实施方案是实现战略目标的具体步骤,是战略的具体化和落地。在下面,我为大家分享一些优秀的实施方案案例,让我们一起来学习和借鉴吧。
企业绩效考核实施方案
为做好政务公开考核工作,根据《中华人民共和国政府信息公开条例》及省、市政务公开有关工作要求,现制定威海市水务局政务公开评估绩效考核实施方案。
(一)考核原则。坚持依法依规、客观公正,坚持平时考核与年终考核相结合,坚持工作落实与工作实效相结合,全面准确评价工作实绩。
(二)考核对象。局机关各科室和局属各单位。
评估考核内容主要包括行政权力运行公开、重点领域信息公开、依申请公开、政策解读回应和政务公开保障机制等方面:
(一)主动公开。包括法定基础内容、重点领域信息。
1.法定基础内容。包括机构职能、履职依据、规划计划、政府工作报告。
2.重点领域信息。包括行政执法公示、信用信息、“双随机、一公开”监管、公共资源配置、环境卫生、应急管理等信息公开。
(二)依申请公开。包括渠道畅通性和答复规范性情况。
(三)政策解读。包括解读材料和解读情况。
1.解读材料。包括网站专栏设置,解读文件发布时效性,政策文件与解读材料关联性。
2.解读情况。包括重要政策解读比例情况,领导干部解读落实情况、通过主流媒体扩大解读范围,以及是否采用数字化、图表图解、音频视频等多种方式开展政策解读。
(四)政务公开监督保障。包括平台建设、基础建设、组织管理等。
1.平台建设。包括政府(部门)网站、政务新媒体的建设管理及功能应用。
2.基础建设。包括信息公开指南、信息公开年度报告、主动公开基本目录等编制情况。
3.组织管理。包括组织领导、业务培训、工作推进情况。
考核分数预置 100 分,由日常考核、集中考核、第三方检测报告三项构成,分别按 40%、30%、30%的权重计入年度综合考核成绩。
(一)日常考核
依据当年政务公开目录分工进行考核,每个考核对象设置100分,对日常监督检查发现的问题进行扣分。扣分项目主要有:
1.国务院办公厅、省政府办公厅通报政务公开、政务新媒体等工作存在问题,每个问题扣5分。被通报后仍未按时整改到位的,再扣5分。此项由局办公室提供。
2.在网站常态化监测评估中,发现网站信息内容建设存在问题、网站存在安全隐患或者对威海网站内容保障不到位的,每个问题扣1.5分,没有按期整改到位的再扣1.5分;每季度网站自查报告、整改报告不按时报送的,每次扣1.5分,经催办仍未按期报送的再扣1.5分,报送内容与实际情况不符的再扣1.5分;每季度信息公开检查查出的问题不按时整改完成的,每个栏目扣1.5分,经催办仍未按期完成的再扣1.5分;网民提出的合理化意见或建议未按时答复并落实到位的或答复内容敷衍的,每个问题扣1.5分,问题被网民投诉的,每投诉一次加扣2分。此项由局办公室提供。
3.局办公室日常检查调度(季度工作情况通报、政务新媒体情况通报等)中发现问题不能按期整改到位的,每个问题扣1.5分;受理的举报事项经调查属实的,每个问题扣1.5分,未按时整改到位的再扣1.5分。此项由局办公室提供。
4.局办公室调度的材料不能按时报送的,每次扣1.5分。此项由局办公室提供。
5.对局办公室依申请公开协助调查任务完成不及时的,每次扣3分;因调查情况不清楚、不准确、不全面等情形致使局办公室在依申请公开答复中出现被动的扣10分,致使本单位在行政复议、行政诉讼中被纠正的,再扣10分。此项由局办公室提供。
(二)集中考核
每个考核对象预设置100分,根据当年政务公开考核材料报送情况,对被考核科室、单位开展集中考核。
(三)第三方检查报告
每个考核对象预设置100分,根据市大数据中心提供的第三方检查报告进行评价,每出现1个问题扣2分,未按时整改到位的,再扣5分。
政务公开的评估期为上年度的12月至本年度12月。
将对各考核对象的政务公开工作考核作为专项工作中的扣分项目,凡考核得分90分以上的不扣分,60分以下的扣5分;得分在60分至90分之间的,按得分与90分的差值乘以0.1为扣分值。
绩效考核实施方案
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的`一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
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考核绩效工资实施方案
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20__】8号),以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神,为充分调动广大干部工作的积极性和主动性,切实发挥绩效工资的激励导向作用,结合街道实际,制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机,在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内,建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大干部爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作,考核结果由街道党政办定期张榜公布,切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系,力求科学合理,并根据街道及工作人员的实际情况,逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成。
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名,20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元,奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础性绩效工资按基金册每月发放,奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放,年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%,20__年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名,每月每人管理岗位(责任)补贴65元,全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%,20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班),考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人,每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人,扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人,扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法。
1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%,20__年年终业绩奖励补贴总额为141516__10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜,由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20__年1月1日起执行。
附1:东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)。
绩效考核实施方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。
一、考核原则。
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间。
(一)考核对象。
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间。
从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构。
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置。
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置。
奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分。
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
六、考核方式和计算方法。
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为a),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b),被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
七、奖励性绩效工资的分配方法。
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形。
