人力资源管理不仅涉及到员工的管理,还包括与员工相关的各种政策制定和执行。通过对一些企业的人力资源总结案例的分析,我们可以发现一些成功的管理模式和策略。
人力资源管理调查报告
为了解企业人力资源管理状况,增加社会实践经验,近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查,调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束,经梳理归纳,有关调查情况报告如下:
本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司,该公司地处市静安区江宁路518号,主要经营房地产中介,有员工近50名,注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20xx年成立以来,始终坚持“诚信为本,承诺是金;规范服务,共创效益”的原则,为客户提供质优价平的房地产产品,使得经纪业务蓬勃发展,取得了较好的经营效益,在社会上具有良好声誉。
本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况,通过实地查看、交流座谈、看资料的方式,该公司在人力资源管理上有以下四方面特点:
(一)加强用工管理。
泰峰房地产经纪有限公司不大,员工不多,但十分重视用工管理,着重做好三方面工作:一是把好员工入口关,在新员工招聘中,把好学历关、技能关,通过考试、面试筛选应聘人员,做到择优录取。二是抓好新聘员工培训,凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训,一个月培训满,经考核,政治思想和业务技能合格,才能正式上岗工作。三是按才使用,根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位,尽量发挥员工的特长,使员工能够做好工作,最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理。
泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理,有效控制员工总量,做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制,员工承担什么工作,拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金,营销岗位拿保底工资和提成,根据年初制定的效益指标,制定成本控制总额,自上而下层层分解各项具体指标,落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理,以企业人工总成本为目标,落实到所有的岗位,明确责任,使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
(三)充分运用激励。
泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作,取得良好经营业绩,充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务,比如营销员工多做业务多拿提成,管理、后勤员工努力工作,提高企业整体效益,多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,有效培育员工对企业的忠诚和信任度,使员工提高工作积极性,刻苦勤奋工作,提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工,给予名声、荣誉以及相应的地位,使员工感到工作有前途,更加施展才华,努力为企业工作,创造更好的工作成绩。
(四)保障员工合法权益。
泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好,以此稳定员工队伍,增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神,与员工签订劳动合同,为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险,维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度,切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多,该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动,丰富员工业余生活,陶治员工思想情操,增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康,每年为员工免费进行一次健康体检,确保员工身体健康。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查,我总体感觉该公司人力资源管理状况良好,主要表现为三点:
(一)加强用工管理提高企业竞争力。
作为一家房地产经纪公司,员工素质相对要比其他行业高一点,比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质,说话文明,待人接物有礼仪,能给客户留下良好印象,使大家愿意来办理业务;二是要有扎实业务素质,懂得国家房地产交易的政策法规,懂得国家房地产交易办理手续程序,懂得银行业务,能够办理好房地产交易的全部手续,获得客户的满意;三是要有敬业精神,办理房地产交易会遇到很多困难和问题,房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好,使每个房地产交易业务顺利完成,获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理,提高了员工素质,使员工能够做好工作,促进了公司房地产经纪业务的发展。
(二)充分运用激励促进员工认真努力工作。
要使员工认真努力工作,要有相应的管理措施,特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励,提高了员工的工作积极性,使员工真正感到工作不仅是为了企业,而是在为自己工作,于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作,完成全部工作任务,取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高,是缺乏有效的激励,存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。
(三)保障员工合法权益促进企业和谐稳定。
团结和谐是企业兴旺发达的基础,也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐,保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益,夯实了团结和谐的根基,使员工愿意在企业工作,做到忠诚于公司,时刻维护公司的利益,与企业风雨同舟,荣辱与共。切实保障员工合法权益,使员工感到企业真正做到以人为本,员工也自然而然把自己看作是企业的主人,做到心往一处想,劲往一处使,真心实意为企业工作,努力完成企业布置下达的工作任务,力争把工作做完做好,实现工作的完美与高效。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查,我深深感到:随着经济社会的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要,企业能不能够创造效益,企业的成功与否很大因素决定于人,这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟,不断发展壮大起来,与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的经验值得每个企业学习和借鉴,在企业管理中真正重视人力资源,发挥人的积极性、主动性和创造性,促进企业又好又快发展,迈向美好的明天。
人力资源管理调查报告
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理,完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设,不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。
截止2月1日,公司员工总人数383人,其中总公司124人,为保证可分析性,本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构。
(二)年龄结构。
(三)学历结构。
(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%。
(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%。
1、领导虽有先进理念,但缺乏对人力资源管理的系统性认识。
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有部门主管们的一项日常性工作,但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事,认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事,错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的,各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息;缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
公司人力资源管理部门岗位配置少,大部分精力仍放在传统的人事管理上,从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作,绩效管理占比过重,无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作,更谈不上战略性人力资源管理工作,为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些,也制约了公司人力资源管理职能的发挥,难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
4、组织结构。
公司采取扁平式的组织结构,管理层级少,组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划;管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解,组织下级机构实施各项计划,并对计划的实施过程进行有效的整体控制;管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令,是基础管理工作的执行者。
部门的设置因职能的发展需要而定,部门虽不设副职,但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理,有些部门相互之间的制约性未能体现,且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中,工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督,并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力,也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。
随着经营需要,组织结构也在不断的调整,部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确,但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
缺乏中、长期规划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招聘,缺乏发展观和动态观。
公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划,没有制定人员的补充和接续计划,导致无法适合公司发展的人才梯队,关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员,同时,由于人才梯队规划作得不好,员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况,自身发展也不明确,缺乏竞争意识和紧迫感,工作积极性不高。
6、工作分析。
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立,围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础,是对员工进行绩效考核的依据,也是工作评价和薪酬设计的依据。
我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。
部门职责是工作分析的基础,先对部门职责进行科学界定,然后将部门职责分解到部门中各位任职者,才能制定出科学的岗位职责。
公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部),没有对部门进行部门职责的科学拟订。
现有的岗位职责描述笼统、程式化,未能明确界定任职者的权力、责任、义务,很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
7、招聘与选拔。
公司目前虽有招聘管理制度,其中提及了招聘的原则、程序等,而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要,向人力资源部门递交用人申请,并注明需招聘岗位人员的任职条件,岗位职责要求等,但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘,以“外部输入”人才为主,对于公司内部人才选拔做的较少,使员工得不到全面的锻炼,成长曲线单一,不适合公司战略发展的用人需求。
8、培训开发与职业发展。
公司每年拟订培训大纲和培训计划,但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多,人力资源部门员工投入时间上较大,但效果不佳。
年初对全年的培训作了总体的规划和安排,只是根据公司的计划安排培训项目,且年初的计划也不完整,没有建立整套的培训内容体系,在过程中临时安排组织培训;缺乏培训评估;培训形式和方式单一,缺乏对培训的需求以及分析,公司所做的培训,缺乏长远规划及战略指导。
培训的内容侧重于专业知识和技能,对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来;员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能;遇到问题首先想到的是上交;缺乏创新精神和合作精神,致使有些方面人际关系紧张,不善于应付工作压力。
