计划书是在规定的时间内对未来行动、目标与方法进行详细分析和总结的一种书面材料，它可以对我们的计划进行系统性的安排与规划，让我们更有目标和方向感。我想我们需要写一份计划书了吧。读完以下范文，相信你对计划书的写作会有更深入的理解和认识。
奖励性绩效工资考核分配方案
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20**〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20**〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)档次划分办法。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20**年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20**年9月-11月。从20**年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。
在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20**〕164号)规定执行。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20**年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。
1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20**〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
本方案自20**年9月1日起执行。
绩效工资考核分配方案【】【范文】
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构。
学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象。
本校在编在岗教师。
五、工资构成。
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法。
（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月。
导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴：
a、教师工作量：
（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。
（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。
b、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴：（每人每月60元）。
（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。
（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）。
（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。
1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的.人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。
（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。
1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学。
常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）。
2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。
3、教科研成果奖：
（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。
获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在cn刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。
计件工资考核分配方案
为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，维护全体员工和公司的利益，特制定如下考核办法：
云母片车间全体员工。
(1)配料、搬运工种1人，按车间生产人员的平均工资计发。
(2)车间管理员1人，工资标准由公司确定，考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。
(3)工资分配方案：在确立计件工资数额中，其中80%为工作报酬，10%为加班加点费用，10%为保密费。
3.2生产人员实行计件工资分配，以月考核（上月29日~次月28日止）。
各类生产人员（备料工、切片工、冲压工）按不同产品规格型号厚度，由产量工资、定额出成、质量考核组成。
(1)产量工资：按各类产品及备料定额单价计算。
(2)生产实际出成高于或低于规定出成，按产品分类明细奖扣。
(3)质量考核以检验员按质量标准统计奖罚，因质量事故出现的赔款，在计件工资中扣罚。
(4)如车间安排中、夜班生产，按公司要求计发中、夜班津贴。
(5)车间班长津贴按50元/月计发。
3.3出厂检验包装和配料搬运人员工资分配。
(1)出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发，若兼半成品抽查，即按1.5个岗计发工资。
(2)配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。
(1)车间主任工资由公司单列，由公司另行制定考核办法。
(2)管理、技术人员工资按公司规定工资基础上，视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。
3.5因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此，车间可根据生产难度、生产效益、利润对部份员工工资上浮或下降20～30%，但总额不得突破。
1.生产过程中出现产品质量问题按公司《质量事故处理办法执行》。
2.当生产经营条件发生改变时，公司将对此办法作相应调整。
3.附件：
《云母片产品定额单价、出成明细表》。
《云母片备料生产单价、出成明细表》。
绩效工资考核分配方案
根据省、市、县相关文件精神，结合我镇的实际情况，特制定计生服务站人员奖励性绩效工资考核分配方案。
1、建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
2、坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。
3、坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则。
4、坚持公开、公平、公正的原则。
5、奖励性绩效工资每年考核发放一次。
奖励性绩效工资考核和发放对象：镇计生服务站在编在岗正式工作人员
奖励性绩效工资总额，在主管部门人社局核定的总额内自主考核分配。
奖励性绩效工资构成项目（总分100分，加分另计）：
1、岗位性考核计分35分。
2、考勤类考核计分25分。
3、综合目标考核计分40分。
（一）岗位性：以35分计算，分管副院长岗位计35分；兼职统计、财务、文秘、流动人口管理、从事药具管理、检验、放取环、人流等计划生育节育手术服务的技术人员岗位计30分，其他岗位计28分；信息录入另加5分。
（二）考勤类：以25分计算，主要考虑职工出勤的因素，对当月正常工作日上班与节假日值班全勤的计25分；缺勤（含请病假事假）每天扣0.5分(半年累计超过一个月的按“（六）”处理)，半年累计旷工15天的，考勤类绩效工资全部扣除计0分。
（三）综合目标考核：以40分计算，采取半年考核，考核内容、项目见考核评分表（详表附后）。半年综合目标考核分数采取考核分配领导小组打分及干部职工民主测评打分二块确定，考核分配领导小组打分占50%，计20分，干部职工民主测评打分占50%，计20分，合计总分40分的综合目标考核分。
（四）加分与扣分：
1、有下列项目之一的每项加5分，但累计加分不超过10分：
（1）有学术论文发表的。
（2）在市级以上党报党刊发表文章的。
（3）在市级以上电台、电视台刊播报道的。
（4）其他认为可以加分的。
2、有下列行为之一的给予扣分，但累计扣分不超过10分：
（1）因工作失误造成一定影响的。
（2）发生医疗技术事故的`。
（3）不服从工作安排的。
（4）迟到、早退、旷工的。
（5）其他认为可以扣分的。
（五）分配等级：总分91～100分以上为一等；81～90分为二等；71～80分为三等，70分以下为四等。
一等次按100%发放，二等次的按95%发放；三等次按90%发放，四等次的不发放。结余部分由考核分配工作领导小组奖励其他多贡献人员。
（六）有下列情形之一的，扣发全部奖励性绩效工资：
1、受刑律处分的，受行政处罚治安拘留及党内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。
2、在工作中出现重大失误，造成恶劣影响，被通报批评的。
3、发生重大医疗技术事故，被通报批评的。
4、长期请事假不上班的（半年累计一个月以上，含一个月），或者长期请病假（半年累计三个月以上，含三个月），请病假需县级或县级以上医院诊断证明及相应能证明病情的检查报告（诊断证明、检查报告同时具备）。
