人力资源在企业管理中的作用论文(模板16篇)

时间:2023-11-08 17:19:28 作者:FS文字使者

人力资源是一个组织中最宝贵的资产之一,它能够为企业的发展注入新的活力。小编为大家准备了一些有关人力资源管理的实用工具和方法,希望对大家有所帮助。

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

[摘要]当今企业的发展需要竞争力,这种竞争力源自企业对人力资源的管理,而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性,更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统,且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例,将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。

[关键词]阿里巴巴;企业文化;人力资源管理。

1.1阿里巴巴的物质层文化。

经过17年时间的发展,阿里巴巴的组织结构发生了巨大的变化,不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物平台与支付宝支付平台,而且还收购了雅虎和口碑网。2011年,阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家独立的子公司,扩大事业版图。2012年,再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年,集团又一次将现有的业务模式与组织架构进行拆分,重组后成立25个事业部。这些组织结构的建立与调整,都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的组织框架,这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体组织结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。

1.2阿里巴巴的制度层文化。

马云说:“我之所以这么重视企业文化和价值观,在于它可以用来弥补制度的不足,就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例,在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些制度层文化的作用结果是:人才容易引进、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以来,一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘,例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等,这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才,为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发,在员工培训上的投入很大,并且成立了阿里学院、青橙计划等,目的是使员工增强职场素养,更好地沟通,调整员工心态,减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格,采用通关打分制,每个衡量标准一分,逐级打分。这样不仅能帮助员工成长,也能帮助企业挑选优秀员工,并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理制度将注意力放在吸引和保留员工上,采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才,但是想要提高员工的忠诚度,留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能,同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给每一位员工新的岗位、新的机会,使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力,连续推出多种员工学习计划,这些学习计划使员工不断发现自身潜力,在公司也能带有饱满的热情去工作,这就是阿里巴巴目前的管理状况。

3.1招聘管理缺乏企业文化宣传。

阿里巴巴十分珍惜人才,对人才也十分渴求。所以,阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作,开设培训班的方式达成招聘目标。同时,阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源,并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入,而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才,但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高,很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位,导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低,没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在,更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职,但是不能专心为企业发展贡献力量。

3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导。

阿里巴巴集团领导人认为,企业内部的所有员工,无论职位高低、所在部门的重要程度,都需要接受全面的、专业的培训。所以,阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面:新员工的入职培训与开发,内容主要是销售技巧,其次才是价值感;在职员工的岗位技能培训与开发,主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发;管理人员的管理技能培训与开发,分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴领导力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训,而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能,但是没有与企业文化完美的结合,缺乏了企业文化对培训与开发的引导,使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性,员工无法充分发挥他们的优势和才能,也就无法为企业带来更大的利益。

人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心,然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动,最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以,阿里巴巴在考察应聘者时,除了考察应聘者的基本技能,还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才,是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。

4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升。

在阿里巴巴的培训与人才开发过程中,可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动,将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工,从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动,最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生统一的、明确的认识,同时提升企业文化认同感。这样,培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标,而且为企业带来人才的同时,也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观,这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的`开展,而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析,笔者认为,一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统,且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步,并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论,充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性,建立基于核心价值观的招聘体系,加大培训与人才开发力度,完善绩效考核方式,建立公平合理的薪酬与福利制度。只要这些问题都处理好了,企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。

[1]张丹。阿里巴巴企业文化建设实例探析[d].成都:四川师范大学,2015:11-14.

[2]孙海燕。浅析人力资源管理的发展进程及新趋势[j].人才资源开发,2015(10):1-2.

[3]段文生。企事业单位人力资源管理中的若干问题及对策研究[j].中外企业家,2015(5):1.

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

[摘要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点,二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展,人力资源管理逐步进入到战略阶段,如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工,往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道,人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施,只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。

[关键词]企业文化;人力资源;企业精神;激励机制。

1.1企业文化。

企业文化是基于“人本管理”思想,以企业管理理论及企业精神为中心,是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系,其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。

人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和,也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理,指的是通过利用比较科学方法,对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配,促使人力及物力上升到最好水平,并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系,充分调动人的主观积极性,促使人盡其才、人事相宜,最终促成组织目标的实现。

1.3发展企业文化与人力资源管理的关系。

人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容,二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中,人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理,企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系,有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境,切实有效落实企业战略,最终促成企业目标的实现。

2.1靠企业文化凝聚人才。

企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围,制造出凝聚力,构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境,在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构,企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。

2.2以企业精神培育人才。

企业文化是企业的灵魂,是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源,需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况;体现职工的生产观念、竞争与道德理念等,充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则,以不断激发职工的主动性和创新能力,打造优良的企业氛围。建构独具特色的企业文化,进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前,斗志更加昂扬,在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才,从而为社会创造出更加辉煌的业绩。在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神,企业精神是企业文化的中心思想,其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。

2.3企业文化的激励作用。

企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈,特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用,又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。

企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面:企业文化行为与制度方面的激励效应,二者均是运用企业文化来规范职工的行为,告诉职工何种行为是被公司首肯的,何种行为是不该接纳的;物质方面企业文化的激励作用,优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好,能使职工滋生成就、自豪感,从而增强他们对企业的忠诚信任度,而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用,提升了职工绩效。

2.4以制度文化约束人才。

企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一,是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现,并且利用制度规范要求企业员工的行为,促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面:

2.4.1能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致,建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍,既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责,并依据这些要求掌控管理各种要素,忠诚履行本职工作。

2.4.2能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为,职工们就可无需外力的强加,自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。

2.4.3能够促成事前、事中、事后的约束有机结合,并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则,在职工中起到了潜移默化的效应,可以让不良行为达到自我约束。即便发生,也很容易进行整改。

3.1不断丰富企业文化内容。

企业文化作为企业精神的重要体现,在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈,企业文化需要不断丰富,逐渐提高企业的文化建设水平,促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展,企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富,这样才能不断保障文化的生命力,不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平,企业之间的竞争力逐渐增加,文化建设更需要充分发挥作用,提高员工工作的积极性和工作责任感。

3.2改善企业文化的方式。

企业文化建设的工作方式需要进一步完善,大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育,但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式,丰富文化工作的方式,提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动,可以通过举办比赛的方式,加强企业员工的团结合作,提高企业员工的竞争力。

3.3提高对企业文化的认识。

企业的文化作为企业精神的主要代表,对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识,工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响,因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设,并认可企业的文化,充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化,通过企业的文化展现企业精神和员工的素质,不断提高企业的竞争力。

总之,人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现,通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合,并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门,不但要担负起行政事务工作,还应当更加重视组织的战略性工作,坚持以人为本,力求管理方法不断趋于科学化和人性化。

参考文献。

[1]赵瑜,刘昶。企业文化对人力资源管理的促进作用[j].合作经济与科技,2012,(16).

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

摘要:公路文化是一种软实力,旨在发掘凝练公路行业在建设、养护、管理、服务等领域的核心价值理念,引领干部职工形成健康积极、乐观向上的工作和生活态度。为了充分发挥公路网联南贯北、承东启西的作用,必须把人力资源开发与公路文化建设有机结合起来。

关键词:公路文化人力资源“铺路石”精神。

人力资源开发与公路文化建设这两者的有机结合,让公路文化成为凝聚职工的感情纽带和思想纽带,使职工对公路事业产生强烈的归属感和认同感,从而以公路发展为己任,认真履行岗位职责,为促进社会和谐发展充分发挥社会职能作用,为经济社会发展和人民便捷出行提供优质高效的道路运输条件。

文化管理是人本管理的较高层次,是指感情和价值观在管理中的运用。通过将组织的文化、价值观灌输到每个员工的思想意识中,为他们提供宽松的发展空间,激发他们的热情、主观能动性和创造力,来实现超越制度管理的飞跃。

(一)导向作用。组织的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想,组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成,就产生一种思维定势,必然对员工具有强烈的感召力,这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。

