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企业管理人员绩效考核方案
为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。
适用于招商部门所有员工考核,试用期员工(含)适用于本办法。
1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。
1、改进工作,提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资,奖金的.依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核,并向人力资源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩(完成业绩满分计算,如完成不了则按照实际业绩比例折算)x60%=当月业绩考核得分。招商人员每月必须做工作总结和工作计划,其工作内容与考核事项是相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核:分为(运营管理部)针对客户的日常管理和维护,占考核总分的20%。行政部分,占考核总分的20%,主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。行为考核内容评分一律为0-20分(考核成绩优秀最高为20分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整,考核的总分为为100分,其中销售业绩占60%,行为考核占40%(运营管理部和行政部门各20%);月度指标由各招商部负责人自行设定。
1、各类考核形式有:
a、自我总结与评定;
b、业务部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性。
c、考核结果直接由直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。
2)书面报告。招商部各员工所提供的总结、计划报告。
3)所有考核办法最终反映在考核表上。
1、按照考核办法,招商部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。
2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均由招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认,否则为无效考核。
1、考核结果应向本人公开,并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力:
企业管理人员绩效考核方案
全面加强医院管理,建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式,进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:
医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;
客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:
a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;
b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目标:
说明:
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政执行:配分:100分。
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量:基本配分:100分。
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)科室管理:配分:100分。
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)客户关系:基本配分:100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的.必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
管理人员绩效考核方案
工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序:
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。
高校管理人员绩效考核方案
活动时间:8月20-9月20日。
(一)全校总动员。
工会:
2、以教研组及组室为单位,申报节目,节目内容要充分反映广大教职工热爱本职工作、教书育人、不求回报的奉献的高尚情操和动人事迹。大力倡导高雅艺术,弘扬民族文化,鼓励自编、自演,排演出思想性强、题材新颖、形式多样、格调清新、活泼健康的艺术精品,入选的节目在教师节当天汇演。本次活动设组织奖(评选范围:教研组、组室)、创意奖(评选范围:组室、教研组或个人)、表演奖(个人)若干。申报截止时间:8月30日。
教工团支部:
组织青年团员教师以“我的老师”为主题举行征文活动,撰写自己成长经历中老师的引导和帮助,或是伤害与心结,对自己教育工作的启发,并写出自己的体会与感想。或是以“凝聚正能量”为主题,谈一下自己的想法。1000字左右,本次评选一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名,请有代表经历的教师在教师节晚会中诵读。征文截止时间:8月30日。
德育、少先队:
1、开展“师恩情深,感谢有您!”教师节感恩系列活动。如:开展“爱要说出来”、“老师,我想对您说”、“祝福送恩师”、校园广播站感恩教师联播活动、开展“感恩主题班会课”活动、给老师提一条建议活动、给学生和教师一个倡议活动等等。
2、本次活动倡议学生用朴素的行动、自由多样的形式表达对老师的真情和感谢,发扬尊师重教光荣传统,使学生学会向师长感恩,感恩老师的爱心,感恩老师的劳动,感恩老师的教诲。同时通过这次活动加强师生交流,增进师生感情,构建更为和谐的师生关系,从而使学生热爱学习、热爱生活,做个敢于拥有梦想的新时代好少年。
(二)聚焦亮点。
1、开展教师文艺汇演和表彰大会。
(9月6日周五下午,党政、工、团联合主办。)。
2、根据主题,教室自主策划形式多样的教师节活动。
(9月10日,德育、少先队主办。)。
(三)畅想教师梦(9月10日—9月20日)。
1、以第31个教师节为契机,激励广大教师树立崇高职业理想,提高教书育人本领,进一步增强广大教师的光荣感、责任感和使命感,激发教师爱教乐教、教书育人的热度。
2、发扬尊师重教光荣传统,激发教育学生热爱学习、热爱生活,拥有美丽少年梦。
1、本次活动要以创建“和谐校园”为主导思想,突出活动主题,组织广大教职工和学生主动参与,充分发挥全校师生的主动性、主动性和创造性,比贡献、比技能,激发正能量,开启师生逐梦之旅。
2、邀请产假在家的教师共度教师节,慰问家境困难、病假在家教师和离退休教师,特别关心他们的思想、学习和生活,使全校教职员工能安心从教,乐于从教。
3、活动要精心设计,使庆祝、表彰与学习教育相结合,不遗余力的宣传尊师重教和优秀教师的先进事迹,增强全体教师的光荣感、责任感和使命感。
高校管理人员绩效考核方案集合
为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策,增加奖励性绩效投入,优化绩效工资分配与发放管理方式,经20xx年4月22日第15次党委会议研究通过,对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20xx〕262号)部分内容调整如下:
(一)坚持绩效分配政策的稳定性,并根据一个聘期以来的运行情况局部微调,逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
(二)突出和优化奖励性绩效津贴分配,落实高校绩效工资政策导向,合理调整奖励性绩效内容,增量投入,提高奖励性绩效比重。
(三)体现绩效分配二级管理和重心下移,课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位,落实单位绩效分配与考核自主权力。