5、乱罚款、乱收费或服务态度差，被群众向区、市、县举报，经调查情况属实的。
成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组，领导小组由6人组成，组长由陈江平院长同志担任，成员：陈哲、李刚兵、骆振绪、张书发、张飞等同志组成。由考核分配工作领导小组负责实施。
本方案由奖励性绩效工资考核分配工作领导小组解释。
绩效工资考核分配方案【】【范文】
1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。
2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。
3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。
4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。
二、绩效工资有哪些特征。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
三、绩效工资与效益奖金的区别是什么。
绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。
首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。
绩效工资考核分配方案【】【范文】
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
二、考核原则：
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
三、考核范围：
在编在岗的学校公办教职工。
四、考核内容：
1、师德师风、重大安全问题；
（一票否决）。
2、工作量；
（30分）。
3、常规教学；
（30分）。
4、教学业绩；
（10分）。
5、考勤。（30分）。
合计100分。
五、考核办法及程序：
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）。
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）。
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；
病假每次扣0.5分；
事假每次扣1分；
无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）。
获得全镇学科竞赛第一名加5分；
第二名加4分；
第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）。
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0.1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
绩效工资分配方案
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量：根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：xxxxxx。
员工工资分配方案
借：管理费用/销售费用/生产成本等。
贷：应付职工薪酬。
2、发放工资时：
借：应付职工薪酬。
贷：其他应付款---社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。
其他应付款---住房公积金(个人负担部分)。
应交税金---个人所得税。
银行存款/现金(实际发放给员工的)。
3、交纳社保费、住房公积金时：
借：管理费用--社保费(养老，失业.工伤生育单位负担部分)。
住房公积金(单位负担部分)。
应付福利费--医疗保险(单位负担部分)。
其他应付款--社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。
住房公积金(自己负担部分)。
贷：银行存款。
年终考核奖分配方案
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的'积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)。
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系。
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系。
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成。
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放。
