情况报告需要收集和整理大量的数据和资料,以支持我们的观点和结论。情况报告是对某种情况进行全面而详细的分析和描述,是促进问题解决的有效工具。
企业文化建设调查报告
企业文化自20世纪80年代从美国引入中国,20多年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视,企业文化建设工作也在各企业不同程度引起重视,一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系,并对企业的发展起到了较大的积极作用。
企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识,是一种新型的管理理论,近年来,国内外众多研究和大量实践表明,企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系,加强企业文化建设显得十分迫切和重要。对于企业来说,随着经济的不断发展,企业文化在一个企业发展中的地位越来越显著,企业文化是企业的软实力,是企业的精神支柱,在企业中树立优良的企业文化,受到越来越多的关注,怎样建设优良的企业文化是每一个企业必须面对的问题。
以“口号化”为例,很多企业注重喊口号,无论是走廊、办公室还是各车间的墙壁上都是形形色色、五花八门的标语口号,什么“团结、求实、拼搏”。当然,这是无可厚非的,然而看重的不是它的体现,看重的是本企业的价值取向能否起到强化凝聚力和激励作用;能否在员工心中产生共鸣。有一些人认为,有了这些口号,企业文化建设就是很丰富了,未必!再看一些企业,无论是过节还是放假,都着力举行一系列唱歌、打球等文艺活动,并规定月旬活动的次数,作为企业文化建设的硬指标来完成,当然,这些活动对企业来说是必要的,它能增长感情、加强交流、促进健康,是一项有益的活动,但单以此作为企业文化建设的重点及全部,则是走入了误区,实际上是对企业文化肤浅化。
企业文化固然形成于某一企业,具有自己的特色和专长,但也要与民族优秀文化,甚至全世界优秀文化相结合,是一种开放的文化体系。然而,目前很多企业文化建设都是狭隘的,甚至是保守的,他们只注重本企业的发展,虽然这些企业中已经形成较为优秀的激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化,但仅仅局限于实现企业文化有关增强企业效率的内部职能上,却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能。企业文化倘若能与民族的优秀文化相结合,更符合社会的价值观念,得到民族的广泛认可。而对国外优秀文化也理当同等对待。现在已经进入二十一世纪,已步入知识、经济全球化,保守、狭隘的企业文化是立不足根的,中国面临着日益激烈的国内外竞争,企业要面向世界,建立更有效的经济模型,提升综合管理优势,寻求战略伙伴都要求企业文化面向全民族、全世界。
虽然企业文化是在企业长期发展过程中,企业全体职工的各种力量统一于企业的等同方向所形成的某种文化观念、价值标准、行为方式、道德规范,是增强企业职工的内聚力、向心力和支持力的意识形态的综合,但是,却不能忽视其中的个人价值。有些企业着力强调集体统一性,重视企业文化的趋向一致性,而对员工个人价值的认识和充分发挥却不足,缺乏必要的激励机制和有效保持,使员工潜力不能得以最大限度的发挥,在某种程度上还挫伤员工积极性。
的多,制度的少;研究硬性的多,软性的少;阐述概念的多,实证研究的少,特别缺乏对世界500强企业和国内知名企业深层次的文化的研究,系统性、层次性、可操作性不强,这还有待于进一步深入研究。
企业文化的建设要求企业审时度势,根据一定的建设原理,制定出符合组织环境与经济形式的基本文化,因而可以从两个层次的原理考虑。第一原理就是要求企业经营者将崇高的理想和组织成员沟通,激发他们工作的积极性,在组织内部形成一致的价值观,最终形成和推动企业文化;第二个原理就是要求企业经营者理解企业日常生产经营的主要性,从小事作起,深入现场掌握第一手材料,制定有效的规章制度,管理好企业文化。
企业文化建设就是通过一系列专门的、具体的措施和方法,改造员工不符合企业求的思想、行为,建立起企业员工共同的核心价值观念、共同的信念和行为规范,将全体员工的思想、行为调整到企业所希望的方向上来,即以企业精神感召员工“满怀高涨的热情朝一个方向努力”。那么我们需要采取以下步聚着手开展:评估需求、组建机构、编写材料、建设硬件、动员职工、逐步开展、不断推进和适时维护。特别需要注重发展企业文化的载体,如《员工手册》、企业杂志、ci形象、宣传光盘等等,通过企业文化建设这个系统工程,“树形象、塑品牌、拓市场”,将企业精神不断发扬、丰富和延伸,形成企业自己的精神支柱、经营哲学和管理理念,最终实现企业股东价值最大化。
员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历的不同,存在明显的差异性。因此,不同的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存,离开企业发展,员工收益就是一句空话。当前,我国以按劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成,但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍然存在,企业文化必须引导员工树立与时俱进的观念。
马克思在《资本论》中曾经指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动,都或多或少地需要指挥,以协调个人的活动,并推动生产的总体运动—不同于这一总体的独立器官的运动—所产生的各种一般职能。一个单独的提供一个乐队就需要一个乐队指挥”。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成,因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持,形成良好氛围,使各项管理措施得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统甚至每个员工都在团队中发挥积极作用。
企业文化不是束之高阁的彩球,也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工,溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性,通过各种喜闻乐见的形式来体现,如企业形象策划;各种有意义的庆典活动,如厂庆、升旗等;群众性的文体活动,如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少,所需花费的人力、物力、财力也必不可少,至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的,勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。
必须建立激励机制和约束机制。这种机制包含着物质激励和精神激励,通过激励调动企业文化建设的积极性、主动性,使企业文化建设活动开展得生动活泼,取得实效。
要构建一个积极向上的企业文化,使其真正成为企业发展乃至在企业竞争中脱颖而出的核心动力,应该在企业文化建设上实行全员参与的民主管理,强化企业的创新意识,培养职工的评价意识,激发职工的企业氛围。同时要加强优良传统教育,大力弘扬优良传统,并不断吸收先进文化成果,使企业文化建设与时俱进。
不管市场如何风云变幻,不管市场竞争如何激烈,只有凭借出色的企业文化,才会使企业从众多的竞争对手中脱颖而出,不断走向成功|!
企业文化建设的调查报告
1、确立标准,整章建制。
我们按照头年打基础,来年抓延伸,三年出精品的思路,成立了安全文化建设课题攻关小组,出台了《侯马北机务段安全文化建设三年建设规划》,确立了理念文化八大要素,即:“人人创优,事事超越”的核心理念;“强基固本,科学严谨,程序规范,过程严细”的管理理念;“人人生产安全、人人享受安全”的安全理念;“质量就是安全,质量就是效益”的质量理念;“手省一厘,脑算一分,优支从俭,日积月累”的成本理念;“时时责任当先,处处标准至上,人人文明创优”的行为理念;“科技至上,竞争为先”的创新理念;“以人为本,人尽其才”的人才理念。制定了规范干部职工行为包括26项内容的6s准则和rem生产过程精细管理模式;制定了包括安全生产有序稳定、岗位技能达标争优、政治工作细致有效、节支创效成绩显著、基础管理定置规范、服务大局形象良好、言语文明素质优良、环境卫生优美整洁八个方面的'创建精品科室、精品班组的8e标准;推行了八类包括问候、接洽、辞别、致答、致歉、祈使、赞美、祝福语30句常用语。
2、宣传引导,营造氛围。
按照安全文化建设宣传工作三年推进计划,我们把安全文化建设总体规划中的内容编印成册下发到干部职工手中,并开展了讨论活动。根据不同场所、不同部门精选了13种以安全文化理念八要素为基准的宣传用语。投资3万余元制作了十余块安全文化建设宣传标牌。组织干部职工征集了大量的安全谚语和文明用语。确定每月头周一为安全文化建设活动日,各支部组织干部职工唱段歌。同时,制作了体现亲情的机车乘务员出勤“亲人一声叮嘱电视安全提示、问候系统”,并设置了“侯机安全生产先进人物文化墙”。
3、重点突破,强力推进。
首先,在环境整治上重点突破。集中整治了班组和科室的环境卫生,对工作用品实施定置化管理,对各车间、科室工作人员分类制作标识。针对干部职工工作用语不文明、不规范等问题,强力推行八类30种文明用语,要求干部职工在段必须穿段服、上班着工作服。其次,在管理上重点突破。着眼于管理流程的源头和现场的控制,对每个人、每一天、每一处实行了生产过程rem精细管理。即对各车间、部门既有的安全、质量、成本、教育、综治、环境和政治等诸多方面的生产经营责任制考核办法及运行机制进行整合提炼,并对新确立的干部职工行为6s26项要素进行逐项逐条细化分解,确定每个人、每件事、每一天、每一处的具体工作内容和工作标准,建立《班组精细管理逐日考核统计本》、《走动管理人员发现问题登记本》、《班组长接收走动管理问题日登记表》、《车间精细管理月考核汇总表》,建立精细管理考核激励体系,实行走动管理。再次,选准载体,重点突破。开办“三专”:安全文化建设专报、安全文化建设宣传专栏、安全文化“专列”。组建“三快”:安全文化建设技术攻关快速反应“120”、安全文化建设安全排查快速反应“120”、安全文化建设思想理疗快速反应“120”。创建“两精”:“精品”科室、“精品”班组创建活动。评寻两星”:开展职工岗位明星、干部管理明星评选活动。
二、主要问题。
1、个别干部思想上有片面认识。个别干部认为过去安全管理办法就挺好,通过发卡方式效果也不错,安全也比较稳定,搞安全文化建设没有太大的必要,把安全文化建设与加强安全管理脱离开来。有的感到搞安全文化建设太抽象,不好开展。极个别干部认为现在运输任务、机车修用工作量很大,搞安全文化建设顾不过来,容易出现走过场现象,应该等等再说。
2、各车间、班组发展不平衡。由于各车间部门工作性质、环境不尽相同,人员素质参差不齐,存在发展不平衡现象。运用车间人员流动性大,乘务员在段时间相对比较短、集中起来困难比较大,行为文化短时间内不易见效,但工种比较单一,制度文化、环境文化比较好搞;检修车间人员比较集中,行为文化相对好抓,但工种繁多,制度文化、环境文化抓起来相对较难;设备车间大中专学历人员比较多,技术业务素质、思想文化素质相对比较高,工作容易开展。
3、人力、财力存有缺口。由于我段担当的南同蒲、侯月、侯西持续增量,人员紧张,干部职工疲于应付安全运输生产,抓安全文化建设的精力得不到保障。同时,由于运输增量、环境整治、职工培训需要相应的投入,使得本已紧张的资金制约了对安全文化建设的投入。
三、对策措施。
1、加强对干部的教育引导。要加强对各级干部的思想教育,提高他们对开展安全文化建设的重要意义的认识。同时要把安全文化建设的有关内容纳入到企业管理和干部考核之中,推进安全文化建设。要广泛开展形式多样、丰富多彩的群众性安全文化主题活动,激发广大职工的参与意识,形成浓厚的安全文化建设氛围。
2、加强制度建设。要建立健全安全文化建设的各项制度,形成安全文化建设的长效机制。要注重机制的科学性、合理性,通过建立完善的制度,确保安全文化建设的持续健康发展。
3、继承发扬优良传统。建段以来,我们经历了三次创业,最宝贵的一条经验就是:多想办法少叹息,办法总比困难多。现在的困难程度相比之下要小的多,条件比过去以往任何时候要好的多。要通过发扬艰苦创业的奋斗精神,增强战胜困难的信心,依靠职工群众,以强大的精神力量推动安全文化建设。
企业员工情况的调查报告
