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煤矿薪酬制度
为保证劳动者的合法权益，同时保证我矿的正常生产经营秩序，根据有关法律法规及本矿实际情况，对我矿用工和薪酬规定如下：
一、入职和离职流程
1、凡进入我矿工作的职工，必须在本矿安监站参加培训学习，学习合格后方可上岗，上岗前必须签订劳动合同，交身份证、照相办理暂住人口手续。否则不能上班。
2、身份证明材料的真实性由职工负责。不能提供有效身份证明的，不得上岗。
各工区必须严格执行入职手续，擅自安排未履行手续的人员上班的，罚工区200元。
3、在职人员申请辞职的必须提前一个月书面通知矿方，以便矿方安排接替人员。未申请或申请未批准而自动离职者，按每个班不高于100元计算当月工资。离职人员的工资在发放当月工资时统一发放，不单独结算。
4、离职人员必须履行离职手续，交接相关工作和工具、办公设施后，方可领取剩余工资。不履行离职手续的，不得领取剩余工资。
5、入职流程图
6、离职流程图
二、井上下用工核定和计算
1、采面和辅助用工由矿点名计考勤，月底汇总。掘进用工由各掘进队自行考勤，考勤表月底交矿部。
2、井上下杂工一般由生产矿长、矿长核定。其他矿级管理人员有权核定杂工，但应报生产矿长记录。
3、加班由各分管的矿级管理人员核定，月底汇总后报矿长审核。
4、杂工应当日记录，特殊情况在两天内报生产矿长，逾期未报的不再计算。
5、杂工工资标准由矿部确定，8小时工作制。临时用工不足一个班的，由安排杂工的矿级管理人员按时间折算工价。
6、试用期工资由工区按工作表现和劳动量核定。
三、工资结算方式和标准
1、月工资在下个月的中旬发放，特殊情况下推迟，但推迟不超过一个月。
2、辅助工工资由矿方按上班的个数计算，即月工资=工资标准/当月天数×上班个数。辅助工工资标准由矿部核定。
3、采煤工资由采煤队根据矿下达的工资总额分配，丢失材料罚款、三违罚款等从工资中扣除，其中提前离职人员的劳保、工具、路费按实价从工资中扣除。
4、掘进队工资由矿按照掘进进尺计算，下达工资总额，由掘进队根据按劳分配原则进行分配。
掘进队工资总额=进尺米数×进尺单价+杂工款-炸药雷管消耗-罚款-工具材料-其他
5、领取工资必须职工本人持身份证领取，不得代领。特殊情况需要代领的，由本人写委托书签字按手印，并附上本人和被委托人的身份证复印件，工区负责人和分管矿长批准后方可领取。
四、劳保、工具规定
1、矿方为职工提供工作服、矿帽、水靴等劳保用品，工作时间满一年(从开工之日到放假之日)后不计职工费用。
2、由矿方垫付路费到矿的职工，工作未满一年而离职的'，路费由职工承担，
在离职结算时从工资中扣除。工作满一年的，矿方不在追偿。
3、每人每年限领一套劳保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超领的在当月工资中扣除。
4、采掘职工的工具费用由本人承担，矿按原价在工资中扣除。辅助、机电工种的工具入职时配一套，以后损坏的以旧换新。不能提供旧工具的按丢失处理，造价赔偿。每年放假前辅助工种的工具由仓库清缴，缺失的造价赔偿。
五、考勤管理
1、为了保证我矿的正常生产经营，职工月工作时间应达到每月26个班。
2、乙方休息必须提前2天请假，未请假自行休班的按旷工处理，每个班罚款200元。连续三天旷工的开除处理，结算工资按每个班不高于80元计算。迟到一次(5分钟以内)罚款20元。无故早退者扣除当天工资。
3、每月各单位考勤上交后，由矿部对照矿灯发放记录、检身记录进行核对，发现弄虚作假的对考勤记录人一次罚款500元，并扣除作假部分的工资。
六、其他规定
1、所有职工必须参加矿组织的各类学习课程和会议，并遵守规章制度和煤矿各类规程、安全措施。违反规章制度或安全规程措施，甲方有权进行经济处罚。经济处罚在当月工资中扣除，若处罚额度大于当月工资，可分月扣除，当月工资实际发放额不低于本地最低工资标准。
2、本制度从即日起开始执行。
xx煤矿
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薪酬绩效制度
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
高级职称博士××
中级职称硕士××
初级职称本科××
技术员大专××
技工中专××
高中(含以下) ××
2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满××年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中××、××地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第十条应届新进员工试用期工资：
1.博士研发××
其他××
2.硕士研发××
其他××
3.本科研发××
其他××
4.大专××
5.中专(含以下) ××
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
薪酬制度改进
员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。
薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信息，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。
(6)塑造企业文化作用
如上所述，薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的`薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影陶，甚至是导致原有的企业文化土崩瓦解。
举例来说，如果组织推行的是以个人为单位的可变薪酬方案(如计件工资制)，则会在组织内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立、注重彼此之间的相互竞争，结果是导致一种个人主义的文化;反之，如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单位;则会强化员工们的合作精神和团队意识，使得整个组织更具有凝聚力，从而支持一种团队文化。事实上，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。这从一侧面反映了薪酬对于企业文化的重要影响。
(7)支持企业变革作用
随着经济全球化的趋势愈演愈烈，正所谓当今世界“唯一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构;另一方面，它还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。