(一)关于课时津贴的调整。
1.课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2.学校以各单位应承担的教学任务(参考培养方案、专业班级数等)为基础核算课时津贴额度,将课时津贴统一划拨给各单位(包含公共课),各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用,不再作为津贴核定和分配的标准,课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3.外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额,学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用(不得低于各专业类评估的标准)外聘教师,并自行确定课时津贴标准。
4.各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入,增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5.课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的,由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6.公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放,直接发放到授课教师个人。
(二)关于辅导员津贴调整。
1.辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2.学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度,将辅导员津贴统一划拨到学院,由学院统筹发放辅导员津贴。
3.鼓励各学院对学生管理进行改革,可聘任专业教师承担兼职辅导员工作,改革方案报学生处备案。
(三)关于奖励性绩效津贴的调整。
1.奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位,各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2.奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费(有毒有害岗位津贴)+新增绩效构成。
(1)年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项(岗位工资和薪级工资)为依据核算。
(2)院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算,并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整,由各单位自行制定发放办法。
(3)学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据,以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则,经学校审批同意后在本单位实施。
(4)当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
(四)关于地方津贴的调整。
因历史原因,我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策,此三项早已取消,不应再列入工资项目。根据我校实际情况,将此三项合并为“地方保留津贴”项,固化于校内工资中,不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度,并不再随本人职务职级变化而调整。
(一)学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1.学校成立绩效工资发放管理工作组,分管人事工作校领导任组长,人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员,由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则,核算、划拨绩效工资,以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2.各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作,各单位党政负责人任组长。
(二)各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则,具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1.各单位应结合本调整意见精神,参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作,统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用,公平公正实施,发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2.实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论,经单位教职工大会通过后,报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
(三)学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
(一)科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
(二)当年异动人员(在岗退休、调离、死亡人员)的奖励性绩效津贴(年底绩效和学校新增绩效额度)已经统一划拨给各单位的,由各单位负责核算和发放;未划拨到各单位的,一般由学校核算并直接发放给本人。
(三)《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20xx〕262号)继续执行,办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
(四)本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释,自20xx年度起试行。
高校管理人员绩效考核方案集合
在教师考核中,必须对教师进行全方位,多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩,还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核,才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高,又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素,在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定,从而不仅保障考核内容的全面性,也保障考核过程和程序的全面性。
(二)客观性原则。
在全面考核的前提下,要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职,是否能培养出高水平、高素质的学生,归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此,在考核的内容和标准设置上,一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在坚持考核标准的统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上,要实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。
(三)科学性原则。
设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点,且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同,授课类型的不同,专业不同等进行权重分配,以求达到科学合理。