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
乡镇绩效考核实施方案
1)贯彻党的爱国统一战线的方针政策,团结一切党外人士。
(2)了解掌握统-战对象的思想、政治动态,及时向他们宣传党和国家大政方针;认真听取他们的意见和建议,帮助解决生活和思想上的实际困难。
(3)加强和改善对民-主党派组织的政治领导,支持和帮助民-主党派搞好队伍的自身建设、活动开展和作用发挥。协调民-主党派与不同团体的关系。
(4)积极宣传、落实党的民族政策;全面贯彻党的宗教政策。
(5)积极开展海外统-战工作,贯彻落实党的侨务工作政策,为“三胞”及眷属排忧解难。
(6)加强统-战理论政策的研究、宣传及信息收集工作。做好统-战对象的政治学习、文件传达、参加有关会议和政治活动等具体组织工作。
(7)认真完成上级统-战部门和乡党委、政府交办的其它工作。
13、宣传
(1)认真贯彻执行党的宣传与思想工作的方针政策,按时完成各个时期的宣传工作任务。
(2)根据乡党委和上级宣传部门的安排部署,提出本年度和各季度的宣传工作意见。
(3)搞好调查研究,及时准确地把握干部群众思想动态、社会舆-论动向及意识形态领域各个方面的信息和倾向性问题,向乡党委及上级宣传部门反映,并提出解决的意见和建议。
(4)积极探索新形势下宣传工作的新路子,总结新经验,及时向宣传部提供经验材料。
(5)制定并实施党员教育和干部理论学习计划,制定改进意见。
(6)抓好精神文明建设,会同乡文化站,开展好文体娱乐活动,活跃群众文化生活。
(7)抓好通讯报道工作,加强通讯队伍的教育和管理,提高稿件质量,扩大报道信息量。
(8)完成乡党委、政府交办的其它工作。
14、科委
(1)贯彻落实国家科技工作的方针、政策和法律、法规及规定、办法,当好乡党委、政府的科技参谋作用。
(2)负责本行政区域的科技发展规划和年度工作计划,研究制定各项促进本乡科技发展的'措施、办法并组织实施。
(3)建立健全农村科技创新体系、科技示范体系和科技服务体系,指导各村的科技工作,及时协调、解决其工作中存在的困难和问题。
(4)负责本行政区域科技成果、科技奖励的申报,科技信息的收集、整理和传送及科技统计、科技保密工作。
(5)协助县科委完成本行政区域所承担的国家、市及县级科技项目的组织、协调、检查、总结工作。
(6)指导本行政区域农民技术协会、农业技术研究会等民间科技组织的工作。
(7)完成乡党委、政府及上级科技部门交办的其它工作。
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绩效考核实施方案
绩效考评是现代行政管理的重要组成部分,是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式,是强化科学管理,提高机关效能的重要措施,也是机关工作人员年度考核的一项基础性工作,为了规范工作,推动绩效考评工作扎实有效开展,根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行办法》,结合我局实际情况,特制定本办法:
一、指导思想。
机关工作人员的绩效考评应以领导人理论、“三个代表”重要思想和十八大精神为指导,通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准,使干部评价工作制度化、规范化,进一步调动机关工作人员的积极性和创造性,增强服务意识、法制意识和效率意识,转变工作作风,提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象。
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德,是指政治素质和道德品质,包括思想政治表现(讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义和“三个代表”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律,实践“三个代表”要求;积极参加政治学习活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风,提高工作效率,热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);积极参加机关效能建设各项活动,有良好的社会伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念,待人处事公道、诚实、守信;遵守公务员行为规范,加强自身修养;讲公德,乐于助人,尊老敬贤,见义勇为,谦虚谨慎,举止文明,着装端庄)等。
能,是指业务知识和工作能力,包括法律、政策理论水平(熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识,在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作能力(熟悉胜任本职业务工作,能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题;决策科学,管理有方、操作有序)、工作协调能力(工作思路清晰,有计划性、系统性和预见性,能有效地开展分内的工作;能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新能力(具有创新精神,想方设法或出谋划策做好本职工作,工作在本部门、本系统,有特色、有影响)和交际语言表达能力(能完成本职工作所需的文书和公文写作,口头表达准确,条理清楚)等。
勤,是指工作态度和勤奋敬业表现,包括出勤情况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确,佩带工作牌上岗,积极参加集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感,工作扎实,积极主动;乐于接受工作任务,不计个人得失,有吃苦、奉献精神;团结协作,尽职尽责)等。
绩,是指工作的数量(履行岗位职责,完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误,符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项,办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好)等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的'工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准。
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是:
1、优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉业务、工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。
2、良好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。
3、一般:思想政治素质和业务素质一般,不够自觉遵守各项规章制度,能基本完成本职工作,但工作作风方面存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有些失误。
4、差:政治、业务素质较差,严重违反有关规章制度等,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准,将结合实际工作情况进行界定,被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法。
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合,领导考评与群众考评相结合,平时考评与年度考评相结合的办法。
(一)建立工作实绩月台帐;机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况(包括工作数量、质量、效率和贡献),并由局直接领导审签。
(二)半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步,个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务,对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结,填写《半年绩效初评登记表》。第二步,述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步,领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上,结合绩效考评月登记情况,对工作人员半年来的绩效作出评价,确定绩效考评结果。
(三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职,由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上,提出绩效考评等次意见,报市绩效考评工作小组审定,局主要领导的绩效考评等次,在征求参评单位群众意见基础上,由市绩效考评工作审核后,报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比。
