人力资源管理需要与企业的战略目标相协调，以实现企业的长远发展。接下来是一些人力资源管理实践的成功案例，让我们一起来学习一下。
公共部门人力资源开发与激励途径选择论文
［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。
［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。
当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。
西奥多·舒尔茨和加里·s·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。
各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。
公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。
将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。
1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的`研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。
3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。
1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。 2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：
一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。
二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。
3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。
另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。
再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。
4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。
5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。
电力企业人力资源开发与管理的论文
所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。
二、绩效管理存在的问题。
(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善。
运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。
(二)过于注重考核结果，导致结果不真实。
员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。
(三)管理者与一线员工缺乏沟通。
常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。
(四)绩效目标模糊。
很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。
(一)更新绩效考核系统。
人力资源开发中的教育培训论文
培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。
2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。
3．教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
1．与企业发展战略相结合
制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。
2．与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。
企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2．制定考试计划，建立考试档案
每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。
企业的管理人员一般要求素质较高，需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度，通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设，对后备干部坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身，切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来，企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处，就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升，就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用，是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
高校人力资源开发和创新机制分析论文
摘要：在高校发展进程中，对于人才的需求也逐渐加大，因此在新时期必须要强化高校人力资源开发及创新，以能够为高校人才培养奠定良好的基础。本文则对高校人力资源开发和创新机制进行探讨。
关键词：高校；人力资源；开发；创新机制