(一)定性考核与定量考核相结合。
教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
(二)激励性效果与发展性效果相结合。
现代人力资源理论认为,人的工作绩效与个人能力成正比,同时亦与“激励”成正比。就是说,在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中,必须体现有效激励性,这要求评价指标的制定要具有可激励性,即评价指标既不能太高,而使教师难以企及,也不能太低,太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性,即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。
发展性效果,即是指将考核与教师的未来发展相结合,是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合,将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来,以岗位职责和年度工作任务为基本依据,以各项规章制度为基本要求,对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来,同教师切身利益和未来发展结合起来,强化激励作用,必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。
绩效考核本身不是目的,通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距,从而懂得如何改进自己的工作,促使教师专业素质的不断提升,这才是根本目的。某高校采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索,在充分调研论证的基础上,设计了《某高校经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》,包括总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核五个部分。
(一)方案设计的总体原则与思路。
根据国内外经济管理类学科专业发展趋向,按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任,结合学院教师现状,制定《考核方案》。考核方案的总则设计主要体现了以下几方面原则和设计思路。
1、从实际出发,合理定位评价指标权重。
某高校对经济管理学院的当前定位是教学型单位,发展目标是高水平研究型学院。就当前来说,学院的首要任务是培养学生,而且本科生的培养是学院的中心任务,因此,应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2.教学权重占绝对主导地位,就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例,也体现了建设研究型学院的努力目标,同时,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。
2、定性考核与定量考核相结合,注重量化评价。
思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式,这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的`存在。
3、实现激励性与发展性目标相结合。
考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。
4、明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过。
《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。
1、注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学一级指标进行细化,包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标,并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。
2、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。
(三)科研考核方案设计。
科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索高等学校绩效考核方案。
高校管理人员绩效考核方案集合
为进一步落实国家和我省高校绩效工资管理政策,增加奖励性绩效投入,优化绩效工资分配与发放管理方式,经20**年4月22日第15次党委会议研究通过,对《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20**〕262号)部分内容调整如下:
(一)坚持绩效分配政策的稳定性,并根据一个聘期以来的运行情况局部微调,逐步解决岗位津贴不均衡、不充足等问题。
(二)突出和优化奖励性绩效津贴分配,落实高校绩效工资政策导向,合理调整奖励性绩效内容,增量投入,提高奖励性绩效比重。
(三)体现绩效分配二级管理和重心下移,课时津贴和辅导员津贴统一核算到二级单位,落实单位绩效分配与考核自主权力。
(一)关于课时津贴的调整。
1.课时津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。课时津贴由超工作量津贴、外聘教师津贴和学校新增津贴额度组成。
2.学校以各单位应承担的教学任务(参考培养方案、专业班级数等)为基础核算课时津贴额度,将课时津贴统一划拨给各单位(包含公共课),各单位自行制定教师课时津贴标准。原定基本教学工作量只作为教师教学工作量考核使用,不再作为津贴核定和分配的标准,课时津贴发放标准由各教学单位根据单位实际情况制定。
3.外聘教师课时津贴纳入课时津贴总额,学校不再另外核定和发放外聘教师津贴。各教学单位根据教学需要聘用(不得低于各专业类评估的标准)外聘教师,并自行确定课时津贴标准。
4.各教学单位应将本单位年度创收分成资金的30—50%作为附加投入,增加到本部门教师课时津贴总额中统筹分配。
5.课时津贴由课程归属单位核算发放。跨院承担教学任务的,由教学任务归属单位聘用并发放课时津贴。
6.公共选修课课时津贴由教务处统一核算和发放,直接发放到授课教师个人。
(二)关于辅导员津贴调整。
1.辅导员津贴总额根据学校年度内的财务状况进行设定。辅导员津贴由专职辅导员津贴和辅导员超工作量津贴构成。
2.学校以学院为单位、以学生数为基础统一核算辅导员工作量和辅导员津贴额度,将辅导员津贴统一划拨到学院,由学院统筹发放辅导员津贴。
3.鼓励各学院对学生管理进行改革,可聘任专业教师承担兼职辅导员工作,改革方案报学生处备案。
(三)关于奖励性绩效津贴的调整。
1.奖励性绩效津贴按年度发放。学校根据各单位绩效结果发放到各单位,各单位根据考核结果确定分配档次。机关教辅单位享受学校平均绩效。
2.奖励性绩效津贴由现有的年底绩效+院管基金+保健费(有毒有害岗位津贴)+新增绩效构成。
(1)年底绩效以在岗教职工当年12月份的国家工资前两项(岗位工资和薪级工资)为依据核算。
(2)院管基金和保健费按原文件规定的核算原则核算,并统一拨付到二级单位。院管基金用于院内绩效分配调整,由各单位自行制定发放办法。
(3)学校新增绩效额度以教职工一个月校内绩效为依据,以每个人绩效额度核拨到各单位。各单位根据本单位工作实际、体现绩效导向制订实施细则,经学校审批同意后在本单位实施。
(4)当年在岗退休、调离、死亡人员或新入职人员按实际在岗月数折算奖励性绩效津贴。
(四)关于地方津贴的调整。
因历史原因,我校校内绩效工资中一直有“丹东地方津贴”、“在职保留额”和“在职职工余额分配”三个项目。根据国家和我省工资政策,此三项早已取消,不应再列入工资项目。根据我校实际情况,将此三项合并为“地方保留津贴”项,固化于校内工资中,不再随本人职务职级变化而调整。
新入职人员按入职时的职务职级、参考原标准确定地方保留津贴额度,并不再随本人职务职级变化而调整。
(一)学校绩效工资分配与发放管理工作在绩效津贴分配制度改革工作领导小组领导下实施。