9、绩效考核。
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中,各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用,推诿拖拉、不负责任,以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大,不能体现到部门员工的真实水品,最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬。
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满,也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量,也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较,对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设。
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,从而日积月累逐步形成,形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成,首先公司上下未形成企业文化立业的共识,公司高层对企业文化的重要具有一定认识,中间管理层起并没有多大的认识,或是口头叫得响,行动看不见,基层员工认为与己无关或关系不大,认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
1、降低员工流动率。
1)八分人才,九分使用,十分待遇。
“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,在可能的情况下,需要对公司的整体薪酬重新梳理,前提是结合市场薪酬水平开展,使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌。
尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但员工流失不可避免。当然,完全不流动也未必是好事。
既然,“总有人要走”是一种客观存在,我们不妨认清事实,对关键岗位给予人才梯队建设,项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置,从招聘开始就发挥前瞻性,保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通,主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”,做好与员工的沟通工作很重要,能够发挥每一个人的智慧,以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用。
人才,是企业发展中不可或缺的重要因素,合理的使用人才,可有效的降低人力资源成本,保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势,结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位,确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件,建议进行人员调整,名单如下:。
3、加强培训开发工作。
1)建立并确定培训体系,加大培训的预算投入,丰富培训的形式。相对而言,外聘或外训对员工的诱惑性更大些,培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课,从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标,奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍,积极调查各部门及员工的培训需求,开发新课程,并鼓励员工积极加入内部讲师团队,提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训,使员工熟悉公司各项管理规定,加强员工规范化意识,了解薪金、福利等与自身相关的政策规定,同时要做好人力资源规划的实施,明晰员工的发展空间及职业导向,保证员工积极的工作态度。
4、取消“项目绩效考核制”,实行“项目奖金制”
公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题,且缺乏执行力,监督及考核机制不健全,考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题,从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期,如何才能节省成本,规避风险,保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解,建议公司取消“项目绩效考核制”,实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:。
“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价,在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
“项目奖金制”的优点:。
2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放,可以促进该项目施工过程中的人员稳定性,避免了施工的过程中,由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉,致使出现偏差和延误工期的现象。
“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确,既可自主管理,也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构。
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工努力去实现企业的目标,提高企业的效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析,不是薪酬越高越好,学历越高越好,而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构,收入再高,大家心理也不会平衡,但结构合理,即使收入相对低一点,也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析,并提出建议:。
1、薪资结构过于简单,不能发挥出薪酬的优势;
我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示,我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大,而且略微偏高,但现执行的薪资结构,不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2、无“差异化”,员工多有抱怨;
薪资差异化,是近些年人力资源引入的新理念,是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时,会根据该员工自身的经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资,当该员工的工资水平高于岗位其他员工时,就会听到很多员工的抱怨声,使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰,从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
3、建议:。
鉴于我公司的情况,我部门经过研究,建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整,建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考,具体实施中另作调整)。
人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面:
1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!
1、招聘方面:对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形成人力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。
2、培训方面:对公司培训的实施,不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》,作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向,从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题,形成《临时培训需求计划》,进而组织培训,实际解决管理的难点和难题,提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训:应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开,做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划,在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师,人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后,及时立项,培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求,及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》,两线控制两线提交,则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性,更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面:对一线员工和新进公司的管理者,在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》,按规定定期召开沟通会,做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达,能够让员工从思想上先有个疏导口,有人力资源的第二方人力布控点,不再是单纯的一线管理一线汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
(二)一线员工方面:
1、管理者的管理方面;一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决,管理者管理方法不对,一是自身的管理水平所决定,二是公司的培训和企业文化的无力,没有学习,没有良好企业文化的引导,没有系统的培训,管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候,就会出现“以罚代管”的现象,牺牲的是工人的利益和公司长远的利益,当我们的工人不再信任和配合我们管理者时,谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业,能安心的干好自己的工作呢?没有了熟练的工人,企业的良性发展又有多大的推动力,失去熟练的劳动者,是失去了产品的质量,失去了设备的使用寿命,是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中,有3:3:2:2的比例,即3成骨干工人,3成熟练工人,2成一般工人,2成新工人,这是最完美的生产力组合,是最良性的,即保证了企业发展所需的新血液,又保证了企业的稳定,因此可见有稳定的一线生产员工,对企业是非常重要的,所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素,通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重,作为人力资源更要做活做好,要能深入一线研究课题,要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理,通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工,为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。
2、公司的罚款制度方面;做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一线员工工资方面;08年以来,随着新劳动法的颁布实施,企业的成本在飞速上升,企业很累,可作为一线员工,如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作,这的确是比较困难,应该能在现有的基础上:
a、首先应该对现行工资的结构进行改革。
b、对工资进行详细的分层管理,3:3:2:2(即3成骨干工人,3成熟练工人,2成一般工人,2成新工人)。
4、工作时间方面;工作时间是公司员工的工作之本,
5、工人入职管理方面:把《职工管理双向考核制》纳入制度。
人力资源管理调查报告
随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作越来越重要,企业能不能够创造效益,企业的成功与否,很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源,拥有人才优势,才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手,查找出了公司在人员管理(招聘、录用、评价、选拔)、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点,分析优劣及原因,并针对存在问题提出相应的改进措施,以达到提高员工专业素质,促进公司发展的目的地。
现有职工共人,其中正式员工人,非正式员工人。
(二)学历结构:硕士研究生人,占%;大学本科人,占%;大学专科人,占%;中专及以下人,占%。其中,第一学历为硕士人,占%;大学本科人,占%;大学专科的人,占%;中专的人,占%。
队伍中,按现工作岗位统计,岗位共人。其中岗位人,本科人,大专人,中专人;管理岗位人,硕士人,本科人,大专人,中专人,中专及以下人;岗位人,本科人,大专人,中专人。
(三)薪资水平方面:月薪5000元以上的人,占总人数的%;月薪3000-4000元的人,占总人数的%;月薪20xx-3000元的人,占总人数的%;月薪20xx元以下的人,占总人数的%。
结合我所学的专业,认为当前人力资源管理中还存着一些问题:
(一)缺少全面性,培训机制存在误区。