大众化教育的途径多种多样，其中包括高等教育和高职教育。高等教育培养的是高素质的知识人才，高职教育培养的是技术性人才。但都是大众教育的重要组成部分。近几年来，我国总体增加了众多高等学院。截止2016年底，我国新出现公立或私立设置的高校有310所，如此众多的高校的设立说明在中国高等教育的重要地位。当今世界的竞争就是以国家软实力为核心的综合实力的竞争，所以更要注重对高校人力资源管理新体制的建设。现代机构或组织的人力资源管理就是通过改进人才资源配置，并实施激励政策，对员工进行培训，全面激发员工的潜力，调动员工的工作积极性和创新性，提高员工的工作效率。这种制度同样也适用于高校的的人力资源建设。考察学校组织的管理水平的重要指标是人力资源管理机制的创新。人力资源管理机制的创新在一定程度上促进学校的改革和进步。管理机制的创新的创新是提升高校管理和教学人才能力的关键。优秀的人才机制比优秀的人才更为重要，好的人才机制能将每个老师或管理这的作用发挥到最大，它可以使高校的人力资源管理与社会发展相适应。
因为高等教育的快速发展，高校大量增加，所以学校需要招聘大量的教育人员和管理人员，结果导致部分高校知识技能、人文素质不够高，鼓励机制不够灵活，这种情况会导致高等教育出现不良发展。
1、人力资源发展与管理理念不符合。高校的某些管理者只注重旧式的人事管理工作，主要关注员工的工作分配和管理，比如只把录用调配、工资上涨、人事档案归档、职称评定、职位晋升、安排退休等工作当做重点。而他们缺乏对新的人力机制概念的理解。人力资源管理者对人力资源这一新理念缺乏深刻理解，不但没有按照以人为本的理念来进行管理，也没有意识到人力资源的基本属性，只是进行形式单一的人事行政管理。对于人事制度的改革，我们要积极探究，积极寻找、制定措施，然后将措施执行下去。
2、人力资源的管理机制没有科学、合理的环境。某些院校缺少正确合适的人力资源长期规划，所以无法为学校提供良好的人才队伍，它也制止了人力资源的管理和开发。这种现象主要表现为高校培训机制不健全，虽然每年高校都会组织老师进修，但是观念没有转变，学习的东西不够深刻，加上有些高校培训经费不足，致使学员学的知识过于单一、老化，这种培训活动过于流于形式，从而影响了学校对学生教学的质量和阻碍老师进步，起不到实质性的提高作用。另一方面，学校工作人员缺乏流动性，且存在“一刀切”等不良做法，这明显是缺乏民主、创新意识，严重打击了员工的积极性。这样既不能培养出优秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引进缺乏保障。在高校人力资源的开发和管理中最重要的一项工作是人才的引进。人才流动缺少保障的主要原因是受到国家政策的制约，再加上就业管理制度的不合理设计使得人事的合理化化流动次数更少。另外还包括高校对人才流动制定的各种制度进行限制，比如学校看重学历而不看重个人能力，缺少对人才潜力和能力的评估，或是过分看重教学科研成果而不注重人才的道德。这些制度都极大打击了员工的工作积极性。再者高校的引进人才时过于盲目，片面追求工作人员的高学历、高职称而不注重人才的工作技能。
二、高校人力资源管的开发及创新机制
基于以上高校人力资源管理中存在的问题，高校则需要首先对自身人力资源管理中存在的问题分析，并且结合实际制定新的人力资源开发及创新计划，改善传统管理观念，有效实现高校人力资源管理的创新。在人力资源管理开发及创新过程中，则可以从以下几方面着手，以能够显著提高高校人力资源管理质量。
1、树立“以人为本”的人力资源管理观念。尽快转变观念，构建和补充高校人事制度的改革，人力资源是高校教育的重要资源，它要建立在合理、科学的人性基础上。充分调动教职工的积极主动性，加快实现按岗取筹、多劳多得的的人力资源管理制度，将人力资源管理上升到一定的高度，提升人才队伍的管理水平。
2、建立完善的人力资源培训制度。建立完善的人力资源培训制度有利于稳步推进教师职称评价的改革进步。高校老师的职称评价一定要打破形式单一制和时间终身制，使用聘请和评价分开的'办法，构建依据工作能力不同等级的不同方面的的评价制度。要学会建立约束与激励相结合的职务聘请方法。另外对于教师职业素质的培训要进行有目的、有计划、有意义的培训，不走形式主义，并加大投资，对学校教职工做出有价值的培训。教职工的培训不能受到学历的限制，而是要学会从实际出发，根据整体教职工的特点进行制定培训方案，以此显著提升高校人才质量，为高校各项教育教学工作的发展奠定良好基础。
3、健全用人环境，构建公平恰当的竞争机制。公平有效的竞争机制可以带活整个人才队伍的建设，有效的竞争机制主要有两个方面的作用一是它可以激发、提高员工工作的积极性，这样可以促进教职员工的个人发展。其二老师的工作技能提高了，自然而然就会教育处好的学生，高校的教学质量也就提高了。现在，在高校中盛行这样一种绩效考评方法，即要求每一位老师以自己已完成的年度工作为依据，考核标准分为四种级别：优秀、称职、一般称职、不称职。只有优秀有条件限制，另外三种形式只是摆设。这样的制度对于人才的激励没有一点效果，老师们会认为自己的工作做的好不好都一样，都不会受到学校的重视。因此高校要以人为本，建立有效的员工激励机制，把老师的教学成果、知识、思想、德行也作为评价的标准，按照科学的方法，结合年度学生成绩和工作业绩进行考核。
总而言之，高校承载着培育国家建设人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教学或管理人才队伍的建设对学校人才培育起着重要作用。但是高校的人力资源的全体素质是否良好取决于人力资源的自身管理。创造新的人力资源机制是提高人资源的关键方法，人力资源管理体制的改革对学校的教育、知名度、校园文化等都有巨大的促进作用。本文从高校现在存在的问题来对人力资源开发与创新机制研究进行探讨。我国高校的发展有赖于学校人力资源队伍建设和创新。高校应该根据自己学校的实际情况，改变观念，积极探索人力资源管理的方法和途径，充分利用竞争机制的作用，发挥人才的潜力，从而适应高校的发展。
参考文献
[4]江珺.应用型高校课程教学改革创新探讨——以《人力资源培训与开发》课程为例[j].人力资源管理，2014（12）
企业人力资源开发与管理策略论文
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化。
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语。
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:。
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.
电力企业人力资源开发与管理的论文
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.