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。
2.3薪酬计算与发放。
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励。
基本工资：另附基本工资表。
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定。
提成：根据销售部提成制度计算。
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则。
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5——10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上——90分考核系数0.9；70分(含)以上——80考核系数0.8；60分(含)以上——70分考核系数0.7；50分(含)以上——60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
工资分配方案
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：xxxxxxx。
工资分配方案
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则。
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;。
5、质量考核与科室效益挂钩;。
工资考核方案
为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
11基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
12考核工资。
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
121非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
122计件制考核工资。
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4各项补(津)贴。
41全勤奖。
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
42交通补贴。
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
43营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
44夜班补贴。
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
45加班补贴。
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
46病假补贴。
47公假补贴。
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定。
处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。
机修车间工资分配考核办法
一、被考核人员范围及标准。
1.被考核人员为：采掘技术员、通防技术员、机电技术员等。2.考核标准：以被考核人员各自与煤矿人力资源部谈定的工资作为基础，结合本考核办法中考核细则内容进行考核。
二、考核方法。
1.采掘技术员：技术资料（70%）+现场管理（20%）+其他（10%）。2.通防技术员：技术资料（70%）+现场管理（20%）+其他（10%）。3.机电技术员：技术资料（70%）+现场管理（20%）+其他（10%）。4.地测防治水技术员（地质副总兼任）：技术资料（70%）+现场管理（20%）+其他（10%）。
三、考核工资组成。
1.考核工资=技术资料工资（目标工资的70%）+现场管理工资（目标工资的20%）+其他工资（目标工资的10%）。
2.技术资料工资：从目标工资中提取70%作为技术资料工资，按月兑现。
3.现场管理工资：从目标工资中提取20%作为现场管理工资，按月兑现。
4.其他工资：从目标工资中提取20%作为其他工资，按月兑现。
四、考核范围。
1.技术资料（70分）：工程设计（规划）、规程措施编制、图纸资料、质量标准化资料收集存档、软件资料隐患整改等涉及室内软件部分。
3.其他（10分）：劳动纪律、工作作风、领导安排的其他任务完成情况。
五、奖惩。
（一）采掘技术员。
1.未按时完成采掘方面工程设计（规划）而影响生产的扣10分/工程，设计（含钻孔设计）不符合现场的扣1分/项。
2.未按时完成规程措施编制影响生产的扣8分/项，未完成规程措施编制但没有造成生产影响的扣1分；编制规程措施不规范的扣0.1分/处，修订不及时的处罚1分/次.项，贯彻学习不到位的处罚1分/次.项。