绩效考评的评比采用量化管理,实行日常考查备案,阶段分析,季度检查,半年初评,年度总评方式,采用百分制,以个人评分为主,部门分管领导分别分级挂钩。通过评分,以得分高低评定四个等次,即优秀、良好、一般、差四个等次,记入干部管理档案,做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬,对评出差的人员给予批评,并限期改正。
七、考评结果的应用。
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据,年度考核结果为“优秀”等次人员,应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员,年度考核应评为“基本称职”及其以下等次,绩效考评为“差”等次的人员,年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员,下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人,年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施。
成立局绩效考评工作领导小组,在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求。
(一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓,务必率先垂范和加强指导,及时研究分析工作的情况,总结有益经验,采取有力措施,解决工作中存在的问题,努力使绩效考评工作不流于形式,不走过场,取得实效。
(二)分管领导要认真负责地履行职责,切实加强内部管理,实事求是评定等级,提高考评工作的透明度,有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
(三)机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义,自觉执行考评工作的各项制度,不断提高政治和业务素质,加强自身建设,以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。
考核绩效工资实施方案
为努力实现__行近三年的发展目标,进一步调动__岗位职工的工作积极性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,壮大资金实力,经x月x日行务会各部门负责人讨论决定,我社从__至__作为全程考核时段,在行内储蓄岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下:
一、指导原则。
坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象。
本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。
职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式。
行内部成立考核领导小组。
组长:__x。
副组长:__x。
成员:______________x。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案,扣分标准如下:
1、上班时间不穿行服,男、女员工不打领带,不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;。
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物,扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅,扣1分;。
7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正,扣1分;。
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;。
10、营业室内有客户时,员工间不允许闲聊,违者扣1分;。
11、办理业务效率低下使客户极不满意的,扣1分;。
12、除午餐时间外,临柜员工离开操作台时间超过15分钟,扣1分;。
14、营业网点员工工作时间饮酒,扣10分;。
15、上班时间未经请假私自外出,扣10分;迟到、早退扣2分;。
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;。
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的,扣5分;。
21、业务检查时发现缺少业务凭条,扣2分;凭证上漏章的,扣1分;。
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;。
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;。
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏,扣2分;。
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行,调查属实的,扣5分;。
残联绩效考核实施方案
第一条 为加强贫困残疾人生活特别救助项目管理,规范资金支出行为,提高财政项目资金使用效益,根据省财政厅、省残疾人联合会《关于印发惠残民生工程项目资金绩效考评办法的通知》(财社〔2014〕233号)文件精神,结合我市实际,制定本暂行办法。
第二条 本办法所指贫困残疾人生活特别救助项目,是指纳入市政府民生工程项目实施的贫困残疾人生活特别救助项目。
第三条 绩效考评总体目标:完成市民生工程实施项目要求的年度救助任务。对符合政策规定的一级和二级残疾人每人每年补助726元、三级残疾人每人每年补助360元(具体分县区绩效目标见附件1)。
第四条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评是指通过科学、合理、规范的绩效评价方法、指标体系和评价标准,在每年的11月底前对当年贫困残疾人生活救助资金使用情况进行全面、科学、公正、客观的综合性考核与评价。
第五条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评对象是各县(区)财政及残联部门,考评范围是各县(区)贫困残疾人生活特别救助目标任务、实施效果、资金配套及使用管理,相关政策落实以及资金效益发挥等。
第六条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评基本原则:
(一)公开公正。根据绩效考评内容、指标和方法进行综合考评,做到公开、公正,确保绩效考评的真实有效。
(二)科学合理。采取以定量指标为主、定性指标为辅,以及定量与定性指标相结合的考评方式,确保绩效考评全面、客观、准确。
(三)绩效优先。通过绩效考评,加强和规范项目实施及资金使用管理,充分发挥财政资金综合效益。
第二章 考评内容和考核指标
第七条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评主要内容:任务完成、资金配套、制度建设和项目管理等情况。
第八条 考核指标分为“定量指标”和“定性指标”两大类型。
(一)定量指标
1、任务完成。主要考评完成省下达任务数情况。
2、资金筹集。主要考评资金配套情况。
3、社会效益。主要考评救助政策知晓率、救助对象满意率及救助率等情况。
(二)定性指标
1、制度建设。主要考评救助制度的建立健全,包括实施办法制定、财务管理办法制定、监督检查制度、政策宣传等。
2、管理规范。主要考评项目审核申报管理、公开公示情况、台账建立情况、资金补助情况、资金使用规范等。
第三章 考评分值设置和计算
第九条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评分值实行百分制,总分为100分,其中:定量指标占70%,定性指标占30%。
第十条 定量指标考评分值为70分。其中:任务完成指标25分;资金筹集指标25分;社会效益指标20分。
第十一条 定性指标考评分值为30分。其中:制度建度指标15分;规范管理指标15分。
具体考核指标及评分标准见附件2。
第四章 考评程序和组织实施
第十二条 成立贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作领导小组,成员单位由市财政局、市残联等部门组成。
第十三条 考评领导小组下设考评小组办公室,负责考评相关实施工作。考评工作人员可由相关工作人员或选聘的咨询专家组成,或委托中介机构进行考评。
第十四条 各县(区)财政、残联部门根据本办法相关要求成立考评工作小组,负责本级和所辖乡镇贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作和相关材料统计报送及联络等。
第十五条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作按照自评阶段、考评阶段、评定阶段三个阶段分步实施。