企业人力资源开发中的主要存在问题与措施论文
知识经济时代的到来，意味着市场竞争的焦点逐渐从有形的资本、产品的竞争转化到无形的智力资本的竞争，这就要求企业要随着时代的发展转移内部结构的重心，不能仅仅看中市场资本的占有率以及资本的收入，更要重视企业中人力资源的开发。只有企业的人力资源部门通过招聘、培训等方式为企业招收优秀的人才才能为企业的发展注入新的活力，在保证完成企业稳步发展的前提下实现更远大的战略目标。
1.企业对于员工的职业规划存在空白地带。每个优秀的员工进入到一个企业中都会有自己人生的职业规划，这不仅需要自身的努力也需要企业给予可以发展的平台和机会才能得以实现。在企业的发展过程中，人力资源部门作为开发优秀员工的重要部门，为企业招聘优秀人才是首要任务，人力资源的有效配置前提是符合企业的战略目标，所以企业中所有人员的招聘、培训和调动都是以完成企业战略目标为基础的，这样一来难免会造成企业员工不能实现自身职业规划的现象。作为企业的员工，为企业寻求更好的发展必然是每位员工的职责，但是当自己的职业规划与企业的发展产生矛盾之时，更多的人选择的是重新选择新的企业以实现自己的职业规划，这就造成了企业的人才流失。
2.企业人力资源的规划不当。人力资源是一个企业中的重要部门，主要负责为企业招聘各种优秀人才，通过一系列的培训让每位员工都能发挥自己的特长，运用到工作中去，提高工作效率。但是由于国内的人力资源系统并不完善，企业的大小也各有不同，人力资源的开发并不能完全符合企业发展的规律，这就造成了一部分人力资源得不到最好的配置。企业人力资源的规划不当是企业人力资源开发中的重要问题，这不仅仅影响了企业未来的发展，也会让员工的自身发展得到很大的限制。
1.为员工制定职业规划。员工的职业规划与企业的发展息息相关，它不仅是员工自身发展的计划，也是企业发展的一块块基石。作为企业的人力资源开发部门，应该为员工提供职业发展通道，在招聘时就要了解清楚每位员工的职业规划，并且要把员工的职业规划与企业的战略目标紧紧的结合在一起，使员工真正成为企业的一员，让员工的自身发展与企业的大发展密不可分，只有这样才能让员工深入其中，更好的发挥自己的特长，调动工作的积极性，为企业的发展贡献一份力量。同时，人力资源开发过程中还应注意，在一定的时期之内要对员工的晋升条件进行规划，让员工对工作更加充满动力，只有把这两者同时实施才能保证优秀人才最高效率的配置。
2.人力资源的有效规划。每位员工在企业中都扮演着不可替代的角色，只有把最优秀的人才安排到最合适的职位才能保证每位员工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力资源开发部门要对人员现状进行盘点。企业的员工并不是一成不变的，只有清楚的掌握每位员工的现状，及时进行盘点，才能了解员工对于职位的需求。其次，人力资源部门要有一套完整的接班人培养计划。接班人培养计划是每个企业人力资源部门都必须做的功课，并且要让企业的每个员工都要详细的了解到。企业要采取优胜劣汰的制度，让每位员工都有机会成为企业的接班人，只有这样才能调动每位员工工作的积极性，充分激发员工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。
3.加强企业的薪酬福利。企业的薪酬福利是员工选择企业的首要条件，也关系到员工的切身利益。当员工的切身利益不能得到满足的时候，企业的发展也会受到强大的阻力。要解决这一问题，首先要进行岗位价值评估，企业中的每个岗位都有其相应的岗位价值，人力资源开发部门要对不同的岗位进行评估，员工在最适合自己的岗位上拿到与自己的工作绩效成正比的薪酬才是企业发展的可行之道。其次，要实施员工福利计划。企业的福利是对于员工的额外奖励，这种奖励模式只会激发员工的工作激情，同时也体现了企业的人性化，这样的企业在员工的心里才是真正能够实现职业规划的地方。
企业的发展过程中会产生各种各样的问题，人才的流失是目前企业面临的难题，到底该如何留住适合企业的人才，为企业的发展提供助力，这就是企业人力资源开发者所需要解决的。在经济全球化的趋势下，知识经济的竞争已经上升到更高的层次，这不仅仅是企业之间的竞争，也是企业中人力资源部门的竞争，更是人才与人才之间的较量。只有企业、人力资源开发部门、人才三者有机的结合起来才能使企业成为真正的强者。作为企业与员工之间的联结者，让企业在人力资源开发部门的规划下拥有更多优秀员工，让更多优秀员工在企业的带领下实现人生价值，完成企业战略目标，才是企业人力资源部门的职责担当。
经济增长下人力资源开发战略的研究论文
近几年，人力资源的开发已成为推动经济增长的主要动力。联合国总署在人力资源的开发报告中表示，全世界各国国民生产总值的提升主要依托的是人力资源，只有一小部分是依托国土资源。事实证明每个国家的经济发展都需要人力资源提供支撑。在21世纪经济、科技、军事、航空航天等领域竞争激烈的背景下，我国作为人力资源极为丰富的大国，更应重视其发展。本文通过对人力资源开发战略的研究，目的是使我国经济在人力资源提供可靠保障的基础上得到更快更稳定的发展。
经济发展对人力资源素质、就业率的需求越来越大，而人力资源的开发力度并没有跟得上时代需求。比如，人力资源素质低的情况。据调查我国人力资源总数占人口总数的一半以上，居世界首位。而人力资源中文盲总数占了世界文盲总数的四分之一，这大大降低了我国人力资源的利用率。企业是作为我国经济发展的基础单位，其管理人员接受教育的平均年限仅为十一年。这就表明有一大部分的企业管理者没有受到过高等教育，其原因是我国教育投资难以维持庞大的人口总数。又由于我国生产力的限制，生产技术、工艺、使用设备以及人员管理办法等缺陷，始终拉扯着生产劳动的效率。而应该为生产技术、工艺、使用设备等缺陷做出重要贡献的技术人员竟然有将近一半的工作任务不处于饱满状态，这很大程度上造成了人力资源的'技术性浪费，使得生产力因科技发展缓慢而处于劳动效率低下的状态，这严重影响了我国经济发展的前景。