3.图纸填图不及时的扣1分/项，填图错误的扣0.1分/处，采掘资料收集存档不规范的全月扣1分；采掘子系统（作业规程、图纸资料）信息录入工作不及时的扣1分/次.项。
4.采掘质量标准化资料收集存档不及时导致达不到二级质量标准化的扣10分，采掘质量标准化资料收集存档不及时但能达二级质量标准化的扣0.1分/项。
5.室内资料隐患整改不及时的扣1分/处，二次出现同一问题未整改的扣2分，依次类推。6.钻孔盯守不履职的扣1分/次，负责盯守的钻孔小票内容、牌板内容填写不规范的扣0.1分/次.项，视频不到位的扣1分/次，钻孔成果资料没有达到“设计、现场、竣工”一体化专档管理的扣2分/项，造成事故的按其事故责任追究处罚。
7.巷道中腰线标定不及时的扣1分/次（腰线距迎头不得大于20米，中线必须跟进迎头），未标定中腰线导致影响工程质量的扣3分/次。
8.施工现场“三图一表”、前探钻孔管理牌板等内容与施工现场不符的发现一次扣1分/处，发现井下现场“五个基点”管理牌出现误差的追究相关责任人，并对地测技术员、采掘技术员、通防技术员各扣1分/次.处，负主体责任的专业扣2分/次.处；出现超掘的扣2分/处.项。
9.每周或每月未按规定参加安全隐患排查和工程质量验收工作的扣1分/次。
10.上班迟到、早退或无故不参加会议的扣0.5分，旷工的扣1分（当天无工资）。
11.上班期间作风不正，安排工作不服从管理的扣1分，工作存在观望、等待、不作为等思想的扣1分。
12.未按时完成领导安排的其他工作，根据造成的影响和损失追究责任，并按其责任追究进行扣处。
13.凡每月考核评分达95分以上的视为优秀，并嘉奖1000元，按月兑现。14.连续3个月达95分以上的季度嘉奖1500元，季度兑现。15.凡每月考核评分均在90-95分之间不奖不罚，低于90分的按上述考核执行。
16.分值（元/分）=目标工资（6000元）/（100分），考核计算。
（二）通防技术员。
1.未按时完成“一通三防”方面工程设计（规划）而影响生产的扣10分/工程，设计（含钻孔设计）不符合现场的扣1分/项。
2.未按时完成“一通三防”方面措施编制影响生产的扣8分/项，未按时完成措施编制但没有造成生产影响的扣1分；编制措施不规范的扣0.1分/处，修订不及时的处罚1分/次.项，贯彻学习不到位的处罚1分/次.项（通风系统调整、专项防突措施、石门揭煤、消突评价报告、通风设施设计）。
3.图纸填图不及时的扣1分/项，填图错误的扣0.1分/处，“一通三防”专业资料收集存档不规范的全月扣1分；采掘子系统（防突专项设计、图纸资料、基点、班进尺产量录入）信息录入工作不及时的扣1分/次.项。
4.“一通三防”质量标准化资料收集存档不及时导致达不到二级质量标准化的扣10分，“一通三防”质量标准化资料收集存档不及时但能达二级质量标准化的扣0.1分/项。
5.室内资料隐患整改不及时的扣1分/处，二次出现同一问题未整改的扣2分，依次类推。
6.钻孔盯守不履职的扣1分/次，负责盯守的钻孔小票内容、牌板内容填写不规范的扣0.1分/次.项，视频不到位的扣1分/次，钻孔成果资料没有达到“设计、现场、竣工”一体化专档管理的扣2分/项，造成事故的按其事故责任追究处罚。
7.施工现场（局部和区域）防突基点标定不清晰的扣1分/次，未标定的扣3分/次，超掘一次扣2分/次.项。
8.施工现场（局部和区域）防突基点管理牌、现场钻孔施工台账、抽放台账、单孔管理牌、测风牌板、风机管理牌板等“一通三防专业”牌板内容与现场不符的发现一次扣1分/处，发现井下现场“五个基点”管理牌出现误差的追究相关责任人，并对地测技术员、采掘技术员、通防技术员各扣1分/次.处，负主体责任的专业扣2分/次.处。
9.每周或每月未按规定参加安全隐患排查和工程质量验收工作的扣1分/次。（一通三防）。
10.上班迟到、早退或无故不参加会议的扣0.5分，旷工的扣1分（当天无工资）。
11.上班期间作风不正，安排工作不服从管理的扣1分，工作存在观望、等待、不作为等思想的扣1分。
12.未完成领导安排的其他工作，根据造成的影响和损失追究责任，并按其责任追究进行扣处。
13.凡每月考核评分达95分以上的视为优秀，并嘉奖1000元，按月兑现。
16.分值（元/分）=目标工资（6000元）/（100分），考核计算。
（三）机电技术员。
1.未按时完成设备操作规程、小型加工件设计、各种记录、材料计划、图纸资料、“雨季三防”等软件资料而影响生产的扣10分/项。
2.未按时完成大型设备安装、搬运等特殊措施编制而影响生产的扣8分/项，未按时完成相关措施编制但没有造成生产影响的扣1分；编制措施不规范的扣0.1分/处，修订不及时的处罚1分/次.项，贯彻学习不到位的处罚1分/次.项。
3.供电、各采掘施工点断电图、管路图等图纸填图不及时的扣1分/项，填图错误的扣0.1分/处，“机电运输”专业资料收集存档不规范的全月扣1分；采掘子系统投入设备信息录入或更新工作不及时的扣1分/次.项。
4.“机电运输”专业质量标准化资料收集存档不及时导致达不到二级质量标准化的扣10分，“机电运输”质量标准化资料收集存档不及时但能达二级质量标准化的扣0.1分/项。