1.学校成立绩效工资发放管理工作组,分管人事工作校领导任组长,人事处、教务处、学生处、计划财务处负责人任成员,由学校纪检监察办公室负责监督执行。工作组负责审批各单位实施细则,核算、划拨绩效工资,以及对绩效工资分配发放争议的仲裁。
2.各单位党政联席会议或各部门成立绩效工资发放管理工作小组负责相关工作,各单位党政负责人任组长。
(二)各单位要制订本单位绩效工资分配与发放管理实施细则,具体确定本单位绩效津贴发放标准、发放方式和管理要求。
1.各单位应结合本调整意见精神,参考岗位绩效考核要求做好细则编制工作,统筹好课时津贴、辅导员津贴、奖励性绩效津贴以及各单位创收增加投入等的分配和使用,公平公正实施,发挥出绩效工资奖优奖先、激励引导作用。
2.实施细则实行审批制。实施细则应由单位充分讨论,经单位教职工大会通过后,报学校绩效工资发放管理工作组审批。经批准后在本单位组织实施。
(三)学校绩效工资发放管理工作组每年度根据学校绩效工资预算统一核算各项津贴分配额度。
(一)科研津贴按照最新的科研管理制度有关规定执行。学校特设博士学位津贴和学校同意补贴的其他特殊岗位津贴等按有关规定执行。
(二)当年异动人员(在岗退休、调离、死亡人员)的奖励性绩效津贴(年底绩效和学校新增绩效额度)已经统一划拨给各单位的,由各单位负责核算和发放;未划拨到各单位的,一般由学校核算并直接发放给本人。
(三)《辽东学院绩效工资分配与发放办法》(辽东学院〔20**〕262号)继续执行,办法中与本调整意见矛盾的内容按本调整意见执行。学校其他管理规定中与本调整意见相冲突的按本调整意见执行。
(四)本调整意见由学校绩效工资发放管理工作组负责解释,自20**年度起试行。
企业管理人员绩效考核方案
坚持酒店效益与员工福利同步增长的原则,充分体现按劳分配、多劳多得,贡献大小的差别,实施员工收入与营业业绩挂钩的`原则。充分发挥考核的激励、调节功能,以按绩取酬来激发全体员工关心酒店建设和发展的热情,稳定高素质人才,特制订以下方案。
酒店全体员工。
1、高层管理人员(经理助理以上人员)年度终奖金标准为一个月工资;员工100元/月,领班120元/月;副主管、主管170元/月,普工50元/月。
2、按照酒店制定的业绩,分为目标任务、奋斗任务,按完成的目标任务计发年终奖金。
3、行政部、财务部、运营安全部等按酒店制定的总基本任务进行年终考核;客房部、餐饮部、康乐部三大经营部门按酒店制定的对应部门任务进行单独年终考核。
4、未完成目标任务方案:
(1)部门经理助理以上管理人员年终奖金一律减半发放。
(2)经营部门的`员工按对应部门完成任务的比例乘以月度奖金基数发放。
(3)后台管理部门员工按酒店总任务完成比例乘以月度奖金基数发放。
(1)三大经营部门超额百分比=部门超额任务数/部门的目标差额计算比例。
(2)三大后台管理部门超额百分比=超额总任务/超额总目标160万计算比例。
年度奖金计算分析。
举例:
1.房务部业绩完成1100万,则年终奖金为一个月工资;
2.房务部完成1125万,则任务目标15万,超额比例为33.33%。以部门经理基本奖金为5800元计算,超额奖金为33.33%x5800元=1933元。年度总奖金为5800+1933=7733元。
员工年度奖金为1200+1200x33%=1596元。
管理人员绩效考核指标
差 | ||||||
素 质 结构 | 思想素质 | 理论联系实际深入群众和现场 对人对已一分为二 | 能够理论联系实际主动深入严以律已 | 能运用 能深入 有自知之明 能正确待人 | 有差距 不主动 对人对已有贪偏见 | 轻视理论 或实践不愿深入自以为是 |
品德素质 | 团结协作谦虚求实如实反映情况 | 主动 虚心好学 实干主动积极,实事求是 | 能够 愿学 不能实干 一般 | 勉强 随大流 不够如实 | 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 | |
责任心 | 守职尽责 敢挑重担 关心整体 | 非常尽职 主动抢挑 主动关心 | 相当尽职 秉总承担 能关心 | 不太尽职 勉强承担 不太关心 | 敷衍职责 推卸回避 漠不关心 | |
劳动态度 | 劳动纪律 服从调配 | 自觉遵守 愉快 | 能 遵守 | 偶有违反 讨价还价 | 经常违反 强制 | |
智体结构 | 学识水平 | 理论修养 专业知识 知识面 | 较深 能适当发挥 广博 | 较好 能适当运用 较广 | 有一些 尚能适应 一般 | 无 不适当 狭窄 |
观察想象力 | 周密性 敏感性 预见性 | 全面深入 反应灵敏 正确 | 较全面 反应一般 较正确 | 有偏见 反就迟钝 有偏差 | 主观片面 麻木不仁 没有 | |
判断分析力 | 辨别能力 准确性 反应敏锐性 | 精明 符合实际 敏捷活跃 | 较精明 基本符合实际 较敏锐 | 较模糊 有时脱离实际 较迟钝 | 模糊 脱离实际 迟钝 | |
体质状况 | 坚持工作能力,慢性疾病 | 出全勤能守职 | 少缺勤能守职 有症状 | 常缺勤 有 | 缺勤 多种 | |
专业能力 | 本职经验 运用经验 善于总结 | 丰富 善于 能 | 有经验 能 较能 | 较少 不熟练 一般不总结 | 无 不会 不 | |
处事能力 | 原则性 灵活性 | 强,审时度势自如 | 较强 较灵活 | 较差 墨守成规 | 差 死板 | |
组织能力 | 归纳性 条理性 用人 | 较强,清楚 用人之长唯贤 | 有 较清楚 较适应 | 较弱 较紊乱 时有不当 | 差 紊乱 不当 | |
创造能力 | 创造性 | 善于创新常有新的`点子和改革设想,并成为本部六或本单位创新实干家 | 尚能创新,但新的思想和见解不很多 | 趋向安于现状 | 因循守旧 | |
口头表达能力 | 熟练,准确,生动 | 一般 | 较差 | 词不达意 | ||
效果 | 工作效率 技术成果 经济效果 群众威信 | 高 多 好 强 | 较高 较多 较好 较强 | 较低 较少 较差 较差 | 低 无 差 差 |
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管理人员绩效考核方案
绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲,具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的。背景下一般采用的是聘任制方式,通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中,通过对事业单位的人员进行绩效考核,使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比,更加直观有效的反映当前职工的基本状况,实现科学有效的人力资源管理,从而更好的推进事业单位的健康有序发展。
2、绩效考核制度是工作评价的基本标准。
在人力资源有效管理的过程中,行政事业单位通过绩效考核,能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估,使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作,调动单位职工的积极性,提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效,实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定,使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度,认识到人力资源管理的重要性,有效提升工作态度,提高行政办事效率。同时,能够增强服务理念和服务标准,有效发挥好为人民服务的工作职能。
3、绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导。
对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核,能够增强单位职工的工作认识,从而明确职工在工作中的实际情况,制定合理的培训标准,使整个过程变得更加有效。通过加强培训,有效提高单位职工的工作技能,提升职工的专业素养和工作品质。通过培训,使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流,使更多的人认识到绩效考核的重要性,树立起正确的绩效考核观念,从而推动国家行政事业单位的不断发展。
1、制定全面、科学的绩效考核指标体系。