21以科教兴国为意志
根据我国的基本国情，人力资源开发必须走出一条符合我国发展特色的道路。然而这一道路是需要全社会的共同努力才能实现的。首先，我们要做的就是把科学教育作为保证经济发展快速增长的前提，让全体社会成员达成共识形成思维意志。其次，根据我国的经济情况，还要对人口增长的速度进行控制，使人力资源的开发道路求质不求量。作为其开发过程中起关键作用的教育，要使其开发产物科技切实地应用到生产力之中，为我国经济增长下的人力资源建设提供行动的方向。
22以投身教育事业为基础
人口增长快是人力资源教育投资不足的原因。在经济全球化进程逐渐加快的今天，人口众多已经不是我国人力资源的优势，反而在很大程度上阻碍了人力资源的建设。这是因为劳动力各方面素质适应不了经济发展的需求，又因其素质不高的劳动力人口又多，这在一定程度上拖慢了经济发展速度。要想解决这一问题，必须从教育入手。提高我国人力资源的教育内涵可借鉴发达国家的成功经验，并结合自身实际进行开发。具体措施为增加政府从最基本的基础教育开始增加投资力度，使人力资源中占大部分的未来劳动力具有较高素质。不光政府的教育投资力度需要提升，社会各界的办学形式更是要遍地开花。集全社会的力量大力发展教育建设，让更多的适龄儿童走入校门。从而使我国的教育经费占国民生产总值的比重逐渐与发达国家持平。对于已经在早年教育中落下的成年劳动力，可通过各种形式的职业培训来实现，进而全面提高我国人力资源劳动力的素质。
23以提供就业机会为手段
劳动力大量失业不仅会拉慢社会经济发展的脚步，还会对社会秩序造成严重的影响。要解决人员失业问题可以通过提供大量的就业机会来解决。扩大劳动力的需求可以减少人力资源空缺，有效提升人力资源的利用效率。具体措施为调整产业结构发展第三产业，像旅游业、服务业以及商业等第三产业都会提供大量的就业岗位，使闲置的劳动力得到就业机会。再有就是实行就业培训制度，使培训、就业分开来实现。具体就是走从开始的待业到培训到实现就业这一路线，使闲置的劳动力“动起来”。还可以通过企业与劳动力“双向选择”的方式，增加人力资源的配置方式从而提升利用率。除了对劳动力就业采取提供岗位的方式外，人力资源中技术人员的利用情况不足也是导致其开发失效的原因。对那些具有较强研究能力与创造能力的技术型人才，要为其提供能发挥其作用的岗位，使其研发出具有高新技术的生产力设备以实现自身价值。这样一来绝大多数的劳动者就都能投入到经济发展的建设中去，从而使我国的经济发展实现稳态增长。
总之，如今世界各领域竞争激烈，加强人力资源的开发有利于实现经济的稳定发展。然而我国的人力资源储备虽说丰富但却不能为现今的经济发展需求提供有力的保证，这是人力资源跟不上发展速度的体现。所以，我国人力资源的开发是当务之急，笔者研究出了一系列实施战略，旨在为开发人力资源方式提出切实的建议。具体内容为建立科教兴国的人力资源开发的思维意识、扩大人力资源的教育投资以及提供劳动人员、技术类人员更多的就业机会。人力资源开发只有在思维、教育、就业等方面提高的基础上，才能有效促进中国社会经济长期稳定地发展。
企业人力资源开发与管理策略论文
“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念，已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。
“木桶理论”以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此，我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力，木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。
木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于其全员的整体素质水平，尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
其实，木桶的盛水不单决定于最短的一片，还取决于其他因素：
木板间隙：木板之间如果缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有的容量，因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分认识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。
木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关，如果将盛水的木桶放在热带沙漠里，用不了多久水就全蒸发了。企业也一样，如果不能为员工创造适合其发展的工作环境，员工流失率就会大大上升。
桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效，不仅因为人才素质高，而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理，它们共同作用，产生整体效应，为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。
