
13、语言表达一般，格式完全符合规范要求；参考了一定的`文献资料，其时效性一般；未见明显抄袭现象。
14、从论文的内容可以看出，作者占有资料丰富，讨论了现行土地征收补偿制度及其运作中存在的问题。然后，在借鉴国外相关法律制度的基础上提出了较为可行的解决方案，有一定的新意。
15、论文选题符合专业培养目标，能够达到综合训练目标，题目有难度，工作量较大。选题具有学术研究（参考）价值（实践指导意义）。
16、文题基本相符，论点比较突出，论述能较好地服务于论点。
17、论文表明，该同学阅读了较多的参考文献，对该研究领域较熟悉，具备了一定的文献综述能力。论文语言流畅，结构严谨、合理，观点正确，相关分析论证有一定的参考价值，论文表明，该同学对相关的专业知识掌握较好，具有一定的分析问题解决问题的能力，论文达到了学士学位应有的水平，同意论文答辩。
18、该生查阅文献资料能力较差，不能全面收集关于考试系统的资料，写作过程中综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题的能力较差强。
19、完成硕士论文课题期间，该生运用科学的思维方法和严谨的科研思路进行实验设计，熟练掌握了纺织工程、生物材料、生物化学等方面的实验技能，并能够熟练的应用origin等数据处理软件进行统计分析。经过文献查阅、开题报告、课题实施、资料整理、论文等系统培养，该同学已获得了独立从事上述科研工作的能力。
20、我认为该硕士论文已达到申请硕士学位的要求，特同意其进行硕士论文答辩，并推荐其申请硕士学位。
21、语言表达较差，格式符合规范要求；占有资料较少，其时效性较差；有部分内容与他人成果雷同。
22、该论文反映出了作者在本门学科方面坚实的理论基础、系统的专业知识以及良好的科研能力。达到了硕士学位论文的要求，建议安排答辩。
23、文题完全相符，论点突出，论述紧扣主题。
24、语言表达流畅，格式完全符合规范要求；参考了丰富的文献资料，其时效性较强；没有抄袭现象。
25、文题相符，论点突出，论述紧扣主题。
毕业论文参考文献标准
陕西中医学院。
shaanxiuniversityofchinesemedicine。
硕士学位论文。
针刺对乳腺增生模型大鼠性激素调节。
作用的相关性研究。
学专位业申请名人称。
申请学位类型科学学位/专业学位(选择)。
指导教师姓名协助指导教师。
论文提交日期
陕西中医学院学位论文独创性声明及使用授权声明。
学位论文独创性声明。
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是个人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，无抄袭及编造行为。
除文中已经特别加以注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明并致谢。
本人完全意识到本声明的法律结果并由本人所承担的法律责任。
学位论文作者签名_____。
日期：年月日
关于学位论文使用授权的声明。
陕西中医学院有权保留使用本人学位论文，同意学院按规定向国家有关部门机构送交论文的复印件和电子版，允许被查阅和借阅。
本人授权陕西中医学院可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存和汇编本学位论文。
可以公布(包括刊登)论文的全部或部分内容。
(保密论文在解密后应遵守此规定)。
论文作者签名_____日期：年月日
论文导师签名_____日期：年月日
学位论文是表明作者具有创造性研究成果或在研究工作中具有新的见解，并据此申请。
硕士学位的重要文献资料，也是研究生教育质量评估的重要依据。
因此，为了进一步提高学位工作水平和学位论文质量，保证我院学位论文在结构和格式上的规范与统一，特制定本统一要求。
一、学位论文基本要求。
(一)科学学位硕士论文要求。
1.论文的基本科学论点、结论，应在中医药学术上和中医药科学技术上具有一定的理论意义和实践价值。
2.论文所涉及的内容，应反映出作者具有坚实的基础理论和系统的专门知识。
3.实验设计和方法比较先进，并能掌握本研究课题的研究方法和技能。