人员的选取、配置和使用是否合理,这是关系到企业发展成败的大事,国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下,企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展,必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识:(1)认为培训费时、无用,或认为培训是下属自己的事,于是敷衍了事,目标与结果差异很大;(2)培训计划制定不够完善,出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题;(3)培训内容、时间、人员选择不当,目标制订不当,导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足,评估需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节,其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性,结果导致员工的积极性得不到相应提高,企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善,运行方法不当而产生一些问题:(1)缺少必要的沟通,导致上下级之间沟通不良,意见分歧,矛盾激化;(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用;(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当,依照企业具体相关评估内容和相关需要而定,否则会导致评估结果不够客观公正,达不到满意效果;(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障,是推动企业战略目标实现的重要工具,其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而,在具体运营中暴露出来的一些问题,却严重侵害了个人利益和公司利益,使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上,现在普遍使用两分或三分制,就是将工资部分打卡,作为基本保险凭证,部分以现金形式发放。这样一来,减少企业保险费用支出和税款费用支出,增加员工个人负担量,从而使员工相应的福利保险数额减少。再有,员工的自我保护意识差,满足于解决温饱问题,而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
(一)正确认识管理意义,提升人才优势。
要促进公司的发展,我们的思想观念必须与时俱进,要引进先进的管理理念,自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式,进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性,重视人的价值、尊重人、关心人、培养人,破除重物轻人消极等待意识。ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只留下我的那些人,我就可以重建ibm。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率,人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前,加紧研究公司人力资源发展战略,应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高,以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时,在管理过程中,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动员工的积极性和创造性,使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制,提升员工发展机会。
人力资源开发是一项系统工作,既要横向的人员规划,招聘、培训、薪资、生涯等整合,也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手:
1.充分发挥人力资源管理职能,从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手,转变人事管理职能,真正体现“以人为本”的核心,实现人力资源的科学开发和优化配置,把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度,营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径,向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯,一条是管理通道,另外的是技术通道,几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样,技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下,能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了,避免了挤“独木桥”,让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向,可以继续沿着技术生涯路径向上攀升,或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作,真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说,技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任;当技术人员担任管理职务时,其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上,应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则;在技术职务的聘任和使用上,应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则;在技术成果的考核上,应坚持“既重视数量,更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制,促进员工素质提高。
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径,只有加强培训,改进培训方法,积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法,才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源,统筹规划培训经费,制定长期、系统的培训规划,明确不同层次的员工培训的要求,突出重点,提高培训质量,体现培训价值。
2.合理选择培训项目,对症下药,改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点,选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”,使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度,单位要求学,职工愿意学,才能达到目的。因此,我们可以考虑建立培训“学分制”,以增强员工的学习动力和积极性,形成良好的学习氛围和激励机制,保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制,加强绩效管理。
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置,它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时,绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据,为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制,调动员工积极性。
激励过程是一个满足需要的过程,有效的激励机制不仅能调动人的积极性,而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出20%一30%,仅能保住饭碗,但在良好的激励机制下,同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要,也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合,物质激励与精神激励相结合,外在激励与内在激励相结合,充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境,关爱员工生活。
组织全行员工进行体检,在坚持自愿的前提下,联系社区为员工注射甲流疫苗,为员工生日送上鲜花表示祝贺,开展困难职工送温暖活动,送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动,丰富职工的业余文化生活,成立篮球队、足球队,定期训练、比赛,组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动,促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现,使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况,建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
人力资源管理调查报告
在企业人力资源管理中,“培训与激励”这两个环节具有重要作用,对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查,现将调查情况报告如下:
该企业全称是xx县xx机械有限公司,属民营企业,占地面积近1万平方米,职工200余人,生产产品为纺织机械,年产值5000万元,经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理,由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司,办公室是具体操作和管理者。
1、缺乏高素质的经营管理人才。
企业需要人才,更需要高素质的经营管理人,否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家,存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,是“吃闲饭”,因此不予重视和培养。所以,该企业缺乏高素质的经营管理人才,即使有也往往留不住。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因,该企业人力资源流失严重,特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
在对人力资源的使用上,该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外,企业重视对厂房、设备的投入,认为这是自己的财产,看得见。对人力资源培训不重视,一是认为生产忙还是生产要紧,不肯抽出时间培训;二是认为资金紧张,不愿安排资金培训。总之,人力资源培训落后有多种因素,但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。
2、激励手段单一,缺乏科学的激励机制。
该企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据,存在重技术轻管理的现象。此外,该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。
“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的,没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理的层面上,换牌子仍然是换汤不换药,换牌子不过是赶时髦,求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样,是招人管人的,而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业,更是要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。
在人力资源管理方面,企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段,具体可以下两个方面开展工作:
(1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来,必须公布实施,而不是仅仅装潢门面。同时在实施时,应严格照章办事,而不是说说一套,做做一套,还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系,到最后,还是企业领导说了算。这样,即使建立起科学的绩效考核体系也是空的,没有一个员工会相信它,当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并真正实施,做到与个人收入挂钩。
(2)建立适合企业的激励机制。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:
a薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重,即考虑薪酬激励仔细不轻易,薪酬激励出台必须实行,不得半途而废,否则尽失民心,下次再实行薪酬激励则无人相信。
b精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止,不能长时间运用,毕竟精神激励是务虚的,最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用,达到企业与员工的双赢。
c事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华,让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。
d企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。
企业人力资源管理调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特。
总结。
如下:
1/7。
要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。
2/7。
工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!