“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。
揭短补短管理。在组织管理过程中，一个优秀的管理者必须善于揭短，不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”，并善于补短，及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长，一种方法是彻底消除它的存在，进行新的组合，求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助，激发员工内在的积极因素，扬长避短。而且由于短板的加长，还会放大长板的作用，使这些优势真正发挥作用。
密切协作的团队管理。木板密合理论，启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来，使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人，组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此，在管理系统中，把人有机地协调统一起来，把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度，充分发挥团队精神，使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力，最大程度地实现和保持系统效益，这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。
重视人才的知识管理。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，站在员工需求的角度，以“知识管理”的思维来对待员工，通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才，并因此赢得人才的满意与忠诚。
运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。
第一，正确认识“长短”，善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人，不是全人，一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等，懂得人才构成的规律，善于“用人之长”，最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”，让精于决策的去决策，精于执行的去执行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念，能力的大小，决定于知识的不断积累，实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以，管理者应在动态中实现管理能级的对应，允许人们在相应的能级组中不断地自主运动，通过各个能级的实践、施展、锻炼，并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”，“化短为长”，进而让“木桶”的容量增大。当然，对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。
第三，用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多，以及工作内容中智力成分的增加，越来越多的工作需要优质的木板集合――团队合作来完成。团队在挑选团队成员时，要注意“每一块板的质量”，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力，成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务，是在成员之间形成高度的信任感，使团队的成员紧密团结，组成一个结实的木桶。
第四，用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板，那么，企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能，能够像一匝一匝无形的桶箍，把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，凝聚成一股巨大的人力资源合力，最终实现企业经营目标。
企业人力资源开发与管理策略论文
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
企业管理的人力资源的相关论文
[论文摘要]人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
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企业人力资源开发与管理策略论文
现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。
第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。
第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。
