合同法形成性考核册（热门18篇）

合同协议是一种约定双方权利和义务的法律文件，是保障交易安全的基础。以下是小编为大家收集的合同协议范文，仅供参考，希望对大家起到一定的指导作用。

法律基础形成性考核册答案

答：行政复议主要具有以下特征：

(1)行政复议主要解决的是行政争议;。

(2)行政复议的审理和决定机关是行政机关;。

(5)行政复议必须依照法定程序进行，必须保证整个复议活动合法、公开、公平、公正。

2.行政赔偿构成要件包括哪些?

答：行政赔偿是指行政主体违法实施行政行为，侵犯相对人合法权益造成损害时由国家承担的一种赔偿责任。

归责原则虽然是判断责任构成的“最后界点”，但是，单凭归责原则，还是无法合理、全面地判断出行政主体实施的行为是否构成侵权责任的。这就需要有较之于归责原则更加具体和明确的责任构成要件。根据我国《国家赔偿法》第二条的规定，行政赔偿责任的构成要件由行政主体、行政违法行为、损害后果和因果关系四个部分构成。

3.行政诉讼的受案范围有哪些。

答：管辖是指关于不同级别和地方的人民法院之间受理第一审行政案件的权限分工，是涉及行政审判的组织体制、公民诉权保护、宪政分权体制等基本问题的重要诉讼法律制度。

在理解行政诉讼管辖时，需要注意的问题是：

1、管辖是普通人民法院受理行政案件的分工。专门法院，如海事法院、军事法院、铁路运输法院等，不受理和执行行政案件。对此，《行诉法解释》第6条第2款规定：专门人民法院、人民法庭不审理行政案件，也不审查和执行行政机关申请执行具体行政行为的案件。

2、管辖是上下级法院、同级法院之间受理行政案件的权限分工。也就是说，管辖要解决不同审级和同级不同区域法院之间的权限划分问题。

3、管辖是人民法院受理第一审行政案件的权限分工。管辖不包括第二审及再审案件的分工。我们实行四级两审制，第二审是第一审的继续，确定了第一审案件的管辖，第二审案件的管辖也就相应确定。另外，执行也是按第一审案件的管辖标准而定。

4、管辖权与审判权、主管权等概念之间的关系。行政审判权是法律赋予法院审理行政案件的权力，包括主管权、管辖权、裁判权、诉讼指挥权、强制执行权等。管辖权是审判权的实现形式之一，审判权是管辖权的基础与前提。主管权是管辖权的前提。主管是指法院有权中理行政案件的范围，针对的是法院与其他国家机关之间关于处理行政争议的权限划分问题。管辖针对的是法院系统内审理案件的权限。

管辖的种类一般认为，行政诉讼管辖可以做如下划分：

“列举式”与“概括式”两种。例如，中级人民法院管辖海关案件、发明专利权案件等属于列举性规定，“重大复杂”标准属于概括式规定。地域管辖解决行政案件由哪个地区的法院受理的问题。对此，行政诉讼法采取了“概括式”规定方式。

2、法定管辖与裁定管辖。法定管辖是指由法律直接确定的管辖。裁定管辖是指在特殊情况下，由法院以移送、指定等行为确定的管辖，具体包括指定管辖、管辖权转移和移送管辖三种。

3、共同管辖与单一管辖。共同管辖是指两个以上法院同时对一个案件均有管辖权。单一管辖则是只有一个法院有管辖权。

行政诉讼法在确定管辖时考虑了如下因素：

1、便于当事人诉讼。即管辖的确定要方便原告、被告参加沂讼活动。这里涉及空间、时间、经济、法律等多重因京。行政诉讼法第13条规定基层人民法院管辖第一审行政案件，正是出于这种考虑。

2、便于法院公正、有效行使审判权。基层人民法院管辖第一审行政案件，就地、就近审判，便于人民法院认定事实。海关、专利权案件，专业性、技术性较强，应由水平与条件更好的中级人民法院管辖，以确保正确地行使审判权。另外，排除干扰与“压力”等因素也很重要。

3、法院负担均衡。管辖的确定要考虑到不同地方以及各级法院之间，在诉讼负担上的合理分工，不能使某一个地方或者级别的法院的负担过重。

法律基础形成性考核册答案

为什么说管理既是一门科学又是一门艺术?(知识点见教材p4)。

3.所以说，管理既是一种知识，更是一种实践;不仅是一门科学，更是一门艺术。管理的科学性和艺术性不是相互排斥、而是相互补充的。靠背诵条文进行管理等于“纸上谈兵”，必然脱离实际、效率低下，甚至造成巨大的损失;反之，不懂管理理论和方法，进行管理时只是凭感觉经验或者碰运气，则很难找到解决问题的满意方案。所以既要重视管理理论的学习，又不忽略实践中的灵活运用，是每个管理者走向成功的保证。

二、综合实践题(提供案例仅供参考)(原题略，建议学生在本单位走访)。

提示：

1.要回答这个问题，请翻开教材第6页，根据你的采访对象决定。

2.你的采访对象可能是：经理、主任。

3.你的采访对象管理几个下级?

5.你的采访对象是如何安排一天工作的?如实记录。

合同法形成性考核册

1.具有内耗性特征的资源是(b)。

a.自然资源b.人力资源c.矿产资源。

2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(b)。

a.内容上b.观念上c.工作程序上d.工作方法上。

3.以人性为核心的人本管理的主体是何种?(a)。

a.职工b.环境c.文化d.价值观。

4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(b)。

a.获得成本b.开发成本c.使用成本d.保障成本。

5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(b)。

a.预测未来的人力资源供给。

b.预测未来的人力资源需求。

c.供给与需求的平衡。

d.制定能满足人力资源需求的政策和措施。

6.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(c)。

a.体质b.智力c.思想d.技能。

7.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(c)。

a.自我中心式、非理性化家族管理。

b.以人为中心、非理性化家族管理。

c.以人为中心、理性化团队管理。

d.自我中心式、理性化团队管理。

8.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(b)。

a.封闭式的自危表现。

b.开放式的悦纳表现!

c.封闭式的悦纳表现。

d.开放式的自危表现。

9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(d)。

a.企业人b.环境c.文化d.产品。

10.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(d)。

a.人的管理第一。

b.以激励为主要方式。

c.积极开发人力资源。

d.培育和发挥团队精神。

11.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(b)。

a.动力机制b.压力机制c.约束机制d.环境影响机制。

12.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(d)。

a.人员档案资源b.人力资源预测c.行动计划d.控制与评价。

13.工作分析中方法分析常用的方法是(c)。

a.关键事件技术b.职能工作分析c.问题分析d.流程图。

14.管理人员定员的方法是(c)。

a.设备定员法b.效率定员法c.职责定员法。

15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(c)。

a.因素分解法b.因素比较法c.经验排序法d.因素评分法。

二、案例分析。

1：贾厂长的管理模式。

答：

三、例分析题：工作职责分歧。

书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面;服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作;勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

a、对职务书进行修改，增加这一项。

b、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。c、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。

e、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。

f、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。

3、

a、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。

b公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

电大专科心理学形成性考核册答案

1.b2.a3.c4.b5.a6.c7.a8.b9.b10.a。

二、多项选择题。

1.abc。

三、判断题。

1.×2√3.√4.×5.×6.×7.√8.×9.×10.√。

四、简答题。

1.什么是成本还原?为什么要进行成本还原?

答：成本还原就是从最后一个步骤起，把各步骤所耗上一步骤半成品的综合成本，逐步分解、还原成原材料、工资及福利费和制造费用等原始成本项目，从而求得按原始成本项目反映的产成品成本资料。

2.什么是综合结转法?综合结转半成品成本的优缺点是什么?