(一)自评阶段。每年10月30日前,各县(区)财政、残联部门按本办法规定和要求,对本级和所辖乡镇贫困残疾人生活特别救助项目进行考评,对相关数据及资料进行收集、整理和统计,完成自评工作,同时将自评报告和附件1、附件2上报市财政局、市残联。
(二)考评阶段。每年11月中旬前,市财政局会同市残联采取实地抽查和书面审核等方式,完成对各县(区)上报的自评结果、相关数据和资料的'初审工作。
(三)评定阶段。每年11月下旬,市财政局、市残联根据本办法规定的考评内容和指标,以及实地考评情况,完成对各县(区)考评分值的核定工作,并形成全市的贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评报告,上报省财政厅和省残联。
第五章 考评结果运用
第十六条 绩效考评结果根据得分高低核定。95分及以上为优秀等次,85(含)-95分为良好等次,75(含)-85为合格等次,75分以下为不合格等次。对评为优秀、良好等次的县(区)给予通报表扬。
第十七条 市财政局、市残联根据绩效考评中发现的问题,及时提出相关改进意见,并督促县(区)财政及残联部门整改落实。
第十八条 各县(区)财政及残联部门应根据绩效考评结果,及时总结好的经验和做法,对发现的问题要认真加以整改,完善制度,提高资金使用效益。
第六章 附 则
第十九条 本办法自印发之日起试行,由市财政局、市残联按职责负责解释。
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it绩效考核实施方案
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则。
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。
三、考核形式。
以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。
四、适用对象。
本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。
五、考核周期。
基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:
1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如a万/月。
2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。
以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。
4、补充建议(待商议):
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉。
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。
九、考评结果及奖惩。
1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩,具体考核等级评定及奖励标准如下表:
考核等级评定及奖励标准。
通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定,便于及时发现各客服人员的优劣所在,及时跟进,因势利导,并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板,提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励,具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等,以次来鼓励客服团队争先创优,追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。
2、激励方法。
3、惩罚方法(视自身情况而定)。
经考核总分值在70分以下,经指导、教育无明显进步者,将终止聘用。
绩效考核实施方案
为全面加强党的执政能力建设和先进性建设,扎实开展“创先争优”活动,着力引深“党建网联工程”,充分发挥农村基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用,为加速转型跨越,优先富民惠民,建设宜居和谐幸福新中峪提供坚强的组织保证,特制定本实施方案。
一、班子建设。
1、实施“创五好支部,树党员先锋,建示范基地”的党建工程,继续引深“党建网联工程”,开展“联创联动、联席联议、联组联户、互促互动、共促共进”的“六联两促”活动,网格分布合理,党建职责明确,载体务实管用,组织领导有力,重点在“联动式共建”上下功夫,坚持区域联动、组织联建、党员联管、结对联帮、工作联网,进一步推动党组织资源共享、优势互补、协调发展、整体推进,实现党组织和党的工作纵向到底、横向到边、全面覆盖,着力构建城乡统筹的基层党建新格局,实现党建工作常态化、区域互动化。
2、全面落实党建责任制。各支部每年制定有党组织建设年度计划,组织专题会议进行研究部署。党支部书记抓党建工作思路清晰,目标明确,工作有力,能切实履行第一责任人的职责。党建工作要有创新、有特色、有亮点、有效果。做好党建带工建、党建带妇建、1党建带团建等工作。
3、加强和改进作风建设。支部班子成员分工明确,并把履行工作责任作为述职述廉的重要内容。支部班子建立有党组织建设工作联系点,并经常调查研究、指导工作,示范作用明显(每人每月不少于1次)。支部书记能带头解决实际问题。班子成员公正廉洁、团结协作、战斗力强,没有违法违纪行为。
4、坚持民主集中制。严格执行农村“一肩挑”监督管理机制,规范执行议事规则和决策程序,严格执行重大事项民主决策制度。认真落实“一定三有”政策,全面推行村级党组织书记任期目标承诺制。继续全面推行“四议两公开”工作法,提高村级事务决策管理水平。采取切实有力的措施,开展重点村、难点村、矛盾突出村整顿工作,确保没有党组织瘫痪的村,没有邪教势力、宗教势力、黑恶势力把持村政的村。
5、做好农村“两委”换届工作。集中精力抓好农村“两委”换届,选好配强“两委”负责人,且组织严密、操作规范,保持换届工作平稳有序。
6、开展企业和机关创建活动。国有企业创建“四强”党组织(政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强)和“四优”共产党员(政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优)、非公有制经济组织和新社会组织创建“五个好”党组织和“五个先锋”党员、机关(事业单位、学校)创建“五型”机关活动有计划、有目标、有载体、有措施,成效明显。
二、队伍建设。
7、扎实开展“创先争优”活动。按照创建先进基层党组织要努。
力做到“五个好”,争做优秀共产党员要努力做到“五带头”的要求,扎实开展“创先争优”活动,积极开展领导点评、双向承诺、公开评议和典型选树工作。实行党员星级化管理。拓展“六个一”活动。
8、继续开展“5+1”活力工程,即:开展党员承诺活动、党员先锋岗活动、党员挂牌服务活动、党员示范点创建活动、党员帮带活动,发挥党组织“桥头堡”作用。
9、深入开展“三带三抓三促进”活动。“三带”,即带头致富、带领群众共同致富、带动农村发展经济;“三抓”即抓示范基地、场所管理、教育培训;“三促进”,即促进农民增收、产业发展、和谐稳定。努力把党的农村基层组织建设成为推动农村科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心。
10、认真做好发展党员工作。严格按照“十六字”方针,认真实施发展党员三推荐、三公示、三票决等“三项”制度,完善积极分子培养档案。
11、加强党员教育培训。认真实施中央《2009-2013年党员教育培训规划》,抓好四大“重点工程”,制定好党员教育培训计划,以党员教育培训基地、村级组织活动场所或党员活动室为依托,充分运用远程教育网络,结合实际,进行党员教育培训,提高党员的整体素质。
12、做好流动党员管理工作。加强对流动党员的服务、教育和管理。能按时发放《流动党员活动证》;开通流动党员咨询服务电话,通过互联网、电话、信件等定期与流动党员沟通。继续加大在流动党员中组建党组织的工作力度,建立流入地和流出地党组织跟踪了解、信息交流、双向考核的动态管理机制,引深流动党员中开展的“在当地争先锋,为家乡作贡献”主题实践活动。
13、做好大学生村干部教育管理工作。要高度重视大学生村干部工作,落实管理责任制度,建立完善“三帮一带”机制,确保大学生村干部管理工作安全有序,积极引导全部大学生村干部领办、合办、参与办理农民专业合作社,建立“大学生村干部创业基地”,形成全乡大学生村干部干事创业的良好氛围。
14、做好农村党员干部现代远程教育工作。要认真做好党员远程教育设备和信号维护工作,确保网络畅通,稳定运行;要建立党员远程教育工作的长效化工作机制,落实“三簿一册一志”档案管理制度和“五个一”学习培训制度以及“月工作量化”制度等;要以“十条标准”为基础,进一步强化基层站点的标准化管理,积极开展“双创双争”活动,切实增强党员远程教育的学用效果。
15、提升党员服务水平。依托党员服务点,解决农民群众的所想、所盼、所需,能够做到件件有回音、事事有落实。
三、阵地建设。
16、加强阵地建设。以“提标准、上档次、重管理、强服务”为目标,在全覆盖的基础上,实行规范化管理,发挥场所“一室多能”功能,全面加强阵地建设。
四、制度建设。
17、党建例会制度。坚持每月召开一次党建专题例会,并认真组织落实。