5.室内资料隐患整改不及时的扣1分/处，二次出现同一问题未整改的扣2分，依次类推。
6.设备台账、设备（管线）完好牌板、主要设备（风机、压风机、注氮泵、污水处理设备等）运行记录、电话管理牌等未完善扣2分/项。7.现场供电系统图、设备管理牌板与现场不符或未悬挂的扣2分/项.处。
8.视屏监控系统、人员定位系统、监测监控系统出现故障而不及时处理的扣3分/次.处；井下施工钻孔时必须确保视屏清晰可见，若无视屏或视屏故障未处理的扣2分/次.处。
9.每周或每月未按规定参加安全隐患排查和工程质量验收工作的扣1分/次。（机电运输）。
10.上班迟到、早退或无故不参加会议的扣0.5分，旷工的扣1分（当天无工资）。
11.上班期间作风不正，安排工作不服从管理的扣1分，工作存在观望、等待、不作为等思想的扣1分。
12.未完成领导安排的其他工作，根据造成的影响和损失追究责任，并按其责任追究进行扣处。
13.凡每月考核评分达95分以上的视为优秀，并嘉奖1000元，按月兑现。
16.分值（元/分）=目标工资（7000元）/（100分），考核计算。
（三）地测防治水技术员（地质副总兼任）。
1.未按时完成地测防治水方面工程设计（规划）而影响生产的扣10分/工程，设计（含钻孔设计）不符合现场的扣1分/项。2.未按时完成地测防治水方面措施编制影响生产的扣8分/项，未按时完成措施编制但没有造成生产影响的扣1分；编制措施不规范的扣0.1分/处，修订不及时的处罚1分/次.项，贯彻学习不到位的扣1分/次.项。（雨季三防、过老巷、临近突出区、两巷贯通、防隔水煤柱区、保安煤柱区、地质变化带、水文地质预报、地质说明书），未及时下预报单通知的扣1分/项，未及时下预报单通知相关部门造成安全生产事故的按事故责任追究处理。
3.地质、测量、探放水、物探等图纸填图不及时的扣1分/项，填图错误的扣0.1分/处，地质防治水专业资料收集存档不规范的全月扣1分；采掘子系统（地质、防治水专业资料）信息录入工作不及时的扣1分/次.项。
4.地测防治水专业质量标准化资料收集存档不及时导致达不到二级质量标准化的扣10分，地测防治水专业质量标准化资料收集存档不及时但能达二级质量标准化的扣0.1分/项。
5.室内资料隐患整改不及时的扣1分/处，二次出现同一问题未整改的扣2分，依次类推。
6.钻孔盯守不履职的扣1分/次，负责盯守的钻孔小票内容、牌板内容填写不规范的扣0.1分/次.项，视频不到位的扣1分/次，钻孔成果资料没有达到“设计、现场、竣工”一体化专档管理的扣2分/项，造成事故的按其事故责任追究处罚。
7.施工现场地质、物探、探放水基点标定不清晰的扣1分/次，未标定的扣3分/次，超掘一次扣2分/次.项。8.施工现场地质、物探、探放水基点管理牌、现场钻孔施工台账等牌板内容与现场不符的发现一次扣1分/处，发现井下现场“五个基点”管理牌出现误差的追究相关责任人，并对地测技术员、采掘技术员、通防技术员各扣1分/次.处，负主体责任的专业扣2分/次.处。
9.每周或每月未按规定参加安全隐患排查和工程质量验收工作的扣1分/次。（地测防治水）。
10.上班迟到、早退或无故不参加会议的扣0.5分，旷工的扣1分（当天无工资）。
11.上班期间作风不正，安排工作不服从管理的扣1分，工作存在观望、等待、不作为等思想的扣1分。
12.未完成领导安排的其他工作（地测防治水外）的根据造成的影响和损失追究责任，并按其责任追究进行扣处。
13.凡每月考核评分达95分以上的视为优秀，并嘉奖1000元，按月兑现。
16.分值（元/分）=目标工资（6000元）/（100分），考核计算。本办法结合蟒源煤矿日常管理制度一并执行，解释权归蟒源煤矿工资考核领导小组。
一、被考核人员范围及标准。
被考核人员为：采掘技术员、通防技术员、机电技术员等。
二、技术员考核工资组成。
考核工资=基本工资+安全工资+生产任务工资+工程质量标准化工资。（出勤率不少于26天）。
（2）安全质量工资：300元；（3）吨煤工资：0.12元/吨；
（4）工程质量标准化工资：0.1元/吨；
四、考核范围。
（一）采掘技术员。
1.未按时完成采掘方面工程设计（规划）而影响生产的扣10分/工程，设计（含钻孔设计）不符合现场的扣1分/项。
2.未按时完成规程措施编制影响生产的扣8分/项，未完成规程措施编制但没有造成生产影响的扣1分；编制规程措施不规范的扣0.1分/处，修订不及时的处罚1分/次.项，贯彻学习不到位的处罚1分/次.项。3.图纸填图不及时的扣1分/项，填图错误的扣0.1分/处，采掘资料收集存档不规范的全月扣1分；采掘子系统（作业规程、图纸资料）信息录入工作不及时的扣1分/次.项。
4.采掘质量标准化资料收集存档不及时导致达不到二级质量标准化的扣10分，采掘质量标准化资料收集存档不及时但能达二级质量标准化的扣0.1分/项。
5.室内资料隐患整改不及时的扣1分/处，二次出现同一问题未整改的扣2分，依次类推。