当前,我国市场体制日趋完善,国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明:谁拥有核心人才,谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考,但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此,我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例,通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查,综合分析各影响因素及内在原因,以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案,并有待在实践中加以验证,使理论更好地为实践服务。
1.2调查对象和调查方法。
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本,从企业的规模来看,大型企业一共7家(其中包括4家外资企业),中型企业5家,小型企业10家。
从行业类别方面来看,包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广,比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2.1招聘渠道方面。
在招聘渠道方面,使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快,效率高;成本较低,可以节省费用。此外,网络招聘还具备网络测试的功能,这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足,主要是可能会收到较多不合格申请者的申请,许多需要检阅,邮件需要处理,会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才,但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才,但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工,例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外,在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高,并非每个企业都适用。
企业用工情况调查报告
2008年1月1日,新修订的《劳动合同法》和“两税合一”(指内资企业和外资企业的所得税率统一为25%)开始正式实施;同时出口退税政策调整,节能减排等改革措施不断深化;人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措(新情况)对我市企业用工的影响和作用,我们选择了部分企业进行了问卷调查,共收到33家企业的调查表反馈,其中:国有企业17家,集体企业3家,私营企业8家,外资企业5家。现报告如下:
一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻。
所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人,已经签订劳动合同为25767人,占的比重为83.3%;276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业,占的比重为0.9%;尚有4903人在待签过程中,占的比重为15.8%。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业,其中:私营企业270人,外资企业6人。
项,共计17次,占37.0%;第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项,共计3次,占6.5%;第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项,共计2次,占4.3%。
三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化。
新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”,共计19次,占总选择频次的41.3%;其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项,共计11次,占23.9%;第三为“不签劳动合同的成本增加”选项,共计8次,占17.4%;第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项,共计8次,占17.4%。前两项为守法成本增加,认同率高,说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》,企业认同劳动者社会保险的重要性,遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加,也有相当部分企业认识到它的重要性,但认同率不如前两者高,说明大多数企业基本不做违法的前提假设,故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项,这也从另一侧面说明企业守法意识加强。
四、某些行业出现劳动力短缺现象。
33家企业中出现劳动力短缺现象的8家,占24.2%,劳动力充足甚至过剩的24家,占72.7%,其他情况(经营者正办理交接,无法判断)1家。占3.1%。
出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多,有4家,占私营企业总数的50%;其次为国有企业,有2家,占国有企业总数的11.8%;第三为集体企业,有1家,占集体企业总数的33.3%;第四为外资企业,有1家,占外资企业总数的20.0%。
从行业发布看,劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。
五、口退税政策调整,节能减排,两税合一等改革措施对我市企业。
影响不大。
对于“出口退税政策调整”,63.6%企业认为“没有影响”,36.4%企业认为“有影响,但影响不大”,没有一家企业认为影响较大。
对于“两税合一”,33.3%企业认为“没有影响”,66.7%企业认为“有影响,但影响不大”,没有一家企业认为影响较大。
对于“节能减排”,30.3%企业认为“没有影响”,69.7%企业认为“有影响,但影响不大”,没有一家企业认为影响较大。
六、人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。
对于“人民币持续升值”,85.0%企业认为“有影响,但影响不大”,12.0%企业认为“没有影响”,3.0%的企业认为有较大影响。
企业用工情况调查报告
为深入分析我市园区企业用工趋势,积极主动地为企业提供服务,近日,市人社局组成调查小组,对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来,调查小组深入各地工业园区,通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查,对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计,较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来,将在此基础上,形成专题调研报告,针对企业用工需求提出切实可行的措施,对企业改进自身条件,增强吸引力提出了可行性建议。
一季度扶持就业困难对象就业成效明显。
今年以来,我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度,开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动,积极落实就业扶持政策,着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底,充分掌握就业困难人员的动态,具体了解其面临的实际困难和就业需求,提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务,帮助其就业。一季度,共计帮助下岗失业人员再就业3752人,完成全年目标任务的41.7%,其中,实现就业困难对象再就业1866人,完成全年目标任务的62.2%。
市就业局以作风整肃力促经办能力提升。
广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议,认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》,并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调,2012年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年,全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手,围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治,深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动,促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态,始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风,树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。
我市失业保险基金抗风险能力进一步增强。
截止4月15日,我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户,失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹,基金抗风险能力进一步增强。
去年以前,我市失业保险基金统筹层次为县级,统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱,一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作,切实保障人民基本生活,增强基金抗风险能力,去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》,失业保险基金统筹层次提升为市级,全市统一参保范围和对象,统一缴费比例,统一缴费基数核定标准,统一确定待遇项目和标准办法。
今年初,由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前,各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户,全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。
为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响,健全失业监测预警制度,我市将启动失业动态监测制度,对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前,此项工作已进入准备阶段,全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。
为做好此项工作,我市成立了失业动态监测工作小组,按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施,考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素,将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围,涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况,对采集的数据进行对比分析,对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度,并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况,形成分析报告并进行失业预警。
目前,此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段,7月1日起正式开展定期监测工作。
我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活,近日,市人社局出台文件,再次提高了失业保险金发放标准。