答：综合结转法的特点是将各步骤所耗用的上一步骤半成品成本，以原材料、直接材料或专设的半成品项目，综合记入各该步骤的产品成本明细账中。

综合结转半成品成本的优点是：可以在各生产步骤的产品成本明细账中反映各该步骤完工产品所耗半成品费用的水平和本步骤加工费用的水平，有利于各个生产步骤的成本管理。缺点是：为了整个企业的角度反映产品成本的构成，加强企业综合的成本管理，必须进行成本还原，从而增加核算工作量。

五、计算及分析题。

1.第一步骤。

摘要直接材料加工费合计。

期初在产品624010007240。

本月生产费用31206503770。

合计9360165011010。

约当产量360330。

分配率265。

应计产成品520010006200。

期末在产品41606504810。

原材料约当产量=200+(60+20+80)=360件。

加工费约当产量=200+20+80+60*50%=330件。

第二步骤。

摘要加工费合计。

期初980980。

本月10501050。

合计20302030。

约当290。

分配率7。

产成品14001400。

期末630630。

加工费约当产量=200+80+20*50%=290件。

第三步骤。

摘要加工费合计。

月初在产品120120。

本月生产费用360360。

合计480480。

约当产量240。

分配率2。

应计入产成品400400。

期末在产品8080。

加工费约当产量=200+80*50%=240件。

产品成本汇总计算表。

项目直接材料加工费合计。

第一步骤520010006200。

第二步骤14001400。

第三步骤400400。

总成本520028008000。

单位成本261440。

2.产品成本明细账。

车间：第二车间。

摘要半成品直接人工制造费用成本合计。

月初在产品成本(定额成本)95000495024750124700。

本月生产费用113905785038450160205。

生产费用累计2089051280063200284905。

产成品成本1424051040051200204005。

月末在产品成本(定额成本)6650024001200080900。

3.还原分配率=15200/30400=0.5。

18240×0.5=9120(生产成品中所耗半成品费用中原材料费用)。

6980×0.5=3490(生产成品中所耗半成品费用中人工费用)。

5180×0.5=25900(生产成品中所耗半成品费用中制造费用)。

产品成本还原计算表。

产量：100件。

项目还原分配率半成品原材料工资及福利费制造费用合计。

还原前产品成本150006420588027500。

本月所产半成品成本182406980518030400。

产品成本中半成品成本还原0.5912034902590。

还原后产品总成本91209910847027500。

产成品单位成本91.299.184.7275。

4.(1)、计算累计间接计入费用分配率。

全部产品累计工时=8750+12152+2028=22930小时。

工资及福利费分配率=36688/22930=1.6(元/小时)。

制造费用分配率=55032/22930=2.4(元/小时)。

(2)、甲产品各批完工产品成本。

批别原材料工时(小时)工资及福利费制造费用成本合计。

文档为doc格式。

个人理财形成性考核册答案

1.理财就是生财，就是投资赚钱。(答案：错)。

2.理财是有钱人的事，对于普通的工薪阶层是没有用的。(错)。

3.理财金字塔，在三角形的底部是代表防守的资金。(对)。

4.个人理财主要考虑的是资产的增值，因此，个人理财就是如何进行投资(错)。

5.将终值转换为现值的过程被称为“折现”。(对)。

6.复利的计算是将上期末的本利和作为下一期的本金，在计算时每一期本金的数额是相同的。(错)。

7.个人资产负债表与公司资产负债表的格式一模一样(错)。

二、名词解释。

答案：答：个人理财，又称理财规划、理财策划、个人财务规划等。个人理财是指专业理财人员根据个人(或家庭)所确定的阶段性的生活与投资目标，按照个人(或家庭)的生活、财务状况，围绕个人(或家庭)的收入和消费水平、预期目标、风险承受能力、心理偏好等情况，形成一套以个人(或家庭)资产效益最大化为原则的、人生不同阶段的(如青年期、中年期、退休期)个人财务安排，并在财务安排过程中提供有针对性的、综合化的、差异性理财产品和理财服务。

2.莫迪利亚尼生命周期理论。

答案：莫迪利亚尼生命周期理论是个人理财最基础的理论，个人理财追求的目标是使客户在整个人生过程中合理分配财富，达到人生的效用最大化。

选择题。

1.为个人客户提供的财务分析.财务规划.投资顾问.资产管理专业化服务活动，这是指(个人理财服务)。

2.投资组合决策的基本原则是(风险最小化)。

3.下列理财目标中属于短期目标的是(休假)。

4.以下哪一选项不属于个人理财规划的内容?(健康规划)。

5.标准的个人理财规划的流程包括以下几个步骤：

i.收集客户资料及个人理财目标。

ii.综合理财计划的策略整合。

iii.客户关系的建立。

iv.分析客户现行财务状况v.提出理财计划。

vi.执行和监控理财计划。

正确的次序应为(iii，i，iv，ii，v，vi)。

6.单利和复利的区别在于(单利仅在原有本金上计算利息，而复利是对本金及其产生的利息一并计算)。

7.以下国内机构中无法提供理财服务的是(律师事务所)。

8.制订个人理财目标的基本原则之一是，将(预留现金储备)作为必须实现的理财目标。

四、计算题。

每个人对金钱和理财都有自己的看法。一些人认为赚钱的最终目的是进行消费，因此几乎没有什么存款。其他人由于自身的家庭状况或年龄关系非常了解规划.储蓄和投资的需要。

建立个人理财计划后，下一步应该是有效的资金管理。只有确定了目标，人们才能建立短期和长期目标。目标明确还能预防各种理财规划陷阱。

也许你已经意识到不同年龄的人适用的理财规划活动是不同的。30岁左右的人可能需要支付许多费用，而且必须要为长期的理财安全服务。50岁开外的人需要对退休投资进行重新评估，然后要开始考虑自己晚年的生活和遗产传承。

1.请你谈谈个人理财的主要内容和原则。

因人置宜.终生理财.快乐理财.提高素质。

2.人们常常会犯哪些个人理财规划错误。

答案：答：人们常常会犯哪些个人理财规划错误有：

1.节俭生财。

2.理财是富人.高收入家庭的专利。

3.理财是投机活动。

4.只有把钱放在银行才是理财。

3.目标确立如何能够帮助人们达到长期理财安全，很多年轻人认为理财是中年人的事，或是有钱人的事，到了老年再理财也不迟，这种观点正确吗?请说明理由。答案：答：这种观点是错误的。

因为影响未来财富的关键因素是投资报酬率的高低与时间的长短，而不是资金的多寡，根据莫迪利亚尼的生命周期理论，个人理财追求的目标是使客户在整个人生过程中合理分配财富，达到人生的效用最大化，所以理财是中年人的事，或是有钱人的事，到了老年再理财也不迟的想法是不对的。

4.我们在进行个人理财策划时，必须考虑哪些因素?

答案：

1.考虑客户的个人信息，微观因素，又可分为财务信息和非财务信息。

人力资源管理形成性考核册答案

1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。

答：郭某被c医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为c医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。

从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级;另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在c医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任b大学的工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。

2、你如何评价c医院的人才生态环境?

答：从案例来看，c医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：

(1)人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。

(2)人力资源管理的体制环境建设有待完善。c医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。

(3)医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。

3、你对完善c医院的人才生态环境有何良策?