6.钻孔盯守不履职的扣1分/次，负责盯守的钻孔小票内容、牌板内容填写不规范的扣0.1分/次.项，视频不到位的扣1分/次，钻孔成果资料没有达到“设计、现场、竣工”一体化专档管理的扣2分/项，造成事故的按其事故责任追究处罚。
7.巷道中腰线标定不及时的扣1分/次（腰线距迎头不得大于20米，中线必须跟进迎头），未标定中腰线导致影响工程质量的扣3分/次。
8.施工现场“三图一表”、前探钻孔管理牌板等内容与施工现场不符的发现一次扣1分/处，发现井下现场“五个基点”管理牌出现误差的追究相关责任人，并对地测技术员、采掘技术员、通防技术员各扣1分/次.处，负主体责任的专业扣2分/次.处；出现超掘的扣2分/处.项。
9.每周或每月未按规定参加安全隐患排查和工程质量验收工作的扣1分/次。
10.上班迟到、早退或无故不参加会议的扣0.5分，旷工的扣1分（当天无工资）。
11.上班期间作风不正，安排工作不服从管理的扣1分，工作存在观望、等待、不作为等思想的扣1分。
12.未按时完成领导安排的其他工作，根据造成的影响和损失追究责任，并按其责任追究进行扣处。
13.凡每月考核评分达80分以上的扣吨煤考核工资的50%，按月兑现。
14.凡每月质量标准化考核达不到二级的扣工程质量工资的10%，按月兑现。
（二）通防技术员。
1.未按时完成“一通三防”方面工程设计（规划）而影响生产的扣10分/工程，设计（含钻孔设计）不符合现场的扣1分/项。
2.未按时完成“一通三防”方面措施编制影响生产的扣8分/项，未按时完成措施编制但没有造成生产影响的扣1分；编制措施不规范的扣0.1分/处，修订不及时的处罚1分/次.项，贯彻学习不到位的处罚1分/次.项（通风系统调整、专项防突措施、石门揭煤、消突评价报告、通风设施设计）。
3.图纸填图不及时的扣1分/项，填图错误的扣0.1分/处，“一通三防”专业资料收集存档不规范的全月扣1分；采掘子系统（防突专项设计、图纸资料、基点、班进尺产量录入）信息录入工作不及时的扣1分/次.项。
4.“一通三防”质量标准化资料收集存档不及时导致达不到二级质量标准化的扣10分，“一通三防”质量标准化资料收集存档不及时但能达二级质量标准化的扣0.1分/项。
5.室内资料隐患整改不及时的扣1分/处，二次出现同一问题未整改的扣2分，依次类推。
6.钻孔盯守不履职的扣1分/次，负责盯守的钻孔小票内容、牌板内容填写不规范的扣0.1分/次.项，视频不到位的扣1分/次，钻孔成果资料没有达到“设计、现场、竣工”一体化专档管理的扣2分/项，造成事故的按其事故责任追究处罚。
7.施工现场（局部和区域）防突基点标定不清晰的扣1分/次，未标定的扣3分/次，超掘一次扣2分/次.项。
8.施工现场（局部和区域）防突基点管理牌、现场钻孔施工台账、抽放台账、单孔管理牌、测风牌板、风机管理牌板等“一通三防专业”牌板内容与现场不符的发现一次扣1分/处，发现井下现场“五个基点”管理牌出现误差的追究相关责任人，并对地测技术员、采掘技术员、通防技术员各扣1分/次.处，负主体责任的专业扣2分/次.处。
9.每周或每月未按规定参加安全隐患排查和工程质量验收工作的扣1分/次。（一通三防）10.上班迟到、早退或无故不参加会议的扣0.5分，旷工的扣1分（当天无工资）。
11.上班期间作风不正，安排工作不服从管理的扣1分，工作存在观望、等待、不作为等思想的扣1分。
12.未完成领导安排的其他工作，根据造成的影响和损失追究责任，并按其责任追究进行扣处。
13.凡每月考核评分达80分以上的口吨煤考核工资的50%，按月兑现。
14.凡每月质量标准化考核达不到二级的扣工程质量工资的10%，按月兑现。
（三）机电技术员。
1.未按时完成设备操作规程、小型加工件设计、各种记录、材料计划、图纸资料、“雨季三防”等软件资料而影响生产的扣10分/项。
2.未按时完成大型设备安装、搬运等特殊措施编制而影响生产的扣8分/项，未按时完成相关措施编制但没有造成生产影响的扣1分；编制措施不规范的扣0.1分/处，修订不及时的处罚1分/次.项，贯彻学习不到位的处罚1分/次.项。
3.供电、各采掘施工点断电图、管路图等图纸填图不及时的扣1分/项，填图错误的扣0.1分/处，“机电运输”专业资料收集存档不规范的全月扣1分；采掘子系统投入设备信息录入或更新工作不及时的扣1分/次.项。4.“机电运输”专业质量标准化资料收集存档不及时导致达不到二级质量标准化的扣10分，“机电运输”质量标准化资料收集存档不及时但能达二级质量标准化的扣0.1分/项。
5.室内资料隐患整改不及时的扣1分/处，二次出现同一问题未整改的扣2分，依次类推。
6.设备台账、设备（管线）完好牌板、主要设备（风机、压风机、注氮泵、污水处理设备等）运行记录、电话管理牌等未完善扣2分/项。
7.现场供电系统图、设备管理牌板与现场不符或未悬挂的扣2分/项.处。
8.视屏监控系统、人员定位系统、监测监控系统出现故障而不及时处理的扣3分/次.处；井下施工钻孔时必须确保视屏清晰可见，若无视屏或视屏故障未处理的扣2分/次.处。
9.每周或每月未按规定参加安全隐患排查和工程质量验收工作的扣1分/次。（机电运输）。