4/7。
1、招聘方面:对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准、双向合适、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形成人力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。
5/7。
6/7。
汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
2015年农村基层干部学习考察报告2015年最新履职尽责自查自纠报告。
7/7。
中国企业人力资源管理现状调查报告
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理,完善管理体制公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设,不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。
截止2月1日,公司员工总人数383人,其中总公司124人,为保证可分析性,本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构。
(二)年龄结构。
(三)学历结构。
(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%。
(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%。
1、领导虽有先进理念,但缺乏对人力资源管理的系统性认识。
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有部门主管们的一项日常性工作,但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事,认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事,错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的,各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息;缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
3、人力资源部门存在的问题。
公司人力资源管理部门岗位配置少,大部分精力仍放在传统的人事管理上,从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作,绩效管理占比过重,无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作,更谈不上战略性人力资源管理工作,为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些,也制约了公司人力资源管理职能的发挥,难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
4、组织结构。
公司采取扁平式的组织结构,管理层级少,组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划;管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解,组织下级机构实施各项计划,并对计划的实施过程进行有效的整体控制;管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令,是基础管理工作的执行者。
部门的设置因职能的发展需要而定,部门虽不设副职,但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理,有些部门相互之间的制约性未能体现,且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中,工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督,并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力,也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。
随着经营需要,组织结构也在不断的调整,部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确,但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
缺乏中、长期规划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招聘,缺乏发展观和动态观。
公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划,没有制定人员的补充和接续计划,导致无法适合公司发展的人才梯队,关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员,同时,由于人才梯队规划作得不好,员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况,自身发展也不明确,缺乏竞争意识和紧迫感,工作积极性不高。
6、工作分析。
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立,围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础,是对员工进行绩效考核的依据,也是工作评价和薪酬设计的依据。
我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。
部门职责是工作分析的基础,先对部门职责进行科学界定,然后将部门职责分解到部门中各位任职者,才能制定出科学的岗位职责。
公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部),没有对部门进行部门职责的科学拟订。
现有的岗位职责描述笼统、程式化,未能明确界定任职者的权力、责任、义务,很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
7、招聘与选拔。
招聘渠道主要集中在网络招聘,以“外部输入”人才为主,对于公司内部人才选拔做的较少,使员工得不到全面的锻炼,成长曲线单一,不适合公司战略发展的用人需求。
8、培训开发与职业发展。
公司每年拟订培训大纲和培训计划,但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多,人力资源部门员工投入时间上较大,但效果不佳。
年初对全年的培训作了总体的规划和安排,只是根据公司的计划安排培训项目,且年初的计划也不完整,没有建立整套的培训内容体系,在过程中临时安排组织培训;缺乏培训评估;培训形式和方式单一,缺乏对培训的需求以及分析,公司所做的培训,缺乏长远规划及战略指导。
培训的内容侧重于专业知识和技能,对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来;员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能;遇到问题首先想到的是上交;缺乏创新精神和合作精神,致使有些方面人际关系紧张,不善于应付工作压力。
9、绩效考核。
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中,各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用,推诿拖拉、不负责任,以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大,不能体现到部门员工的真实水品,最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬。
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满,也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量,也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较,对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设。
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,从而日积月累逐步形成,形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成,首先公司上下未形成企业文化立业的共识,公司高层对企业文化的重要具有一定认识,中间管理层起并没有多大的认识,或是口头叫得响,行动看不见,基层员工认为与己无关或关系不大,认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
三、建议。
1、降低员工流动率。
1)八分人才,九分使用,十分待遇。
“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,在可能的情况下,需要对公司的整体薪酬重新梳理,前提是结合市场薪酬水平开展,使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌。
尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但员工流失不可避免。当然,完全不流动也未必是好事。
既然,“总有人要走”是一种客观存在,我们不妨认清事实,对关键岗位给予人才梯队建设,项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置,从招聘开始就发挥前瞻性,保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通,主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”,做好与员工的沟通工作很重要,能够发挥每一个人的智慧,以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用。
人才,是企业发展中不可或缺的重要因素,合理的使用人才,可有效的降低人力资源成本,保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势,结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位,确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件,建议进行人员调整,名单如下:。
3、加强培训开发工作。
1)建立并确定培训体系,加大培训的预算投入,丰富培训的形式。相对而言,外聘或外训对员工的诱惑性更大些,培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课,从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标,奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍,积极调查各部门及员工的培训需求,开发新课程,并鼓励员工积极加入内部讲师团队,提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训,使员工熟悉公司各项管理规定,加强员工规范化意识,了解薪金、福利等与自身相关的政策规定,同时要做好人力资源规划的实施,明晰员工的发展空间及职业导向,保证员工积极的工作态度。
4、取消“项目绩效考核制”,实行“项目奖金制”
公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题,且缺乏执行力,监督及考核机制不健全,考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题,从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期,如何才能节省成本,规避风险,保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解,建议公司取消“项目绩效考核制”,实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:。
“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价,在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
“项目奖金制”的优点:。
2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放,可以促进该项目施工过程中的人员稳定性,避免了施工的过程中,由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉,致使出现偏差和延误工期的现象。
“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确,既可自主管理,也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构。
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工努力去实现企业的目标,提高企业的效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析,不是薪酬越高越好,学历越高越好,而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构,收入再高,大家心理也不会平衡,但结构合理,即使收入相对低一点,也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析,并提出建议:。
1、薪资结构过于简单,不能发挥出薪酬的`优势;
我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示,我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大,而且略微偏高,但现执行的薪资结构,不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2、无“差异化”,员工多有抱怨;
薪资差异化,是近些年人力资源引入的新理念,是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时,会根据该员工自身的经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资,当该员工的工资水平高于岗位其他员工时,就会听到很多员工的抱怨声,使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰,从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
3、建议:。
鉴于我公司的情况,我部门经过研究,建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整,建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考,具体实施中另作调整)。
人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面:
1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!