18、组织生活会制度。各支部每年召开两次组织生活会,相互批评要深刻尖锐,整改要有明显效果。
19、民主评议党员制度。认真制定民主评议党员方案,有要求、有结果,对优秀党员要进行表彰,对不合格党员要进行处置。
20、“三务”公开制度。党务、政务、财务公开要实事求是。
21、支部抓党建责任制。党支部要与所属党小组签订责任书,并对落实情况进行督促检查考核。
22、联系和服务群众制度。所属党组织有党员服务点,有工作机构、服务内容和服务记录。
23、党员经常性教育制度。组织党员经常性学习,并完善课程安排、教案、签到册、试卷、成绩单、学习记录等资料。
五、能力建设。
24、全面开展“党建绩效考核”,乡党委在每年七一和年底进行考核验收,根据基层党组织建设工作责任奖惩兑现。
25、全面完成乡党委下达的经济目标任务、社会发展目标任务。新农村建设、环境整治效果明显,完成植树造林任务。
26、本年度无重大安全事故,社会治安综合治理达标,没有因群众反映基层组织和干部的问题在乡镇未得到解决,而集体到县级以上机关上访的情况。
27、科教、文化、卫生、体育、计生等各项事业,与上年度相比有较大进步,人口自然增长率在政策规定的指标以内。
附:中峪乡2011年度农村工作年度考核细则及计分表。
二〇一一年五月二十六日。
员工绩效考核实施方案
1、绩效考核目的预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
c、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
d、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
公司绩效考核评优实施方案
4、坚持民主、集中相结合的原则:个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。
二、考核时间
(1)、2012年1月4日—1月8日,为自我评价及部门考核时间段;
(2)、2012年1月9日—1月11日,为集中考评时间段(考核组全程参与);
(4)2012年1月13日—1月15日,为公司领导审批时间段,由人资部综合统计交领导审批。
三、考核依据
(1)、各相关管理人员的年度目标责任书;
(2)、各相关管理人员的岗位职责。
四、考核范围
(1)副总级的考核:由董事长另行安排;
(3)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,即自评~部长评~副总评
(4)部门主管级:三级,即自评~经理评~副总评
(5)其他月薪同事:三级,即自评~部门主管评~部门经理评
五、计分规则
(1)部门经理(含副经理级别)职位考核:自评(权重30%)~相关副总级评(权重40%)~绩考委评(权重30%)(绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%)
(2)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,自评(权重30%)~部长评(权重40%)~副总评(权重30%)
(3)部门主管级别职位考核:三级,自评(权重30%)~经理评(权重40%~副总评(权重30%)
(4)其他月薪同事:三级,自评(权重30%)~部门主管评(权重40%)~部门经理评(权重30%)
六:考核方式
个人述评与集体述职,分级考核与集中考核相结合,具体办法如下:
2)公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分;
4)附件《公司考核表》,请各位及时下载
七、考核组成员
八:绩效奖金
按薪酬管理办法执行
b部份:评优评先
一、评比内容(建议)
2、优秀导购员的评比,以人力资源部在册人数为准,由营销中心控制在6%的比例评选;
3、先进部门的评比,限评3个,由部门推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
4、先进柜组的评比,限评10个,由营销中心推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
5、先进车间共评3个,由制造部推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
二、评比条件
1、先进生产(工作)者、优秀导购员条件
?全年出勤天数不少于288天,无旷工;
?爱岗敬业、工作扎实、完成任务好;
?无违法违规违纪记录,遵纪守法好,无任何事故;
?无质量事故,无重大差错,完成计划目标好;
?团结友善,热心公益,群众基础好;
人力经理绩效考核实施方案
工作标准:
1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系,根据工伤人事需求调整选择招聘市场。
2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
3、根据人事招聘需求,选择合适的招聘渠道。
4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试。
5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。
6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新,筛选应聘人员简历,并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试,面试时间根据时间情况安排。
7、对来公司面试人员进行接待,按照招聘流程填《员工入职申请表》。
8、按照招聘流程对面试人员进行初试,根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。
9、面试结果跟进、通知报到。
入职手续办理。
1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。
2、检查(员工入职申请表)填写信息完整情况进行补充。
3、核对证件(身份证、学历证、职业资格证等)是否齐全真实,并复印后存入档案。
4、学习《员工手册》,员工入职按公司规定培训签字。
5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字(进厂一周内)。
6、打印工牌,办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。
7、当天根据简历上的信息存电子档案,将简历、证件复印件,《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。
8、薪资表存一份入档案袋,(之后调薪单需复印留档)。
9、办理入职手续,如当天需上班,员工可先上班,手续办理完后交部门主管。
10、告知行政专员开餐、分宿舍。
11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保,填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。
12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名,管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。
13、《劳动合同》必须在一周内签订。
1、试用期(需做满15天)员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》,正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》;离职日期员工不能填写,由审批人员确定离职日期填写签名。
2、职员级由部门主管签署意见,上交部门经理——副总审批。
3、主管级由部门经理签署意见,由经理上交副总——总经理审批。
4、经理级由副总签署意见,呈总经理审批。
5、办理离职手续定为每周二、五上午9:00—10:00,其他时间不予办理,提前整理好人员名单并做好通知。
6、离职员工申请到期接到人事行政部通知,即可办理离职手续填写《离职书》,按程序审批后交人事行政部。
7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全,并当天上午做好考勤核算,员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部,将员工联系电话写在离职单上,以便后续工作需要。
8、若员工已购社保,需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。
9、电子档案中注明离职,纸质档案另归入离职资料内。
10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。
11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。
12、注销工作牌。
1、每月初将需转正员工名单发予各部门。
2、填写《员工转正表》,主管考核与审批。
3、了解人员在公司成长情况。
1、检查新员工档案是否真实、完整。
2、根据入职登记表制电子档案。
3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。
4、档案按部门存放整齐有序,便于查找。