答：完善c医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

(1)、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

(2)、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。(3)、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

(4)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

一、个人讨论提纲。

针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

二、小组讨论结论。

放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

宪法学形成性考核册答案

法律基础形成性考核册答案

企业决策伴随着企业的发展而发展，在今天的历史条件下，现代企业经营决策出现了非常鲜明的时代特点：

1、决策问题越来越复杂且影响面越来越广。

随着科学技术的不断发展和应用，大工业生产的时代早已到来。企业规模和生产规模的不断扩大使企业出现了新的特点。从性质上判断，具有广博性、多结构性、多分文性和综合性;其参变量之多，活动规律之复杂，都是过去的小生产和自然经济时代所无法比拟的。从动力学的角度来看，庞大系统必然造成组织层次多，信息链长，相互影响大，难以控制，从而导致了决策的复杂化。

在决策问题复杂化的同时，管理决策的影响面也越来越广。由于企业规模和市场规模的不断扩大，当今决策客体已变得越来越复杂。决策对整个企业各方面有着千丝万缕地联系，牵一发而动全身。决策成败的意义己不仅是在决策本身，还必须更多地考虑决策可能引起的企业相关联的环节，甚至社会相关联环节的一连串连锁反应。因此，决策的影响面越来越大。

2、决策时间要求越来越短。

决策环境的快速变化，必然对决策的时间和速度提出了新的要求，今天的决策已经不可能像过去那样，通过长时间的收集资料、调查研究、分析认证、决策这种“一看、二慢、三通过”的程序来进行了，这样必定要坐失良机。决策之后，也必定是时过境迁。市场的激烈竞争要求企业能尽早地先他人而动，尽快地抢占市场“制高点”。在决策时，迅速地理清庞大复杂系统中各环节之间的相互关系，从大量杂乱无章的信息中，通过科学的信息工程手段，找出其规律性，并迅速地对此进行判断，做出决策。也就是说，整个的决策时间将变得越来越短。

3、决策所包含的信息量越来越大。

随着企业规模和市场规模的不断扩大，产品、市场关联性的不断加强，决策的复杂程度越来越深。要正确的决策，单凭个别决策者的个人经验和直觉必将使决策面临着极大的风险。现代决策要求在准确、及时和充分的信息基础之上进行，那么所有相关联的市场、产品、企业内部和外部的信息就成为决策的最重要依据。信息量的不断加大，不仅使处理信息的工作量加大，还使判断该信息的价值难易程度加大，从而使最后的决策复杂程度加大。

4、决策主体由个人转向群体。

少幕僚机构，但这种幕僚机构在决策中的作用则很小。而进入后工业时代，大工业生产和组织化使得决策在量和质上都发生了根本的变化。决策的关联性使决策变得异常复杂，决策已不可能像过去那样仅凭个别领导者的经验和胆略就能完成，它逐步向群体决策转变;同时，由于决策的技术化和知识化不断加强，不少专家、学者，甚至是企业外部的专业人事也加入到这个决策群中。为防止决策失误，决策技术被更广泛地应用，主观判断的成分越来越少，决策己经成为了一种主要依靠决策技术的群体决策。

总之，现代企业决策的这些特点随着社会的进一步发展不但不会改变或削弱，而且还有愈演愈烈的趋势。随着社会的发展，决策问题的复杂程度还在加深，决策的影响面还会加大，决策时间的要求还会更短，决策包含的信息量将会有增无减，决策不仅保持着群体决策的特点，同时，决策对决策技术的依赖程度还会加大。也就是说，现代企业管理决策需要先进、科学的决策理论和决策技术的支持。

二案例分析题(答案可参考导学137页)。

王经理两人属于选择性知觉，都是根据自身的背景经验及态度来看待对方的想法。

3.由于沟通障碍，杨瑞陷入困惑;如果不离开这个企业就必须克服沟通障碍。具体的做法请参考教材224226页。

例如：

(2)调整心态，沟通中最重要的问题在于了解对方需要什么;杨瑞走上工作岗位才一周时间，她必须通过认真的调查研究去了解企业需要什么，王经理需要什么。

4.王经理在这个小型家族企业里是负责研发工作的，为了企业的生存与发展他应该接受并认真考虑杨瑞提出的问题与建议，学习管理理念，提高管理者素质;并从管理者的组织行动上克服沟通障碍。具体的做法请参考教材224页。

人力资源管理形成性考核册答案

1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。

郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。

2、你如何评价c医院的人才生态环境?

c医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在c医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学robertiacono博士、日本九州大学fumioshima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获a省卫生厅科技成果奖。，他发表了7篇论文。这样的人才c医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见c医院的人才生态环境非常的糟。

3、你对完善c医院的人才生态环境有何良策?

完善c医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

(1)、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

(2)、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

(3)、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

(4)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

教育学形成性考核册答案全套

本人想收集人力资源管理形成性考核册答案，跪求有资源的友友们提供下.成全我的收集梦想，只要每人提供一个题目答案，我相信一定可以成为百科全书.

一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划。

答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础。

工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。(1)它是整个人事管理科学化的基础。(2)它是提高现实社会生产力的需要。(3)它是企业现代化管理的客观要求。(4)它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

作业2。

北京某it公司的人力资源招聘工作。

1，在本讨论中本人的个人观点：首先金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势电大人力资源管理形成性考核册答案(本科)电大人力资源管理形成性考核册答案(本科)。金益康公司没有盲目进行招聘，而是在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

2，本人的个人观点是：金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

3，本人的观点：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西电大人力资源管理形成性考核册答案。

由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。

4，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。可以通过几个人的形式进行面试，在事先要做好沟通的工作，人员详细的安排，面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等，设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础，最大限度的使职位需求和面试人员的重合。通过这样的形势，可以多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

5，通过观看金益康公司招聘案例,我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先，在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通电大人力资源管理形成性考核册答案(本科)人力资源。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。

包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

国民经济核算形成性考核册答案

1.具有内耗性特征的资源是(b)。

a.自然资源b.人力资源c.矿产资源。

2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(b)。

a.内容上b.观念上c.工作程序上d.工作方法上。

3.以人性为核心的人本管理的主体是何种?(a)。

a.职工b.环境c.文化d.价值观。

4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(b)。

a.获得成本b.开发成本c.使用成本d.保障成本。

5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(b)。

a.预测未来的人力资源供给。

b.预测未来的人力资源需求。

c.供给与需求的平衡。

d.制定能满足人力资源需求的政策和措施。

6.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(c)。

a.体质b.智力c.思想d.技能。

7.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(c)。

a.自我中心式、非理性化家族管理。

b.以人为中心、非理性化家族管理。

c.以人为中心、理性化团队管理。

d.自我中心式、理性化团队管理。

8.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(b)。

a.封闭式的自危表现。

b.开放式的悦纳表现!

c.封闭式的悦纳表现。

d.开放式的自危表现。

9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(d)。

a.企业人b.环境c.文化d.产品。

10.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(d)。

a.人的管理第一。

b.以激励为主要方式。

c.积极开发人力资源。

d.培育和发挥团队精神。

11.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(b)。

a.动力机制b.压力机制c.约束机制d.环境影响机制。

12.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(d)。

a.人员档案资源b.人力资源预测c.行动计划d.控制与评价。

13.工作分析中方法分析常用的方法是(c)。

a.关键事件技术b.职能工作分析c.问题分析d.流程图。

14.管理人员定员的方法是(c)。

a.设备定员法b.效率定员法c.职责定员法。

15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(c)。

a.因素分解法b.因素比较法c.经验排序法d.因素评分法。

二、案例分析。

1：贾厂长的管理模式。

答：

三、例分析题：工作职责分歧。

书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面;服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作;勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

a、对职务书进行修改，增加这一项。

b、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。c、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。

e、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。

f、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。

3、

a、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。

b公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

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开放教育形成性考核改革的思考

课程考核是教学过程中最基本、最重要的检测教学质量的方式，也是评价教师教学效果和学生学习情况的重要依据。课程的考核方式，对学生的课程学习和教师的课堂教学具有重要的导向作用。我院针对学生学习基础参差不齐的情况，早在就启动了“形成性”考核模式对学生进行考核，侧重学生平时学习情况的考核，不像以往以一张期末试卷定成绩。课程考核成绩具体由三部分组成：学习过程成绩（20%）、项目考核成绩（50%）和综合知识测试成绩（30%）。其中学习过程由出勤情况（10%）、课堂表现（5%）和作业情况（5%）三部分组成，项目考核是由三次以上项目考核的平均分确定，综合知识测试就是期末的综合考试成绩。采用此种考核方式使学生更加注重平时的学习，有利于提高学生的学习兴趣，也有利于教师教学质量的提高。但是目前我院酒店管理专业课程“形成性”考核模式存在许多与客观要求不适之处，如考核方式公式化、考核主体单一、考核实施过程欠规范等。