第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。
综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。
浅谈农村人力资源开发与农村教育问题论文
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的数量。它包括智力和体力。在我国农村人力资源的现状有以下几个方面：
1.1 农村劳动力素质低
农村人口受教育程度不高，大部分劳动力素质偏低，很难就业。根据调查显示，农村受教育的情况是；依然存在文盲现象，小学文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度还没有达到10%，还有一些人接受了职业教育，中专以上文化程度的占5%。
1.2 农村劳动力多，其中就业的人口不多
据调查显示，我国农村地区，从事农业工作的农民中有将近一半的人没有工作，文化程度不高，没有掌握其他工作的技能，也没有其他更好的就业方向，而且自己积极改变生活的动力不足。
2.1 实现农民增收的关键因素
2010年底，我国就业总人数接近8亿，其中农村就业人口近5亿人，占就业人口总数的60% 。农村人力资源数量很大。按照我国的土地面积，大概需要1亿左右的劳动力，那么其他的农村劳动力就需要到其他行业中就业。这就需要加强农村教育，提高农村人口的整体素质。
2.2 提高国民整体素质的需要
随着经济的不断发展和频繁的文化交流，我国人民的整体素质有了很大提升，这对于我国的经济增长，有很大帮助。但是与其他西方国家相比较，我国的国民素质仍然普遍偏低，而且城乡差距大，城市的人民对教育很重视，整体素质远高于农村地区。所以农村教育必须重视起来，提高农村人口的整体素质，从而提高全国国民整体素质，缩小城乡差异。
2.3 实现农业现代化的必然要求
我们需要懂农业技术的人才和开发更大规模更有生产力的农业资源。而通过加强农村教育，进行农村人力资源开发，一方面使农村中的剩余劳动力转移到其他非农部门，使这些劳动力都能够就业，增加收入，也能缓解我国农村中存在的人地紧张现象，推动农业现代化的进程；另一方面，提升农村劳动力整体文化程度，使其掌握专业素质，掌握新的技术和管理经营的能力，为实现农业现代化提供农村劳动力。
3.1 加大政府对农村教育的投入
我们国家一直对教育是十分重视的，但农村教育有很大困难，政府应积极采取进一步措施来增加农村教育的投入，只有让更多的农村人口受到教育，才能实现农村人力资源开发。这些对农村教育的财政投入，要加强师资力量和硬件设施，让农村学习环境以及教学质量都和城市教育看齐。同时保证农村教师队伍的稳定，给予优待，并开设多门学科。鼓励农村人口受教育。
3.2 提高政策支持力度
农村教育能够进行下去，和政府的政策支持是分不开的。所以需要政府加大对农村教育的政策支持力度。首先，农村环境差，师资力量薄弱，硬件設施不足，农村教育很难发展，且一些农村地区老师文化程度也不高，应定期给农村教师做培训，传达一些心得教育理念，提高农村教师整体素质制定一些有利于农村教师的政策，使教师愿意在农村发展。其次，对于一些外出打工的农民工子女，应当完善各地区的异地就读和异地高考制度，确保农民工子女继续受到良好的教育。最后，很多地区都只看到经济是否增长，而没有从长远眼光看到教育的重要性，教育是根本，各级政府要对农村教育重视起来。
3.3 提高农村劳动力创业意识和能力
提高农村劳动力素质才能加快经济发展，使农村人力资源得到开发，紧跟现代化的脚步。对一些已经无法接受农村教育的农业人口通过培训提高农村剩余劳动力素质和技能、改变传统观念，增强独立自主观念，提高创业意识和能力，促进就业。
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企业人力资源开发与管理策略论文
人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统，即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上，文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。
人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。
1、上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。
2、人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。
3、人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业it技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。
4、人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。
5、人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。
1、增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-hr的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。