行政事业单位在实际的人力资源管理中,要注重树立起全面科学的绩效观念,通过学习国内外较为先进和科学的管理理念,运用更加科学合理的绩效评价管理办法,创新管理思路,结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准,使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来,促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系,与职工的职位、加薪相挂钩,进一步强化职工的危机意识,增强对工作的上进心,使单位职工自身明确工作的价值和意义。
2、采取多元化的评估方法,实施分类评估。
在实际的岗位分类上,行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中,要依据当前岗位的实际标准,对评估的指标进行针对性的权衡,通过不同的考核办法,实现定量与定性相结合的有效方案,避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中,依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等,尽量全方位落实好考核标准,实现分类评估的科学性与内在的合理性。
3、构建行之有效的反馈制度,在单位内实现良好的沟通交流。
在行政事业单位的人力资源管理中,单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道,加强员工间的有效互动,对单位职工进行全面深入的了解,增强评价的客观性和合理性。同时,通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处,并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准,有效提升绩效考核的科学性,进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。
综上所述,行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识,同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性,使事业单位内部形成强大的合力,更好的提高单位的服务质量和水平,促进事业单位的有序健康发展。
浅谈高校行政管理人员绩效考核存在的问题以及改进措施
行政管理人员是高校不可或缺组成部分,经过精简,其现状依然是数量偏多、质量偏低,管理效率较低,以下就是由小编为您提供的浅谈高校行政管理人员绩效考核问题。
行政管理人员绩效考核又是高校个人绩效考核最难以量化的部分,因此,如何运用科学的绩效考核调动高校行政管理人员工作积极性,使高校行政管理工作适应高校改革需要,保证绩效工资稳步推进,成为许多高校目前十分关注的问题。
1.战略关联性小。高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。但是绩效考核却仍然沿袭《事业单位工作人员考核暂行规定》,将笼统的德、能、勤、绩作为高校人员统一的考核内容,未将高校战略目标转化和分解成个人考核目标。有效的绩效考核应该以学校工作目标为蓝本,严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,这样就形成了一个考核网络。同时也要求绩效考核系统具有充分的弹性来适应学校战略形式所发生的.变化。
2.评价尺度不恰当。如前所述目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容,不分职务职级,不分岗位类别。如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端,而对有些岗位则可能产生评价尺度错合的问题。显然,按照统一标准对所有个体进行绩效考核不合理;而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型,很难量化,无法量化的考核指标进一步导致操作性不强,最后考核流于形式,激励作用不大。
3.评价信度低,考核误差大。由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低,考核方法主要采用主观评价为主,导致考核信度低,误差大。其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误,所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时,容易出现好好先生,谁也不得罪,也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效,给予不应该的高标准评分;所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间,比如高校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀,鲜有其它结果,考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。
1.考核理念转变。由于我国高校考核制度目前还处于刚起步阶段,致使许多人将考核理解为个人年度工作总结、走形式,评优论资排辈、轮流坐庄;考核结果与个人职务晋升等无实质关联。实际上,绩效考核首先应该是行政人员清楚学校及部门对个人的期望与目标,并作为绩效考核的依据。其次,个人考核的成果能以一套明确的标准与方法来衡量,并作为奖酬与绩效改善计划的依据。第三,对绩效不佳的人员,使其了解需改善之处、方法及目标,使员工绩效得以改善。
进行岗位管理。岗位管理是建立科学的指标体系的前提,岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书,岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。通过岗位说明书可以让广大行政人员清楚自己的职责所在,具体负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明,使广大行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用,保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正要及时通知,使它真正成为绩效考核的依据。
评价尺度选择。常见的评价尺度有三类,不同的评价尺度对应不同的考核方法:主观评价尺度、行为尺度以及产出成果尺度。目前高校行政管理人员采用的评价尺度多是主观评价,实际上三种评价尺度更有利弊,科学的评价体系应分级、分层,对不同层级的行政管理人员适用不同评价尺度。产出成果尺度相对容易量化,适用于事务性的行政人员;行为尺度包括对被行为者行动、行为的描述适用于中低层干部;而主观评价尺度适用于相对稳定,更适合中层及以上行政管理干部。
管理人员绩效考核管理办法
一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
酒店中层管理人员绩效考核办法
为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本办法。
一、 考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。
绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的.一次加2分,二次加3分,依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
2、考核结果处理办法:
低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上,优秀,非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民-主评议实施办法》的组织实施和解释。
如何制定管理人员绩效考核制度
主动迎客问好,引导客人进入前更,每日交接班要清理卫生,参加例会。
2、收银员(隶属财务部)。
向客人问好,负责并管理好更衣箱钥匙,做好收银工作。
前更。
1、例会(检查仪容、仪表,做工作总结、下达任务。一般由主管主持)。
2、清扫卫生:查看室温(要保持在23-26摄氏度)。清扫地面,镜面及边角卫生。检查更衣柜内物品放置情况,查看设施运转情况(照明、空调、通风等设备的完好度)。