5、保证人员档案完整,做到一人一档。
6、离职人员档案保存2年,建立离职档案夹(按部门)在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。
7、离职手续办理后,交经理审核、签名后转入离职资料库,离职资料需保存2年。
1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。
2、劳动合同签订期限5年,6天8小时,1000元/月。
3、学徒工签订《学徒培训协议》。
4、员工入职7天内必须签完劳动合同,拒签者停工处理,签合同定为每周五下午。
5、装档案袋存档。
6、根据员工档案列出到期人员名单。
7、以书面告知当事人,提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。
8、填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。
9、装档案袋存档。
1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总,并发至各部门人员确认。
2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。
1、员工发生工伤,第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续,由公车送往社保制定医院(轻微的送往社区医疗卫生服务站)。
2、人事专员填写《工伤认定申请表》,最晚在一周内交至总部。
3、工伤者需提供复印件2份(身份证、病历、诊断证明书)。
4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。
5、公司内部填写《事故报告》,部门主管进行现场调查,在表格内确定事故原因和责任,提出处理意见整改措施,由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档,人事专员在《工伤登记》中做好登记。
1、做好进出帐管理,按《办公用品管理规定》执行。
2、各部门填写《办公用品申购单》,每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表,5日将汇总申购单统一采购。
1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。
2、存档。
教师绩效考核实施方案
为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。
经国务院同意,自20xx年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事,充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视,对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核,是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措,是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节,是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务,对于加强教师队伍建设,充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义,将其作为一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,全面建立教师绩效考核制度,深入推进教师绩效考核工作,为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革,加强教师队伍建设创造有利的条件。
实施绩效考核工作,要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则:
尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中,要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,要结合所教学科特点,考核教师在课堂教学中实施德育的情况;教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,不得把升学率作为考核指标,要引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作,使他们有热情、有时间、有精力,高质量高水平做好班主任工作,当好学生的人生导师,促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发,围绕考核内容,建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求,体现课程改革的`方向,正确发挥对教师的激励导向作用,充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法,规范考核程序,健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行,可采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法,同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式,完善教师绩效考核载体,通过多种形式,全面反映教师的业绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。
绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教师对考核结果有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。
省级教育行政部门要根据本指导意见精神,结合本地区实际,科学制定本省(区、市)绩效考核办法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作的水平。地(市)教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作,要根据上级有关规定,制订本地具体实施办法,指导学校制订教师绩效考核实施方案,切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时,各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。
切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律,对工作不负责任,考核失真失实的,实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法,努力提高绩效考核的科学性,保证绩效考核机制的有效运行,充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设,促进全面实施素质教育中的重要作用。
员工绩效考核实施方案
为了调动公司各项目负责人的工作积极性,激发工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司各项目管理预定目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
二、考核内容和方式。
(一)考核时间:每年度考核一次。
(二)考核工资标准:将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资,根据当年度工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式:实行两级考核。
1、公司总经理和分管总助意见;。
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;。
三、考核结果及奖惩。
(一)考核结果。
考核结果以分数确定,最终转换为a、b、c、d四个等级,以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下:
a级:超额完成当年度工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;。
b级:全面完成当年度工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;。
c级:基本完成当年度工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;。
d级:未完成当年度工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法。
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩:
(1)考核结果为a级:绩效工资按%发放。
(2)考核结果为b级:绩效工资按%发放。
(3)考核结果为c级:绩效工资按%发放。
(4)考核结果为d级:不予发放绩效工资。