广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元,增加了161元,农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元,增加104.4元;岳池县、武胜县、邻水县、华蓥市城镇失业职工失保金由每月455元提高到了560元,增加了105元,农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了364元,提高了68元。其他失业保险待遇相应调整。
这一惠及民生的政策从2012年1月1日起执行。
5880人签约园区企业就地就业新年刚过,各地按照全市开展“春风行动”的统一安排,在全市12个工业园区牵头组织举办了大型专场招聘会15场次。进场招聘企业146户,提供就业岗位8926个,求职参加应聘人员达21963人,报名参加职业技能培训1314人,达成就业意愿及签订劳动合同5880人。全市共发放就业促进政策、企业用工信息、劳动权益保障等宣传资料10余万份,提供职业指导、职业介绍和政策咨询服务10万余人次。
企业用工情况调查报告
近期针对我县企业用工情况开展了专题调研。对全县54家规模企业2015年用工需求进行调查统计,根据不同行业,有代表性地深入13家企业进行调研座谈,对用工需求在40人以上的规企上门核实。并进行了浅层分析。现将调研情况报告如下:
一、基本情况。
祁门县现规模企业54家,主要为电子电器、绿色光源、绿色食品、林农产品精深加工等,其中农副产品加工为主业的不到20%。根据我县社会经济发展特点和企业的产业、行业分布情况,有针对性的选择了黄山电器、七七七电子、新飞电子、鼎峰电子、虹川照明、华特电器、新联电器、三星电器、顺瑞线业、建兴竹木、祁门香茶业、祁红茶业和祁红发展有限公司等13家单位进行了调查,企业分布占比是电子电器:林产精深加工:茶业为7:1:2。
1、企业经营形势总体平稳发展。在全球经济尚处恢复期和国内经济新常态的影响下,经济上行和下行并存,结构性影响增强,我县企业发展总体上平稳,部分企业影响较重,企业难以适应,其中以绿色光源较为突出,如虹川照明、新联电器等公司,上半年订单下滑,致使企业开工不足,职工工资下降,人员流失较大。下半年,订单徒增到次年3月,急需增员。大幅波动,让企业难以适应。
2、企业用工资源仍然富余。全县18个乡镇农村总人口14.8万人,劳动年龄内劳动力资源总数9.7万人,目前已实现转移就业5.8万人,占劳动力总数59.8%;其中跨市外出就业人数4.3万人。从事农业生产人数3.07万人,占劳动力总数的31.2%,富余劳动力1.03万人,占劳动力总数的10.3%。
3、用工需求以中小规模为主,流动性缺工比重大。据调查54家企业中有38家有用工需求,需求总人数957人,需求量在20-40人的8家,占企业家数的14.8%;用工需求在20人以下的24家,占44.4%;需工40-100人的6家,占总数11.1%(其中:虹川照明60人、新联电器52人,主要是上半年受经济影响,对流动性缺工进行增员;黄山电器因新上生产线和为企业转型升级储备需工42人;祁红发展因企业发展和季节性缺工需工40人,新飞电器、建兴竹木因开工不足分别需工50人和44人)。在用工需求中,企业用工流动性缺工占比依然很大,13家企业人力资源储备需求103人,主要用于解决职工流动所需。占总需求27.5%,占现有职工总数7.5%。
我县企业用工“短缺”问题的出现,存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。
1、从企业方面来看。一是部分企业用工过度依赖政府,自身主体作用发挥不够。缺乏招工统筹安排,缺乏系统科学的薪酬设计。另外,不少企业未建立职工工资增长激励机制,这也是致使员工流失加快的重要原因。二是部分企业用工条件过于苛刻,薪酬待遇不合理。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求,一些园区企业用工年龄要求在40岁甚至35岁以下,导致许多年轻劳动力供给不足。还有一些企业延长劳动时间,休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休,存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象。三是权益保障不到位。园区企业不同程度存在劳动合同签订率低,给员工购买社保比例不高。
2、从劳动力自身来看。一是就业观念存在偏差。新生代打工者,绝大部分不愿留在本地,而喜欢到沿海发达地区、大城市打工。这部分人普遍认为,沿海一带发展快,钱好挣,工作条件和待遇比家乡的企业好,而且更容易找对象。即使在同等薪酬下,他们也愿意外出打工。另外,还有部分年龄偏大的务工人员,文化层次不高,也没有一技之长,但对工作条件和待遇要求较高。二是劳动技能相对较低。我县劳动力文化程度普遍较低,80%以上的务工人员是初中及初中以下文化。有的人记不下本人一天完成的工作,甚至连自己的名字都不会写,只能从事最简单的工种,稍微复杂的工作就无法胜任。三是自由散漫不服约束。部分本地劳动力自由散漫,动辄请假,且不服管理。
3、从政府服务来看。一是园区配套设施不够完善。虽然近些年来,园区加强了水电路讯和美化、亮化、绿化、净化建设,但园区住宿、消费、娱乐等配套设施仍然匮乏,相关第三产业没有充分发展起来,缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所,导致员工工作之余,精神上感到苦闷,“招不来,留不住”的问题突出。二是劳动力市场不够成熟。目前,县内劳动力市场发育较为滞后,没有较为完善的劳动力供求信息的平台,没有一个大型的人才市场,劳动力供求信息的变化得不到及时反映,造成供求双方信息沟通不充分。
三、应对企业用工形势的几项举措面对今年企业用工形势,制定相应对预案,并将着力落实以下措施:
1、举办两场大型城区招聘会,6-8场乡镇专场招聘会,打造企业与应聘者交流平台。
2、加强企业用工信息对接和宣传。在县局网站开办“求职市场”、“招聘市场”专栏,做好企业用工需求信息的征集、更新,逐步建立起企业用工信息“政企”对接制度,形成企业按月报送用工需求信息,网站及时发布的信息畅通渠道。把调查收集的一批用工规范、待遇好、有发展空间的用工大户推荐好。
3、多方引导,营造良好用工氛围。招开政企业对接坐谈会,对用工形势的分析判断进行交流,帮助企业掌握准确的用工形势,制定合理的薪酬待遇,做好自身配套环境建设,采取多种措施招人留人。要引导求职者理性求职,了解市场对人才类型的需求变化,更加注重技能提升和自身的长远发展。
4、强化职能,做好公共就业服务。一是增强公共就业服务意识,要通过教育培训,增强基层工作人员对开展公共就业服务重要性的认识,深化服务意识,加强服务能力。二是用好公共就业服务平台,通过基层公共就业服务平台走访企业,收集辖县企业用工信息,有效直接的提供就业服务,通过入户走访,掌握未就业人员的知识技能、岗位需求、薪酬期望、工作环境要求等信息,作好岗位匹配;继续开展公共就业窗口服务,为有需求的企业个人提供信息咨询、招工登记与就业推荐服务;三是健全我县企业用工监测和失业动态监测制度,定期了解企业当期用工、薪酬状况等情况,研判人力资源供求结构性矛盾程度、原因和发展趋势等,为领导决策和政策制定提供更为科学全面的参考。
企业文化建设调查报告
总结。
企业价值观的形成是一个长期积累、不断发展的渐进过程,它往往受两种主要因素影响,一是各种群体、环境、时代潜移默化的文化交融,二是重大事件所导致的文化剧烈变迁。文化也就在适应内外部环境变化的过程中逐步得以强化。
因此,外部环境影响、历史沿革积淀和内部文化演进成为企业文化形成的三大源流,对企业文化的研究,也就需要从回顾历史与分析现状入手,从文化梳理与成因分析中,探寻企业的文化脉络。
对于“脱胎于计划,成长于市场”之中的炼化公司而言,近三十年的成长历程,可谓充满艰辛、斗志昂扬、风雨兼程。文化作为一种体验、一种思考、一种精神,随着岁月流转慢慢地沉淀在石炼人的身上。
我们力求由外及内,即从文化建设的外在工作成就,到文化演变逻辑,再到现实问题思考三个方面,展开对炼化公司企业文化的梳理与辨识。
炼化公司,作为中国石化地处河北的炼化公司企业,行业特征鲜明,国企特色浓重,走近炼化公司,便可清晰触摸到那种久违的、亲切的、传统企业的文化质感,朴实、热情、勤奋、有为。炼化公司的文化建设成就便融于这种平凡而活泼的工作之中。
石化行业作为国民经济的重要组成部分,在创造了巨大的物质财富同时,也谱写了丰富的精神篇章。炼化公司作为中国石化的一员,从诞生之日起便继承了石化企业优良的文化传统,成为炼化公司最重要的文化源流与优秀文化元素。
尽管中国的石油石化系统几经变革,但在炼化公司的肌体内仍然跳动着石油石化人的精神脉搏。以“大庆精神”为核心的爱国主义、艰苦创业、胸怀大局、忘我拼搏,以“铁人精神”为写照的求实奉献、埋头苦干、主人翁责任感始终是石炼人的精神法宝。
从建厂初期第一代石炼人的艰苦奋斗到工程推迟后的顺利开车,从化纤项目的尴尬接盘到顶住压力的扭亏为盈,从不言回报的加班加点到以集体为重的默默奉献,从减员增效的变革冲击到稳步推进的改革成果,从上市约束的规范管理到严谨有序的稳步改革,从思想混沌的成长低谷到渐见曙光的xx万目标。炼化公司的发展史本身就是一部石化企业优秀文化的传承史。
毋庸置疑,行业的特色、国企的背景所沉淀下来的优秀文化元素,是炼化公司成功走向未来的不揭动力。
文化不是口号式的空中楼阁,而是实实在在的行动轨迹,它需要切切实实为生产服务,为经营服务,这需要全体员工尤其是各级管理者深入思考。
炼化公司能够始终从自身生产实际出发,围绕生产想办法,围绕效益寻出路,结合业务实际,有序推进服务生产的评优创先与氛围营造工作,这是石炼人将企业文化付诸实践的具体表现。
“红旗班组”、“星级车间”、“自主管理”、“银河行动”、“亮点宣传”、“帮扶救困”、“团队学习”、“精细管理”、“绩效改革”、“电视辩论”、“阳光管理”、“六进活动”,等等,这一切都是企业文化在实践中的鲜活写照。
在炼化公司的发展历程中,尤其是近十年的管理进步与改革探索,石炼人始终在思考与寻找企业基业常青与长治久安之道,始终在经营管理实践中运用文化的力量促进企业的发展。炼化公司的企业文化建设是一种实践,一种围绕中心任务的实践,一种融于日常工作的实践。这种实践体现出一种高度的结合,与企业发展目标相结合、与思想政治工作相结合、与生产经营中心工作相结合、与内修职工素质外树企业形象相结合。
可以讲,炼化公司的企业文化建设始终充满激情、富有特色、卓有成效。
作为一家富有国企传统的四千人的石化企业,炼化公司可谓卧虎藏龙、人才济济。围绕提高职工素质,陶冶人文情操,丰富业余文化活动,精心组织、策划、开展形式多样的文体活动,是国企的传统文化优势,这一点,炼化公司做得同样出色。
从“亲情家书”到“元宵晚会”,从“羽毛球赛”到“运动大会”,可谓形式多样,生动活泼。傍晚时分活跃在石炼职工新区的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戏”,更是和乐融融、美不胜收。
通过开展文明健康、昂扬向上的文化活动来不断陶冶员工的情操,展示员工的才华,凝聚员工的人心。这是炼化公司企业文化建设的又一有力成就。
企业文化是由理念、制度、物质、行为所构成的多层体系,其核心为文化理念。然而文化理念又将从多角度回答“我是谁”、“到哪去”、“怎么走”的企业哲学命题。
纷繁复杂的文化内容易让人抓不住关键,从而缺少真切的理解与准确的把握,进而难以一言以蔽之。同时,文化又要与时俱进,不断创新,始终富有时代的气息,因而,不同时期的文化传播应有清晰的主旋律。通过提纲挈领式的提要描述让企业文化深入人心,一语道破,统领全局,所谓“捕蛇应当掌七寸”。这需要一种智慧,一种创新的智慧,一种基于对组织深刻理解与系统把握的智慧。
炼化人做到了,它就是“尽职”文化。
就如同扬子石化讲“进步”、济南炼油谈“责任”、上海石化言“回报”一样,“尽职”是炼化公司核心理念的准确表达,是对企业现阶段文化环境的准确定位。可以讲,“尽职”文化是独具炼化公司特色的企业文化,它不但秉承了老一代石炼人艰苦奋斗、敢为天下先的精神,而且还融入了现代企业管理理念,为企业发展奠定了思想文化基础。
“尽职”文化的提出是炼化公司着眼时代要求,不断思考、探索、创新、完善精神内涵的重大文化成果。
企业文化是一个长期积淀、缓慢变化的渐进过程。伴随炼化公司近三十年的成长,文化的形成有其独特的阶段特征与逻辑成因。我们大胆地将炼化公司企业文化发展划分为以下四个阶段,是试图从历史与逻辑的角度,去进一步探寻与透析企业的文化脉络。
炼化公司于1978年破土动工建设,1983年部分装置建成试开工生产,1993年全部建成,1994年通过国家竣工验收,历时16年。其中,从破土动工到试开工生产,是炼化公司企业文化的“初创期”,其典型特征为文化的“继承与探索”。
企业文化是企业员工经过长期的生产实践培育起来,并共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称,是企业在长期的生产经营活动中逐步形成的、为员工所认可且带有本企业鲜明特色的文化要素的总和,没有企业的成长过程,缺少工作中的思想交融,企业文化不可能形成。