四、解决的措施及建议:
1、招聘方面:对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形成人力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。
2、培训方面:对公司培训的实施,不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》,作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向,从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题,形成《临时培训需求计划》,进而组织培训,实际解决管理的难点和难题,提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训:应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开,做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划,在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师,人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后,及时立项,培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求,及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》,两线控制两线提交,则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性,更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面:对一线员工和新进公司的管理者,在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》,按规定定期召开沟通会,做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达,能够让员工从思想上先有个疏导口,有人力资源的第二方人力布控点,不再是单纯的一线管理一线汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
(二)一线员工方面:
1、管理者的管理方面;一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决,管理者管理方法不对,一是自身的管理水平所决定,二是公司的培训和企业文化的无力,没有学习,没有良好企业文化的引导,没有系统的培训,管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候,就会出现“以罚代管”的现象,牺牲的是工人的利益和公司长远的利益,当我们的工人不再信任和配合我们管理者时,谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业,能安心的干好自己的工作呢?没有了熟练的工人,企业的良性发展又有多大的推动力,失去熟练的劳动者,是失去了产品的质量,失去了设备的使用寿命,是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中,有3:3:2:2的比例,即3成骨干工人,3成熟练工人,2成一般工人,2成新工人,这是最完美的生产力组合,是最良性的,即保证了企业发展所需的新血液,又保证了企业的稳定,因此可见有稳定的一线生产员工,对企业是非常重要的,所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素,通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重,作为人力资源更要做活做好,要能深入一线研究课题,要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理,通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工,为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。
2、公司的罚款制度方面;做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一线员工工资方面;以来,随着新劳动法的颁布实施,企业的成本在飞速上升,企业很累,可作为一线员工,如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作,这的确是比较困难,应该能在现有的基础上:
a、首先应该对现行工资的结构进行改革。
b、对工资进行详细的分层管理,3:3:2:2(即3成骨干工人,3成熟练工人,2成一般工人,2成新工人)。
4、工作时间方面;工作时间是公司员工的工作之本,
5、工人入职管理方面:把《职工管理双向考核制》纳入制度。
企业人力资源管理中培训环节调查报告
人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源,而且是惟一的“动态的资产”,经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源,是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程,发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查,通过调查发现企业人力资源存在的几个问题,及其存在问题的原因,现将调查情况报告如下。
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。冗员庞大,结构不合理,人才流失严重。目前,我国企业冗员问题尚未完全解决,一方面企业人满为患,一方面又人才奇缺。在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
(二)缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。
一般基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命。本来没什么,但是由于国有企业的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证企业负责人不损公肥私,而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚,要么得过且过,敷衍了事。
(三)管理方式落后,激励机制不完善。
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下,员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
(四)缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。
要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情,不应该由企业来做,这显然是不懂人才成长的规律。其实,企业的环境才是企业人才成长最好的学校,企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识,企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是,大多数的国有企业显然还没有意识到这一点,要不就是他们不愿意这样做,因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺乏从开发人的潜能的角度,结合自身的发展战略,培养企业发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。
(五)培训与发展机会缺乏。
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。
我国企业现有的人力资源管理,大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从五十年代到80年代基本没有什么变化,改革开放以来虽进行过一系列的改革,但从总体上看还处于传统的人事管理阶段,人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下,这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。主要原因如下:
1、企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。
2、许多民营企业并没有重视人力资源用人机制的管理。在他们看来,只要有钱,什么人才都可以引进来;只要给钱,要他们做什么他们就该做什么。虽然改革28年了,但一些民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。
3、中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。但大多数企业并没有重视这方面的制度,造成大量人才的流失。
4、大多数中小企业安于现状,没有做到与时俱进,没有适时地提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的管理者不懂得一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。
5、对人员的培训开发缺少计划性、科学性和针对性,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地与管理实际相融合。现阶段,各个企业人力资源的开发途径主要是培训、交流、外派学习等,方式单一,模式呆板。以培训为例,各类培训班通常依循讲授、讨论、实践的链条式运作模式,缺乏必要的实战锻炼,培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的关键环节,缺乏心理训练、形式单一、内容枯燥,培训者与被训者都缺乏正确的认识,单纯为了培训而培训,导致了培训收效甚微,员工甚至产生抵触情绪,培训最终流于形式。
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题,提出以下建议:
1、制定和实施人力资源规划,建立并完善绩效考核机制。长期以来,国有企业没有制定人力资源规划,绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容,要充分体现企业内部的公正性和合理性,调动员工的积极性和创造性。
2、对人力资源部门进行调整,完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求,对企业现有人力资源部门进行结构性调整,合并有关职能部门,建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部,以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设,引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才,提高人力资源管理水平。
(二)建立有效的激励机制。
随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。
(三)要对企业职工的职业培训工作。
由人力资源主管了解到,该公司一般都会直接聘用有一定工作经验,技能成熟的员工,但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训,也会采取目前最普遍的内部培训方式,对于要进行入职培训的员工,大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一,效果不明显。
有计划地实施职工职业培训,就是依据企业的当前及长远发展战略目标,即“立足当前,着眼未来”,以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练,使职工不但具备当前工作所需的知识和技能,还为未来做好准备,以确保企业发展。社会主义市场经济,使人们的思想观念发生了极大的变化。国有企业职工已更加关注自己的爱好和愿望,希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度,而恰恰是一致于社会主义之目的,即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此,企业不能置之于不顾,而是要予以积极肯定和鼓励。人力资源管理部门,更要予以帮助,引导并完善职工的个人设想,千方百计创造条件,营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用,推动企业不断进步、发展,争取最大效益,离不开用发展的观念管理和发展职工。
提高员工企业文化建设的参与度。
发挥员工在企业文化建设中的主体作用,要针对行业内的不同情况,充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。
一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样,才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起,每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。
二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观,首先要体现时代风貌,其次,在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三,还要彰显企业的文化个性。