(二)激励作用。组织文化能够满足员工的精神需要,调动员工的精神力量,使他们产生归属感、自尊感和成就感,从而充分发挥他们的巨大潜力。优良的组织文化能够为员工提供一个比较和谐的组织环境,使员工能够以良好的心态进行工作,起到精神激励的作用,从而有效激员工的积极性。

(三)凝聚作用。组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂,能够形成巨大的向心力和凝聚力。出色的组织文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其他吸引物无法比拟的,它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”,建立一支长期稳定的,有战斗力、凝聚力的团队,必须依靠组织文化战略来支撑。

(四)协调作用。组织文化可以强化成员之间的合作、信任和团结,培养亲近感、信任感和归属感,从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的实质就是“铺路石”精神,是公路行业的思想支柱。“铺路石”精神的实质就是“敬业奉献、甘当路石”,这是公路部门倡导、职工认同并能理解的群体意识,在生产实践中形成的职业思想、敬业精神和职业道德,是公路行业及其职工价值观的集中表现;是公路行业各种精神因素的凝结和融合;是公路建、管、养、收生产经营活动的一种无形“资源”。它使公路职工在统一的思想和价值观指导下,产生对组织目标、道德规范、行为准则、价值观念等的“认同感”,使职工通过自身的感受,产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”,使每个成员都乐于参与公路养护事业,发挥各自的潜能,为组织目标作出贡献。通过弘扬“铺路石”精神,可以把潜散于职工中的认识、信念、理想、追求凝聚为统一的群体意识,大力倡导“爱路敬业、无私奉献、顽强拼搏、争创一流”的奉献精神,促进公路事业的发展。

(二)公路文化的规范性和制约性。

公路文化是一种无形的、思想上的约束力量,形成的是一种软规范,通过制约职工的行为,来弥补规章制度的不足,引导大多数职工认同和自觉遵守规章制度,从而在整个单位上下左右达成统一、和谐和默契。公路文化可以强化成员之间的合作、信任和团结,培养亲近感、信任感和归属感,从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。为公路事业的健康发展奠定坚实的人力资源基础。首先,要通过以人为本的管理凝聚人心,培育职工成为志趣高雅、与时俱进、心理健康的人,在规范职工行为上下功夫,让职工清楚地了解哪些行为是符合公路文化理念的,哪些是不符合的,从而培养职工工作敬业、人格健全、坦率正直的道德素养。同时,坚持从干部抓起,只有干部的行为符合了公路文化的要求,才能给职工作出表率,才会及时纠正不符合公路文化要求的行为,才能教育引导职工牢固树立大局意识、责任意识,共同培养团队意识,自觉把自己融入到集体当中,在各个工作岗位之间、同志之间互相帮助、互相支持、互相配合,不断改进工作作风,提高工作效率,为百姓提供优质、高效、满意的服务。

(三)公路文化的导向性和塑造性。

习惯是需要培养的,只有当优秀成为全体职工的一种习惯时,才会有真正优秀的公路文化。打造公路形象是提高机关及其工作人员执行能力的有效途径,是优化发展环境采取的一项重要举措。一是形成有效素质培训体系。要强化职工培训,提高职工工作技能和个人的知识修养,使被管理者与管理者之间不因知识的差异而产生沟通的困难。将创建学习型班站作为创建和谐公路文化的一个有机组成部分,培养职工终身学习的习惯,从而形成浓厚的学习氛围,提升职工整体的知识水平。经常组织职工学习政治理论知识、专业知识、法律知识,以及学先进典型事迹等。通过多层次、多侧面、立体的宣传,让职工充分认识到学习的重要性,自觉养成良好的学习习惯,正确处理好工作与学习的关系,掌握怎么学、学什么的方法,树立学习目标,增添职工完成工作任务的信心二是开通一个让职工倾吐发泄的渠道,如网站论坛、干部与员工的谈心活动等,及时掌握员工思想动态,把矛盾消除在萌芽状态,这样才不会累积矛盾建立与市场经济相适应的公路道德价值取向的社会文化,有助于公路文化的发展。三是营造良好的小环境,抵御社会不良风气的侵袭。经常组织职工开展健康有益的文体活动,倡导文明健康的生活方式。加强法纪法规教育和公民道德教育,增强职工的道德意识和责任意识。道德基础是检验公路部门思想政治工作“贴近生活”成效的标尺。因此,积极创造条件,多层次、多渠道、多形式地开展职工教育,本着既服务当前又着眼于长远的原则,把职工的岗位培训与学历教育结合起来,有计划、有步骤地在职工中进行文化、技术、专业知识的教育培训,培养有理想、有文化、有技术的适用型人才,全面提升公路职工的整体素质,促进公路文化建设的健康发展总之,公路文化伴随着公路事业的形成发展而走向成熟,公路职工在长期的实践中创造、丰富、发展了公路文化公路行业的思想政治工作者有责任深入探索和研究公路文化,从文化高度来审视公路建设、管理、养护,用公路文化引导社会认识公路事业的功能,用公路文化激发职工的主人翁责任感和自尊、自爱、自强的事业心,从而推动公路事业的蓬勃发展,促进公路建设和谐、稳定、可持续发展。

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1.2人事档案管理。

人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。

2.1提高企业内外部员工的整体质量。

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。

2.2帮助企业进行人力资源规划。

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。

2.3帮助企业更针对性的实施培训。

员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。

2.4促进企业跨地域文化管理。

企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。

2.5对员工采取有针对性的激励手段。

员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。(作者单位:国网北京市电力公司综合服务中心)。

[1]张海滨。从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景[j].山西财经大学学报。2011(s4)。

[2]张兰月。档案工作中的知识管理分析[j].河南职工医学院学报。2010(02)。

[3]罗剑丽。人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[j].科技情报开发与经济。2009(35)。

[4]任胜云,范利。从现代人力资源管理看人事档案管理工作[j].云南档案。2009(07)。

人力资源管理对企业管理的促进作用论文

在目前经济市场的激烈竞争中,企业文化因其在企业建设中的强大影响力,为企业增添活力,带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可,成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见,企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。[1]中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂,它体现在企业的各个活动中,同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响,对企业的人力资源管理有着指导意义。

人力资源管理对企业管理的促进作用论文

第一,倡导作用。科技发展是第一生产力,而人才资源是推动科技发展的主要因素,因此企业要想发展,一定程度上依赖于人才资源。因此,先进的人力资源管理必不可少,只有把人力资源变为人才资源,才能使人才进步,加快人才创新进程,实现人才与企业共同和谐创新发展的最终目的。[2]企业文化还能够激励和约束企业员工,此外,更新优化现有理念,能够有效提升企业经营效益,保证企业在市场竞争始终处于优势地位。

第二,在人力资源培训中起关键性作用。企业人力资源培训是指企业采取不同形式的教育措施,提升在职员工的业务能力,使其专业技能有显著的进步,提高其敬业精神、工作态度等的思想觉悟,不断完善自身以适应企业发展的需求。人力资源培训是人力资源管理中的核心内容,它能够深入挖掘并有效提升人力资源价值,应确保其在人力资源管理中的应用。此外,人力资源培训中还有一个十分重要的内容,对企业员工进行企业文化的培训,不断提升他们对企业文化的认知,使其正确地了解企业的发展历程、规章制度、核心价值观和企业肩负的使命,达到激励他们的目的,使员工对企业未来的发展前景充满信心,从而使员工们自觉热爱并积极践行企业的价值理念、组织文化、制度文化,进一步增强员工的工作积极性。

第三,人才吸引与保持作用。企业文化是指通过提供“诱因引导与成就驱动”的平衡达到吸引、维系人才的目的。如企业通过分配文化来确保实现人才物质利益;通过解雇、养老、内部待业、招聘、录用等保障文化安全的措施来满足企业人才所需要的安全感;通过主体文化和诸多亚文化相互碰撞融合来满足团体所需的认同感和归属感;通过协调员工对自我价值的追求与企业经营目标来满足员工自我证明的需求。[3]上述作用是企业文化所特有的魅力,这种魅力可以把企业发展所需要的各种人才牢牢吸引并仅仅圈在自己企业内。近年来,海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的求职者的青睞,该现象的发生与其所具有的独特的企业文化吸引作用密不可分。