一、目前高职酒店管理专业形成性考核模式存在的问题。

（一）课程考核方式公式化。

我院酒店管理专业所有专业课程考核均采用形成性考核模式进行考核：考核成绩=项目考核（占50%）+平时成绩（占20%）+期末综合测试成绩（占30%）。首先期末考试成绩在课程考核中所占的比重较小，容易导致学生不注重期末考试，不准备复习，在调查中我们发现有50%～60%的学生是不准备期末考试的，导致期末考试成绩总体不好，很多同学无法及格，但是学生并不在意，因为期末考核不及格不要紧只要总分能及格就可以。其次项目考核成绩占很大的分值，导致很多学生只做项目考核而忽略作业和课堂表现。很多学生认为只要认真做了项目考核，就一定可以及格，从而忽略课堂表现和作业。甚至有些学生课堂上并不听课也不积极回答问题，一门心思钻研项目考核。这种考核方式无法全面反映学生对所学知识的掌握程度，很难对学生的学习效果做出准确评价。

（二）课程考核主体单一。

酒店管理专业的所有课程包括技能实训等实践课程都是由任课教师或实习指导教师负责考核，考核的依据主要是学生撰写的项目考核、平时表现和课堂测试。课程考核从考题的设计、考核的实施到考核结果的处理，都是由教师独自完成，学生只能被动地接受考核，致使学生学习主动性不强，也使任课教师的任务繁重，一门课要教师多次处理成绩，而且也使学生最终的成绩带有很强的教师主观性。企业、学生自己、项目小组负责人、学生同伴很少参与考核过程。高职院校课程考核的目的是检验学生是否具备一定的职业素质和实践技能，能否满足企业的岗位需求，所以企业应该与任课教师共同制定考核标准，共同完成专业实践课程的考核，保证毕业生符合企业要求，能够尽快适应未来工作岗位。

（三）课程考核实施过程欠规范。

首先，酒店管理专业课程项目考核没有固定的标准，考什么完全由授课教师来确定，甚至是同一门课由不同的老师来上，考核的内容可能完全不同。一个老师上几门专业课，一门课至少有三个项目考核，一个学期下来光批阅项目考核的任务就很重，还要进行课堂考核和期末测试。其次，项目考核的成绩判定仅凭授课教师的第一印象核定，没有明确的评分标准和依据。评分随意性较大，且缺少与考证、企业、比赛评分标准的对接，不利于高职校技能型人才的培养。最后，在调查中我们发现有50%以上的学生认为项目考核太多，每门课要做三个以上的项目考核，一个学期下来要做几十份项目考核，根本无法保证质量，很多同学纯粹是为了交差而应付一下。

二、瑞士洛桑酒店管理专业的考核模式比较。

瑞士洛桑酒店管理学院是世界上第一所酒店管理学院，以治学严谨而驰名世界。洛桑历届毕业生中65.5%的人在酒店行业、餐饮行业工作，而且不需要经过实习，直接是管理层或者助理，在酒店行业有非常巨大的影响力。全球几乎所有国际酒店连锁品牌都有洛桑的校友，很多人担任高层职位。和酒店行业的长期合作，为洛桑实现教学实习、就业推荐创造了良好的条件。笔者认为，洛桑酒店管理学院的考核模式有如下特色：

（一）课程考核内容与职业岗位和能力要求密切相关。

洛桑课程多采用模块化考核，各模块具有相对独立性，通过相应模块或单元的`考核，学生即可以具备相应岗位或完成相应工作任务的能力。洛桑酒店管理学院每年约有50%的在校生在世界各地酒店实习,并且在实习期间接受严格的考核和评估。所以洛桑的毕业生可以直接上任酒店的管理层，因为他们在学校已经完全熟悉了酒店职业环境，有丰富的基层经验。

（二）课程考核人员大多来自企业，有丰富的实践经验。

洛桑学院教师的必备条件是要有经营酒店的经历，每隔三、五年，学校要求他们回到酒店里去，以不断丰富新的经营信息，调研国际化经营的新态势和方法，这样就可不断更新学校的教学内容，更新课程考核的内容，提高教学质量。这样周而复始，使得教学始终与行业接轨。学校始终保持处于酒店行业开发科研的最前沿。

（三）考核标准具有统一性。

对学生的职业能力考核评价具有客观性和权威性,考核标准统一,由学校组织专家统一制定，定时更新，执行严格。但学生在学习方式上具有较大的自主性和开放性。洛桑的淘汰率很高，每年能正常毕业的只有入学的一半左右。

三、制约高职酒店管理专业形成性考核的因素。

结合与瑞士洛桑酒店管理专业考核模式的比较，经过一年多的资料研究、深入走访和市场调查，本人认为制约我院酒店管理专业形成性考核模式的关键制约因素如下：

（一）教师因素。

我院酒店管理专业的教师很多都是教学经验丰富的老教师，但是他们普遍缺乏一线工作经历，加上教学任务繁重，参加系统培训的机会也不多，所以对酒店管理专业的专业教学很难做到与时俱进。加上学院对酒店专业的投入有限，企业专家座谈指导的机会也不多，造成理论与实践相脱节，进而影响考核方式的创新。

（二）学生因素。

学生学习基础普遍不好，甚至有些是零基础，学习积极性不高。因为这种形成性考核模式下学生成绩很容易及格，造成学习氛围不好，大家都主观上不努力不学习，在调查中我们发现有60%-70%的学生认为班上学习风气不好。只有少数想评优拿奖学金的同学很努力，相应的他们也是班上的高分学生。再比如分小组做项目，一组总有那么几个同学不积极，基本不参加，项目全是其他人做的，而那些没有参与的同学也一样能混个及格分数。

（三）学校因素。

学校考核监管不严，没有统一的项目考核标准，项目考核完全是任课教师一个人实施，从出题到实施再到最后的成绩评定完全是教师的个人工作任务，无法完全保证考核的公平性。重修补考制度不严格，导致学生主观上不努力，但毕业率很高，即使有的学生不能按时毕业，但经历几次重修补考后还是会让他毕业；对教师的培训支出不够，使得专业教师很被动。

（四）区域经济因素。

近年来受宏观经济的影响，酒店行业整体表现不尽如人意，酒店的平均入住率和平均房价纷纷下降，湖南省内酒店普遍不景气，经营收入比往年下降，给酒店专业的在校学生造成一些负面影响，使学生没有学习的动力。另外很多在校学生看到往届毕业生改行，酒店工作职业生涯短暂，酒店工作通常要从底层做起而且工资收入又不高，使他们对自己的职业生涯担忧，进而不努力学习。最后，部分偏远地区的家长认为“酒店工作不体面”“是伺候人的”等一些错误观念的影响，也使学生们无所适从，不想学习，进而不重视考试。

参考文献：

[1]刘伏英.“‘洛桑模式’对我国高校酒店管理专业教学的启示”[d].北京:中国高教研究，，8.

[2]孙毅.高职学院酒店管理专业学生工学交替培养模式研究[d].重庆:西南大学,.

[3]杨慧敏.中外高等院校酒店管理人才培养模式比较研究[d].大连:辽宁师范大学,.

[4]韩芳.高等职业学校酒店管理专业培养模式研究[d].上海:上海师范大学,.

[5]姜华.高职酒店管理专业核心技能课程考核评价体系的改革与实践[j].教学实践研究，.