考核中过程中,当年度考核等级为d的,留任原职查看;累计达到两次的,降职降级或转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,公司另行安排职级岗位。
此外,管理处经理年度度工作绩效考核结果,将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核。
1、考核标准。
考核标准主要由以下几个方面组成:
工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)。
2、考核办法。
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式,以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩。
年终,公司将根据各管理处经理全年总体表现情况,评选优秀管理者,并根据公司当年效益情况,给予适当奖励。对于年终考评较差的,公司将根据实际情况,给予降薪、降职或解聘处理。
四、考核执行程序。
(一)计划制定和返回:
1、年度度工作计划:每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》,交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;。
3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通。
(二)公司常规业务标准作业的正常执行:
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;。
2、履行向下管理的职能;。
(三)了解业务单位满意度;。
员工绩效考核实施方案1
员工绩效考核实施方案(1)
为了保障公司的各项经营指标达成,促进各项制度和作业流程的执行,使绩效考核更加具有激励作用,提出本办法。
一、适用范围
适用于船舶园公司全体员工,不含(物业保洁及车队员工)。
二、奖励方式
奖金
奖金分为年度奖金、月度考核奖两部分。
1、年度奖金
1)、年度绩效考核奖金
其中年薪制奖金为;
职级制奖金=月工资*3*年度绩效考核系数
年度绩效考核系数:
2.1、以完成月度计划情况进行考核,具体见考核实施细则。
2.2、结合月度绩效考核结果,实现与奖金挂钩,奖金计算方式见下表:
该员工三月份绩效考核奖金为1200元整。 3、绩效考核实施细则
部门经理考核副经理及员工;
主管副总考核部门经理;
董事长考核各主管副总。
3.2考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度结束后8日内完成(被考核人需每月上报月度计划);年度考核于次年一月二十日前完成,考核人将被考核人12个月度考核结果汇总打分报人力资源部核查。
3.3考核流程和种类
考核流程:考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况打分,月度末由被考核人根据月度计划完成情况填写月度考核表并由考核人进行考核,考核人将考核结果报送人力资源部核查汇总与备案并计算当月度考核奖金。
3.4考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指标分解到各部门,由各部门分解到个人月度工作计划。个人月度工作计划(含临时增加工作任务)任务,作为考核指标的基本内容,由考核人和被考核人共同确定填写,由人力资源部核查。
部门经理的业绩考核依据为部门月度工作计划的完成情况。
部门内员工的业绩考核依据为个人月度工作计划完成情况。
3.5考核指标说明:
3.5.1、业绩指标考核(员工占70%权重,管理人员占60%权重):
业绩指标考核是考核员工的工作业绩,包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
3.5.2、行为指标考核(员工占30%权重,管理人员占40%权重):
a普通员工:核心职能(敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律)。 b管理人员:管理职能(团队建设、决策能力、监督检查、授权、自律性)。
3.5.3、考核评分标准
员工考核评分标准、对应分值、等级(见表一)。
管理人员考核评分标准、对应分值、等级(见表二)。
3.5.4、绩效考核表的使用:
《管理人员月度绩效考核表》:适用于有下属的管理人员。
《员工月度绩效考核表》:适用于员工。
3.6关于考核等级的特别规定:
3.6.1、员工的特殊规定。
a员工若因自身原因未完成部门月度工作计划中的任务,当月度考核系数不高于1.0。
b以下情况之一一经确认,当月度考核系数将根据问题严重性,在正常评分的基础上,降低0.1—0.2不等:
受到公司内部或外部客户的有效投诉。
出现工作失误。
有明显违反公司相关制度的行为。
c公司范围内受到通报批评的人员,其当月度考核系数不超过0.8,在部门范围内受到通报批评的人员,其当月度考核系数不超过0.9。
d员工若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的(如政府原因等),经主管领导核实属实,在正常评分的基础上,提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人员的特殊规定
a若部门在没有合理原因的情况下未完成月度计划中的重要工作计划,则相关管理人员当月度考核系数不高于1.0。
b若部门当月度出现或发现重大工作失误,则相关管理人员当月度考核系数不高于0.8。
c若因外部因素未完成部门月度工作计划中任务的(如政府原因等),经总裁办公会会议评议过的,在正常评分的基础上,提高0.1。
年度绩效考核实施细则
3.7个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全
面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在月度考核维度上加权平均。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
3.8对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经人力资源总监批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
3.9个人年度考核流程
3.9.1个人年度考核和12月份考核一起进行:
3.9.10参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《年度绩效考核表》评分。年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报总裁办公会批准。
附表:
附表一:《管理人员月度绩效考核表》;
附表二:《员工月度绩效考核表》;
附表三:《年度绩效考核表》;
1. 总则
1.1 目的
1.1. 1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1. 4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,取平均考核数值作为考核基准。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
1.2.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
2. 考核工作的实施
2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,
工作经验等;
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下:
第1页共8页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司
ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——a表:适用于管理人员
b表:适用于直接生产人员
2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:
2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者;(15天内)
(2)连续工作时间不满一个月者;
(3)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。
满一个月,由原部门进行考核。
作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表现。
第2页共8页
惠州大亚湾永昶科技电子有限公司
ebs 金属制品工厂cnc部门绩效考核
2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行适当的沟通。被考核者要清楚他的总结与评价。
合评定。
3. 考核时间
3.1 考核每月进行一次。
3.2 原则上在每月的前十个工作日内进行。
4. 考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性。
4.3 考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。