建厂初期的炼化公司,其文化主要来源于石油石化企业优秀文化传统的继承,炼化公司的文化是有根的。它不同于现代市场经济中一个新兴高科技公司的成立。
企业员工情况的调查报告
公司近期业务订单随市场影响而时有变化,生产部对一线生产员工进行了重新统筹和安排;其调整过程本身或调整的方式方法,给岗位操作员工的工作心态,带来了一定的波动。现就个别员工提出离职一事为起点,分别对生产现场员工(班长一名、岗位操作员工三名、生产管理人员一名)进行了面谈;从中了解到一部分员工的工作现状及思想波动因素。
1、工作量不足,工作安排难以周全,少数员工思想波动。
业务订单不足,导致岗位操作员工工作量不足,少量的工件怎样分派?安排谁干活?谁休假(带薪?不带薪?,5月份车间仍个别员工安排休假)等问题上安排难度增大,岗位员工担心自己分不到活,心理上滋养了不稳定的因素;对上月(5月份)生产安排中抱有抵触、不满情绪的员工明显增加。
2、辞退员工,让在岗位的员工心存余悸:
公司5月份决定精减现有操作员工,由所属部门单方面提出辞退名单,人力资源办理离职手续。80%的离职员工因对公司心存感恩,接受了公司决定;但其中有2—3人通过不同途径了解一点劳动保障内容,进行了争辩;经办人员进行多次解释,才得以处理完毕。员工离职,无辞退理由或理由不充分,对现有在职员工的'影响大少不容置疑。
1、分派工件任务,无流程、规范可言:
公司任务暂时不多,员工普遍表示理解,在任务不足的情况下,车间仅有任务的分派,其合理安排、统筹就犹为重要;在上面提到的5月份工作安排,其生产任务分派随意性大,由现场管理人员把握分派;无公平、公正指导标准和规范,无疑给青年员工心态滋生不稳定因素,青年员工的稳定心态会有所打乱,形成不思进取的工作情绪。
1、近期钳工班员工**提出离职一事,显露出生产现场工件分派不合理和公司对员工待遇福利不明确或随意性;学徒是否有补助?补助多少?是否有参照依据?经了解:没有!(这应该是人力资源经过统筹分析后,制定出的有针对性的规范化文件);现行情况是:对于学徒(以此为例)岗位定性,由生产车间管理人员决定,就“**”而言,其入职第一个月车间给予补助金200元,第二个月补助金100元,无通知,无说明,导致员工心理不平衡。
2、公司针对现有的不同岗位不同补助标准,由生产车间随性确定,其可塑性很大;其执行、实施者本人的素质与个人喜好,必会融入实际工作中;对公司整体管理造成“人治”、“随意”误区。
1、针对员工提出离职的问题,管理人员应该合理解释,尽量挽留,分析出员工提出离职的真实原因,以便公司改进和完善留人机制;若以粗暴的态度和语言对待,其本身体现其管理人员的综合素质,同时,也有违“公司”、“员工”共同发展的企业宗旨。如有个别生产管理人员对待提出离职员工如此回复:你在这里骗钱呀,做二个月就想走,一个月后再说。这样的管理人员如此处理此事,必定让员工产生抵触情绪。
其一,公司尽快建立健全生产现场管理人员相关的规范、制度和操作流程,做到有规可依,公平公正地综合处理;遇到问题,对事不对人;尽量避免个人处理问题的随意性。
其二,建立健全管理人员培训机制。通过不同形式上的培训提高管理人员的整体素质。如公司倡导的:在每次每周生产例会中,穿插“精”、“短”的培训内容。从平常的一点一滴中帮助管理人员提高综合管理能力。
其三,尽快建立健全人力资源运行体系,完善员工竞聘机制、入职、试用、离职等相关制度规定和操作流程,约定在职岗位员工工作努力或不努力,都有制约机制和激励机制相对应;让员工在生产中自然而然地产生“上进”思维习惯,在这种“上进”中有他们近期达成的目标(高级技工、优秀员工、岗位能手等);当然,一些制度的建立并推行、实施,必然会触及原来一些办事习惯和处理风格,这就要求我们管理人员首先从思想上有清晰的认识,可以通过在培训学习中一步一步改变观念,从原来街道作坊的经营管理模式,向现代企业管理体系转变。
企业文化建设调查报告
4)数据显示,构建符合企业特色的文化对最终成效有巨大的影响,但国企的文化建设普遍缺少针对性和独特性,可能会对企业国际化及创新转型发展产生阻碍。
前言。
80年代初,美国哈佛大学教授特雷斯·迪尔(terrence)和阿伦·肯尼迪(allany)通过长期的企业管理和实证研究指出:杰出而成功的企业都有强有力的企业文化,即为全体员工共同遵守,但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是这一非技术、非经济的因素,导致了这些决策差异的产生;而在两个其他条件都相差无几的企业中,由于其文化的强弱,对企业发展所产生的后果就完全不同。
然而需要指出的是,我们通常所研究和论述的企业文化多基于西方企业文化观点(如崇尚“英雄主义”,尊重个人的成功等),往往较少顾忌东方企业(包括跨国企业的分部及办事处)的组织特性、层级设置、特别是东方文化的独有内涵,以及全球化趋势带来的文化交融及冲突等多重因素造成的影响。因而,对于如何营造有助于国内及在华企业发展战略的企业文化及组织氛围,国内鲜有成功的实践案例,学术界也少有定论。
鉴于之一现状,timer时刻计咨询(以下简称timer)与易宝支付共同发起《2012企业文化建设调查》活动,希望通过此次调查,为人力资源界剖析企业现状,找到企业文化建设工作的先行者与实践者,同时帮助企业管理者及人力资源从业人员发现构建优秀企业文化的通途,找到改善企业文化的关键。
自发起至今的一个月时间里,《2012企业文化建设调查》活动得到了大量优秀企业及企业人力资源从业者的积极支持与参与,包括上海万科、大众中国、新奥集团、国航、新浪网等企业hr为本次调查提供了第一手数据与实践信息,timer时刻计咨询在此深表感谢。
《2012企业文化建设调查》的调查对象以在华企业(或驻华企业)的人力资源从业者/管理者及相关中高层管理者为主。调查时限为24天,执行手段上主要采用问卷调查的方式,通过专业的全国性人力资源网络平台发放问卷并获得调研数据,该网络平台的受众主要为企业管理人士(特别是人力资源从业人员),从而在数据来源方面最大程度上控制数据有效性,并为后续的分层抽样研究方式奠定基础。
问卷设计方面,多以封闭式问题为主,减少主观回答对结果的影响,使调查数据具备区分度;同时辅以一定的开放题,从而收集企业在企业文化建设方面的最佳实践及具体困惑。该问卷在设计过程中主要基于时间和行动两个维度,细化为文化内容、所处背景、推广行动、实际效果四个方面共20项指标。
对于所获数据的研究分析,timer首先对于采样数据根据对企业文化的满意度及企业文化工作的满意度进行分层,并对分层后的数据进行对标分析;随后进一步根据企业性质(国有企业、外资企业和民营企业)、所属行业进行分组,在每个组中进一步实施对标分析。根据对标的结果,本报告的读者能够较为清晰和直观地了解优秀的企业文化建设工作在哪些方面具备优势,特定的行业、企业现状,当前组织企业文化建设工作的努力方向及可能遇到的阻碍等等。
当然,由于从某些特定行业所获得的数据有限,因此最终得出的分析结果有一定的局限性,可参考性有限,请读者在阅读过程中予以注意。
企业文化建设调查报告
调查人:余秀10级信管2班学号:20101511215调查时间:2012/5/3调查对象:企业文化建设调查方法:网上搜寻、调查问卷调查目的:了解企业文化重要性,在建设方面的着重点,充分发挥在企业中的作用。卢梭在《社会契约论》中这样定义文化:“文化是风俗、习惯,特别是舆论。”企业文化一般指企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。它以全体员工为工作对象,通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。
而如今企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要,又是实现管理现代化的重要方面。为此,应从建立现代企业发展的实际出发,树立科学发展观,讲究经营之道,培养企业精神,塑造企业形象,优化企业内外环境,全力打造具有自身特制的企业文化,为企业快速发展提供动力和保证。
为更充分发挥企业文化建设的作用,对企业的一系列企业文化相关的问题进行了调查,针对调查结果分析企业文化所面临的问题,调查问题主要涉及了关于企业价值观念的指标、对xx企业文化建设的认识情况分析及对于xx企业文化建设的思考的调查分析。
不知道自己是否喜欢的占调查总数的45﹪;而不喜欢、无所谓的,占总数的18﹪。这说明接近一半的对自己的工作处于迷茫状态,没有明确的目标,但如果通过耐心细致、切实有效的工作,现有员工中喜欢这一工作的人数将可能达到82﹪。
但问及这一问题时,没有一个人选择“乐意告诉别人”的答案,而达64﹪的人选择了有所保留的答案:“愿意,但不愿谈及具体工作”。之所以会出现这样的结果,似乎与前面仅有18﹪的人认为这一工作“能让我实现自身价值”,却有高达73﹪以上的人在工作中有着共同的烦恼有明显的联系。
这说明老总与员工的关系是比较健康的,但在沟通上仍有待进一步加强。
说明员工与企业的联系不是很紧密。
或者说,仅有45﹪的人认为其工作对企业的发展有重要作用,这应该引起企业的重视。
这说明企业应在员工中加大发展目标、发展战略宣传力度。
与别的企业大同小异,占36﹪;已经形成了自己的特色,占18﹪。这说明在企业文化建设上,任重而道远。
这说明目前企业最突出的精神是与企业的发展目标相统一的,是企业发展的希望所在。
由此看来,员工对人文关怀这一要求十分迫切。
这对于企业的老总们,将是一项长期艰巨的任务。
由建议可以看出,员工们在提这些建议意见时,其心态是正常的,积极向上的,大多数建议意见是能真诚地为企业着想。
通过调查发现,目前员工大多认为企业处于稳健发展阶段,但对企业的发展目标、发展战略了解不够,在员工中尚未形成能占主导地位的企业精神。不过,大多数员工认为,企业文化建设的核心理念应在质量意识、人本管理和技术领先三者中进行长期提炼,提高企业的人性化管理水平、科学管理水平和竞争力,并以创新发展的方式来建设企业文化。归纳起来,在改善员工激励机制的同时,一手抓人文关怀,一手抓技术培训,将会使企业文化建设走上健康发展的轨道。
我市文化建设情况的调查报告
小编整理了一篇关于我市文化建设情况的调查报告,仅供大家参考和阅读。
为了深入贯彻落实"三个代表"重要思想和党的十六大会议精神,促进我市文化事业发展,加快建设全国综合经济实力百强县和辽北现代化小都市步伐。我于2005年8月在文化局领导的陪同下,对我市文化建设情况进行了调查。调查中听取了文化局领导的情况汇报,深入文化基层单位进行调研,现将有关情况报告如下:
我市文化建设由宣传部指导,文化局主抓,文化局及各乡镇所属文化站21个,图书馆2个,文化馆1个,书店1个,电影院2个,文化室16个,从业人员230人;现有音像、书刊、娱乐、电子游戏、网吧等文化经营业户300家,从业人员1000多人。
随着开原经济的不断发展,各级领导对文化工作重要性的认识不断提升,文化的职能和作用越来越大,文化在社会的地位越来越重要,为了实现辽北现代化小都市"文化繁荣"建设目标,广大基层文化工作者为此做出了积极的贡献,全市基层文化建设呈现出积极向上、健康发展的态势。
1、以争创先进为动力,推动文化建设
各级领导和主管部门积极争取省、市文化部门的大力支持,并且主动协调乡镇党委、政府,卓有成效地开展省级乡镇"文化中心"、"文化先进村"创建工作,到目前,已建成省级"文化中心"2个,省级文化先进乡镇3个,省级文化先进村5个。此项工作成绩显著,排在铁岭市前列。在大力加强文化建设工作实践中,全市掀起了城乡共建,加强基层文化建设的热潮。通过开展城乡共建活动,基层的文化设施、设备明显改善;为广大群众休闲、娱乐、健身、开展文化活动等提供了广阔的空间,使农村文化工作上了一个台阶。
2、全市文化活动走向市场,群众文化活动蓬勃开展
随着市场经济的不断发展,文化工作逐渐向社会化、市场化迈进。我市举办的一些大型演出活动均动员社会各界力量,全部实现商务动作,为我市文化活动提供了资金保证。全市民营文艺演出团体及音像、书刊、娱乐场所、电子游戏、网吧等个体文化经营户有了新的发展。各乡镇通过互相沟通,加大了改革力度,大胆创新,探索出一条把乡镇文化事业推向文化产业运作的新路子,并已取得较好效果。例如庆云镇文化中心通过产业化经营,年创收2.5万元,不仅解决了文化活动资金问题,减轻了乡镇政府的经费负担,而且促进了全镇文化活动的全面开展。走出了一条以文化产业促进文化事业发展的良性循环轨道,为解决全市农村文化站活动经费不足问题提供了有益的思路和经验。
3、以精品创作为重点,大力加强群众性文化活动
今年,我市已举办大型文化活动20多次,而且多次组织人员参加中央、省、市举办的大奖赛,分别在文化部、中央电视台、中央教育电视台、辽宁省及辽宁电视台举办的比赛中,获金奖9人次、银奖10人次、铜奖2人次,文化局获优秀组织奖。文化局创研室两部二人转作品获铁岭市参赛奖。随着《马大帅》一、二部的热播,今年赵本山又在开原拍摄了《乡村爱情》电视剧及正在筹折《马大帅》第三部,这必将进一步增加开原的文化艺术品位,推动开原的对外开放和招商引资工作,更提高了开原的知名度。
从调查中看到我市文化建设仍存在一定的问题。