形成性考核实施方案

平时自主学习作业本课程的文字教材中，每章都设计有思考题。学生在学完每章之后，可根据自己的学习情况，自己选取合适的内容完成自我检测与总结。同时，平时至少参加网上讨论和答疑两次，并按时参加集中辅导和讨论。这部分内容占形成性考核内容10%。

二、平时作业。

平时作业包括四次，需要至少独立完成三次。这部分内容考核成绩占形成性考核成绩的15％。

三、实践性教学环节作业。

四、辅导教师要认真批改学生的每一次作业，并可在辅导时进行作业讲评，集中讨论作业中的问题。云南电大将不定期抽查学生作业，检查作业的完成与批改情况。

管理概论形成性考核册答案

答：按照主体的认识层次，可将信息划分为语法信息、语义信息和语用信息。从主体对信息的认识层次上看，由于主体有感受力，能够感知事物运动状态及其变化方式的外在形式，由此获得的信息称为语法信息;由于主体有理解力，能够领会事物运动状态及变化方式的逻辑含义，由此获得的信息称为语义信息;又由于主体具有明确的目的性，能够判断事物运动状态与其变化的效用，因此获得的信息为语用信息。

2、信息的作用有哪几个方面?

答:信息的作用有五个方面：

1)帮助人们提高对事件的认识，减少活动的盲目性。

2)是人类社会一切有组织活动的纽带。

3)构成生产力的一个要素。

4)是世界的第三要求与资源;。

5)是管理活动的核心。

3、管理的基本职能有哪些?经济管理管理分为哪几个屋次?

答：

管理的基本职能是目标、计划、组织、指导、协调和控制。

经济管理分三个层次，即高层管理，也称战略管理;。

中层管理，也称战术管理;基层管理，也称事务管理。

4、信息在经济管理中的作用有哪些?

答:信息在经济管理中的作用归纳为四个方面:信息是企业活动的基础，信息是管理的工具，信息是经营决策的依据，信息是提高经济效益的重要保证。

5、经济管理对信息系统的要求是什么?

答：经济管理对信息处理的要求可以归结为及时、准确适用、完整和经济五个方面。信息处理及时性包括两层意思：一是信息的收集、记录要及时，二是信息的加工、检索、传递要快。信息处理准确性，首先是原始数据要准确;第二是要进行正确的加工处理;第三是传递要准确。信息处理适用性，包括数量适当、格式易懂、针对性强、直接可用等方面的要求。信息处理完整性，要讲经济效益，信息的及时性、准确性、适用性和完整性，必须建议在经济性上的基础上。

6、经济活动中一般有哪几种流?信息流起到什么作用?

答：在经济活动中，一般有物流、货币流、人员流、事务流和信息流。

信息流主要指信息的流动。信息流总是伴随着其它流而产生，并以此来调节和控制其它流的数量、方向、速度，使之按一定的目的和规则运动。其它流是单向不可逆的，信息流则要求有反馈，是双向运动的。

7、为什么说信息是企业活动的基础?

答：影响信息工作的两大因素是社会信息形态和企业信息意识。企业信息意识在信息需求及获取信息的过程中起着支配作用。一个信息意识很强的企业，有可能获得其它企业所忽视的重要信息;相反，对于信息意识较弱的企业来说，即使信息即时可取，也难以认识到关键性的信息。

2、与国外交流信息时，必须注意哪些问题?

答：信息工作评价的内容包括对信息工作效率和效益两个基本方面的评价。

对信息进行效率和效益分析的意义主要体现在两个方面：1)提高决策的准确性和科学性。2)可以弥补“市场缺陷”

4、如何评价信息工作的效益?

答：对信息工作效益的评价包括直接效益和间接效益两个方面。对于直接效益，由于比较直观，可以采用定量的方法进行评价;对于间接效益来说，定量评价往往比较困难，因紫可以采用定性或半定量的方法，通过信息使用者的全面调查和企业管理效果的多因素分析得出结论。5、简述信息资源管理的总目标和分目标。

答：信息资源管理的总目标为：保证信息资源的开发利用直辖市一致地进行，使各类信息资源以更高的效率和更低的成本充分发挥作用。分目标主要包括：1)信息资源开发目标;2)信息资源利用目标;3)信息资源管理机制目标。

6、信息政策与信息立法之间的主要区别是什么?

第二，信息法是信息政策的规范化、条文化。信息法更有权威性和科学准确性，因而也能更好地调节相应的信息活动的权利义务关系。

第三，信息法具体、明确、可操作性强，而信息政策相对来说较笼统抽象，可操作性较差，不宜掌握和实际适用。

第四，信息法对于信息政策的制订和实施有一定的制约性，信息政策不能违背法律。

二、名词解释。

一

1、信息：是事物的运动状态和过程及关于这种状态和过程的知识.

信息减少。

3、管理：通过计划、组织、指导、协调和控制，使所管辖范围内的一切资源得到充分利用，以达到预定目标的活动。

4、经济信息：反映社会经济活动并为经济活动服务的信息。

5、经济信息系统：由经济信息源、经济数学方法、经济信息处理器、经济信息管理者、经济信息用户构成的综合体。

二

1、信息工作：指一切单位为满足生产、经营、决策与科学研究的需要而进行的信息活动。

2、信息工作评价：是对信息产品和价格进行衡量或对信息进行效率和效益分析，从而检测工作实际效果。

3、信息管理：对信息资料的整理、加工、排序、保存等系列工作。

4、信息安全：贮存的信息资料要妥善保管，应做到不被破坏或丢失，保证信息资料的完好、安全。

整国家信息实践活动并借以指导、推动整个信息事业发展的行动指南。

三

1、信息收集：就是按信息系统所确定的要素，选取目标系统数据的过程。

2、普查：是对调查对象(总体)的所有单位进行的逐一、无遗漏的专门调查。

构。

4、混合标志组：是混合采用数量标志和品质标志两种类型的分组标志。

的事物的发展规律，并根据这种规律预测未来一段时间事物发展趋势的方法。

6、企业实体法：是依据企业拥有大量实际客观存在的东西，而联系这个实体的生命阶段就有各种数据。

7、企业过程再工程：是指对企业过程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，以谋求企业当代的关键性能指标能获得巨大的提高。

四：

1、生命周期法：作为一个软件系统，管理信息系统也有生命周期，它是指从提出请求开始，经过调查分析、设计、实施、运行和维护的整个过程。

2、直接转换法：就是用新系统直接代替原来的旧系统，是一次性的全部取代，这中间没有过渡时间。

3、控制论：一门研究系统共同控制规律的科学。

科学。

统、传输信息的现代通信系统、处理和再生信息的高性能计算机与高级智能系统，以及使用信息的先进控制与显示系统组成。

7活动加以管理，以求最大限度地发挥它的作用，实现它的价值，并带来效益。

8知识管理：是协助企业组织和个人，围绕各种来源的知识内容，利用信息技术，实现知识的生产、分享、应用以及创新，并在企业个人、组织、业务目标以及经济绩效等诸个方面形成知识优势和产生价值的过程。

《商务礼仪概论》形成性考核册及参考答案

电大成本会计形成性考核册34答案

一、单项选择题：

1、c2、c3、d4、a5、b6、d7、a8、c9、a10、d。

二、多项选择题：

三、判断题：

1、×2、√3、√4、√5、×6、×7、×8、×9、√10、×。

四、简答题：

1、简述定额法的应用条件及其主要特点。

答：定额法的主要特点是：事前制定产品的消耗定额、费用定额和定额成本以作为降低成本的目标，在生产费用发生的当时，就将符合定额的费用和发生差异分别核算，以加强成本差异的日常核算、分析和控制，月末，在定额成本的基础上，加减各种成本差异，计算产品实际成本，并为成本的定期考核和分析提供数据。应具备的条件：一是定额管理制度比较健全，定额管理工作基础较好;二是产品的生产已经定型，消耗定额比较准确、稳定。定额法与生产类型并无直接联系，不论哪种生产类型，只是具备上述条件，都可以采用定额法计算产品成本。

2、连环替代法的分析程序和特点是什么?