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薪酬管理制度
为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险
十二、福利保险中心负责60%个人负责40%
十三、国内进修学习：
物流薪酬制度
本制度是在客观评价岗位价值和员工业绩的基础上，根据员工对公司贡献的大小，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于大连中远物流有限公司（以下简称公司）本部除高层管理人员外的所有员工。
第四条 员工薪酬由四部分组成，分别是岗位工资、绩效工资、年功工资和单项奖惩。
第五条 岗位工资
岗位工资是员工薪酬中的固定部分，根据岗位评价的结果与业务特点核算各岗位的岗位工资。
第六条 绩效工资
绩效工资包括月度绩效工资、半年奖金和年终奖金。绩效工资根据岗位评价结果、岗位特点和绩效考核结果计算，计算方式详见《大连中远物流有限公司绩效管理办法》。
第七条 年功工资
依据员工个人的一般工龄作为确定工资的依据，其目的是强化员工队伍的稳定性。一般工龄按照国家有关规定计算，年功工资的计算方式如下：
其中：n为自然数，表示一般工龄。
第八条 单项奖惩
单项奖惩包括《大连中远物流有限公司总经理奖励基金管理办法（试行）》以及公司其他规章所规定的各种奖惩事项，具体规定及计算方式参见公司的相关管理规定。
第九条 薪酬级别确定的是各岗位员工的薪酬基数，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
1． 员工的薪酬级别主要取决于当前的岗位性质，根据岗位评价的结果确定各岗位所在的职等。
2． 依据不同岗位的业务特点，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的薪酬档级，每一档级对应唯一的.薪酬基数。
第十条 根据岗位评价结果，将公司的岗位划分为9等，每等划分为5档，共计37级。
第十一条 薪酬基数涵盖了岗位工资和绩效工资两部分。各岗位的岗位工资和绩效工资基数的计算方式如下：
岗位类别 | 岗位工资 | 绩效工资基数 | |
部门总经理 | 职能 | 薪酬基数×60% | 薪酬基数×40% |
业务 | 薪酬基数×50% | 薪酬基数×50% | |
部门员工 | 职能 | 薪酬基数×70% | 薪酬基数×30% |
业务 | 薪酬基数×60% | 薪酬基数×40% | |
销售 | 薪酬基数×50% | 薪酬基数×50% |
第十二条 薪酬起点的确定
员工的薪酬起点原则上为其岗位所在职等的第一档。
新录用员工试用期结束后，若其工作经验等任职资格不能达到要求，则其薪酬起点为岗位所在职等下降一等的第一档。
第十三条 试用期员工享受岗位工资和年功工资，岗位工资以该岗位所在职等下降一等的第一档对应薪酬基数的70%发放。
第十四条 其它情况参见公司有关规定。
第十五条 设立薪酬特区的目的
设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第十六条 设立薪酬特区的原则
1． 谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；
3． 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十七条 薪酬特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第十八条 薪酬特区人才的淘汰
针对薪酬特区内的人才，根据合同进行定期考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1． 考核总分低于预定标准；
2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第十九条 薪酬特区工资总额不超过公司工资总额的5%。
第二十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1． 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
2． 个别调整主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第二十一条 薪酬等级定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工薪酬级别进行的调整，详细情况参见《大连中远物流有限公司绩效管理办法》。
第二十二条 薪酬等级不定期调整：指公司在年中由于岗位变动、达到任职资格等原因对员工薪酬级别进行的调整，包括岗位工资和绩效工资等内容的调整。
第二十三条 员工在其相应岗位的薪幅内调整岗位薪酬级别，在达到本岗位薪幅内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。
第二十四条 若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在职等中与原级别最相近的薪酬级别。
第二十五条 新录用员工在其任职资格适合后，其薪酬级别调整为该岗位所在职等的第一档。
第二十六条 各岗位员工薪酬级别调整由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第二十七条 调整后薪酬级别，一般从执行日期所在月初计算。
第二十八条 员工薪酬实行月薪制。每月15日以法定货币（人民币）支付本月岗位工资、年功工资和上月的绩效工资、单项奖惩，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
第二十九条 加班工资
公司安排员工加班分为三种情况：延长工作日时间、法定公休时间和国家法定节假日时间。因考虑实际加班工资已经在业绩工资中体现，故前两种情况公司考虑在三个月内安排同等时间进行补休，而国家法定节假日加班由公司人力资源部统一核定报送公司总经理审批后发放。
第三十条 员工学习、培训期间的工资支付按照下表执行：
培训类别 | 实发工资 | ||
6个月以内 | 2年以内 | 2年以上 | |
公司支付经费的学习 | 薪酬基数×70% | 薪酬基数×50% | 大连市最低工资标准 |
非公司支付经费的学习 | 大连市最低工资标准 |
第三十一条 根据《员工考勤管理细则》规定，病假、事假超过规定时间或其它原因，其工资发放以大连市政府发布的企业最低工资标准计算，并随着市政府发布的调整标准而调整；旷工期间，停发各种工资。
第三十二条 工伤期间的工资支付按照《关于印发中远集团职工工伤保险实施办法（试行）的通知》执行。