三是构建和谐的企业人际关系,其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。
还有该公司对绩效考核机制的建立不够重视。绩效管理是一个系统,必须以系统的观念看待和对待它;绩效沟通必须持续进行,绩效沟通贯穿绩效管理的始终,必须坚持;管理者和员工是绩效合作伙伴,双方是站在同一条船上的,管理者必须帮助员工实现绩效指标;员工是自己绩效的主人,所以必须发挥员工的积极性和主动性,让员工主动参与到绩效管理中来;绩效管理的目的在于改善绩效,必须持续改进。绩效管理最终是一种思想,持续改善绩效的思想,为使这种思想发挥作用,就必须把绩效管理看作一个完整的系统,并在工作中做出根本性的改变,以帮助员工改善绩效为出发点,积极转变观念,演好角色,使绩效管理真正成为高效管理的平台。
能过本次调查,本人感受到:企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分,是生产关系中劳动者的总称,是生产关系中最关键、最活跃的要素,也是现代企业管理的核心部分,是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证,是一项艰巨而复杂的工作,需要我们不断探索,大胆而稳妥地积极尝试,真正使人力资源管理发挥最大的效用,使企业实现持续快速发展。
2014-5-1整理。
中国企业人力资源管理现状调查报告
我此次社会调查的对象是会xx电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2月20日走访了xx电子有限公司人力资源部冯经理,她向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,并借阅了该公司《员工手册》和该公司各部培训记录。我是惠州广播电视大学行政管理专科秋季的学员,经过在校近三年的学习,掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践,我根据所学的有关企业人力资源管理的知识,选择了该公司为调查对象,经过走访该企业的人力资源部经理,查阅企业的《员工手册》及企业各部门培训记录,以《该公司人力资源管理中的运用》为题,写了这篇调查报告。经过此次社会实践,使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理,才能有一支高素质的员工队伍,才能取得良好的效益。由于所学知识有限,只能对企业人力资源的部分进行分析,因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用。
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,经过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况,员工工作的内容、要求,企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要。
该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通,促使员工参与管理。
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工,她们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。为此,该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理。如总经理接待日等方式,经过与员工双向沟通,使企业管理者能够做出更优的决策,另外,该公司管理者不但加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工的交流,因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。经过深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。
四、关心员工的生活。
企业员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少,该公司的管理者从生活上多关心员工,为员工提供各种方便。首先,管理者应高度重视员工时间分配,充分为员工减少压力,生活方便。然后,会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次,管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难,尽力提供支持与帮助,解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系。
该公司从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬。
直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
(二)间接报酬。
间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬。
非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要,又有精神的.需要。因而,管理人员应适当的考虑员工的精神需要,经过各种精神鼓励措施来激励员工,如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到:不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。经过以上几方面的调查,能够看出该公司公司的管理者是真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此,该公司才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍,为宾客提供高效、优质的服务,得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明,本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示,困扰本市企业的首要因素是人力资源危机,有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现,企业中高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来巨大的损失,因为她们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
六、人才管理与技能。
1、根据统计,在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用,管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已,却没有更大的实权从而导致了一人独大,一人决定的现象;往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力,有问题一起解决,有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策,21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题,在沟通上的问题主要是:部门间的存在一些小小的摩擦,没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧,有分歧总会有些不愉快,因此沟通成为各个部门之间的一道鸿沟,因此解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示,多数职工认为,在以后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质,依次为:责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示,则依次为:责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力,思想意识、职工激励、成就动机。
七、团队精神状况和素质。
1、除少数职工外,团队士气良好。在实际调研中,28%的职工认为我们团队的精神非常高昂,60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体,但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现,约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来,表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的,个人业绩是团队业绩的基础,只有实现个人利益与个人绩效息息相关,才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求,但总体提升缓慢。据统计资料显示,60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比,总体水平不差上下,25%认为略差,15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面,30%职工认为团队正向有利方向发展,35%认为没有变化,20%保持观望状态。在团队素质的提升方面,40%职工非常认同我们的团队正在进步,35%基本认同这一事实,20%表示沉默,5%表示不认同。
八、职工个人专业知识与技能的发挥。
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为,在实际工作中自身的专业技能比较满意,这一比例高达80%,仅有15%左右的职工认为自己的技能相当完备,与此同时,5%职工对自身知识与技能表示了不满,希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面,这一比例有所下降,75%职工认为自身的技能基本发挥,25%职工认为没有完全发挥,可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想,职工的潜能和能力有待于进一步开发。
九、总结与建议。
总之,一个企业是一个团体的而并非单独个人的,你要发展就得依靠大家的努力,否则迎来的将是失败;管理层是指挥棒,公司员工是演奏者,只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利,指出一条大道。因此本人有以下几条建议:
(一)牢固确立“工人是企业的主人翁”思想。
领导的认识是关键,应当明确我们开展职工合理化建议活动,正是以“工人是企业的主人翁”这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值,感受到自己也是企业的管理者,从而以“主人翁”的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动,广大职工分布在各不同的工作岗位,她们最熟知本岗位上的情况,怎么改进、怎么创新,她们最有发言权,她们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”,成为企业进步的巨大动力,也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
(二)建立健全相应的工作机制和规章制度。
首先,要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性,宣传广大职工应有的主人翁精神,宣传开展这一活动的方法和步骤,宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工,使她们胸襟开阔,目标明确,渠道畅通。
(三)要在制度上加以规范。
应从班组开始,到车间,到管理层,都应有相应的科学而有效的管理制度,层层有人管理,职责分明。另外,要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作,使有价值的合理化建议迅速投入使用,并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理,逐条与有关部门研究其可行性,确认后可与实践部门签订实践合同,并跟踪检查实施情况,使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
(四)对职工合理化建议,采用必不可少的奖励办法,用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”。
企业要拿出一个专项资金,来兑现被采用的合理化建议者,其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民,也更成效。有突出贡献的要予以重奖,而且要打造声势,大力宣传。奖励一个,必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情,职工合理化建议“金点子”多了,就会使企业生气勃勃,一片灿烂。
经过对该公司人力资源管理的调查,或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示,甚至是经验。
中国企业人力资源管理现状调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:。
一、调查问卷情况:。
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)。
二、目前存在的主要问题及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面:。
1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!