2企业文化建设中存在的人力资源管理问题。

第一,引进企业文化的时间不长。企业文化理论产生至今,也不过三十年余年,其发展尚未成熟。而我国开始研究企业文化的时间则更晚一些,真正的研究实际上是近几年才开始的,原来我国的企业并没有“企业文化”这个概念,因此不可能认真探讨与此相关的问题。所以就导致我们对企业文化的基本理论认识不深刻,不深刻就会出现理解上的差异,有差异就难以统一,因而不可能做到企业中的每个人都全面深刻的理解企业文化的基本理论。

第二,企业文化与员工观念不相符。要想使企业文化在人力资源管理中充分发挥其作用,就必须让员工完全认同并积极主动地执行该公司的企业文化。企业文化从某种程度上来说是企业价值观的浓缩和员工的集体智慧的结晶。但是在落实到企业文化建设过程中,难以使所有的企业认识到这一点,他们往往在掌控员工价值观念的动态变化上有所疏忽,使其无法及时调整企业文化的具体内容,导致企业文化与员工观念脱节现象的发生。[4]同时,一些企业的宣传手段单一、力度较小,导致员工理解不足,难以与企业文化产生情感共鸣,使企业文化在人力资源管理中的价值难以完全显现。

3相关的应对策略。

第一,根据企业性质,确定企业文化的类型。不同行业中的各企业的企业文化有其独有的特点,如服务周到是一些低风险、反馈快的行业的企业文化所要体现的特点,像商场则主要提倡以“顾客至上、一切为顾客服务”为主要特点的企业文化;it行业的主要特点一般为坚强、乐观、锐意进取等,他们可以在企业文化中使用“追求卓越”作为核心价值观。

第二,要制定明确的企业文化目标。企业可以将核心价值观进一步凝练成企业文化的目标,激励企业员工为实现企业文化目标而奋斗。各企业可以通过设计联系企业目标与员工个人目标之间的桥梁,在实现企业目标时提供给员工应得的实际利益,促进企业发展。只有让目标管理融入企业文化的内涵中,才会真正发挥其强大的作用力。而只有实现员工的个人努力目标与企业的长远目标的高度统一时,企业文化才能成为企业的核心力量,使企业在竞争中处于有利地位。

第三,建设动态的企业文化。各个企业要将企业文化建设作为一项需要长期奋斗的任务。由于企业的经营环境和竞争形势随着经济的发展在不断变化,企业人员也在不断更新,即使是老员工,其思想和观念也会不断变化。因此,企业文化建设已取得较好效益的企业,也应与时俱进,不断为企业文化建设注入新鲜血液。这就决定了企业文化建设不可能在短时间内完成,而是要持之以恒,不断创新。换句话说,就是要建设动态的企业文化。[6]但是,动态的企业文化并不代表企业文化的内容也在不断变化。企业价值观、企业精神和经营理念等内容是企业发展过程中必须长期坚守的核心内容。只有平衡两者,才能保证企业文化在企业的发展中最大限度地发挥作用。

综上所述,企业文化作为企业管理的重要篇章,在人力资源管理中的影响十分巨大。企业文化能积极推动人力资源管理方面的发展,还能够显著提高员工工作的积极性和工作效率。企业文化作为企业的一种宝贵的无形资产,在人力资源管理方面充分发挥其促进作用。因此各企业要对企业文化在企业管理中发挥的作用高度重视,积极参与构建属于自己企业的独具特色的企业文化,提高竞争实力,促进我国经济进一步发展。

浅析人力资源管理在企业管理中的重要作用论文

对于人力资源管理而言,主要是管理学中新兴起的领域,和传统的人事管理存在着不同,人力资源管理主要是对员工进行统一的管理和有组织的管理,这种管理的方式具有着主动性和创新性,远远要好于传统的人事资源管理,这种管理方式在企业管理的过程中具有着十分重要的作用,可以有效的将其企业的管理变得更加的优化,同时也是可以为企业的发展提供人才的基础。

1.1由于人才选择的制度存在着不全面。

对于我国现如今的企业发展而言,也需要满足全球经济体制的需求,并不是只是针对了我国的内部发展,在多数的情况下,企业目前所采用的依然是为传统的人力资管理方式,这种传统的管理方式仅仅只是对员工自身的工作量引起足够的重视,并且也是重视员工自身的档案是否完善,然而对于员工的潜力和能力也是没有充分的发挥出来,这样会导致人才存在着严重的浪费。归根结底这种情况的出现主要是因为人力资源管理单位的领导人员没有在思想上跟上时展的需求,虽然是在最近几年我国的一些企业对于人力资源的重视程度在逐渐的进行加深,但是这点是并不够的。在企业发展的同时,是需要人才的,人才也是作为企业发展的根基,但是现如今我国对于人才的竞争并没有引起足够的重视,这点也是因为落后的观念导致企业发展受到限制的根本原因,所以观念的落后也是导致企业发展受到限制的一个根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我国一些中小企业之中,工作人员的收入分配并不是合理的,并且薪酬以及员工所带来的价值也是不对等,企业的管理人员收入则是自定的,并没有根据其企业的经营情况做好相应的评定,因此在行业之中,都是存在着高低收入的差距。对于一些员工来说,并没有获得自己劳动的报酬,但是一部分的管理人员收入则比较高,存在着严重的不平等,同时也会导致企业的发展受到一定的阻碍。

2.1需要建立起规范的人才选拨制度。

在对人才进行选择的同时,也是企业人力资源管理时候的一个重点内容,建立起这种素质,主要是因为具有着先进思想进行决定的,在二十一世纪中,最为宝贵的就是人才,如果想要在一个激励的市场竞争中可以掌握主动权,那么人才是不可以缺少的,在社会快速发展的同时,对于人才的需求量也是逐渐的增加,并且在我国经济体制不断完善的同时,全球在人才方面的竞争已经是越来越明显了,人才的知识储备也是成为了竞争中的关键,在人才争夺的同时,也是企业是否可以在竞争中具有着决定性作用。

2.2需要对新型人才管理模式进行建立。

针对于传统的人才管理方式来说,和现如今的社会发展已经是出现了相互脱节,并且在目前市场竞争的同时传统的人才管理方式已经是无法可以起到相应的作用。现如今随着我国社会经济体制不断的完善,人力资源的管理方式存在着比较大的改变,并且在企业发展的同时人才也是成为了一个重要的资源,在企业中,管理人员已经是重视了人才对于企业发展所存在着的作用,所以针对于传统的人力资源管理方式也是在不断的更新,同时已经是越来越重视按劳分配。

2.3需要建立起优秀的工作环境。

在企业中,员工对于自身的环境是具有着一定的要求的,同时一个良好的环境对于员工的工作状态是具有着直接的应县,因此一个好的工作状态也是可以对员工自身的能力充分的发挥出来,并且舒适的工作环境也是最为基本的一个要求,多数得企业在这个方面做得比较好的,也为员工建立起相对来说比较舒适的工作环境,保证员工在工作的时候可以充分的去体会到企业对自己的关系,这样不仅可以保证员工自身的工作积极性得到一定的提高,同时也是可以促进企业得到持续稳定的发展。

2.4制定出完善的激励管理制度。

在企业之中,员工自身的工作状态是十分重要的,不仅仅需要保证具有着一个舒适的工作环境,同时也是需要对员工自身的心态做出相应的掌握,因此在企业中,人力资源管理的工作便是可以更好的发挥出自身的作用,通过建立起合理完善的激励管理制度,不仅仅可以让员工在工作的时候充分的发挥出自身的积极性,与此同时这种完善的管理制度也是作为企业内部发展的一个重要的策略,通过对员工自身的基本心理活动进行掌握,可以对员工的工作效率进行提高。并且在此过程之中也是需要不断的去激发员工自身工作的积极性,提高创造力,保证为企业更好的发展。