4.对所研究的课题有新的见解。
5.在导师指导下由研究生独立完成。
6.论文字数一般不少于2万字，中、英文摘要1000字左右。
(二)临床专业学位硕士论文要求。
1.学位论文包括病例分析报告及文献综述。
2.学位论文应紧密结合中医临床或中西结合临床实际，以总结临床实践经验为主。
3.学位论文应表明申请人已经掌握临床科学研究的基本方法。
4.论文字数一般不少于8000字，中、英文摘要1000字左右。
二、学位论文的格式要求。
(一)学位论文的组成。
硕士学位论文一般应由以下几部分组成，依次为：1.论文封面；2.原创性声明及关于学位论文使用授权的声明；3.中文摘要；4.英文摘要；5.目录；6.引言；7.论文正文；8.结语；9.参考文献；10.附录；11.致谢。
1.论文封面：采用研究生处统一设计的封面(见附件一，可从研究生处网站下载)。
论文题目应以恰当、简明、引人注目的词语概括论文中最主要的内容。
避免使用不常见的缩略词、缩写字，题名一般不超过30个汉字。
论文封面“指导教师”栏只写入学当年招生简章注明、经正式遴选的指导教师1人，其他列入协助导师教师。
2.独创性声明及关于学位论文使用授权的声明(见附件二，研究生处网站下载)。
3.中文摘要：要说明研究工作目的、方法、成果和结论。
并写出论文关键词3～5个。
4.英文摘要：应有题目，内容与中文摘要一致，语句要通顺，语法正确。
应在提要结束页下方另起一行注明本文的关键词(3—5个)，然后在右下方第一行写研究生姓名，格式为author:×××，第二行写导师姓名，格式为tutor:×××。
5.目录：将论文各组成部分(1～3级)标题依次列出，标题应简明扼要，逐项标明页码，目录各级标题对齐排。
6.引言：在论文正文之前，简要说明研究工作的目的、范围、相关领域前人所做的工作和研究空白，本研究理论基础、研究方法、预期结果和意义。
应言简意赅，不要与摘要雷同。
7.正文：是学位论文的核心部分。
可包括：临床观察、调查资料、实验研究、理论探讨，形成的论点、导出的结论，本研究方法与已有研究方法的比较，以及经过加工整理的图表等。
论点、论据和观点应力求准确完备，客观清晰，合乎逻辑。
正文中的图、表要符合统计学要求，应精心设计绘制，力求简洁明了。
图题连同图号置于图下。
表题连同表号置于表上。
表内不能用“同上”、“同左”、“″”等代替，应一律填入具体数字或文字。
计量单位、缩略词和符号必须符合国家规定标准。
其行文方式和文体可根据研究课题的表达需要灵活掌握。
8.结语：系论文最终和总体的结论，不是正文各段小结的简单重复，要求起到对全篇论文画龙点睛的作用。
结论应准确、完整、明确、精炼，要重点阐述自己的创造性工作在本领域中的地位和作用或新见解的意义，如果不可能导出应有的结论，也可以没有结论而进行必要的讨论，进一步提出需要讨论的问题和建议。
9.参考文献：引用时，在引出处右上角用方括号标注阿拉伯数字编排序号。
参考文献应按文中引用顺序列出，应用原文献语种。
10.附录：包括论文内过分冗长的公式推导；重复性数据图表；实验性图片；论文使用的'重要符号说明、计算单位、缩写、程序全文及说明。
11.致谢：指对给予各类资助、指导和协助完成研究工作以及提供各种对论文有利条件的单位和个人表示感谢。
三、学位论文打印格式及装订。
1.学位论文全部采用word编辑。
页面采用a4纸张，上下边距均为2.5cm，左边。
距3.0cm，右边距2.5cm，行距为1.5倍行距。
单面打印，左边装订。
2.学位论文封面版式从校园网研究生处主页上下载。
黑体字居中排，每字之间空两格，四个字以上的不空，均与下文之间空一行；
英文摘要中“论文题目”、“摘要”用小三黑体字居中，实词首写字母大写，其他小写；“作者姓名”、“导师姓名”(author:×××tutor:×××)竖排左对齐，与关键词同用小四黑体。
毕业论文参考文献标准【】
[序号]主要责任者。文献篇名[文献类型标识符]。出版地：出版者，出版年，起止页码（此项也可在文中参考文献序号的后边用p页码加小括号的形式标注）。
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