第三十三条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=岗位工资×
第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
1. 依法解除或终止劳动合同时；
2. 公司认可的其他事由。
第三十五条 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1. 员工个人工资所得税；
2. 应由员工个人承担的住房公积金；
3. 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；
4. 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
5. 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
6. 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第三十六条 公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
第三十七条 薪酬调整工作会议主要讨论薪酬级别调整、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第三十八条 各岗位员工薪酬级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
第三十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
第四十条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
第四十一条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第四十二条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第四十三条 本规定从20xx年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
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绩效薪酬制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的.评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1)要和评估方式相结合。
2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
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薪酬管理制度
管理制度具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能，切实承担起相应的出资者责任。下面是小编为大家整理的关于薪酬管理制度的范文，欢迎大家的阅读。
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
薪酬管理制度
1、本制度经酒店董事会审议通过，自xx年4月1日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级的；
4、调薪当月正办理离职手续者；
5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；
2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；
4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；
6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。
（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
薪酬制度研究论文
近年来，铁路一直全面实行工资指导线制度，实行弹性调控，并允许一定范围的上下浮动，发挥了工效挂钩的激励作用，促进了铁路发展，实现了扭亏增盈，提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈，市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合，才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为，例如:可能会放弃或忽视一些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作，新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋，否则完成的指标非常好，则明年的指标自然会水涨船高，这就意味着给自己压力加大，导致今后的工作困难重重。
1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节
目前的职工技能工资不是通过严格的考工考绩确定的，是由原等级工资制的标准工资转化来的。职工的技能工资不随技能水平的提高而增加，更多是随政策的变化而增加工资。技能工资水平与职工的技能水平脱节，其高低主要取决职工工龄的长短。这样不能充分发挥技能工资应有的功能，不利于调动职工努力学习技术，钻研业务。名目繁多的奖金成了平均主义的翻版，弱化了技能工资的主导作用，造成工资与能力、贡献、业绩关联度低的局面。
1.3岗位工资的运行机制不完善
尽管各铁路局近年来几次调整了岗位工资标准，但由于对岗位缺乏严格分析，导致岗位工资难以反映出岗位的劳动强度、劳动复杂程度和劳动责任大小。特别是近年来大量新技术、新设备的采用，使劳动条件、岗位要求等要素发生了很大的变化。但反映岗位劳动差别的岗位工资档别却末及时调整，不利于关键岗位人才稳定，并失去了岗位工资真正内涵。其次是岗位工资档别全路统一，不能反映各地区劳动条件、生产力水平和劳动力市场价格的差异。
对铁路运输这样一个国有特大型企业，全面放开工资制度，实现市场化，条件并不十分成熟，但针对不同地区的生产、管理、技术、营销等方面的关键人才和企业最重要的技术人才，可以局部推行与市场接轨的岗位工资制度，以留住核心员工和骨干人员。
1.4薪酬水平较低
从全国看，铁路职工的工资总体水平不算低，在某些地区甚至为高工资。但目前较多的工资项目形成事实上的平均主义，造成铁路职工工资水平差距甚少，能力、责任、风险等难于反映在工资水平上，即技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格，一般简单岗位的收入高于劳动力市场价格，使铁路一方面在人才市场上缺乏竟争力，人才流失严重、威胁到铁路的发展后劲;另一方面在减员分流中困难重重，难以达到优化职工队伍结构，提高职工总体素质的目的。