1、基层文化建设仍有不到位之处。一是发展不平衡,市区内与广大农村的文化设施建设差距在拉大,农村中东部地区与西部差距也在拉大。一个很明显的例子就是5个省级文化先进村都集中在西部,东部基础文化设施建设呈逐年下滑趋势。二是资金匮乏,农村文化场所被挤占、卖掉的现象十分普遍,文化站站长几乎全是兼职,农村文化阵地破坏严重,市内的情况也比较严重。培养人才工作也因资金、场地限制难以开展,目前开原的文艺人才已出现青黄不接、难以为继的局面,这与铁岭建设文化名城,开原建设小都市的要求很难适应。
2、基础设施仍有不健全之处。全国文化先进县对硬件设施最基本的要求是要具备五个以上大型封闭文化娱乐场所,而我市却没有相应配套设施。此外,还有一些文化站舍因年久失修,破烂不堪,已不能使用。文化设备短缺,陈旧落后,文化馆、站、室均缺少用于工作和开展活动的必要设备。有些乡、村图书室,至今还在书架上摆放着相当数量的80年代的中小学辅导教材及不符合当前形势的政治性图书和没有利用价值的图书,以充当图书册数。
3、文化市场监管仍有不到位之处。从目前调查的情况和群众反映的情况来看,对文化市场监督管理不到位是当前存在的一个突出问题。一是网吧吸纳未成年人进入和超时营业两个问题虽然经过多次集中专项整治,但仍然存在并且比较突出。在每天中午休息,晚上放学的高峰期内,全市70家网吧几乎个个爆满,每天上网的中小学生不少于1000人次。"未成年人养活网吧"已经成为业内心照不宣、家长反映强烈的社会热点问题。二是市内销售的音像制品、书籍盗版严重,有的产品盗版率高达50%以上。这也是全国普遍存在的一个共性问题。三是歌厅、茶社噪音扰民问题比较突出。目前市内投入资金装备了隔音板的歌厅、茶社不多,大部分都存在噪音超标问题,受到噪音影响的`群众意见很大。
产生上述问题的原因
1、个别乡镇政府对基层文化建设重视不够;仍然存在着说起来重要、忙起来不要,检查时要,不检查时不要的现象。定期研究、部署、检查基层文化工作不够,帮助文化部门解决实际问题少,影响了文化事业的发展。
2、由于经济欠发达,市乡两级财政对文化投入的资金总量偏少,比例偏低,未能达到国家关于"各级财政对文化事业经费的投入增长不低于当年财政收入的增长幅度"的规定。必要的文化活动经费及人员开支难以保证。困扰、制约了文化事业的发展。
3、陈规陋习改变难。有相当一部分群众"穷不思变,富不思文",思想守旧落后,对文化和科技不求学、不求用,仍然是走东家串西家,个别地方仍存在搞封建迷信或以打麻将为主要的娱乐形式。这种陈规陋习一时还难以转变,这给基层文化建设带来了一定的不利因素。
企业用工情况调查报告
为了解和掌握经济新常态下企业用工的变化情况,为省委和政府准确研判就业形势,制定就业政策提供科学依据,五月中下旬四川省统计局组织力量对全省除甘孜、阿坝以外的19个市州的262家企业用工情况进行了一次专项典型调查,调查结果显示,受去产能以及生产任务不足等因素影响,上半年企业减员多于增员,用工人数呈净减少态势,多数企业不缺工,但部份企业用工结构性矛盾仍然明显。现将本次调查情况分析报告如下:
一、调查企业基本情况。
262家企业分布于农林牧渔业、采掘业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业、信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输仓储业、居民服务业、租赁业、其他十二个行业,截至今年5月末有从业人员98184人,单位平均用工规模为374人。按从业人员规模分,1000人以上企业25家,占9.5%、100-999人企业104家,占39.7%、100人以下企业133家,占50.8%;按企业登记注册类型分,国有企业32家,占12.2%、集体企业3家,占1.1%、股份制企业94家,占35.9%、私营企业118家,占45.1%、港澳台及外商投资企业6家,占2.3%、其他企业9家,占3.4%;按行业分,农林牧渔业22家,占8.4%、采掘业20家,占7.6%、制造业40家,占15.3%、建筑业21家,占8%、批发和零售业22家,占8.4%、住宿和餐饮业21家,占8%、房地产业20家,占7.6%、信息传输、软件和信息技术服务业17家,占6.5%、交通运输仓储业18家,占6.9%、居民服务业26家,占9.9%、租赁业22家,占8.4%、其他行业13家,占5%。262家企业中属产能过剩的企业16家。
调查显示,上半年企业用工主要呈现以下特点:
(一)企业减员多于增员,员工流失情况较为突出,用工人数总体呈净减少态势。
1-5月262家企业新招员工3419人,流失员工13841人,流失员工数高出新招员工数3.1倍,员工流失率达12.7%,扣除产能过剩企业后流失员工7771人,仍比新招员工数多1.3倍,员工流失率达10.2%。截至5月末,262家企业有从业人员98184人,分别比年初和去年同期净减少10422人和11189人,降幅分别为9.6%和10.2%,扣除产能过剩企业后,分别比年初和去年同期净减少4466人和2291人,降幅分别为5.8%和3.1%,与一季度相比降幅呈小幅扩大的趋势。
从企业看,由于员工流失较为突出,从业人员减少的企业数超过增加的企业数,企业用工稳定性有所下降。与年初相比,从业人员减少的企业有93家,占比由一季度30.8%上升到35.5%,从业人员持平和增加的企业169家,比重比一季度下降4.7个百分点,其中从业人员持平的企业89家,比重下降8.7个百分点。
从行业看,分化较为明显,十二个行业四升八降,除农林牧渔业和租赁业有所增加,交通运输仓储业和房地产业微升外,其余八个行业均比年初有不同程度的减少,其中以制造业、建筑业和采掘业三个行业减员最多,分别达4954人、3813人和1251人,降幅为17.5%、22.3%和4.5%。
从企业登记注册类型看,减员较多的主要是股份制企业、私营企业、港澳台和外资企业,分别比年初减少8816人、1254人和601人,降幅分别达13.9%、6.6%和12.8%,国有企业、集体企业和其他企业从业人员基本保持稳定。
从规模上看,1000人以上大企业减员最多,达8469人,占到减员总数的81.2%,100-999人企业人数小幅下降6.1%,100人以下企业人数基本持平,仅减少48人。
(二)一半的企业招录了新员工。
调查显示,今年初至5月末262家企业中有134家招录了新员工,占比为51.1%,比一季度下降1.4个百分点,共招录新员工3419人,占到招录企业从业人员的6.5%。从行业看,招录员工最多的三个行业是建筑业、制造业、批发和零售业,分别招录了1199人、757人和268人,共招录2224人,占到总招录数的65%。从企业登记注册类型看,招录员工最多的是私营企业和股份制企业,分别招录了1667人和1277人,共招录2944人,占到总招录数的86.1%。从招录员工的构成看,按户籍性质分,以城镇户口人员为主,占比57.5%;按文化程度分,以初中及以下为主,占比45.1%;按年龄分,以25-34岁为主,占比37.1%;从岗位看,以生产岗位为主,占比49.5%。
(三)近三分之二的企业不缺工。
据调查,262家企业中,有170家企业不缺工,占比达到64.9%,比一季度上升了0.7个百分点,反映出目前企业缺工现象不突出。从缺工企业的具体情况看,主要有三个特点:一是短期缺工或临时性、季节性缺工现象相对突出。在缺工的92家企业中,短期缺工企业67家,占到缺工企业总数的72.8%;二是行业间缺工差别较大。分行业看,缺工企业比重较高的三个行业是农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业、居民服务业,占比分别为50%、47.1%和42.7%,房地产业缺工比重最低,为15%,缺工比重最高与最低的行业之间相差35个百分点;三是普通员工和中高级技工缺工较多。调查显示,企业缺工占比从高到低排序依次为:普通员工、中高级技工、其他员工、管理人员、科研人员,占比分别为31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%,中高级技工缺工占比较一季度上升了7.8个百分点,而普通员工缺工占比下降了10个百分点。
(四)近七成企业新招录员工月底薪与去年同期持平。调查显示,134家企业今年初至5月末招录普通员工的平均月底薪为2133元,与去年同期相比,月底薪持平的`企业达91家,占67.9%,占比较一季度上升1.4个百分点;月底薪上涨的有36家,占26.9%,占比与一季度持平,其中涨幅在5%以下的企业有16家,占上涨企业的44.4%,涨幅在5-10%的企业有15家,占41.7%,涨幅在10%以上的企业有5家,占13.9%。月底薪下降的有7家,只占4.8%。从行业看,月底薪上涨企业较多的主要集中在农林牧渔业、交通运输仓储业、住宿餐饮业、批发和零售业四个行业,占比分别为54.5%、45.4%、37%和30%。从企业登记注册类型看,月底薪上涨企业较多的主要为港澳台及外商投资企业和股份制企业,占比分别为33.3%和13.2%;从规模上看,1000人以上大企业月底薪上涨企业较多,占比达32%。对于月底薪上涨,涨薪企业中有10.6%的认为对企业经营没有压力,占比较一季度上升了4.6个百分点;认为对企业经营有压力,但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;认为压力明显增大的由一季度30%下降到24.2%,从总体看,多数涨薪企业对新招员工月底薪上涨反应温和。
三、企业经营状况及对企业用工的影响分析。
调查显示,上半年多数企业经营处正常状态,但行业及企业间分化十分明显,从而对企业用工带来了不同的影响。262家企业中,60家采掘业、制造业企业实现销售收入115.6亿元,同比增长0.6%,202家非采掘业、制造业企业营业收入213.2元,同比增长10.7%,262家企业利润总额11.4亿元,同比增长10.1%。扣除16家产能过剩企业后,44家采掘业、制造业企业实现销售收入72.8亿元,同比增长3.2%,246家企业利润总额10.9亿元,同比增长33%。从企业看,经营状况较好,收入和利润同比均增长10%以上的有65家企业,占24.8%,实现销售收入41.9亿元,营业收入114.2亿元,利润总额5.1亿元,同比分别增长29.9%、23.3%和71.5%;经营状况较差,收入和利润同比均下降的有71家企业,占27%,实现销售收入15.3亿元,营业收入20亿元,同比分别下降45.3%和16.3%,利润为亏损0.46亿元,同比增亏4.6亿元。
从经营状况对企业用工的影响看,主要特点是,经营状况较差对企业用工的影响明显大于经营状况较好对企业用工的影响,即经营状况较好的企业用工总体基本稳定,经营状况较差的企业减员较为严重。从企业看,经营状况较好的65家企业5月末有从业人员25989人,分别比年初减少了315和505人,分别下降1.3%和1.9%。经营状况较差的71家企业5月末有从业人员16722人,分别比年初和去年同期减少了4985人和3056人,降幅分别达23%和15.5%。具体看,对企业用工影响较大的主要集中在两类企业,一类是产能过剩企业,另一类是建筑企业。随着供给侧改革的推进,以钢铁、煤炭为代表的产能过剩行业去产能步伐加快,对用工人数的影响开始明显加大。5月末在用工人数比年初减少最多的十个企业中,钢铁、煤炭企业占了四个,分别是攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司、四川广旺能源发展有限责任公司、四川华蓥山广能有限责任公司、雅安市安盛煤业有限责任公司大片煤矿,四家企业比年初减员5617人,占到企业减员总数的53.9%。5月末262家企业中16家产能过剩企业从业人员26340人,分别比年初和去年同期减少了5956人、8898人,降幅分别达18.4%和25.3%,分别占到企业减员总数的57.1%和79.5%。由于订单减少,生产任务不足,建筑企业减员也较为严重。5月末建筑企业有从业人员13287人,分别比年初和去年同期减少了3813人和1264人,降幅分别达22.3%和8.7%。若扣除产能过剩企业和建筑企业的减员因素,调查企业用工人数只比年初减少653人,降幅将由9.6%缩小到1.1%,呈小幅下降的态势。由此可见,去产能及建筑企业生产任务不足是导致上半年企业用工人数减少最主要的因素。
四、需要关注的问题。
1.多数企业经营扩张欲望不强,招工能力有所减弱,用工需求上升预期不高。调查显示,多数企业对扩大用工持谨慎保守的态度,262家企业中预计三季度用工与二季度持平和下降的多达221家,占84.3%,比重较一季度上升了0.5个百分点,其中预计用工持平的有196家,占74.8%,比重较一季度上升了3.3个百分点,预计用工增加的只有41家,比重由一季度16.2%下降到15.7%,反映出企业用工需求总体较为疲软。从行业看,住宿和餐饮业、采掘业、制造业、房地产业、批发和零售业预计用工持平和下降的企业较多,所占比重均超过86%。预计用工增加的企业主要集中在农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业两个行业,所占比重分别为36.4%和23.5%。