2.5将以人为本的作用发挥。

在企业之中,其人力资源管理的工作中最为重要的管理对人才进行管理,然而不管是企业中多高层次的一些人才,也是具有着一定的感情,因此在企业管理的时候必须要做到坚持以人为本的发展战略,并且让员工可以在繁杂的工作中可以感受到企业对于自己的关心,这样可以让员工在心理上更好的发展,同时也会让员工认为自己所付出的努力是值得的,这样会提高员工自身的工作热情,促进企业的经济效益得到不断的提高。

通过对上述的内容进行分析研究后得出,对于可持续发展的企业而言,是没有办法可以离开人力资源的管理,并且人力资源的重要性也是显而易见的,因此要想可以保证企业在激励的市场竞争中占据有力的位置,同时创造出更多的价值,必须要找到适合企业发展的人力资源管理方式,这点不仅仅需要从企业自身的角度进行出发,也是需要建立起一个科学好合理的制度,站在员工创造价值方面进行出发,选择合适的人才去促进企业全面的发展和进步。

浅析人力资源管理在企业管理中的重要作用论文

引言:要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟,牢牢掌握发展的主动权,就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理,建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制,要树立强烈的人才观念,充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源,就能够不断地提升发展能力,实现企业的目标和价值。

1、人力资源的概念。人力资源(humanresource)有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内,具有劳动能力人口的总和;二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员;三是指一个人具有的劳动能力。

2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大,随着择业观念的不断更新,传统的行政人事管理概念很深,没有形成良好的人力资源的管理体系,人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径,没有处理好人才素质与劳动分配的关系,不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。

人才问题,概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面,培养和吸引是手段,使用才是最终目的,使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然,人才队伍建设机制是关键,只有形成科学、合理、充满活力的用人机制,才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活,人才就难以配置到合适的位置,潜能也就难以充分调动和发挥。

1、创新人才培养机制,优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足,但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理,企业各个职位做不到专人专用,高技术人才也比较短缺,没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题,就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境,培养人才。第一,在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训,提升职业技能;第二,要在优化人才成长机制和环境上下功夫。

2、盘活人才存量,用好现有人才。用好现有人才,是最基础、最基本的工作,也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面,由于人才使用机制还不够灵活,人才还没有完全配置到合适的位置,大量人才所学非所用,造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以,用好现有存量人才资源,减少人才的浪费,尤为重要和迫切。

3、扩大人才总量,引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天,企业根据自身发展的需要,有计划地引进各类人才,也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才,企业必须具有一定的吸引力,要有良好的企业形象,能提供一个施展才华的舞台,要有舒心的创业工作环境,要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用,是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作,严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎,引进前必须做好人才引进的规划工作,对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估,防止由于盲目引进,而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术,实现人才资源的合理共享。三是发挥优势,搭建平台,以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻,工作艰苦,吸引人才的软硬件都还不够完善,我们要依托丰富的资源优势,打造人才能够发挥作用的事业平台,以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4、优化人才结构,培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍,后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力,后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制,是解决人才总量不足,优化人才结构,防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才,才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点,优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中,要按照发展战略需要,对人才进行甄选,从而确定后备人才的`重点。二是坚持为用而储,储用结合。储备人才不是闲置供养人才,而是为了更好的使用人才。所以,一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用,实现在储备中使用,在使用过程中储备,形成后备人才培养的良性循环机制。

5、完善人才工作机制,实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展,必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同,选人用人的机制、标准也不同,所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐,其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以,要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制,就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上,要坚持德才兼备,不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,不拘一格选拔人才,坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法,真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来,使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥,只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之,发展需要人才,人才的成长需要好的环境、好的机制,好的环境需要靠人来创造,好的机制需要靠人来执行。所以,解决发展问题,归根到底,还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力,实现企业又好又快地发展,就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系,充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性,全面提升企业人才队伍的整体素质。

人力资源中的作用论文

由于能力素质模型对每个岗位优秀人员应该具备的动机和个人特质等内容进行了规定,所以,企业的人力资源在进行人才招聘时,着重发掘应聘人员和工作岗位相符合的特质、动机、价值观等。这样有利于降低人才的流失率,提高工作效率,快速实现企业的生产经营目标。

在对企业员工进行培训的过程中,存在着忙而无效、培训人员绩效不同的问题。运用能力素质模型进行的培训工作具有个性化的特点,在对员工进行培训时,发掘培训的需求和关键点,进而有效的提高培训的工作效果,使员工达到企业长期生存发展的目标。

运用能力素质模型对企业员工的工作岗位进行优化配置,根据工作岗位的要求,对适合该岗位的员工进行合理的安排,最大程度的实现“人岗匹配”。这样不仅有利于调动员工的工作积极性,而且还能够提高工作绩效。

通过对某企业的能力素质模型在人力资源管理中的实践应用进行分析,了解到在人力资源管理的过程中,能力素质模型主要应用在以下几个方面:

企业中的人力资源规划工作是对整个人力资源管理中进行的选人、用人、育人以及留人工作的重要前提条件。通过对企业组织的发展战略、发展目标进行分析后,依据人力资源管理的要求,选择适宜的企业员工。一般来说,企业的人力资源规划工作主要对人力资源的数量、结构以及素质三个方面进行规划。其中,人力资源数量规划指的是在对企业的未来业务模式、业务组织结构以及业务流程等因素进行考虑后,对企业的各个组织人力资源编制与各类职工人员的比例进行确定,然后将企业未来的人力资源需求、供给计划进行制定;结构规划指的是依据企业的规模、特点、业务和模式,运用分层的方式对企业的人力资源关系进行确定;素质规划指的是依据企业的各个岗位的规定,对发展战略与弥补能力的素质制定政策计划。

某企业在进行招聘甄选的过程中,运用能力素质模型,设置以下的招聘步骤:首先设定招聘的要求,制定企业所需要员工的素质要求,然后选择恰当的招聘渠道,最后进行招聘甄选工作。人力资源的招聘甄选工作运用能力素质,一方面,能够使管理人员明确员工的自身素质水平;另一方面,能够更好的对下属进行管理和培训。

在人力资源管理中,绩效管理系统是其中的中间部分,其能够有效的将人力资源内部的各个业务功能模块作用进行充分的发挥。绩效管理是以提高员工、团队以及组织绩效为核心思想,及时发现企业管理过程中存在的问题,并对其进行改善,最终达到企业的发展目标。在绩效管理中运用能力素质,能够对员工的技能水平进行掌握,将人的潜能激发出来,发掘给员工工作绩效产生影响的主要因素,发现影响绩效的重要原因,真正实现绩效管理的过程和结果相统一。一个完整有效的绩效管理系统主要包括企业战略规划、确定计划、制定年度经营目标、建立绩效监控系统以及运用绩效考核结果等内容。

在能力素质模型下对人才进行培训,主要针对员工职位的素质特征进行培养,以提高员工的高绩效能力、适应环境能力以及素质能力为目的。培训所选择的内容要根据组织发展的需求,在对能力素质进行分析后,将高绩效人员和普通绩效人员之间的差异特征进行体现。建立的能力素质人才培训体系,要对工作中应该具备的行为、能力素质开发的流程、人才培训工作的意识以及后续跟踪机制等方面进行考虑。在制定素质培训开发计划时,要坚持以下原则:

要对企业建设的战略目标进行了解,分析客户与外部环境的变化情况,两者决定需要什么样的企业员工以及企业员工需要做的工作。

将企业的发展战略和环境作为导向,对企业的工作任务进行分析,确定员工需要做的工作。另外,员工的能力素质模型与职业化行为决定员工应该达到什么工作标准。

在企业的战略和环境中,通过对员工进行绩效分析,对员工的工作内容进行确定。然后得出绩效考核的结果与员工自身的职业发展规划。

在企业中运用能力素质模型,实现提高企业的竞争力、提高企业的业绩。其是一种独特性的人力资源管理工作方法、思维方式以及操作流程。在企业中引入能力素质模型,对企业人力资源管理的资源规划、绩效管理、招聘甄选以及人才培训开发等方面具有十分重要的作用。因此,实现企业人力资源管理与能力素质模型的互相结合,有效的提高企业的人力资源管理水平,促进企业的健康发展。