铁路要充分发挥薪酬战略作用，从而提升铁路站段的竞争能力和对其激励作用，首先取决于薪酬战略的有效设计(获得竟争优势的薪酬设计模式见图l。铁路管理分为3个层次，与之对应的薪酬管理体系也应调整为3个层次:铁道部执行政府职能;铁路集团公司、铁路局内部分配的主体为董事会;铁路站段拥有一定的分配权力，参与分配，决定其员工分配方式。这样既体现了现代企业制度的基本要求，又符合我国国有企业分配制度改革的目标模式。必须掌握铁道部的战略规划，明确各铁路集团公司、铁路局各自的角色和相应的职责、任务，然后确定各站段的职责。同时，理顺它们各自面临的社会环境、竞争环境、预测可能不断变化的商业环境，依据这些不断变化的环境制定与之相适应的站段薪酬管理制度、薪酬体系，才能更有效地调动员工的积极性，提高员工的工作效率，规范员工的工作行为，提升员工的工作业绩，从而获得与同行业的.竞争优势。
2.1完善站段薪酬管理制度
铁道部对铁路局实行工效挂钩办法，铁路局向站段落实工效挂钩办法，这是有效发挥工效挂钩作用、建立科学的工资分配激励和约束机制、搞好企业内部分配制度的关键。面对市场日益变化的竞争环境和改制后的铁路管理模式，铁道部应组织铁路局进行挂钩办法的总结、交流和比选，探索和制订站段较为规范的工效挂钩指导模式，指导企业建立科学、合理的工效挂钩办法，不断完善企业工效挂钩体系，优化各级工效挂钩办法。明确管理层次权限，并确定工资总额计划、工资增量来源、业绩考核等配套政策。争取实行充分体现铁路行业特点的分配政策，扩大工资来源主渠道。坚持按劳分配和按生产要素参与分配相结合的多种分配方式，按照现代企业制度要求，逐步实行市场机制调节、站段自主分配、职工民-主参与、国家监控指导的收入分配制度，使铁路企业更能发挥主观能动性，进一步提高生产效率和经济效益，使铁路整体生产力水平有一个较大的提高。同时，加大对经营者按生产要素参与分配的力度，推进以站段为主，一站(段)多制的内部分配改革，即针对不同部门、班组的岗位特点、技能要求和贡献大小制定与其相适应的薪酬管理制度。同时，结合其他激励措施，如带薪休假、培训规划、晋升计划、出国考察等。
2.2重新分析站段岗位
随着科技的发展，特别是新技术、新设备的采用，使原来各岗位的劳动条件、劳动密度、岗位要求等要素发生了的变化，有必要对现行站段的岗位进行重新分析，明确各岗位的职责、要求和权限等。根据各岗位劳动强度、复杂程度等因素科学分析站段各岗位对技能的要求。界定每个岗位作业量、作业难度、责任大小、能力强弱等不同，制订出反映岗位差别的岗位工资。使作用于各岗位的劳动能反映出对劳动者技能的要求、劳动者贡献的大小，并通过绩效考评和工资等级等方法量化他们的贡献。
2.3优化站段岗位技能工资结构
工资结构直接关系到员工工资收入状况、投入多少、能力差别及贡献大小与回报的对应，优化岗位技能工资结构就是要突出以岗位差别为主，兼顾能力差异;强调技能水平，淡化资历。同时，对不能反映突出贡献，变相平均主义的奖金进行压缩。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”问题。调整操作服务人员岗位职工间的收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，以获得更高的报酬。
2,4建立市场导向型薪酬管理机制
新的分配制度应参照劳动力市场价位，引入市场价位机制，调整分配关系，重点向关键管理、科研技术岗位及企业主体生产一线、安全、服务岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键营销人员、管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位的增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调整各类人员工资水平和差距的作用。合理把握铁路内部各种分配比例，妥善处理工资结构、地区差别等关系，强化奖金管理制度，规范各种奖金办法的立.项、程序、批准权限、操作等环节，进一步完善岗位技能工资制，积极推进工资收入货币化、规范化。
2.5强化薪酬的激励作用
强化薪酬的激励作用，形成按岗定薪、按绩付酬、动态发放、多种方式的激励约束机制。坚持员工薪酬与企业效益的两个挂钩，即企业年度工资总额与年度净资产收益率挂钩，企业中层以上人员薪酬与企业绩效评价类别挂钩。挂钩浮动，动态发放。根据各铁路局或站段的实际情况试行企业经营班子年薪制、销售提成大包干制、计件工资制、含量工资制等多种分配方式。为克服经营者的短期行为，对铁路高级管理人员和所属企业班子成员可以试行认股权制度。同时，建立员工持股制度，使员工以股东和员工的双重身份更加关心企业的发展。加强内部绩效评价分类考核办法，并同工资水平挂钩，通过层层考核，将铁路经营发展战略传递给每位员工，激励员工充分发挥其潜能。对个人实行了职位评价和业绩考核制度，细化岗位职责和工作标准，明确任职条件和薪酬标准，建立自上而下的考核评价体系，使员工的贡献、能力成为其薪酬的晴雨表，调动员工的积极性和主观能动性。
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公司薪酬制度
本制度适用于xxx有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。
第二条目的
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。
第四条依据
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；
（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第十三条岗位工资
（一）岗位工资=基本工资+绩效工资
（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）
第十五条基本工资与绩效工资分配比例
具体比例的确定可以依据xxx有限公司实际进行调整。
第十六条工资的用途
基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数；
（二）社会保险计算基数；
（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数
（二）年底奖金的计算基数
（三）外派受训人员工资计算基数
（四）其它基数。第十七条确定岗位工资的原则