2.部份企业用工结构性矛盾仍然明显。调查显示,尽管上半年企业用工需求不旺就业压力较大,但仍有47.3%的企业认为存在“招工难”,其中有11.5%的企业认为存在较为严重的“招工难”。在招录了新员工的134家企业中有41家企业认为今年招新员工的难度超过去年同期,占到调查企业的30.7%,占比较一季度上升了9.5个百分点,91家企业认为今年招新员工的难度与去年同期相差不多,占比由一季度71.4%下降到67.7%,只有2家企业认为今年招新员工更容易一些。从行业看,认为新招员工难度超过去年同期的主要有采掘业、信息传输软件和信息技术服务业、农林牧渔业、住宿和餐饮业和交通运输仓储业,占比分别为63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。从企业登记注册类型看,主要集中于股份制和私营两类企业,占比分别达到41.9%和23%。从企业规模看,从业人员在100-999人企业反映较为突出,占比达到37.3%,其次是1000人以上企业,占30.8%。调查显示,目前企业较难招的除一些脏重危岗位的普通员工和普通岗位的熟练工外,主要是专业技术人员,如农业科技、汽修保养、保健养生、酒店及物业管理等。对于招工难度增大,企业认为主要有四方面原因,一是求职者对薪酬期望过高,占47.5%;二是符合岗位要求的应聘者减少,占31.2%;三是求职者人数减少,占14.8%;四是招聘渠道不畅,占4.9%。
五、受访企业的呼声与建议。
1.部份煤矿企业反映:煤矿员工年龄普遍偏大、文化水平较低、工资收入较低、家庭负担较重,压减煤炭产能后,裁减的员工再次就业的困难大,在一定程度上存在不稳定因素,企业压力大,期盼政府能尽快出台相关办法或给予政策上的支持,帮助引导企业向适应市场发展的新能源转产,实现煤矿职工再就业。
2.部份保安服务公司反映,作为非一般纳税人受“营改增”政策影响较大,主要是营改增后,最大的成本人工工资等暂不能纳入抵扣税项,却要按增值税税率交纳税金;其次,开具的发票不是增值税发票,客户方不能抵扣税金,影响业务的开展。期待国家针对行业的特殊性,给予税收方面的合理政策,促进行业健康持续发展。
3.部份市政公用企业反映:政府补贴偏低,经营压力较大。如遂宁市公交公司呼吁:提高政府政策性补贴;适当调增运营票价;适当增加公交驾驶员的薪酬待遇。如攀枝花市水务公司呼吁相关部门针对工商用水实行同价出台相应的补贴政策。
4.部份企业的建议:
一是强化技术人才培养激励措施。注重对引进技术人才的选拔、培养和激励,制订相关政策措施,对技术人才可以推荐申报享受市、区政府特殊津贴等政策,同时出台相关人才住房保障体系,通过解决技术人才的工作、住房等措施,实现技术人才的落地。
二是政府有关部门进一步健全就业服务体系,增加人力资源招聘会的次数和力度,尤其是多开展特定行业的招聘会,为用工单位和求职者搭建供需平台,引导企业和求职者实现人岗有效对接。
三是就业服务机构与企业加强合作,大力开展多层次、多类别的定向职业技能培训,提高培训的针对性和实效性,缓解求职者求职无技术、企业想招人但无合适人员的两难问题。
四是切实落实好减轻企业税费负担的各项举措,对于困难企业给予部分社保费用免缴、缓缴或降低费率。同时建议对企业用工出台奖励政策,以调动企业用工积极性。
企业员工思想情况调查报告
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧,高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力,这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力,获取高素质人力资源,增强企业竞争力,提高企业经济效益,调动广大员工工作积极性,稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展,个人职业生涯的重要因素之一,教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。
二、调查对象、目的以及调查方法。
企业员工培训的重要性是显而益见的,然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况,以及对企业的培训方式做出进一步的思考,我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。
三、调查基本情况。
我所在企业是一家民营企业,民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低,存在严重的家族式经营,而且很多民营企业发展战略模糊,没有明确的核心竞争力,缺乏健康的企业文化等问题。
虽然经过将近二十年的发展,企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的`重要性,但是,在如何进行内部培训,怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性,这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下:
(一)培训投入不够。
民营企业决策者,其实性质就是资本家,除了最大化的榨取剩余价值,要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训,显然他们是不太理解和愿意的。因此,企业的真正培训一直难于执行。在调查中,90%的员工觉得公司根本没什么培训,100%的员工不知道有培训制度。
(二)培训体系不健全,模式单调僵硬。
由于决策者的不重视,自然会导致培训体系的不完善。同时,在极不情愿下的培训投入,也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等,而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流,想尽办法对员工进行奴役教育,这种培训方式不但单调僵硬,更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等,调查中发现,完全不做。
(三)培训实践效果差。
培训实践的效果分指两方面,其一为失败的培训,即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响,对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后,可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力,就该做到“人尽其才,物尽其用”,而不是培训后,原来该怎么干现在还怎么干,仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示,培训后的成果转化方面,仅产生10%-20%的转化率,即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面,据说从来不做,也就是说,企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
(四)培训员工是福利。
“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂,而我所在的公司,从上到下,几乎人人都是这么认为的。我认为:这句话是一种误导,它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要;既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话,培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。
四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议。
(一)提高企业管理者的认识和企业发展观,从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性,以及人才才是企业最大最根本的财富,企业管理者才能意识到人才培养的重要性,同时才会重视企业员工的培训,因此才会加大对内部培训投入。
(二)完善健全企业培训体系,开发丰富多样的企业培训项目。
1、制订并完善培训管理制度。
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立企业基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队。
成立培训管理小组,开展对各管理团队培训负责人的相关培训,加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制,培养一支企业的专业培训管理团队。
3、组建内部培训师团队。
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人,并明确带领人职能和奖惩措施。
4、完善培训课程体系。
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
5、做好培训项目的策划和宣传工作。
任何一个培训项目的开展,将通过精心的培训项目策划和宣传工。
作,营造良好的培训氛围,提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法,如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等,精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作,同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与,以提升培训效果。
6、做好培训效果评估改进工作。
为保证培训工作的效果,将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果,及时改进教材内容,讲师与授课方式,培训组织、培训跟进等方面的工作,以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
(三)如何确保培训效果。
影响培训效果的因素非常多,但主要体现在认识和操作两方面,上面已提出要把培训当作投资行为,同时将培训同员工的个人发展结合起来,员工愿意学,想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后,做培训规划应注意以下几个方面:
1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节,通过需求调查,我们可以知道员工到底想参加什么样的培训,然后做计划,定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符,培训走过场等等问题。做好这一步骤,培训效果就有一个基本保证。
2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习,与学生参加学习有很多不一样的地方。
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企业员工思想情况调查报告
在企业的长期发展中,员工与企业的共同理想、作风、价值观念、工作习惯等经过不断的凝结与发展,进而形成了企业的文化。
企业文化是企业的精神财富,是企业保证自身凝聚力的重要基础,是统一企业员工,将企业与员工进行紧密连接的纽带。
2、企业文化与企业员工的关系。
企业文化是与企业人力资源密切相关的,企业的员工是企业文化的基础,也是企业文化的载体,更是企业文化最直接的体现者。
企业文化建设工作应该紧密的围绕企业员工进行开展,并且真正的将员工的主体地位进行重视。
企业的管理工作需要员工进行积极的参与,并且以高水平的积极性,融入到企业的文化建设工作当中,进而保证企业文化建设的有效开展。
企业文化建设工作开展的过程中,需要对员工进行凝聚与感召。
企业文化推动员工在日常工作中,严格遵守企业的规章制度,并且保证员工工作的规范性,让员工以自身为企业的代表,注重保护企业的形象与利益。
企业文化与员工自身是相辅相成,相互推动的。
首先,企业员工在接受思想管理工作的过程中,其自身处于一个相对被动的位置。
很多企业的管理者对于员工思想管理工作认识不正确,仅仅将员工思想管理工作作为简单的员工教育工作,将员工视为被改造的对象。
传统的管理思想,对于员工是思想管理工作造成了很大的影响,企业的员工管理工作进展必定是举步维艰。
其次,在企业员工思想管理工作上,难以保证管理工作的个性化,对于员工不同的价值理念认识不足。
现代社会不断发展,人们观念与想法与以往有很大的不同,多元化是现代员工自身思想与理念的一个重要的特点。