4.4主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。
4.6不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的当月评定,故考核时应力求公平与客观。
4.9 在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一 项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。
5. 考核成绩评定
5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分,等级分为五等,即a、b、c、d、e共五等。
第3页共8页 惠州大亚湾永昶科技电子有限公司
c等——尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的
d等——尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进
e等——不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
注明:(1) 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。
(2) 考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由
考核者列出优劣事实来核定。
5.2 考核成绩不能评为a等以上者
5.2.1 曾受过惩戒处分者;
5.2.2 迟到、早退达 3 次以上者;
5.2.3 请假、病假超过 3 天以上者;
5.3 考核成绩不能评为b等以上者
5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
5.3.2 迟到、早退达 3 次以上者;
5.3.3 请假、病假超过 3 天以上者;
5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5 考核细则:
工作表现(由对应部门统计上交)
5.5.1产量达标率:
(计划时间内产量达标评价--------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以班组当月计划目标为基准。(按前三个月班组产能进行编排计划,取样数为整体班组的60%)
5.5.1.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.1.2评定计算方法:
本月生产数量/当月班组计划目标=生产效率评级
5.5.2生产效率评价:
(单个产品的完成时间评价---------------------------------------由技术部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组生产数量和生产时间为基准。取样数为整体班组的60%。
注明:生产时间为直接生产人员数量*工作时间
5.5.2.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整时间
b、新机种新工艺试生产一周时间
c、试做时间
d、其他非正常量产时间
5.5.2.2评定计算方法:
(本月生产数量/实际稼动时间*人数)/评定基准=生产效率评级
5.5.3刀具损耗评价:
(单个部品损耗刀具的评价---------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组消耗数量为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.3.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整损耗
b、新机种新工艺试生产损耗
c、试做损耗
d、其他非正常量产损耗
5.5.3.2评定计算方法:
(实际损耗刀具数量/本月生产数量)/评定基准=刀具损耗评价
5.5.4一次工程不良率评价
(班组以及外观班组体现的一次工程不良评价-----------------------由制造部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组不良率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.4.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的不良
b、新机种新工艺试生产不良
c、试做不良
d、其他非正常量产不良
5.5.4.2评定计算方法:
当月班组不良率/评定基准=一次工程不良率评价
5.5.5报废率评价:
(班组体现的生产报废率评价------------------------------------由资材部门提供)
评定基准:以前三个月排名前60%的生产班组报废率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.5.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的报废
b、新机种新工艺试生产报废
c、试做报废
d、其他非正常量产报废
5.5.5.2评定计算方法:
当月班组报废率/评定基准=报废率评价
5.5.6品检合格率:
(班组体现的品质合格率评价-----------------------------由品质部门提供)
评定基准:以前三个月排名靠前的生产班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的60%。
5.5.6.1不计入考核的条件:
a、设备维修、调整产生的产品
b、新机种新工艺试生产产品
c、试做产品
d、其他非正常量产产品
5.5.6.2评定计算方法:
当月班组一次交验合格率*品质系数/评定基准=一次交验合格率评价
5.5.7交验客户评价
待定
5.5.8客户上线评价
待定
5.6评价评定:
5.6.1制造部门/技术部门考核项目:
5.5.1~5.5.6共六项为80%的表现考核。
5.5.7~5.5.8为品质表现考核。
5.6.2评价方法:
按5~7月状况进行评估,根据8月份状况进行调整确认。
5.6.3评定结果的体现
调级或降级。
6. 保密
6.1 考核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。
6.2 考核结果及考核资料交由总务部门存档。部门负责人之外,其他人员不得查阅。
6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7. 考核的组织工作
7.1绩效考核具体工作由总务部门组织。
7.1.1 总务部门要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
改进措施和方案。
7.2 根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
一、 总则
1.为了加强和提升本部门员工绩效和公司绩效,增强员工的工作能力、工作绩效、为公司人员的晋升、薪资调整、培训与发展、奖励先进、鞭策后进、增强公司的竟争活力,改善员工的工作表现,提高员工的满意度和工作成就感,最终实现企业的销售目标,特制定本方案。
2.依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。
3.本方案适用于销售部门所有员工。
二、考核周期
1.月度考核。对当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1-5日,遇节假日顺延。
2.年度考核。考核期限为1-12月考核实施时间为下一年度1月的5-15日。
三、考核内容和指标说明
对销售人员的考核,主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分,其权重设置分别为工作绩效50%、工作能力20%、工作态度30%。
四、考核实施
1.考核机构
销售部经理对销售人员进行考核,行政人事部相关人员给予以配合,考核结果上报总经理审批后生效。
2.考核实施程序
a.销售经理对销售人员的实际工作表现,并对照《绩效考核表》组织相关人员对其进行评估,并将评估结果汇总后交行政人事部。
b.行政人事部门将考核结果于考核结束后的三日内报考核评议小组审批。
c.行政人事部于审批结束后的五日内将考核结果反馈被考核者,进行绩效面谈。
五、考核结果应用
考核结果将实行正态分布法,对不同人员的成绩采取不同的人事政策。
绩效考核中要注意的问题点:
绩效考核目标的制定应当与员工沟通,并要员工确认签字;
绩效考核要量化或可行为化,增强考核的可衡量性;
考核目标一定要民-主化;
多种渠道收集考核指标信息,设定目标要合理不能偏高或偏低;
绩效数据要求员工确认并签字;
绩效考核在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律支持;
要求管理人员对绩效考核的培训;
建立绩效考核的审查与申诉系统。
营销管理规定
1、绩效工资
绩效工资基数对照表
2、员工晋升,降级,辞退
绩效考核分数不仅作为计算绩效工资的依据,同时也是员工岗位晋级、降级、辞退的重要依据。具体参照如下表格:
营销管理规定
销售人员绩效考核表