（一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（一）薪酬宽带。xxx有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为a-档（欠资格）、a2档（期望）、a1档（合格）、a档（胜任）、a+档（超胜任）。
（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
（四）xxx有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。
第十九条浮动工资
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xxx有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖
优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第二十条附加工资
（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第二十一条关于职位补贴的规定
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：
1、职业病预防费；
2、特殊机密费；
3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。
4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。
5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。
6、预算外奖金
7、特区工资
8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担
薪酬管理制度
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则。
本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适用范围。
适用于公司总部全体员工。
四、管理机构。
主要领导：董事长、总经理。
委员会成员：财务部、人力资源部。
薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。
2、薪酬委员会职责：
董事长、总经理职责。
2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3。
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
人力资源部职责：
2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。
2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。
2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。
财务部职责：
2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。
五、制定依据。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）。
六、岗位职级划分。
1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：a总监级；二层级：b经理级；三层级：c中级管理级。
四层级：d专员级；
具体岗位与职级对应见下表：
传达科技职级岗位对应表。
序号。
职级。
对应岗位。
1
a总监级。
董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监。
2
b经理级。
总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理。
3
c中级管理者。
php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务。
4
d专员级。
2、a、b岗位层级分别为8个级差（a1、a2、……a8），d、e岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。
七、薪资体系。
1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）。
对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。
年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）。
3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。
4、日薪制。
日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。
1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。
职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分。
岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。
2、管理津贴。
经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
4、奖金津贴。
奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金。
全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。
工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。
绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。
5、员工福利。
包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。
员工享受福利的条件。
5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。
5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。
5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。
5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。