答：连环替代法的分析程序是：(1)分解指标因素并确定因素的排列顺序。(2)逐次替代因素。(3)确定影响结果。(4)汇总影响结果。连环替代法在运用应注意的特点：(1)连环替代的顺序性。(2)替代因素的连环性。(3)计算结果的假设性。

五、计算及分析题：

1、(1)。

产品名称单位产品原料费用定额系数产品名称单位产品原料费用定额系数。

甲2401丙2160.9。

乙3121.3。

(2)a类产品成本计算单。

项目产量(件)原材料费系数原材料费用总系数工时。

定额定额。

工时原材料工资及福利费制造。

费用产品。

总成本产品单位成本。

分配率1864.14.85。

甲4001400208000744003280038800146000365。

丙3000.927022660050220270603109290364.3。

2、(1)本月完工产品定额费用=500×220×0.9=-99000。

(2)月末在产品定额费用=5000+100000500×220×0.9=6000。

(3)脱离定额差异率=-0.05。

完工产品分配脱离定额差异=99000×(-0.05)=-4945。

月末在产品分配脱离定额差异=6000×(-0.05)=-300。

3、(1)。

产品。

名称计量。

单位实际。

产量单位成本总成本。

上年实。

际平均本年计划本期实际按上年实际平均单位成本计算按本年计划单位成本计算本期。

实际。

可比产品合计525005045049450。

甲件30700690680210002070020400。

乙件35900850830315002975029050。

不可比产品。

丙件2040046080009200。

全部产品525005845058650。

⑶产值成本率(元/百元)=58650÷102000×100=57.5(元/百元)。

以上计算表明，本月全部产品实际总成本虽然比计划超支，但本月商品产值也较大，从产品成本率分析看，企业本月生产耗费的经济效益较好。总成本超支是由于丙产品(不可比产品)成本超支所致，可比产品甲与乙成本都是降低的。应对丙产品超支，甲、乙产品成本节约进行进一步分析，寻找具体原因。

4、直接人工费差异=29.6-30=-0.4。

(2)每小时工资费用变动影响11.84×(2.5÷2)=5.92。

因二因素变动对人工费用的影响-6.32-5.92=-0.4。

形成性考核实施方案

请就下列问题进行讨论：

1

2、作业2——课堂讨论思考题。

进一步完善我国劳动争议处理制度。

追溯我国劳动争议处理制度的建立，可从上一世纪80年代中期开始。当伴随市场经济改革的深入发展开始劳动用工制度改革时，迫切要求改变原来的群众来信方式处理劳动争议的模式，转而以更加法制化的手段来替代。1985年与国营企业用工制度改革同步确立了劳动者与用人单位之间发生的劳动争议可由调解机构、仲裁机关和人民法院管辖的体制；1987年7月国务院正式颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，确立了劳动争议一调、一裁、两审，仲裁为诉讼前置程序的基本体制；1993年7月国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》建立和完善了我国劳动争议处理的基本程序；1994年《劳动法》颁布之后，不仅将劳动争议处理制度纳入了劳动法的法律体系，而且更具体明确地规范了劳动争议的范围和内容以及处理的实体方法。应当说《劳动法》的颁布和实施，为全面建立我国劳动争议处理体系铺平了道路。

通过几年来的司法实践，我国现行劳动争议处理程序为处理解决劳动制度改革以来的大量劳动争议发挥了不可磨灭的积极作用，但随着经济体制改革的深入，特别是国有企业劳动制度改革的深入，劳动争议的数量不断增加，争议的内容和程度也越来越复杂，我们的劳动争议调处体系开始出现不相匹配的节奏，而且存在的问题也越来越显突出。所以进一步推进劳动争议处理制度的改革和发展又成为我们所面临的一项重要的工作。

回顾历史、展望未来，本文试图对作为劳动法体系重要组成部分的劳动争议处理制度的有关改革问题，提出一些浅薄的建议：

一、关于劳动争议处理体制的改革问题。

根据现行立法，劳动争议处理机构分为三类：

第一类是企业内部的劳动争议调解委员会，虽然它充分地体现了企业内部的民主，但仍无法作为化解劳动争议的有效法律途径，调解结果虽目前公认具有合同的效力，对劳动关系当事人有一定的合同约束力，但却不具有法律意义上的强制执行力，可以说调解是法律程序外的程序。

第二类是劳动争议仲裁委员会，它同样存在着与形式发展不协调的因素，如行政性过强、程序规定较粗框、重要规则缺失等，这越来越让人感到完善制度、丰富处理程序的紧迫感。

第三类是司法机关即人民法院的两级审判体系，对经过劳动争议仲裁程序后的大量劳动争议承受着一次再一次的重复审判工作，使处理劳动争议的审判人员疲于应付不断增加、大量积压的劳动争议案件。近年来，劳动争议案件从数量到受案范围都在不断变化增加，积案是目前条件下不可避免，也无法有效排解的无奈结果。

笔者认为，从社会保险的现状分析，应客观地理解和看待对涉及社保争议案件定性的问题。从法体上说，涉及国家权力、社会公共利益的法律关系为公法范畴，核心体现在行政法律关系上；而涉及公民或其他民事法律关系主体之间基本权利义务的法律关系属于私法范畴，核心体现在当事人对民事权利的自由处置。劳动关系从渊源上和广义上讲属于民事法律关系中的特殊关系，它虽然表现为大量的国家和社会关系的介入，但在代表劳动法律关系主流的劳动合同关系上，平等自愿的原则是主流。社会保险关系具有从私法向公法转变的表象：首先，在传统的劳动保险体制中，国家虽然以立法确定了社保关系的强制性，但社保费用支付和享有的关系在企业内部循环，企业在自生自灭中顽强挣扎；而实行社会统筹的新型社保关系是在打破人力资源企业所有制的前提下，实现了社会资源的共享，彻底突破了一家一厂的框框。其次，劳动保险体制下，争议的处理虽可依靠政府的调处，但问题的消化完全局限于企业内部；社会保险制度下，政府机构以法律关系当事人的身份介入社保费用征缴关系，并以行政权力为保障直接干预社会保险的关系，成为社会保险关系的主导者。

笔者认为在劳动法的新体系中，应将社会保险关系从普通的劳动契约关系中摘出，而转入由行政处理为主的劳动行政关系，（我认为这仍属于劳动法体系，仅仅是劳动法的特性，而非建立独立于劳动法的另外的法律部门或将其并入现有的其他法律部门，此问题容日后再论。）在现行的以平等劳动关系为主体的劳动争议处理制度中，不再以劳动（合同）关系的附随关系受理社保争议案件。

二、劳动争议处理机构组成结构的调整问题。

目前社会普遍反应劳动争议处理机构行政特征过强，这是因为我国的劳动争议处理机构基本建立在各地劳动行政机关之下，隶属劳动行政机关的行政领导。劳动争议的常任工作人员，包括许多仲裁员均来自劳动行政管理机关，形成了固有行政机关工作作风。笔者认为，处理劳动争议应当调动各方面的积极性，同时充分体现自愿、中立、公平、公正的原则。从国内外的成功经验看，淡化处理机构的行政性、突出其民间性有利于提高劳动争议处理机构的社会威信。在组成调处机构的成份上，笔者认为应彻底改变目前以政府主管行政机关唱独角戏的局面，充分引入三方性的原则，尤其是加强工会和企业行业协会的作用。引入三方协商机制是国际潮流，也是被实践证明的有效方法，摆脱行政体制的束缚不但不会削弱劳动争议处理工作的社会功能，还会因其转向社会化而扩大社会影响，赋予其更强的生命力。

劳动争议处理机构的社会化，将会吸引大量的社会精英进入劳动争议调处工作队伍，从而从阶段工作上提高办案质量和工作效率。使裁审体制相对分离是国际潮流、经济发展的潮流，也是节约社会资源的必然要求。