简述人力资源管理在饭店中的作用论文提纲

人力资源,是企业一切经营活动的动力源,是一切资源中最重要的资源,是企业成功的关键。详细内容请看下文。

当前,只有更新传统管理理念,加强人力资源的管理,提高其有效性,才能使企业在激烈的市场竞争中生存,同时保证企业的可持续发展。

人力资源管理中存在的主要问题近年来,人力资源管理越来越受到企业的重视,然而在实践操作中,人力资源管理仍存在一些问题,影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面:

(一)培训机制不完善。

人员使用是否合理,是关系到企业发展成败的大事。当前,在人员培训方面存在这样一些问题:(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,有的企业根本不搞培训,有的企业用于员工培训的经费很少,即使培训,对员工培训的效益和价值也不作评估,难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员,没有完整、全面的培训规划,培训课程设置不科学,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。

(二)激励机制不足激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善,运行方法不当产生了一些问题:(1)培训力度不够,导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确,导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。

(三)人才引进缺乏科学合理性人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题:(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘,现要现招,既费时又费力,招聘成本过高,又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法,很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低,招聘时凭经验办事,重学历不重能力,重言谈不重实绩,难以引进优秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源,是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题:(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施,甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上,普遍使用两分或三分制,就是将工资部分打卡,部分以现金形式发放,从而增加了员工个人负担量,使员工相应的福利保险数额减少。

会计信息质量在企业管理中的作用论文

:市场竞争愈加激烈促使企业生产经营模式不断发展,这就使得会计信息质量提出了非常高的要求。作为企业发展以及企业决策重要依据,企业管理工作成为整合内部信息关键方式,更加真实、更加及时体现企业财务状况以及现金流量等等,为企业管理者提供决策依据。本文对会计信息质量在企业管理中的重要性作了分析,提出了会计信息质量在企业管理中的应用对策,为提升企业经济效益打下良好的基础。

企业在会计实践过程中,会计信息直接影响财务管理质量。会计信息能够有效搜集以及整理数据材料,提升数据处理有效性,为企业财务分析实效性以及财务决策科学性提供保障。会计信息质量包含了记录环节、传送环节与保存环节,这对管理者认知具有非常大影响。会计信息对企业财务管理、企业财务分析具有非常重要的影响,对生产经营活动、产品开发工作具有非常大的影响。从目前企业管理来看,财务管理工作具有非常重要的作用,这就需要更加合理分析会计信息,寻找财务管理中可能存在的问题,这样也能够促使投资者更加有效掌握企业会计信息。从目前来看,企业的财务分析工作主要针对资金使用、资金周转两部分。如果企业需求膨胀,那么管理者需要合理的分析融资情况以及资金流动,这样能够有效控制资金,这样能够通过最小成本实现更高发展。

从企业角度分析,财务管理对企业经营活动具有重要的作用,而会计信息则在财务管理中居于核心位置。会计信息质量直接影响企业管理有效性。企业在实际的生产经营过程中,企业管理者需要结合会计信息实际情况来确定资金周转情况以及资金使用情况,这样能够合理调控企业资金流动情况以及企业资金融资情况,不仅能够节约成本,还能够节约企业成本。企业内部管理质量对企业经济效益具有非常大的影响,同时有利于提升企业市场竞争力,对企业未来发展具有非常重要的影响。会计信息系统对企业发展具有非常重要的影响,为信息可靠性、准确性提供保障,对决策者决策合理性提供保障,有利于促进企业内部管理。

会计信息对企业前期决策、企业生产经营具有非常重要的影响,这就需要结合会计信息质量来有效调整企业生产战略。从企业生产经营角度分析,企业需要结合会计信息质量来有效了解企业前期的财务变动,实现财务设计与企业生产经营有效结合,做好会计信息对比工作,及时掌握市场变化情况以及消费者实际需求,这就为企业产品开发指明了发展方向,有利于提升有限资源实际使用效率,能够尽可能降低企业的生产经营成本。

2.3会计信息质量有利于促进市场健康发展。

从上市公司的角度分析,利用会计信息披露制度能够为企业披露实际经营情况,投资者往往利用分析会计信息来评估自身投资方向。会计信息披露对企业发展具有非常重要的影响,企业管理者可以利用信息披露来全面评估企业,对企业经营行为以及经营决策来进行综合性规划。上市公司信息披露得到社会广泛关注,同时有利于强化行业的监管制度,有利于提升企业经济效益,实现资源的合理优化配置,促进企业良性发展。总之,在企业综合性评估过程中,会计信息质量具有非常重要的作用,对市场发展具有非常重要的影响。

3.1利用现代企业产权制度来提升会计信息的需求度。

随着市场经济环境日趋完善,企业法人制度在现代企业产权制度中具有非常重要的作用。作为实体,企业法人具备独立生产经营管理,社会其他实体没有干涉的理由和权利,这在一定程度上使得企业法人摆脱了政府工作部门的限制,具有权责分明和产权清晰的特点,这样能够明确企业生产经营管理,促使企业具备自主经营管理以及自负盈亏责任,为企业经济发展打下良好的基础。从企业的角度分析来看,由于激烈的外在市场竞争促使企业逐渐放弃原有生产经营模式,这就需要从企业长远角度着手,构建更加完善的激励模式,提升会计信息使用价值,积极推动落实企业现代产权制度。因此,企业在实际的管理过程中,需要重视构建更加完善的现代企业产权制度,明确企业产权意识,逐步构建企业新型经营模式,利用高质量企业信息为企业管理提供有效保障。

3.2做好监督会计政策的选择力度。

为了能够提升企业会计信息可靠性以及相关性,需要不断提升企业会计信息质量。为了能够促使会计信息使用者能够更加及时提供高水平会计信息,那么就需要不断加企业会计信息监督以及会计信息管理的选择力度。内部审计监督职能能够有效反映账目收支情况以及收支真实性,特别是合法权益保护以及企业内部管理方面。会计政策性质以及内部审计职能对企业会计政策监督具有非常重要的影响。在社会审计监督工作中,注册会计师需要结合相关法律法规接受委托单位并且开展会计报表审计工作以及审计结果发表工作。政府工作部门需要借助社会审计监督开展企业会计工作,做好会计政策选择工作以及会计政策变更审计,有效预防快政策,提升企业会计报表质量。政府不仅需要承担服务工作、支持工作,还需要发挥监督工作,及时监控企业会计信息运行情况,有效利用企业会计政策来统筹企业生产全局。

3.3创新企业管理模式来有效规避会计信息失真问题。

从企业实际运营来看,企业管理者往往会要求会计工作人员在账目方面造价,这就使得会计信息在一定程度上存在着失真,会计信息失真不仅致使会计信息缺乏使用价值,还容易错误引导投资者,容易产生无法预料的后果,因此,需要真实创新会计管理工作模式,有效消除企业会计信息的失真问题,提升企业会计信息质量。作为目前会计信息管理新形势,会计派驻制度能够实现上级主管工作部门向各个企业事业单位派出会计,从隶属关系角度分析,派驻会计和原有企业工作脱钩,这就需要相关工作部门进行统一管理,诸如,任职管理工作、考核管理工作以及继续教育工作等等,实现管理工作部门统一组织和协调发展。从工作方式角度分析,派驻会计往往具备独立工作权利,并不受到排至企业制约,在会计信息搜集工作、会计信息处理工作以及会计信息处理等方面也往往独立工作并且全权负责。会计驻派制度能够为企业会计信息质量提供保障。