5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。
相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》。
6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。
7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。
8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
九、试用期薪酬。
8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。
8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。
十、薪酬调整。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。
十一、薪酬的支付。
c、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资。
d、当月应勤天数=每月总天数―周末总天数―法定节假日天数。
e、当月实勤天数=当月应勤天数―请假天数。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的五险一金费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬支付时间：
a、产假：按国家相关规定执行。
b、年假：按正常出勤结算工资。
c、婚假：按国家相关规定执行。
d、陪产假：按国家相关规定执行。
e、丧假：按国家相关规定执行。
f、事假：员工事假期间不发放工资。
g、病假：按国家相关规定执行。
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
十二、薪酬保密。
本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
十三、附件。
1、《xx市传达科技有限公司职级薪资表》。
薪酬制度报告
在企业发展和企业文化的沉淀过程中，企业的薪酬福利制度是企业文化的重要组成部分，薪酬福利制度的好坏与完善与否，直接决定着企业的发展战略能否实现。
对于员工而言，企业的薪酬福利制度是员工最为关心的，也是员工在企业中自我价值的最好体现;对于企业而言，企业要通过薪酬管理和福利制度的制定，实现价值牵引，要让员工积极努力工作，把自己的本领都展示出来，企业的发展与壮大不能光靠一个或者几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能把企业推向前进。
当然，任何制度的改革都不会一帆风顺，绩效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要预先想到困难，想到问题，并做好应对预案。
针对我公司当前形势，有必要对几个重要问题进行说明。
职工福利，是国家和职工所在单位通过兴办集体福利设施、建立补贴制度等，为职工提供生活上的方便，减轻职工经济负担和丰富职工文化生活的事业，它是消费基金再分配的一种形式。搞好职工福利对改善和丰富职工物质生活和精神生活，提高职工素质，增强单位凝聚力，有着巨大的促进作用。
或许，看到这篇报告的人会说,多付工资不就可以了吗?这可能也是现在中国人力资源市场上最常用的手段。但事实上,员工的需求是多方面的,除了直接的现金收入要求外,员工也需要其它的保障,如升职机会,长期保障，对于在公司工作多年的老员工来讲更是如此。如果我们只注重其中的一点,那员工的稳定性是不长久的。
对于公司来说，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。凡是注重长远效益的企业都十分注重为职工谋福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、维护企业形象、缓解职业压力等诸多功效。
一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。
此外，对于一个谋求长远发展的公司或企业来讲，对于老员工的福利待遇更显得尤为重要。老员工是一个企业的骨干力量，是企业工作质量、效率的基础和保证。加强对老员工的福利待遇，一方面体现了企业对老员工价值的承认和对老员工贡献的感恩，从另一个角度来说，也能更好地鼓励新加盟者努力工作，增强其对企业的认同感和归属感，促使其与企业一起进步，共同成长。
福利大致可分为硬福利和软福利两个方面。
有部分国内企业往往只重视硬福利，不注重“软福利”，有的甚至借口企业效益不好，大肆削减硬福利，有些员工因此对企业产生不信任感，对前途不抱信心，有技术的加紧跳槽，没技术的利用业余时间给人打计时工，上班时间则没精打采。更有甚者，将企业的技术资料和市场营销方面的秘密拿去换钱……他们为自己留下一条后路，却加速了企业的衰落，因此，我公司在策划和制定福利制度时，应同时兼顾到这两方面。
硬福利通常包括工资福利、保险福利、补贴福利、薪假福利、退休福利等几个大的方面;软福利又称弹性福利，是企业对于员工的一种人性化的关怀，它能进一步协调员工在工作和生活中的关系。不论硬福利还是软福利，它们的目的在于调动员工的积极性，为企业更好的创造效益，赚取更多的利润。
根据我公司目前现有的一些福利制度和我公司现状，可以适度增加以及调整一些硬福利，具体如下：
绩效工资可以给员工一种公平竞争、干的多，拿的多的感觉，对于员工来讲，是一种有效的激励政策。
工龄工资的设立，目的在于增加老员工对企业的归属感，在企业工作时间越长，工龄工资越高，同时享有的福利政策也就越多。
2，在条件允许的前提下，适当增加福利补贴，补贴包括“交通补贴+住房补贴+通讯补贴”。
补贴要根据公司的实际情况，对不同的岗位、不同的级别、不同的工龄来设置不同的补贴等级。
3，设置薪假制度，薪假制度除了国家法律规定的硬性制度外，还包括探亲假、旅游假等其他福利性假期，比如说在企业工作3年以上的老员工，每年可以享受3天的探亲假一次，公司报销来回路费;工作在5年以上的老员工，每年除可享受探亲假之外，还可享受3天的旅游假等等。
4,，改革员工升迁制度;在升迁制度中增加对员工的工龄考核等等，比如说在同等条件下，在企业工作年限长久的老员工有一定的优先晋升机会等等。
除了硬性福利之外，软福利也应该根据公司的发展来不断的进行设立和优化：
1，针对全员的软福利，就是全体员工都可享受的福利，包括每年的生日礼金、节假日礼金、免费的早餐和午餐等。