作业3——小论文范例。

拖欠民工工资的症结及法律思考。

众多农民工的交谈中最多一句话就是“大老板我们见不到，工程是转包的。”的确，预先垫资、层层转包是导致拖欠农民工工资的一个重要原因。从众多的案例来分析，目前的建筑市场上，在层层转包的过程中，出现的“猫腻”是非常多的，一些有关系的人从开发商手中拿到工程，转手给包工头，包工头再把活分给农民工做。这样一层层下来，一个工程可以转四五个圈。中间转手的大多是“皮包公司”，靠转包牟取暴利，出现问题就一走了之。而农民工是“工程金字塔”的最底层，一旦承包商出现资金困难或携款逃跑，最终倒霉的还是农民工。

预先垫付工程款的行为让可以垫付一定资金的工程队能揽到活，而不能垫付资金的工程队被排除。这不仅损害了工程招标平等的要求，违反建筑法规，而且发包方在工程已经或快完工的情况下仍然不给钱，恶意拖欠工程款，造成承包方无力支付民工工资。

治病先治本，要解决日益突出的拖欠农民工工资问题，必须遏制愈演愈烈的层层转包现象，对工程的承包商进行严格的资格审查。此外，有关部门应出台相关法规，强制用工单位和个人必须签订公平有效的劳务合同，让欠资遭遇不再重演。

导致农民工工资拖欠的原因除了拖欠方违法乱纪外，农民工求职心切、法律意识淡薄也是一个不容忽视的原因。希望能给广大农民工提防四大用工陷阱。

首先是合同陷阱，很多农民工在被雇用时没有签合同或合同不规范。为防后患，农民工必须要与发包单位签订合同，写明工程名称、发包单位、工资结算日期、支付方式等。其次是转包陷阱，如果打工者承建的工程是被人转包过一手、二手，甚至是三手的，那就要特别小心。老板的资产状况以及联系方式都要清楚，以防工资无处索要。再次是时效陷阱，追索劳动报酬的法律时效只有两年，而老板拖欠工资常采取的一招就“拖”，打工者应及时向劳动部门反映。最后是证据陷阱，想通过法律途径要回工资，必须提供充分的证据。最好是劳动合同、工资单、欠条、人证等一应俱全。

一、单项选择题。

1、国际劳工组织正式成立的时间是（。

c

）。

a.1802年。

b.1900年。

c.1919年。

b

）。

a.《劳动法典》。

b.《苏俄劳动法典》。

c.《劳动立法纲要》。

d.《劳动法案》。

3、《中华人民共和国劳动法》实施的时间是（。

c

）。

a.1995年7月5日。

b.1994年7月5日。

c.1995年1月1日。

d.1995年7月1日。

4、未成年工是指某一年龄段的劳动者，下列劳动者属于未成年工的年龄段是（。

a

）。

a.满14周岁不满16周岁。

b.满16周岁不满18周岁。

c.满16周岁不满20周岁。

d.满18周岁不满20周岁。

）。

a.20%。

b.25%。

c.50%。

d.100%。

6、法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付给劳动者工资报酬的标准是（。

d

）。

a.支付不低于本人日或小时工资100%的工资报酬。

b.支付不低于本人日或小时工资150%的工资报酬。

c.支付不低于本人日或小时工资200%的工资报酬。

d.支付不低于本人日或小时工资300%的工资报酬。

7、根据《劳动法》的规定，以下关于劳动安全卫生制度表述错误的是（。

d

）。

a.用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件。

b.用人单位应为劳动者提供必要的劳动保护用品。

c.对有职业危害的劳动者应当定期进行健康检查。

d.对具有危害性职业的劳动者实行提前退休制度。

8、世界上第一部《工会法》是1871年在（。

a.

）颁布的。

a.英国。

b.法国。

c.美国。

d.德国。

d

）。

a.行政责任。

b.民事责任。

c.刑事责任。

d.赔偿责任。

10、我国《劳动法》规定，因签订集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以（。

a

）。

a.由当地人民政府劳动行政部门组织各方协调处理。

b.调解解决。

c.由仲裁机构仲裁决。

d.由人民法院作出判决或裁决。

二、多项选择题。

1、狭义的国际劳动立法，一般主要指（。

cde。

）。

a.联合国有关劳动立法的文件。

b.有关双边或多边协议。

c.国际劳工组织章程。

d.国际劳工公约。

e.国际劳工建议书。

2、以下社会关系属于劳动法调整的是（。

bcde。

）。

a.个体户与其家庭成员共同劳动形成的共同劳动关系。

b.电脑公司与该公司某程序员之间因劳动争议发生的关系。

c.工会与企业之间的关系。

d.有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。

e.某位利用业余时间从事兼职工作的技术员与兼职单位之间的关系。

3、经有关部门批准，可以招用未满16周岁未成年人的用人单位包括（。

abde。

）。

a.东方歌舞团。

b.河北吴桥杂技团。

c.北京某广告设计公司。

d.天津泰达足球俱乐部。

e.某特种工艺厂。

4、劳动合同除《劳动合同法》规定的必备条款外，用人单位与劳动者还可以约定（bcde）。

a.工作内容。

b.补充保险和福利待遇。

c.试用期。

d.保守用人单位商业秘密。

e.培训。

5、以下不应包含在最低工资中的是（。

cde。

）。

a.特殊情况下的工资。

b.企业发放的奖金。

c.延长工时间的工资报酬。

d.特殊工作环境和劳动条件下的津贴。

e.依法享有的劳动保险金。

6、女职工生育的下列费用，应由生育保险基金支付的是（。

abce。

）。

a.检查费。

b.接生费。

c.手术费。

d.营养费。

e.药费。

7、目前，世界各国筹集失业保险所需资金的方式是（。

abcde。

）。

a.由雇主和雇员双方负担。

b.由雇主和国家双方负担。

c.由雇员和国家双方负担。

d.由国家、雇员和雇主三方负担。

e.全部由雇主负担。

8、以下表述中正确的是（cde）。

a.我国工会具有机关法人资格。

b.我国工会具有企业法人资格。

c.我国工会具有社会团体法人资格。

d.我国工会具有阶级性。

e.我国工会具有唯一性和独立性。

9、违反《禁止使用童工规定》，使用童工的单位或个人，对患病或伤残的童工应当（。

abcd。

）。

a.负责治疗。

b.承担治疗期间的全部医疗费。

c.对伤残的童工发给致残抚恤费。

d.承担治疗期间的全部生活费。

e.承担童工直系亲属的生活费。

10、劳动争议仲裁委员会的组成人员有（。

bcd。

）。

a.职工代表。

b.同级工会代表c.用人单位方面的代表。

d.劳动行政主管部门代表。

e.用人单位。

三、名词解释。

1、广义的劳动法。

是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。

2、特殊群体。

是指谋求职业有困难或需要特殊就业服务的人群，包括妇女、残疾人、退役军人、少数民族、未成年人及其他需要特殊对待的群体。

3、工资。

4、年休假。

5、职工代表大会。

四、简答题。

1、简述职业安全卫生的特征。

2、简述职工福利与公共福利的相同点和不同点。

职工福利与公共福利共同构成社会福利体系，二者都是以满足社会成员的物质和精神生活需要、维持和提高社会成员的生活质量为基本任务，以实现社会公平为主要价值目标的物质帮助形式。

但二者也存在区别，主要有：（1）经费来源不同。职工福利的经费由行业或单位负担；公共福利的经费则由国家或社会负担或筹集。（2）享受主体不同。职工福利的享受主体只限于特定的职工及其家属；而公共福利的享受主体则是全体社会成员。