3、备品清点(布草等核对、更换、易耗品的准备、各物品摆放、服务员向领班报上所需物品的数量)。
4、查看交班日记(包括客流量、物品、设施有无损坏,工作中出现的问题等)。
5、按要求在规定岗位上迎接客人:
(1)主动问好,接钥匙,确定人数,请客人入内坐好;。
(2)开衣箱、取拖鞋、拿衣架为客人更衣,然后为客人围大浴巾、递手巾、锁衣柜,请客人检查后送到浴区由浴区服务员招待客人,然后准备迎接下一位客人。
6、送客:客人浴完后,主动走近问好,询问客人是否再冲淋,若不需要,马上取地巾、开衣箱为客人更衣,客人要走时请客人检查是否遗留物品,再引导客人到梳理区,后送各收银处,与礼仪交接,交钥匙于收银如,并欢迎客人下次光临。然后归位准备迎接下一位客人。
7、下班后:清扫卫生,核对物品、布草、备品的数量并填写日耗表,写交接日记,关闭水、电源并检查有无危险隐患。
浴区。
1、例会。
2、清扫卫生:检查室温,调整水温(热水池35——45摄氏度、凉水池10——12摄氏度)清扫地面、蒸房、墙壁、卫生洁具、卫生间、池区、淋浴间等处的卫生。
3、检查设施设备(照明、空调、电视、水循环和水质等)。
4、备品(布草、洗浴液、剃刀、香皂、牙具的摆放,如需补充列详细清单报给领班)。
5、查看交接班日记。
6、按要求在规定岗位迎接客人:
(1)问好。
(2)为客人挂浴巾、手巾、调试水温,介绍使用方法。
(3)为客人介绍水池温度,提醒客人小心地滑,为客人放好毛巾、拖鞋。
(5)问客人是否需要搓背,洗浴完毕后,引导客人至二更,为客人更衣后归位,准备迎接下一位客人。
7、下班:清扫卫生,核对物品、备品数量,填好日耗表,写交班记录,检查有无危险隐患并关闭水、电源。
二更。
1、例会。
2、清扫卫生:检查备品布草(如浴巾、浴衣、浴袍),责任区域内卫生清扫干净,布草摆放整齐。
3、按要求迎接客人:
(1)主动问好。
(2)为客人擦背后干身,取干拖鞋,为客人穿浴服。
(3)引客至梳理区,请客人选化妆品。
(4)送客人至休闲厅服务人员交接,然后归位准备迎接下一位客人。
4、下班:清扫卫生,核对物品、备品数量,填好日耗表,写交班记录,检查有无危险隐患并关闭水、电源。
休闲厅。
1、例会。
2、清扫卫生:检查室温、地面及边角和吧台等处的卫生,休闲椅摆放是否整齐,检查设施运行情况(如照明、空高、电视、果汁机等)。
3、备品清点:酒水、小吃、香烟等物品的准备,常用物品的摆放向领班报上所需的物品数量。
4、查看交接班记录,核对物品、报上所需数量。
5、按规定迎接客人:
(1)主动问好;。
(3)为客人提供服务(要熟悉本部门所有服务项目的价位)。
6、下班:
(1)清扫卫生核试验对物品备品数量,填好日耗品帐目表(酒水销售情况)写交班日记;。
(2)检查有无危险隐患,关闭水、电源。
上述为桑拿部门基本的服务要领和工作行为规范,望部门员工严格遵守。
前更衣区岗位职责。
1、上班例会后,清扫分担卫生,察看管辖地区的设施。向领班上报当日所需物品数量,清点核对布草。
2、服从领导,领班按排,做好本岗位的日常服务,确保自身服务工作的质量。
3、下班清点布草将脏布草送到指定地点,统计物品消耗量,如实向领班汇报,并在交接记录本上写清名称及数量。
4、对区域进行彻底清扫,接受领班的卫生检查。
5、协助领班检查分担区是否有火灾隐患,拔掉所有电源开关后方可下班。
前更衣区服务规范。
1、在大堂更衣室之间迎接客人,主动向客人打招呼问好,双手接过客人的钥匙牌,引导客人至更衣柜前为客人开更衣柜,协助客人更衣,同时把拖鞋交给客人,请客人换鞋,用浴巾围住客人。
2、在客人视线内将更衣柜锁好,向外拉一拉检查是否已经锁好,请客人检查,用双手将钥匙牌套在客人的手腕上,将客人引至浴区并通知浴区服务员迎接,回来后将客人的皮鞋送到鞋房。
3、当客人回到更衣室,服务基本如上,当客人离开时要打开柜门让客人检查柜内物品是否已全部拿走,引领客人至收银台结帐。
浴区岗位职责。
1、开业前服务员必须清扫场地,准备好洗浴用品待客人来到时随时使用。
2、按照服务要求热情为客人服务,完成当班工作。
3、客人洗浴后及时清理场地,收拾好客人用过的物品和洗浴用品。
4、保证高质量的服务,坚定岗位,提高警惕,防止各类意外事项的发生。
5、每周对桑拿的设备进行一次维护和保养,清洗冲浪浴池。
浴区服务规范。
1、当客人进入浴区时,服务员应立即主动招呼客人,向客人介绍所有设施,引导至淋浴处,替客人调好水温,将客人毛巾挂好。
2、当客人进入桑拿房,及时递送毛巾,冰水,并随时注意桑拿房的温度调节。
3、如遇客人年老,身体欠佳或醉酒,应加倍注意,在可能情况下要跟踪服务,在营业中巡视。
4、在营业中多巡神色确保客人的安全,防止意外事项的发生。
后更衣区岗位职责。
1、上班例会后做好卫生清洁,向领班汇报当日所需物品数量清点,领取核对布草。
2、协肋客人更换浴袍、浴裤、拖鞋。
3、下班清点布草,及时将客人用过的布草送到洗衣房清洗。
后更衣区服务规范。
1、客人进入后更衣区时,用浴巾为客人擦干身体,特别是后身。
2、选一套合适的浴袍、浴裤为客人穿上。
3、请客人选用化妆品。
4、后更衣区布草必须一客一换。
休闲厅岗位职责。
1、按照服务要求,热情为客人服务,高质量的完成各项服务。
2、按照卫生标准做好休闲厅的卫生工作。
3、协助领班检查场地的安全工作。
休闲厅服务规范。
1、服务人员站立门口一侧,每位客人进入休闲厅时,服务员主动上前招呼客人,用好敬语,询问客人人数,引导客人进入不同的区域椅位,帮助客人打开脚凳请客人坐下,替客人盖上大浴巾,把客用拖鞋放在沙发与脚凳之间。
2、取两只棉棒交给客人,打开烟盒,问客人吸何种品牌的香烟,并为客人点烟,取下耳机调节好后交给客人。
3、询问客人需要何种类型饮品,通知吧台,在吧台出品过程中用托盘装好一条小方巾,并同酒水送至客人。
4、每隔十五分钟必须询问客人是否换饮品或添加饮料,随时清洁台面物品,更换烟缸。
5、如遇客人挥手示意时,服务员应立即到客人面前询问客人有何需要并及时服务。
6、当客人需做特业服务项目时,应请客人稍等,马上通知技师领班。
7、客人需用做按摩而离开休闲厅时,应及时清理台面,叠好浴巾,为客人保留坐位。
领班岗位职责。
1、落实主管下达的各项指示,管理好所属员工。
2、监督员工为客人服务,组织员工现场调配,确保服务质量。
3、检查下属员工的仪容仪表、礼节礼貌、工作态度,并带领下属员工做好卫生清洁,严格记录本班员工考勤。
4、负责本班组的物品领用,填写领用单交主管审核后,领取保管。
5、每日开好班前例会,传达本店及各部门的指示及通知,总结上个班次工作情况及注意事项,提出各岗位的服务要求。
6、对所属区域的设备设施经常检查,确保经营区的设施、设备保证良好的状态。
中层管理人员绩效考核
a公司存在治理水平较低,基础治理薄弱的瓶颈,尤其治理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求;企业治理者对绩效治理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效治理系统本身的理解不力,把握不彻底,结果半途而废或收效甚微;企业治理者口头上欣赏、重视绩效治理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效治理执行不力。在绩效治理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效治理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系,只是通过年度奖金体现部分,激励作用不能及时发挥,激励效果减弱。
(二)a公司中层治理人员的绩效考核现状
a公司目前对中层治理人员采用的考评模式是360度考核法,但该公司在执行考核时存在如下问题:(1)中层治理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层治理人员与上级、同级、下级工作关系不同,各方面对其了解的情况也不同,用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。(2)考核中,中层治理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同,相同的权重导致忽视了重要评价因素。(3)现有的评价指标单一,这样的指标体系轻易导致企业治理者对企业长远发展考虑不足。(4)缺乏科学的考评指标,无法正确引导中层治理人员向公司所需要的方向发展。
a公司中层治理人员绩效考核制度的改进方案
总则8
1、考评目的
(2)保障组织的有效运行;