2，针对特殊群体的福利，比如说公司的研发、技术部门等，对于掌握公司核心技术的员工，根据其具体工作岗位和工作职责，工作年限的不同，设置一些不同的福利制度，这样可以有效的避免技术性员工被行业竞争者挖走的风险，同时可以吸引其他公司的技术人员，对于企业的发展有着直接的推动作用。
3，针对公司的新员工，应设立免费培训和技能学习的一些福利制度，定期举办一些技术技能、文化方面的培训和比赛，在公司组织的这些活动中，参与进去的新员工，公司给予一定的物质或非物质奖励。
4，根据员工工作年限的不同，来设置一些不同等级的福利待遇，比如说，在公司工作3年以上员工，可享受每年健康体检一次;工作5年以上员工，每年可享受一定额度的医药费报销;工作8年或10年以上的员工，公司为其投大额医保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式实行前，建议先试行三个月，让员工有一个适应期和过渡期，同时认真积累相关数据，提高制度的科学性、合理性和可操作性。
企业建立的目的是赚钱，而福利制度的设立是为了激发员工的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，实现企业长远战略的规划和发展，当然，福利制度不是越多越好，而是应该根据公司的实际情况和具体的人员岗位和职责来制定相应的制度，只有这样，才能实现企业与员工的共同发展，最终达到双赢的目的。
总经理办公室
2010.10.08
职称薪酬制度
一、现行的职称工资制度还不如旧体制下的工资制度合理，适度回归是必要的。国家公职人员本就属于二次分配，“大体平均、略有差别”的分配格局基本是正确的。
二、改变如下：
底薪2000元，根据学历适度增加，到博士后2500封顶。
每年随工龄增加50元，因为谁也不能否认工作经验对工作绩效的贡献。一个年轻教师的教学效果几乎肯定不如一个老教师。不可太忽视工作经验积累在工作报酬中的体现。
每年浮动500元，或1000元，由被管理者、被服务者打分，100分，分值5元或10元;对于教师，就是由学生打分。两年进行一次亦可。非常有助于督促工作绩效，迫使教师既善待学生，又努力提高教学水平。所有的被雇佣者的劳动绩效都存在很难被量化的困难。
一个教师，即使不写任何学术论文，只要他履行了每年的教学任务，就不应该影响正常工作报酬。是否有才能和兴趣进行研究，不可勉强。现在大多是为工资晋升考虑。
学术研究、创造发明可以通过申请专利、获得稿酬、或由单位专门委员会一事一议给予额外奖励，不能以学术研究、创造发明作为工资调整的主要依据(现在所谓的绩效工资其实仍然以过去评定的职称为依据)，因为真正有此才能的是极少数。难怪学术垃圾何其多。制度设计不可以偏概全。
现在职称之间的级差太大，远远超过过去，使得不喜欢制造学术垃圾的人收入太低，所以，必须缩小级差，那样，人们也就不会像现在这样过分计较职称了;何况文章是自己掏钱求人家给发表的，课题是厚着脸皮公关来的——不过，这也有一点好处，培养人脸皮厚，脸皮厚了抗风寒。谁不为晋升职称至少花一、两万块钱或更多。
为晋升职称的有些考试也应取消，因为极少数非常有学术研究天赋的人，如陈景润、袁隆平等，越是一门心思投入其心仪的研究，越容易不愿分心，甚至会在某些方面智商不如常人(教师、医生晋升职称没有卡在教学、医术上，反而卡在外语、计算机上)。
三、学术职称应以荣誉为主，可以在非常规的工资收入之外体现，说直接点，学术成果报酬可以进奖金，不可进工资;以上数字并非确数，模式而已。
每只母鸡都会下蛋，但能下双黄蛋的母鸡很少，但养鸡人却只以下双黄蛋的指标来决定母鸡的喂食等待遇，势必造成大量弄虚作假、粗制滥造的双黄蛋，因为在这种情况下，人的.善性，或道德底线，或常识又会发挥作用——他不可能眼看着绝大多数的母鸡被饿死(即人们因晋不了职称而涨不成工资);在无奈承认大量垃圾双黄蛋的情况下，真正的极少的下双黄蛋的母鸡反而不易被承认，因为假的太多，真的就成了易被忽视的另类，即假作真时真亦假。应该是：无论是否双黄蛋，执行普遍政策，极少数能下双黄蛋的额外奖励。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索职称薪酬制度。
外资薪酬制度
企业hr人员是薪酬设计的直接执行人员，因此无论对于企业内容、步骤还是注意事项都应该了如指掌。总裁学习网为了能让更多的企业hr人员了解薪酬设计，特将在设计中的六大步骤进行分类说明。
薪酬设计的六大步骤
一、确定企业的薪酬策略。众所周知，行军打仗肯定离不开兵法战术，这是打胜仗的根本，企业的薪酬策略就是让企业在竞争激烈的市场中站稳脚跟的“兵法战术”。在薪酬设计开始之后，hr人员首先要确定企业所使用的薪酬策略。
二、进行岗位分析和岗位描述。每一个岗位在企业中存在的价值是不相同的，有轻重之分，所以在薪酬设计时，需要做好岗位分析和描述，这是为下一步的工作打好基础，尤其是在薪酬等级和薪酬结构的制定上。
三、实施岗位价值评估。所谓岗位价值评估就是在岗位分析和描述的基础上有hr人要对该岗位对企业发展所具备的的`价值进行分析，通过这样的分析让企业可以更好的确定该岗位的薪酬水平和结构。
四、薪酬调查分析。一个企业要想在竞争中保持不败，首先要拥有好的团队，但是如何保证团队稳定呢?显然这需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通过薪酬调查，可以让企业获取到市场中某些行业和某些企业的薪酬福利水平，从而可以让hr人员有针对性的进行设计工作。
五、确定薪酬水平与工资结构。集合岗位分析、描述和价值评估之后，在综合薪酬调查所获得的市场薪酬福利数据，就可以对公司岗位的薪酬水平和结构进行确定，这在整个薪酬设计过程中具备至关重要的作用。
六、实施和修改薪酬体系。薪酬设计完成之后，需要在企业中进行实施，在实施的过程中，要注意让员工做好反馈工作，从而更好的发现在其中存在的不合理问题，并及时的进行改进然后通报给所有员工。
观点：对于一个企业来说，拥有一个好的薪酬管理是非常重要的，因为这关系到企业的稳定和发展。薪酬设计作为薪酬管理的核心环节，理所应当被更多企业所重视。
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丰田薪酬制度
薪酬待遇如下： 基本工资：本科生3500，硕士生4200，试用期发80%工资，一年发16个月工资。
住房待遇如下：
广丰苑15层电梯公寓10余座，3室一厅合租型，人均面积40平方米，卧室带空调，客厅有电视，厨房设备齐全，洗手间公用，浴室带热水器。房租450块，水电气费另算。
招聘程序如下：
先提交简历，经筛选，满足要求者，进入下一轮笔试，主要是英语作文，数学计算和巧问妙答题，合格者进入下一轮面试，每3人为一组，每人先用英语自我介绍5分钟，然后与招聘人员英语交流5分钟，基本上最后每组选一个人。合格者就等着签约吧!
生活消费如下：
早餐和午餐在公司吃，标准：早餐3块，午餐6块，公司负责刷卡消费;晚餐在住宿处广丰苑食堂用餐，套餐5块，自己解决;广丰苑附近有广州地铁4号线通过，年底通车!