企业在进行员工思想管理工作中,大多数管理者不能重视员工思想的多元化,将统一的标准作为员工思想管理工作的指标。
在开展员工管理工作中,如果不能认识到员工个体的差异,就会导致员工思想管理工作的效果不够理想,难以保证员工对于思想管理工作的认同。
最后,员工思想管理工作手段较为简单,难以保证管理工作的人性化。
现阶段,企业员工思想管理工作缺乏一个明确的执行制度,并且不能像企业其他管理工作一样严格按照相关制度与几率进行执行,大多数依赖于管理者自身的采用人性化的管理方式,将以人为本作为重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特点,为员工树立良好的榜样。
4、如何将企业文化建设和员工思想管理工作进行有机的融合。
4.1提高对员工思想管理工作的重视。
在企业管理者开展日常管理工作中,要提高对员工思想管理工作的重视,并且真正的将员工思想管理工作与企业发展的成败进行联系。
员工思想管理工作开展不到位,就难以实现企业对员工的凝聚,不利于员工自身价值的发挥。
企业员工如果不具有足够的凝聚力,并且自身价值观与企业不符合,就难以保证企业文化的顺利建设,而打造长期发展的企业以及良好的企业形象也就无从谈起。
因此,只有提高对员工思想管理工作的重视,才能更好的推动企业文化建设工作的开展,保证企业长期持续发展。
4.2将以人为本作为员工思想管理工作的原则。
在开展员工思想管理工作中,要本着以人为本的理念,保证思想管理工作的人性化。
人性化管理已经成为了现代企业管理工作中的重要需求,也是提高员工与企业契合度的有效策略。
人力资源管理理论,将人员管理作为企业管理工作中的重要内容,重视员工的主体管理地位。
在企业管理中,要充分的对于员工进行重视,将员工作为企业的主体,将人力资源作为企业的重要资源来看待。
企业管理者要真正的认识到,企业的价值来源于员工的创造,企业的发展离不开员工的努力与付出。
管理者要在日常思想管理工作,认真的对员工的处境进行分析,解决员工的后顾之忧,让员工更好的投入到企业日常工作当中,更大限度的发挥自身的价值。
4.3将有效的激励机制作为企业文化建设的有效保证。
有效的激励机制,可以让员工更加自觉的遵守企业的相关规章制度,并且更好的参与到企业文化建设工作当中。
有效的自我激励机制,可以让员工形成自觉的工作意识。
优秀的企业,需要具有完善的员工激励制度,企业文化建设工作应该与员工激励制度相结合,通过执行有效的员工激励制度,鼓励员工自主的参与到企业的管理工作当中。
员工通过自觉的自我制约,逐渐的形成了企业的文化风气,并且主动的执行企业的发展策略,进而在企业的文化建设过程中,形成良好的文化氛围,达到人人乐于参与、重视协作、乐于奉献的良好精神面貌。
另外,有效的激励制度可以规范员工的自身行为,让员工对于自身不良行为进行抑制,帮助员工转变不佳的工作习惯,提高员工的工作效率。
企业当中良好的工作氛围,要在有效的管理机制基础上,进行人为的意识上的引导,以便更好的完成企业文化建设工作。
4.4对于员工价值观进行正确的引导。
在开展员工思想管理工作时,要重视员工的不同需求,并且尊重员工的不同个性,对于不同的价值观进行肯定,并且在肯定的基础上进行正当的引导,保证员工价值取向的正确性。
员工自身的成长环境以及收入水平有很大的不同,不同员工的思想水平也存在很大差异。
对于一些收入较高,并且家庭经济状况良好的员工,其自身工作过程中较为注重实现自我,并且对于工作中成就感以及满足感较为重视。
对于一些收入较低,加强经济状况不佳的员工,其工作时更多的关注自身的收入水平,对工作上要求较多,存在一些斤斤计较的现象。
员工的思想管理工作需要对于员工的不同需求进行区别的分析与对待,重视管理者的自身需求,并且对员工进行精神与物质上双重的奖励,进而满足不同员工的不同需求。
这种激励方式,是现代人力资源管理中常用的激励策略,从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中,为企业文化建设做出其应有的贡献。
5、结束语。
现代社会竞争不断加剧,企业要想真正的保证自身的竞争力,就必须大力的开展企业文化建设。
越来越多的企业管理者,已经对于企业文化建设与员工思想管理工作进行了高度的重视。
人力资源是企业的重要发展资源,员工的人力资源管理工作从另一方面来说,也需要良好的企业文化建设作为保障。
员工思想管理工作对于员工的工作态度、职业素质水平都有着重要的影响,并且直接决定了企业文化建设工作的成败。
员工思想管理工作开展中,管理者要对于员工进行积极的引导,并且消除以往不良的管理方式。
在新的企业发展形势下,要充分重视企业文化建设工作,将以人为本的管理理念作为管理工作的核心,通过建立良好的激励与约束机制,保证思想管理工作开展的有效性与实效性。
参考文献:
[3]薛智慧.论如何加强企业文化建设,以推动企业管理的推进[j].中小企业管理与科技(上旬刊).2009(01):4-4.
[4]韩秀革.浅议人力资源管理与企业文化建设[j].中小企业管理与科技(上旬刊).(09):4-4.
企业人力资源管理的理由【2】。
摘要:人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
由于历史的理由,我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚(约20世纪80年代),传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。
本文从我国企业人力资源管理的目前状况出发,考查了我国企业人力资源管理中存在的理由,分析了这些理由形成的理由,并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的策略及倡议。
关键词:人力资源管理绩效管理策略。
当今企业竞争的实质是人才的竞争。
人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。
在一个企业中,人力资源是最重要的资源,人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。
但是,中国现代作用上的企业,特别是民营企业,真正发展还是在中国改革开放以后的事情,最多不过只有20多年的光景。
很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。
因此,尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验,借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业,扩展自己的事业,但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少,或者全然不知。
1、企业人力资源管理的重要性。
当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。
戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我后还是钢铁大王。”这就必定要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
2、我国企业人力资源管理的目前状况。
我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的,但二者差别很大,人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理,是具有战略与决策作用的管理活动。
它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起,成为企业发展必不可少的一个重要方面,这正是传统的人事管理中所没有的。
2.1、人力资源管理的内在需求不强。
当前许多企业把人事部改为人力资源部,其实这并不是理由的要害,重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本,启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始,工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。
沿用传统管理模式(行政管理)的国有企业,追求收入的最大化,加之法人治理结构不完善,委托和代理关系不清楚,激励者和被激励者角色无法界定,形成了畸形的没有老板的体制。
由于产权关系的制约,企业无法真正导入人力开发和管理的制度,没有人力资源管理的内在需求。
2.2、人力资源管理的技术策略落后,学习和引进的广度和深度不足进入网络经济时代,人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。
国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平,但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的,要懂得如何重视人力资源开发和管理。
人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责,人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。
然而,目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事,与己无关。
3、企业在人力资源管理中存在的主要理由。
随着知识经济的高速发展,越来越多的企业意识到人力资源是组织运转的第一资源。
人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。
但在实践中,不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的理由,必须引起重视。
3.1、只注重引进人才,忽视对现有人才的开发和使用。
有些企业在人才的使用上,有一种错误的认识,那就是“外来的和尚好念经”,对自身人才的开发却不重视,他们没有相应的人才教育、培训机制,也没有激励职工自学成才的措施。
其实这样做是非常不划算的,它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用,而且打击了企业原有人才的积极性,也阻碍了企业内部人才的发展。
3.2、对学历要求越高越好,忽视组织内部人才的整体层次结构。
在我国,目前许多企业存在这样一种倾向,即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。
一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善,本科生研究研究,专科生不要不要,有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。
这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的,必定造成人力资源的浪费,甚至是人力资源冲突,结果是“三个和尚反而没水吃”。
3.3、资历学历文凭至上,不注重人才的实际能力。
一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”,不看能力看学历,不看业绩看资历,让许多眼高手低的“人才”钻了空子,而另外一些有真才识学的人却得不到重用,“英雄”无用武之地。
3.4、只看重高精尖人才,不善用中等人才。
在许多企业里,“顶尖”人才往往被视为企业之宝,待遇等各方面都高于“中等人”,中等人才得不到发展的空间,不能很好地施展才华,这是非常可惜的。
而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。
松下认为,“顶尖”人才,有些人自负感较强,他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。
3.5、对跳槽离职者抱有成见,忽视跳槽人员的管理。
许多用人单位对跳槽而去的员工都带有成见,冷眼相待或避之而不及。
对重新回来的员工也不能正确、公平对待,认为“好马不应该再吃回头草”。
其实,在人本管理为重的今天,人才的跳槽和走失,势必意味着有一定量的无形资产流失掉,企业一方面要及时吸取人才走失的教训,建立必要的制度,加强对无形资产的管理;另一方面要理解人才的跳槽行为,尊重员工离开公司的选择,因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富,其个人能力会得到进一步的增强,潜力也会进一步扩大,这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有,更需要吸引回头。
参考文献:
[1]赵曙明,吴慈生.中国企业集团人力资源管理目前状况调查.[j].人力资源开发与管理,第7期.