2、选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。
3、优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。
4、为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。
5、上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。
综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。
企业人力资源开发与管理策略论文
：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
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新农村建设中的农村人力资源开发人力资源论文
农村人力资源开发主要是指通过学习、培训、教育、管理等方式，为实现特定的经济目标与发展战略，对农村人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。长期以来，农业一直都是我国的根本，农村人力资源也是我国人力资源的主要力量，由于受到我国传统小农经济生产方式的影响，我国农村人力资源开发长期缺失，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源开发面临诸多困难。
（一）农村人力资源数量大，农村出现大量富余劳动力。我国农村劳动力供给总量大，据中国统计年鉴（2011），2010年我国总人口约13.4亿，其中农业人口6.7亿，占总人口的50.05%，农村富余劳动力近2亿。农村人力资源总量大，增长速度快，开发潜力巨大。我国是人口大国，也是农业大国，50%的人口居住在农村，农村劳动力适龄人口约5亿，其中有近2亿富余劳动力，我国人口每年大约以1，300万左右的速度增长，绝大部分在农村。随着农村和农业现代化的推进，今后我国每年还将净增600万的农村富余劳动力。这必将对社会就业、农村耕地、生态环境保护等方面形成巨大的压力，并将成为我国农村经济社会发展和新农村建设的巨大障碍。
（二）农村人力资源的行业分布不合理。据2008年第二次全国农业普查数据公报，在农村人口中，从事第一产业的占71%，从事第二产业的占15%，从事第三产业的占14%，全国农村一二三产业的就业比重为7∶1.5∶1.5。随着农村经济和乡镇企业的发展，农村劳动力在一二三产业中的分布格局有所改变，但总体来看农村劳动力资源配置仍不合理。近2亿的农村富余劳动力，要让他们向非农产业转移，转移的途径是流向城镇和就地转移。
（三）农村女性劳动力从业人数和比例上升。据中国人口和就业统计年鉴（2010），2009年我国乡村从业人员中，女性劳动力为2.4亿，男性劳动力为2.5亿，男女比例基本平衡。女性劳动力数量不断增加，从1980年的1.5亿上升到2009年的2.4亿；女性劳动力占农村劳动力的比例也处于上升趋势，从1980年的45%到2009年的49%。这是由于市场经济的拉动，二三产业的迅速发展，以及农村城镇化进程加快，导致以青壮年为主的农村富余劳动力大量转移，从而出现农村女性劳动力从业人数增加的现象。女性劳动力占农村劳动力比例的上升是农村人力资源数量方面的一个新特点，在农村人力资源开发中应该得到足够的重视。
（四）农村人力资源适应市场经济的能力很弱。我国农村人力资源小农经济意识浓厚，文化素质偏低，缺乏现代经营和管理知识，经营管理能力较差，获取信息能力较弱和渠道较窄，参与市场竞争的能力很弱。部分农村居民因为思想观念守旧或是自身懒惰，就业只能局限在传统农业的生产方式上，导致生产出来的农产品因为供过于求而得不到较好收益。部分农村居民自己筹办乡镇工厂企业，由于自身缺乏经营管理知识和现代企业管理理念，企业规模不大，现代化程度较低，结果造成资源大量浪费，企业效益不高。由此可见，我国农村人力资源适应市场经济能力弱的状况极大地阻碍了农村劳动力参与市场经济的竞争，制约了农村经济和农村社会的全面发展。
（一）基层干部对农村人力资源开发认识不足。基层干部在思想上对农村人力资源开发认识不足是制约我国农村人力资源开发的重要因素。部分基层干部非常注重物质资料生产状况，行动上追求看得见的政绩，忽视对农村人力资源开发。然而，开发农村人力资源则是为农业生产提供强大动力，是建设社会主义新农村的主要力量。可见，大力开发农村人力资源，培养现代农民，是建设社会主义新农村的动力和源泉。思想是行动的先导，只有各级干部在思想上真正认识到开发农村人力资源的重要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措，才能以农村人力资源开发为抓手，着力推进社会主义新农村建设。
（二）农村人力资源开发的保障制度缺失。长期的城乡二元结构体系影响，大量的资金、技术、人才聚集在城市里，农村许多制度缺失。如农村有效教育制度的缺失，优势教育资源被城市占有，造成农村受教育与城市受教育的不平等，适龄儿童失学率也高于城市。农村有效卫生医疗制度的缺失，使农民就医困难，造成身体素质下降。传统户籍制度和农村劳动力市场不成熟，阻碍了农村人力资源的正常流动。现有的土地制度，很难长期保护农民的土地收益，也无法从根本上保证农民的使用权和土地流转权。我国农村产业结构比较单一，第一产业比重过大，农村产业分布又比较集中，使大量的农村劳动力集中在第一产业，影响农民增收和农村的发展。