3.4全面提升财务工作人员的综合素质。

财务工作人员的综合素质对项目规模计算、项目规模选择等都具有重要的影响,直接影响其专业性、可靠性,企业需保证生产记录与销售记录合理性、规范性,从人事管理角度需要明确财务工作人员职责分工,选择更加准确企业战略,有效改善在会计信息方面质量问题,逐步提升财务工作人员职业素质与道德修养。企业需重视财务工作人员资格考试管理工作以及定期培训,严格的控制会计上岗工作制度,逐步提升财务工作人员业务素质,尽可能规避短期速成工作人员进入财务工作岗位,为会计信息合法性、真实性、完整性、准确性提供保障。企业还需做好财务职业道德工作环境净化工作,做好财务工作人员职业道德的宣传工作,构建更加完善财务会计职业道德准则,促使财务工作人员能够从道义上给予支持,这样能够更好完成本职工作,培养财务工作人员职业习惯与职业心理。现代企业制度的确立促使财务工作人员在回归企业过程中,还需将会计责任制度归入到企业的领导责任体系中,促使财务责任制度和业绩评估之间有效结合,企业经营者需要认识到财务工作人员责任感对实际工作重要影响,为财务信息质量可靠性提供保障。会计信息过程中存在错误,企业经营者个人监管工作在其中具有非常大的影响。部分企业存在着会计信息虚假编造的问题,那么企业法人应承担相应法律责任。责任制度影响下促使企业领导明确自身在财务会计工作中的重要责任,能够促使企业领导更加关心与支持会计工作,严格的遵守国家相关纪律,为会计信息质量提供保障。

会计信息质量直接影响企业管理质量,会计信息准确性有利于促进企业收益。企业在实际的管理过程中,需要重视数据精确性,重视数据的搜集整理工作。企业在实际的管理过程中,需要有效整合各项数据,提升会计信息质量,利用信息数据有效反馈企业管理。企业在实际的管理过程汇总,需要重视会计信息质量,从信息数据开始来进行谨慎对待,重视信息保存程序性以及信息传递准确性,提升企业管理工作重量。会计信息质量直接的影响到企业管理质量,对促进市场健康发展,降低企业的管理成本等都具有不可替代的作用。

会计信息质量在企业管理中的作用论文

会计信息质量特征是现代会计理论体系中的首要组成部分,且对于全部有效地进步会计信息质量水准、遏制日益严峻的会计信息失真具有首要意义。本文联系中国的会计环境以及已有的准则性规则,提出了对会计信息质量特征的一些观点。

会计信息质量特征

会计信息是反映公司财政状况和运营作用以及现金流量的归纳价值信息,是会计核算的最终商品。从微观上讲,会计信息既是评价公司运营办理当局运营成绩的首要指标,也是有关的利益主体(投资者、债权人、政府、员工等)共享在公司内所主张的利益的首要根据;从微观上讲,会计信息作为国际通用的商业语言,是经济决议计划的首要根据,其质量直接关系到国民经济的各个方面。会计信息质量特征即是使会计信息具有决议计划有用性的特征,即会计信息所应到达或满意的根本质量请求,它是会计体系为到达会计方针而对会计信息的定性约束,也是会计主体进行会计挑选所应寻求的质量标准。在当今诚信危机日益加深、会计信息失真严峻的状况下,会计信息质量特征的研讨对于全部高效地进步会计信息质量水准是具有非常重大实际意义的。

1.有关性是指会计信息与运用者的运用意图有关的特征,是“致使决议计划不相同的才能”(fasb),要使会计信息具有有关性,就有必要使得其具有猜测价值、决议计划价值和反应价值。所谓猜测价值,是指会计信息能够增强决议计划者的猜测才能,能协助决议计划者猜测将来事项的也许成果。所谓决议计划价值,是指会计信息能协助信息运用者进行科学的决议计划,这里边就暗含着信息运用者有必要及时运用信息,否则会下降信息的决议计划价值,使有关性大打折扣。所谓反应价值,是指会计信息能协助决议计划者证实或更正过去决议计划时的预期成果。猜测价值、决议计划价值和反应价值往往一起存在并相互影响,一起反映会计信息的有用程度。

2.牢靠性请求会计信息能够客观地反映实践状况,即以实践发作或存在的买卖或事项为根据及时地对其加以客观地处理和反映,这种处理和反映要具有可验证性或可核性。牢靠性还请求遵从本质重于方式准则,即要以买卖或事项的经济本质而不是法令方式作为判别经济事务是不是应进入会计信息体系的最高标准,因此,只要满意这些质量特征(照实反映、可核性和本质重于方式)的信息才是牢靠的。

3.公允性也是会计信息生成质量的首要质量特征,即是会计信息对实践状况的反映应当公允,不带有任何成见,具有中立性,这首要体现在信息供给者的独立性(包含本质上的独立性和方式上的独立性)上,若其在处理会计事务时不受控于且不偏向于任何信息运用者,那么就能够确定其所供给的会计信息是公允的。

4.可了解性是指财政报告供给的信息,对于那些对公司的经济活动具有合理程度的知识,并且本身又情愿用恰当精力去研讨会计信息的人士,应当是能够了解的。可了解性决议着会计信息的运用程度,与有关性相联系(两者的乘积)则反映会计信息的运用作用或会计信息对信息运用者的真实功效,但对于详细的信息运用者而言其功效的大小则还取决于运用者对会计信息的运用才能。

5.充沛发表性是对会计信息表述(发表)的质量请求,详细包含信息发表的完整性、体系性和及时性三个方面的质量特征。完整性是从定量的视点对会计信息质量作出规则,体系性是从定性的视点对会计信息质量作出规则,而及时性则是从时空的视点对会计信息质量予以规则。

6.动态性则是着重会计信息的发表是一个动态的过程,一起也着重所发表的会计信息也应当具有动态化特色,只要具备动态性质量特征的信息才也许变成高质量的会计信息。

对于慎重性和清楚性,因为较易了解在此不再打开,下面仅就可比性和首要性作扼要剖析。可比性(含一惯性)是指经济状况相一起,供给的会计信息应当相同;假如经济状况不相同,会计信息应能反映其差异;可比性包含横向可比性(即一惯性)。首要性是指供给的信息要能够影响会计信息运用者的决议计划,是会计信息的约束条件。判别某项会计事项是不是具有首要性,在很大程度上取决于会计人员的工作判别,在会计实务中能够从定性和定量两个方面予以剖析,凡首要的事项有必要牢靠并单独加以反映,首要性与有关性相同,都对信息运用者的决议计划产生影响。

1.“实时性”比“及时性”更能精确反映网络年代会计信息的特色。互联网年代,公司的运营跨越了时空的限制,更多地依赖于事务涣散在世界各地的客户、合作伙伴、供应商以及各种虚拟的公司。因为互联网技能的使用,使得首席执行官、首席财政官们能够随时随地将全球的信息把握在手中,为财政会计集中办理创造了条件,传统会计主体、会计时期、钱银计量、继续运营的会计假定也不显得那么首要了。互联网环境下的会计信息将及时得到快速快捷的反映,会计信息的动态实时处理变成实际。

2.“安全性”是网络年代会计信息质量的必要保证。网络是一个巨大的体系,电子商务是一种结合的经济模式。买卖和服务活动的完结通常以intranet,internet,extranet三种网络为基础。计算机硬件、软件、规划操作人员和各种规程等构成上述各种网络安排的根本要素。因为硬件装备不合理、软件功用欠完善、体系操作失误、内部办理人员不合法拜访以及来自外部的歹意进犯等因素,网络安排的各个层面将面对严峻的安全威胁。在商业竞赛日趋激烈的网络年代,财政的内部秘要(向社会揭露的财政报告等在外)更是重中之重。所以,保证会计信息的安全性就显得愈加首要。

[1]魏明海等:论会计透明度.会计研讨,2001(9)

[2]葛家澍等:财政报告质量评价的讨论.会计研讨,2001(11)

[3]杨金观高永林:论中国会计信息质量体系的构建.中央财经大学学报,2004(5)

简述人力资源管理在饭店中的作用论文提纲

当前,只有更新传统管理理念,加强人力资源的管理,提高其有效性,才能使企业在激烈的市场竞争中生存,同时保证企业的可持续发展。

人力资源管理中存在的主要问题近年来,人力资源管理越来越受到企业的重视,然而在实践操作中,人力资源管理仍存在一些问题,影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面:

(一)培训机制不完善。

人员使用是否合理,是关系到企业发展成败的大事。当前,在人员培训方面存在这样一些问题:(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,有的企业根本不搞培训,有的企业用于员工培训的经费很少,即使培训,对员工培训的效益和价值也不作评估,难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员,没有完整、全面的培训规划,培训课程设置不科学,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。

(二)激励机制不足。

激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善,运行方法不当产生了一些问题:(1)培训力度不够,导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确,导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。

(三)人才引进缺乏科学合理性。

人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题:(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘,现要现招,既费时又费力,招聘成本过高,又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法,很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低,招聘时凭经验办事,重学历不重能力,重言谈不重实绩,难以引进优秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源,是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题:(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施,甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上,普遍使用两分或三分制,就是将工资部分打卡,部分以现金形式发放,从而增加了员工个人负担量,使员工相应的福利保险数额减少。

政工工作在人力资源管理中的运用及作用论文

随着市场经济的成熟,企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇,在企业的发展中,更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础,同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的,也是符合进行和谐社会建设要求的,更是企业得以长足发展的必要条件与保障,所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质,对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。

以人为本就是以实现人的全面发展为目标,从人的利益出发,重视人的存在和作用,充分发挥出每个人的主观能动性。

美国的管理学家彼得。德鲁克曾经说过:“人是我们最大的资产,要是员工有成就,管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源,管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念,要求尊重员工的发展,不以控制和约束员工为主要管理手段,而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展,摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念,树立员工主人翁的思想,使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境,激发员工的租管能动性,是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。

企业是由人构建的组合体,因此企业的人力资源管理应该以人为中心,将人的因素放在核心地位,将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中,每一步工作的开展都需要员工来完成,进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求,这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的,因为以人为本的管理理念的本质是激励,在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为:尊重人、依靠人、服务人与发展人。

管理大师帕金森说过:“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节,完全不是这样,一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解:整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系,人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中,将“以人为本”的理念融入其中,是解决管理难题的关键,以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性,同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面:

1.人本管理调动员工工作积极性,提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求,生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响,员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出,积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础,所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率,为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理,能是员工感觉对工作的自豪感,也能感觉到管理者的关注与关心,可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容,与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿,同时能够了解企业基层的基本情况,对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系,使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态,对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主,鼓励员工参与提出决策的建议,能够提高决策的准确性和实用性,同时也能够减少失误,避免给企业带来不必要的损失,另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养,形成企业管理策略制定的良性循环。

3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是企业人力资源管理中面临的重要难题,同时也是人力资源管理失败的客观体现,应当引起管理者的重视和反思,当前的企业员工不再单纯的追求月薪的多少,而是更加注重工作的环境,发展的空间等,所以给员工一个优良的工作环境与一个广阔的发展平台是防治企业人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重员工,创造一个和谐的学习型工作环境,同时员工适当参与企业的管理使员工感觉到企业的民主,从而使员工满意得在企业工作而不会出现“跳槽”的现象。

4.人本管理减少公司内部矛盾,增强企业凝聚力。在企业中,机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾,如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化,降低员工的工作效率,是企业受到不必要的损失。而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通,能够及时了解情况并对其进行开导,在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境,同时能够使企业的凝聚力不被破坏。

5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵,对企业的士气等方面产生着重要影响,是一种通过在企业不断的发展中,企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心,把人的需求作为一项重要的内容考虑,把人的全面发展作为企业发展的目标之一,在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境,将精神层面的口号转化成员工的工作习惯,对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用,从而推动企业文化的形成。

在许多企业中,管理部门并没有对人本管理引起足够的重视,并存在人力资源管理方面的各种弊病,对其企业的可持续发展制造了障碍。

1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见,自以为是,企业的各个部门工作漏洞百出,而不愿出钱对员工进行专业的管理培训,致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下,企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿,对员工进行一定的培训,发展员工的专业素质,在一定程度上能够促进企业的发展。

2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验,缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通,这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识,积极的鼓励员工提出自身的见解,将其进行科学的整合从而得出合理的结论。

3.企业员工工作积极性不高。企业员工在工作中缺少激情与动力,在工作中得过且过,使工作效率下降,企业效益减少。企业人力资源管理部门应引入激励机制和竞争机制,以物质奖励来调动员工的工作积极性,以竞争来为员工创造压力,在同时具备动力和压力的同时给予员工关注和关怀,使员工能够以积极的、愉快的态度进行工作。

会计信息质量在企业管理中的作用论文

摘要:会计信息质量是会计工作的生命,没有质量的会计信息,不光无益,并且有害。因而在会计工作中,应注重会计信息质置,进步会计信息质量,使会计信息能够满意有关各方运营决议计划的需求。

会计工作的方针是向有关各方供给有用的会计信息,以满意他们作出运营决议计划的需求,为了帮助有关各方作出准确的决议计划,有必要对会计信息质量提出请求。

会计信息质量的凹凸取决于许多要素,对此,可以从会计信息的供给方和需求两方进行分析,从会计信息的供给方来看,影响会计信息质量的要素主要有:单位领导对会计工作的注重程度、单位方内部操控的健全程度、会计人员本质等。

中国《公司会计准则》中规则了如下八条:

1.牢靠性。公司应当以实际发作的买卖或许事项为根据进行会计承认、计量和陈述,照实反映契合承认和计量请求的各项会计要素及其他有关信息,确保信息实在牢靠、内容完好。

2.有关性。公司供给的会计信息应当与财政会计陈述运用者的经济决议计划需求有关,有助于财政会计报表运用对公司曩昔、现在或许将来的情况作出评价或许猜测。

3.清楚性。公司供给的会计信息应当明晰明了,便于财政会计陈述运用者理解和运用。

4.可比性。公司供给的会计信息应当具有可比性。同一公司不同期间发作的相同或相似的买卖或许事项,应当选用共同的会计方针,不得随意改变。确需改变的,应当在附注中阐明。

5.实质重于方式。公司应当依照买卖或许事项的经济实质进行会计承认、计量和陈述,不该仅以买卖或许事项的法令方式为根据。

6.重要性。公司供给的会计信息应当反映与公司财政情况、运营效果和现金流量等有关的所有重要买卖或许事项。

7.慎重性。公司对买卖或许事项进行会计承认、计量和陈述应当坚持应有的慎重,不该高估财物或许收益、轻视负债或许费用。

8.及时性。公司对现已发作的买卖或许事项,应当及时进行会计承认、计量和陈述,不得提早或许拖延。

虽然中国《公司会计准则》对会计信息质量的请求作了详细的规则,但在实际的会计工作中许多公司的会计工作存在假账、错账以及会计信息质量不高的情况,要想进步会计信息质量,应当从以下几个方面着手:

1.单位负责人要高度注重会计信息质量。根据中国《会计法》规则,单位负责人对单位的会计工作和会计材料的实在性和完好性负责,因而只要单位负责人高度注重,进步会计信息质量才干有牢靠的确保。

2.树立与健全单位的内部操操控度。单位的内部操操控度是进步会计信息质量的根底,假如单位没有内部操操控度或许虽然有内容操操控度,但不去履行,相同也会极大地影响会计信息质量。

3.加强会计队伍建设。会计人员是会计工作的主体,因而会计信息质量的进步,最底子的仍是要进步会计人员的本质,一个单位只要有了德才兼备的会计人员,才干从底子上进步会计信息的质量。

论人力资源管理在旅游业发展中的作用论文

摘要:现在很多的医院因为缺少有效的科学人力资源规划,导致他们不能清晰的认识到对各类人员的总体需求,也就使我国医院的人力资源管理存在很多问题。根据人力资源管理在医院管理中的重要地位,本文将重点分析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用,希望能让医院的人力资源配置更加合理。

关键词:现代岗位价值评价;医院;人力资源;管理。

现阶段,我国相对较好的医院大都是政府开办的公立医院,这些医院仍旧沿用国家事业单位的管理模式,政府进行过多的干预,因此就导致了很多问题的出现。政府是医院实际上的所有者,这让医院不能很好地发挥作用,只能跟随着政府的脚步,很多问题的出现让我国的公立医院在市场上不能占据有利地位。