[2]肖翔等.21世纪人力资源管理发展趋势.[j].人力资源开发与管理,第10期.
[3]冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社,4月.
[4]苏文忠.企业人力资源管理面对的十大挑战.[j].人力资源管理与开发,20第10期.
企业文化建设情况
2009年11月28日,《sin企业文化建设纲要》(以下简称《纲要》)颁布后,svw在学习宣传集团公司企业文化建设纲要的同时,借集团公司加快推进企业文化建设的东风,及时启动企业文化建设整合工作。努力培育具有sin特色的svw天然气化工子文化。
2010年3月svw企业文化工作组在党委、厂部的统一安排下,本着尊重企业历史的基础,兼顾各个时期的文化现象进行梳理,对优秀文化基因进行整合,明确了“jh”文化的战略定位。然后通过发放调查问卷,分层次访谈,召开座谈会,分层次对理念词条进行投票等方式广泛征求职工意见。8月完成了svw理念识别系统、行为识别系统的整合再造(见材料)。12月根据集团公司《纲要》的总体精神,结合svw的“文本系统”,制定svw企业文化三年实施规划。
2011年1月完成了《企业文化手册》、《svw理念》、《svw职工行为规范》职工读本的编印下发。
2011年3月在集团公司《纲要》的指导下,具体组织推进svw企业文化三年实施方案,按照一年宣传贯彻、两年巩固深化、三年。
总结。
提升的总体思路,同时推进svw子文化体系建设。
2012年3月,按照svw企业文化三年实施方案,下发了《四1。
svw尼纶厂2012年“jh文化之我见”主题活动方案》对2012年的企业文化宣贯工作进行了进一步的安排。
二、svw开展的主要文化活动。
开展不同层次的培训。通过请进来,走出去和自我培训的方式,分层次对全体职工进行企业文化、“jh”文化理念的培训。
对科以上干部,邀请集团公司思想政治工作部俞明康到厂进行培训;对专职政工人员,由企业文化工作组人员进行相关文化知识和文化理念的培训;对基层职工,新入职员工,宣讲团采用讲大课和个别培训相结合的方式,进行文化知识和文化理论的宣讲和培训。
结合企业实际,开展文化主题活动。2010年,开展了集团公司企业文化理念全员过关考试、企业文化知识竞赛以及“给家人的一封信”安全文化演讲比赛;2011年开展“我身边的党员故事”、“征集企业文化原创文艺作品”、“打造高度负责任、高度受尊敬企业大讨论”征文活动。同时积极参与集团公司品牌建设工作。
展了“幸福新svw、迎接新员工、喜迎十八大”广场文艺晚会;开展“安全杯”职工足球比赛;开展了“廉洁勤政领导干部事迹报告会”;开展了“学雷锋,心向党,讲品德,见行动”征文演讲比赛。另外还通过开展各种文化活动,宣传“jh”文化,让“jh”文化在职工中入脑入心。
三、对集团公司核心价值体系建设的建议。
1、特大型跨国企业的企业文化体系,其最大特色是国际化程度和通用性程度较高。但我们在宣贯集团公司企业文化《纲要》的时候,感觉集团公司的企业精神与提出的发展目标有些不匹配的地方,让外籍员工遵从这个企业精神有相当的难度。巴斯夫公司及bp公司都是跨国的国际化公司,他们在企业文化中都淡化了国家和民族属性,如以国家命名的bp公司企业文化中,完全看不到“英国”“不列颠”等词汇,这便于外籍员工融入其企业文化当中。
2、建议在企业文化传播过程中,注重文化载体建设,便于文化的有效传播。
3、建议收集集团公司各文化历史时期经典的企业文化故事,尤其是如今企业在生产经营、对内管理、对外交往过程中能集中体现集团公司文化理念,同时与其他企业团体文化接触方面的故事案例。
4、建议集团公司组织企业之间的文化交流。
企业用工情况的调查报告
为及时掌握企业用工变化情况,准确研判就业形势,从2016年起,省统计局每季度对全省325家企业用工情况开展跟踪调查。2018年上半年调查结果显示,企业用工形势总体平稳,从业人数微增,用工成本持续增长,企业用工预期基本平稳。
调查显示,上半年企业用工主要呈现四个特点:
(一)企业用工总体平稳,不同行业人员流动性差异大。
上半年,调查的325家企业共有从业人员104719人,与去年末相比增加了3016人,增长3.0%。上半年新招录员工9530人,与去年末相比持平,流失员工10327人,流失率9.9%,比去年末减少了0.8个百分点。分行业看,制造业、建筑业和房地产业从业人数增加最多,与去年末相比分别增加了1709人、1297人和1093人,住宿餐饮业、农林牧渔业、交通运输业和信息传输、软件和信息技术服务业从业人数与去年末基本持平,居民服务业从业人数减少最多,与去年末相比减少了918人。信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输、仓储和邮政业以及租赁业流失率最低,三个行业流失率分别为1.8%、2.7%和3.1%,10个行业中7个行业与去年末相比流失率均有不同程度降低,只有批发和零售业、房地产业和居民服务、修理和其他服务业流失率与去年末相比有所升高。
(二)缺工企业略有增多,最缺普通员工。
在缺工方面,调查的325家企业中,存在缺工的有253家,占比77.8%,比去年末增加了1.2个百分点。缺工种类中,选择普通员工(如普通员工,销售人员,普通服务人员等)占比最高,为40.9%,与去年末相比增加了8.6个百分点。其次是经营管理人员,占比32.6%,与去年末相比增加了0.3个百分点,再次是高级技工,占比29.8%,与去年末相比增加了1.2个百分点,其余选项与去年末相比均有不同程度减少。
从行业看,信息传输、软件和信息技术服务业、制造业、批发和零售业反映缺工的企业较多,占比分别为93.8%、82.2%和80.6%。租赁业、居民服务业和房地产业反映缺工的企业相对较少。
(三)反映“招工难”企业小幅增加,行业间差异较大。
调查显示,在325家企业中有177家企业认为目前存在“招工难”问题,占比达54.5%,与去年末相比上升1.0个百分点,其中认为目前存在“招工难”问题但不太严重的有138家,占42.5%,认为比较严重的有31家,占9.5%,非常严重的有8家,占2.5%。
从行业看,反映“招工难”问题的企业一半以上集中在住宿和餐饮业、信息传输、软件和信息技术服务业和制造业,在行业内占比分别为69.7%、62.5%和62.4%。三个行业反映“招工难”的企业达96家,占到反映“招工难”企业总数的54.2%。从企业登记注册类型看,反映存在“招工难”企业主要集中于外资及港澳台企业和股份制企业,占比分别达到71.4%和62.4%。
从招工难的原因看,企业认为主要来自两个方面,一是求职者对薪酬、就业环境期望过高,占80.8%,与去年末相比增加了7.2个百分点。以租赁和商务服务业、房地产业和居民服务业表现较为突出,占行业内反映“招工难”企业比重分别达100%、90.9%和87.5%。企业与求职者的薪酬矛盾是“招工难”的主要原因,选择此项的企业持续呈现上升趋势。二是符合岗位要求的应聘者减少,占60.5%。在房地产业、租赁和商务服务业、交通运输仓储邮政业表现较为突出,行业内占比分别达90.9%、62.5%和61.5%。
(四)企业用工成本持续上升,平均月薪涨幅在10%以上企业增长明显。
调查显示,上半年有282家企业新招录了普通员工,新招录普通员工的平均月底薪中位值为2500元,与去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比,用工成本持续上升。最近招录普通员工月底薪与去年同期相比上涨的有124家,与去年末相比增加了7家,占38.1%,月薪不变的企业有191家,与去年末相比减少了8家,占58.8%,月薪下降的有10家,与去年末相比增加了1家,占3.1%。在涨薪企业中,涨薪幅度在5%以下的有65家,与去年末相比增加了2家,占52.4%,涨幅在5—10%的`企业有31家,与去年末相比减少了12家,占25.0%,涨幅在10%—20%的企业有18家,与去年末相比增加了9家,占14.5%,涨幅在20%以上的企业有10家,与去年末相比增加了8家,占8.1%。同比来看,上半年所招普通员工平均月薪涨薪幅度在10%以上增长最为明显,在涨薪企业中的占比上升了13.2个百分点。
从行业看,月底薪上涨的企业以制造业、住宿和餐饮业、居民服务业三个行业居多,占比分别为50.5%、45.5%和45.0%。从企业登记注册类型看,月底薪上涨企业占比最高的是外资及港澳台企业,有71.4%。对于月底薪上涨,涨薪企业中有21.0%的认为对企业经营压力较小或没有压力,与去年末相比增加了6.5个百分点。有63.7%的认为对企业经营有一定压力,但能消化,与去年末相比减少了8.1个百分点。15.3%的认为压力明显增大,与去年末相比增加了1.6个百分点。由此反映出涨薪企业进一步增多,涨薪幅度进一步增大。
(一)季节性用工是促使企业用工增加的首要因素。在用工增加的企业中,第一位原因选择季节性用工的占29.1%,居增员因素的首位;其次是生产任务或订单增加,占25.5%;因经济效益向好而增加用工的,占21.8%。
(二)员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素,占比远超其他选项。员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素,占53.5%;员工达到退休年龄自然减员为次要因素,占15.8%;生产任务不足是第三位因素,占14.1%。
调查显示,下一季度企业用工预期基本平稳,用工预期变化幅度小。325家企业预计下一季度用工持平的有231家,占71.1%,预计用工将增加的有58家,占17.8%,两项合计占88.9%,显示下一季度企业用工预期基本平稳。与去年末相比,预计用工持平的企业增加了14家,占比提高了4.3个百分点;预计用工将增加的企业减少了12家,占比降低了3.7个百分点;预计用工将减少的企业减少了2家,占比降低了0.6个百分点。
从行业看,预计用工增加的企业主要集中在建筑业、交通运输仓储邮政业和制造业,行业内占比分别为28.1%、27.3%和22.8%。批发和零售业、租赁业和居民服务业预计用工持平的企业较多,占比分别为86.1%、81.8%和80.0%。预计用工减少的企业以信息传输、软件和信息技术服务业居多,占比为18.8%。
据调查,上半年企业反映较多的主要集中在两个方面:
(一)搭建平台便于企业招人引才。建议相关职能部门加强人才流动平台建设,紧密对接企业用工需求,加强人才引进,通过开展社区求职活动、专场招聘会等多种方式方便企业招聘人员,化解企业对专业人才需求难题。
(二)进一步减费降税降低企业成本。积极实施减费降税优惠政策,支持小微企业发展,通过多种方式有效降低企业经营成本,促进传统企业转型发展,增强企业招工能力。