（三）农村劳动力受教育程度低，思想观念落后。中央在20世纪九十年代提出了“科教兴国”、“科教兴农”的战略，但在农村尤其是西部农村落实情况不力，致使我国农村劳动力的受教育程度普遍以小学、初中文化为主，受过高中及以上教育的很少，接受职业技术培训人数非常有限。据2008年第二次全国农业普查主要数据公报，全国5.3亿农村劳动力中，文盲或半文盲占6.8%、小学文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大专及大专以上文化程度占1.2%，农村劳动力平均受教育年限为7年，与此形成鲜明对比的是，发达国家农业劳动力的平均受教育年限为12年以上。
我国农村大部分地处偏远地区，交通建设缓慢，获取信息渠道单一，农村经济社会发展比较缓慢，农村劳动者受传统小农思想观念影响及其文化素质偏低的'制约，大多数农村居民存在落后、狭隘、保守的心态和观念。同时，广大农村的精神文化生活的形式和内容比较单一，农村部分区域还存在封建迷信活动。农民陈旧、落后的思想观念严重阻碍了农村人力资源自身的进步和农村经济、社会的发展。
（四）农业发展急需的人才缺乏。农村对人才的需求是多方面的，然而职业技术学校没有深入调查和分析农村现状与需求，没有实时动态地调整专业目标、课程设置和学生培养方向，做到农村人才培养供需接轨，因此职业技术学校培养的学生不能适应农村生产的需求，不完全是农村社会发展所急需的人才。农村人力资源开发规模小、速度慢、深度浅，缺乏强有力的组织领导和体系保障，各类农村人才培训缺乏有效衔接与管理，导致社会主义新农村建设中出现严重的人才缺乏，也极大阻碍了现代农业和农村社会发展。
（五）农村富余劳动力转移压力大。农村的富余劳动力有近2亿人之多，急需向非农产业转移。而城市由于企业经营机制的转换，下岗、失业人口及隐性失业人口不断增加，使农村富余劳动力在城镇就业受阻。因此，解决农村富余劳动力的另一途径是就地转移，通过大力发展乡镇企业和农村第三产业进行就地转移。但是，我国农村人力资源总量仍长期处于供过于求的状态，农村富余劳动力转移压力很大。
（一）强化基层干部思想认识。国家应制定各种有利于农村人力资源开发的政策，并纳入各级政府工作的考核，加强社会主义新农村建设中的人力资源开发工作的领导，要高度重视农村人力资源开发，研究制定农村人力资源开发的方针、政策，大力营造良好环境。各级政府要吸引各类教育资源投资开发农村人才，取消各种有形和无形的限制，提供各种优惠条件，吸引有志之士投身于现代农业，真正把人才引到农业生产和发展的第一线，给农村营造良好的科技、文化环境，确保农民的知识、技能得到提高。我国已将人力资源开发列入施政纲领，各级地方政府也应将其纳入当地政府工作的重要日程，真正实现科教兴农。各级政府应对农村人力资源开发工程加大投入，在经费上给予支持，政策上给予倾斜。
（二）建立适合新农村建设的农村管理体制和机制。农村人力资源开发是社会主义新农村建设的智力保障。农村人才市场是沟通城乡人才交流的枢纽，是优化人才资源结构、合理配置人才的重要手段。以市场化为导向，深化农村人才管理制度改革和创新，加强农村人才市场建设，健全农村人力资源开发机制。建立和完善农村人力资源开发管理体系，从乡镇基层到省级，都要建立农村人力资源开发的管理体系，加大对农村人力资源开发的投入力度。在农村人力资源配置上，创建农村特色的人才再生机制，内部保留培养现有人才，提高其技术和文化水平，引进吸纳专才、特才，使农村人力资源的市场配置趋于合理和有效。
（三）强化教育理念，改变农民思想观念。社会主义新农村建设不仅是使农村面貌发生改变，更重要的是使农村居民思想观念和生活方式适合新农村发展的要求。农村劳动者的思想观念和文化素质影响着农村劳动者的行为方式。要弱化农村居民不思进取、封闭保守的守成意识，全面普及现代农村社会文明思想，大力发展社会主义新农村建设的文化思想。对农村人力资源进行持续性、针对性的开发，要大力提倡“人人学习、时时学习、事事学习”和“学习中工作、工作中学习”的理念。通过学习文化知识和生产技能，让农村居民树立“知识致富”的思想，真正掌握生产技能和科技知识，实现知识致富。帮助广大农民树立市场经济理念、人力资本理念，让农民认识到提高自身素质的重要性和紧迫性。
（四）大力发展农村职业教育。欧美及亚洲发达国家的成功经验表明，大力发展职业教育是开发农村人力资源的重要途径。我国当前经济社会的发展，包括社会主义新农村建设，不仅需要高等教育培养的高级专业技术人才、高级管理人才，更需要职业技术教育培养的“一线”实干人才、实用人才。因此，要把职业技术教育放在与高等教育同等重要的位置，培养大量的农村社会发展实用人才，为新农村建设奠定坚实的人才基础。同时，在大力发展农村职业教育过程中，应根据农村社会发展现状、农业产业结构调整状况、农村劳动力市场需求状况、农民就业意愿等诸多因素，对职业技术学校的布局、师资的配备、专业的目标、课程的设置等加以综合权衡，从而培养出用得着、留得住的农村职业技术人才。
（五）积极推进农村富余劳动力转移就业。积极推进农村富余劳动力的转移，这是合理配置农村人力资源，实现各种资源有效使用的重要途径，也是转变农村经济增长方式的内在要求。首先，要尽快出台农村富余劳动力转移的规划方案，对农村富余劳动力实行有计划、有目标、有步骤的转移，以改善农村劳动力盲目、分散和无序转移的状况；其次，加快建设农业现代化、农村工业化和农村城镇化联动机制。加快农村小城镇建设，可带动农村经济和农民收入的快速增长，更大规模地转移农村富余劳动力；第三，推动农村富余劳动力向非农产业转移。在对农村劳动力进行职业技能培训的基础上，推动其向非农产业流动，加快农村人力资源由第一产业向二三产业转移的步伐。