工作时间如下：
早上7：50在广丰苑门口15辆羊城大巴接送去公司，10分钟后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿处广丰苑。如若加班，工资为平常工资2到3倍。
日本丰田一线员工与一线工长、科长的收入差距最多不过2倍，与公司董事、工厂总经理最多也不过3倍。“不创造价值的高管拿很高的薪水，那就是中国公司的问题!” 近期，我访问日本名古屋，用了一周时间到丰田公司学习丰田生产方式(tps)，感慨万千。
丰田由丰田喜一郎1933年创立。但公司发展并非一帆风顺，其制造的卡车曾因质量差销售一直不景气。战后重新起步也异常艰难，上世纪50年代，丰田公司还迫于银行压力裁员，遭到工人罢工抗-议。这样一家濒临破产的小公司，“没有钱，还想造汽车”，该怎么办?丰田喜一郎给出的药方是“只生产必需的东西”，并奉行“一有问题就停止生产”。就是这样两条常识，丰田几十年如一日地遵循，后来演化成丰田生产方式的两大支柱“自働化”和“准时化生产”。
2014年，丰田超过通用汽车，年销售额2302亿美元、利润150亿美元，跻身2014年世界500强第5位。而过去汽车老大通用汽车，销售额为1823.5亿美元、亏损大达387亿美元，列于第9位。
同样是世界500强，可谓冰火两重天。个中原因之一是丰田生产方式!这一方式从上世纪50年代开始探索，到70年代末已蜚声世界。美国mit教授和丰田生产方式创始人大野耐一都著书立说，向世界传播丰田生产方式的秘诀。自那以后，每年到丰田公司参观考察的人车水马龙，可至今，其他企业成功复制的案例很少。
我在丰田公司进行了5天的学习：5个半天参观了9个工厂，5个半天听mic生产研究所资深丰田人讲解tps。本次一道访问的还有20位企业家，大家都怀着敬畏的态度，认真听课和观摩现场，不断提问。晚上大家又聚在一起讨论心得。理论和实践来回碰撞，使大家对tps有了全新的认识。
同行的久立集团董事长周志江，每个月都要带领高级管理团队上一个夜班。从生产一线出来的他，特别看重一线员工，但还是被丰田注重一线员工的智慧发掘深深震撼。他特别询问授课教师高木先生，一般一线员工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一线员工与一线工长、科长收入差距最多不过2倍，与公司董事、工厂总经理的差距最多不过3倍。
周志江不由得回应，中国公司收入差距都是几十倍上百倍呀!高木先生说，那是你们从美国搬用的做法——不创造价值的高管拿很高的薪水。那就是美国公司的一大问题，那是中国公司的问题!高木先生的解答让在场的我们都出了一身汗。想想，中国一些公司的高管，年薪动辄数百万上千万。是的，这就是中国公司的'问题。
中国管理30年，是个逐步学习借鉴西方管理的过程。或许，美式管理比较适合中国权力人物的心态，借鉴最多。以至于日本京瓷公司驻中国首席代表山田正晴对我感叹，“中国商界一古脑地去学美国，中国学界也重点介绍美国管理，几乎把近邻日本公司给摔在了一边。为什么你一直在关注日本企业，在关注京瓷公司创始人稻盛和夫呢?”
山田正晴的发问很让人深思。我在经营企业和研究企业过程中，发现中国企业界有点偏离了企业本真，笔者新著《解放企业人的心灵》和《发现一流企业的本真》，就试图诠释世界一流企业的本真。这次考察丰田公司，更坚定了我的信念：中国公司需要回到企业的本真。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索丰田薪酬制度。
薪酬制度薪酬制度调查报告
(一)公司实行薪酬下发制,每月6日支付员工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定节假日,则提前至最近的工作日发放。
(二)人力资源管理部门根据员工考勤情况及绩效考核结果,编制员工薪酬发放表。薪酬发放表为多页的,应将签字页和未签字页共同加盖制表人的骑缝人名章,并经人力资源管理部门负责人、人力资源分管领导审核,报总裁审批后,交资产财务部发放,资产财务部代扣各种税费。
三)资产财务管理部门完成薪酬发放后,将薪酬发放表原件交人力资源管理部门复核,人力资源管理部门留存复印件备案。
(四)员工薪酬明细由人力资源管理部门发放,员工领取时核对并签名。
第三十七条薪酬扣除。
(一)依据国家法规和公司相关制度,可从员工薪酬中扣除下列。
款项:。
(二)个人收入所得税。
(三)各种社会保险和住房公积金中个人承担的部分。
(四)员工私人借款偿还金。
(五)通讯补贴报销额度以外的费用以及其他公司制度性规定的超支费用。
(六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。
第三十八条特殊情况下的减薪。
当经济危机、不可抗力等原因,造成公司经营困难、经济效益下降时,公司可研究全员减薪,以共同应对难关。具体减薪方案、减薪比例经公司董事会提出建议,报股东大会批准,并经职工代表大会讨论通过后执行。
薪酬制度薪酬制度调查报告
第一条为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献,制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员,可以根据实际情况,参照执行或另行制定相应的制度。
第三条公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密,须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外,议论、打探、传播、泄露工资相关内容,否则视为严重违反公司规章制度。
(二)各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准;。
(三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准;。
(四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成;。
(五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内,有权获知员工薪酬相关数据。