一、岗位价值评价的提出背景。

如今,虽然我国医院人力资源管理有效的推动了医院的发展,但是医院岗位价值评价体系中还存在一系列的矛盾阻碍了医院的人力资源管理的发展。首先,已有的岗位价值评价体系比较落后,导致薪酬待遇并不能体现员工的价值大小。由于受到医院价值评价体系的影响,导致大部分医护人员的真实价值未得到真正的体现,降低了他们的工作积极性和工作效率。其次,医院岗位价值与岗位系数存在差别。我国大部分医院还在一直沿用陈旧的评价办法,即领导召开会议,对各个岗位的工作人员进行评价、打分,最终完成了对员工岗位价值的评价,这样的评价结果往往缺乏真实性。再次,我们部分医院在进行岗位价值评价过程中,对医疗技术给予了高度的重视,反而忽略了医院管理的重要性,而且大部分岗位评价规范和标准也是按照技术岗位进行制定的,并未涉及到管理岗位。最后,薪酬内部还出现了严重不平衡的问题,该问题是影响我国医院人力资源管理最普遍的问题,而且也是广大医护人员最为关心的问题。主要包括两个问题,一是薪酬差异过小导致的问题,一类是薪酬差异过大导致的问题。因为薪酬差异过小,会导致优秀员工的价值无法得到更好的体现,影响员工工作的积极性,而薪酬差异过大又会激发员工内部的矛盾,从而影响了医院人力资源管理的进行。

二、应用现代岗位价值评价的重要性。

医院人力资源管理对于医院的发展来说至关重要,因此要做好各个部门员工的岗位价值评价工作。在进行岗位价值评价过程中,最好与薪酬和晋升挂钩,这样可以更好的调动员工的工作热情和积极性。任何一个岗位的存在都有其存在的价值意义,需要借助一个统一的评价标准来对其进行衡量,从而更好的体现出医院员工的工作性质和工作职责。

在推动医院人力资源管理方面,岗位价值评价起到了巨大的推动作用。任何一个科室的管理人员要根据科室特点来设置与之相适应的岗位价值评价指数,并定期对员工进行考核。对医院每个科室的工作人员来说,这种岗位价值评价体系一般会与薪资体系相结合,同时对岗位实际绩效给予定量描述,最终的绩效不同所获得薪资也会不同。如果某个岗位最终的绩效结果较高,那么其就会获得较高的工资水平,反之将会获得较低的工资水平。

(一)确定岗位级别的手段。

岗位级别的确定一般是进行工资级别、福利划分的标准,同时也是行政权限、出差待遇划分的依据,该过程中岗位价值评价扮演了十分重要的角色。部分医院会根据岗位头衔称谓来对岗位等级进行划分,并非按照岗位价值评价进行划分,这样会导致划分结果不合理。例如,某医院内部,虽然外科主任和财务科长都属于中层管理人员,但是他们在医院中所起到的价值存在较大的差距,因此岗位等级就会存在一定的差距,待遇当然也会不同。

(二)合理确定薪酬分配。

在工资结构中,几乎所有的医院都设置了岗位工资这个项目。当医院人力资源管理部门通过岗位价值评价确定了岗位等级之后,就确定了各个岗位等级之间的差距。国际化的岗位价值评价评估体系(如crg系统、hay系统),一般是借助统一的岗位评估标准来对不同岗位、不同组织的岗位等级进行划分,并将统一标准的岗位等级应用到薪酬划分之中,从而确保薪酬分配的合理性。现代岗位价值评价还能够对薪酬内部存在的不公平问题给予有效的解决,从而增加员工之间的信任度,避免出现不良竞争,使其更加愿意为医院付出自己的时间和经历。

(三)岗位价值评价应用的影响因素。

岗位价值评价描述了一个组织对医院工作人员价值的一种衡量标准,因此在对其进行实施的过程中要给予高度的重视。如果直接借鉴国外的比较成熟的岗位评估体系,虽然可以取得比较好的结果,而且具有一定的权威性,但是花费较大,一般的医院难以承受。反之如果医院自己根据自己需求来设置岗位评价标准,又容易出现差错,从而具有较低的权威性,很容易受到外界的挑战。

四、我国大型公立医院人力资源管理的主要问题。

(一)人力资源规划有待完善,总体需求不明确。

通过调查与统计发现,虽然大部分医院对岗位人员的总体需求进行了规划,但是总体需求还不够明确,对岗位人员缺乏有效的预测,从而导致医院人力资源无法更好的满足医院未来发展需求。此外,医院还未建立一套与医院未来发展方向相协调的人力资源规划,从而导致我国医院在护理、医疗和其他技术方面的人才不断流失,而且各个岗位管理人员的数量也在不断的减少,这些都说明了我国医院人力资源管理规划有待改进和完善,并对医院人力的总体需求有个明确的规划。

(二)医院人力资源职责划分不明确,组织体系设置不科学。

为了更好的适应信息化时代发展需求,各大医院均对人力资源管理进行了改革与实践,而且将护理人员在外勤方面的工作进行了独立,同时成立了负责静脉输液配置、保洁物流等相关的机构和部门,对于一些人员也实现了社会化管理,有效的改善了我国医院人力资源管理的'组织体系。与此同时,医院人力资源管理部门还根据需求设置了岗位说明书,对不同岗位进行相关的描述和声明,从而使岗位职责变得更加明确。但是实际调查发现,大部分医院的人力资源管理职责划分不够明确,而且已有的组织体系设置不够科学,大大降低了医院人力资源管理的效率。

医院应该借鉴企业的管理,因为医院本质上是和企业相似的,患者对于医院来说就像顾客对于企业一样,因此医院一定要以患者为中心,寻找新的人力资源管理模式,这样才能增强我国公立医院的竞争力;第二,有的医院岗位评价不合理,他们的岗位评价只是一个形式,并没有很好地利用岗位评价这个工具;第三,现在的医院大都只注重医疗技术,而忽视了管理,殊不知,一个好的管理,医院才能更有效的运行。第四,因为岗位评价的工作没有做好,因此医院的薪酬设置的很不合理,公立医院的薪酬差距过小,让人们都失去了工作的动力,这些都是因为管理的观念比较落后造成的。

五、岗位价值评价的基本要素。

(一)知识技能。

对于新的岗位价值评价系统来说,知识技能是其中最主要的影响因素,此时就需要根据专业特点和临床经验来为学生安排相应的岗位,因为大部分医护人员都属于科班出身,只有这样才能确保医护人员价值的最大化。因此在岗位价值评价过程中,要根据医务人员的知识技能来对其所能够作出的贡献进行评价,从而更好的调动员工的工作积极性。

(二)工作环境和压力。

不同的医护人员,其每天需要面对的工作环境和压力是不同的,因此医院人力资源管理在进行现代岗位价值评价时,要将员工的工作环境和压力考虑其中。对于一些工作环境比较特殊的医务人员,如频繁接触毒害性或放射性物质,也需要将人身伤害考虑其中。由于医务人员每天的工作时间是不确定的,经常会出现加班现象,此时也要将其纳入岗位价值评价之中。

(三)风险和责任因素。

在医疗的各个环节,都会存在或大或小的风险因素,而且在对患者进行救治的过程中,还需要承担一定的医疗风险,但是不同的岗位所承担的风险是不一样的,因此在进行岗位价值评价时,要给予分别对待,从而确保医院人力资源管理的顺利开展。

六、结束语。

医院的人力资源管理是很重要的,而岗位价值评价又是人力资源管理中最重要的工具之一,所以公立医院一定要利用好这个标准,提升公立医院在市场上的地位。目前我国的岗位价值评价还不够成熟,因此需要对现代岗位评价制度进行分析,以确保其在医院人力资源管理中得到有效的应用。

参考文献:

[2]王燕.现代岗位价值评价在医院护理岗位中的应用研究[d].浙江大学,。

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