(3)给予中层治理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技治理的公正民-主,激发其工作热情和提高工作效率。
2、考评原则
(1)以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
(2)以绩效为导向原则;
(3)考核力求公平、公开、公正的原则来进行;
(4)多角度考评原则。
(二)考评对象与考评周期
(1)公司中层治理人员
(2)考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。(a公司此次将针对的考评对象为中层治理人员,由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映,因此可省去对该类人员的月度考评)
季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。
年度考评:年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的.依据。
(三)考评机构、考评时间与考核程序
(1)考评机构:公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构,考评委员会构成:总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
(2)考评时间:月考评于次月初五日内完成;季考评于次月初十日内完成;年考评于次年一月二十日前完成。
(3)考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,人力资源部将考评结果进行汇总,并报考评委员会审批,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档,同时用于计算效益工资及奖金。
(4)考核打分:考核打分表均分为a、b、c、d四级打分,对应关系如表一所示。
考评方法、考评纬度、考评权重设计
(2)考评主体:直接上级、同级人员、下级
(3)考评纬度主要有绩效纬度:指被考评人员通过努力所取得的工作成果(绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和治理纬度);能力纬度:指被考评人员完成各项专业活动所具备的非凡能力;态度纬度:指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
(4)考核纬度的权重:权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中的相对重要程度,以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于:突出重点目标:在多目标决策或多指标评价中,突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化,实现整体最优或满足。完成pi到kpi的转变。在节省治理成本的同时,提高了工作效率确定单项指标的平分值:权重作用的实现,决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长时间段中才能准确评价,因此在年度考评中,态度、能力指标的权重要高于季度考评。
(五)考评结果的使用
(1)人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的,年度考评结果不得为优。
(2)考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。
(3)依据考评结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有几下几类:
职务晋升:年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层治理人员,优先列为职务晋升对象。
职务降级:年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层治理人员给予行政降级处理。
工资晋升:年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档:季考评连续两次不合格的中层治理人员进行降档;年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
(六)申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议,可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉者。
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酒店中层干部绩效管理规定酒店中层管理人员考核方案
第一条:当班保安人员对所有进出车辆详细登记进出时间,并做好检查记录检查内容:车辆是否有损坏,是否有备用胎,倒车镜,车门是否锁好等。
第二条:当班保安人员对进出车辆实行发牌制度,既:每进一辆需停放的车辆发一张“酒店停车卡”,车主来取车时必须持卡取车并把卡交还保安人员,此卡如有丢失,须到保安部办理手续,方可取车。
第三条:车场收费保安人员应指挥好车辆停放,在检查好收费时,应在发票上注明日期、时间及收费人姓名,并通知车主带好行车证、驾驶证。
第四条:车辆在离开车场时,当班保安人员须做到对票、对证、对车、取卡。(对票:检验收费人所开发票;对证、对车:检验行车证与驾驶证是否与人、车相符合;取卡:看开车人是否持有本酒店停车卡,并给予收回)。检查相符后方可放行。
第五条:停车场为一切进入酒店消费、办事的客人提供车位。
第六条:外来车辆在酒店停车,收费参照物价局的收费标准给予收费。
第七条:公司及酒店的车辆,酒店负责提供免费车位,并负责保管及安全。
第八条:地面停车场由酒店保安部负责维护管理,并接受公安交通管理部门的检查,指导。
第九条:车辆进入停车场应领取停车出入卡,出场时交回出入卡。保安员对进出停车场的车牌号码、进出时间,所发出入卡号等进行登记。认真执行规定,对可疑情况及时报告。
第十条:车主的停车出入卡请随身携带,认真保管,作为出场凭证,若有遗失,要立即向保安部申明补办,并赔偿相关手续费用。否则,后果自负。
第十一条:停放在停车场的所有车辆,车主必须锁好车门、车窗,贵重物品请勿留在车里。
第十二条:车辆在停车场若有交通违章,保安部将报请公安交通管理部门处理。
第十三条:若车主在停车场停车与保安人员发生纠纷,应由双方协商解决,协商不成,可请仲裁机构予以仲裁。
第十四条:出租车接送客人不得进入本地下停车场。
第十五条:停车后驾驶者必须关好车门窗,调好防盗系统到警备状态。停车卡等有效证件及车内贵重物品必须随身携带,否则所产生的一切后果自负。
第十六条:不得在停车场试刹车,练习驾车,大型修车,有滴漏机油等车辆必须清洗干净。
第十七条:进入酒店车场时速不得超过5公里。
第十八条:不得损坏停车场设施,否则,照价赔偿。
第十九条:严禁运载剧毒、易燃易爆物品、枪支火药等不安全物资的车辆进场。
第二十条:按时缴费,不得刁难辱骂或以暴力威胁等手段妨碍保安员执行公务。
第二十一条:停车收费,统一由酒店制作“一卡通”到地下层停车场门前出入口的计费系统刷卡消费。
第二十二条:酒店为员工免费提供自行车、电单车、摩托车停放。第二十三条:酒店地下停车场只允许公司及酒店副总级别以上人员车辆的免费停放,部门经理级别的车辆免费停放在室外停车场,员工车辆按规定给予半价收费,均停放在室外停车场。第二十四条:承租酒店商铺人员的车辆一律按酒店规定收取停车费用,住店客人凭住宿卡免费停放。
第二十五条:因公到酒店办事人员的车辆,统一到总台登记并领取免费停车券给予停放。
第二十六条:政府职能部门人员因公到酒店办事,免费提供车位。
公司企业管理人员考核方案
随着系统内分支机构的不断壮大,管理类人员日益增加,为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一,以便于横向管理,特制订此绩效考核标准,各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围。
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;。
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;。