中国企业人力资源管理现状调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在203月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:
一、调查问卷情况:
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)。
二、目前存在的主要问题及原因:
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面:
1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
年度精彩企业人力资源管理调查报告企业人力资源管理现状的调查报告
做好人力资源管理有三部曲:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容,而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。
2.公司战略目标不明确。
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰,而后才能分解到人力资源方面,随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能是走一步,看一步。
3.中小企业外部环境变化太快,不易进行人力资源战略规划。
市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%-30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。
4.缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才。
目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在一些问题,主要表现在:第一、整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者土生土长,没有受过良好的培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中,有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的,需要的`是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则,单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实,随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源战略规划是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究,找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。
(一)社会经济变化。
1、经济全球化,2、社会知识化,3、信息网络化,4、人口城市化。
(二)企业管理变化。
1、企业生存基础的变化,2、企业发展源泉的变化,3、企业发展战略的变化,4、企业组织形态的变化,5、企业活动内容的变化。
1、中高级人才跳槽频繁。
在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中,只有12%的人坚定认为不会离开公司,有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31%、27%、23%,企业以国企和股份制企业为主,大约占63%,行业以高科技和金融行业为主,大约占71%。
2、七成人更看重“精神薪资”
七成人在选雇主时,首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。
职业顾问认为,“精神薪资”说明人才希望被雇主认同,与后者一起成长、发展。除了提供物质外,企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值,这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。
3、员工的压力管理和健康管理日趋重要。
后sars时代,企业和个人重新审视健康观,员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加,机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验,在原有企业员工健康体检的基础上,增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构,无疑为企业提供了一个简便的解决之道。
1.策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
越来越多的企业已经认识到,如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话,唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性,也拥有人权,不能象机器设备一样招之即来,挥之即去。
2.人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。
在美国,有些机构对企业做各种各样的排名,如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动,所选参数通常为:工作场所、员工待遇、企业所有权等。
3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才,人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等,企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关,和人力资源管理也息息相关,有的本身就是人力资源管理问题。因此,人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此,越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。
4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系,然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩,并培养员工的自尊,充分释放员工的潜能,最后,该流程建立各种奖励策略,以激励员工增加其责任感并取得成果。
5.企业人力资源呈多元化与弹性化。
多元化:21世纪的企业人力资源服务即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企业内部。例如,利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能,借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训,并提供更广泛的交流机会。弹性化:突破传统的工时制度,针对技术研发人员工作的独特性,采取弹性工作时间与工作分享等措施,允许他们自行调整工作时间,以此吸引人才和激发工作热情。
6.人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划员工实现自我超越的职业生涯。
企业最能吸引员工的措施,除了薪资福利外,就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生,企业应当根据自身的实际情况,关注员工生涯管理工作,营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和希望,同企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
在竞争日益激烈的21世纪,绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估,转向与动态目标管理相结合的评估体系,以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来,从而激发出更大的工作热情。
8.激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。
传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素,而这两者只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,要彻底改变传统的薪资设计理念。首先,薪资要与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次,薪资也应作为激励员工学习动机的手段,鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能,以应付知识经济时代变化无常的挑战。
精选人力资源管理调查报告
一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因:
1.对人力资源战略规划的认识不全面。
做好人力资源管理有三部曲:明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容,而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。
2.公司战略目标不明确。
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰,而后才能分解到人力资源方面,随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能是走一步,看一步。
3.中小企业外部环境变化太快,不易进行人力资源战略规划。
市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20%-30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。
目前,虽然许多中小企业成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在一些问题,主要表现在:第一、整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者土生土长,没有受过良好的培训,没有经过正规大公司的熏陶,眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中,有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的,需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则,单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实,随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源战略规划是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究,找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。
(一)社会经济变化。
1、经济全球化,2、社会知识化,3、信息网络化,4、人口城市化。
(二)企业管理变化。
1、企业生存基础的变化,2、企业发展源泉的变化,3、企业发展战略的变化,4、企业组织形态的变化,5、企业活动内容的变化。
1、中高级人才跳槽频繁。