10.上班迟到、早退或无故不参加会议的扣0.5分，旷工的扣1分（当天无工资）。
11.上班期间作风不正，安排工作不服从管理的扣1分，工作存在观望、等待、不作为等思想的扣1分。
12.未完成领导安排的其他工作，根据造成的影响和损失追究责任，并按其责任追究进行扣处。13.凡每月考核评分达80分以上的扣吨煤考核工资50%，按月兑现。
14.凡每月质量标准化考核达不到二级的扣工程质量工资的10%，按月兑现。
（三）地测防治水技术员（地质副总兼任）。
1.未按时完成地测防治水方面工程设计（规划）而影响生产的扣10分/工程，设计（含钻孔设计）不符合现场的扣1分/项。
2.未按时完成地测防治水方面措施编制影响生产的扣8分/项，未按时完成措施编制但没有造成生产影响的扣1分；编制措施不规范的扣0.1分/处，修订不及时的处罚1分/次.项，贯彻学习不到位的扣1分/次.项。（雨季三防、过老巷、临近突出区、两巷贯通、防隔水煤柱区、保安煤柱区、地质变化带、水文地质预报、地质说明书），未及时下预报单通知的扣1分/项，未及时下预报单通知相关部门造成安全生产事故的按事故责任追究处理。
3.地质、测量、探放水、物探等图纸填图不及时的扣1分/项，填图错误的扣0.1分/处，地质防治水专业资料收集存档不规范的全月扣1分；采掘子系统（地质、防治水专业资料）信息录入工作不及时的扣1分/次.项。
4.地测防治水专业质量标准化资料收集存档不及时导致达不到二级质量标准化的扣10分，地测防治水专业质量标准化资料收集存档不及时但能达二级质量标准化的扣0.1分/项。
5.室内资料隐患整改不及时的扣1分/处，二次出现同一问题未整改的扣2分，依次类推。
6.钻孔盯守不履职的扣1分/次，负责盯守的钻孔小票内容、牌板内容填写不规范的扣0.1分/次.项，视频不到位的扣1分/次，钻孔成果资料没有达到“设计、现场、竣工”一体化专档管理的扣2分/项，造成事故的按其事故责任追究处罚。
7.施工现场地质、物探、探放水基点标定不清晰的扣1分/次，未标定的扣3分/次，超掘一次扣2分/次.项。
8.施工现场地质、物探、探放水基点管理牌、现场钻孔施工台账等牌板内容与现场不符的发现一次扣1分/处，发现井下现场“五个基点”管理牌出现误差的追究相关责任人，并对地测技术员、采掘技术员、通防技术员各扣1分/次.处，负主体责任的专业扣2分/次.处。
9.每周或每月未按规定参加安全隐患排查和工程质量验收工作的扣1分/次。（地测防治水）。
10.上班迟到、早退或无故不参加会议的扣0.5分，旷工的扣1分（当天无工资）。
11.上班期间作风不正，安排工作不服从管理的扣1分，工作存在观望、等待、不作为等思想的扣1分。12.未完成领导安排的其他工作（地测防治水外）的根据造成的影响和损失追究责任，并按其责任追究进行扣处。
13.凡每月考核评分达80分以上的扣吨煤工资的50%，按月兑现。
14.凡每月质量标准化考核达不到二级的扣工程质量工资的10%，按月兑现。
部门绩效考核分配方案
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的'部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5x10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上x90分考核系数0.9;70分(含)以上x80考核系数0.8;60分(含)以上x70分考核系数0.7;50分(含)以上x60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪*60%/12
附2：福利补贴表
注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xxx1x1入职，20xx年1x12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1x12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
附3：考核细则
通用考核细则
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
绩效工资分配方案
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的.收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
在编在岗的学校公办教职工。
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）。
2、工作量（30分）。
3、常规教学（30分）。
4、教学业绩（10分）。
5、考勤（30分）。
合计100分。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0.1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。