3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序。
2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。
2.述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;。
3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间。
2.年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容。
1.岗位职责考核。
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核。
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核。
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级。
1.a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果;。
2.b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;。
3.c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;。
5.e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)。
1.季度绩效考核。
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的5%;。
1.2考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%;。
1.3考核成绩为c级者,享受全额工资;。
1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者,下年工资额增加5%;。
1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%。
2.年度绩效考核。
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用,公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者,享受a类年终奖;。
2.2年度考核成绩为b级者,享受b类年终奖;。
2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变,享受c类年终奖;。
2.4年度考核成绩为d级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖;。
2.5年度考核成绩为e级者,辞退,不享受年终奖。
八、考核纪律。
4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正;。
5.弄虚作假者,一律按总分的50%扣分。
如何对中层管理人员绩效考核
为进一步强化中层管理人员队伍建设,解决中层管理人员中存在的开拓创新意识不强、市场危机意识淡薄、工作作风不扎实等问题,按照年初职代会精神和党政联席会具体要求,制定2015年年中中层管理人员绩效考评的方案。
一、考评原则
坚持整合机构,定岗定编,转岗安置的原则;坚持精简高效、优化组织,强化队伍建设的原则;坚持注重工作实绩,能上能下的原则;坚持客观、公平、公正,有利于调动工作积极性的原则。
二、考评对象
全体在岗的中层管理人员。
三、考评内容及办法
本次考评采取绩效考核与民-主评议相结合的方法进行。具体从工作业绩(50分)、职工民-主评议(30分)、中层管理人员互评(10分)、领导评价(10分)四方面进行评价。
(1)工作业绩(50分)。由公司考评办提供今年以来承担指标完成情况的考核得分,按所占比重进行打分。(满分100分以上者按100分计算,满分100分以下者按实际得分计算)。上半年绩效考核在50分(满分100分)以下和给公司造成较大经济损失的不再参与考评直接解聘转岗。
(2)职工民-主评议(30分)。由职代会民-主评议委员会组织实施。从工作业绩(7分)、创新意识与能力(7分)、事业心与责任心(8分)、工作作风与群众威信(8分)四方面采取无记名投票方式进行民-主测评。纺厂、织厂副厂长的民-主测评,由所属分厂工长级管理人员和部分职工代表参加(至少50人),各车间、动力分厂及子分公司、二级独立核算单位的中层管理人员的民-主测评,采取随机抽取本单位职工代表参加(至少50人);机关处室中层管理人员的民-主评议由机关总支牵头组织全体机关人员进行评议。
(3)领导评议(10分)。分别由集团公司董事长、总经理对各分厂、子公司、车间的行政正职评价打分,党委书记对党务正职评价打分,其他按集团公司主管领导分管范围进行评价打分,从创新能力(3分)、责任心(4分)、工作业绩(3分)三方面打分。
(4)中层管理人员互评(10分)。组织全体中层管理人员相互评议,从工作业绩(3分)、创新能力(3分)、大局意识与协作精神(4分)三方面打分。
四、考评结果分档
考评情况分四个档次:
1、考评得分在97分的为优秀;
2、考评得分在76分—96分的为称职;
3、考评得分在66分— 75分的.为基本称职;
4、考评得分在65分以下的为不称职。
考评结果报公司党政联席会或董事会研究给予奖惩。对于绩效考评优秀的管理人员,年底给予一并奖励;对基本称职的人员进行戒免谈话;对不称职人员予以解聘转岗安置。
绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”,还要“正确做事”,推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核,不仅针对员工,同时针对各层级的管理者,包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据,更重要是作为绩效改进的重要依据。
多年来,企业一直对中层管理人员进行绩效考核,通过不断探索,形成了一套比较成熟的中层管理人员绩效考核体系。
首先,考核内容包括:工作业绩、工作能力、工作作风和现实表现。工作业绩主要考核所在单位(部门)领导班子绩效、个人绩效以及工作推进力度、创新程度。工作能力主要考核履行岗位职责过程中体现的专业水平、领导能力、执行能力和创新能力等。工作作风主要考核履行岗位职责过程中体现的团队精神、服务意识和工作责任感等。
将企业的战略逐层分解到各单位,以企业效益为中心,突出安全环保、利润等关键指标。对企业经济效益有重大影响的重点指标设立“确保指标”、“力争指标”和“奋斗指标”三个考核台阶,根据各单位承担的不同指标确定考核权重。
其次,年度个人绩效目标,根据中层管理人员职责分工确定。中层管理人员围绕企业对本单位(部门)年度工作任务和职责分工,提出年度重点工作项目、目标和项目权重,签订个人年度绩效责任书,并将绩效责任书在本单位(部门)公开,并报企业组织部(中层管理人员部)备案。
第三,在绩效责任执行过程中,绩效考核目标与实际情况存在较大偏差,确实无法完成工作任务指标、工作职责指标或新增计划指标等情况时,或部门绩效指标发生变化,或中层管理人员本人岗位或岗位职责发生变化时,考核者对中层管理人员进行咨询、辅导和改进,在与其沟通一致的基础上,经考核领导小组办公室审核后可对绩效考核目标和权重进行调整,重新确定相关指标。
第四,通过沟通使中层管理人员明晰考核标准,准确掌握自己的绩效现状和相关信息,帮助分析、解决已有或潜在的绩效问题,使中层管理人员与评价者达成一致目标,避免因认知上的差异带来内耗和冲突,也提高了中层管理人员对绩效考核结果和考核程序的满意度。评价结束后,进行沟通反馈,帮助中层管理人员正确认识自己的表现,提出绩效改进意见和建议,形成pdca循环,不断提高个人和组织绩效。
同时,企业建立健全了中层管理人员绩效档案,为绩效评价、沟通与反馈提供事实依据,避免主观臆断和个人情感因素的影响而造成绩效评价的不公平,避免沟通与反馈无事实依据,造成中层管理人员不服。
第五,每年年终,中层管理人员对个人全年考核指标、重点工作完成情况、存在问题及改进措施等进行总结,交企业分管领导进行评价;中层管理人员进行绩效讲评,由听取绩效讲评的班子成员、基层正职领导人员和部分职工代表,对其工作业绩、工作能力和工作作风等情况进行评价。