在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中,只有12%的人坚定认为不会离开公司,有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31%、27%、23%,企业以国企和股份制企业为主,大约占63%,行业以高科技和金融行业为主,大约占71%。
2、七成人更看重“精神薪资”
七成人在选雇主时,首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。
职业顾问认为,“精神薪资”说明人才希望被雇主认同,与后者一起成长、发展。除了提供物质外,企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值,这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。
3、员工的压力管理和健康管理日趋重要。
后sars时代,企业和个人重新审视健康观,员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加,机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验,在原有企业员工健康体检的基础上,增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构,无疑为企业提供了一个简便的解决之道。
1.策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
越来越多的企业已经认识到,如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话,唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性,也拥有人权,不能象机器设备一样招之即来,挥之即去。
2.人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。
在美国,有些机构对企业做各种各样的排名,如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动,所选参数通常为:工作场所、员工待遇、企业所有权等。
3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才,人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等,企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关,和人力资源管理也息息相关,有的本身就是人力资源管理问题。因此,人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此,越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。
4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系,然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩,并培养员工的自尊,充分释放员工的潜能,最后,该流程建立各种奖励策略,以激励员工增加其责任感并取得成果。
5.企业人力资源呈多元化与弹性化。
多元化:21世纪的企业人力资源服务即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企业内部。例如,利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能,借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训,并提供更广泛的交流机会。弹性化:突破传统的工时制度,针对技术研发人员工作的独特性,采取弹性工作时间与工作分享等措施,允许他们自行调整工作时间,以此吸引人才和激发工作热情。
6.人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划员工实现自我超越的职业生涯。
企业最能吸引员工的措施,除了薪资福利外,就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生,企业应当根据自身的实际情况,关注员工生涯管理工作,营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和希望,同企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
7.建立动态目标管理的绩效评估体系,是企业人力资源管理的核心功能。
在竞争日益激烈的21世纪,绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估,转向与动态目标管理相结合的评估体系,以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来,从而激发出更大的工作热情。
8.激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。
传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素,而这两者只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,要彻底改变传统的薪资设计理念。首先,薪资要与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次,薪资也应作为激励员工学习动机的手段,鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能,以应付知识经济时代变化无常的挑战。
企业人力资源管理中培训环节调查报告
一、高效的员工培训可以极大地提高企业培训是企业员工继续学习的一种手段,现代企业越来越重视对员工的培随着当前社会经济的极大发展,企业的竞争力。
调查基本情况二、调查时间(一)。
月05年2012:日20月05年2012日——01。
调查地点:(二)。
天津市平安保险大厦。
调查方式:(三)。
调查问卷、实地调查。
调查内容:(四)。
对天津市平安保险公司以实地调查及发放问卷的方式进行了一次培训环节中份,92其中有效问卷份,98回收问卷份,100共发出调查问卷的调查研究,层管理人员问卷份,本人对调查中发现的问题结合问卷90份,主管级及员工8为改进员工培训指出了该企业培训方法的弊端和不足,结果进行了统计与分析,方法提出了一些建议。
发现的问题。
三、
偏重技能培训,对团队精神和个人素质重视不够(一)。
调查发现,技能培训和素质培训三部该企业员工培训的内容包括知识培训、对于员工团然而在培训过程中该企业多偏重对在员工的知识和技能的培训,分,%的员工认26本次调查问卷结果显示,队精神和素质方面的培训明显做得不够。
%表示不认同。5%表示沉默,20%基本认同这一事实,35常认同团队正在进步,但缺乏正确的工作态度和优这样的培训虽然可以使得员工技能得到长足的提高,良的职业精神,导致员工离职率居高不下,企业的培训投入无法得到回报。
培训没能从根本上调动员工的积极性,实效性差(二)。
这一现象的原因主要有以下几点。
培训缺乏实质性的激励措施、1,缺少实调查中发现,企业对员工培训后不能做到“人尽其才,物尽其用”
相没有为培训合格的员工提供一个晋升的平台和发展的空间。质性的激励制度,应付主动学习的少,应激励制度的缺失难免会导致员工公司培训被动参加的多,的多,真正求知的少,难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈制度不够健全、2即只是注重当时培该企业对于员工培训效果的考核处在一个基本的层次上。
而培训讲师的表现等最表面的东西进行考评,只对培训的组织、训的现场状况,由于另外,甚至对公司整体绩效的影响不去考评。对于培训对员工行为的影响,常常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给出题、考核、阅卷带来许多困难,因而无法对后来进及时的分析和评价,培训部门对培训后的效果不能进行全面、行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训结构不尽合理,培训体系不够完善、规范(三)、1培训结构不尽合理。
对于中高层级该企业的员工培训主要是针对新进级别较低员工,调查发现,中高层%左右的员工认为,80据调查问卷结果显示,别员工的培训则相对较少。
%人员认为存在不公平现象。多数员工普20管理人员做到了用人所长,但仍有。
行培训提高。
培训体系不够完善、2但该体系不够科学和完该企业尽管有自己的一套培训体系,通过调查发现,培训就是来场讲座或是外派在该企业大多数员工的意识里,问卷结果显示,善。
缺乏一些必要的培训只是为培训而培训,很少考虑自身需要,学习一周等形式,成年人的逻辑记企业培训的对象是成年人,另外,导致培训工作不规范。制度,因此企业在员工培训时采用千篇1律的方法往往达忆力较强而机械记忆力较弱,未来的情景和实成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、不到预期的效果。
践活动则可以带来较好的培训效果。
培训费用投入较少(四)。
本人发现了该企业将员工培训看作单纯的投在对该公司实地调查的过程中,只看到了短这是一种典型的短视行为,所以尽可能地减少培训人数和费用。入,这种积攒的人力资本。而没有看到员工陪训为企业长远发展所培养、期的投入,陈旧的观念和思想很难与社会同步,需要及时更新。
近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训(五)。
次以上培训;有10的企业为高层管理者每年安排8.70%次培训;有10—6安排。
28.26%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。
于是培训对于企业高管来说不工作繁忙,企业高管一般承担着很多的任务。但随着企业水平的提高,管理者的整体素质也应该相应提亚于是一块“鸡肋”高管素质水平的提高与否直接影响了企培训是很重要的一条途径。这方面,高,业的发展。
企业中层接受培训的次数整体基本于高层持平(六)。
(八)针对中层管理者的培训,企业选择安排专业理论培训的比例大幅增加。
解决建议四、针对目前该企业员工培训工作中所存在的弊通过对该企业培训现状的调查,本人认为应该做好以下几个方面的为了使该企业的培训更有效,端和不足之处,工作。
(一)加强团队融合提高团队素质加强员工团队精神方面的培训、1。
可以更在公平公正的基础上,相互配合的工作环境下,在良好的人际关系,好的激发员工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他们的主动性、不仅让职把工作做得尽可能好,自觉与管理者一道,创造性将自然地倾泻出来,也使企业和员同时对企业有了满足感和归属感。工觉得实现了自己的人生理想,工得到共同的发展,真正实现企业和员工的双赢。
够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的相互了解和协调。
强化对员工个人素质的培训、3。
使员工充对员工加强责任意识的培养,针对本企业的工作情况和工作特性,从而保证分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响,企业较快发展。
注重培训方法,提高培训的实效性(二)。
注意运用灵活多样的培训方法、1。
正确认识员工的层次性、才能取得理想的培训效果。体差异选择不同的培训方法,以更加多这就需要企业与时俱进,是实施灵活多样的培训方法的前提。差异性,样的方法增强员工培训的针对性和实效性。当然,强调员工培训方法的多样性,应用培训方法的多样性来丰富培训主导性并不等于否定员工培训内容的主导性,的内容,两者相互依存、相互促进、共同发展。
注意科学化的培训方法、2员工培训方法科学化更是企业员工培训的本科学化是现代企业发展的本质,表首先,企业员工培训发展与改革的一个趋向是致力于培训方法的科学化。质。
现在培训决策过程上。传统的企业培训从“本本”出发,沿袭常规不变的教条;
是而当今时代的员工培训从目标设计到具体实施都经过科学的评估和实验过程,