五、论述题。

试述我国劳动争议的范围。

《企业劳动争议处理条例》）第2条规定了我国劳动争议的范围：

1．因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。

2．因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

3．因履行劳动合同发生的争议。具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同而发生的劳动纠纷。

4．法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

六、案例分析题。

演讲与口才形成性考核册答案演讲与口才形成性测评系统

(第一章――第三章)。

一、填空题。

1、演讲是一种具有现实性和艺术性的社会实践活动。

2、演讲的全过程包括信息源、传播者，媒介，受传者、效果五个环节。

3、公元前5世纪亚里士多德写出的《修辞学》可以说是演讲术的逐步完善和形成时期。

4、我国历史上一次有记载的演讲是《尚书》中的《甘誓》。

5、根据演讲者在演讲时采用的表现手法，可以将演讲分为以叙事为主的叙述性演讲，以逻辑论证为主的论辩性演讲，以解说注释为主的说明性演讲，以感情传达为主的传情性演讲几类。

6、演讲的信息主要是指演讲的内容和材料。演讲活动的实质就是传递和接受信息的过程。

7、一篇演讲一个主题。

8、演讲的标题，按着制作技巧和功能，可分为揭示主题型、设问引发型、界定范围型和象征比喻型。

9、演讲材料的收集方法，主要有两方面：一是获得直接材料，二是获得间接材料。

二、名词解释。

1、演讲：

演讲是指在特定的时空环境中，以有声语言和相应的体态语言为手段，公开向听众传递信息，表述见解，阐明事理，抒发感情。以期达到感召听众的目的。它是一种直接的带有艺术性的社会实践活动。

2、道德演讲：

道德演讲是以思想品德教育为目的一种演讲。

三、问答题。

1、简述演讲的特点。

答：1三方人物、四重联系、五个环节。2独白式的现实活动言态表达。3适应面广，实用性强，极富鼓动性。

2、简述演讲的社会功能。

答：1政治斗争的有力武器。2经济活动的思想筹码。3鼓舞士气的战争号角。4传播知识的有效途径。5思想教育的最佳形式。6人才考核的重要尺度。

3、如何选择演讲题目?

答：1体现时代精神，顺应历史潮流。2适合听众要求，内容有的放矢。3切合自己的身份，不妨“驾轻就熟”。4注意演讲场合，考虑预定时间。

4、简述收集材料的原则。

答：1定向。2充分。3真实。4新鲜。5典型。6具体。7感人)。

四、论述题。

结合自己的经验，谈谈演讲前应做哪些准备?

答：起码有5个准备;一、材料内容的准备：1演讲稿。2辅助工具。3音乐，视频等辅助工具。二、演讲前的练习准备：1大声的朗读你的演讲稿。2准备演讲大纲。3把自己的演讲进行录音。4掌握好时间。5试讲。三、演讲前了解听众的准备：1身份地位。2年龄大小。3男女比例。4文化水平。5经济收入。四、了解会场的准备：1提前到达，熟识会场及舞台。2熟悉你使用的麦克风，了解它的开关调试好音量。3提前播放音乐。4准备好需要的道具。5与组织者和主持人沟通。五、调整情绪状态的准备：1放松你的神经。2回忆演讲的内容。3想象演讲现场成功的画面。4热身运动。5深呼吸。

作业二。

(第四章――第五章)。

一、填空题。

1、演讲稿具有声传性、临场性、整体性的特点。

2、演讲稿总是由开头、中间和结尾三部分组成。

3、演讲稿的层次排列形式可分为纵向组合结构、横向组合结构和纵横交叉结构三种。

4、纵向组合结构有直叙式和递进式两种情况。

5、在演讲稿的写作过程中，有了好材料，有结构，还必须通过优美动人的语言来表达。要使演讲稿富有文采，就必须讲究修辞。修辞包括选词炼句和合理运用辞格。

6、:常用的辞格有比喻、比拟、排比、层递、设问、反问等。

7、撰写演讲稿，要有明确的主题、充足的材料，设计出恰当的结构，采用合适的修辞手法;要使主题、材料、结构、修辞等方面共同配合，形成有机的整体，即达到形式和内容的高度统一。主题是统帅全编的灵魂。

8、即兴演讲有两种训练方法：一是注意积累演讲材料，二是加强思维能力训练。

9、控场有主动和被动之分。有经验的演讲者，应该两方面兼顾。

二、名词解释。

1、横向组合结构：

横向组合结构是指或按事物的组成部分展开、或按空间分布展开、或按事物的性质属关系展开的结构形式。

2、辞格：

辞格是用以表达一定的思想内容、具有特殊修辞效果和某种语言形式的修辞方法。

3、即兴演讲：

即兴演讲，又称即席演讲或即时演讲，它是演讲者在某种特定景物或某种人物、气氛的激发下而产生的一种临时性的演讲。

4、主动控场：

主动控场是指演讲者始终高屋建瓴，牢牢掌握住现场气氛的控制权，使听众的注意力达到出神入化的地步。

三、问答题。

1、简述演讲稿的作用。

答：(1)对选材和提纲的实践性进行检验，进一步保证内容的完善。(2)避免临场斟酌词句，增强语言的感染力。(3)保证思路畅通，帮忙消除怯场心理。(4)帮助限定时速，避免时间松紧失当。(5)促进演讲规律的研究。

2、演讲开头可采用哪些形式?

3、简述即兴演讲的特点。

答：1具有临场性。2具有敏捷性。3具有简练性。

四、论述题。

结合自己的经验，谈谈演讲者应该具有怎样的控场艺术?

答：(1)演讲者应有的心理品质：心理定势与成功欲。观察力与分析力。自信力与自制力。(2)主动控制演讲现场：注意权威效应与第一印象。注重“角色整合”与高潮设置。完善形象与巧妙结束。(3)具备一定的应变能力:对付冷场，应该引起兴奋，提神醒目。对付轰场，应该缓解矛盾，迂回取胜。对于演讲中的意外情况，应该因势利导，歪打正着。

作业三。

(第六章――第十二章)。

一、填空题。

1、语调包括停顿、重音、升降、快慢等要素。

2、演讲者的眼神变化有三种技法：点视法，环视法，虚视法。

3、根据听众听讲的态度，可以将听众心理为三种类型，即肯定相容型、否定相斥型和中庸冷淡型。

4、按思维所借助的对象，思维可分为动作思维、形象思维和抽象思维。

5、演讲美的特征表现为动态性与虚体性的统一，实践性与整体性的统一。

二、名词解释。

1、思维：

思维是人脑对客观事物的概括的间接的反映，是人类智力构成的主要因素。

2、概念：

概念是反映思维对象的特有属性的思维形式。

三、问答题。

1、最佳语言的表现形式应该怎样?

答：(1)准确清晰。(2)清亮圆润。(3)富于变化。(4)有传达力和浸彻力。

2、就听众而言，听讲有几种方法。

答：(1)专心致志听。(2)积极配合听。3)选择要点听(4)判断评估听。

3、思维方式对演讲主体有何积极作用?

答：(1)思维方式对主体行为具有指导作用，主要表现为对行为目标的确定、预测和实现上。(2)思维方式对主体行为具有调节控制作用。

4、演讲中如可做到概念明确?

答：(1)运用定义，提示概念的含义。(2)比喻与举例。(3)运用划分法，明确概念的范围。

四、论述题。

1、结合自己的经验，谈谈演讲时口语表达技巧与体态表达技巧。

答：(1)口语表达技巧的基本要求。发音准确、清晰、优美。语句流利、准确、易懂。语调贴切、自然、动情。(2)体态达技巧的基本要求。体态语言：准确、适时，优美、适度，精练、适宜。仪表与风度：仪表端庄、整洁，风度优雅、合乎礼仪。表情与手势：眼神的运用技巧;面部表情要求;手势技巧。

2、如果让你主持一场主题为“知识改变命运”的演讲会，你会怎样主持?

答：(1)会前准备：明确演讲会的宗旨和任务。了解演讲者了解演讲内容。了解听众的基本情况。了解演讲现场情况。做好自身的精神和物质准备(2)开场艺术：开场白简短、自然，介绍时富于热情，态度真诚。(3)串联与控场:精心设计串联词，要求简练、幽默、富于文采与感染力。控制演讲场面。(4)做好总结：概括准确，点明主旨。言简意赅，新颖含蓄。